新任职辅导员工作计划精选(九篇)

第1篇：新任职辅导员工作计划范文

一、高职院校辅导员职业能力建设现状

近年来，高职院校虽然在推进辅导员职业化建设过程中做出了一定的努力，但由于受人才培养方案、专业结构、社会认同、总体师资队伍等情况的影响，辅导员队伍建设水平明显落后于时展需要。

（一）辅导员队伍结构不合理。从调查中来看，按照辅导员必须具备高校教师、本科以上学历、中共党员这三条基本任职条件来看，高职院校尚有部分辅导员不是中共党员，开展党团建设就不符合规定，职业能力也就大打折扣。同时，部分辅导员不是本科学历，年轻、低职称辅导员较多，没有形成较为理想的梯次结构。

（二）辅导员队伍不稳定。高职院校部分辅导员是升格后学校无课教师和行政转岗人员，新进毕业生在辅导员岗位上锻炼后又会回到教学岗位。查看高职院校人才引进方案，很少有引进专职辅导员的现象。学科多样、基础薄弱、专业知识欠缺是高职高专院校辅导员队伍普遍存在的问题，这与本科院校存在较大差距。

（三）辅导员职业能力不强。大部分辅导员职业定位的欠缺，导致发展动力不足，表现为自我限制在传统的角色里，每天忙忙碌碌，处理学生事务，完成学校、系（院）安排的临时工作，很少进行深入细致的理论学习和科学研究，突出表现在开展大学生思想政治教育的方法、技巧、手段滞后于时展，职业能力需要进一步提升。

二、制约高职院校辅导员职业能力提升的因素

（一）辅导员自身职业定位模糊。从自我认知上看，高职高专院校部分辅导员对前途缺少信心，没有把当前从事的工作作为一种职业，在辅导员岗位上干，仅仅是权宜之计，以辅导员岗位为跳板，向学术或者党政管理岗位转型，是年轻辅导员普遍存在的想法。但从现实看，辅导员是老师，但一般不承担教学任务，在职称评定上也没有专职教师一样的机遇，是干部，却不履行相应的工作职责，更缺少相应的提拔升迁机会。由于定位模糊，就造成辅导员处境与地位非常尴尬，缺少职业公信力，队伍不稳定。

（二）辅导员团队建设整体水平不高。辅导员工作的对象、内容、环境、范围等面临诸多挑战，需要辅导员加强团队建设，增强凝聚力、向心力。但高职院校由于辅导员建设过程中存在的突出问题，团队建设明显不如专业学科教学团队建设。在学校申报河南省辅导员精品项目建设、辅导员人文社科项目立项时，申报不积极，缺少辅导员工作项目学术带头人，没有形成以之为核心的辅导员团队。

（三）对辅导员职业能力的提升缺少必要的措施。主要表现在没有按照要求进行系统的培训。校内培训没有合适的场地，缺少师资、教材等，培训时间过短，辅导员参加培训也不积极，培训达不到要求；省级培训参加人员特别少，不能达到全覆盖；校内组织的活动少，缺少针对性。对参加省级活动不积极，存在不参加或参加没有认真准备的情况。查看河南省全部五届辅导员职业能力大赛，高职院校没有一所学校取得一等奖，二、三等奖以上也寥寥无几，至于辅导员精品项目建设、论文遴选、辅导员年度人物评选等高职院校更难榜上有名。

三、高职院校辅导员职业能力提升的有效对策

辅导员队伍职业化、专业化建设的目的是提升大学生思想政治教育的针对性、时效性，切实提升育人水平。高职院校要贯彻落实《辅导员职业能力标准》，为辅导员职业能力提升创造良好条件。

（一）加强辅导员队伍建设政策保障。高职院校要制定切实可行的辅导员建设政策制度。一是严格辅导员选聘、管理。?⒏ǖ荚倍游榻ㄉ枘扇胝?体师资队伍建设规划，在人才引进计划中，切实把有学科背景、综合能力突出的毕业生选聘到辅导员工作岗位上来。二是进一步完善辅导员年度考核方案和考核标准，使辅导员评价体系更加科学、有效，同时落实辅导员退出制度，形成“能进能出”的良性循环。三是在职称评定上，实行辅导员职称评定计划单列，有计划推进辅导员职级并行制度。四是畅通辅导员发展渠道，将优秀辅导员推荐到适宜的党政领导岗位上，使辅导员队伍成为学校党政干部的摇篮；五是在制定绩效工资方案时，综合考量辅导员工作特点，力争做到与教学岗位同工同酬。这样就能使辅导员发展有动力，上升有空间，最大限度调动辅导员队伍工作积极性，增加职业认同感，推动职业能力提升。

（二）加强辅导员岗前和在岗培训。采取校内校外相结合的方式加强辅导员岗前和在岗培训。内部交流主要是年度优秀辅导员做经验交流、案例教学等，例如我校药学系的思想政治工作沙龙，就是辅导员相互学习交流的平台。请进来与送出去相结合。聘请校外思想政治教育专家、教授，每年假期开展辅导员工作专题讲座，同时，分专题、分批次将辅导员骨干、新入职辅导员送至各级辅导员培训基地进行系统培训，回校后再与校内辅导员分享学习成果，达到共同提高的目的。

（三）加强辅导员新媒体工作能力。当今已进入互联网+时代，新媒体已经潜移默化地影响到大学生的思维方式和生活方式，传统的思想教育模式已不再适应时代的发展。这就要求辅导员创新工作方法，掌握新媒体工作能力，线上线下同时推进，主动占领意识形态教育制高点，运用网络、微博、微信、QQ等新媒体，大力开展社会主义核心价值观教育，促进学生全面发展。

（四）开展辅导员职业能力大赛。辅导员职业能力大赛是提升辅导员职业能力的有效途径，是新时期加强辅导员队伍建设的新举措，是辅导员展示职业能力和相互学习交流的平台。高职院校要有计划地组织好这项赛事。实践中，我们采取以系（院）为单位组织初赛，学校在初赛的基础上进行决赛，达到以赛代训的目的。通过辅导员职业能力大赛，辅导员之间进行了思想和业务交流，一部分优秀辅导员脱颖而出，助推辅导员队伍职业能力提升。

（五）建设辅导员特色团队。辅导员工作面临共性和个体问题，这就需要辅导员加强团结协作、建成具有凝聚力、战斗力的团队。比如我们在建设辅导员精品项目《仲景学子之家工作室》《甘草计划――中间群体学生成长计划》的过程中，我们就有意识地整合中医系辅导员资源，以项目负责人为核心，将工作项目板块化，根据个人特长分管一个项目，发挥团队力量，最终在全省项目申报中，我校是唯一一所连续两年获省资助的高职高专项目。目前围绕仲景文华、仲景精神在我校大学生思想政治教育中的作用，我们正进一步打造一支富有特色的辅导员团队，在科研立项、学术研究等方面进一步发挥作用。

第2篇：新任职辅导员工作计划范文

关键词：高校辅导员；职业规划；问题分析

一、当前高校辅导员工作存在的问题和解析

（一）职业定位不明确，自主工作意识弱

高校辅导员的工作除了教学以外，还包括学生的日常辅导，不仅涉及学生的学习，还包括学生的生活、就业、心理健康、人际关系等各方面的内容。此外，辅导员还参与负责学校或者学院开展的各种社会活动，内容杂乱，没有明确的职业范围，似乎与学生相关的工作都包括在内。从一定程度上来说，成了学生的“班主任”，但辅导员工作本身又没有明确的职责要求，所以辅导员工作之后往往缺乏成就感，造成辅导员工作效率低下，工作热情不高，在工作中缺乏自主工作的需求。

（二）职业内容范围广，工作主动性低

高校辅导员往往都是高校毕业的大学生或者研究生，受过良好的高等教育，因而思想政治素质和职业素质还是很好的，但是由于辅导员工作本身的复杂性，加上自己没有做过完整的职业规划，所以在工作中会遭到很多的困难。辅导员在工作中遇到困难时，他们往往得过且过，不对遇到的问题进行深入的分析，也没有总结创新，缺乏工作经验的总结，因而业务素质不仅不能提升，反而下降不少。据刘叶云教授《基于人才测评视角的H高校辅导员职业生涯规划》中结论显示，高校辅导员中，只有少数人能够对自身的职业生涯进行较为完整的规划。分析认为，高校辅导员对自身工作缺乏职业规划或者职业规划不合理的原因主要在于他们在自身事业发展上并不顺利，辅导员工作不仅任务繁重，而且需要处理很复杂的人际关系，所以高校辅导员的职业规划中面临的问题较多，很难进行合理的职业规划。

（三）职业规划内容单一，缺乏系统性

高校辅导员的职业规划缺乏系统性和全面性，他们在进行职业规划时，不能合理的评价自身的工作条件，结合自己的职业抱负，做出了不合常理的职业规划；还有一些辅导员在制定个人职业生涯规划时过多的考虑了自己的兴趣爱好，缺乏对自己的全面分析；还有一些辅导员在进行职业规划时没有考虑客观环境和时代的发展，不能用发展的眼光看待自己的职业前程。总的来说，很多辅导员由于缺乏系统的职业规划，导致自己的职业生涯不能顺利进行，个人价值不能得到充分的体现。

（四）高校重点发展目标与辅导员职业内容不一致

高校的重点发展目标都是学术研究，重视硕士、博士点的建立。重视发明专利、学术建设等科研指标。但是，辅导员的工作更多的是侧重于对学生思想道德建设的培养，关注更多的是学生的日常生活方方面面，学校不重视辅导员工作的内容，因此辅导员的工作与学校的建设重点不一致，这给辅导员的工作热情带来很大的打击，不利于辅导员工作的创新和发展。

