岗位技术创新工作计划精选(九篇)

第1篇：岗位技术创新工作计划范文

作为一个建厂40多年的军工企业，企业职工队伍中35岁以下青年职工是主体，和全国许多老国有企业一样面临着青年人才总量不足，青年人力资源素质与发展要求不相适应等问题,青年高技能人才严重短缺。近两年来，工厂团委从践行“三个代表”重要思想的高度，按照团省市委统一部署，紧扣经济发展大局和企业改革发展实际，通过开展“型号成功我成材主题活动”、“导师带徒”、青工技能培训、青年岗位能手技能大赛、“青年创新创效成果大赛”、先进操作法现场推广演示会、企业青年素质、状况调查等活动，扎实开展青工技能振兴计划，有效地提高了青工整体技术水平，为企业发展积累了青年后备技术人才大军，在企业的建设与发展中发挥了积极的作用。我们的具体做法是：

一、抓思想认识，明确提高青工技能素质的重要意义

人力资源是企业长远发展最重要的战略资源，培养造就青年人才大军是共青团组织义不容辞的责任。如何引导青年投身建设一流航空企业的宏伟目标，为企业长远发展培养更多的青年人才队伍，成为了新时期企业团组织的新课题、新任务。根据团中央、团省市委实施“青工技能振兴计划”的意见，结合我厂发展实际，我们感到全面振兴青工技能对于团结动员广大青年职工在全面建设小康社会，加快推进企业建设发展的历史进程中，立足本职、提高技能，充分发挥生力军、突击队作用，具有十分重要的意义。我们先后以研讨会、座谈会、团干部培训等形式，深入进行学习推动，使大家对青年人力资源开发，青工技能提升的目的意义有了更深入的了解和认识，进一步统一了思想。

一是实施“青工技能振兴计划”，提高青工技能，是企业长远发展的必然要求。青年是经济社会发展中最具活力的人力资源，也是企业长远发展的源泉和动力。实施青工技能振兴计划，培养和造就一大批高技能青年人才有利于解放和发展生产力，促进企业经济的快速发展；有利于大力弘扬企业多年形成的优良传统，推动企业文化的健康发展；有利于满足青年学习知识、提高技能、岗位成才的根本需要，实现青年的根本利益。当前，由于一些南方同类企业待遇较高，我厂人才流失也较为严重。这种情况下，大力培养造就各类高素质青年人才，也是落实企业长远发展战略目标的重要保证。开发企业青年人力资源，动员、引导、激励广大青年加强学习，提高能力和素质，与时俱进，不断实现自身的持续进步和发展，必将会企业长远发展起到积极的促进作用，并提供有力的人才支持。

二是实施“青工技能振兴计划”，提高青工技能，是共青团组织服务企业、服务青年的具体体现。服务企业经济发展、服务青年成长成才是企业共青团工作的根本出发点和落脚点。开发青年人力资源，广泛开展职业培训、技能振兴等活动，切实帮助青年职工提高劳动技能，增强职业素养，能够促进企业技术进步和创新能力的增强，提高工作效率、产品质量，增强企业经济效益的竞争力；有助于提高青年自身技能储备，增强青年在市场经济条件下的生存能力、竞争能力和抵御风险的能力。可以说实施“青工技能振兴计划”，开发青年人力资源的过程既是促进企业经济发展的过程，也是推动青年人全面发展的过程，顺应了时展要求、符合企业改革发展的实际、迎合了青年学习和成才的基本需求，实现了青年的根本利益。

三是实施“青工技能振兴计划”，提高青工技能，是与时俱进创新共青团青年人才工作的有益探索。实施“青工技能振兴计划”，全面提高青工的技能素质，是在继承和整合共青团以往开展的青年创新创效、青年文明号、青年岗位能手活动的基础上，与时俱进抓青年高技能人才培养的有益探索，是一项立足当前、着眼长远的有效举措。

二、抓组织推动，健全和完善有效的活动机制

在提高认识的基础上，工厂团组织切实将实施“青工技能振兴计划”作为提高青工技能、促进经济发展和社会进步的有效载体，认真对待，精心谋划。

一是加强协调，整体推进。建立了组织领导机构，成立了由工厂党政领导牵头，总师办、人教处、技术处、团委共同组成的工作领导小组，定期召开工作联席会，统一研究部署全厂青年技能提升和振兴工作。各基层单位按照厂团委的要求，相继成立了由党政领导任组长，团支部（总支）牵头，各相关领导参与的本单位活动领导小组，并在政策上给予支持，工作中给予指导，形成了党政领导挂帅，团委牵头协调，各职能部门密切配合协作的运行机制，为“青工技能振兴计划”的实施提供了强有力的组织保障。

二是明确目标，落实责任。与工厂人教部门确定了“青工技能振兴计划”工作目标，即用三年时间，使青年职工100%接受培训，青年高技能人才增加两倍，使80%以上参加“计划”的企业青年职工提升一个技术等级。并将目标和任务进行了三级分解，做到一级抓一级、层层抓推动、层层抓落实，实现了措施到位、责任到人。

三是完善机制，强化指导。工厂团委要求各单位结合专业特性，确定活动实施计划。在组织实施过程中，强化5个环节、注重抓好6个结合。强化5个环节，即强化培训、比武、监督、考核、奖励为一体的活动运行机制；注重抓好六个结合，即各项活动与企业生产相结合，与岗位培训、练兵、成才相结合，与共青团的品牌活动相结合，与选树优秀青年典型相结合，与技能鉴定、技师评聘相结合。并定期组织工作汇报会、工作交流会，及时了解和把握各个单位活动的推进情况，研讨交流实施“青工技能振兴计划”开展活动的有效工作方式，确保活动取得实效。

三、抓活动实践，为企业青工成长成才搭建舞台

一是开展“型号成功我成材”主题活动，培养青年树立岗位成材意识。工厂团委结合航空企业特点，在青工中全面开展了“型号成功我成材”主题活动，制订《5704厂青年成材手册》，从岗位技能、岗位文明、岗位效益、创效能力、质量安全等五个方面进行考核，基层团支部每月考核打分，由团委、人教处、技术处组成的考核小组每季进行考核，每年进行评比表彰，并将考核中成绩优异的青工纳入工厂后备人才库，进行重点培养推荐。通过主题活动，促进了青工成材意识，为青工快速成长搭建了舞台。

二是深化“导师带徒”活动，加大青年技能人才的培养。“导师带徒”是在开展青工培训的过程中，总结出的易于推广、操作性强的培训模式。同时也是我厂的青工培训工作中，一直以来开展较好的一项名牌工程。通过几年来的实践，导师带徒活动在我厂已经建立了较为健全的活动机制和规范的管理制度以及完善的活动保障体系。同时，工作中我们还把“导师带徒”活动逐渐纳入到了企业行为，使此项活动成为了企业培养青年技术人才和各重要岗位接班人的一个重要手段。工厂劳资、人教、技术处的相关部门均介入活动的管理与考核，并根据实际情况，我们制定下发了相应的《导师带徒活动考核标准》、《导师带徒活动各部门工作职责》和《工厂、车间、团支部三级导师带徒活动考核制度》，做到每月检查、按季考核，定期评比，年度表彰。形成了科学的多元化管理的立体格局。在工厂处于“经济欠发达”的情况下，依然拨出专项资金，用于此项活动。每季给考核合格的师傅发放津贴，每年年底对表现突出的师傅进行一次性表彰奖励，在每届活动结束后，我们要单独对此项活动进行总结，并对评出的优秀师徒和活动最佳组织单位进行表彰。在活动中，我们总结了以往的活动经验，在活动的内容和形式上进行了改进。我们打破以往“一助一”的活动形式，采取“优优结合”的方法，以青年技术人员拜老工程学艺、一专多能多面手学艺和重要岗位一师一徒学艺三种形式，把技术基础好、上进心强、有培养价值的青工同掌握绝技绝活的老师傅或高级技术人员结成对子，努力为工厂培养高、新、尖青年技术人才，以进一步适应工厂改革与发展的需要。在人才竞争较为激烈的今天，通过这种形式的活动，极大调动了老师傅“传、帮、带”和青年职工学习技术的积极性，缩短了工厂“高、新、尖”技术人才的培养进程。几年来，全厂参加“导师带徒”活动的青工已达400余名，有51名青年徒弟被评为省、市、厂级青年岗位能手，其他参加前几届“导师带徒”活动的青工现已成长为各车间的生产骨干、技术能手，在各个关键岗位上挑起了技术大梁，为工厂的改革与发展积累了人才后劲。

三是深入开展“推百法练绝技”活动。在全厂青工中开展“推百法练绝技”，通过“小窍门、小技巧、小绝活”先进操作法的评选活动，不断发现挖掘先进的工作方法和经验。并在青工中演示推广了100项先进操作法。通过先进操作法的推广应用，提高了青工的技能水平，为企业节能降耗、提高劳动生产率做出了积极贡献。

四是进一步深化“号手”活动。通过创建青年文明号、争当青年岗位能手活动，从提高青年的职业道德和职业技能出发，以体现先进性的创建标准和争当标准要求青年，引导青年奋发向上；开展经常性的岗位训练，组织技术大赛、科技攻关等，使青年在岗位上长知识，增才干。通过开展“练绝技、展风采，做贡献”为主题的岗位建功活动、“百号创新促管理”活动、“百号促销创效”活动。动员青工围绕急、难、险、重任务，发挥青年先进集体生力军、突击队作用。

五是全面开展技术创新活动，提高青工创新能力。每年5月举办“青年创新创效成果大赛”，促进了青工投身技术创新活动的积极性。我们把技术创新重点放在了新机试修、扩修复活、设备改造、新产品的开发等方面。先后组织开展了“五小”成果评展、“挖潜扩修”竞赛、“百岗百课题科技攻关”等活动，并把活动内容与工厂的重点科研项目、技术改造、产品开发等工作有机结合，技术成果与奖金、技师评定、晋级职称挂钩。极大调动了青工技术创新的积极性，也有效促进了“五小”成果的转化和利用，解决了许多生产岗位上的急、难、新技术等问题。这项活动既提高了青年的科技能力，又为工厂创造了较好的经济效益，有利地推动了工厂的发展和科技的进步。

六是开展技能培训月活动。我们每年定期开展“技术比武、岗位练兵”活动，并把每年9月定为“青工技能培训月”，每年参加岗位练兵的青工达2000多人次。通过这些活动来进一步检验培训效果。工作中，我们还把青工技术培训活动均纳入到了企业管理全过程，把活动中青工的表现及成绩与他们评职、进级挂钩。通过这种方法，对青工起到了较强的激励和促进作用，有效调动了青工学习技术的积极性，促进了青工整体素质的不断提高。

下一步主要工作：

1、营造氛围，突出广泛性。认识是行动的先导，要从转变青年职工的思想认识入手，通过广泛深入地开展形势任务教育、国情企情教育、主人翁精神教育、危机意识教育等，激发职工参加提高技能、岗位成才的紧迫性、自觉性，深入认识“青工技能振兴计划”的重要意义，进一步明确提高青工队伍的整体素质，是深化改革，加快结构调整，提高企业竞争力的迫切需要。使广大青年职工树立不断学习、终身学习的观念；工人阶级有知识才有力量的观念；不学习必被淘汰的观念；充分调动广大职工参加学习培训的热情，在企业中形成浓郁的学习氛围。加大选树优秀青工典型的力度，广泛挖掘，选树表彰一批各专业的优秀青年职工先进典型。大力宣传他们的先进事迹和成功经验，掀起和带动广大青年职工围绕企业的改革和发展，岗位实践，岗位成才，岗位奉献的积极性。

2、开展技能培训，突出实效性。技能培训是实施“青工技能振兴计划”的基础环节。要认真组织卓有成效地开展好青工技能培训工作。首先，要拓展培训内容。要围绕工厂发展建设需要，并根据企业的生产经营、技术更新等要求，增强培训的针对性、实用性、前瞻性。使培训符合企业和青年实际，体现岗位特点和青年的个性化需求，做到因岗制宜、因人制宜、因企制宜；其次，要创新培训方式。要根据培训内容和对象的不同，合理安排培训的形式、内容和培训手段，使青年职工接受到全方位、多层次的培训。并将技能培训与实践有机结合起来，做到学练互补、相互促进、融会贯通。第三要抓好展示。挖掘先进的操作法，开展“5704厂青工绝技绝活储蓄”活动，收集百种有代表性的青工绝技绝活、制作《5704厂青工先进操作法汇编》VCD光盘，下发到每名青工，加快青工提高技术水平步伐，促进青年职工先进成果向现实生产转化。

第2篇：岗位技术创新工作计划范文

为了加速职工队伍知识化进程，培养高素质职工队伍，不断强化企业创新创效能力，优化管理运行机制，打造公司优势，提升核心竞争力，公司党委决定在全公司范围内开展“创建学习型组织，争做知识型职工”活动（以下简称“创争”活动）。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻党的十六大、十六届五中全会精神，认真落实全国人才工作会议提出的各项任务，坚持以人为本，切实维护职工的学习权和发展权，在全体职工中树立“工作学习化，学习工作化”、“全员学习，终身学习”的学习理念，努力适应新形势、新任务的需要，紧密结合公司实际情况，开展形式多样的主题教育活动、卓有成效的职业技能培训工作和内容丰富的读书自学活动，推进职工队伍知识化进程，全面提高职工队伍素质，努力建设一支“三高”、“四有”的职工队伍，为实现公司持续有效较快协调发展的奋斗目标提供人才保证和智力支持。

