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高校教师聘任制下的合同管理

摘要:随着人才竞争日益激烈,高校用人制度进行了改革,不断完善了教师聘任制。高校教师聘任制下的合同管理应该遵循三大原则,即公平性、规范性以及个性化原则。为了进一步规范化现代高校人力资源管理,在合同管理中,需要不断完善考核体系、全面加强教师资源管理、加强契约精神建设,确保高校和教师都能在契约管理方式下切实履行各自的权力和义务,进而促进我国高校教育事业的发展。

关键词:高校教师;聘任制;合同管理

高校聘任主要是指在平等自愿的基础上,高校和教师以合同的形式确定劳动法律关系制度。在高校实行聘任制背景下,劳动合同条款中明确说明了劳动双方的权利和义务,而劳动管理是该制度下的关键载体。高校借助合同管理,将高校和教师放置于劳动力市场中,通过市场机制来有效配置高校资源。在聘任制下,高校和教师的契约关系彻底改变了传统体制下的终身雇佣管理关系,促进了身份管理向法治管理的转变。

一、高校合同管理的三大原则

1.规范性原则高校教师合同必须根据国家颁布的相关法律法规进行,比如,《教师法》、《劳动合同法》等,关于合同期限、劳动报酬以及合同具体内容等不能随意增减,必须具备规范性。这样的教师合同才具有法律效力,并且通过规范性的合同可以根据共同约定凸显契约精神。合同条目规范明确,不论对于高校还是教师来说,都具有重要意义。2.公平性原则《高校教育法》规定了高校具有办学自主权,所以,高校是可以依法聘用和管理教师的。而在市场机制下,教师作为专业人才,可以自主流动。因而。高校和教师签订合同体现了双方选择的公平性。另外,建立公平的聘用关系,有助于激励教师发挥潜力,从而促进高校战略目标的实现。3.个性化原则个性化原则主要是指根据高等教育发展规律,结合教师人力资本创新增值特性,在合同管理中充分尊重教师的成长规律和具体需求。第一,在设计合同的时候,高校要做好调研工作,充分结合学校的具体特点,制定合同管理的个性化方案,充分挖掘教师的潜能,激发教师的创新能力。第二,在分类管理上,高校应根据不同群体的利益诉求,制定个性化的合同。高校和教师协定好“个性化”合同之后,执行起来才更有效[1]。

二、高校教师聘任制下的合同管理问题

1.内容设置不公平从实质上来说,高校实施合同管理主要是利用市场机制,通过合同条款进行约束,达到合同双方的意志统一。但是由于传统“身份社会”用人机制的影响,很多高校在管理过程中,往往会出现这种情况,合同虽然是结合高校政策制定的,但实际内容中大都是单向性的,体现了高校对教师的约束,具有强制性的意味。2.情感需求体现较少和传统的人事管理相比,合同管理更加重视规范性和统一性,硬性要求过多会导致合同中缺乏人文关怀。就目前的情况来看,高校合同管理有可能会为了突出一致性,而选择性忽视教师自我的需要和学科、岗位的差异,限制了教师的发展。3.评价机制急需优化考核评价是否科学合理直接关系着合同管理的成败。考核评价应该充分考虑发展质量、外部影响力以及长期导向作用,促进高校竞争能力提高。目前考核出现的问题有:第一,虽然高校教育系统规定了高校教育的职责是教学、科研以及社会服务,但就目前的情况来看,很多高校只重视科研;第二,大部分高校考核制度重视以行政规律办事,忽视了学术规律的原则;第三,高校考核制度缺乏科学性、合理性,往往和经济利益关系过于紧密;第四,高校考核制度更加侧重考核结果,和教师缺乏有效地沟通,忽视了教师的长足发展。4.契约精神缺乏在高校教师聘任之下合同管理中,契约精神相对缺失主要体现在:第一,为了满足自身需要,高校到处挖人才,就算教师和其他学校还存在合同关系,也选择聘任;第二,有些教师缺乏合同管理意识,蔑视合同效力,滥用合同解除权,不顾法律规定,带走职务成果,给原单位造成巨大损失。第三,在高校合同管理中,缺乏人性化的管理策略,导致教师心理契约缺失。教师的愿望是成为高校发展的合作伙伴,实现共同发展,然而,高校却把教师单纯地看做为“被评价者”,加上高校和教师之间缺乏有效的沟通交流,导致教师不理解和不信任高校的措施和制度,在这样的环境下,就算再高的薪酬,教师对高校的满意度也不会很高,进而导致契约精神缺失[2]。