（五）学校缺乏与辅导员的沟通交流

近年来，高校虽然强调应该加强对学生的思想道德建设，重视学生的全面发展，但是却在工作开展过程中，没有与和学生接触最多的辅导员沟通交流，忽视了辅导员工作在思想道德建设过程中的重要作用。这会造成学校的政策实施缺少较为成熟的反馈意见，由于学校与辅导员缺乏意见交流，同时也不利于辅导员工作的顺利开展。

二、关于辅导员职业规划的建议

（一）搭建辅导员职业生涯规划平台

高校具有一大批经验丰富的职业生涯规划教师，他们经常为学生进行职业生涯规划指导，经验丰富，所以高校可以考虑利用这些资源，也为辅导员进行职业生涯规划。从学校角度来说，通过将辅导员的工作融入到学校的发展战略中，让辅导员在日常工作中充分发挥自己的工作优势，做到人尽其用，可以为学校的发展提供积极的动力；从辅导员个人角度来说，也是自我价值的实现，有利于建设和培养一批专业化、高素质的学生辅导团队。高校在进行辅导员职业生涯规划时，应该从以下几点出发：

1.选聘综合素质高的辅导员老师到校任教

高校在选聘辅导员时，要严格把关，依据辅导员招聘标准，按照招聘的流程进行层层选拔，选择一批综合素质良好的人作为高校的辅导员老师。同时为了便于辅导员自身的发展，选聘的辅导员自身应该具有一定的职业生涯规划能力，以便于在处理辅导员工作复杂性时，能够找到自身工作和职业规划的平衡点。在具体的考核方面，应该首选对辅导员的学习成绩、政治表现进行检查，其次应该对被选聘人才的工作志向、人生理想有一定的了解，作为参考，确定其是否适合参与到辅导员工作的行列中来。其次，在进行面试时应该对辅导员的兴趣爱好、能力、气质等进行考查了解。这些从一定程度上反映了辅导员的人生追求，也关系到辅导员在未来的发展是不是能够得到大家的认可。最后，应该对辅导员的教学策略、工作策略进行一定了解，确定他们是否有足够的耐心完成学生的日常管理和培训工作。是否能够成为一名优秀的教育工作者，是否能够胜任辅导员的教育事业，胜任学生的思想教育工作。

2.健全保障辅导员发展的相关制度体系

辅导员的工作内容复杂，任务繁重，他们是学校思想政治教育的主力军，也是学生日常工作的管理者和决策者，学校应该充分重视辅导员的工作性质，从制度上建立有利于保障辅导员工作顺利进行的政策，保障辅导员的核心利益，建立一支强大的辅导员队伍。首先，应该强化辅导员的职业规划意识，把对辅导员的培养工作也纳入学校的人才培养计划；其次，为了提高辅导员的培养工作，在辅导员完成一个阶段的工作之后，应该安排辅导员进行培训活动，帮助辅导员对阶段的工作进行总结梳理，总结新的工作模式，实现管理创新，才能让他们更快的进步；最后，可以考虑对辅导员工作进行任务分配，即分配辅导员分别从事心理辅导。职业规划；思想政治教育、学生活动辅导等工作，这样既可以减轻辅导员的工作负担，也可以提高学校的管理效率，建立优秀的管理队伍。

3.完善辅导员发展机制，拓展职业空间

辅导员应该从两个方面发展自己，一方面是职业化的发展道路，即将辅导员当作是一种职业认真地做下去，在职业化道路上，辅导员应该通过层层考核，完善自己的业务水平，通过一些职业资格考试是很有必要的，例如心理咨询师等。另外应该走专家化的道路，辅导员应该是专业的，在辅导员担任岗位后，应该从工作中逐渐总结经验，学校也应该开展符合自己学校状况的辅导员培训活动，开发辅导员的潜力，让辅导员成为专家化的辅导员，能够得心应手的处理学生日常生活中的各类工作。在拓展辅导员发展空间方面，可以考虑设立辅导员职称，类似于助教、讲师、教授等制度一样，设立辅导员能力等级评价体制，激励辅导员进修提升。此外，还应该从优秀的辅导员中选拔适合从事行政管理行业的人才，解决他们生活中的一些困难，为辅导员们营造良好的工作环境和生活环境，让他们工作有竞争，生活有盼头，这样可以有吸引力地提升辅导员队伍的综合实力。

（二）结合自身需求，辅导员应该做好自我职业规划

在对自我进行职业规划之前，辅导员应该先对自己进行客观的评价，根据自身条件提出符合实际的发展目标。

首先，辅导员应该对自身的性格、志向、知识技能进行分析，确定自己的优点和缺点，规划时慎重确定自己是否适合辅导员工作岗位，然后确定自己的发展方向，是思想政治辅导专家还是学生的日常生活事务管理者。如果不适合从事高校辅导员工作，应该及时从高校撤出，找一份适合自己的工作。

例如，某医科大学的毕业生，在毕业后进行了合理的职业规划，在生活和教学中，不仅是学生们的“知心朋友”，还是学生的榜样。他不仅注重自身的发展，也注重职业能力的培养，在各届辅导员大赛中均取得了优异的成绩。

其次，应该制定发展的计划。没有计划就没有努力的方向，为了以后的长远发展，辅导员应该在做好本职工作的同时，还要学习知识，提升自己的能力，借鉴别人的经验，不断总结创新，实现自己的良好发展。

例如，某大学的辅导员田盼，在5年的工作中，通过对自己的严格要求和积极学习，总结经验，工作业绩优秀，不仅受到了同事和同学们的欢迎，也实现了自我的职业发展。所以辅导员应该努力总结经验，克服困难，实现自我成长。

最后，要树立复合型人才的观念。辅导员工作内容较多，涉足教学和事务管理的各个方面，要想做好辅导员工作，應该学习各个方面的知识和技能，既要有理论，也要在实践中积累经验，不能得过且过，缺乏积极性的工作，必然是毫无成效的。

三、小结

辅导员在工作过程中应该做好自身的职业规划，学校也应该针对现有的一些问题提供给辅导员老师一些帮助，只有帮助辅导员建立完善的职业规划，才能建立一个强大的辅导员管理团队，才能培养出优秀的人才，才能实现学校的飞跃式发展。

参考文献： 

[1] 肖辉.当前高校辅导员队伍的现状分析及对策[J].高教论坛，2006，2（1）：108-110. 

[2] 乔丰强.高校辅导员队伍建设的思考[J].安徽理工大学学报（社会科学版），2015，7（4）：63-66. 

第3篇：新任职辅导员工作计划范文

经过不断发展，高职教育在中国高等教育中的地位日益上升，尤其是在当前激烈的竞争环境中，很多企业更注重实践能力和工作经验，因此高职院校数量骤增，为中国教育事业做出了巨大贡献，培养了大批实用型人才。然而当下的大学生多属于“95后”，在信息化环境下成长，缺少生活磨砺，心理素质较差，而且存在有眼高手低、自控力差等缺点，加大了管理难度。辅导员与学生直接接触最多，除了教育工作者，还应担任起管理者的重任，运用科学有效的管理手段，促使学生成才。

二、转变观念，进行人文管理

在过去很长一段时间，高校学生的地位不突出。随着教育改革的深入，人本理念越来越受重视，一切从学生出发，充分考虑学生的感受和需求，予以更多的人文关怀。高职辅导员应转变观念，改变辅导员和学生处于管理和被管理的对立格局，用实际行动让学生切实体会到对他们的关怀。立足于全心全意为学生服务，帮助学生树立正确的价值观和人生观，多与学生沟通，倾听他们的意见，处理问题要有耐心，从根本上解决学生管理中的难题。

三、加强德育，完善管理制度

高职院校以培养专业型实用人才为主，技能学习固然重要，但德育亦不容忽视。辅导员应加强此方面的重视，引导学生，规范他们的言行举止。平等对待每一个人，挖掘出每个学生身上的闪光点，予以鼓励和支持，指导学生规划人生，步步为营，直至实现人生目标。采取激励制度，维护学生自尊，减少暴风骤雨式的批评，转为和风细雨式的引导。

四、创新方法，构建信息平台

任何管理活动都讲究方法和策略，方法运用得当，往往能够事半功倍。人文管理理念要求突显学生的地位，辅导员应尽量实现双向式管理，将自身和学生放在平等地位。敢于放权，使学生在实践中得到历练，从而提高学生的人际交往、表达、管理、团队合作等多方面的能力。培养优秀的学生干部和班级干部，既能为自己分忧，又能使学生得到锻炼。循序渐进，初始时以一些琐事为主，令干部尽快熟悉工作环境和流程。随着业务的熟练，以及能力的提升，可试着委以重任。所谓策略，可以理解为辅导员应有一套健全可行的管理体系。大致可分为决策、计划、执行、反馈四个阶段，决策应当保持科学客观，根据学生的需求考虑，计划应当严谨可行，辅导员对每个学生都有所了解后，建立起相应的数据库，所有学生的特点和擅长都存入其中，然后制订执行计划，务必要符合现实。执行应当严格，确保计划顺利进行，每项制度都能彻底落实，起到实际作用。切忌盲目执行，要注重关键处的细节，以免因小失大。反馈应当及时民主，辅导员要经常聆听学生意见，在管理计划执行后，可要求学生提出意见和建议。通过这种途径，可以更加了解学生需求，从而调整方法，才能保证管理水平不断提升。多数高职生都在信息时代成长，计算机、网络、手机已成为他们生活的一部分。若依旧采用陈旧的管理手段，一来难以融入学生，二来效率低下。所以，辅导员也要提高信息素养，充分利用信息技术，建立起有效的信息平台，与学生沟通交流。比如当下流行的微博、微信等，高职生几乎人手一部手机，辅导员可建立微信群，或者注册公众号，这种信息传播渠道，显然比纯粹的教学更容易接受。