二、基本原则

1、坚持全员参与，全面提高的原则。全员参与是做好“创争”工作，实现“创争”目标的重要保证，要根据单位、部门、行业、岗位的实际和职工对文化、技术的不同层次需求开展活动，科学组织，分类指导，以点带面，整体推进，全面提高。

2、坚持学用结合，学以致用的原则。要注重职工的基本理论、基本知识和基本技能的提高，抓好集中培训和岗位练兵，干啥学啥，缺啥补啥，增强理论功底，提高操作技能、业务水平和工作效率。

3、坚持夯实基础，循序渐进的原则。要加强基础工作，认真贯彻落实上级精神，从基层班组抓起，从每一名职工做起，制定切实可行“创争”规划和个人学习培训计划，有计划有步骤地组织实施；要坚持标准，保证质量，实现目标，务求实效。

4、坚持科技领先，创新创效的原则。要深刻理解“科学技术是第一生产力”的道理，提高“创争”活动的科技内涵，教育引导职工学习、掌握和跟踪本单位、本部门、本岗位的先进管理水平和前沿技术，努力适应公司外拓市场和持续发展的需要，增强创新创效能力。

5、坚持领导带头，率先垂范的原则。各级党政组织要高度重视“创争”活动，加强对“创争”活动的组织领导；各级领导干部要带头参与“创争”活动，认真学习马克思主义政治理论、党的路线方针政策、企业管理知识、科学技术知识和相关知识，不断提高综合素质和领导能力。

三、共同愿景

稳固现有市场，拓宽路域经济，依靠科技创新，谋求长远发展，努力打造道路养护精品工程，为职工创造美好生活。

四、活动目标

（一）总体目标

通过广泛深入地开展“创争”活动，制定共同愿景，使“工作学习化，学习工作化”的学习理念深入人心，学习组织系统规范，学习场所健全完善，学习载体丰富多样，学习氛围更加浓厚，在全公司范围内逐步形成终身学习、全员学习、团队学习的良好局面，全面提升职工的学习能力和实践能力，进一步提高职工队伍综合素质和创新创效能力，增强公司核心竞争力，努力打造油田道路养护品牌。

（二）分项目标

1、不断提高职工队伍综合素质。通过开展“创争”活动，加快“三高”队伍建设步伐，努力建设一支高水平的管理人才队伍，高素质的技术人才队伍，高技能的操作人才队伍，使职工队伍的整体素质得到明显提高。

2、不断增强企业综合实力。通过开展“创争”活动，在搞好油田道路养护主营业务、主要工种岗位职工技术培训工作的同时，还要认真搞好特殊工种和专业技术人员的培训，做专做精专业技术，充分发挥专业优势，全面提高公司的综合实力。

3、不断提升企业创新能力。通过开展“创争”活动，全面提高职工队伍素质，进一步实施科技创新战略，充分发挥科技创新在打造企业竞争优势方面的突出作用，突出核心技术攻关和科技成果转化两大重点，跟踪前沿技术，消化吸收引进技术，研制先进施工工艺，创新核心技术，不断提高科学技术水平。

4、不断提高企业管理水平。通过开展“创争”活动，引导干部职工系统思考，改善心智模式，突破思维定式，激发潜在智能，发挥集体智慧，把知识转化为管理创新成果，认真解决企业管理中存在的问题，进一步提高公司的管理水平和经济效益。

5、不断提高企业文化建设水平。通过开展“创争”活动，把企业精神、核心理念、企业价值观、职工行为规范，融入到职工的学习、工作和主题实践活动之中，变成广大职工的自觉行动，用大庆精神、铁人精神和行业优良传统建队育人，在“创争”活动中加强企业文化建设。

五、保证措施

“创争”活动是一项既涉及到公司和基层单位，又涉及到各级领导干部和每个职工的全员性活动。各单位在制定学习计划、安排学习内容上，要根据不同层次、不同岗位的需求，结合单位、部门的实际，既要从大局出发，统筹兼顾，又要因地制宜，因人而异，区别对待，有所侧重，确保“创争”活动收到实效。

（一）区分“三个层次”，合理安排学习内容

1、各级领导干部要围绕企业发展需求，深入开展政治理论、经营管理、法律法规、专业技术、市场营销等方面知识的学习，不断提高决策能力、创新能力、管理能力和市场开发能力。

2、企业管理人员要根据本单位、本部门、本岗位工作需要，认真学习政治理论、专业知识、管理知识和相关的业务知识，积极参与交流研讨、外出学习、业务培训等活动，不断提高学习能力、业务能力、管理能力、创新能力和执行能力。

3、岗位操作人员要结合不同工种的技能要求，积极参加集中培训、读书自学、岗位练兵、岗位成才、技术比武、劳动竞赛、拜师学艺、一带一等活动，不断提升基本理论素养和实际操作能力。

（二）做到“五个结合”，搞好全员教育培训

1、把“创争”活动与不同时期公司党委组织开展的主题教育活动结合起来。在开展“创争”活动中，制定方案、确立目标、落实措施都要与不同时期主题教育活动的内容和具体要求紧密结合，使之形成共同开展，互相促进的有机整体。

2、把“创争”活动与职工技术培训和岗位练兵活动结合起来。制定“创争”活动方案要与职工培训规划、计划有机结合起来，一起安排部署，一起组织实施，一起推进落实，一起检查考核。要在“创争”活动中，积极引导广大职工开展岗位练兵、技术比武、劳动竞赛等活动，争当能工巧匠和行业状元，充分调动广大干部职工钻研业务、学习技术、练习本领的积极性和主动性。

3、把“创争”活动与开展职工“读书自学”活动结合起来。要积极引导广大职工结合自身实际和岗位工作需要，制定个人愿景和“读书自学、岗位成才”的成长进步计划；各级党政群组织要为职工“读书自学、岗位成才”提供必要的物质条件，创造良好的环境氛围。

4、把“创争”活动与生产经营活动结合起来。在开展“创争”活动中，各单位要引导广大职工根据单位的发展愿景、工作目标和岗位工作需要，在企业生产建设和经营管理的工作实践中，学习技术业务、经营管理、安全环保等相关方面知识，把学到的知识运用到企业的生产经营活动中去，不断提升广大职工的操作技能和业务素质，进一步提高企业的管理水平。

5、把“创争”活动与开展群众性经济技术创新活动结合起来。在开展“创争”活动中，要紧密围绕制约公司改革与发展的难点、焦点问题，广泛开展以合理化建议、技术革新、技术进步和团委在青工中开展的小发明、小革新、小创造、小设计、小建议“五小”活动等为主要内容的群众性经济技术创新活动，使“创争”与群众性经济技术创新活动紧密结合起来，进一步增强企业的创新创效能力。

（三）构筑“五大体系”，形成整体推进的格局

1、创建学习型班子。要加强公司两级班子成员的学习，在抓好班子政治理论学习的同时，加强经营管理和专业知识的学习，建立学习型领导班子。要在领导干部中开展理论研讨、读书感悟、交流学习体会等活动，做到学有所悟、研有所得、用有所成，不断推进各级领导班子的知识化进程，发挥学习型团队的模范带动作用。

2、创建学习型机关。要在公司机关开展创建“五型”（学习型、服务型、创新型、廉洁型、文明型）机关活动，加强政治学习，提高理论素养，加强业务训练，提高工作能力，加强体制创新，提高管理水平，加强作风建设，提高服务质量，加强廉政建设，提高自律意识，充分发挥机关的战略规划、宏观指导、经营监控和协调服务作用。

3、创建学习型项目部。公司所属的项目部要认真解决“工学”矛盾的问题，建立健全学习制度，实现学习人员、学习计划、学习内容、学习时间、学习考核“五落实”，根据不同时期的工作重点和工作需要安排好学习活动，采取集中培训、岗位练兵和拜师学艺等方式进行学习，努力提高项目部的全员素质、管理水平和创效能力。

4、创建学习型班组。要在公司生产班组中开展以“班组学习，岗位创新”等为内容的“创争”活动。要制定班组和个人愿景，把职工个人的成长进步与实现班组愿景紧密地结合起来；要通过“读书会”、“班前例会”、“班后讲评”、“深度汇谈”、“金点子征集”等活动，完善学习激励机制，开辟岗位成才快车道。推行“一事三问法”、“工作讲评法”、“进步表彰法”、“贡献奖励法”，培育学习型“小团队”。

5、争做知识型职工。积极组织倡导学习“先、优、模”和日读千字、周写一文、月看一书、季学一门、年练一技等内容的“读书自学，岗位成才”活动，培育“一岗精、二岗通、三岗懂”，“一专多能”、“一岗多能”的复合型人才。要通过评选学术技术带头人、首席技师、首席职工、专业技术工种带头人等活动，激励职工不断学习、不断提升素质，在以生产经营为中心的各项工作中发挥积极作用，建功立业。

（四）建立“双重机制”，保证活动扎实深入开展

1、精神鼓励机制。要完善各种荣誉评定机制，激发干部职工的责任感、成就感和使命感。在“创争”活动中，要及时发现、认真总结培养选树先进典型。公司将在五个方面选树“创争”活动的先进典型。一是深化学习，应用现代企业管理知识，实现降本增效，提高管理水平，为企业创造经济效益的先进典型；二是刻苦钻研，攻克技术难关，解决生产技术难题，争当学术技术带头人的先进典型；三是认真学习，苦练基本功，熟练掌握岗位技术，争当岗位技术能手、行业状元的先进典型；四是读书自学，岗位成才，争做知识型职工，在平凡的岗位上做出不平凡贡献的先进典型；五是加强市场营销知识学习，积极开拓市场，扩大市场份额，为企业发展做贡献的先进典型。

2、物质激励机制。公司要建立有利于职工岗位成才、岗位建功的激励机制，努力营造吸引人、培育人、留住人、用好人的良好氛围，建立突出贡献奖励制度，对核心技术人才和有突出贡献的干部职工给予物质奖励；建立人才培养奖励制度，对培养人才取得良好成绩的单位和个人给予奖励；建立自学成才奖励制度，对在各类技术比赛中取得优异成绩的职工给予奖励；建立科技进步奖励制度，对在技术革新、技术发明、技术创造方面取得突出成绩，为企业做出重大贡献的职工给予重奖。

六、“创争”效果

1、队伍素质。“十一五”期间，培养3名建设集团级技术专家、5名国家注册的工程建设职业资格人员、10名高级技术职称人员、100名初级和中级技术职称人员、50名高技能的操作人才。职工队伍整体素质明显提高。

2、创新能力。围绕施工主业生产需要、核心施工技术竞争力的提升，完成5项较大科研攻关成果，在公司内部推广自行研究所取得的重大科研攻关成果和从外部引进的具有行业领先水平的新技术15项。依靠科技进步推动产业升级和业务领域延伸，依靠科技创新提升企业的竞争能力和经济效益。

3、创效能力。公司生产经营总值，在2005年的基础上年均递增2.5%，2010年达到1.48亿元以上。其中道路养护8050万元，沥青储库2100万元，对外创收3500万元。

4、文化建设。构建较为完善的企业文化框架体系，全面提高职工文化修养和思想道德素质，把企业精神、核心理念、行为规范变成广大职工的自觉行动，用大庆精神、铁人精神建队育人，把企业文化建设的各项任务落实到基层，落地生根，开花结果，使企业文化真正成为继承优良传统，具有行业特色，体现时代精神的先进文化。

七、实施步骤

1、全面启动阶段（2006年1月1日2006年1月31日）。各单位要按照公司党委、公司的要求，紧密结合本单位实际，认真制定“创争”活动方案，做好宣传动员工作。要围绕企业总体发展规划和奋斗目标，层层制定“创争”计划，做到目标明确、内容具体、措施可行、组织机构健全；要通过召开动员会，利用网络、媒体等各种宣传手段，广泛宣传开展“创争”活动的重大意义，形成“创争”活动良好氛围，使广大干部职工树立终身学习、学习就是工作、学习就是精神状态、学习就是责任、学习就是素质、学习就是生活乐趣的新观念，积极主动地投入到“创争”活动中来。

2、实施推进阶段（2006年2月1日2008年11月30日）。各单位要在制定完善“创争”活动方案、明确“创争”目标的基础上，认真抓好组织落实，把各项具体工作任务落到实处；各单位和机关各部门要以职工为主体，以活动为载体，以基层班组和机关科室为重点，开展读书自学、劳动竞赛、岗位练兵、管理创新、科技创新等学习实践活动，引导广大职工学习新知识、掌握新技能。要注重总结，培养选树“创争”活动中涌现出的先进典型，及时交流推广，以点带面，推动“创争”活动扎实深入开展。

3、总结评比阶段（2008年12月1日2008年12月31日）。公司将对所属各单位开展的“创争”活动情况进行全面地总结，按照关于开展“创争”活动的具体要求、“学习型组织”和“知识型职工”的基本条件以及考核标准，进行阶段性地检查验收和评比，召开总结表彰大会，总结前一阶段“创争”活动经验，对取得优异成绩的先进单位和做出突出成绩的个人予以表彰奖励，安排部署下一阶段“创争”工作任务。

