企业人力资源管理探讨(9篇)

第一篇：企业人力资源开发管理问题分析

摘要：于企业人力资源管理而言，人才可谓是第一要素，是其参与市场竞争的最重要资源，更是其核心竞争力所必不可少的关键性组成部分。本文首先简要分析了企业人力资源开发管理的内涵，并指出了企业人力资源在开发管理过程中所存在的问题，然后再就这些问题，提出了与之相应的解决策略。

关键词：企业；人力资源；开发管理；问题；策略

近年来，各企业间的竞争随着市场经济的不断发展而日趋激烈，在这一形势背景下，企业之间的竞争开始逐渐转化成为人才的竞争。换言之，就是企业人力资源的竞争，对企业来说，要想获取巨大经济效益，就必须要有一支强大的、高素质的人才队伍作为支撑。但是，就目前的状况来看，我国企业在人力资源开发管理方面的整体实效并不容乐观，还存在着诸如人才结构不合理、人力资源评估体制不完善等问题，亟待解决。

一、企业人力资源开发管理的内涵

所谓的人力资源开发管理，就是指企业（或雇主）在某一特定时间内提供给组织内员工更多的学习培训和教育机会，以为其技能提升提供更多机遇，创造更多的自我成长空间。总的来说，人力资源的开发管理是以个人和企业目标的实现为前提而展开的，其目的是通过对企业员工的教育和训练来改善企业的人力资源现状，是站在组织战略目标的高度，对组织所具有的人财物以及信息这四大资源所做的一系列的规划、协调、利用、调度和管理。

二、企业人力资源开发管理存在的问题

1.人才结构不合理。我国的人才队伍长期以来都存在着结构性缺陷，从表面上看来，具体表现为在区域、行业、专业等方面的分布比例问题。但是从根本上来讲，主要还是当前的人才结构和社会发展与经济建设的适应程度不够高，协调性不够好。这些都在很大程度上影响了企业的人力资源开发与管理，造成了企业人力资源开发和管理效率低下的不良局面。

2.缺乏对员工职业发展规划。从目前的状况来看，我国国内的大部分企业都没有为员工制定较为明确的发展规划，也没有为员工职业生涯规划的设计提供应有的帮助，这就使得员工对自己的职业发展前景产生了迷茫之感，并没有一个长期的打算。并且，大部分的企业更为重视的是对员工的使用，而不是对员工的培养，更加舍不得送进高校或者国外进行培训，如此一来，员工自身所拥有的知识便一直得不到更新，知识储备也一直丰富不起来，那么也就无法从事更多的更有挑战性的工作了。

3.人力资源的评估体制不完善。对一个企业来说，一个完善的人力资源评估体制更有利于企业员工潜力的激发，能够更加有效地提高员工的工作积极性，从而更好地促进企业的全面发展。但是，从整体状况来看，大部分企业至今都还尚未建立起较为完善的人力资源评估体制，这使得企业内部的竞争力被大大降低，企业的创新能力也一直无法得到提升，在这样一个环境当中，即便是人才，其潜能也无法得到最大限度发挥，而人才的能力发挥受限，对一个企业的经营发展来说，则是最为不利的。

4.人员流失和控制问题。在我国，但凡就业前景不太明朗的企业大多都存在着内部管理混乱的问题，员工难以实现其职业生涯规划，就会缺乏职业安全感，那么就业压力也会随之而变大。个别薪酬结构不合理的企业甚至还会因为过高的工作标准而导致不同程度的员工跳槽现象。有的企业管理者甚至会认为，于企业而言，劳动力市场的大门是永远敞开的，在任何时候，企业都能够招到员工，所以便不会在乎企业所存在的员工流失率高的问题，更不会对其加以重视，采取相应的措施加以控制。

三、企业人力资源开发管理的策略

1.改变人力资源用人观念。一个企业的发展与人才的力量是密不可分的，应当充分地激发出人才潜力，从而使其最大程度上的为公司贡献智慧，帮助企业创造出良好的发展环境。一方面，企业应当对人力资源开发管理工作加以重视，应当充分地认识到人才对企业的重要性，并尊重人才和善待人才，只有这样才能够更加充分地发挥人才对企业的积极作用。同时，企业应当要建立健全的用人机制，要充分地去挖掘出每一个人才的个人潜力，要善于去发现人才并留住人才，也要合理的去利用人才，要将最合适的人才放到最合适的岗位上去，从而真正实现资源的优化配置。另外，对于企业的核心人才来说，企业应当给予他们能更高的发挥的空间，也要做好对其的培养工作，希望他们能在企业发展过程中起到表率的作用，从而有效地带动整个企业的积极发展。

2.完善员工职业发展规划。于一个企业的人才规划而言，其中最重要的一个环节就是对员工的职业发展进行规划，其目的是为了使企业的人才供给得到保障。就我国目前形势来看，众多的中小型企业都缺乏全面完善的员工的职业发展规划，很多员工对于自己在该企业的职业发展没有一个清晰的认识，这其中包括对发展路径的不明确以及较高的盲目性，从而影响了这些员工在工作上的积极性。同时，企业在招聘员工时，并没有认真全面的对该岗位做职位分析，大多都只是有硬性的学历上的要求，并没有对员工的素质和任职资格给予过多重视。另外，对企业的在职员工也没有提供好的职业规划建议，从而影响了该企业人力资源的整体水平。总而言之，一个企业要想对人力资源进行开发和管理，就必须要做到规划先行，就要根据该企业目前的员工情况，制订出适合这些员工的职业发展规划，从而让员工们更加全面的充分的意识到自身的优缺电，也能让员工们根据自身的实际情况来选择适合自己的岗位，从而不断的去完善自我和提高自身素质。

3.建立完善激励评估制度。想要保证企业员工积极的工作态度，企业就应当建立相对完善的评估机制和激励机制。物质利益作为企业员工在工作上基本的需求，只有当企业满足了员工们最基本的需求才能够让员工们踏实有效地工作。企业可以基于员工们的表现来建立起合理有效的机制，从而使得员工在这样的良性竞争的环境下多劳多得，并刺激其工作积极性。另外，在满足了员工们的基本物质奖励的基础上，还要重视其精神价值上的鼓励，让员工能够同分的发挥个人才能，并激发出其内在潜能，从厄尔获得企业给予的认可，并获得满足感和安定感。想要执行好激励机制，就需要通过企业公平全面的评估机制来得以实现。因此，企业的评估机制就必须要做到合理公平，以员工们的日常表现为基础，对其进行科学合理的评价，从而促进企业的团队合作精神的有效建立。

4.创造条件吸引留住人才。对于优秀的现代化人才，企业应当建立起多种政策来吸引和鼓励其到来。企业可以通过多种多样的形式，让员工积极的参与企业的有效建设与发展过程，努力把企业的利益与人才们的基本个人利益相结合，从而构建起利益的共同体，并激发出人才的工作积极性和责任心。企业要学会运用职位的吸引力来吸引优秀的人才，为其提供更好的环境以及条件，使其能够更长时间的服务于该企业，从而为企业的长久性发展打下基础，并为企业提供长久的动力，也只有这样才能够帮助企业在如此复杂的竞争中发展壮大。

四、结语

我国大部分企业在人力资源管理方面都还存在着诸如人员流失和控制不力以及缺乏对员工职业发展的规划等问题，这些问题极大地影响了企业在激烈的竞争中竞争实力的提升。于企业而言，如何更好地进行人力资源的开发管理，留住公司已有人才，引进新人才，优化企业人力资源的配置，激发并提升企业人才的创新能力，这些都是企业人力资源管理者所需要重点考虑的问题。

参考文献：

[1]牟勇.现代企业人力资源的开发与管理机制的探讨[J].中国商贸,2011,02:85-86.