五、不断学习，提高综合素养

随着素质教育的施行，学生在教育中的地位备受重视，但这并不意味着其他角色的重要性下降，相反，对其要求更高。与传统的辅导员职位相比，当前对辅导员更为严苛，必须升华自身，提高综合能力，帮助学生解决各种学习上、情感上和生活中的难题。首先，辅导员应树立起终身学习意识，努力提高自身。认真学习马克思主义，保持正确的政治立场，提高政治素质和思想觉悟，并将学习内容灵活应用与学生管理和职位实践中。其次，更新知识结构，增加知识储备。随着西方思想文化的涌入，高职生深受影响，其中有很多新事物，辅导员应尽快接受，并能明辨丑恶，提出糟粕，传播正能量。除了专业工作，还要了解相关领域，包括心理学、管理学、法律等。以心理学为例，很多高职生一旦遭遇挫折，极易被打倒，辅导员应锻炼其心理素质，提高抗挫能力，令学生认清楚现实。也有部分学生因压力过大，会产生各种心理问题，辅导员要及时与其谈心，帮助他们化解压力。面对因贫困而自卑的学生，在不伤其自尊的基础上，可以给他们提供勤工俭学岗位。此外，辅导员还应增强职业认同感，端正态度，爱岗敬业。这是大前提，如果缺乏工作热情，不热爱岗位工作，又怎会认真去管理学生，为其提供服务。所以，辅导员也应该有职业规划。当然，学校要积极配合，比如提供晋升机会，改善福利待遇，使得辅导员愿意留下，并全身心投入工作中去。

六、结束语

中国高职教育正处于蓬勃发展期，在各种因素共同作用下，学生管理愈来愈难，辅导员的工作更加繁杂，责任也更重。这就需要辅导员及时转变观念，创新管理方法，并提高自身能力，从而提高工作效率。

作者:顾成宜 单位:高博软件技术职业学院

第4篇：新任职辅导员工作计划范文

关键词：素质洋葱模型；胜任力；辅导员；高职院校

   高职院校与一般的本科院校不同，它的办学目标主要是培养学生的职业能力和综合素质，旨在培养真正适应社会经济发展所需要的高技能人才。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年) 》提出“发展职业教育是推动经济发展、促进就业、改善民生、解决“三农”问题的重要途径，是缓解劳动力供求结构矛盾的关键环节，必须摆在更加突出的位置。职业教育要面向人人、面向社会，着力培养学生的职业道德、职业技能和就业创业能力”，将职业教育的地位摆到了前所未有的高度，对职业教育，尤其高职教育提出了适应现代服务业的新发展，培养应用型人才提出的新要求。这是高职院校发展新的机遇也带来了对教学模式、管理模式等方面新的挑战，其中，担当着培养人才重任的辅导员队伍也面临着新的建设挑战。这项挑战的关键点则在于如何通过发挥辅导员的主观能动性来直接培养学生的职业能力和综合素质。这就对辅导员队伍的建设、培养，以及辅导员自身的工作能力、工作方法提出了更高的要求。最终，问题汇结到一点上，什么样的辅导员才能胜任现代高职院校发展的要求？现代高职院校需要什么样的辅导员？本文试图通过胜任力研究来解答这一系列问题。

一、基于“素质洋葱模型”的胜任力研究

“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出。他认为，胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。

美国学者R.博亚特兹(Richard·Boyatzis)对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究，提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。所谓素质洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。

二、高职院校辅导胜任力研究

本研究的研究方法以访谈法和文献法为主开展调查。笔者查阅了国内外大量关于胜任力研究的学术文献，收集了与辅导员队伍建设等有关的大量资料，了解了大量有关高职院校人才培养的政策和相关研究成果。在文献整理后，决定采用素质洋葱模型为本文中辅导员胜任力培养的理论框架。

根据调查研究结果，发现高职院校辅导员队伍大多呈现出以下特点：

（一）辅导员队伍呈现出缺乏工作经验的态势。大部分辅导员缺乏相关学生工作或思想工作经验，工作经验5年以下的占大多数，甚至有部分辅导员是从校门到校门，没有任何社会工作经验。

（二）辅导员队伍呈现年轻化的趋势。高职院校辅导员队伍年龄大多介于25-35岁之间，年轻的辅导员们大多存在着职业规划焦虑，需要引导规划他们进行的职业生涯规划，包括转变岗位性质、提供晋升空间和评定职称发展。

（三）辅导员队伍缺乏专业化培训。目前高职院校辅导员培训工作的主要内容包括：开展学生心理辅导、组织学生社会实践、组织校园文化活动、做好勤工助学工作、配合学校管理制度等学生管理工作。培训模式单一，大多是以开会、传达指示、学习文件等传统方式，使得培训工作就显得相对程式化，没有突出个体差异。

三、基于素质洋葱模型培养高职院校辅导员胜任力

基于上文对高职院校辅导员素质洋葱胜任力模型的分析，我们可以得出结论，要提升高职院校辅导员的绩效，关键要培训涵盖外显、内隐胜任力, 设计包括知识、能力及品格在内的内容，采取差别化的培养方式。

（一）加强高职院校辅导员的师德教育

按照马斯洛的需求理论，人类的需要是分层次的，由低到高，它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现。因此，高职院校应该构建以辅导员师德培养与提升为核心，以兴趣、权力和成就为内容的“三位一体”的师德培育体系，从不同的需求层次提升高职业院校辅导员师德教育。

1.以兴趣为切入点，引导辅导员爱岗敬业。兴趣是最好的老师，如果辅导员具有从事辅导员工作的兴趣，他必然会潜心钻研工作的规律和技巧，收到较好的工作效果。反之，则事倍功半。而职业型辅导员的工作特点之一就是工作的重复性非常明显。因此，要分析辅导员工作的内涵与范围，帮助他们寻找工作的兴趣点，树立“铁打的营盘流水的兵”，维持对辅导员工作兴趣和热情的主观感受。

2.以事业心为动力，培养辅导员的职业忠诚度。职业忠诚可以分为三个层次：第一层是乐于宣传(Say)，就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、目前的与潜在的客户说组织的好话；第二层是乐意留下(Stay)，就是具有留在组织内的强烈欲望；第三层是全力付出(Strive)，就是员工不但全心全力地投入工作，并且愿意付出额外的努力促使企业成功。高职院校要营造良好的校园文化，重视辅导员在学生培养工作中的地位和作用，加强辅导员工作作风的培训、培养，帮助他们养成固有的、符合高职院校发展要求和高职学生特点的工作习惯与处事风格，提升辅导员的职业忠诚度。

（二）完善高职院校辅导员培训考核体系

1.细化选拔标准，加强岗前培训。高职院校辅导员的招聘通常使用外部招聘和内部招聘两种方式。目前来说，由于事业单位编制限制，基本上以外部招聘为主。辅导员招聘一般要求“211”或“985”学校硕士毕业生，但对专业无限制。高职院校辅导员因为要承担一定的实训、就业指导工作，且部分高职院校专业性明显，最好对辅导员进行专业筛选。

2.注重专业培训，加强经验交流。辅导员专业化培训内容应包括心理健康教育培训、就业辅导培训、和辅导员能力培训等。教育部已经于2007年 在复旦大学设立了教育部高校辅导员培训和研修基地，各高职院校应该多关注全国各大高校和教育领导部门的辅导员培训计划，积极选派本校辅导员参与培训。同时，要有计划地组织辅导员进行学习考察、学习交流、实践锻炼，使他们开阔视野，拓展思路，提高解决实际问题的能力。除了集体培训以外，要针对每个辅导员的个性特点和职业发展规划，进行不同的培训设计，做到点面结合。

（三）提高高职院校辅导员职业发展内涵

辅导员工作面广工作量大的特点决定了辅导员需要掌握较为广博的知识，高职院校要围绕人才培养需要和辅导员专业化发展目标，结合辅导员个人兴趣、研究能力和职业发展愿望，科学划分辅导员工作领域和工作内容，引导辅导员成为具有专业性的思想政治工作者和学生管理者。

1、加强辅导员工作的专业性。让辅导员从其他非本职的事务性工作抽身出来，真正以思想政治辅导员的角色开展工作，把主要的时间、精力投放到学生的思想政治教育、校园文化建设等学生工作中，真正把辅导员工作做细、做实，做出成效。

2.构建以辅导员工作职责为核心的知识培育体系，帮助辅导员进一步学习相关学科知识，努力提高对知识的运用与掌握，对于部分有学习潜力和学历提升需求的辅导员，可以为他们的再深造提供有利条件。

3.构筑辅导员分类发展平台。根据辅导员个人选择的发展方向，围绕提高专业教学能力、专题研究能力和专项业务能力等，着力构筑有利于辅导员专业发展的教学平台、科研平台、培训平台和交流平台，建立横向和纵向的职业发展道路。专业特长突出的可以转岗为专业教师或科研人员，综合素质突出的，可以转岗为行政管理部门工作人员。

参考文献：

［1］普通高等学校辅导员队伍建设规定：教育部令［第24号］

［2］陈万思．知识员工胜任力：理论与实践，上海：上海财经大学出版社，2007

第5篇：新任职辅导员工作计划范文

关键词：高职院校 辅导员 职业生涯规划

中图分类号：G71 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）04（c）-0235-02

目前，在我国高等教育领域中职业院校已占据半壁江山，与普通本科院校相比，高职教育的人才培养目标更具其职业指向性与职业操作性。教育部《关于职业院校试行工学结合、半工半读的意见》（教职成〔2006〕4号）明确的指出了“职业院校要紧紧依靠行业企业办学，加快推进职业教育培养模式由传统的以学校和课程为中心向工学结合、校企合作转变。”至此，“工学结合”的人才培养模式已在高等职业院校广泛实行。

在此形势下，作为直接服务于高职院校受教群体的辅导员老师，其职业胜任能力如何？面对 “工学结合”的人才培养模式，其自身的职业生涯如何发展？以及高职院校辅导员如何将自身的职业规划与本学校的整体发展终极目标紧密结合等问题亟待于我们思考。2014年是我校“国家骨干高职院校”建设的攻坚年，结合学校工作实际，我们就专职辅导员职业生涯规划发展的问题，主要从以下几个方向进行研究。