八、几点要求

（一）成立组织机构，加强对“创争”活动的组织领导。

为加强对“创争”活动的领导，全面推进“创争”活动各项工作任务的贯彻落实，公司成立“创争”活动领导小组：

组长：苏凯东 刘仁东

副组长：许克君

成员：陈殿文 袁宝国 赵文江 那宪治 金洪昌

张凤有 王丽伟 焦贵文

领导小组下设办公室，办公室设在公司企业文化部。

主任：鲍永军 李玉山

成员：公司机关各部室主任

公司所属各单位都要成立“创争”活动领导机构和工作机构，各级党政主要领导要高度重视，亲自抓，形成党组织领导，行政负责，工会组织实施，党政群齐抓共管的工作格局。

第3篇：岗位技术创新工作计划范文

关键词 人力资源 能力建设 公司发展

HY公司人才工作会议上提出实施“人才强企”战略举措，充分认识大力实施“人才强企”战略的重要性和紧迫性。为实现HY公司跨越式发展，公司将以“人才强企”为目标，将人力资源管理工作的重心转移到人才队伍的建设上来，扭转人才不足制约公司快速发展的不利局面，逐步建设好一支结构合理、专业配套、素质精良、满足公司战略发展需要的人才队伍。全面启动人才队伍建设工作，“创新三个机制，建好三支队伍”，创建科学的人才培养机制、选人用人机制、人才激励机制，建设好经营管理人才、专业技术人才和操作人才三支队伍，全面提高各级各类人才的基本素质，推动公司跨越式发展。

一、HY公司人力资源现状分析

1.人员总量和岗位结构分析。如表1所示，截止2012年12月31日，HY公司共有在岗人员263人。在岗人员中，专业技术人员占员工总数的3.8%，显著低于经营人员34.6%和生产技能人员50.2%。

2.人员年龄结构分析。截止2012年12月31日，HY公司在岗员工中31岁～35岁15人，占员工总数的5.7%。公司在岗员工平均年龄39.5岁。预计到2015年共退休11人，到2020年共退休49人，退休人数内退及辅助岗位居多。见表2。

3.人员知识结构分析。截止2012年12月31日，HY公司大学本科以上学历108人，其中经营管理岗位和专业技术岗位人员72人，占66.36%，操作技能岗位人员34人，占31.48 %，辅助人员2人，占2.78%。见表3。

4.专业技术结构分析。截止2012年12月31日，HY公司共有116人具有专业技术资格。专业技术人员中工程类66人，占总数的56.9%；财会类12人，占总数的10.34%；经济类11人，占总数的9.48%；政工类11人，占总数的9.48%；其他类16人，占总数的13.79%。其中高级资格4人，占3.45%，中级资格48人，41.38%，初级资格64人，占55.17%，高、中、初级职称比例为1∶12∶16 。在具有专业技术资格的116人中有16人具有两个以上不同系列专业技术资格。

5.技能人才结构分析。截止2012年12月31日，HY公司共有187人取得技能鉴定证，其中技能岗位117人，管理岗位50人，专业技术岗位5人，辅助岗位15人。技能岗位122人共取得各岗位技能鉴定证242个（取得两证以上人员74人），其中技师证5个，高级证34个，中级证42个，初级证161个，另有6人取得本岗位上岗证。

二、HY公司人力资源存在的问题

1.人力资源结构性矛盾仍然突出。一是缺乏岗位带头人。技师仅有2人，高技能操作人才的总量偏低。在技术含量较高的电气设备维修、自控技术、维修、化验等岗位缺乏带头人，缺乏领军人物。随着先进设备、技术的使用以及现有车辆、设备的老化，各操作技能岗位对能够分析问题、带领员工解决问题的骨干人才的需求越来越迫切。

二是公司从高端专业人才总量、能力等方面与公司跨越式发展的实际需要差距很大，能够满足公司各项业务健康较快发展需要、具备市场意识和竞争能力的市场化人才匮乏。在公司现有专业技术人员队伍中，教育背景、技术背景和专业能力均偏重于安全管理、工程技术领域，现有专业技术人员熟悉日常具体业务，基本能够满足目前常规性工作的需要，但所积累的经验大多限于航油现有业务，缺乏先进的管理理念，缺乏利用先进管理工具、信息工具对信息数据进行深入分析的能力。

三是具备中级专业技术职称的大多集中于中层管理人员，专业技术领域出现人才断档。

2.管理人才数量上基本能够满足公司现有业务需要，但对照公司跨越式发展的要求存在不足。一是中级管理人才平均年龄已经达到40岁，如果未来几年不加大对年轻人才的培养和使用，中级管理人才的老龄化现象将日趋严重。二是中级管理人才的能力和素质还无法满足公司战略发展的需要。公司的目标是到2015年实现跨越式发展，销售量翻一番，成为具有较强竞争力和行业影响力的XX公司。但是受多年计划经济和XX保障性特点的影响，当前公司中高级管理人才视野还不够开阔，思维还比较单一，缺乏市场经济环境下的锻炼，普遍缺乏市场竞争经验、业务拓展经验和突发事务管理经验；市场开拓能力不足、风险管控能力不足、驾驭复杂局面能力不足、与利益相关方关系能力和谈判能力不足。公司目前中高级管理人才的能力和素质与实现公司战略目标的要求有较大差距。

3.后备干部队伍建设亟待加强。随着公司业务的快速发展，需要一批年富力强、懂经营、会管理、善开拓的经营管理人才逐步补充到各级管理岗位中去。但目前公司还没有建立完善的后备干部管理体系，造成后备干部人才不足。一些能力和业绩比较突出的干部，因为缺乏有针对性的、系统的培养过程，工作经历简单，或是缺乏基层或机关工作经验，或是缺乏不同专业的岗位锻炼，很难在短时间内走到更高的领导岗位上去。后备干部建设亟待加强。

三、HY公司人力资源能力建设路径

1.建立科学的人才培养机制。（1）从人才战略高度重视培训工作。“终身教育”“学习型组织”的提法和概念都表明，人力资源的开发和培训已经成为企业增强自身竞争力的重要途径。员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。HY公司把对员工的培训工作提升到公司持续发展、做强做大的战略高度进行定位和思考，从公司的长远发展出发规划内部员工的培训计划工作。（2）逐步建立并完善公司人才培训体系。一是，逐步健全并规范培训管理的各项制度，使培训科学化、制度化、系统化。按照“统一规划、分类指导、分级实施”原则开展各项工作，确保培训工作逐级落实到位；利用多种形式开展培训工作。二是，以提高个人素质带动团队素质提高，贯彻“越是骨干越要培训”的理念。三是，逐步建立公司各级内部培训师资队伍，研究建立企业内部培训师制度。包括经营管理培训师、专业培训师、技能操作培训师等；强化培训者培训。四是，优先培训主管培训工作的领导和人员，使他们全面掌握培训管理的各种方法，熟悉各项政策，能够科学、高效地组织本单位的培训工作。五是，做好培训评估工作。对培训项目、培训过程及培训效果进行系统评价，不断提高培训质量。（3）加强各类人才的职业生涯设计。把培训作为员工职业生涯设计的重要内容，做好各类人才的职业生涯规划，特别是要加强公司发展需要的重点专业骨干人才的生涯设计。进一步完善员工年度发展计划，以促进员工的职业发展。在调查的员工职业生涯计划的基础上，制定各岗位族系的职业生涯发展策略，确定员工在不同职系中的发展通路及要求。结合能力素质要求和绩效考核结果，具体分析员工是否符合拟定职业发展的要求及符合的程度。根据分析结果，帮助员工制定具体的年度发展计划。结合员工的年度发展计划，制定针对性的培养方案，将员工发展计划落到实处，并缩短员工发展计划的反馈周期，加强能力提升与绩效改进的实效性。

2.建立有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。（1）选好人、用好人，主要取决于用人观念和选人用人机制。要建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。坚持德才兼备选人用人，要注重在考核中发现人才，在使用中发现人才的工作机制。

（2）完善干部管理制度，进一步改进干部考察考核的方式方法，采取定性、定量相结合的考核方式，多方面、多层次地听取意见。在干部工作中树立注重业绩的正确导向，建立领导干部能上能下的任用机制，增强广大干部的责任感和紧迫感。研究制定能够体现不同岗位、不同职务特点的考核标准，客观准确地评价干部的工作业绩。

（3）逐步完善岗位任职条件和岗位能力要求。扎实做好“岗位管理科学化”。通过科学有效的“岗位分析评价”工作，建立健全公司各级岗位任职资格模型、岗位说明书以及与之匹配的编制定员、薪资标准、绩效考核制度。推行机关人员执业资格准入制度。制订定性和定量相结合的任职条件，把符合岗位要求，能够胜任岗位工作的人员选拔到岗位上去。

（4）严格编制管理，稳步消化超编职数。采取竞争上岗、增量消化、限龄离岗、内部调剂等方式逐步消化因三产清理、机构合并等原因形成的干部职数超编问题，力争在2015年规划期内完全消化。在超编问题未解决之前，确保干部职数的零增长。

（5）完善岗位选人用人机制，建立公司内部人才孵化机制。继续开展供后备干部挂职锻炼、基层、机关双向挂职锻炼，机关助理轮岗交流等工作；开展人才梯队建设，发挥公司各梯次核心人才中坚力量的作用，建立后备人才的造血机制，解决如何尽快发掘培养新干部的问题；采取竞争上岗、组织选拔、员工推荐等多种方式选拔员工，保证员工队伍的活力和朝气。建立良性竞争机制，实现空缺管理岗位竞争性选拔率达100%。建立管理岗位任职资格标准体系，持续开展管理岗位基本任职资格达标工作。

（6）建立优秀人才信息库。公司对各类优秀人员建立管理档案，记录个人信息及相关的内容。对入库人员分类制定相应管理办法，对优秀人才跟踪考察，考察其专业技能、学习培训和工作表现等综合情况。

3.完善有利于激发人才执行力与创造力的激励机制。（1）继续开展全员绩效考核工作，建立岗位淘汰机制。进一步优化、完善各级各类人员的绩效考核办法，明确绩效考核的标准、程序和考评责任，对员工的行为、能力、业绩（工作量）做出公正、客观、准确、及时地评价。加大绩效结果运用的深度和广度，突出绩效考核的引导作用，建立绩效考核结果运用与员工职业生涯发展深度结合的观念，提高绩效考核结果在评先选优、晋级晋升工作中的比重。充分体现出“干多干少不一样，干好干坏不一样，会干不会干不一样”的激励和约束机制，坚决打破“大锅饭”的平均分配制度。

（2）建立激励政策向重点人才、艰苦地区人才倾斜，向贡献大、业绩突出的人才倾斜机制，营造积极努力、开拓进取、勤奋敬业的良好工作氛围。

（3）建立中青年专业技术骨干人才队伍。制定中青年专业技术骨干人才的条件、标准及管理办法，对专业技术骨干人才在职称评审、干部提拔等方面优先考虑。有计划地培养专业技术带头人。设立人才奖，对有杰出贡献的经营管理人才、专业技术人才和操作技能人才，给予表彰和奖励。

（4）创造良好的人才成长环境。树立公司人才一盘棋的观念，从公司整体战略出发，以公司大局全局为重，加强各单位间人才交流，保证人才流动顺畅。

（5）严格落实航油公司薪酬政策，在员工中普及全面薪酬管理理念，在工资、奖金、福利等外在薪酬以外，逐步建立和完善以优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会为关键要素的内在薪酬激励机制，营造积极努力、开拓进取、勤奋敬业的良好工作氛围。加强福利方面研究工作，着手探索和建立弹利保障体系，以吸引人才、留住人才，支持公司的可持续发展。

4.大力加强三支队伍建设。（1）经营管理人才队伍。一是加大在岗经营管理人才培训力度，主要是加强综合素质和各方面能力的培养。中层管理人员的培训时间每年不少于100小时，加大对中层干部的高层次培养力度。结合任职资格体系建设，开发管理人员能力提升课程体系。以培养复合型人才为目标，加大岗位锻炼力度，制定岗位交流规划，力争2015年，公司7级管理人员具有多岗位部门主管经历的比例达到85%。开辟HY公司优秀干部走出去绿色通道，通过到发达地区、先进公司学习、挂职，拓宽视野，更新观念，增长能力。二是开展岗位锻炼培训经营管理人才。根据公司发展战略需要，逐步设立岗位锻炼的培养岗位，对有能力、综合素质好、敢于管理、善于创新的后备人才有计划地进行岗位挂职锻炼。三是加强任期制管理。全面实行任期制管理，本着“生产单位、机关职能部室正职一般不超过两届（六年）”的原则进行聘任管理，聘任时明确聘用期、试用期；试用期、聘用期结束要对经营管理者进行相应考核、评价。

（2）专业技术人才队伍。落实专业技术人才队伍建设的目标，在急需和紧缺专业岗位引进人才，满足关键岗位人才配备的需要、满足技术改造人才的需要、满足科研和技术创新人才的需要、满足跨越式发展需要，培养一批在专业、科研、技术管理等领域技术精湛、专业精通的高级人才。

一是加快专业技术人才队伍的专业深化培训、转型培训、拓展培训，培养和造就一批复合型专业人才。二是加强专业技术人员考核聘任管理。完善专业技术资格聘任制度，建立和完善一套切实有效的专业技术人才选拔、培养、跟踪考核制度。制定激励政策，鼓励员工参加各类职业资格考试，通过参加社会化的专业培训和资格考试，提高员工履岗任职能力。三是建立专业技术人才职业生涯设计。对专业技术人才与经营管理人才进行分类管理，促使专业技术人才与经营管理人才通道协调发展。健全专业技术人员的岗位序列，建立专业技术人员的职业生涯规划；完善科技创新奖励机制，对在专业领域有突出贡献的人才加大绩效倾斜；改善专业人才成长环境，向他们提供可能的施展才华平台，提供人、才、物支持，提高科技创新的荣誉感和责任感。