[2]刘夜静.我国企业人力资源再开发的困境与出路[J].山东社会科学,2011,09:165-167.

[3]邱艾超.企业人力资源开发与管理策略[J].企业改革与管理,2013,03:46-49.

作者：周小凤 单位：中国中煤能源集团有限公司

第二篇：企业人力资源管理的“动态危机”探讨

摘要：当今社会加速变化，在信息技术的促进下，经济市场更是以惊人的速度发展改变。人力资源管理工作作为管理企业中最关键的重要工作，理应与社会发展和企业竞争变化同步，采用动态化管理模式。然而国内企业人力资源管理还远没有做到这一点，陷入了“动态危机”，文章就此问题展开，分析国内企业人力资源不够动态化的现况、问题并提出改进建议。

关键词：人力资源管理；动态危机；企业管理

在如今知识经济背景下，企业竞争的核心从成本、产出、规模的竞争逐步转向以人力为核心的智力竞争。人力资源管理工作因此越来越被企业所关注，企业管理者逐步意识到人力资源管理工作对企业整体绩效的有力促进作用，纷纷成立人力资源管理团队，从职员的聘用、绩效、培训等多个层面加强管理。然而目前国内企业的人力资源管理仍处于较低层次，动态化不足，甚至出现了“动态危机”，给人力资源管理工作正面作用的发挥造成了一定阻碍。

1人力资源管理动态化的概念

所谓人力资源管理的动态化就是制定一系列指标，及时发现人力资源管理与企业发展的动态适配现象，分析发生原因和作用影响机制，及时发现人力资源管理的缺陷、危机或隐患，及时采取有效举措消除危机，降低风险的过程。人力资源管理的动态化能够为企业更好地适应快速改变的内外部环境，提升综合管理能力和竞争水平提供强大支持。人力资源管理动态化不足的突出特点是对企业内外部局势、条件的改变“无动于衷”，不会根据企业所处阶段和制定的发展战略、目标方向发生改变，处于“静态化”状态。人力管理不够动态化，会导致企业人力资源管理与企业整体管理实施、战略达成方向出现偏离，影响企业面对不断波动改变的内外环境条件进行灵活变动的能力，降低整体管理的灵敏度和有效性。为了适应时代变化趋势，满足发展需要，现代企业人力资源管理应该建立必要的动态辨识、预警体系，提高人力资源管理的动态化水平，及时发现从人力资源管理层面促进企业战略执行、目标达成、发展趋势的优化机会，进行及时的预测、优化，实现与企业发展动态适配的人力资源动态管理体系。

2企业人力资源管理动态化的具体内容

企业人力资源管理实现动态化的标识是建立了人力资源风险危机预警体系，能够对企业所处行业、当前阶段、市场、内外环境而改变有较高的敏感度，不仅能及时提出预警，还能根据预警内容进行针对性改善、优化，使人力资源管理工作与企业发展动态适配。因此企业人力资源管理动态化应该是一个完整体系。①具有一系列检测企业内外部环境感知能力、对企业内外资源利用的支持水平、员工与其所处岗位、企业发展要求的适配水平、企业薪酬管理的竞争力等多项指标；②具备识别风险、危机的能力，可以客观表述并分析企业当前人力资源管理工作的状况以及在适应企业发展方面存在的问题；③具备评估企业人力资源管理动态化水平的能力，可以对企业人力资源管理体系的动态化运作进行精准描述、评估，分析其中危机因子，并可有效评价影响大小；④具备预测人力资源管理体系动态改变的能力，即可将前述分析评价所得成果和设定的预警阀值和波动趋势比较，提前预判可能风险；⑤具备定义科学人力资源管理体系与企业管理需要偏离的安全范畴，并在超出这一范畴时发出等级不同的相应警示，促使企业及时制定有效改善举措；⑥具备解释偏离发生的原因，并进行有效纠偏和处理优化的能力；⑦具备发挥企业内部优势人力资源，提高人力资源杠杆和创利水平的能力。

3企业人力资源管理“动态危机”的原因

目前我国企业人力资源管理工作还没有得到充分发展仍存在很多问题。在大多数企业中心，人力资源管理工作主要包括招聘、培训、薪酬和工资核算四大模块，除了培训形式和内容会不时有些改变之外，招聘模式渠道、薪酬体系设计工作数年不变，没有根据企业发展战略来构建人力资源战略管理体系，人力资源管理严重静态化，严重滞后于企业发展。笔者认为，造成企业人力资源管理工作“动态危机”的主因有以下四点。（1）过去长时间的计划经济体制导致少数企业，尤其是石油行业的国企管理人员缺乏科学观念，并未重视人力资源管理，更不要说重视人力资源管理的动态化了。虽说现在已有不少企业在人力资源工作上耗费大量精力，可是至今仍未建立科学管理体系和制度，还有不少企业的人力资源管理工作依旧处在较低水平。不少企业依旧处在依赖管理者的个性、能力、方式、情绪管理的阶段。多数企业并没有针对人力资源管理工作制定制度规范。不管是招聘、人员利用还是培养、考核都缺乏制度、规章，导致人力资源管理停于表面，过于僵化。（2）缺乏战略全局观下的资源整合能力。对于企业来说，战略是一切管理工作有序开展，服务于企业目标达成的前提基础，因此企业内部一切管理都应该在战略全局观框架下开展，人力资源也不例外。国内企业尤其是国企高层管理人员更替较快，管理工作严重缺乏长期推进特征，战略持续性较差。另外目前我国多数企业虽然具备了一定的战略管理思想，可是更多将战略管理思想用于市场营销层面，而没有将人力资源管理工作纳入战略管理框架。人力资源管理虽然是以“人”这一要素为核心的管理工作，可是由于企业的所有工作都与此有关，所以企业不具备较强的整合多种资源，尤其是以人力为核心，动态组合多种优势资源、发展资源优势，削弱资源劣势的动态能力也是导致我国企业人力资源管理“动态危机”的主因之一。（3）并未注重知识管理。当今时代是知识经济时代，知识成为管理核心，因此专家们提出了知识管理概念。所谓知识管理，就是从各种管理思想、知识、理论体系的基础上，对现实管理经验进行有效综合、提炼、研究而开展的现代管理工作。由于企业并且重视知识管理工作，所以在人力资源管理过程中，知识基础并不够。无论是招聘工具的选择使用、人力需求的分析预测、人力培训体系的建设、薪酬管理机制的建立和利用等都存在基础知识不够充分的问题，所以当企业内外条件发生改变时，企业人力资源部门和管理者都不具备必要的知识储备，无法根据企业变化进行调整，所以很难实现人力资源管理的动态化。另外在人力管理过程中，由于缺乏知识管理意识，所以企业用人时更加重视业务的灵活开展和实践经验和绩效结果，没有注重知识型人才吸纳。在培训过程中，也没有以知识文化综合能力的增强为核心，构建培训体系，在一定程度上也影响了企业人力资源的现代化、动态化管理体系构建，不具备根据环境改变动态化、正面改变的能力。（4）企业管理过于刚性，管理实践拘泥外在表现和形式，缺乏柔性。当前社会环境如此复杂，企业发展过程中必有大量不确定因素存在。最近数十年内，我国企业以极快的速度发展起来，受我国传统、文化思想体系、实践以及市场发展影响，企业内部管理广泛存在家长式、权威化、重视制度的刚性等特征，管理形式、方法都相对固化，缺乏民主和柔性。人力资源管理工作中各个环节形式化，并不是根据企业目标达成，行业和阶段特征，基于企业发展需要开展的，有时候还存在“为管理而管理、为评估而评估”的现象。企业人力资源管理体系僵化，动态化不足，必然导致员工内心和外在行为表现的敌意甚至反抗，继而对企业预设目标的达成造成一定阻碍。

