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高校管理创新研究

[摘要]很多高校开始广泛实施绩效管理,不仅有利于提高高校的整体工作质量,还有利于推动管理创新。本文首先介绍了绩效管理的内涵,进而分析了高校绩效管理在管理体制创新中的重要性,进一步明确了绩效管理已经成为高校管理创新的重要内容,最后提出了绩效管理视域下的高校管理创新对策,不仅为相关研究提供了借鉴,同时也能推动高校实现可持续发展。

[关键词]绩效管理;高校;管理创新

1绩效管理内涵

所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用和绩效目标提升的持续循环过程,目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。在企业发展中,绩效管理被视为一个不断创新与进步的管理过程,主要分为5个组成部分,即计划绩效、实施绩效、绩效评价、绩效反馈以及绩效创新。在绩效管理中,主要就是使组织目标与个人的价值实现统一,从而才能达到双赢的目的,并且通过展现以人为本的精神,使各部门紧密配合,不断提高整体的工作质量。

1.1计划绩效

计划绩效在绩效管理中是重要的构成部分与基础环节,也代表绩效考核的开始。在绩效管理中,需要明确每个人的工作职责与组织战略,这也是绩效制定的重要步骤。绩效计划制订之后,不应该修改,这并不代表拒绝一切修改建议,如果确实存在一些问题,那么在后期执行计划的过程中也要进行相应的变动。在绩效的计划中,处于管理层的经营者需要与底层员工形成一致的目标,并且在该过程中需要为了实现目标达成共识,这是管理者与员工之间进行双向沟通的基础。在制订绩效计划的过程中,需要注意一些问题:首先,对员工整个工作过程实施监控的方式有待推敲,同时如何保证员工实现相应的工作目标也是需要考虑的问题之一;其次,如何体现绩效目标也是制订绩效计划的内容,而对于绩效目标而言,究竟包括哪些具体结果,并且如何对这些结果进行不同角度的分析。在这些问题中,都需要引起经营者的重视,才能使计划绩效更加完善。

1.2实施绩效

在计划绩效制订完成之后,就应该实施计划。在进入实施阶段后,管理者需要对底层员工进行阶段性和定期的管理与监控,并且在实施的过程中,如果出现一定的问题,应该进行及时纠正和弥补,同时也要依据实际情况适当调整与修改计划绩效的内容,使计划绩效的目标更加适合员工的培养与发展。管理层应该及时与员工进行沟通,才能够充分了解员工的需求,并且还要使绩效更加符合实际情况,同时也能够在第一时间了解与掌握员工的实际工作效率与进程。因此,在绩效的实施过程中,要学会适当调整,这样才能不断提高工作质量。

1.3绩效评价

在绩效实施之后,就需要对其进行相应的评价,实施最终的综合评价考核。管理者应该根据绩效制定目标,然后针对性地进行员工绩效考核,这样才能对绩效目标进行最终评估。在绩效实施之前,制定的绩效考核目标应该与员工达成共识,将这些作为考核的凭据与基础,才能为绩效考核提供根本的保证。绩效考核需要记录员工的绩效表现,才能够评估是否能够符合企业或者相应机构的员工标准,也能为管理者进行员工评估提供一定的借鉴。

1.4绩效反馈

在绩效实施与评价之后,应该及时公示相应的结果,并且召开管理层与员工面对面沟通的讨论会议,针对绩效考核的整个过程展开讨论,及时发现问题,也使员工能够清楚地认识到自身的不足。在会议中,能够证明管理层对员工具有较高的期望,同时也能够借助考核的最终结果,逐渐提高自己的工作水平,如果遇到疑问,或者自己不能解决的问题,也可以在会议中向管理层提出,由双方共同进行处理和解决,只有进行绩效反馈,才能真正看出绩效是否发挥了作用。在反馈中,管理层可以进行相应的指导,从员工的角度出发,针对存在的问题进行剖析,并且及时处理员工自己无法解决的困难,这样才能够使管理层与员工拧成一股绳,朝着共同的目标努力,从而不断提高整体的工作质量。

2高校绩效管理在管理体制创新中的重要性

2.1高校绩效管理逐渐成为管理创新内容中的重要组成部分

在现代高校的绩效管理中,最基本的目的主要就是提升教师以及相关职工的忠诚度与满意度。这样能够有效激发职工的积极性以及主动性,从而在管理、科研以及教学中能够更好地工作,促进高校进一步实现知识的创新与转化。在高校的管理中,应该重视人才培养,深度挖掘员工潜能,只有这样才能形成更强大的知识库与智囊团,尤其是高校的人才相对比较多,不仅需要加强培养,还应该成就这些人才,才能够实现知识创新。在高校的绩效管理中,需要制定合理的管理制度,尽可能提高职工的创造力与积极性,这是十分重要的,也是高校实施管理创新的必要内容。因为在高校的运营中,人才是重要的构成部分,而人的潜能是可以无限开发的,不仅仅需要满足职工的物质需求,同时也要深入人的精神世界,满足精神追求,这也是进行高校管理创新的重要层面。

