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民营企业的绩效管理问题

绩效管理是企业战略实施的工具。国内许多民营企业虽然实施了绩效管理,但大多数企业并没有完全明白进行绩效管理的真正目的,调查研究显示,民营企业的绩效管理在理念、体系、实施执行等方面存在诸多问题。由于民营企业自身的局限性,绩效管理在民营企业的运用出现了许多短视性、表面性的问题,本文力求以理论为基准,从实践着手,借助文献分析等方法,针对企业绩效管理的理念、执行、效果、等问题进行了探讨,并针对这些问题提出了解决对策。

一、我国民营企业绩效管理现状

绩效管理的实施提高了民营企业在管理上的效率,使企业在社会的竞争力方面有了更多的发挥空间,目前很多企业已经优先引进了绩效管理的核心内容,并且在企业中广泛应用,根据市场环境结合企业自身的发展战略,建立了一整套的绩效管理系统,并在公司的日常工作中通过员工的表现不断完善绩效管理,民营企业在衡量本公司绩效管理的同时也把绩效管理同其他企业的其他管理系统相结合,互相借鉴,相辅相成,事实证明,施行绩效管理的企业也已经收获成功。但从现在社会的状况看来,实现民营企业的绩效管理过程仍然存在许多不可完成的误区。很多民营企业因为不了解绩效管理,所以对企业的绩效管理一直持有看热闹的态度,所以不能把绩效和管理有效的结合起来。传统的管理模式在民营企业中占有很大的地位,在管理的过程中缺乏合理性和可控性,绩效评估只是为了应付形式,绩效应用也是纸上谈兵。而企业实施的所谓的绩效管理只是为管理者提供了较为笼统、片面的绩效考核表,在考核过程中也缺乏沟通和辅导,只是组织员工填一些表格,做一些简单的考核,从而导致整个绩效体系过于单一、缺乏吸引力。

二、民营企业绩效管理中存在的问题

1.绩效管理实施目的不明确

绩效考核同企业的发展战略、企业文化、企业核心价值紧密联系。对考核目的认识的不同必然导致其在实施方法上的差异。多数民营企业在引入绩效考核时只简单的考虑到其绩效考核体系,未了解绩效考核同企业更深入的联系,只是为达到考核目的而考核。

2.忽视绩效沟通与结果反馈的作用

绩效沟通和反馈作为绩效管理的一个重要的环节,在这整个过程中起着重要作用。结果的反馈可以让员工知道自己的绩效考核结果从而了解自己的优势和不足。只有员工的工作绩效改进,企业的绩效管理才算起到作用,企业的效益才能增长。然而在绩效管理工作中,一些管理者的工作往往只是对下属进行考核打分,实施考核后,也只是简单地将考核结果通知被考核者,甚至给员工进行申诉的少,定性判断多,而其中,定性指标受考核者主观能动性影响较大,很多时候会按照考核者自身的能力、经验等下评语;而且定性指标的工作效率比较低,只能给出一些较为笼统的概括性的描述;再者这种定性考核指标获得的信息较少,相互比较起来较困难,且管理者给相同表现的员工不同等级的成绩的可能性较大,导致考核结果不能被员工信服。一般情况下,民营企业采用的绩效标准和指标通常分为两方面,一方面是员工自身职责任务的完成情况,一方面是其工作态度和能力,指标设置考虑的很充分,但是在实际工作中这种指标实际操作起来还是比较困难,许多民营企业考虑得并不周到。因此,选择和确定绩效管理指标是非常重要的环节。

三、加强民营企业绩效管理的对策

1.明确绩效管理目标

绩效目标的制定就是员工在整个工作进展中取得的结果或收获的基础上,制定有效的管理制度,是企业绩效管理循环的起点。在这个阶段,部门领导和员工共同在绩效考核期内要做的事和考核的标准以及在制定目标的的过程中需要领导帮助进行讨论,帮准员工制定正确的、有效的绩效目标。在绩效目标的指定的过程中,企业的管理者需要确定企业未来的长期发展目标,以此来制定绩效目标,然后将目标传达给下一层管理人员,而这一层管理人员要在工作中,在企业的发展中,根据自己部门的职责,明确好自己的任务,将任务层层分配到下一级,使企业中所有的员工都能够明确自己的个人目标,需要完成的任务,充分实现自己的个人价值。

2.建立健全绩效沟通与反馈机制

为了确保我国民营企业的绩效管理能够有效的施行,我们必须建立一套完整的绩效沟通与反馈的体制,以达到在企业绩效考核者和员工之间能够进行有效的沟通和交流,与此同时,企业管理者也必须充分保证绩效管理过程中的公正性,定时、及时向企业员工反馈绩效考评的结果,保证企业员工可以对绩效考核的结果作出申诉和解释的权利,另外,也可以通过绩效考核的结果面对面与员工进行探讨,保证民营企业的员工能够公平的了解自己的绩效情况。与此同时,管理者也应该向企业员工表达其对员工绩效考评结果的期望,鼓励员工更好的工作,达到更好的绩效,为企业的进步而努力

3.制定科学合理的绩效考核指标

对于我国的民营企业来说,优秀的企业文化建设离不开一个关键的部分,那就是绩效管理,只有选择应用了科学合理的绩效考核指标,才能进行公平公正的绩效考核。绩效考核指标的分解和阐述可以引入平衡计分卡制度,加之以定量与定性的结合方式来实现企业的绩效考核,同时,绩效考核的指标阐述应该简单易懂、可操作、相对独立。现如今国内的民营企业绩效管理还处于摸索阶段,理论家们为企业实践者提供了基础的理论路线和方法,在这个过程中我们不断失败却又不断尝试,从不轻言放弃。只有不断地进行管理创新,充分考虑来自企业内外的影响因素和变化,找到真正适合民营企业的绩效管理方法,才能提高我国民营的整体绩效管理水平。机会,有的甚至害怕员工知道结果后会对领导有意见,而有的员工本人甚至连考核结果一无所知。以上因素自然导致员工对绩效评价的公平性产生怀疑,也正因如此,绩效考核空有框架,没有效果。绩效管理指标的选择缺乏科学性现今很多民营企业都在企业内部实行绩效管理,但是在绩效指标的设计上仍然存在许多问题,往往会设计出一些不可量化的指标,定量判断

作者:卢程程 单位:吉林省经济管理干部学院

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