4企业解决人力资源管理“动态危机”的对策

（1）构建科学评测企业人力资源管理动态化水平的体系。根据企业人力资源管理的主要内容模块和作用，笔者认为企业人力资源管理的动态化，可以从观念和思维的创新、人力资源的识别与适配、人力发展的适应、优势人力的杠杆能力发挥几方面构建评价人力资源管理动态化水平的体系。其中观念和思维的创新主要评测企业思维体系对企业战略的实现，资源利用、重组、优化的支持性和年度人力资源管理的系统化、指导性水平。人力资源的识别和适配方面主要评测人力资源预测、聘用员工的适配度、招聘的科学、合理化水平。人力发展的适应度方面主要评测企业制定培训计划、计划执行、培训覆盖和回报率水平。优势人力的杠杆能力反面主要评测员工薪酬制度架构、业绩结果和薪酬的关联水平、绩效反馈水平、员工满意度水平以及薪酬竞争力水平等。（2）坚持以企业战略为根基，订立科学合理的人力规划和工作实施计划，将其与人力资源管理工作紧密联系起来。从期初规划着手，使企业人力资源管理工作和发展需求、业务推动要求动态匹配。开展人员聘用工作时，也需要保证资源结构被高效整合、优化，提高人力资源辨识能力，将优秀、突出人才清楚有效辨识出来，更好地实现对企业经营的动态优化。绩效评价管理工作中，企业也需要密切联系战略体系，在战略指导下，构建企业特有的绩效评价体系，完善评价执行的保障体系。（3）核心技术关系到企业的生存发展，尤其是对以技术和科学管理为核心竞争力的石油类企业来说，只有把掌握丰富知识的人才集合到企业中来，才能最大限度增强企业核心技术和产出效率。因此，企业应该高度重视知识型人力资源体系的建设，在人力资源管理的各个环节中，都注重知识型人才的吸纳、培训和塑造提升。对于企业来说，外部的知识型员工虽好，可是外部吸纳人才掌握的知识体系可能并不符合企业需要，因此企业应该高度重视内部培训工作，根据企业内人才特点和需要，采用多种人才培养方式，开展有效的培训工作，培养适合企业自身需要的知识型人才。（4）人力资源管理的客体是灵活的“人”，“人”是一个开放、变化的系统，所以人力资源管理工作也应该是一个开放的、非绝对刚性的工作，必须坚持刚柔兼并的原则，坚持“以人为本”，以企业运营和管理的目标为核心，采用灵活、刚柔并施的完善体系，改“为管理而管理、为评估而评估”为“为目标达成、企业完善、个人发展”建立动态化的人力资源管理工作体系，做好这一工作。总之，人力资源管理工作作为企业管理体系中最重要的部分，应该与企业发展动态优化，才能充分发挥这一工作对企业发展的促进作用。

作者：胡凯 单位：中原油田行业服务中心

第三篇：企业人力资源管理中党务工作的实施分析

摘要：党务工作对企业人才的思想倾向具有绝对的影响，因此企业一定要对党务工作予以绝对的重视，在本文中笔者将从企业加强党务工作组织建设的紧迫性与重要性出发，阐释企业人力资源管理中党务工作的实施策略，切实提高企业人力资源管理效率。

关键词：企业人力；资源管理；党务工作

一、引言

党务工作是企业人力资源管理中的出发点与切入点，可以帮助提升企业工作人员的工作能力，尤其是在现下这个多元化的时代中，企业更要注重人力资源管理中的党务工作实施，从而通过党务工作的凝聚力与创造力激发企业工作人员的工作执行力。

二、企业加强党务工作组织建设的紧迫性与重要性

在经济建设不断发展的过程中，很多企业都面临着产业上的升级转型与制度建设上的目标改革，而在这个过程中，能够调节好企业管理人员与工作人员之间的关系，并且建立更有效的管理制度，这是企业发展与建设的前提条件，而若想实现这一目标，就必须要加强党组织建设与党务工作的落实。但是在现下无疑有很多企业忽视了这一点，认为在现今时代可以放弃或者减少企业党务工作了，在这种错误的认识下，党务工作渐渐的流于形式，真心将党建观念为奉行宗旨的企业人员越来越少，企业员工素质越来越低，甚至已经对企业的长远发展造成了一定的影响。由此可以看出，在现今时代，尤其是市场经济形式下，企业越要做好党务工作，运用党务工作的凝聚力量，提升企业工作人员的执行能力。但在新形式下，如何将党的执行方针更好的贯穿，如何利用党务工作服务企业运营生产，这都是在今后我们要思考的问题，只有将这个问题弄清楚，才能使企业制度改革不受影响，因此企业加强党务工作组织建设是存在一定紧迫性与重要性的，这也是党务工作人员的崇高使命。