（3）操作技能人才队伍。一是提升技能人才队伍的整体素质。围绕现场作业实际，强化操作能力的培训，坚持学、考、用相一致的原则，提高生产技能人才处理复杂问题的能力和应急处理能力。生产岗位技能人才要立足岗位现场培训。根据岗位工作需要，制订培训要求，保证培训时间和培训效果。

第4篇：岗位技术创新工作计划范文

关键词：三集五大；青年人才；培养模式

作者简介：蔡廷（1979-），男，山东聊城人，山东电力集团公司聊城供电公司人力资源部，政工师；孟祥才（1971-），男，山东聊城人，山东电力集团公司聊城供电公司人力资源部，工程师。（山东　聊城　252000）

中图分类号：F272.92?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）33-0016-02

企业发展关键在人，人才素质决定着企业发展的空间和高度，作为人才培养的重要组成部分，青年人才的素质是企业保持持续、高速、高质量发展的内在动力，决定着企业的明天和未来。随着国家电网公司“三集五大”体系建设的快速推进，电网格局和功能定位正在发生深刻变化，供电企业组织架构、管理模式、运行机制、工作流程等发生重大变革，对人才队伍的能力和素质提出了更新更高的要求，如何建立一支适应新体系的青年人才队伍已成为供电企业研究的重要课题。聊城供电公司按照人、财、物集约化应用和“五大”体系建设需求，进行人才队伍现状分析，从人才发展目标定位、培养模式、过程管控和评价提升等方面入手，对原有青年人才培养模式和流程进行梳理，制定青年员工成长成才培养实施方案，初步形成“三集五大”体系青年人才阶梯跟踪培养模式。

一、现状分析

在“三集五大”体系建设初期，聊城供电公司便遵循立足当前、面向未来、适度超前的原则，着手从学历专业、岗位类型、业绩成果等方面，对2007年至2011年市县公司新入职员工423人进行现状调研和岗位匹配度分析。分析认为目前在青年人才培养方面主要存在四个方面的问题。

1.缺乏自身发展规划，无明确的发展目标

部分青年员工不能及时适应从学生到员工的角色转变，自我定位不明，缺乏或没有制定自身发展规划，不能较快融入企业。在企业集中的入职培训、集中培训后便进入无方向、无目标状态，专业学习内容不明确，措施不具体，学习实践不深入，自身能力素质提升较慢。

2.员工自我提升、主动培训意识不强

部分青年员工缺乏岗位成才意识，不能真正做到扎根基层，学习的主动性不强，效果不好，被动接受培训多，主动获取知识少，学习的广度和深度不够，参与科技攻关、技术创新等工作较少，理论知识得不到实践应用。部分青年员工存在浮躁情绪，眼高手低，急于走上机关管理岗位。

3.评价、考核机制不健全，青年员工培养系统性不强

现有培训机制，存在“三多、三少”问题，即对青年员工的理论培训多、创新实践少，集中培训多、自我规划少，单一岗位培训多、多岗位锻炼少，未对青年员工进行长时期、系统性跟踪培训，未建立有效的培养、评价、激励一体化工作机制。

4.培养效果不明显，存在“两头薄弱”的问题

在调查的423人中，仅有67人参与了近3年的技术攻关或QC竞赛，仅占技术攻关、QC参与人员的14.5%，新员工取得的科技成果数量与其所具备的理论知识不成正比。工作创新人才、一线优秀操作技能人才依然薄弱，部分岗位人才培养效果不明显，青年管理人才和技术人才储备不足。

二、解决方案

针对青年人才培养存在的问题，公司以服务于企业长远发展和员工成长为出发点，以近三年新入职青年员工为重点培养对象，确定三年培养期，从思想引导、职业生涯规划、长短期目标制定、培训实践措施和评价考核机制等方面逐期制定培养方案。

1.统一规划、分期实施

公司将青年员工培养纳入公司人才工作整体规划，认真分析青年员工的职业观、价值观、成长特点及需求，结合企业实际，统筹规划青年员工培养进程，为每年新入职青年员工制订统一的三年培养规划，针对青年员工在企业中的不同阶段、不同角色的不同需求确定了岗前教育期、岗位认知期、业务学习期和素质提升期，分期落实培训措施，使青年员工明确自己的工作职责和能力差距，自觉主动参与到公司培训中来。

2.落实责任、统筹推进

建立由人力资源部、团委、专业部室（发展策划部、运维检修部等）与基层用人单位组成的培养实施机构，发挥专业部门资源优势，强化专业培训和创新实践，多部门协同推进青年员工培养工作。

人力资源部为青年员工培养归口管理部门，具体负责拟定青年员工培养方案，制定岗前培训、技能培训、轮岗见习阶段培养计划，督导计划落实。按时进行青年员工综合素质测试，开展跟踪培养，做好员工培养管理工作。

团委负责青年员工思想教育引导、作风建设和典型选树，定期举办青年学术或成长管理论坛，开展多种形式的演讲、建功竞赛和文体娱乐活动，鼓励和营造青年员工积极向上、奋发作为的浓厚氛围。

专业部室负责青年员工培养专业技术辅导，按照各阶段培训计划具体承担相关专业授课任务，重点是新技术、新设备、新材料、新工艺培训，负责公司级青年员工考试技术支持。

基层用人单位为青年员工培养责任部门，负责制定本单位青年员工培养方案，根据岗位需求和青年员工成长特点，按阶段确定相关工种基础、专业和相关知识技能要求，明确培训标准和培训师资，编制下发年度、月度培训计划，指导班组制定半月培训计划、员工制定周培训计划，并负责培训计划实施督导，组织培训效果评估和改进工作。

3.跟踪培养、综合评价

紧紧围绕“三集五大”体系建设，以提高青年员工的技术实践能力、岗位适应能力和持续学习能力为重点，帮助青年员工制定职业生涯发展规划，进行阶梯培训和跟踪培养。同时，强化组织引导与培养职责，积极推进青年员工培养、使用、考核、激励机制创新，建立学分评价、综合评价和激励考核机制，增强青年员工成长成才的内动力，为青年员工成长成才搭建平台。

三、探索实践

经多层次、多专业研讨，公司确定新入职青年员工三年后应达到的发展目标，即对公司企业文化具有高度的认同感，具备良好的职业素养；专业知识与技能初步达到相关专业技师技术等级，成为所在单位和部门的业务骨干或学科带头人；在技术革新、QC活动、管理创新、课题研究、竞赛调考等方面有所建树。

1.岗前教育期注重思想引导，树立正确的价值观和职业观

新员工社会阅历浅，工作实践少，对新岗位、新环境的适应需要一个循序渐进的过程。公司从思想引导、文化熏陶、理性感知三个方面入手，对青年员工开展公司概况、企业文化、工作流程、规章制度、安全知识、行为礼仪等知识培训，同时穿插座谈交流、先模访谈、专题讲座等活动，让青年员工对公司有一个比较全面的了解，在较短时间内营造一种归属感，引导青年员工积极调整心态、规范行为，加快融入公司企业文化，树立与公司价值观一致的价值取向。

2.岗位认知期注重融入企业，实现“学生兵”到“企业人”的转变

组织青年员工学习岗位说明书，了解岗位工作职责和能力素质需求，熟悉相关制度和工作业务流程，组织技术人才与青年员工座谈交流，明确岗位工作技术特点和自身努力方向。分专业进行电力生产、营销等岗位知识培训，使其较快、较全面的感知电力生产、服务全过程，尽快适应新岗位、新环境。同时，结合学历专业，帮助青年员工初步制定职业生涯规划，明确三年后自身素质能力提升目标，加快从学校到职场的转变。

3.业务学习期注重技能培训，建立公司、基层单位、班组三级联动培训平台

公司着眼于新员工素质提升，建立了公司、部门（单位）、班组三级联动的育人管理机制。公司层面注重思想引导，定期召开员工座谈会、交流会，了解员工思想倾向和实际需求，帮助员工修订、完善职业生涯规划。基层单位侧重综合素质培养，建立了工作档案，以岗位工作标准和技术标准、工艺流程、专项工器具的使用和设备工作原理及操作等为重点，加强专业培训，定期分析员工行为特点和思想状况，有针对性的改进管理培训中的方法和措施。班组教育重技能，采取岗位自学、师带徒、现场培训、专题讲座等综合培养方式，同时注意做到“三突出”，即突出实践应用、突出技能培训、突出经验积累，导师手把手帮带新员工熟悉业务流程、掌握岗位技术、提高应用能力。期满转正组织进行新员工答辩和实际操作，保证了业务学习期青年员工的培训效果。

4.素质提升期注重能力教育，实现专业人才到复合型人才的升华

公司改变“自上而下”的教培模式，从青年员工工作中需要解决的问题出发“自下而上”搞培训，员工将自身实际情况和岗位说明书进行匹配度分析，找出与岗位要求的差距和不足，填写培训需求计划，纳入公司年度培训计划，计划的针对性和实效性更强。采取脱产培训、反事故演习、事故预想、QC活动、课题研究、管理创新、科技攻关等方式，青年员工独立或作为主要成员参与其中，在实际工作中深入了解工作内容及相关要求，熟练运用所学知识、方法和技能，全面熟悉工作流程，增强团队协作意识，提升岗位胜任能力。同时，公司注重丰富培训内容，提升培训效果。结合全面创先争优活动开展了“创先争优·青年建功擂台赛”，组织了“降本增效、青年争先”和“我为重点工程作贡献”等主题活动，积极引导青年员工开展课题攻关、技术革新、创新创效等实践活动，提高实际操作能力和解决问题的能力，从岗位练兵、科技创新、增收节支、特色活动等十个方面制定考评标准，每月产生擂主单位，评选表彰建功竞赛明星，用明星的光环激励青年员工奋力争先。

5.跟踪培养、动态评价，实现青年人才阶梯培养闭环管理

培训过程中责任部门、单位明确专人负责跟踪管理，保证培训实施的每一个环节落实到位；适时对培训效果进行考评，充分了解青年员工的岗位表现；对考评结果及时反馈，有效激发青年员工的成长动力。用人单位每半月组织一次青年员工个人考评，主要采用技术问答、理论考试、实践（模拟）操作等方式，对青年员工素质能力提升情况进行检验；每季度组织集中理论考试和技能测试，考评情况列入青年员工积分评价表，作为阶段性评价依据。

青年员工评价采取学分评价和综合评价相结合的方式进行。培训期内实行学分制，由考试学分、评价学分和奖惩学分三部分加权计算。考试学分是青年员工完成相应规定课程学习，通过理论考试、技能测试成绩折算相应学分；评价学分是根据青年员工日常表现，通过行为、能力、质量、态度等方面综合获得的相应学分；奖惩学分是指青年员工在各级、各类竞赛（调考）中获奖，获得各级荣誉以及在科技创新、课题研究等方面取得成绩获得相应加分，出现违章、违纪行为或重大工作差错等给予相应扣分。加强人才培养机制建设，健全了培训、考核、使用、待遇相结合的激励机制。每阶段培训结束后进行评估，强化培养效果转化，并进行综合排名，奖优罚劣，对不合格人员推迟转正或绩效考核。按照参与培养的青年员工比例对综合成绩排名前20%的员工及其导师进行表彰，将优秀青年员工列入公司后备人才库，进行定向跟踪培养，及时掌握优秀青年员工的成长动态，适时提供成长帮助。三年培养周期结束，对青年员工进行岗位适应性综合评价，根据青年员工三年来的综合信息进行客观分析，引导青年员工正确评价自己、定位自己，科学修订职业生涯发展规划，帮助青年员工各知其位、各得其所、各展其能，沿着适合自己的职业发展道路快速成长，实现个人发展与公司发展的协调统一。

通过实施青年人才跟踪培养，聊城供电公司以点带面，增强了公司全体员工的学习热情，员工岗位成才、岗位建功热情高涨，形成了“想干事者有机会、能干事者有舞台、干成事者有地位”的良好导向，激发了员工学技术、比贡献、当典型的工作热情，为“三集五大”体系建设做好了人才储备。

第5篇：岗位技术创新工作计划范文

关键词：互动媒体；人才需求；能力体系；课程体系

随着我国经济快速发展和社会信息化程度的不断加深，软件和动漫等创意型产业快速发展。2006年，国务院办公厅转发财政部等部门《关于推动我国动漫产业发展若干意见的通知》（[2006]32号），标志我国动漫产业进入一个新的发展时期。2009年，国务院出台《文化产业振兴规划》，将动漫产业列入国家重点发展的重点文化产业门类之一，标志动漫产业已经上升为国家的战略性产业。为更好地办好互动媒体专业，我们进行了一系列调研活动。

1.政策支持

我国各级政府对游戏（互动媒体）行业的发展都给予大力扶持，都把它当成了创意产业的重要组成部分。中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要（简称“十二五规划”）中首次提出“推动文化产业成为国民经济的支柱性产业”。各级地方政府根据“十二五”规划提出大力发展文化产业的要求，为扶持中国游戏产业和行业发展设立各种扶持政策，进一步完善各种配套法律法规。

广州成为继北京、上海、成都之后，我国第4个建立国家网络游戏动漫产业发展基地的城市，网游动漫产业将被纳入广州市“十一五”科技和高新技术产业以及文化发展规划。动漫产业是广州“十一五”期间规划发展的重点产业，政府规定了一系列政策，如《广州市进一步扶持软件和动漫产业发展的若干规定》、《关于加快软件和动漫产业发展的意见》等，从2007年起的5年内每年安排1.5亿人民币，设立广州软件和动漫产业发展资金，扶持和鼓励广州动漫业的发展。