1 当前高职院校辅导员面临的职业发展困境

1.1 生源结构多样化

2013年4月，教育部出台《关于积极推进高等职业教育考试招生制度改革的指导意见》明确要求：“高等职业教育考试招生制度改革，逐步与普通高校本科考试分离，重点探索“知识+技能”的考试评价办法，为学生接受高等职业教育提供多样化入学形式。逐步形成省级政府为主统筹管理，学生自主选择、学校多元录取、社会有效监督的中国特色高等职业教育考试招生制度。”这意味着高职院校生源结构逐步呈现多样化事态：生源混杂，文化水平参差不齐；生源地城乡经济差距大导致学生社会意识及思想价值观的多元性，同时，严峻的就业形势等诸多因素致使学生心理问题频发，这就导致了高职院校辅导员成为了承担学生教育工作多元化的混合体，职业定位不明确，专业性不强，身份归属模糊等现象。

2013年8月，我们就高职院校辅导员职业认同和生涯规划相关问题在河北省高校辅导员培训班126名辅导员中做问卷调查，其中“辅导员的工作给您的感受是什么”一项调查中只有27人，仅占21.43%选择快乐；在“您认为高职院校辅导员工作较突出的困境是什么？”一项调查中有86人，占68.25%的人选择职业压力大；在“从事辅导员工作中您觉得影响您心理负担最重要的问题是什么”一项调查中有73人，占57.94&的辅导员选择职业发展前途问题。

由此我们不难看出，目前高职院校辅导员队伍中，职业倦怠现象明显，“保姆”“勤杂工”等角色使得辅导员职业前途模糊，难以抽出精力继续深造自身专业知识，难以进一步谋求职业发展。

1.2 职业胜任能力偏低

参与本次调查的河北省内高职院校辅导员126人中年龄在30岁以下的有100人，占总调查人数的79.37%，从事辅导员工作年限在1～5年的有104人，占总人数的82.54%。年轻化的辅导员队伍充满着旺盛的精力和充沛的时间，较小的年龄差使得辅导员有着与学生知识构架接近、志趣相投、对新生事物敏感、容易沟通交流等优势。但，同时又存在着社会阅历浅，工作经验不足，缺少学生管理工作所需要的技巧与方法。

2 “工学结合”人才培养模式下开展辅导员职业发展研究的必要性

2.1 在“工学结合”的人才培养模式下研究辅导员职业发展是辅导员队伍专业化进程的催化剂

《中共中央、国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》（中发〔1999〕9号）明确指出，职业院校“工学结合”的人才培养模式旨在树立“技能贡献社会，素质决定发展”的人才教育观，这必然决定了职业院校其人才培养职业化特性凸显。本次调查显示，126名受察者中有88人，占69.84&的辅导员在本校担任《大学生职业生涯规划》课程的教育教学工作。那么，如何成为一名大学生职业生涯规划的真正引航人？年轻的辅导员首先要做到的就是内化自身职业生涯，提高自身的职业素养、煅造职业精神、培养职业意识、提升职业道德，辅导员职业生涯规划科学与否直接影响对学生就业技能的开发，同时，在众多身份及相关工作要求下辅导员也必须要学会规划自身职业生涯。“工学结合”的人才培养模式下，辅导员不仅要掌握学生思想政治教育工作所需的技巧与方法，还要努力使广大学生身心健康地成长，顺利完成学业并且能够成为一名高技能的职业人。

2.2 在“工学结合”的人才培养模式下研究辅导员的职业发展，是辅导员队伍职业化进程的助推器

中共中央宣传部 教育部关于开展《全国大学生思想政治教育工作测评体系（试行）》的通知（思政司[2012]2号）以及关于开展《全国大学生思想政治教育工作测评体系（试行）》贯彻执行情况自测自评工作的通知（教思政函[2013]11号）两个文件表明国家对高校大学生思想政治教育工作体系逐渐形成，那么，高校辅导员也将会逐渐成为很多人终身从事的职业，这就要求高校辅导员必须坚持正确的政治方向，加强思想道德修养，增强社会责任感。在具体学生管理工作中与时俱进，面对不断涌入高职院校的单招学生，辅导员要不断调整工作方法、育人技巧，有计划、有目的、有步骤地完善自己的知识结构。同时，还要根据当前社会就业形势、本学校发展形势和教育对象的变化来对自己的知识构架进行调整以适应未来发展的要求。

2.3 在“工学结合”的人才培养模式下研究辅导员的职业发展，是辅导员队伍专家化建设的有效途径

辅导员队伍专家化建设离不开辅导员个人职业生涯规划，青岛农业大学韩强将辅导员职业生涯划分为：探索、发展、深化三个阶段。探索阶段为辅导员任职后的1～5年，主要特征是辅导员探索性地选择发展方向，试图选定适合长期从事并为之努力的职系；发展阶段约为辅导员任职后的6～15年，主要特征为：辅导员在此阶段的首要任务是确定发展方向，朝“专家化”目标迈进：将辅导员工作后的第16～35年均定为职业深化阶段，主要特征是辅导员已步入中年期，是职业技能与理论研究往精深发展的时段，也是正式步入专家化时期，亦是堪称为大学生人生导师的壮年时期。

3 “工学结合”人才培养模式下辅导员职业发展的计划步骤

3.1 充实内在，丰富内涵，科学规划内职业生涯

一般来说，职业生涯分两个方面：内职业生涯与外职业生涯。就职业院校辅导员来说，内职业生涯是指透过提升自身职业素质与职业技能而获取的职业胜任能力，这种能力是别人无法替代和窃取的人生财富。

高职院校辅导员在现实工作中所承担的工作任务和压力远比理论上赋予的工作职责要多。问卷调查中，“日常学生工作中，学校内部与您经常有工作交叉的职能部门有几个”一项，有90人，占总数71.43%的辅导员选择5个部门以上，可见辅导员除做好本职工作的同时还承担着来自于学校职能部门下派的各种事务性工作。在这种状态下，辅导员要想做好职业内生涯规划，就必须学会事务管理与时间管理的艺术。同时学会正确调用学生的力量并培养、发挥他们的积极性、创造性。使自己从繁忙的事务中脱离出来，保持辅导员主体工作的独立性；在时间管理过程中，做到高效、统筹，养成良好的时间观念，只有在工作时间里有效完成本职工作才能在工作之余努力学习，增进内涵。

同时，为了应对不断变化的教育对象和就业形势，辅导员还可以通过继续学习，考取心理咨询师、职业生涯规划师、就业指导师等资格证书。这不仅使能够辅导员提高个人综合素质，同时也能够科学指导学生的职业发展、提升学生的职业素养、帮助学生就业创业并开展职业生涯规划，同时也能够结合工作实践在国内外学术期刊上发表相关的专业性论文，逐步向专家层面迈进。

3.2 抓准机遇、借势发展，精心谋划外职业生涯

高职院校辅导员的外职业生涯是指辅导员在学生管理工中所遇到的职称、职级和其他物质财富的总和，通常外职业生涯是依赖于内职业生涯的发展而增长的。

辅导员的外职业生涯是与所在学校的整体发展规划密不可分。懂得借势顺势的辅导员往往在其个人发展的道路上稳步增进。以秦皇岛职业技术学院为例，2014年是秦职院国家骨干高职院校建设的攻坚之年，正值学院快速发展、稳步提升阶段，学校就辅导员队伍建设方面就辅导员学历层次、评聘职称、优化年龄结构等方面都有相应的新举措。对此，辅导员如果能够内练素质、充分准备，同时抓准机遇，正确处理好“为”与“位”的关系，能够着眼大局，定能谋求良好发展。

3.3 工学结合，努力创新，成就职业人生

第6篇：新任职辅导员工作计划范文

论文摘要：辅导员职业生涯发展通道应采用双轨制，辅导员职业生涯发展分为三个阶段。在不同的阶段，辅导员的需求、行为和能力会有较大差别，高校应采取不同的管理策略，帮助辅导员顺利完成各阶段的职业生涯，以有效促进辅导队伍职业化建设。

高校辅导员队伍是直接从事大学生思想政治教育和管理工作的骨干力量，是大学生健康成长的指导者、引路人和知心朋友，肩负维护高校和社会稳定、培养社会主义合格建设者和可靠接班人的伟大历史使命。建设一支高水平的辅导员队伍是高等教育发展和加强学生思想政治教育工作的必然要求，探索辅导员职业生涯的开发与管理有利于建设一支结构合理、高效稳定的辅导员队伍。

一、职业生涯及其阶段划分

职业生涯就是一个人的职业历程。这个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。具体地讲，职业生涯是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职称、职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历川。职业生涯是人一生中最重要的历程，是追求自我实现自我的重要人生阶段，对人生价值起着决定性作用。

职业生涯开发是发现员工潜能、强化潜能的过程。职业生涯管理是发挥潜能、实现目标的过程。通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的职业生涯目标与组织的发展目标一致，使员工与组织发展相吻合。职业生涯管理包括个人职业生涯管理和组织职业生涯管理两个层面。

在职业生涯阶段理论中，不同的学者把职业生涯分为不同的阶段，如金斯伯格(EliGinzberg)他将职业生涯发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段，萨柏(Donald E. Super)把人的职业生涯发展划分为5个主要的阶段，格林豪斯(Jeffrey H. Hans)从人生不同年龄段职业生涯发展所面临的主要任务的角度对职业生涯发展划分为五个阶段:职业准备阶段、进人组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期，施恩(Edgar H. Schein)将职业生涯分为9个阶段川。本着科学、简明的原则，结合高校辅导员的实际职业运行情况和国家法定退休年龄，我们采用格林豪斯理论，将辅导员的职业生涯划分为:职业生涯初期(从上岗到30岁)、职业生涯中期(30到50岁)和职业生涯后期(从50岁到退休)。