三、企业人力资源管理中党务工作的实施策略

1.企业党组织要确保人力资源管理的正确方向。企业的发展离不开人才力量的推动，尤其是在现下的经济市场环境之中，更要注重人力资源的开发，而企业的人力资源管理不仅是数量上的，在质量上应该有更高的要求，而这显然是一个比较复杂的概念，包括人员结构优化与人力资源利用等多个方面，并且人力资源战略对于企业的经营战略制定与科学发展也起着决定性的作用，因此在这个过程中，只有让党务工作始终保持着自身的核心地位，才能够确保企业的人力资源战略方向始终处于正确方向。而若想实现这一目标，企业必须要做到以下几点：首先企业在制定人力资源战略时，必须要坚持“五湖四海、知人善用”的原则，这从某种程度上其实也是党的性质与宗旨的体现，为此企业在任用人才或者在招聘人才的过程中，都要做到“英雄不问出处”，只要这个人有工作能力，是一个可造之才，那么无论这个人出身如何，或者文化程度如何，企业都是可以大胆引进的，这才能实现企业人才建设的长远发展，同时这也是党务工作的基础。其次在人才结构优化战略中，企业的党组织也要时刻坚守着“人人皆可成才”的一种理念，这样才能为企业拓展更加宽广的用人空间，同时在企业内部要注重对人才的思想教育与岗位技能培训，为这些员工树立正确的价值取向，让他们可以始终坚守党的事业，奉行党的章程，心系企业发展，从而成为企业未来的发展支柱。最后在制定企业人力资源管理战略的过程中，要坚守党组织中“德才兼备、以德为先”的用人宗旨，尤其是党干部的选拔，一定要将德放在第一位，提拔那些有真才实学并且赢得群众基层认可的人才，这样才能让有德者居上，为更多的优秀人才提供可供施展的舞台，从而为企业的创新发展注入源源不断的活力。

2.企业党组织要充分发挥自身优势，确保企业人力资源战略实施。对于一个企业而言，实施党务工作加强党组织建设，可以发挥出不可替代的政治优势，并且也可以建立更加良好的群众优势，而在这些优势的作用下，也会带动企业的人力资源管理，进而培养出更加优质的创新性人才，这从某种程度上也是落实贯彻人力资源战略的一种方法。具体而言，笔者认为可以从以下四个方面做起，第一要注重党务工作领导班子的建设，从而培养更多的高素质党务干部，为此企业可以从“四强”出发，也就是政治领导能力强，改革创新能力强、凝聚保障力强，推动发展能力强。将这四种能力贯彻到领导班子组织培养之中，除此之外还要注重创新党委中心学习内容与强化战略的落实，利用人力资源管理战略推动各项管控指标建设，从而进一步深化基础研究，在基层调研中提升企业领导班子的市场风险意识与人力资源管理意识，最后要注重企业领导班子的党风建设，做好企业资产与风险成本控制方面的管控，通过企业领导班子的作风改进，从而上行下效，打造一支更加专业的企业团队。第二发挥基础党组织政治核心作用，从而推动强化企业人力资源战略落实，对于一个企业而言，党务工作应该是贯穿在企业所有的经营生产活动之中的，尤其是市场经济下，企业的生产经济活动随时都会出现变化，应保证生产活动的变化，不能影响党组织与企业员工之间的密切联系，这样才能过调动基层力量，将人力资源管理战略更加深入人心。为此企业应在优化基层领导队伍结构方面下功夫，可以把一些有经营能力或者有知识才学的人才在集成岗位中提拔出来，同时还可以将一些企业的生产经营骨干培养成优秀的共产党员，并从这些优秀的共产党员之中选拔出企业党务工作骨干，在这种层层递进的生产经济管理中，使企业可以自内而外的形成具有党组织党建设的生产格局。第三可以在企业内部创设一些“争优创先”的活动，从而建设一支具有真正战斗力的员工队伍。具体而言，“争优创先”的活动可以理解为争做“四优”，也就是工作业绩优、岗位技能优、党政素质优、群众评价优，为此企业的工作员工一定要从“四优”出发，找准自身与实际的差距，总而不断的优化自己改进自己，进而在企业内部形成一种相互比较、相互学习的正气之风，从氛围上突出企业的发展优势，除此之外企业内部的党务工作一定要围绕着企业的经营战略而执行，因此要推进学习型党组织建设，在有针对性的活动建设之中，实现企业人力资源战略的党建队伍实施。第四创新党对群众工作的领导，从而提升企业工作人员素质，企业要将学习党组织建设这项工作渗透在各个职能部门之中，从而实现企业的高素质人才建设，并且在这个过程中，尤其要注重青年领导队伍的建设，青年员工是企业的未来，也是企业最新鲜的血液，因此在企业内部应该多开展一些青年党务工作教育活动，从而提升青年员工的工作责任感与工作使命感。

3.加快促进党务工作在企业日常工作中的重要地位。企业的人力资源管理一定要具有一定的先进性，而党务工作正是先进性的代表，正是因为有了党的先进性带动，才能使企业在生产管理过程中工作人员可以时刻的以企业利益为先，走在企业改革的前沿阵地。因此在未来企业一定要将党务工作提升到企业的日常工作建设中来。笔者认为首先企业可以将生产经营为核心，但是却要更加注重党务工作的开展，同时可以将经济技术考核方式一并纳入党务工作以及党员同志的管理工作目标之中，将政治工作方法更加灵活的去进行运用，从而将党务工作逐步的渗透到企业生产运营之中。其次企业可以在内部举行一些寓教于乐的文体活动，在化解员工与企业生产经营矛盾的同时，调动员工生产工作的积极性，这也将成为企业生产经营的保障条件。除此之外，在企业的机构改革之中，也要将党务工作作为重点，在企业不断发展的过程中，员工的年龄与文化层次也会随着企业的发展出现变化，如果在党务工作中都是年老的人员，在一定程度上也会影响党务工作的开展，因此应该将一些年龄偏大或者工作素质较低的员工从第一生产线中替换下来，而将年轻有为的员工推到企业的工作生产线。最后在选拔人才的过程中，要注重对员工政治素质的考察，同时要坚持民主决策，走群众路线，注重党务工作中的民主选举与民主考察，从而将企业最为优秀的人才留在党务工作战线之中。

四、结语

在市场经济下，人力资源工作是企业长远发展中的重要组成结构，而人力资源管理战略的顺利实行与党务工作建设是离不开的，因此企业只有始终坚持以党务工作为核心，才能实现人力资源工作与党建工作的有效结合，进而促进企业的健康长久发展。

参考文献：

[1]刘涛.浅谈企业政工干部匮乏的原因及对策[J].江汉石油职工大学学报.2015,02(01):11-12.