2007年7月12日，“国家网络游戏动漫产业发展基地·广州番禺园区”的金匾落户番禺。动漫产业是番禺区的特色主导产业之一，近年来，番禺区不断加大培育扶持力度，积极搭建发展平台，先后出台多项扶持措施，促进动漫游戏产业持续、快速、健康发展。

2.产业发展状况

游戏动漫产业是一个新兴的朝阳产业，经历20世纪末的形成期阶段以及近几年的快速发展。中国的游戏产业现在正处于成长期并快速走向成熟期。

作为华南地区的经济和文化中心，近年来广州的网游动漫产业发展较快，年增长速度超过50%。其中，网易互动娱乐有限公司、广州光通通信有限公司、世纪龙信息网络有限公司和广东道明科技有限公司等都有自主开发的大型网游产品上线，在国内市场有较大影响。广东爱威文化发展有限公司制作的动画系列片“神探威威猫”已在全国多个电视台播出，具有较高的知名度。这为加快广州成为我国重要的网游动漫产业基地奠定了必要的产业基础。

伴随着游戏产业的高速发展和市场竞争的日趋激烈，游戏企业对游戏专业人员的要求与日俱增。专业人才供求关系矛盾的扩大，也进一步加剧行业人才争夺。专家指出，在中国游戏的发展进程中，广东地区年收入在2011年超过250亿人民币，占据全国的半壁江山，成为当年中国游戏增长的新亮点。

3.专业人才需求状况

面对日益升温的游戏产业，游戏人才供给却赶不上其迅速发展的步伐。目前，国内网络游戏产业的专业人才缺口很大，据非官方的统计数字显示，国内专业的网络游戏人才仅有3 000人左右，而中国游戏人才缺口达30万，国内至少有50%的企业难觅专业游戏人才，尤其是专业的设计、开发与策划人才。

最新报道显示，前程无忧、中华英才网、智联招聘等著名人才招聘网站在近几个月中，平均每月游戏招聘岗位约1000个，关键岗位仍是高级游戏设计与程序开发等。游戏的开发需要从游戏策划到设计剧情、刻画人物性格、设计音乐服装，再到编辑关卡程序、开发市场等各个环节紧密配合，这其中包括很多岗位，如游戏策划与设计人员、游戏主程序员、引擎工程师、原画师、3D美术工程师、游戏测试工程师、游戏市场拓展员、游戏技术维护工程师等。

我们可将网络游戏企业岗位大体分为5类：游戏软件开发设计程序类、美工设计策划类、市场推广专员等市场销售类、游戏运营经理等管理类及其他行政财务类。据统计，企业对美工设计策划和游戏软件开发设计2大类人才需求量较大，约占网络游戏企业岗位的85%，其中又以游戏软件开发设计人员的需求更为迫切，其余岗位如市场推广专员、游戏运营经理及其他岗位占15%。国内网络游戏企业的专业人才需求比例如图1所示。

4.互动媒体专业方向发展思路和建设措施

4.1面向产业定专业，及时调整专业方向

通过调研，我们了解了目前游戏产业人才的需求状况及今后的人才发展趋势，明确企业和社会对游戏专业人才在岗位、技能和素质等方面的要求。

计算机应用技术专业互动媒体方向培养适应互动媒体应用领域第一线需要，具有良好的职业道德，掌握计算机应用基础知识，既具有一定的用户界面设计修养又具有互动媒体创意、制作、编程、应用相关技能，具备“一技之长+综合素质”的德、智、体、美等方面全面发展的高素质技术应用型人才；使学生具有良好的综合素质，掌握本专业的技术知识，具备相应实践技能、较强的实际工作能力及一定的美工基础，了解网页游戏、手机游戏的基本开发流程，熟悉计算机网络技术、Flash面向对象编程、ActionScript开发平台与网页制作，能够从事Flash网站和Flash游戏开发，理解面向对象的思想，可以在Flash游戏开发团队中从事网页游戏客户端、服务器端、游戏工具、游戏引擎等方面软件编码、调试与测试工作的高端技能型人才。

4.2契合产业需求，精准定位就业岗位

国内网络游戏企业的专业人才需求比例表明，游戏产业主要需求游戏策划设计师和游戏美工设计师、游戏程序设计师。然而，不同的人才需要的知识结构截然不同，职业岗位任务也完全不同。

游戏策划师的主要任务是进行游戏框架设定、游戏数据调配和平衡、游戏策划管理、系统分析及软件规划等，职业要求是应具备市场调研能力，对系统工程的操作能力，对程序、美术、音乐的鉴赏能力，对游戏作品的分析能力，文字、语言的表达能力及部门之间的协调能力。

游戏程序设计师是游戏设计的核心，主要任务是游戏引擎设计、服务器和客户端的开发等，应具有计算机相关专业知识，精通计算机图形学原理并具有较强的数学分析能力，还要有丰富的游戏开发经验。

游戏美工设计师在游戏设计中占据重要地位，无论是游戏片头动画还是游戏，都离不开美工设计。游戏美工设计师的主要任务是根据策划的构想和要求进行游戏的原画设计、模型设计及特效设计。

在游戏行业，基于Flash的网页游戏近年来得到空前发展，传统的网络游戏纷纷向网页游戏转型，精通Flash编程的游戏人才需求量不断攀升。网页游戏成为计算机应用技术专业互动媒体技术方向学生的主要就业方向。计算机应用技术专业互动媒体方向学生的就业岗位、就业范围、主要业务工作如表1所示。

计算机应用技术专业互动媒体专业方向的培养目标应定位于游戏软件、游戏美工设计、游戏策划等产业的开发和设计，将重点放在游戏程序和游戏美工设计的专业能力培养上，尽量做到直接与产业接轨，让学生将来可以更快地适应产业中的各种工作。

4.3应就业岗位需求，构建能力体系

为充分体现高职院校的办学特色和目标，以培养德、智、体、美、劳全面发展和面向第一线的应用型游戏程序、游戏美工设计人才为宗旨，以实际工作岗位所需能力和基本素质为主线，侧重人才的知识、能力、素质结构培养，以提高学生的创业能力和创新精神为目标，重视学生职业素质的培养。

基于以上思考和就业岗位需求，我们构建了计算机应用技术专业互动媒体方向的职业能力体系，包括职业通用能力、职业专门能力和职业拓展能力3个方面和游戏开发、媒体设计与制作2个职业方向。

其中，职业专门能力包括：①一定的用户界面设计、审美能力；②图形图像处理、平面UI设计、音频视频编辑、2D/3D动画创意制作能力；③互动媒体项目编程能力；④丰富媒体体验的“艺术+技术”项目开发能力；⑤利用Flash技术在网络、移动设备上进行游戏设计开发的能力；⑥与他人协同工作、交流和沟通的能力。职业拓展能力包括：①Flash创意设计能力，主要拓展学生应用Flash的“艺术+技术”能力，将Flash作品作出新创意；②丰富用户体验的电子商务网站设计开发能力，主要拓展学生利用Flash技术在网络和移动设备上进行电子商务网站设计开发的能力；③平面设计能力，对于艺术基础和感觉比较好的学生，可以拓展其平面设计能力。

计算机应用技术专业互动媒体2个职业方向的能力体系如图2所示。

4.4优化课程体系，适应岗位能力要求

计算机应用技术专业需要根据产业、行业、企业的人才需求，认真剖析计算机应用制作各环节的岗位职责、岗位技能、岗位素养等要素，按照工作岗位、典型工作任务、行动领域到学习领域的开发模式，从2009年开始确立以Flash为主线，构建互动媒体技术方向人才培养的课程体系。该课程体系的主要核心课程有Flas设计、Flash高级编程、数据库基础、Flash游戏开发，这一系列课程构成了统筹学生“知识、能力、素质”培养的课程体系。主要核心课程完全基于工作过程，符合计算机应用职业岗位高端技能人才的知识结构要求。互动媒体技术方向课程体系如图3所示。

4.5校企合作育专才

计算机应用技术专业注重联手企业共同培育高端技术人才。近几年，广州番禺职业技术学院信息工程学院先后与广州市倍儿悦动漫科技有限公司、广州蓝弧文化传播有限公司、深圳市迪拓尔实业有限公司、广州越维信息科技公司等多家企业签订合作协议，积极实现大学生学校学习、企业实训、顶岗实习与就业的无缝链接，主动引进企业文化、生产任务与实际项目，帮助大学生拓展工作视野，尽力扶助大学生早日迈入工作岗位。学生可以在这些基地进行二维/三维动画制作、互动网站、Flash广告/动画片、动画片编剧、平面创作、网页游戏设计、网页游戏编程、交互式创意媒体等实习、实训岗位的顶岗实习，从而完成教学计划规定的所有实训任务。

信息工程学院还聘请企业工程师为兼职指导教师，企业工程师利用学生假期和毕业实习时间，组织学生到企业实践，学生在校企教师合作指导下，参与企业实际项目的开发研究实践。例如，教师在Flash游戏项目开发课程中引人广州市倍儿悦动漫科技有限公司的网页游戏，将其作为学生项目开发的内容，要求学生按企业要求进行项目开发；项目实训过程完全模拟企业场景，设有项目经理、技术总监、协调员、版本管理员等；项目实训要求学生除了完成项目本身外，还要填写各种技术文档，每周进行项目展示与小结，最后进行项目答辩。

5.结语

广州番禺职业技术学院计算机应用专业自开办之初，依托广州市和珠三角地区文化创意产业，深入调研产业发展现状，认真分析产业需求和岗位要求，找准专业建设定位，坚持专业设置与产业发展对接、教学内容与岗位需求对接，提出了“校企合作、工学结合”的专业课程体系并将专业建设与当地产业、行业和企业发展相结合，从而适应广州市文化立市的建设目标、与产业对接的人才培养目标以及企业对人才的需求。

参考文献：

[1]邬厚民，高职动漫设计与制作专业的人才培养创新模式[J]，计算机教育，2012（3）：19-22.

[2]李芾然，我国动漫产业发展现状及对策分析[J]，辽宁师专学报：社会科学版，2012（4）：7-9.

[3]谢建华，高职院校游戏设计专业人才培养模式探讨[J]，电脑知识与技术，2012（5）：1107-1108.

[4]沈云云。以混合学习活动为中心的FLASH动画设计与制作课程教学[J]，计算机教育，2012（8）：80-83.

[5]王小敏，王程维，基于就业市场分析的Flash教学目标体系[J]，计算机教育，2012（17）：45-49.

第6篇：岗位技术创新工作计划范文

明确目标 优化资源

现任所长戴小枫2010年到职后，潜心调研确立“以研为根、以人为本、执政为研”的办所理念，明确“科学前沿、国家战略、社会责任”的发展定位，制定“建领军科研机构、创知名学术品牌”的发展目标，确定 “一手抓科研、一手抓服务，两手都要硬”的发展思路，带领全所员工努力实现建设 “国内领先、国际一流”现代农业科研院所的目标。

科技创新离不开科学合理的研发管理平台。为了给科研人员创造优越的科研条件，农产品加工研究所根据国家发展现代农业的战略需求，瞄准国际发展前沿，研究制定了科研建设的“十二五”规划，明确了研究所的支撑学科、优先领域和重点方向，按加工、保鲜、安全、营养等主体学科建设，成立6个专业研究室和1个营养与健康研究中心。

在此基础上，加工所不断探索有利于科技创新的管理模式，强化科研平台的优化升级和创新能力建设。通过申报、答辩、现场考察等努力，获农业部批准建设国家农产品加工综合性实验室、国家农产品加工风险评估实验室和国家农产品加工中试试验室（一期）等引领行业科技发展的部级龙头实验室。为进一步升级建设国家重点实验室和开展多边合作、建设国际联合实验室奠定了坚实的基础，也为科研人员发挥才能提供了更广阔的平台。

同时，研究所出台一系列激励技术转化、推动产业化应用的政策，开展“下基层、送技术、进企业”的科企对接活动，探索产学研无缝对接新模式，形成科研成果能够很快转化为生产力的体制、机制，使该所在科技创新成果和经济效益的双轮驱动下，“一年一个样，三年大变样”。

经过一系列探索和拼搏，农产品加工研究所在科研方面取得丰硕成果，实现了多项重大科技创新。以薯类研究团队研发的新型甘薯蛋白回收生产技术为例，该团队经过潜心研究，突破和建立我国甘薯系列高附加值产品精深加工的关键技术和配套工艺。淀粉加工是目前我国甘薯加工的主要产品，但制造淀粉后的废液往往被随意排放，产生的废渣一般被作为饲料廉价出售或随意丢弃。废液和废渣中却含有大量的淀粉、蛋白质、膳食纤维和功能性多糖物质等高附加值的有机物，这些物质容易腐败酸化造成严重的财富浪费和环境污染。其中，被浪费的甘薯蛋白富含18种氨基酸，具有良好的减肥、降脂作用，而且对肿瘤细胞的增殖、迁移、侵袭和体内转移均具有显著的抑制作用。运用新型甘薯蛋白回收生产技术，回收蛋白纯度可超过85%。该技术与甘薯淀粉加工企业的淀粉生产工艺相配套，对扭转甘薯淀粉加工企业产品结构单一、效益低下、污染环境的被动局面，引导甘薯加工企业健康可持续发展有着革命性的推动作用。