在不同的职业生涯发展阶段，辅导员的需求、态度、工作行为会有较大差别，高校若是能依据辅导员职业不同阶段特征和发展任务有针对性地开发和管理，将有助于建设一支结构合理、队伍稳定的辅导员队伍，实现辅导员队伍的可持续发展。

二、辅导员职业生涯发展通道

职业生涯发展通道是指组织为员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。具体地说就是个体在一个组织中所经历的一系列的结构化的职位。辅导员职业生涯发展通道可以推行双轨制通道:一是职务发展通道，通过走行政级别来实现职位晋升;二是专业发展通道，即走专业技术线，辅导员利用岗位的专业技术经验和能力提高专业技术职称，走专家道路。就是说，为增强辅导员的职业归属感，可以对辅导员实行教师和党政管理干部“双重身份”管理，给予辅导员专业技术职务评聘和行政职级晋升“双线晋升”政策。据统计，目前上海高校已有123位辅导员获得高级专业技术职务，有141位辅导员定为副处级以上职级。

具体说来，职务路径是在学校政工体系职位设立的基础上，确立其晋升和替补关系，如学生工作部的科长和部长、团委的科长和书记、组织人事部门的科长及各二级学院的总支副书记等，学校的总体目标是育人，如果这些职位都向辅导员开放，他们就会结合自己的个性特征和学校发展要求，调整自己的职业选择。而技术路经是指按照初级、中级、副高、正高职称设计辅导员的专业技术职称，每年对辅导员所担任的技术职称进行评价。这种由低到高的专业技术职称设计，使辅导员和学校能够科学地评估辅导员的能力水平差异，同时也为辅导员提供了一条新的职业发展道路。

三、辅导员职业生涯初期的开发与管理

辅导员职业生涯早期主要是指从进入辅导员岗位前的职业选择、岗位培训到从事辅导员工作到适应和胜任辅导员工作这一时期。在这一时期，其职业生涯管理可分为两个亚阶段，即进人高校工作前的一段时间和进人高校工作后的一段时间。进入高校工作前主要以自我管理为主，进人高校工作后的职业生涯管理原则是双主体的，即有学校的职业生涯管理，也有自我的职业生涯管理，其中学校的作用更重要。从年龄上划分，辅导员的职业初期阶段大致指从事辅导员工作到30岁这一区间。在这一阶段的辅导员处于磨合期，稳定性较低，一切在学习、探索之中，但他们对工作抱有很高的热情，很强的进取心，非常期望在工作中取得成就，得到发展。

辅导员在这一阶段的心智特征将对其今后职业生涯发展产生重要影响，高校承担着非常重要的开发与管理任务，这些任务的实施情况将对辅导员的职业发展产生重要影响。这一阶段，高校的主要任务包括如下内容:

1.高校应做好辅导员的选拔、招聘和配置工作，组织好上岗培训，使其尽快熟悉本职工作及其工作环境，了解辅导员工作规程，培养辅导员对工作的责任意识和使命感。

2.做好绩效考核，考察评定新辅导员，及时进行反馈。领导应尽快熟悉辅导员，帮助他们迟早进入角色，积极开展工作。一个好的领导，常常能因人而异地对下属进行引导和教育，使下属乐于接受。对于刚参加工作的辅导员自我意向的形成和对前途的评估，很大程度上受到第一次职业绩效评价的影响和主管领导的看法。因此，组织上必须要给其客观而又稍带鼓励的反馈，对他们的表扬和奖励不要吝音。

3.确立其职业生涯目标，制定职业生涯规划。在辅导员职业生涯初期，高校要通过试用和考察，发现辅导员的才能，帮助辅导员确立长期的职业贡献区，即帮助辅导员建立和发展职业锚。制定学历提升计划，提高理论水平。如果确立专走技术路经，这一阶段要帮助辅导员顺利渡过见习期，制定短期、中期、长期目标，逐步取得初级职称、中级、高级技术职称;如果确立走职位路径，要制定科员、科级、处级职级晋升的短期、中期和长期目标。

4.在职业初期对辅导员进行阶段性岗位转换。开始可以让新辅导员开始做新生或低年级学生教育管理工作，一段时间后可以轮换做高年级和毕业班的学生管理工作，或是先从分管团委、学生会的工作开始，一段时间后分管学生党建工作、毕业生等工作，这样做，一方面有利于辅导员尽撑握辅导员工作的整个规程，熟悉辅导员工作的内容，体会各个岗位的重要性，另一方面，可以提高辅导员的团队精神，协作精神，调动辅导员的积极性。同时，领导和组织上还可通过岗位轮换了解辅导员的情趣、能力等个性牲，据此帮助他们确立职业生涯目标，制定职业生涯规划。

5.对不适合在辅导员岗位上工作的人员进行处理。如果这个辅导员的实际工作才能确实与辅导员的岗位要求不相匹配，学校要尽早处理，让其离开辅导员岗位。

四、辅导员职业生涯中期的开发与管理

1.辅导员职业生涯中期特征

辅导员职业生涯中期是指30-50岁之间的一段时期。这是一个非常复杂的时期，在这一阶段，职业生涯处于发展和提升时期，并逐步达到顶峰。个人往往通过初期的探索在这一领域稳定下来，并取得有竞争力的地位，职称也上了副高以上职称，有的行政级别到了处级。但是，这个时期，辅导员之间将出现较大差异，心理压力很大，或努力，或消极，产生“职业倦怠”。在这一时期，辅导员精力旺盛，由组建家庭到生育、培养子女成人。因此，辅导员职业生涯中期的一个显著特点是其职业、家庭和生物周期相互作用比较强。

2.辅导员职业生涯中期的问题

（1）缺乏明确的组织认同和个人职业认同。一个人在辅导员岗位工作十几、二十年后却发现还没有找到期自己的职业锚。他们可能认为，与专门从事教学的教师相比，业绩平平，与行政人员相比又没有什么实权，而且在一个基本水平上，很难认同自己的贡献区是什么，自己的突出成绩是什么。

(2)现实与职业理想不一致，出现职业生涯发展危机。人到中年，职业生涯发展机会减少，而个人的发展愿望没有得到满足，组织成为制约个人发展的瓶颈。许多原因造成个人职业发展同初期的职业目标、职业理想不相一致，这使人在职业中期陷人一种自我矛盾之中，由此导致人心理受挫。甚至对自己的今后的职业生涯发展产生困惑，怀疑不适合辅导员工作，自己需要改变职业发展规划。

（3）工作与家庭的冲突职业生涯中期发展。在这个职业上升阶段，小孩正处于上学年龄阶段，需要更多的时间和精力投人，对家庭和长辈的责任也加重了，从而难免会产生工作和家庭的冲突。冲突主要表现在工作时间、工作行为等方面。

3.辅导员职业中期开发与管理

（1）制定和落实晋升计划，帮助辅导员实现自我。提高辅导员在工作中解决实际问题的能力、丰富他们的工作内容、授权他们自己进行工作的计划监督、帮助他们进行继续教育和不断成长，使其发挥潜能并获得成功。开展以职业生涯为导向的工作绩效评价，建立辅导员职业信息系统，安排富有挑战性、探索性的工作，改善工作环境，提高待遇，激发辅导员的工作活力，这些都是帮助辅导员实现自我这一目标所要考虑的重要内容。

(2)为辅导员提供多种形式的职业发展机会，拓展他们的发展空间。尽管晋升是激励辅导员职业中期的有力措施，但是总会有部份辅导员得不到晋升。由于组织结构的制约，处于职业生涯中期的辅导员往往会发现自己的发展空间减少，学校针对这种现实情况，要为其提供更多的职业发展机会:除了行政职务上的提高和技术职称上的提高，还可以通过工作轮换，丰富工作内容给予辅导员更多的发展机会，减少因不能晋升所带来的工作疲倦感;还可以让辅导员担当新辅导员的老师，这样同样可以激发他们的积极性，学校也可以更好地利用其经验和智慧。

(3)为辅导员提供有针对性的充电和培训的机会。由于思想政治教育工作的特殊性，要求辅导员要不断的更新自己的观念和知识，而这时期的辅导员往往由于工作责任和家庭责任增大，往往没有充裕的时间去进行知识上的提高和补充，这时，学校要为这部分中坚力量提供针性地的培训，而对于那部分处于职业生涯中期但事业进展不顺利的辅导员，要让他们通过培训、学习，重新评估、重新定位，找回自己职业发展点，尽力帮助他们达到职业目标。

（4）帮助辅导员保持身心健康。处于这个时期的辅导员往往精神压力大，各种疾病出现的机率增大。学校不仅仅要关心他们的工作绩效，还要关心他们的身心情况，可以通过定期体检，提供心理咨询机会，提供外出旅游机会等让他们能够以最好的精神状态投人到工作中去。

五、辅导员职业生涯后期的开发与管理

1.辅导员职业生涯后期特征及问题

从年龄上划分，职业生涯后期阶段的辅导员是指50岁到退休之间的一段时期。处于这一阶段的辅导员的优势主要有二个方面:第一，经验丰富。他们无论在工作上，还是在人际关系上，基本处于成熟时期。第二，个人的社会地位和影响力较高。他们或多或少积累了一定的成就，具有高级职称，取得了一定的地位，相对于一般的年轻人，有更高的影响力。

处于这一阶段的的辅导员的不足也主要体现在两个方面:一是观念和知识相对老化，思想比较传统和保守，二是对新鲜事物的敏感性下降。辅导员工作的对象永远是年轻的学生，他们思想活跃，情感丰富，对新事物反映敏捷，获取信息的渠道多。由于处于这一阶段的的辅导员体力、精力等开始衰退，职业生涯面临终结，对职业发展的需求开始降低，原有的工作热情减弱，对工作的参与感已经降下来，而参与家庭、社会和个人爱好等活动的需求与日俱增。职业生涯后期的辅导员一直在高校学生工作岗位上，对学校，对学生怀有深厚的情感，一旦面临退休，都会有一种失落感。如果对辅导员职业后期出现的问题漠不关心，必然会对他们的心理造成伤害和影响，对整个高校思想政治教育工作也会产生影响。