作者：王洋 单位：神华粤电珠海港煤炭码头有限责任公司

第四篇：企业人力资源管理在行政管理中的重要性

摘要：人力资源在企业中具有重要的位置，是企业吸纳人才，提升自身综合实力的基础，因此，企业人力资源管理在企业中发挥了重要的作用，尤其在行政管理中具有不可替代的位置，通过分析企业人力资源在行政管理中存在的问题，提出有效的解决措施，能够提高人力资源管理效果，促进企业发展。

关键词：企业；人力资源管理；行政管理；重要性

一、引言

企业人力资源管理是企业管理的重要组成部分，很多企业往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作。甚至有的企业高层简单地认为，人力资源管理无非是缺人时招聘、上岗前培训、发工资前考核三部曲，怎么也与企业发展战略挂不上勾，因此合理的开展人力资源管理工作,以此提高企业管理效率,实现企业的可持续发展，其目的是为了实现企业战略目标，对企业人员进行有效的管理，企业人力资源管理的基本工作在于员工招聘、合理配置、人力资源筹划、培训开发、绩效管理等，在企业进步发展方面发挥了重要的作用，因此，通过完善聘任制度，加强职工培训，制定有效的考核体系，采用薪酬激励机制等，能够有效进行人力资源管理，提高企业的核心竞争力。

二、企业人力资源管理在行政管理中的重要作用

企业人力资源管理对企业发展而言至关重要，是促进企业发展的基础，因而，企业人力资源管理在行政管理中具有重要作用。企业人力资源管理在行政管理中的重要作用主要体现在以下几个方面，第一，通过人力资源管理，能够为行政管理打下坚实的基础，行政管理关系到企业的发展，做好人力资源管理，能够调动员工的积极性，提高员工的工作效率，规范员工行为，保证行政工作的顺利实施，为企业发展提供帮助。第二，通过人力资源管理，能够实现人力资源优化，实现人员的合理分配，做到物尽其用，人尽其责，保证每位员工都可以发挥出自己的重要作用，发挥员工的潜能，促进行政管理工作的顺利实施。第三，通过人力资源管理，能够实现企业利益最大化，在有效进行人力资源管理的情况下，能够为企业的发展提供有利条件，为企业的发展提供动力，提升企业的核心竞争力。

三、企业人力资源管理在行政管理中存在的问题

企业人力资源管理在行政管理中存在的问题主要体现以下几个方面，第一，对人力资源管理的重视度不够，不重视人力资源管理是一种较为常见的问题，部分企业存在错误认识，认为人力资源管理工作的主要任务就是招聘人才，只要招聘完人才之后，其余的工作与人力资源无关，因此，对人力资源管理不够重视。对人力资源管理不够重视在人力资源管理中的表现主要为培训不够，缺乏长远的眼光，在此情况下，不利于人力资源的培养与留用，也不利于人才的发展，无法为企业提供后备力量，也无法提升企业行政管理人员的综合素质。第二，人力资源管理的方法较为传统，有待改进，当前，在人力资源管理过程中，管理方式并不能较好的适应企业的发展，忽视了真正有能力、有技术的人才，仅仅将学历作为选拔标准，不利于人才的选拔。管理方式较为单一，传统，不注重适应企业需求，也无法真正满足企业需求，无法提供优质的服务，服务质量不佳，无法实现有效管理，无法发挥人力资源管理的重要作用。第三，人力资源管理与行政管理存在混淆，人力资源与行政资源混淆会影响二者的管理质量，阻碍企业行政管理工作的长远发展，不利于企业的发展进步，不利于行政管理工作的顺利实施。部分企业在人力管理方面与行政管理方面缺乏明确的界限，人力资源管理工作即为行政管理工作，二者只在于人事招聘的区别，影响人力资源管理效果，不利于人力资源管理工作的开展实施。第四，人力资源管理人员的素质不佳，人力资源管理人员素质不佳主要体现在以下几个方面，第一，人力资源管理人员无法真正招聘技术、能力较强的工作人员，仅仅以学历为指标，无法为企业提供人才支持。第二，人力资源人员无法意识到人力资源管理工作的重要性，人力资源管理方法单一，态度不够端正，无法有效开展人力资源管理工作。

四、有效发挥企业人力资源管理在行政管理中重要作用的措施

通过以上的分析了解到，当前行政管理中存在很多不足之处，为解决这类现状，应充分将企业人力资源管理应用其中，发挥出其优势，切实提高行政管理有效率，企业人力资源管理在行政管理中的应用主要从以下几方面进行。

1.科学制定考核体系。考核体系是激励工作人员进步，规范工作人员行为的基础，通过制定科学的考核体系，可以明确考核内容，制定考核标准，有效进行工作人员考核，提高工作人员的工作效率，调动员工工作的积极性，发挥员工潜能，促进企业进步发展。科学定制考核体系需要做到以下几点，第一，完善考核制度，明确考核中包括的所有内容，包括考核内容，考核要求，考核标准，评定标准等，通过完善考核制度，建立科学的考核体系，能够有效的进行员工考核，保证员工考核的准确性，进行员工的有效甄别，提高员工的工作积极性。第二，明确奖惩机制，通过明确奖惩机制，可以有效进行人力资源管理，依据考核成果，对工作人员进行奖惩，调动工作人员的积极性，对工作绩效较好，工作态度端正，认真，努力的工作人员给予奖励，调动工作人员的工作性，对工作绩效一般，工作态度不佳，敷衍，马虎等工作人员给予惩罚，约束工作人员行为，起到负强化作用，促进员工进步，提高企业效益。

2.完善聘任制度。人力资源管理工作的关键在于人员招聘，为有效进行人力资源管理，需要完善聘任制度，以便提高人力资源管理效果，方便人力资源管理工作的顺利开展。完善聘任制度需要做到以下几点，第一，在选拔行政管理人才时，制定符合行政管理要求的聘任制度，使其与一般招聘相区别，行政管理人才的聘任不仅需要热爱工作，乐于奉献，还需要具备较高的服务意识与服务精神，以此为标准制度，从而聘用能力较强的行政管理人才。第二，注重聘任工作的针对性，通过提高聘任工作的针对性，可以有效开展招聘工作，招聘真正合适的人才，做到物尽其责，人尽齐用。

3.加强职工培训。加强职工培训是有效进行人力资源管理的关键，通过加强职工培训，可以提高员工的综合素质，促进员工发展进步，提高员工的工作积极性。加强职工培训需要做到以下几点，第一，通过岗前员工培训，可以使员工了解工作职能与工作任务，清楚工作内容与工作性质，有针对性的进行培训，提升员工的工作能力，提升员工的综合素质，以便对工作人员进行有效的管理，提高人力资源管理效果。第二，组织员工外出学习，进行针对性的培训，通过组织员工外出学习，可以帮助学生积累经验，展开针对性培训，以此加强职工培训，达到理想的人力资源管理效果。

4.通过薪酬工作的有效开展激励员工。有效利用薪酬制度，激励员工进步，是有效进行人力资源管理的关键，是一种常见的激励手段，通过有效进行薪酬管理，可以促进企业发展，发挥重要的作用，因此，有效进行薪酬管理工作十分重要。通过薪酬工作的有效开展激励员工需要做到以下几点，制定合理的薪酬激励机制，通过薪酬激励，可以调动员工工作的积极性，实现人力资源的有效管理，将理性与感性有效结合，鼓励员工进步，激励员工进步，提高员工的工作效率与质量。第二，注重薪酬管理的科学性，合理制定薪酬激励标准，划分为不同的等级，按照等级进行薪酬激励，调动员工工作的积极性，以达到激励员工进步，有效实施人力资源管理与行政资源管理，提高管理效果与质量。

五、结语

综上所述，企业人力资源管理在行政管理中发挥了重要的作用，不仅能够发挥员工潜能，实现员工的合理配置，还能够实现人力资源的优化，保证企业利益最大化，为企业发展打下坚实的基础，因此，企业人力资源管理在行政管理中具有不可替代的作用，有效进行人力资源管理具有重要价值，希望通过本文的分析，对行政管理效率的提升给予一定的帮助。

参考文献：

[1]人力资源管理在行政管理中的重要性探讨[J].林定康.现代经济信息.2015(07).