不拘一格 广纳人才

人才资源是第一资源，科研人才是科研院所的核心资源。为了引进优秀的科研人才，农产品加工研究所制定了“十二五”人才建设规划和人才工程实施方案，重点引进学者、杰青学者、青年学者、百人计划学者等具有国际竞争力的学术带头人，以及急需专业、空白专业、新兴专业和适岗适用人才。

该研究所广泛网罗人才，不仅将眼光瞄准国内一流高等院校，也放眼国外顶尖科研机构。近两年先后引进海内外人才、硕博士毕业生80多人，推荐申报学者、青年学者5人，引进百人计划学者3人，高端外国专家4人，一举扭转了研究所行政与科研倒挂、青年与中老年倒挂、博士生与本科生倒挂的局面，奠定了研究所科研创新的人才基础，大幅度提升了创新实力和国际竞争力。

2012年初，为组建传统食品与装备研究室，研究所面向全球公开招聘学科带头人。经过认真遴选与多番考察，最终经人社部批准，成功从日本引进张泓博士，成为近年来农业部系统引进的首位回国定居专家。为配合张泓博士工作，研究所还同时从国外和国内知名高校引进2名科研骨干和2名科研助手，并招收硕博士研究生2名，在几个月内迅速打造了传统食品与装备创新团队，填补了国内学科空白。时至今日，张泓博士已带领该团队承担科研项目近十项，其研制的“一体化仿生擀面机”使该所在全国农产品加工业投资贸易洽谈会上获“科技成果转化先进单位”称号，“双峰变温法热水喷淋杀菌装备”则在国际高新技术成果交易会大放异彩，创造了当年引进、当年获得项目资助、当年出成果的奇迹。

绩效考核 激发活力

农产品加工研究所破除旧制，建立一套“以需定岗、以岗定员、双向选择、能上能下、能进能出”的岗位管理和合同聘用机制，有效激发调动了广大科技人才和员工的积极性。

应届毕业生、留学生、海归人员初次聘用时签署一年试用期，试用结束后不合格者即解除劳资关系。在职的解聘人员经过人性化的内部待岗、社会待岗后，永久解除劳资关系。真正实现能者上、劣者下，人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，保持了科技人才队伍活力与团队可持续发展。

建立系统科学的分类评估体系，以岗位职责要求为基础，以能力和业绩贡献为导向，实行动态分类考核。实践证明，科学客观公正地评价人才是现代科研院所发展的重要保障。农产品加工研究所将员工队伍按照科研、科辅、转化及管理等进行分类，针对不同类型的人员，按照岗位性质的不同，分别建立相应的考评指标体系；以能力、业绩和贡献为主线，将定量与定性考核相结合、年度考核和聘期考核相结合、个人考核与团队考核相结合；针对不同类型的人才和团队，建立专门的考评指标体系，以保证评价的客观公正。通过建立综合考评制度，为合理地定岗定酬、奖优惩劣提供依据并奠定基础。

第7篇：岗位技术创新工作计划范文

全体职工中树立“工作学习化，学习工作化”全员学习，终身学习”学习理念，努力适应新形势、新任务的需要，紧密结合公司实际情况，深入贯彻党的十六大、十六届五中全会精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导。认真落实全国人才工作会议提出的各项任务，坚持以人为本，切实维护职工的学习权和发展权，开展形式多样的主题教育活动、卓有成效的职业技能培训工作和内容丰富的读书自学活动，推进职工队伍知识化进程，全面提高职工队伍素质，努力建设一支“三高”四有”职工队伍，为实现公司持续有效较快协调发展的奋斗目标提供人才保证和智力支持。

二、基本原则

1坚持全员参与。实现“创争”目标的重要保证，要根据单位、部门、行业、岗位的实际和职工对文化、技术的不同层次需求开展活动，科学组织，分类指导，以点带面，整体推进，全面提高。

2坚持学用结合。抓好集中培训和岗位练兵，干啥学啥，缺啥补啥，增强理论功底，提高操作技能、业务水平和工作效率。

3坚持夯实基础。认真贯彻落实上级精神，从基层班组抓起，从每一名职工做起，制定切实可行“创争”规划和个人学习培训计划，有计划有步骤地组织实施；要坚持标准，保证质量，实现目标，务求实效。

4坚持科技领先。提高“创争”活动的科技内涵，教育引导职工学习、掌握和跟踪本单位、本部门、本岗位的先进管理水平和前沿技术，努力适应公司外拓市场和持续发展的需要，增强创新创效能力。

5坚持领导带头。加强对“创争”活动的组织领导；各级领导干部要带头参与“创争”活动，认真学习马克思主义政治理论、党的路线方针政策、企业管理知识、科学技术知识和相关知识，不断提高综合素质和领导能力。

三、共同愿景

拓宽路域经济，稳固现有市场。依靠科技创新，谋求长远发展，努力打造道路养护精品工程，为职工创造美好生活。

四、活动目标

（一）总体目标

制定共同愿景，通过广泛深入地开展“创争”活动。使“工作学习化，学习工作化”学习理念深入人心，学习组织系统规范，学习场所健全完善，学习载体丰富多样，学习氛围更加浓厚，全公司范围内逐步形成终身学习、全员学习、团队学习的良好局面，全面提升职工的学习能力和实践能力，进一步提高职工队伍综合素质和创新创效能力，增强公司核心竞争力，努力打造油田道路养护品牌。

（二）分项目标

1不断提高职工队伍综合素质。通过开展“创争”活动。努力建设一支高水平的管理人才队伍，高素质的技术人才队伍，高技能的操作人才队伍，使职工队伍的整体素质得到明显提高。

2不断增强企业综合实力。通过开展“创争”活动。还要认真搞好特殊工种和专业技术人员的培训，做专做精专业技术，充分发挥专业优势，全面提高公司的综合实力。

3不断提升企业创新能力。通过开展“创争”活动。进一步实施科技创新战略，充分发挥科技创新在打造企业竞争优势方面的突出作用，突出核心技术攻关和科技成果转化两大重点，跟踪前沿技术，消化吸收引进技术，研制先进施工工艺，创新核心技术，不断提高科学技术水平。

4不断提高企业管理水平。通过开展“创争”活动。改善心智模式，突破思维定式，激发潜在智能，发挥集体智慧，把知识转化为管理创新成果，认真解决企业管理中存在问题，进一步提高公司的管理水平和经济效益。

5不断提高企业文化建设水平。通过开展“创争”活动。融入到职工的学习、工作和主题实践活动之中，变成广大职工的自觉行动，用大庆精神、铁人精神和行业优良传统建队育人，创争”活动中加强企业文化建设。

五、保证措施

又涉及到各级领导干部和每个职工的全员性活动。各单位在制定学习计划、安排学习内容上，创争”活动是一项既涉及到公司和基层单位。要根据不同层次、不同岗位的需求，结合单位、部门的实际，既要从大局出发，统筹兼顾，又要因地制宜，因人而异，区别对待，有所侧重，确保“创争”活动收到实效。

（一）区分“三个层次”合理安排学习内容

1各级领导干部要围绕企业发展需求。不断提高决策能力、创新能力、管理能力和市场开发能力。

2企业管理人员要根据本单位、本部门、本岗位工作需要。积极参与交流研讨、外出学习、业务培训等活动，不断提高学习能力、业务能力、管理能力、创新能力和执行能力。

3岗位操作人员要结合不同工种的技能要求。不断提升基本理论素养和实际操作能力。

（二）做到五个结合”搞好全员教育培训

1把“创争”活动与不同时期公司党委组织开展的主题教育活动结合起来。开展“创争”活动中。使之形成共同开展，互相促进的有机整体。

2把“创争”活动与职工技术培训和岗位练兵活动结合起来。制定“创争”活动方案要与职工培训规划、计划有机结合起来。一起组织实施，一起推进落实，一起检查考核。要在创争”活动中，积极引导广大职工开展岗位练兵、技术比武、劳动竞赛等活动，争当能工巧匠和行业状元，充分调动广大干部职工钻研业务、学习技术、练习本领的积极性和主动性。

3把“创争”活动与开展职工“读书自学”活动结合起来。要积极引导广大职工结合自身实际和岗位工作需要。创造良好的环境氛围。

4把“创争”活动与生产经营活动结合起来。开展“创争”活动中。企业生产建设和经营管理的工作实践中，学习技术业务、经营管理、安全环保等相关方面知识，把学到知识运用到企业的生产经营活动中去，不断提升广大职工的操作技能和业务素质，进一步提高企业的管理水平。

5把“创争”活动与开展群众性经济技术创新活动结合起来。开展“创争”活动中。广泛开展以合理化建议、技术革新、技术进步和团委在青工中开展的小发明、小革新、小创造、小设计、小建议“五小”活动等为主要内容的群众性经济技术创新活动，使“创争”与群众性经济技术创新活动紧密结合起来，进一步增强企业的创新创效能力。

（三）构筑“五大体系”形成整体推进的格局

1创建学习型班子。要加强公司两级班子成员的学习。加强经营管理和专业知识的学习，建立学习型领导班子。要在领导干部中开展理论研讨、读书感悟、交流学习体会等活动，做到学有所悟、研有所得、用有所成，不断推进各级领导班子的知识化进程，发挥学习型团队的模范带动作用。

2创建学习型机关。要在公司机关开展创建“五型”学习型、服务型、创新型、廉洁型、文明型）机关活动。提高理论素养，加强业务训练，提高工作能力，加强体制创新，提高管理水平，加强作风建设，提高服务质量，加强廉政建设，提高自律意识，充分发挥机关的战略规划、宏观指导、经营监控和协调服务作用。

3创建学习型项目部。公司所属的项目部要认真解决“工学”矛盾的问题。实现学习人员、学习计划、学习内容、学习时间、学习考核“五落实”根据不同时期的工作重点和工作需要安排好学习活动，采取集中培训、岗位练兵和拜师学艺等方式进行学习，努力提高项目部的全员素质、管理水平和创效能力。

4创建学习型班组。要在公司生产班组中开展以“班组学习。把职工个人的成长进步与实现班组愿景紧密地结合起来；要通过“读书会”班前例会”班后讲评”深度汇谈”金点子征集”等活动，完善学习激励机制，开辟岗位成才快车道。推行“一事三问法”工作讲评法”进步表彰法”贡献奖励法”培育学习型“小团队”

5争做知识型职工。积极组织倡导学习“先、优、模”和日读千字、周写一文、月看一书、季学一门、年练一技等内容的读书自学。培育“一岗精、二岗通、三岗懂”一专多能”一岗多能”复合型人才。要通过评选学术技术带头人、首席技师、首席职工、专业技术工种带头人等活动，激励职工不断学习、不断提升素质，以生产经营为中心的各项工作中发挥积极作用，建功立业。

（四）建立“双重机制”保证活动扎实深入开展

1精神鼓励机制。要完善各种荣誉评定机制。要及时发现、认真总结培养选树先进典型。公司将在五个方面选树“创争”活动的先进典型。一是深化学习，应用现代企业管理知识，实现降本增效，提高管理水平，为企业创造经济效益的先进典型；二是刻苦钻研，攻克技术难关，解决生产技术难题，争当学术技术带头人的先进典型；三是认真学习，苦练基本功，熟练掌握岗位技术，争当岗位技术能手、行业状元的先进典型；四是读书自学，岗位成才，争做知识型职工，平凡的岗位上做出不平凡贡献的先进典型；五是加强市场营销知识学习，积极开拓市场，扩大市场份额，为企业发展做贡献的先进典型。

2物质激励机制。公司要建立有利于职工岗位成才、岗位建功的激励机制。建立突出贡献奖励制度，对核心技术人才和有突出贡献的干部职工给予物质奖励；建立人才培养奖励制度，对培养人才取得良好成绩的单位和个人给予奖励；建立自学成才奖励制度，对在各类技术比赛中取得优异成绩的职工给予奖励；建立科技进步奖励制度，对在技术革新、技术发明、技术创造方面取得突出成绩，为企业做出重大贡献的职工给予重奖。

六、创争”效果

1队伍素质。十一五”期间，培养3名建设集团级技术专家、5名国家注册的工程建设职业资格人员、10名高级技术职称人员、100名初级和中级技术职称人员、50名高技能的操作人才。职工队伍整体素质明显提高。

2创新能力。围绕施工主业生产需要、核心施工技术竞争力的提升。公司内部推广自行研究所取得的重大科研攻关成果和从外部引进的具有行业领先水平的新技术15项。依靠科技进步推动产业升级和业务领域延伸，依靠科技创新提升企业的竞争能力和经济效益。

3创效能力。公司生产经营总值。沥青储库2100万元，对外创收3500万元。

4文化建设。构建较为完善的企业文化框架体系。把企业精神、核心理念、行为规范变成广大职工的自觉行动，用大庆精神、铁人精神建队育人，把企业文化建设的各项任务落实到基层，落地生根，开花结果，使企业文化真正成为继承优良传统，具有行业特色，体现时代精神的先进文化。

七、实施步骤

1全面启动阶段各单位要按照公司党委、公司的要求。认真制定“创争”活动方案，做好宣传动员工作。要围绕企业总体发展规划和奋斗目标，层层制定“创争”计划，做到目标明确、内容具体、措施可行、组织机构健全；要通过召开动员会，利用网络、媒体等各种宣传手段，广泛宣传开展“创争”活动的重大意义，形成“创争”活动良好氛围，使广大干部职工树立终身学习、学习就是工作、学习就是精神状态、学习就是责任、学习就是素质、学习就是生活乐趣的新观念，积极主动地投入到创争”活动中来。

2实施推进阶段各单位要在制定完善“创争”活动方案、明确“创争”目标的基础上。把各项具体工作任务落到实处；各单位和机关各部门要以职工为主体，以活动为载体，以基层班组和机关科室为重点，开展读书自学、劳动竞赛、岗位练兵、管理创新、科技创新等学习实践活动，引导广大职工学习新知识、掌握新技能。要注重总结，培养选树“创争”活动中涌现出的先进典型，及时交流推广，以点带面，推动“创争”活动扎实深入开展。

3总结评比阶段公司将对所属各单位开展的创争”活动情况进行全面地总结。进行阶段性地检查验收和评比，召开总结表彰大会，总结前一阶段“创争”活动经验，对取得优异成绩的先进单位和做出突出成绩的个人予以表彰奖励，安排部署下一阶段“创争”工作任务。

八、几点要求

（一）成立组织机构。

全面推进“创争”活动各项工作任务的贯彻落实，为加强对“创争”活动的领导。公司成立“创争”活动领导小组：

组长：略；副组长：略；成员：略。

办公室设在公司企业文化部。领导小组下设办公室。

主任：略；成员：略。

各级党政主要领导要高度重视，公司所属各单位都要成立“创争”活动领导机构和工作机构。亲自抓，形成党组织领导，行政负责，工会组织实施，党政群齐抓共管的工作格局。

第8篇：岗位技术创新工作计划范文

Abstract: Local Colleges Economic and Management undergraduates’ professional ability has the static form of the public ability, professional ability, trade ability, job ability and professional ethics ability. And it has the dynamic form of the theoretical supporting, actual operation, exchange integration, strain development, and transformation and innovation. As a whole, these forms have the basic features of the supported firmness, technical progress, operational practicability, operational standardization, flexibility for responsing, and application of innovation.