2.辅导员职业生涯后期职业开发与管理

职业生涯后期的辅导员虽然体力、精力不如以前，观念以及工作方式方法相对传统，对事物敏感性下降，但工作经验丰富，理论深厚，说话有份量，影响力强。所以，在工作上要发挥他们的优势，安排一些调研、心理辅导、指导性的工作，或者专门从事思想政治教育理论课的教学工作，少安排一些具体的服务性工作。对快要退休的辅导员可让他们加人关工委或参加学生工作督导，还可选聘既有实战经验又有较强理论水平的专家化辅导员任新辅导员的导师。可以发挥他们从事学生工作多年来积蓄的能量，又让他们感受到成就欲望，这符合人在职业发展中后期的自我实现等高层次需求。这不仅可以使他们丰富的知识和经验实现共享，也是对他们价值的一种认可。

适当降低他们的工作强度，放宽工作时间和工作量的要求，鼓励年纪大和面临退休的老辅导员发展多种兴趣爱好，让他们逐渐适应即将到来的退休生活。重视保护生态环境，强调个人生命质量、经济效益、生态效益和社会效益的辩证和谐统一，坚持人的自由全面和谐发展与类的全面发展的辩证统一和协调同步，以纠正体育伦理的价值失落，促使其回归伦理原旨。体育主体必须把自身的正当利益算他人利益、社会共同利益、自然的利益统一起来，自觉承担对他人、对社会、对自然的道德义务，寻求人与自然、人与社会之间的利益和谐及人与自我的平衡，以实现人的自由全面和谐发展，其实质是以人为本伦理思想的具体体现。

湘溶教授新作的另一个引人注目的地方就是方法上的创新。他以马克思主义哲学方法论的实践思维方式与实践逻辑相结合的系统方法论，实施史、论、设计三结合，从历时性和共时性两个维度，利用体育学、体育哲学、体育生理学、体育史、竞技体育学、体育社会学、体育经济学、运动心理学、信息科学、生命科学、新材料科学等多学科多角度多方位对体育伦理进行深人浅出的分析、界定和构建，令读者在深深思索后心悦诚服地接受他的学说。研究方法可概括为多学科整体性研究法，多元文化多个时段比较研究法，多向性动态性调查研究法，多变量多指标综合评价研究法。

第7篇：新任职辅导员工作计划范文

关键词：大学生就业 职业规划 辅导员

目前，不少大学生对就业情景感到迷茫、找不到理想的工作，或者就业后频繁跳槽，究其原因，主要归结为缺少了正确的职业规划。针对当前的就业压力，不少高校皆开展了一系列的职业生涯规范工作，并取得了一些成绩。这其中，辅导员的贡献作用不容小觑。

一、职业生涯规范的概述以及发展现状

“职业”，是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。职业生涯规划，是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。职业规划作为一门新兴的学科，对每个人一生的发展都具有重要意义，特别是对于大学生而言，开展职业生涯规划，对其今后的就业以及择业都具有十分重要的现实意义和指导意义。

高校大学生的职业规划现状，有让人感到欣慰的一面，也有不足的一面，总体而言，与发达国家相比，现状堪忧。目前，大学生就业难的问题引起了全社会的普遍关注，高校对大学生职业规划工作的重视程度也日益加深。但是，我国高校开展职业生涯规范的研究工作起步晚，尚处于引入和探索阶段。职业生涯规范尚属于新鲜事物。大学生的职业生涯规范意识薄弱，职业目标模糊不清，在职业的选择上易受外界影响和干涉、具有一定的盲目性。

二、辅导员指导大学生就业的必要性以及重要性

1.大学生进行职业生涯规划的现实意义

从计划经济时代迈入市场经济之后，国家统一包分配的政策消失殆尽，取而代之的就业政策给大学生带来了巨大的压力。对于刚走出象牙塔的毕业生而言，他们要面对复杂多变、竞争激烈的现实社会，要应对纷繁复杂的人际关系，必然会显露出许多的不适应。再者，用人单位不仅要求毕业生能熟练掌握和运用专业知识，也希望求职者能具有多方面的素质。而且，用人单位和学校之间存在信息不对称的现象，导致了毕业生层次结构矛盾突出，就业面相对狭隘等问题。这些都增加了大学生的就业难度。

2.辅导员指导大学生进行职业规划的优势

辅导员无疑是大学生职业生涯规划途中的设计师和指路人，有着不可替代的重要作用。一般而言，相较于其他老师，辅导员和学生的接触时间较长，有的辅导员和毕业生们的接触时间甚至长达四年。在这个漫长的相处过程中，辅导员对学生情况的了解日积月累，对其能力、爱好和志趣等方面都有了一定程度上的掌握。再次，辅导员缘于其工作之便，能及时地和学生们进行沟通交流，有效掌握了他们的心理动态，并有针对性地提供辅导和帮助。另外，工作多年的辅导员对就业形势有了一定的了解，能及时调整学生职业规划的盲目性，助其成为社会所需要的人才。

三、辅导员指导大学生进行职业生涯规划的具体做法

1.根据学生的特色因材施教

大学生在校学习的每一个阶段都有各自的目标，具体到职业生涯规划上去，表现为：大一是职业生涯的认知和规划阶段，大二是基本能力和素质的培养阶段，大三是职业定向指导阶段，大四是就业准备的冲刺阶段。因此，对于不同年级的学生而言，辅导员应该采取不同的措施来进行阶段性指导。

另外，对于不同学院不同专业的学生也应采用不同的方法来进行职业规划教育。大学生在校期间所学的专业知识往往较大程度上决定了其就业方向，辅导员应在学生的专业基础上进行就业指导，对于就业面相对狭隘的专业，辅导员应积极鼓励学生大胆地向相关行业投简历。

最后，不同的工作岗位需要的人才的性格特点明显是不一样的：推销行业要求活泼外向，会计行业要求细心负责，工程类行业要求胆大严谨等等。因此，针对学生们的性格特别，辅导员应积极与之沟通，科学地指引学生们进行职业生涯规划。

2.帮助学生形成科学的就业观念

就业指导课程如雨后春笋在各高校如火如荼地开展了起来，各高校的就业率也有了提升。但大部分工作流于形式，有些统计进来的数据还只是签个意向协议的数据，不能正确地反映就业形势。事实上，大学生在就业观念方面存在两个突出的问题：一是就业缺乏自信，往往表现为对工作低要求，有份工作就好；二是有些毕业生盲目自信，就业时好高骛远，眼高手低，频繁跳槽。这些观念都对大学生的择业产生了不利的影响，更与所提倡的科学择业观是背道而驰的。为此，辅导员在给大学生进行就业辅导的时候，一方面应积极鼓励学生，让他们认清自己的价值，找准自己在社会上的位置，避免大材小用，大财不用，造成人才浪费；另一方面，结合社会现实，让他们清楚意识到现实与理想工作的差距，避免小材大用。另外，在给学生们灌输科学的就业观时，要有计划地、有步骤地进行指导，并注意形成系统的科学的体系。

3.建立广泛的就业资源网

皇晓东任职的五年来，他所在的土木工程学院的就业率一直高达百分之九十以上。这个傲人的成绩取得的一个重要原因就是就业资源网的建立。多年以来，皇晓东老师用心经营了一张张学生就业资源网。一方面，他广拓就业渠道。在他的包里，存有联系用人单位的名片达三大本，数量有好几百张。每年，他给用人单位发函多达两百多封，还通过电话、QQ、MSN以及短息等多种渠道密切关系就业动向，收集着多方面的就业信息。另一方面，他还充分利用手上的人脉资源，他的亲朋好友和学生们都被调动了起来。很多行业、很多单位都有他帮助过的学生，受他的影响，学生们都积极主动地帮学弟学妹们联系就业单位。

对于这个“诀窍”，一些任职多年的辅导员也零零散散地收集过一些就业资源，但很少有人能像皇老师一样把这些资料用心地经营成一个颇具规模的资源网。可以料想，有了这么一个资源网，辅导员就能方便地与用人单位联系，获知市场对毕业生的需求，进而能更准确地对大学生进行职业生涯规划，甚至帮助毕业生找到理想的工作。

参考文献：

[1]成立.浅谈班主任如何实施大学生职业生涯规划教育[J].中国电力教育，2009，（135）.

[2]刘宇霞.关于大学生就业问题的思考[J].中国大学生就业，2006，（14）.