作者：闫旭娇 单位：神华粤电珠海港煤炭码头有限责任公司

第五篇：企业人力资源管理信息系统建设分析

［摘要］企业人力资源管理是企业管理的重要组成部分，人力资源管理信息系统建设备受企业关注。企业发展中，人力资源管理系统积累了非常多的人力资源相关数据，这对企业的发展至关重要。通过对企业人力资源管理信息系统构建进行研究，分析企业人力资源管理信息系统构建与应用存在的问题，提出解决的对策。

［关键词］企业管理;人力资源管理;信息系统建设;问题;对策

进入到21世纪，知识经济时代已经来临，企业间竞争也在加大。为提高企业核心竞争力，除对经营进行战略调整以外，加强内部管理非常重要。其中，企业人力资源管理是企业管理的重点内容，影响到企业人才引入、利用以及培训效果等，是优化人才管理的重要途径，有效的人力资源管理方案有利于企业营造更科学的人才开发环境，提升人才各方面能力，对提升企业总体竞争实力至关重要。人力资源管理信息系统是基于信息技术发展起来的，可以提高人力资源管理的效率与质量，促进企业人力资源管理优化、创新发展。

一、企业人力资源管理信息系统发展

(一)薪资计算与人事管理系统

早在20世纪60年代，计算机开始走进各个企业，并普及应用。尤其是对于一些业务种类繁多、工作量与计算大的企业来说，人工计算浪费时间与人力，易引发各种矛盾。应用计算机代替人工计算薪资与信息统计、查询省时省力，大大提高了工作效率。第一代人力资源管理信息系统基于这一背景产生，主要负责企业员工档案信息与薪资核算、统计，这一软件被称为人事管理软件(HRIS)，还没有报表生成功能以及薪资数据分析功能。

(二)人力资源管理系统

进入90年代，改革开放促使各领域中小企业如雨后春笋般涌现，人们开始意识到提升市场竞争实力对企业发展的重要性。企业管理理论，尤其是人力资源管理理论快速发展、演化，现代化人力资源管理逐渐取代了传统的人事管理。此外，信息技术高速发展，人力资源管理从统计、核算功能过渡到数据管理以及流程管理功能。从人力资源管理角度来看，可以使用数据库收集并保存个人信息与历史资料、招聘信息、职位、薪资待遇等，均能将这些内容筹集起来统一管理，进而出现了集成度非常高的信息源。现代化人力资源管理凭借强有力的报表生成工具以及优好用户界面、分析工具以及信息共享等功能，彻底摆脱了过去单一、落后的管理局面，使企业集中所有精力分析并制定企业下一步发展战略，制定更加符合企业实际、市场经济发展规律的人力资源管理政策。这就是第二代人力资源管理信息系统，兼具了选择、应用、培育以及保留等功能的新型人力资源管理软件(HRMS)。

(三)人力资源管理信息化

随着互联网的快速发展，企业与外界沟通更加畅通，企业间的合作日趋紧密，企业对信息收集与利用日趋重视，信息对企业管理体系的影响日渐深远。互联网也将人力资源管理体系从保守、封闭转变为开放、兼容，在企业内外各个角落拓展、延伸。同时企业各级员工与管理人员均参与到人力资源管理中来，以此形成了“员工门户”，能够与企业外部建立各种连续，促使企业人力资源管理迎来了HR时代。

(四)人力资本管理系统

进入21世纪人力资本理论开始在企业得以应用，促使第四代人力资源管理系统产生。基于某个领域而不断发展起来的人力资本管理系统，在不同专业领域均体现出一定的专业性，也体现了专业应用这一核心，可以使某领域高端应用需求得以满足。

二、我国企业人力资源管理信息系统建设现状

(一)企业人力资源管理信息系统普及率较低

相关调查显示，我国大部分企业均通过信息技术优化人力资源管理，但是仅有20%的企业真正应用过信息系统，集中在人数超过500人的大型企业。

(二)企业人力资源管理信息系统功能覆盖面狭窄

调查显示，在所有应用人力资源管理信息系统的企业中，有30%的企业系统应用效果不佳，未能达到预期应用效果。原因主要是系统功能过于简单、系统不够稳定、速度慢等。使用功能最多到最低依次为:人事信息管理(72%)、薪资(66．5%)、报表(61．1%)、考勤(55．7%)、招聘(51%)、福利(49．5%)。由此可见，我国大部分企业应用人力资源管理信息系统依然处于业务与事务管理层面，未能实现全面化的人力资源管理。

(三)企业人力资源管理信息系统应用选择存在盲目性

面对日趋激烈的市场竞争以及业务扩展压力，企业人力资源管理信息系统建设依然紧迫，但是在运用中却经常出现“被迫”或者“强制”、“跟风”等行为，而“创新”以及“大胆尝试”较少。且市场中各种人力资源信息系统软件较多，企业在选择上存在盲目性，直接影响到人力资源管理作用的发挥。

三、我国企业人力资源管理信息系统建设存在的问题

(一)观念问题

企业人力资源管理信息系统建设不完善，与领导层以及员工的认识有关，企业领导与员工未能深刻认识到人力资源管理信息系统建设对企业经营发展的重要作用，对于如何更好地引入、构建、使用信息系统以及为企业带来的实际作用缺乏认知，领导管理倾向以及业务重点放在了营销、财务等方面;基层员工仅关注业务操作、薪资等，未考虑过人力资源管理信息系统建设与企业长远发展的关系。

(二)人力资源管理信息系统技术层面问题

人力资源管理信息系统建设中技术问题是核心，人力资源管理信息系统能否有效开展与应用依赖于专业人员对信息技术与管理技术的掌控与操作水平。技术层面存在问题主要体现在:计算机工程师总揽了全部的技术问题，但计算机工程师通常懂得技术处理，但却不懂得人力资源管理，很难将信息技术处理与人员管理融合，这种情况必然使工作人员对待工作的热情逐渐消失。此外，一些企业技术人员对整体信息技术操作与把控能力较低，既缺乏对系统的有效整合与开放，又缺乏人才对话能力，严重影响到企业人力资源管理信息化进程。

