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医院绩效管理问题的解决对策

摘要:在社会进步快速发展人民生活水平日益提高的同时,现在医院所面临的竞争也正在变得越来越激烈,绩效管理作为现在医院人力资源管理组成的一个重要部分,对医院的发展及未来起着极为重要的作用。近些年来,伴随我国医疗体制改革的不断深入推进,医院绩效管理中的弊端也正在逐渐显露出来并有进一步扩大的趋势,面对着现在存在着的很多问题和一些不足,急需医院想出合适的解决对策并对此进行有效管理,以此来保证医院绩效管理开展。本文立足现实来分析当前医院绩效管理中可能面临的种种问题,并对此提出可行性解决措施,来促进医院管理的进步。

关键词:医院;绩效管理;矛盾;方法

绩效管理是人力资源重要组成部分,人力资源又是医院管理重中之重。因此拥有一套完善的绩效管理机制在今天的竞争中显得极为重要。完善的绩效管理机制可以提高员工的创造性,主动性和积极性并且许多医院是对这一点表示赞同的。所以,人力资源管理者要善于观察,通过实际情况及员工状态,对绩效管理进行完善,使得其功能得以体现。绩效管理流于形式,可有可无,这是不关心员工的表现,同时使得竞争无法做到公平,会导致医院走向衰亡。

一、绩效管理中存在的问题

(一)个人目标与医院目标混杂导致了绩效管理目标模糊

医院的计划目标是由医院绩效管理者,根据医院的战略所确定,由员工和管理者共同努力完成。绩效管理所制定的目标是医院目标,指导对象是所有员工。虽在整体上提供了明确的方向为医院指明了未来,期望以此促进医院发展,但对于个人目标设定是不清晰的,从而有时会导致员工目标与医院目标无法进行有效链接从而实现医院与个人目的相符及行动的统一。虽然有的细心管理者会将目标具体到各个科室期望以此提高工作效率,但这依旧不能完全激发员工的工作热情。而且大多医院喜欢将完成目标的业绩归属到所有员工,很少有医院会具体到各个员工,无视了员工的个体价值使得员工的信心得到打击。因此很多医院无法做到可持续发展就是个人目标模糊,岗位界不清晰医院目标无法建立在个人目标的基础上导致的。

(二)片面的评价机制导致绩效考核并不完善

许多医院依旧采用过去的评价内容,绩效考察标准过于老化,在新医疗卫生体制改革的背景下,没有形成完善的管理模式,与当今时代背景不符。医院的公益性导致其考核标准不应与市场经济相量化标准相同,如果这样会导致职工的自我怀疑,行成实际绩效与理论绩效的相矛盾不能够表现出员工的真正价值。一个完善的评价机制应公正准确的对职工工作出有效反馈,从而激发员工的工作热情,而不应为了考核结果配合绩效管理者与医院总体目标背道相驰。现有员工工作热情不高,医院目标无法按时达成是因为片面的评价体系使得考核结果无法做到全面客观,医院员工的实际情况不能得到真正的反映,医院无法根据考核结果及时调整,从而导致医院目标与员工目标无法做到同步。

(三)员工与绩效管理者之间存在交流障碍

只有全体员工参与的绩效管理才是有无意义的,否则那只能称作是绩效考核,因为绩效考核本身就是为了方便管理。应以绩效管理为主考核为辅,考核的目的是为了方便管理并为管理提供一个准确可靠的依据,使得员工的的工作和付出得到具体的量化从而给予员工客观公正评价。绩效管理的根本目的在于规范员工行为,提高工作效率并把绩效管理贯穿于整个过程。当员工有问题可以和管理者畅通无阻的沟通,有效的建议立即可以提出,让每个员工拥有被关注的感觉,感受到自己是医院真正的一员,使得职工乐于为医院付出,并在付出的同时感受到快乐从而实现个人目标与公司目标的统一,只有这样才能做到真正的绩效管理。没有员工存在的绩效管理,是没有源泉的水流没有根的大树,永远无法做到发展和进步。绩效管理者和考核者的沟通不当就无法保持目的的一致性从而员工无法及时的接触到医院的战略,更无从说起将其转化为服务力。这样导致绩效考核无法实现及时得到应用,这是管理中可能会出现的巨大缺陷。

二、应对医院绩效管理缺陷的方法

对于以上提出医院绩效管理中出现的问题,笔者浅谈一下自己的想法。医院不应片面追求经济利益而忽视患者需求,医院要始终坚持以人为本牢记使命不忘初衷,不要忘记希波克拉底誓言,医生的目的是急死扶伤,是一种崇高的道德追求。否则可能导致患者缺乏应受到的关怀。在医患关系已经如此紧张的今天,必须要做到把人民群众的健康摆在第一位全心全意为人民服务。医院绩效管理不是一个空架子,它实实切切关系着每位员工的利益。所以,绩效管理应从全面的科学的系统的角度入手,确保每位员工的利益得到应有的保护。

(一)不同员工应有不同目标

职位有不同,责任有大小,若用相同的目标规定每一个人势必造成有些员工内心心存怨气,当心存怨气不能发泄,则势必造成工作上的懈怠。但若绩效管理员将目标具体到每个人,那么这个问题也将迎刃而解。当员工拥有充分的自主能力,可以充分发挥主管能动性,那么解决问题的方法也会变得更多,必然工作也会变得简单。职工的个人目标,与医院科室目标和医院总体目标,通过制定绩效计划实现有机结合。让每位员工在完成自我目标的同时目标也在影响着每一个员工,从而实现员工和医院的不断发展。

(二)实现绩效管理和绩效考核的相互补充

绩效管理是作为一个一直存在于人力资源管理的完整的体系存在,而考核则对员工工作能力、态度较为重视。绩效考核作为绩效管理的重要组成是不能无视绩效管理而单独看待的。考核应建立在准确、客观的基础上,从而实现对每一位员工的关心与支持。在绩效管理分析绩效考核结果的同时,考核也在改变着管理者的想法以及医院的条例,我们应学会取其精华,去其糟粕,把一些对于实施绩效考核有阻碍的条例通通去除掉,在合适的管理中让职工对绩效考核有着直接的感受。绩效考核应作为绩效管理重要依据在绩效管理的过程中的重要依据,管理者应善于发现问题,寻找降低职工工作效率的原因并把一些不适于医院现状的条例通通去除,最终实现医院与职工的共同进步。把绩效考核与绩效管理组成一完整体系,在实践中不断发现问题并改正使这一体系得到发展。

(三)绩效管理者和员工之间的交流不应存在阻碍

当改变绩效条例时,绩效管理人员应注意所有人的意见尤其是医院的中坚力量,在此基础上得到完善条例。同时应注意到职工感受的,实现以人为本只有为数多数人信服的制度才是有价值的。同时负责人与员工之间的交流不应存在障碍学会倾听员工的心声,并在此基础取得员工的支持与信任。只有被员工服从和认可的考核标准,才是真正的好标准。同时应注意追踪反馈员工情况,并对所发生的事情及时处理在实施考核计划过程中,绩效考核的目的是防患于未然,是为了员工和医院更好的发展而不是批评和惩罚员工。是为了更高效,更快速发现并处理医院和员工可能遇到的事情,从而实现医院发展。

三、结语

绩效管理作为一种现代化的现在医院的管理形式,正在被越来越多医院所引进并进一步发展。目前存在的种种问题也正在逐渐被解决,由此看来医院绩效管理是一个医院管理的合适方法,只要不断完善并发展这一新型管理模式,最终一定会使医院发展的越来越好。

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作者:王艳 单位:长春市第六医院

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