第8篇：新任职辅导员工作计划范文

【关键词】专职辅导员；专业化素养；管理与服务

我国的辅导员制度经历了五十多年历史的发展，辅导员的工作属性也开始由单纯的管理工作向教育和管理双重属性拓展，学生工作的内容是复杂的，除从事教学工作的教学辅助员之外，还有主要从事教学工作之外的专职辅导员。学生的思想劳动和生活的教育与管理，校内外文体活动、科技活动、公益劳动和社会实践活动，学生的操行评定，家访等社会联系工作等都少不了专职辅导员的辛苦努力，上述工作的顺利完成才能使学生的学习生活得以正常有序的进行。可以说，专职辅导员是学校的剂和调色板，在学校中处于十分重要的地位。高等学校设置专职政治辅导员在中央文件中第一次正式提出是在1961年，经中央庐山工作会议讨论通过了《教育部直属高等学校暂行工作条例（草案）》中明确指出：“为了加强思想政治工作，在一、二年纪设政治辅导员和班主任，从专职的党政干部、政治理论教师和其他青年教室中挑选有一定政治工作经验的人担任。同时，要逐步培养和配备一批专职的政治辅导员”。随着高等教育大众化步伐的加快，尤其是高校近些年来制度改革，专职辅导员已经成为高校育人的一个重要环节，努力建设一支素质过硬、结构合理且相对稳定的高校专职辅导员队伍，既是改进和加强新形势下大学生思想政治教育的关键所在，也是高等教育改革的迫切需要。

一、对专职辅导员特色教育的理解

（一）专职辅导老师职责和功能

从全国范围来看，我国辅导员还没有出现专业化或分工很细的分类，从业人员也相当不稳定。一般意义上的高校辅导员包括专职思想政治辅导员、青年教师兼辅导员、研究生助理兼职辅导员和高年级学长辅导员几种类型。随着近些年来高校制度改革、学生就业压力大、学生心理问题增多，对学生心理辅导、就业辅导逐渐被各高校所重视，有些高校在学校层面或院系层面设专职辅导员，专职辅导员的人数也在日益增多，对专职辅导老师专业化要求也越来越高。

各高校应加大专职辅导员培训力度，对不同类型院校进行分类指导，特别要适当增加高职高专院校和民办高校辅导员的培训培养机会。专职辅导员专业化培养必须首先明确专职辅导员的职责和功能，进而从职责和功能的需求出发，对专职辅导员提出专业化培养。专职辅导员的工作职责和功能：

1. 负责本班级学生的思想、学习、劳动和生活的教育与管理，全面了解和研究学生，制定并实施班级工作计划，做好班级工作总结。

2. 运用多种形式向学生进行政治、思想、道德品质教育，使学生逐步具有坚定正确的政治方向，高尚的道德品质，良好的行为习惯，创建文明班集体。

3. 负责班级早读、晚自习等出勤率及纪律，保证本班级正常的教学秩序。会同任课教师，教育、帮助学生明确学习目的，端正学习态度，掌握科学的学习方法，不断提高学习成绩，较好地完成学习任务。

4. 指导并帮助学生组织丰富多彩的校内外文体活动、科技活动、公益劳动和社会实践活动，教育学生上好体育课，培养学生良好的卫生习惯，协助学院贯彻体育与卫生工作条例。

5. 做好学生的操行评定，在有关部门领导下做好学生的奖惩工作，处理好本班级的偶发事件。

6. 做好家访等社会联系工作，配合学校开好家长会，努力争取家庭和社会对班级工作的支持。

7. 联系、邀请任课教师共同商量班级工作，协调各学科关系，积极开展课外活动。

（二）管理意识

专职辅导员教育管理内容包括青年学生的一般性、常规性教育管理和多元素、深层次的引导帮助。要求辅导老师不仅仅凭借自己的经验和认识，还要以专业化的知识为基础，对学生进行科学有效的管理，引导并且逐渐形成学生的“自我教育、自我管理、自我服务”意识。

坚持“以人为本”“态度决定一切”的工作理念，有效的与学生沟通，热爱学生，并且以身作则，公平公正，树立精细服务、精确管理、精心育人的服务意识。同时端正辅导员自身工作态度，坚持“白金法则”和“黄金法则”的待人处事原则。

（三）服务意识

专职辅导员应力求做到真心、爱心、细心和耐心，严格规范学生的行为习惯，帮助学生提升自身素质和文化修养，提高从业的认知能力、技能素养、心理素养、道德素养、人文素养、人格素养等多方面能力。

二、专职辅导员专业化培养

专职辅导员的专业化发展是一个理论与实践相结合、基础与提升相结合、普遍与重点相结合的积累过程。在辅导员的专业化发展中，要科学合理的减轻、减少辅导员的非专业化上作的工作量，侧重于通过专业知识的学习和实践来处理学生的各种问题，这既是辅导员专业化发展的出路，同时也给予了学生最有效的帮助。

（一）专职辅导员职业素质专业化

1. 政治素质

辅导员是党委委派的高校基层政治工作承担者，核心任务是做好学生的政治工作，确保大学生成长的政治方向。而政治性是专职辅导员工作的根本属性，专职辅导员是学生政治上的向导、思想上的益友、道德上的楷模，思想政治工作是专职辅导员的工作重点内容。专职辅导员也必须提升自身的政治素质。

（1）专职辅导老师应该拥有较高的政治理论水平和深厚的马克思主义理论基础，认真学习社会主义基本理论知识，深入了解党的各项路线纲领和方针政策。从而正确引导大学生，树立坚定的理想信念，通过正确的理论指导使他们的世界观、人生观、价值观逐步走向成熟和完善。

（2）专职辅导老师应该拥有较高的思想觉悟。政治水平的高低并不能完全决定辅导员工作的好与坏，将理论变为推动实践的动力，才能真正提升专职辅导老师的政治素质。

（3）专职辅导老师应在工作中注重加强自身的修养，培养良好的品德风范和工作作风，发挥表率作用。

2. 心理素质

专职辅导员工作具有复杂性、繁琐性，而且工作中会不时遇到一些突发状况和危机事件，这都要求辅导员必须具备良好的心理素质。在实际工作中，辅导员要注重加强自身心理素质的修养和磨练，在工作中学会自我控制和适时转换，时刻以饱满的热情面对问题、解决危机。

3. 业务素质

作为专职辅导员必须具备一定的专业素养，多学习，多了解，取长补短，坚信“知识改变命运，知识改变心态”。同时通过日常的学习，不断完善自身的知识结构，提升业务素养。

4. 专业素质

作为高校专职辅导员，必须掌握全方位的知识才能更好地处理各种学生问题，引导学生形成正确的人生观、价值观。（如：政治学、管理学、教育学、心理学、社会学、人类学、文化学、艺术学等）。

（二）专职辅导员职业行为能力专业化

1. 组织管理能力

管理能力是指组织者能否提高工作效率的水平高低。专职辅导老师的管理能力包括制定计划的能力、执行计划的能力、评估计划的能力。专职辅导员是学生事务的管理者，其管理能力高低直接影响到学生工作的绩效。

2. 沟通交流能力

专职辅导员是开展大学生思想政治工作的骨干力量，辅导员与学生之间实现良好的沟通交流，发挥辅导员的人文关怀和心理疏导作用，是辅导员把握信息、行使职能、做好工作的关键。专职辅导员每天都会面对许多不同的事情及突发状况，可以说每天与学生间的沟通和交流是专职辅导员工作本身的重要组成部分。

首先专职辅导员在进行思想沟通时要注意语言运用的艺术，语言艺术运用得好，可以产生意想不到的效果；相反，如果不注意语言艺术的运用，往往会在无意中出口伤人，产生不必要的矛盾。

其次在沟通过程中，平等是赢得尊重的前提，真诚是沟通的桥梁，双方以诚相待，彼此建立信任感，结成深厚友谊。

最后切记师生沟通交流过程并不能简单理解为教师替学生出注意、想办法的过程，更重要的是帮助学生自己想清楚问题的关键所在，找出解决问题的方法。引导学生充分发挥主观能动性，使学生在思考与实践中得到锻炼与提高，变“授之以鱼”为“受之以渔”，

同时也避免了谈话过程成为教师替学生操心、担忧，而学生无危机感的情况。

3. 辨别决断能力

现代生活日益复杂化，学生的生活环境及面对的事务日益复杂化，直接导致专职辅导员工作也日益复杂化。要在复杂的工作环境、工作对象和工作内容面前依然很好的开展学生工作，需要专职辅导员拥有较强的辨别能力。专职辅导员的辨别能力直接体现为辅导员对事务辨别的准确性以及辨别速度。辨别能力的培养和提高需要建立在扎实的知识基础和经验基础之上，通过不断总结实践经验，有针对的进行辨别能力的训练。一个好的专职辅导员需要在短时间内迅速的做出正确判断，从而提高辅导员工作开展的绩效。

面对学生在日常生活中的突发状况和危机事件，一定要做到心中有数，针对事件发生时的具体情况，有计划、有步骤地进行处理。专职辅导员的决断能力体现了专职辅导员对事态和局面的掌控能力，坚决、果断、干练的处事风格有利于专职辅导员建立自己的威信，增强专职辅导员教育工作对学生的说服力。

4. 创新能力

在高校迅速发展、呈现多元文化的今天，学生工作者必须具备创新能力。作为高校的专职辅导员，要通过创立新的教育模式、构筑合理的知识结构、加强创新的实践等措施切实提升学生工作的创新能力，推动高校学生管理工作的开展。

“创新能力”是在进行创新活动中表现出的能力及各种技能的综合表现。专职辅导员创新能力的构建应该从推动学生工作开展以及取得工作实效上去考量，包括工作中的创新意识、构筑合理的知识结构，提高应用知识能力、加强创新的实践，提高创造性思维能力。

参考文献

[1] 刘瑜.论高校辅导员的创新能力及其培养[J].文教资料， 2007年27期.

[2] 金轶皓.如何提高辅导员沟通能力[J].中国校外教育， 2011年12期.

[3] 翁铁慧.高校辅导员理论与工作实践指导[M].中国福利出版社，2004年版.

[4] 杜娟.高校辅导员职业行为能力现状分析及对策研究[D].西南大学，2008.