四、我国企业人力资源管理信息系统构建策略

(一)以人为本，充分认识信息系统建设重要性

一方面，需在企业内部树立起信息化意识。企业中应用的电脑与网络营造了一种现代信息技术氛围。不断推进企业内部机体制创新以及技术创新、管理创新的一体化系统工程，对于企业人力资源管理来说同样重要。为此，在建设信息系统前，需要企业员工与领导均具有正确的信息化观念，从思想上以及意识上具备信息系统建设的观念。其次，引导全体员工参与。企业领导需认识到人力资源管理信息系统发展未来趋势以及对企业发展的重要性，并影响员工，使各级员工参与到信息系统建设中。领导在决策过程中也要对信息系统构规划给予重视，摒气“被迫”、“强制”、“跟风”，切实加强人力资源管理信息系统建设，做好各项协调与沟通。

(二)建立学习型组织，为信息系统建设奠定基础

首先，在企业营造一种学习型氛围，在组织学习过程中，人人均有学习与前进的动力，并转换为持续发展的能量。人力资源管理信息系统是企业引进的新技术，通过学习使在全体员工的技术操作能力和管理运营能力得到提高，减少系统操作过程中的陌生感与障碍。其次，不断规范企业内部基础管理工作，为信息系统顺利实施创造有利条件。随着信息时代来临，企业内部组织与人员格局出现变化，各项管理制度及业务流程呈现信息化与多元化特点，在信息化系统建设中需依据战略特点对组织框架与部门、人员岗位职责进行调整，才能使信息化系统构建符合企业内部发展需要。最后，不断提高技术人员技术操作能力，多组织培训，多学习理论知识，多到实践中总结经验，使人力资源管理信息系统功能与价值真正发挥，使各项资源得到优化、节约利用。随着经济全球化以及信息技术的高速发展，知识经济时代已经来临，促使企业人力资源管理发生巨大改变，即使我国企业人力资源管理信息化系统建设与发达国家存在一定差距，依然存在很多问题，但企业总体发展势头良好，且在国家政策扶持下企业会逐步健全内外发展机制，通过各种手段提升全体员工对人力资源管理信息系统建设的认知，全员参与到人力资源管理信息系统建设中来，提高信息系统建设与应用规范化水平。

作者：黄志巍 黄文景 单位：广西民族大学政治与公共管理学院

第六篇：企业人力资源管理创新趋势与创新建议

［摘要］经济的增长，推动了各行业的发展，在企业运营过程中，如何建构有效的人力资源管理项目具有非常重要的时代价值。若是从年龄层角度出发，中坚力量为70后，80后逐渐上位，运行创新管理模式也是顺应时代的发展趋势。本文从另一个视角对企业人力资源管理中可能出现的问题进行了简要分析，并对创新趋势和创新发展提出了几点建议，旨在为企业人力资源管理人员提供有价值的参考。

［关键词］企业；人力资源；创新；建议

1企业人力资源管理过程中出现的问题

在分析现阶段企业人力资源管理问题之前，要对可能存在的问题方向进行分析，企业在实际管理过程中，要保证员工能从企业文化入手，和企业形成统一的整体，但是，在人力资源管理模型中，往往是思想意识导致整体管理效果和管理模型缺乏实效性。这也是企业进行人力资源管理过程中需要着重注意的问题，究其原因，企业人力资源管理结构中，由于管理人员之间存在年龄差距，就会对整体人力资源管理框架产生影响，而这正是由于企业管理人员思想意识缺失导致的，若是企业沿袭传统的旧制度，就会出现违背资源管理项目需求的发展模式，一定会制约企业发展进程，甚至会阻碍企业的可持续发展。

2企业人力资源管理创新趋势

2.1实现思想意识的转变

在企业人力资源管理过程中，企业的管理人员要结合实际人力资源需求，建构切实有效的系统化管控模型，从思想意识层面转变整体管理体系。由于人力资源管理是企业管理框架中的基础管理参数，需要企业的管理人员给予其必要的重视。并且，在知识经济时代，良好的人才储备基础是企业获得可持续发展的基本动力，企业要结合实际发展诉求和运营目标，建构更加有效的资源管控机制，确保管理层级结构贴合实际管理诉求。思想是指导行为的有效途径，企业要在运营过程中，结合人力资源管控模型和管理理念，深度贯彻战略目标发展要求。只有保证从思想意识层面提高管理规范性，才能更好的建构完整的人力资源管理体系，确保管控要求和管理模型之间形成有效的平衡态关系。另外，企业发展模型中，人才的结构和发展态势具有非常重要的价值和社会意义，企业只有建构完整的运维模型，才能真正发挥人力资源管理效果。

2.2实现信息技术的转变

在新时期，积极运用信息化技术水平具有非常重要的意义和社会价值，需要企业结合自身需求，建构更加完整的系统化处理模型。企业要将人力资源管理体系和信息化运维操作系统结合在一起，提升人力资源管控效率的同时，进一步优化资源主体的实际价值，保证人力资源、物力资源、技术参数三者之间形成有效的平衡态关系，从实际出发，提升虚拟化管理的实效性价值。由于企业人力资源组成结构逐渐将向80后或者是90后转变，生硬刻板的人力资源管理模型将无法得到有效的实际收效，因此，需要结合实际需求，提升创新理念的发展水平和发展空间。

2.3实践新型员工关系

随着经济的发展和社会的进步，在新的公司体系中，企业要深度挖掘新型员工关系的实效性价值，建构更加有效的劳资体系，确保上下级关系中多一些人文关怀，确保专业组织化运维模式的有效践行。并且，只有建构相互尊重的专业组织化管理机制，才能转变层级关系中不和谐的成分，告别传统的员工体系，确保组织结构更加有效。在新型员工关系中，企业需要结合员工和市场发展的个性化需求，从传统的劳动密集型转化为知识密集型发展结构，积极拓展企业的你内在动力，保证管理模型的进一步优化和发展。也就是说，企业要在管理过程中，清晰的意识到管控结构良性发展的必要性，并且能针对具体问题建构切实有效的管控机制和管理层级模型。

3企业人力资源管理创新建议

3.1企业要积极践行柔性管理

在企业实际管理过程中，要积极落实柔性管理机制，结合企业的实际需求，提升管控诉求和发展水平，切实维护整体管理要求和管理目标。在柔性管理结构中，企业的员工能实现综合素质的进一步优化，并且管理层级和被管理层之间也能形成较好的关系。企业在聘用人才时，都需要与其签订有效的合同，在合同中利用的是约束性较强的盟约体系和刚性管理，这就需要在常规化人力资源管理模型中，积极落实柔性关系，确保组织结构形成灵活多变的运维模型，整体资源管理框架和谐、敏捷，整体运维操作能彰显员工的个人魅力和相互尊重，真正提升员工的企业认同感，进一步优化整体管理效果。

3.2企业要积极落实人力资源外包机制

在企业人力资源创新管理项目中，利用外包机制也不失为一个有效的战略性决策，能为企业分担人力资源管理工作的负担，不仅能有效降低企业的综合成本，也能为企业打造核心竞争力提供坚实的人才储备支撑。在外包机制运行过程中，企业核心技能型人才不被列在其中，只是对一般的人才招聘、薪资管理等方面进行集中处理和综合管控。另外，企业也要结合自身需求和外包管理建议，建构针对性的人才调整方案，从而实现企业的人才组织结构的优化。

4结语

总而言之，在企业运行人力资源管理过程中，要积极落实创新原则和创新理念，确保人才管理机制和管理层级结构贴合企业的战略发展目标，在打造核心竞争力的同时，获取更有效的多元管控效果，从而实现企业的可持续发展目标。作为当代大学生，要提升自身的素质，以保证成为企业需求的核心型人才。

[参考文献]

[1]许庆瑞,郑刚.战略性人力资源管理:人力资源管理的新趋势[J].大连理工大学学报(社会科学版),2015(04).

