绩效薪酬在企业管理中的重要性

摘要：薪酬管理是企业管理中一个重要工具。要想发挥它对员工的有效激励作用，则需要企业建立与之相配套的管理体系。绩效薪酬管理通过对薪酬的水平、结构等进行合理的配置，可以达到充分发挥员工的积极性、提高员工的满意度和认可度、实现企业的可持续发展的目的。

关键词：绩效薪酬；激励；现代企业管理

传统的薪酬管理仅有物质报酬的单一属性，对被管理者其他方面的需求关注点很低，员工容易忽略企业与自身共同发展、共同成长的过程，仅仅为了每月完成任务而工作，不利于更好的激励员工。现代企业管理的薪酬体系设立的最关键理念之一就是引导员工从“我去工作”改变为“我要工作”。因此，绩效薪酬管理这一模式被越来越多的企业所应用，效果也是很明显的。绩效薪酬管理不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。我们这里所说的薪酬已经不再是简单的一种价格表现，它除了包括工资、奖金、福利、补贴、股权等具体形式以外，也包括个人认同感、价值感、人文环境、学习成长等非物质的条件和机会等。

一、经济性报酬

在企业的薪酬管理实际工作中，这类薪酬的设计是最典型，也是最主要的工作。主要分工资、奖金、福利和补贴四个方面。

1.工资

只要员工与企业签订了劳动关系合同，还在企业中正常就业，即可享受基本工资。该工资应该根据不同的岗位进行设置，通过岗位说明书的描述，对不同难度的岗位进行档次划分，具体级别由企业管理者自行决定。

2.奖金

奖金是对员工激励性质的薪酬表现之一，我们说的绩效薪酬管理也主要是针对此项内容。为了吸引和保留员工，激励员工达到组织所期望的行为方式，需要设计一套有效的绩效薪酬管理系统。

3.福利

福利主要包括保险（养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险、住房公积金）、带薪休假、免费食堂、洗浴等项目。这类属于全员均可享受的福利能够有效的凝聚员工的企业向心力，也是企业向其他人才抛出橄榄枝的亮点之一。

4.补贴

补贴是对某些员工的特殊待遇方面的薪酬补充，比如高温津贴、出差差旅补贴、女职工福利补贴、夜班补贴等。

二、非经济性报酬

1.培训与开发

培训与开发是企业帮助员工储备完成现有工作和未来工作的知识、能力的一种很重要的方法。它的最终目的也是为了提升组织的整体绩效，因此和绩效薪酬管理也是密不可分，相互促进的一种方法。

2.晋升机会

通过对绩效薪酬一定阶段的观察，可以看出候选人的任职情况、完成情况、工作职位的匹配程度等内容，为企业选拔后备干部、杰出技术能手等提供了客观的评价，有利于组织的发展和效率的提高。

3.内心满足感

员工在一个企业中的成长还需要人文关怀、成就感、挑战感、个人价值实现等感官性的满足感。薪酬具有刚性，易升难降。即使薪酬总量不变，由于构成比例不同，企业总体薪酬的刚性也就不一样，对企业的财务负担的影响也会不一样。因此在企业管理中，绩效薪酬的设计合理性至关重要。绩效薪酬的核心就是员工绩效水平随个人、团队或组织绩效的变化而变化。在绩效设计上可以采取以岗定薪的思路，实现薪酬与岗位价值的关联挂钩。首先需要进行工作分析，通过岗位说明书描述出不同岗位的责任大小、复杂程度、自由度、权利责任等，让员工了解到工作难度，也对绩效薪酬的区别级别作出前提性分类。另外就是通过员工谈话、组织分析等一系列沟通方式，寻求合理绩效薪酬的设计方式。每月完成既定工作后由专业人员进行绩效打分，通过数字量化、直观的体现出员工业绩完成情况并支付相应的薪酬。绩效薪酬制度的优点主要体现在以下几个方面：

（1）具有明确的向导性

在绩效薪酬管理中，绩效考核表中的各项具体的指标项目、计划值、目标值、权限、比重等指标明确的显示了企业需要员工完成的工作类型和工作结果。员工可清楚自己完成的工作所处的档次，做到心中有数，考核也有理有据。

（2）具有有效的激励性

员工通过自己的努力工作取得相应的业绩和所获得的报酬。在同一个工作小组或相同的工作岗位上，当不同的员工绩效考核成绩有一定梯度的显现时，对比也就会变的十分明显。通过奖励先进考核落后的经济处罚，对员工的工作积极性也会予以有效的激励。

（3）节约企业运行成本

绩效薪酬的本质是一种浮动性薪酬，可以在一定程度上缓解企业固定成本的压力，企业可以灵活的调整薪酬的支付水平。实行绩效薪酬管理的关键是合理进行业绩评估，既制定绩效考核表。在绩效考核表的制定过程中，企业的管理者要遵循以下原则：

（1）公平性原则

同岗位人员的绩效考核表一致，不要出现相同岗位，不同指标的非公平现象。员工的考评指标公平、公正，最好提前公告，使个人了解自己的考核指标。

（2）可靠性原则

每月的绩效考核表评价数据来源要真实、可靠、客观，经得起员工本人的质疑和询问，保证指标的可靠性。

（3）限度性原则

绩效薪酬管理中奖金的设定占一定比例，但是不能无限制过低或过高。奖金比例在薪酬设计中过低，起不到原有的激励作用，员工不予重视就会变得可有可无；奖金比例在薪酬设计中过高，会给员工带来畏难情绪，消极对待工作，也失去了绩效薪酬的作用。薪酬体系设计的目的是为了吸引和保留员工，激励员工达到组织所期望的行为方式，一个优秀的绩效薪酬系统不仅能够总结员工、部门或者企业一段时期的业绩，更能有效的在上下级之间进行沟通以及促进信息的传递。绩效薪酬的管理结果也和一些重要的人力资源管理决策有直接的关联，比如员工职位的变动、人力资源规划、培训机会的选择等。因此，可以说薪酬绩效在现代企业管理中占有很重要的比例，需要管理者予以很大的重视。

参考文献

[1]任东光.薪酬管理体系的改革与创新[J].江苏商论，2007，（30）：144-145.

[2]项凯标.薪酬体系设计与绩效考核实务[M].清华大学出版社，2014.

作者:王维 单位:河钢股份有限公司邯郸分公司冷轧厂