第9篇：新任职辅导员工作计划范文

【关键词】高职院校 学生工作 精细化管理

【中图分类号】 G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2014）08C-0114-02

近年来，广西工业职业技术学院以提升教育质量为核心，开展一系列教育教学改革活动。学院学生工作实践以精细化管理的科学管理理念和管理方法，指导学生教育、管理和服务工作。学院建立以提高教育质量为导向的管理工作制度和工作机制，把教育资源配置和学院工作重点集中到强化教学工作环节和学生工作环节上来。学院学生工作提出了坚持育人为本理念，以学生学会做人、学会学习为中心，围绕学生成人成才做好教育、管理和服务工作，着力提高学生工作满意度的新要求。

一、高职教育领域的精细化管理

20世纪90年代，精细化管理从企业延伸到教育领域，并取得了显著的成效。精细化管理是一种对战略规划和目标分解细化和落实的过程，是让一个企业的战略规划和目标能有效贯彻到每个环节并发挥作用的过程，也是提升企业整体执行能力的一个重要途径。高职院校精细化管理就是指高职院校的管理者以育人为目标，树立以学生为关注焦点和学生为本的管理理念，在教育教学、科学研究、行政管理、后勤服务等各方面落实精、细和标准化管理。精细化管理的核心理念是精、细和标准化。精是把工作做精、做好，做出工作水平，培育精益求精的精神。细是细分解工作过程，找出每一项工作的关键环节和关键因素，重视工作的关键环节和关键因素，使管理流程细化、操作程序细化，严格执行制度标准和程序规定，严格控制偏差。化是标准化，是从定性到定量化、从静态到动态、从外延式到内涵式、从粗放型到精细型工作方式的转变。把关键环节转化为服务流程、服务标准，使管理工作制度化、程序化、信息化。

实施学生工作精细化管理要求是以“精”为目标，以“细”为手段，把精细化管理理念贯彻到学生服务和管理工作整个过程，使学生管理工作优化管理资源、降低管理成本、提高管理绩效，实现执行力、服务质量大幅提高。例如，广西工业职业技术学院学生工作实行院、系二级管理职责分工，以学生工作处宏观管理和教学系（部）精细管理为主的机制进行，充分发挥学院学生工作处在学生管理中规划、组织、检查和指导的作用，充分发挥各系在学生管理中专业教育、学生教育和管理一体的优势，以学生学会做人、学会学习为中心，鼓励创造性地开展工作。学生工作处负责学院学生工作的规划和工作计划，制定学生工作目标和标准，进行学生工作效果评估。各教学系（部）负责组织实施，进行工作过程分析和过程指标控制，进行学生工作过程和效果的评估。如学生工作队伍建设细分为领导干部队伍建设、辅导员队伍建设、班主任队伍建设、班主任助理和学生干部队伍建设。学院制定《辅导员工作办法》《班主任工作办法》《助理班主任工作办法》等管理制度，以辅导员、班主任、班主任助理工作制度形式来定工作标准，以辅导员、班主任、班主任助理和学生干部工作考核办法的制度进行工作成效评估。其中《辅导员工作办法》对辅导员的工作要求与职责、辅导员的管理、辅导员工作量化考核办法、优秀辅导员的评比办法、辅导员工作失职和渎职的处理、辅导员的培养与发展等方面制定出相应的要求，进一步明确其职业道德规范、岗位职责和工作标准。

二、精细化管理学生工作措施

（一）细分工作过程、量化工作内容。细分工作过程、量化工作内容是精细化管理的基本方法。实施精细化管理，强化精细化管理的服务和育人功能。如广汽丰田公司的培训理念是育人以人为本，造车先育人。广汽丰田公司的培训体系分新人培训、管理干部培训、工人培训、技师培训、晋级培训体系。新人培训最基本的训练如有穿衣戴帽，有拧螺栓项目。拧螺栓项目细分工作流程是站位、取螺栓、送出、套入、拧紧、检查六大过程，同时有拧螺栓项目作业标准书。广汽丰田公司的经验也证明，通过细分工作过程、量化工作内容，可实现对整个企业的管理工作持续不断的改善，从细节的创新而获得工作的成效。

在学生工作中进行教育、管理和服务精细的规划，分析学生工作的过程，细分岗位责任，再造工作流程，制定学生工作的服务制度，使学生工作制度化、程序化，不断提高工作整体管理水平。如贫困生认定工作过程是学生申请、班级认定、系部评议小组认定、学院学生资助管理中心审核认定、学院公示、学院学生资助工作领导小组审批，最后以学院文件公布家庭经济困难学生认定名单。其中系部认定小组评议量化工作内容分有学生家庭经济困难学生认定申请表、学生及家庭经济情况调查表、学生日常生活贫困指标量化基本信息表等。系部认定小组初步认定家庭经济困难学生是特别困难、困难和一般困难的贫困程度结果，学生登录广西学生资助网申请认定和打印《广西工业职业技术学院家庭经济困难学生认定申请表》。

例如，精细化分析学生工作的过程，细分岗位责任，做好学生先进典型学习和宣传项目内容和步骤有：

1.选择好先进典型，对授予各级三好生、优秀学生干部、各类奖学金者，以及在各类技能、综合能力比赛的优秀团队和个人中选拔，也可从感恩教育、资助工作、社团组织活动的突出者中选拔。

2.撰写好先进典型事迹，发挥学生自己写、同学写，班级团队创作，班主任提升，系部书记点评的方法，撰写好每一个先进典型的事例。

3.宣传好先进典型事迹，在学院各年级召开座谈会、经验交谈会、典型事例报告会，举办图片展，发放宣传册等。

4.维护好先进典型人和班级，个人和班级先进典型的事例只代表过去的历程，将来还需要平时的鼓励和维护好，以先进典型人和班级鼓励现在的学生。平时对先进典型个人和班级还需要检查、督促和指导，使先进典型人和班级能持续改进，保持先进性。

5.学习好、用好先进典型人和班级，对能持续改进的先进典型个人和班级，保持先进性的代表推荐给上级组织进行表彰，使先进典型人和班级的典型事例更进一步具有社会影响力。

（二）找出工作关键环节，重视工作关键因素。学生工作关键环节确定的要素有三：一是上级要求、公平要求；二是以往执行不完善的，要求改进工作；三是其他好的做法和好的经验。建设一支高水平的辅导员队伍，是把大学生思想政治教育的各项任务落到实处的决定因素和重要保证，是当前推进大学生思想政治教育工作的一个突破口和着力点，是加强和改进大学生思想政治教育和维护高校稳定的重要组织保证。广西工业职业技术学院党政领导坚持把辅导员、班主任队伍建设作为新时期大学生思想政治工作的关键环节，作为提高人才培养质量的基础性工作来抓。学院重点通过送培进修、专题培训、专题讲座、工作研讨、经验交流、课题研究等形式和环节对辅导员教育和培养，不断探索研究新形势下大学生思想政治教育的特点和规律，提高辅导员的思想政治教育水平。如各系指导学生会组织学生活动时，重视学生活动实施环节，使学生在活动中锻炼成长：从活动目标（目的）―计划（方案）―决策（审批）―实施（活动）―检验（检查）―总结（提高）关键环节中指导学生思考：我们要做什么？任务是什么？该怎么做？？工作计划内容是什么？怎么做？由谁来做？决策工作是什么？由谁来审批？如何实施完成工作任务？分析从几个阶段来完成，工作任务完成是否符合工作的目标和要求？检验符合目标和要求的标准恰当否？下次如何做得更好？这促使学生会组织学生活动时明确活动目标和要求、活动时间、地点安排、人员组织、工作计划、安全措施、经费预算、检查方式、学生活动组织的责任等。

（三）再造工作流程，形成工作制度。树立精细化管理的理念，就是找出工作关键环节，重视工作关键因素后，再造工作流程，形成工作制度，明确职责与规范工作流程、提高员工的执行力，体现管理水平。高职院校学生工作精细化管理是以学生为本、为了每一个学生发展作为核心理念，以服务为宗旨、以就业为导向，并以培养生产、建设、服务、管理第一线的高端技能型专门人才为主要任务。新形势下学生思想政治工作实现从以“任务”为中心向以学生为中心的转变，立德树人，激发学生发展潜能，促进学生全面发展。针对当前大学生运用网络交流普及的趋势，辅导员、班主任建立了各类QQ群、飞信工作制度，通过网络拉近与学生的距离，及时关注学生日常思想动态，解决学生各种思想问题和心理问题。

在推进学生公寓文化建设项目中，为引导学生成为学生公寓主人，加强学生自我教育、自我管理、自我服务工作，学生宿舍管理委员会开展 “六个一”建设的自我管理标准：要求各宿舍建立学生管家工作制度，有一张宿舍值日表，安排每天一人当宿舍管家；有一张安全责任表，把学生公寓危险源排查工作责任落实到人；有一张学期课程表、有一张作息时间表，提示学生每天课程和活动时间；有一张宿舍检查情况通报表；有一张每个宿舍成员共同遵守的宿舍文明公约。

学生违纪处分工作流程再造时，为加强学院向违纪学生告知义务和学生权益维护，突出对学生送达拟处分告知环节，增设由教学系向违纪学生送达拟处分告知书和签字确认，并告知被处分学生若不服学校作出的处分决定，可以在接到拟处分告知书5个工作日内向学校的学生申诉委员会申诉。为强化学生违纪的证据，班主任、辅导员、教学系对违纪学生教育职责，要求在《学生违纪处分审查表》交院学工处时，附上学生违纪的证据，班主任、辅导员与学生谈话记录、学生的思想认识等等相关材料。

学院制定了《学院学生工作院系两级管理职能划分细则》《学院关于落实辅导员队伍建设规定实施意见》《学院辅导员队伍建设整体规划》《学院辅导员的选聘标准》《学院选聘辅导员的程序》等文件，从制度上保障辅导员队伍建设的有序推进。为提高辅导员的工作效率，规范日常管理，建立了“辅导员进驻学生宿舍制”、“党团组织进驻学生宿舍制”、“学生信息反馈制”、“学生工作例会制”等。

综上所述，精细化管理是一个系统工程，以精细化的规划，精细化的过程分析，精细化的服务标准，精细化的组织实施，精细化的过程控制和精细化的效果评估，加强学生管理工作，取得了一定实效，坚持了育人为本理念，提高了工作的执行力。同时，注重学生管理工作内部控制的量化细化，注重管理过程的现实针对性和系统性，注重过程监控与激励考核，调动教职工的积极性。要真正将精细化管理工程落实到实处，取得优化管理资源、降低管理成本、提高管理绩效，还需要实践经验的积累，使精细化管理成为教职工的行为规范和自觉行动。

【参考文献】

[1]方方.高校精细化管理体系的构建策略研究[J].内蒙古农业大学学报（社会科学版），2011（5）

[2]李琳.以精细化管理提升高校办学水平[N].湖南日报，2012-07-31