您现在的位置: 公务员期刊网 >> 论文范文 >> 管理论文 >> 绩效管理论文 >> 正文

幸福领导力在绩效管理中的运用

摘要:现代企业管理中,领导者最迫切需要的是领导能力的提升。本文以幸福领导力为核心,分析企业绩效管理中存在的问题,并把幸福领导力运用于绩效管理的全过程,以提高组织整体绩效、提升员工幸福感。

关键词:幸福领导力;绩效管理;幸福感

随着教育水平的提高与思想观念的转变,人们对幸福有了新的界定,更注重精神生活的满足。职业幸福是人民幸福的关键,不仅决定组织绩效的高低,也影响人民幸福指数。联合国《2018年全球幸福报告》[数据来源:中国外交部官网]显示,在全球156个国家中,中国从第79下降到第86位。此外,企业绩效管理常面临诸如绩效目标设定、绩效考核等问题,绩效管理带给员工的是压力而非激励。鉴于此,本文把幸福领导力运用于绩效管理,构建“幸福企业”,以期为企业发展提供经验借鉴。

一、幸福领导力与幸福驱动力

(一)幸福领导力

幸福感不仅源于物质需要的满足,更源于精神需要的满足,如自我实现、快乐、平衡等。正如马斯洛需要层次理论指出,随着某一层次需要得到满足,会追求更高层次的需求,这种对更高层次的渴求将产生巨大的内驱力。弗兰克尔提出衡量幸福的两个标准:成就感与满足感,笔者基于这两个维度进行划分,包括幸福、拥抱幸福、成功的苦恼及痛苦,幸福感依次下降,。幸福是成功与高满足感的结合,取得成就但缺乏满足感,将带来成功的烦恼,这也是多数成功人士不幸福的原因。幸福领导力即幸福感与领导力的结合,领导者重要是让自己成为一个幸福的人,通过领导过程把幸福传递给周围人,使员工在取得成功的同时,能够获得幸福感。哈罗德•孔茨曾说:“领导是一种影响力,是对人们施加影响的过程,使人们心甘情愿地为实现组织目标而努力。”领导者对被领导者施加影响的过程,也是领导者传递幸福的过程,创造积极工作的“幸福场”,提升员工幸福感。

(二)幸福驱动力

幸福是一种主观感受,领导者通过改进管理方式、提高对组织中“人”的关注,仅能满足员工的部分幸福需求,更重要的是营造幸福的工作氛围,帮助员工感知幸福。幸福领导力是一种内驱力,引导被领导者进行自我管理,指引其实现个人幸福。罗杰•马丁将幸福驱动力概括为三个方面,首先,员工能够得到集体的认可;其次,员工个人对集体的主观评价;再次,外界团体对员工所在集体的评价。每个驱动力都是领导力系统的重要内容,领导者要注重驱动力间的交互作用,提高员工的幸福指数,确保组织目标的达成。

二、绩效管理中的“不幸福”现象

绩效管理作为人力资源管理的重要模块,在一定程度上不仅决定人力资源管理水平,更决定企业未来发展。实践中,企业绩效管理工作仍主要以“绩效”的提高为终极目标,而忽略员工幸福感的提升,组织绩效难以有大幅提高。首先,组织绩效目标未得到员工认可。领导者面对企业各方的压力,把绩效的提高作为管理工作的终极目标,绩效目标更倾向于完美主义,且已制定的目标对员工缺乏激励,绩效管理工作严重受阻。其次,绩效管理流于形式,缺乏激励。管理过程缺乏必要的沟通,员工遇到的工作难题无法得到及时解决,成为机械完成组织任务的工具,很难从工作中找到幸福。再次,绩效考评体系不健全。对难以量化的指标缺乏客观公正的标准,关注工作业绩等硬指标,且更注重对个人、部门等考核,考核结果与工作投入不符。

三、幸福领导力在绩效管理中的运用

幸福领导力是领导者实施绩效管理的关键,使组织员工幸福而快乐地在一起工作,在实现个人幸福的同时,给企业带来和谐进取、优质高效的管理绩效。

(一)在绩效目标中融入“幸福”要素

绩效目标的制定是绩效管理的第一步,目标制定的成功与否是绩效管理的关键,也是促使员工获得幸福的催化剂。首先,绩效目标是组织成员不断沟通的结果,领导者在制定绩效目标的同时,要注重目标的分解细化。其次,目标细化后,要采取人性化的激励手段,使绩效目标得到员工的普遍认可,提高员工为达成目标而努力的积极性,进而提升职业幸福感。再次,把幸福贯穿于绩效管理的全过程,发挥绩效目标的激励作用,而不是机械地完成组织任务。

(二)在绩效管理中融入“幸福激励”

绩效管理的过程是上下级成员相互沟通的过程,领导者要及时予以支持引导,营造“幸福”的组织氛围。首先,管理过程中,领导者要从幸福出发,推动团队业绩的提升,确保组织高效运转。其次,沟通是绩效管理过程的重要环节,不断发掘组织成员的优势,推动绩效计划的顺利实施。再次,“幸福激励”要体现部门及员工个体的差异,采取高效的激励手段,把绩效实施与激励相结合,使员工幸福地在一起工作,为绩效目标的达成而努力工作。

(三)在绩效考核中融入“团队幸福”

一方面,领导者要对个人业绩进行客观全面的评价,严格履行组织承诺,对完成绩效目标的员工进行物质及精神奖励;同时,对未完成绩效目标的员工进行必要的沟通,发挥组织支持感对绩效的中介作用,关注员工的情感需求。另一方面,组织领导者是组织文化的建立者与宣传者,对团队业绩的考核,要注重团队间的协调,以“团队幸福”的提升为考核基准,提升团队凝聚力。此外,绩效考核要注重管理艺术,并不断完善考评指标体系,引导员工达成绩效目标。

(四)在绩效反馈、改进方面考虑“幸福”问题

绩效反馈是绩效管理的重要环节,通过对绩效考评中的问题进行沟通反馈,促使组织绩效的提高。管理者需及时向下级反馈考评结果,关心员工的情感需求,聆听员工的组织诉求,并结合组织发展现状对绩效计划等进行适当改进,使员工在达成绩效目标的同时,提高个人满足感。此外,绩效评价常与薪酬、晋升等挂钩,但薪资具有刚性,且职位晋升过程中存在“彼得原理”,使绩效缺乏激励作用。因此,绩效结果的应用要考虑“幸福”问题,提升员工幸福感。

参考文献:

[1]维克托•弗兰克尔.寻找生命的意义[M].新华出版社,2003.

[2]哈罗德•孔茨.管理学:国际化与领导力的视角[M].北京:中国人民大学出版社,2014.

[3]朱仁崎,孙多勇.组织公平与工作绩效的关系:组织支持感的中介作用[J].系统工程,2013,31(06):30-36.

作者:石银凤 单位:中央财经大学

阅读次数:人次