关键词: 职业能力;构成;特点;经管类本科生;地方院校

Key words: professional ability;constitute;feature;economics and management undergraduate;local college

中图分类号:G64 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)19-0210-02

0引言

能力是胜任某项工作或任务的主观条件,技能是掌握运用专门技术的能力。能力中有技能,技能是大学生的基本能力。地方院校经管类本科生职业技能培训已越来越引起教育行政管理部门[1]和相关院系的高度重视,并已付诸行动[2]。但经管类本科生职业技能由哪些组成,这些技能又有哪些基本特征,却较少见诸书报期刊和网站。本文对此略予分析,希冀有助于地方院校相关专业本科生的职业技能培养。

1公共能力和公共技能

公共能力是各专业本科生的必须具备的能力,公共技能是指各专业本科生都必须掌握运用的公共技术能力[3]。经管类本科生必须具备公共能力集中表现在表达、理解、分析、思维、公关、外语、计算机应用、数学应用等方面。其中也包括运用相应科学技术或经验技术的技能。

表达能力包括口头语言、肢体语言和文字符号语言等方面的表达能力;理解能力包括观察、审视或透视、理解、领悟、预测、预见事物的能力;分析解决问题能力包括发现能力、识别能力、判断能力和解决问题的能力等等。

思维能力是非常重要的职业能力。既包括职业分析能力、职业理解能力,也包括职业表达能力,职业公关、外语、计算机应用中的思维能力,还包括职业创业思维能力和职业创新思维能力。因为一切职业都必须思考问题,都得思维。思维的角度、广度、深度、程序、方法、新度不同,从业状况就不一样。职业思维范式直接束缚从业状况。思维范式的改变与创新,意味着职业金点子的孕育,预示着职业中的创业与创新。所以,学生职业思维能力的培养,重在创新创业思维能力的培养。地方院校经管类本科生职业技能培养就是要把职业思维能力培养、创新能力培养、创业能力培养有机融合起来,实行三位一体的培养模式。

公关能力包括沟通协调能力、人际交往能力、环境适应能力,构建和谐团队的能力,代表本单位或本企业对外交往、接待能力等等。

外语能力是指英语或其他外国语的读、听、写、译等能力,其中包括运用读听写译相关科技技能的技术技能。

计算机应用能力主要包括运用计算机基础原理,收集、整理和处理信息的能力,利用计算机网络技术、信息技术、通信技术的能力。具有一定自动化操作与管理的能力。计算机运用能力集中地表现为相关应用技能或者说操作技能。

数学应用能力主要包括:运用高等数学知识进行基本分析计算的能力,运用数学方法预测事物和解决问题的能力等等。

上述能力之所以称之为公共能力和公共技能,是因为这些能力不只是经济与管理类本科生必须具备的职业能力,也是其他各类专业本科生都必须具备的职业能力。

2专业能力和专业技能

经济与管理类本科生不同于其他专业的职业能力与职业技能称之为专业能力与专业技能。主要包括专业性学习能力、应用能力、调研能力、规划与策划能力、适应能力与应变能力、变革与创新能力、组织管理能力,以及行业技能和岗位技能等等。

学习能力包括:学习专业科学理论知识的能力,学习专业新技术的能力,学习操作技术设施设备的能力,学习新知识、新方法的能力,学习和借鉴他人经验的能力,学习中自我培养的能力[4],终身学习的能力等。

应用能力包括:把各门课程的理论知识转化为方法的能力,把知识技术和方法应用于经济与管理工作的能力,熟悉专业新的科学技术,并将它应用推广于经济与管理领域的能力,各门课程的理论知识单一和综合的应用能力等。

调研能力包括:运用各种相关方法调查经济与管理活动的能力,资料研究能力、财务分析与研究能力,风险分析与研究能力,经验总结能力,发现问题及原因剖析能力等。

规划与策划能力主要包括:企事业单位的中长远期战略规划能力、近期计划能力,项目策划能力或某一活动的策划能力,创业计划或创业策划能力,以及规划、策划文本的编撰能力,图片与模型的设计制作能力等。

适应与应变能力是指对环境的适应能力和环境变化的应对能力。它包括学习、生活、工作环境的适应能力,就业的适应能力,创业的应变能力,环境变化的应变能力,国内外市场变化的综合应对能力,激烈竞争的应变能力,低碳、环保与可持续发展的应变能力,技术变化乃至更新的应变能力,人事变化的应变能力,资金匮乏的应变能力,信息不畅的应变能力,客户与各利益相关者需求变化的应变能力等。

变革与创新能力是指运用所学知识,以新的思路和方法创造性地设计新的经营管理模式、新的经济与管理活动方案等,藉以取得显著效果的能力,包括角度创新、方法创新、思路创新、模式与方案创新等方面的能力。

组织管理能力是经济与管理类本科生必须培养和具备的极其重要的基本能力。它包括行政组织和党团组织的管理能力、企业管理能力、社区管理能力等方面。

行业技能是在专业能力的基础上的细分和深化[5]。经管类专业相当多,覆盖的行业相当多,一个专业往往覆盖几个乃至多个行业,如旅游管理专业就覆盖旅行社行业,饮店业、交通运输业、邮政通信业等多个行业,其中一个大行业中有多个小行业。鉴此,经管类本科生必须培养的行业技能因行业不同而不同,综合各行业的共同点,大体上必须培养以下技能:①行业学习与适应能力;②行业组织管理能力;③经济行业及企业组织、经营、管理能力;④行业科学技术应用推广能力;⑤行业创新能力;⑥行业拓展创新能力和破解行业瓶颈能力。

岗位技能是行业技能构成的基本单元之一,是专业技能的微观表现。岗位不同,技能不同。经管类本科生必须具备本专业涉及的行业及其岗位的技能。①要熟悉专业相关行业中系列岗位工作业务和操作规范,具备上岗操作的实际能力,熟悉行业各岗位技术设施设备的操作规范和操作技巧,具备动手操作的能力。②要具备岗位转换的适应能力和应变能力。③要使学生熟悉各岗位间的关系,具备岗位设计和岗位策划的能力,具备岗位管理的能力。④要使学生熟悉行业发展现状、趋势和客观规律,籍以形成行业性岗位拓展和岗位创新的能力等等。

专业技能、行业技能和岗位技能既相联系又有区别。专业技能是一般,行业技能是特殊,岗位技能是个别。专业技能从宏观层面为行业技能提供依据和支撑,行业技能从中观层面将专业技能具体化,为专业技能提供技能支撑。岗位技能非常重要,它直接关系到学生毕业就业。

从上述关系可以看出,在培养学生职业技能的过程中,既要兼顾三者又要有所侧重。①奠实专业技能;②突出重点行业技能;③突出关系较紧密、地位较重要、就业竞争较缓和的岗位群;④依据行业间、岗位间的联系与相通性,培养学生行业技能、岗位技能的转换能力和应变能力。

3职业道德能力

经济与管理类各专业本科毕业生进入经济活动与管理活动,都必须面对客户和服务对象,都必须具备良好的职业道德品质和职业情操修养,必须具有良好的职业道德能力,这是极其重要的职业能力。这些能力主要表现在职业责任、职业自尊、职业情感、职业态度、职业诚信、职业自律、职业创造、职业奉献、职业情怀、职业境界等方面。

经济与管理类本科生必须具有强烈的职业使命感和责任感。只有具备这种使命感和责任感,才可能热爱职业,忠于职守,形成履行责任的高度自觉性和积极性,把自己将要从事的职业同群体和社会的发展紧密地结合起来,把它同自己的生存发展、团队的做大做强、祖国的繁荣昌盛紧密结合起来,把职业视为自己的生命,决心为之奋斗终身。

经济与管理类本科生必须具备高度的职业自尊。①要有职业自爱;②要有职业自尊;③要有职业自重;④要有职业自觉;⑤要有职业自信;⑥要有职业自豪和自荣意识。

经济与管理类本科生必须具备炽热的职业情感。①要热爱自己选定的职业;②要对职业执着;③要在从业工作中情绪饱满、热烈稳定,防止和避免情绪低落;④要不断培养和提升自己的职业情商。

经济与管理类本科生要具备认真的职业态度。①要培养学生的职业热情和工作热情。②要培养学生落落大方、谦虚友善的工作态度和待人态度。③要培养学生认真负责、一丝不苟、精益求精的工作态度和职业态度。④要培养学生的职业忠诚度。

经济与管理类本科生要具备自觉的职业诚信。①要培养学生 个人的自觉诚信意识乃至个人职业生涯诚信意识。②要培养学生团队的自觉诚信意识,乃至企业(或社区、或行政单位等)的诚信理念。③要培养学生社会和民族的自觉诚信意识等等。

经济与管理类本科生要具备严格的职业自律。①要培养学生自觉遵守职业法纪,自觉遵循职业道德,自觉地用职业的法令法规、规章制度、道德规范约束自己,反省自己。②要培养学生养成自觉维护职业法律、职业道德的习惯。③要培养学生学会拟定、修订和完善相应的职业规范,以有效约束自己和团队成员。

经济与管理类本科生要具备良好的职业情操修养。①要具备遇事冷静,百忙不急不烦不躁的职业心理素质,尤其是在偶发紧急事件、危急关头和重大困难等情况下,沉着应对,有条不紊。②要具备在艰难困苦、坎坷曲折的职业生涯中百折不挠、坚定乐观的职业情操。③要具备严于律己,宽以待人,宽容宽厚的职业修养。④要具备职业审美意识、审美素质、初步奠定职业美的风范。藉此,使学生养成高尚的职业情怀。

经济与管理类本科生要具备正确的职业价值观和职业人生观。①要培养学生确立正确的职业生涯目标,形成执着的职业生涯追求,设计和逐渐拓展自己的职业道路。②要培养学生的创业意识、创造意识和创新意识,在职业工作和创业过程中努力创造,积极奉献。③要培养学生在职业生涯中不断攀登职业造诣的新高峰,形成职业追求的无限境界。

职业使命感是从业的方向,职业自尊是从业的前提,职业责任是从业的立足点,职业情感是从业的动力,职业态度是从业的基础,职业自律是从业的保证,职业情操修养是从业的颜面,职业价值观是职业的灵魂。这八个方面紧密联系,缺一不可,构成经济与管理类本科生职业品质和职业道德能力的框架体系。

4职业能力的特点

经管类本科生职业能力的公共部分、专业部分和道德品质部分是个统一整体。公共部分是基础;专业部分是主体;职业品质是灵魂,是保障。三部分构成的职业能力整体,具有自己鲜明的突出特征。

理论支撑的厚实性和广泛性。经管类本科生有系列专业公共课、专业基础理论课、专业必修课、专业方向课等模块课程。以此为基础培养的职业能力,较之于高职高专学生理论支撑是厚实的。

能力与技能构成的多样性和层次性。经管类本科生职业能力的内容丰富多彩,涉及理论知识,思想品质、情操修养、职业道德,专业一般技能、行业技能、岗位技能等。形式多样,有经济运行的职业技能,有行业管理的职业技能等等。结构复杂,层次较多。既有公共要素,又有专业要素;既有宏观层次,又有微观层次。功能众多。既有职业的价值取向与职业情怀,又有职业创造与职业奉献,是一个从内容到形式,从结构到功能都丰富多样的职业能力体系。

技能操作的实战性和熟练性。经管类本科生职业能力的具体项目,从设计到培养,从理论教学到实操训练,要从实际需要出发,①要突出实用性实战性;②要注意技能的与时俱进、及时更新;③要强调提高职业技能的熟练程度。

操作应用的应变性与创新性。经济与管理领域情况复杂多变,要求经管类本科生的职业能力因情而变、因势而变,使之具有应变性与创新性。因此,能力构成体系要不断修订,不断完善,适时创新。

驱动机制的激励性和长效性。经管类本科生职业能力体系有其构成的内在机制。①课程机制,②实训机制,③顶岗实习机制,④从业资格证培训考试机制,⑤竞争机制等。这些机制是职业能力培养过程的激励性和长效性机制。职业品质的各要素是经管类本科生职业能力培养的取向机制、前提机制、动力机制、保障机制等,也属于激励性、长效性机制。

培养提升的过程性与规范性。从动态看,经管类本科生职业能力及其构成,是一个实际培养过程。该过程由浅入深,循序渐进,有其层次性与递进性,有其阶段性与连续性,是个四年一贯制的逐步展开与提升的过程。该过程完全按照上岗的职业要求规范操作培训。全程都有操作规范,具有显著的规范性,是过程性与规范性的统一,是一个规范性培养过程。

参考文献:

[1]教育部.关于开展高校毕业生职业技能鉴定试点工作的通知、试点高校职业技能考核工作方案的通知、加强职业技能培养宽善顶岗实习制度.云南教育:视界,2009,(2).