三、合同有效管理的策略

1.进行全过程管理进行全过程管理主要是为了控制合同管理的质量。第一,在聘任教师的时候,严格把控教师的思想政治素质,借助教师信息甄别制度,对教师的业务能力和思想政治素质进行考察,尽量降低由于信息不对称而导致重大损失。第二,在执行过程中,建立合同纠纷防范机制,进一步规范合同双方的行为,同时提高契约化管理水平。第三,全面收集相关信息,借助现代信息科学技术,建立教师管理信息系统,收集和分析教师工作的相关信息,形成系统的数据库,提高考核评价的质量。2.优化考核评价制度优化考核评价制度,具体方法有:第一,在高校教师绩效考核和奖惩中纳入师德师风,规范合同管理程序和内容。第二,根据高校自身的实际特点设置科学合理的考核内容和方式,比如,对于从事理论研究的教师,学校可以重点考察其创新能力和学术影响力;对于应用研究性的教师,学校可以重点考察其实际贡献以及对社会的影响力;对于从事社会服务的教师,学校可以重点考察其在专业领域的认可度。第三,为了实现高效和教师的共同发展,要充分发挥评价的引导作用和奖惩机制的激励约束作用。第四,对于考核评价结果,要分层建立反馈机制,加强高校和教师之间的沟通交流[3]。3.强化契约精神强化契约精神建设具体方法有:第一,高校应帮助教师建立自身的职业生涯规划,帮助教师明确个人发展定位,在这个过程中,体现教师的抱负和职业素养,促进教师心理契约的发展。第二,在教师入职的时候,学校指导其进行职业定位、实施个性化的科研规划,引导教师在实际情况的基础上,发展个人兴趣和高校战略规划相结合。第三,在合同管理中,重视职业生涯规划的作用,和教师建立良好的心理契约,及时获得教师的真实反馈,增强教师对高校的情感认同。在合同管理中,高校要保证信息畅通有效,和教师在互相了解基础上,互相接纳、互相发展,提高教师的主人翁意识。4.建立健全高校教师流动机制完善高校教师流动机制具体方法有:第一,就社会制度而言,政府应该规范和引导灵活自主的市场化流动机制,促进教师的流动机制的完善,为教师流动构建诚信平台。教师劳动力市场流动应该以学术性为主,而非侧重经济性,高校要充分根据这一特点,科学合理地配置学术资源,促进高校教师的可持续发展。第二,就高校内部而言,高校在保证高素质人才稳定的基础上,实行进出灵活的退出机制,也就是说,采取分类管理的理念,充分考虑每位教师的特长和发展需求,建立教学科研双重发展的教师队伍、专职讲师队伍等,并且建立校际间的合作关系,促进各校教师的交流和互动,可以实施双向挂职、项目合作等方式,完善教师退出机制,实现资源共享;在聘期考核的时候,如果教师没有如期完成合同任务,高校可以终止合同,也可以借助项目制方式聘任逐步实现退出,让优势群体利用有限资源发挥出最大作用,激发教师的竞争意识和竞争能力;实施来去自由政策,高校要充分尊重教师的选择,并不是教师离职了,学校就一定要和教师老死不相往来,其实可以和这些离职的优秀教师保持联系以及合作,发挥离职教师宣传高校人文关怀的作用[4]。

四、结语

在聘任制下,高校根据公平、资源签订的劳动合同,管理人力资源,改变了以前复杂的人际关系,让管理实施过程更加清晰明了,更具有预见性,从而促进了高校体制的改变、人事管理的转变,使得高校要求教师适应学校发展,变为教师引领高校发展。虽然目前在合同管理中,还存在着一些问题,但通过建立健全考核评价制度、教师流动制度等,充分尊重教师的实际需求和发展,形成规范性、人性化管理体系,从而建立高校和教师之间的良好合作关系,推动高校全方位系统性的改革创新。

参考文献:

[1]冯卫东.聘任制背景下高校教师工作不安全感与敬业度和工作绩效关系研究[D].西南财经大学,2014.

[2]张赛赛.完善高校教师聘任制加强高校教师权益保护[D].山东大学,2010.

[3]胡彦红.人力资源管理理论视角下我国高校教师聘任制改革研究[D].中南民族大学,2009.

[4]周光礼,彭静雯.从身份授予到契约管理——我国公立高校教师劳动制度变迁的法律透视[J].高等教育研究,2007(10):37-42.

作者:朱秀娟 单位:江阴职业技术学院

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