企业人力资源发展战略分析

摘要:本文就当前企业的人力资源的发展现状进行了分析,提出了当前我国一些企业在人力资源方面的管理中存在的问题,就这些问题提出了相应的优化方式。

关键词:人力资源;发展战略;现状;策略

引言

随着国家的经济发展,各个行业之间的竞争逐渐激烈,一方面这种激烈的竞争提高了我国的各个行业不断完善自我的质量和相应额管理机制,不断提高自身综合实力,促进国家的经济发展建设。但是另一方面,竞争的激烈程度的增加,淘汰了很大一部分企业。这给企业的发展带来很大的压力。人力资源是企业发展的重点,加强对企业的人力资源的管理是提高企业的人才利用率,提高其企业的内部的综合实力的有效途径。

1西方发达国家企业人力资源发展的现状

西方国家的人力资源的竞争也很激烈,就美国和日本而言,其对人才者时民重视,在企业的管理过程中,人才是放在企业发展建设的第一位的。美国和日本的企业的综合的实力很强,在世界而言,经济全球化的今天,美国和日本的产品的性能都能保证其质量,品牌意识很强,这些都是需要人才的积累才能创造出这种场面。目前就美国和日本两个国家而言,它们的经济、技术、现代文明等方面都发展的十分良好,企业之间的竞争也非常激烈,美国和日本的企业对人才都非常重视,并且对人力资源的竞争也十分激烈。

2我国企业人力资源发展现状

2.1我国人力资源发展的历史

我国企业发展建设的时间不稳定,其在人才的培养和相应的管理建设上也存在一些问题。主要是以下」L个方面的内容:(1)人力资源发展速度不稳定,和经济规模不匹配。(2)人力资源行业配置同经济发展的需求不相符。随着我国现代化发展建设的不断加强,经济发展的速度有了很大提高,因此,对人才的需求更大,当前人才的数量并不能满足我国经济发展建设的要求。(3)人力资源的地区分布同生产力分布不相符。我国的城市发展经济水平不同,因此,人力资源的拥有量也不同,比如就北京、上海等这种大城市其人才过剩,但是对于一些新疆、内蒙古等偏远的地区其人才就不足,相应的城市发展就会比较慢。

2.2我国企业人力资源的发展现状

(1)我国劳动力的文化程度依旧偏低、素质仍有待提高。就我国当前的人均文化素质而言,虽然我国的人口的文化平均素质在提高,但是我国的劳动力文化程度依然不高,制约着一些城市的建设和发展,其文化素质有待提高。(2)由于我国劳动力素质整体偏低,使得我国企业人力资源素质普遍较差。随着我国企业对人力资源重要性的认识逐渐的深入,对人力资源管理的意识和水平还处在一种觉醒阶段,企业虽然在改革人力资源的管理制度,但是其对人力资源管理的各个方面章程还不完善,或者人力资源管理只是成立一个人力资源部门,没有将其当做实际的企业管理的必要。(3)我国企业的科技人员、管理人员资源相对医乏。人才的欠缺主要是在技术型人才和管理型人才的方面其相对数量要少,实际的具技术应用和管理能力的人才在其技术专业和管理专业中也是很少。在企业的人才招聘中,对这种人才的招聘大多是通过对其进行企业定位的归属,即企业会安排人才工作,并不能发挥其所长,而是,这就一定程度上造成了人才的浪费。(4)许多企业还没有创建同市场经济相符的人员流动制度和激励制度。受到我国之前的国有企业的经济制度的影响,我国的企业中存在一大部分剩余的人员,这部分人员没有实际的工作内容,而企业属于密集型企业这就增加了企业的压力,降低了企业的效益。

3企业人力资源发展战略研究对策

3.1根据企业经营状况战略,实施业务流程评估和重组

就企业的人力资源管理进行有效的评估,明确企业的发展规划方向,就企业的业务流程进行明确的归类,提高企业的框架额合理陛,明确企业进行现代化发展的业务流程和管理机制。

3.2通过业务流程,建立企业组织架构

企业的发展和建设是需要目标和相应的框架结构的,加强对企业的管理是加强对企业各项计划和战略性的指导以及人才的管理,是为了保证企业可以按照合理的科学规划进行发展,因此,就必须先明确企业的发展战略和相应的建设的目标和任务。就各个企业的部门之间的关系进行梳理,根据发展需要对各个岗位进行定量管理。

3.3以经营战略入手,明确未来人力资源的计划

人力资源是现代企业发展的优势,加强对企业的现代化管理,就企业的人力资源的结构、素质、数量进行统计分析,就其在整个行业的竞争的过程中人力资源的先进卜L进行对比,找到我企业额不足,在管理,优化。

3.4透过企业内部的职工发展以及培训等方面的转变建立人才成长制度

我国的企业在对人才的关注就经济全球化后得到了提高,但是其对人才的培训和相应的创新的开发方面做得还不够,没能将人才的敬业度和技术方面进行相应的提高,没有形成企业的人才的内部凝聚力。

3.5创建明确的以业绩做基础的激励机制

建立相应的奖励机制可以有效的提高员工额积极性,提高其对现代化的发展建设的需求,就当前的建设而言,我国的经济管理方面,对人才的需要并不能满足其精神层面,这主要是奖励额机制纯粹是从经济方面没考虑到精神层面,加强对其精神层面的鼓励,将其业绩、晋升等联系在一起,就可以将薪酬体制更加科学。

4结束语

企业的竞争日益激烈的今天,提高企业的人力资源管理的水平,是保证企业持久发展的动力,要想提高自身的综合竞争力,就一定要令企业的人力资源发展战略不断完善。

参考文献

【l]王会咪,李富平,刘志峰,王建华,杨文通.基于平衡记分卡的绩效管理在制造业中的研究与实现[A].企业应用集成系统与技术学术研究会论文集【C].2006.

【2]洪树利,任玉辉,邸雍.鞍钢新轧钢线材厂人力资源管理系统开发与应用[A].中国金属学会第一届青年学术年会论文集【C」.2002•

【3」陈枢思,李远清.基于软件复用的人力资源管理系统实现阵].中南六省(区)自动化学会第24届学术年会会议论文集【C」.2006.

作者：王团社 单位：燕山大学经济管理学院