[2]宁波市人事局.江北区开展大学生职业技能培养提升工程培养复合型人才[Z].江北政府网, 2009.04.10.09:55.

[3]石谦等.大学生职业技能培养模式与职业技能鉴定指导手册[M].山东文化音像出版社,2004,(11).

第9篇：岗位技术创新工作计划范文

关键词：事业单位；岗位设置；管理创新

中图分类号：F272 文献标识码：B 文章编号：1008-4428（2016）01-12 -03

事业单位岗位设置管理创新，是我国事业单位在“十三五”期间进一步深化事业单位人事制度改革的新常态。用五大发展理念来认识新常态、适应新常态、引领新常态，是我国事业单位稳步发展的主动选择，也是必然要求。作为全民事业单位的常州市铁路建设处，隶属常州市城乡建设局，跨入2016年，迎来了“十三五”开局之年，该处为了抢占发展先机，率先对事业单位岗位设置管理创新进行实践和研究（为论述简练，下文“事业单位”前冠词一概省略，论文标题中也略）。

一、岗位设置管理创新的重要地位

岗位设置管理创新是指事业单位在岗位设置管理中，建立以适应社会主义市场经济为特征的经营理念，以进一步深化事业单位人事制度改革的一系列新型的管理制度的活动。岗位设置管理创新的重要地位是由该单位事业性质决定的，即是国有产权性质决定的。所有事业单位经费统一实行财政拨款。政府有关部门明确规定“经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据”。如果“不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，政府人事部门及有关部门不予确定岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。”可见，岗位设置管理创新成功与否是事业单位兴衰存亡的决定因素，地位十分重要。

二、岗位设置管理创新的前提条件

首先，必须进行岗位设置管理制度创新。常州市铁路建设处以高昂的创新姿态进入“十三五”，大胆地进行包括人事制度在内的一切管理制度的稳健改革，既为该处创新发力开道，也为该处岗位设置管理创新奠定基石、创造前提条件。岗位设置管理创新反映了社会主义市场经济的本质要求，集中体现了社会主义市场经济的客观规律，实现事业单位以五大发展理念为导向，把身份管理转变为岗位管理。在岗位设置中，单位所有岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别。对每类岗位确定了通用的岗位等级、规定了基本的管理办法、构建了岗位设置管理创新的机制。坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的创新管理制度。

其次，必须同步实施岗位绩效工资制度。原来的身份管理实行的是职务等级工资制度，工资与人结合，待遇随人走。岗位设置管理机制创新后，执行的是社会主义市场经济规律主导的岗位绩效工资制度。它的特点是：突出了工作岗位在收入分配中的作用，与岗位结合在一起，待遇随岗定。不同类别、不同等级的岗位与岗位工资一一对应。岗位设置、岗位聘用与工资待遇紧紧结合在一起。因此，岗位设置管理创新必须推进岗位绩效工资的实施。

再次，必须同现行政策规定相匹配衔接。由于岗位设置管理创新是一项全新的机制，必须既坚持改革的方向，又要稳妥处置好与现行的制度和政策的有机衔接。管理岗位分1～10级，依次分别对应现行的部级正职到办事员的10个级别；专业技术岗位分13个等级，是在现行专业技术职务框架内划定的，它为解决专业技术岗位人员职业发展台阶过少、平台过大的问题创造了条件；工勤技能岗位中技术工的5个等级与现行的工人技术等级相一致。这种制度安排，有利于减少与现行制度的矛盾和冲突，确保岗位设置管理创新制度在事业单位的平稳过渡、顺利实施。

第四，必须稳健推进岗位设置管理创新。由于事业单位岗位设置管理创新，关系到单位广大职工的切身利益，涉及全体职工，政策性强、情况复杂，是一项牵一发而动全身的艰难任务。因此，在推进岗位设置管理创新的进程中，既要坚持“五大发展理念”作总纲、作引导，又要贯彻“五个更加注重”实现分配制度由职务等级工资制度向岗位绩效工资制度转变，职工由身份管理向岗位管理转变。一句话，即必须适应计划经济、不完全市场经济向社会主义市场经济的转型。

三、岗位设置管理创新的思路

常州市铁路建设处实践与研究事业单位岗位设置管理创新的思路主要有以下几个层面。

（一）重视岗位设置管理理念创新

1.坚持以“五大发展理念”和“五个更加注重”引领。常州市铁路建设处贯彻落实“十三五”规划中，坚持以“五大发展理念”和“五个更加注重”作为指导思想，通过岗位设置的建立与结合收入分配制度等一系列管理制度创新与改革。在单位建立健全适应“社会主义市场经济新常态、新目标、新任务的人事制度”和“以岗定薪、岗变薪变”的收入分配制度，促进铁建处在常州市城乡建设局领导下，实现创新发展、协调发展、绿色发展、开放发展和共享发展。在发展中更加注重单位的社会效益、经济效益、环境效益；更加注重管理创新和制度创新驱动；更加注重分配的公平、公正和效率；更加注重单位的绿色可持续发展；更加注重观念的更新和开放。

2.坚持从单位实际出发，依法依规优化岗位设置。常州市铁路建设处在“十三五”期间的岗位设置管理创新中，坚持结合本单位主要承担的与铁路相关的工程项目的建设管理和实施的社会服务功能、职责任务、工作性质和单位发展等实际情况，制订《常州市铁路建设处岗位设置管理实施方案》。在岗位设置中坚持做到六点：即（1）按需设岗；（2）控制职数；（3）结构合理；（4）精简高效；（5）规范管理；（6）严控常州市人社局核准的岗位总量和结构比例。

（二）坚持岗位聘用的原则与条件

1.岗位聘用原则做到六坚持。（1）坚持践行社会主义核心价值观，做到“三公”，即公开、公正、公平；（2）坚持标准，严格程序；（3）坚持“五大发展理念”，以人为本，平稳过渡，渐进深化改革；（4）坚持首次岗位设置聘用时，优先聘用在职在岗人员；（5）坚持岗位续聘要按公开竞聘的方式择优聘用，操作中必须掌握三点，即在核准的岗位总量内、在结构比例限额内、岗位出现空缺；（6）坚持一人一岗的聘用原则。如遇特殊情况要兼任，须经上级人事部门审批后执行。

2.岗位聘用条件做到五掌握。（1）掌握各类岗位通用的基本条件。包括自觉践行社会主义核心价值观，遵纪守法，具有良好的职业道德和高尚的操守品行；专业技术水平、能力和适应岗位要求的身体条件；任职以来年度考核达到合格以上（含合格），完成继续教育课程；具备相适宜的专业技术职务任职资格等内容。（2）掌握管理岗位聘用条件。包括学历要求、阅历要求、任职年限要求、连续工龄要求等要求。（3）掌握专业技术岗位聘用条件。常州市铁路建设处制订了《专业技术各等级岗位聘用条件》，做了详细的明文规定，限于篇幅省略。（4）掌握工勤技能岗位聘用条件。（5）掌握聘用岗位与岗位工资不一致的处理原则。一是遵循五大发展理念；二是被聘用人员的岗位工资身份不变；三是晋升的职员职级岗位工资（专业技术岗位工资）高于专技岗位工资（职员职级工资）时，执行相应的职员职级岗位工资（专业技术岗位工资）。此类人员不得跨类晋升职员职级或跨界晋升专业技术岗位分等级。

（三）强化岗位培训措施

常州市铁路建设处在“十三五”规划中，实施人才强处战略，在岗位设置管理创新中，推进人才结构战略性调整，突出“优、轻、高、综”导向，实施本处重大人才工程，通过强化岗位培训措施，着力发现培养集聚优秀工程管理人才、优秀高级专业技术人才和高技能人才队伍。

1.拜师学技

在“十三五”期间，坚持每年开展青年职工“拜师学技”活动，处领导以身作则亲自抓师徒结对工作。对成绩突出、业绩优秀的师徒双方，分别给予表扬或奖励，起到示范作用。切实加强技术传承、人才续接工作，拓宽年轻技术人才培养途径。为贯彻落实“十三五”规划提供强劲的人才支撑和人才保障。

2.重点培养

对政治坚定、廉洁勤业、事业心强、作风优良、业绩突出的优秀年轻干部进行重点培养。对德才考核中成绩突出的高精尖专业技术人才和专业领域的领军人才，在评优奖励、提拔任用等方面给予优先考虑。在重点培养中做到三点：首先，加强管理。认真抓好“三考一评”工作。即季度考核、年度考核、综合考核和干部民主评议。其次，思想工作。单位党支部书记、政工干部、工会主席和各级行政负责人分工包干做好重点培养对象和专业人才的思想政治工作，开展谈心活动，多做沟通工作，解决成长中的各类问题。再次，压担培养。给优秀创业创新人才提供施展才华的平台。既压重担，大胆使用，又宽容失败，承担领导责任。总之，常州市铁路建设处为实施“十三五”规划，千方百计地调动年轻才俊的积极性、创造性，让他们充分地发挥聪明才智和想象力、创造力，在行业中塑造一支高素质、高水平、高效率的年轻的专家队伍。

3.注重贴近

常州市铁路建设处在强化岗位培训措施中，十分注重贴近职工需求、贴近岗位职责、贴近行业发展的特点。一是贴近职工需求。该处是知识和专业技术双密集型单位，大专以上学历的职工占96%，各类专业技术人员占92%。职工总体需求是：施展才华谋发展、创造业绩盼奖励、突出贡献想晋升。二是贴近岗位职责。该处的岗位分五大类三大档。即工程类、经济类、财会类、政工类、档案类；每类又分高级、中级、初级三档。其中管理岗跨七、八、九3个等级，专业技术岗跨五级――十二级计8个等级。三是贴近行业发展。该处的行业重点是与铁路相关的交通配套设施建设和管理，其次是涉及建筑工程、市政工程（道路、桥梁、各类管线）监理、咨询服务，邮电管线工程和工程项目管理。三个贴近中，贴近行业发展是岗位培训的纲，其他两个贴近是岗位培训的目。抓纲举目是岗位培训的策略。常州市铁路建设处在“十三五”人才培训规划中，对接国内外行业发展总趋势，瞄准行业发展最先进、最领先的科技成果和管理理念，立足于创建国内外行业一流单位，在激烈的竞争中，抢占人才竞争的制高点。为此，该处将职工培训愿景、单位培训目标、行业发展培训战略统筹运作。处心积虑为职工搭建各人所喜欢的培训方式，广采各种培训模式，充分发挥社会培训、院校培训的作用，鼓励职工采取自学、进修、考研、晋升职称等举措，提高个人的专业水平、业务能力。总之，培训因人而异、因岗而别、因级而设。既有针对性，又有目标性；既有集中培训，又有分散培训；既灵活多样，又独出心裁。三贴近培训。把职工的个人梦、单位梦、中国梦紧紧地联系起来，从而促使该处的专业水平、管理层次将在全国行业中挤入第一方阵，从而保证单位在“十三五”中有一个更广阔的发展空间。

4.轮岗锻炼

常州市铁路建设处（含常州开元建设工程（下转第30页）（上接第13页）监理有限公司）职工总数仅40人，但业务却涉及铁路相关的工程项目，还涉及道路、桥梁、各类管线监理、咨询服务等。鉴于该处人才特点、行业特点、业务特点，要实现高效运作，必须培养监理、咨询、项目管理的复合型专业技术人才和综合型管理人才。即必须使每个职工能掌握多岗专业技能和多岗管理能力。实施“轮岗锻炼”培训制度，是该处贯彻“五大发展理念”、执行“五个更加注重”在人才培训模式上的又一创新。轮岗锻炼，是指专业技术岗位与管理岗位交叉轮岗，也有不同专业技术岗位之间的跨界轮岗。轮岗锻炼对单位而言，意义重大。能大大提高工作效率、促进职工全面成才、激发职工队伍活力、提升单位综合竞争力。对职工个人而言，轮岗职工有更多机会在不同岗位、不同环境中得到实践和锻炼，能激发个人的潜能，在更广阔的领域施展抱负和才华。

笔者深信，常州市铁路建设处岗位设置管理创新，必将造就一批德才兼备的“综合型”“复合型”杰出项目管理、监理、咨询人才，他们将在单位贯彻落实“十三五”规划中的目标，奋发努力，建功创业，创造非凡业绩，为实现中国梦做出应有的贡献。