2.2高校绩效管理可以提升职工教师的整体满意度

在绩效管理中,主要包括以人为本的理念,借助绩效实施之前的目标考核体系,有计划地进行绩效的实施、考核、评价与反馈,并且在该过程中,应该保证奖罚分明,保证实效性与公平性,并且制度指标必须合理,符合实际情况,才能不断提高教师的整体水平,实现自己的价值,从而得到相应的满足。除此之外,绩效考核也能使教师真正参与高校管理,尽可能调动职工的参与性与创造性,提高职工的主体地位,能够让教师感受到自己被学校尊重和重视,从而才会更加愿意为学校服务。因此,高校的绩效管理能够提升职工的整体满意度,为学校的整体知识创新与管理创新提供了一定的保证,使高校的运营更加稳定。

2.3高校的绩效管理可以提高科研质量

制定绩效主要是为了提高整体的工作质量,在高校绩效管理中,加强对科研团队的重视,针对不同的科研项目,形成相应的评估指标,不仅能够提高项目完成的质量,还能在项目完成过程中及时进行立项申请与经费发放,从而能够有效提高教师进行科研活动的积极性。在项目成果与经费的评估中,如果不能够按照要求完成,且质量不过关,也应该进行一定的惩罚,能够确保科研人员在申报过程中严格按照规定执行,避免浮夸与盲目等现象,这也是推动科研事业快速发展的重要途径。

3绩效管理视域下的高校管理创新对策

3.1在定编和定岗的过程中保证科学合理性

在职工的岗位设立与分配中,高校应该从具体的岗位职责、内容以及要求等多个角度出发,保证员工可以满足岗位的需求,同时也要确保职工真正愿意从事该工作,从而才能使高校的定编与定岗更加科学、合理。在高校绩效管理实施的过程中,首要任务就是对工作岗位进行调研与分析,若没有进行分析,那么就很容易使绩效管理失去相应的基础与依据,从而就很难保证绩效考核具有公正性与科学性,从而达不到预期的绩效考核效果。高校在管理创新的过程中,需要从绩效管理的层面出发,按照实际需求设立岗位,减少空设岗位的情况,并且公开招聘,择优录取,这样才能使不同岗位的目标更加明确。

3.2实施有效的绩效分析

在绩效管理中,主要包括绩效影响因素管理与绩效产出因素管理,二者是相互联系与相辅相成的关系。绩效的影响因素能够在一定程度上决定职工教师的产出,相反,绩效的不同产出也会对绩效的影响因素起到一定的反馈作用。一般绩效的影响因素主要包括组织制度、社会环境以及组织文化等内容,同时也涉及职工的专业素养与能力等,这都是考核的关键,应该在绩效考核中得到充分体现,从而才能使高校加快创新的脚步。而绩效产出一般分为直接绩效与间接绩效两种,能够充分体现出教师的科研工作情况与任务完成情况,并且充分反映出高校职工的工作价值。

3.3全面实施绩效评价

在绩效的实施与完成的过程中,高校需要对绩效进行相应的评价,能够为创新提供了保障。评价的方式比较多,高校可以实施立体式的考核与评估方式,主要就是进行自评与他评,并且进行同类和同级的评价。高校在绩效评价中,也需要量化考核的评价指标,重视职工职业操守,尽可能实施激励政策,从而可以使职工更加愿意参与考评,有利于学校进行管理创新。

4结语

在现代高校的管理中,越来越重视绩效管理的实施,不仅能够及时发现教师工作过程中存在的问题与困难,还能有效提高教师队伍的整体水平。通过本文的研究能够发现,绩效管理从人的角度出发,通过制定合理、科学的绩效考核指标,可以有效评估教师的工作情况,从而也为高校进行管理创新提供了重要的依据,能够促进高校快速发展。

主要参考文献

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[3]栾好利,魏宏纯,杨政.高校聘任制改革视域下的岗位绩效管理本土化理念创新[J].鞍山师范学院学报,2012(5).

[4]郭颖.绩效管理视域下的高校管理创新[J].黑龙江教育学院学报,2017(7).

[5]赵晓荣,谷力群.创新高校教师绩效管理体系的思考[J].文化学刊,2011(4).

作者:张盼文 彭立学 单位:佳木斯大学马克思主义学院

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