[2]冉强.企业人力资源管理的新趋势——培养"学习创新型"员工[J].重庆大学学报(社会科学版),2014(06).

作者：周虹彤 李珣 刘婉莹 单位：沈阳理工大学

第七篇：经济时代企业人力资源管理工作的创新

摘要：人力资源管理工作是企业管理工作中重要的组成部分，当今时代，人是企业发展中最重要的资源，人才是一个企业参与市场竞争中最重要的元素，企业的发展关系着人的发展，而人才能力的发挥也激发着企业的进步。人力资源管理工作就是为企业更好地统筹人力资源，探索人的发展价值，突出人对企业的贡献。做好对人力资源的管理关系着企业的长久发展。本文将针对性的对经济时代下企业的人力资源管理工作创新进行分析和研究。

关键词：经济时代；企业人力资源；管理创新

人力资源管理工作是企业管理工作中的重要组成，通过做好人员的管理，能够激发企业的工作效能，提升企业的管理水平。人是企业的重要竞争力，只有做好对人的管理，才能够为企业发展提供更加坚实的动力。

一、经济时代下企业人力资源管理工作创新的重要性

1.提高企业的市场竞争力。参与市场竞争是一个企业发展中最重要的任务，企业想要在市场竞争中立足，就要不断参与市场竞争，在竞争中找到自己的定位，探索到自己发展的路径，找到企业自身的赢利点，盈利是企业发展的基础，企业在不断的参与市场竞争过程中找到盈利方向，实现资金的补充，壮大自身的经济实力，这是每一个企业发展的动力也是发展的目标。对于企业之间的竞争而言，人是企业参与竞争的重要因素，人的发展为企业提供参与竞争的资本和动力。企业的发展是由人来推动的，只有发挥好每一个个人的作用，发挥出人的价值，才能够让企业在竞争中更加有活动，积累更多的竞争资本。企业之间的竞争是人才的竞争，人才能够实现技术的突破，发挥自己的能力的同时，为企业贡献自己的技术，帮助企业赢得竞争。

2.深化企业的发展与改革。企业在发展中需要不断的改革，而改革的推进就需要人的支撑，人力资源工作就是为企业寻找到更多的人才，帮助企业不断诸如新鲜血液。这样才能够帮助企业在改革的道路上不断前进。改革是企业前进的动力，经济社会下，企业的发展路径和发展理念不是一成不变的，应该随着社会的发展和需求来调整自己的发展方向。改革的措施和路径都是由人来主导的，每一个参与到改革中的个人，都贡献着自己的力量。所以，在企业的改革中，只有更多的人参与进来，才能够发挥出更大的力量。做好企业的人力资源工作，为企业招揽更多的高精尖人才，这些人才能够在企业的建设中献计献策，对企业的发展方向和改革目标提出新的见解，并亲自参与到企业的改革工作中去，为企业改革提供帮助。

3.创造高素质的管理队伍。管理层的人员是企业管理工作开展过程中的支柱力量，同时，作为管理人员，在企业的运行和经营过程中也发挥着统筹企业发展大局，布局企业盈利关键点等作用，企业在市场经济活动中需要不断调整自己的盈利布局来为企业创造更多的经济效益。作为企业管理层的人员，应该既具备专业的工作能力，又具有高瞻远瞩的行业远见，同时还应该在管理工作方面有自己独到的认识。所以，管理人员的能力要求是非常高的。人力资源工作的开展能够为企业选拔更多的具备高素质的管理人员，这些管理人员的选拔和进入到企业中，能够壮大企业的管理层队伍人员力量，提升管理层人员的综合素质，辅助企业更好地开展管理工作。

二、经济时代下企业人力资源管理工作创新存在的不足

1.人才流失严重。人才流失是目前很多企业都面临的一个问题，人力资源工作的目标是为了实现对人才的更好培养，但是目前人才流失严重对于企业造成了一定负面影响。人才流失就会导致企业各个部门和环节的人员变动频繁，影响企业各个环节的工作稳定。对于部门工作来讲，人员的流失和频繁变动会导致工作内容的衔接和变动面临问题。任何一个部门的工作都需要长久的发展，因此人员稳定也是部门工作的要点。而人才流失严重的问题导致了相应的工作在开展过程中出现断层，不利于制定长久性的规划。

2.管理制度不完善。在人才管理工作的开展中，管理制度不完善的情况也是存在的，每一项管理制度的建设都是规范员工更好发展的保障，但是在当前很多企业的发展中，管理制度不完善，特别是在涉及到员工绩效管理方面的制度存在问题的情况下，对于人力资源管理工作也是一项障碍性的问题。绩效关系到每一位员工的薪资，间接地影响到员工在企业工作的动力和工作的稳定性。当前在很多企业中，企业的管理制度还不够完善，特别是在企业改革不断推进的情况下，企业的业务在竞争中变动，各项制度的规范管理也就随之变动。在这样的情况下，很容易出现制度管理不完善的情况，因此制度的建设如果不能很好的跟进，就会影响到企业的人员稳定。

3.用人机制落后。用人机制的落后问题在企业管理中体现在多个方面，一些家族企业存在用人方面任人唯亲的情况，用人管理缺乏制度性的规范，没有完善的制度管理相关的人员。同时，用人刚性制度比较突出，一些企业中用刻板的制度来规范人员的工作对于企业的人才保留造成了一定的不利影响。制度中缺乏柔性特点影响到企业的全面发展，对于人员而言，需要更多更加灵活地制度管理方式来辅助，但是目前的企业用人制度方面，人员的选拔流程存在制度缺陷，影响到人力资源管理工作的顺利开展。

三、经济时代下企业人力资源管理工作的创新途径

1.坚持以人为本。以人为本是人力资源管理工作中的重要理念，未来在人力资源管理工作中，应该更加针对性的践行以人为本的管理理念，将对人的认识提升到一个新的高度，在人才招聘方面，企业人力资源部门应该充分认识到人才资源的重要性，传统的唯学历第一的招聘理念应该有所调整。在人员招聘选拔的过程中，要综合从人的角度出发，充分挖掘人才作为一种资源的影响力和对企业的贡献力等。

2.强化绩效管理。绩效管理是激发员工工作积极性的管理内容，未来在企业人力资源管理工作的开展中，要充分探索绩效管理工作在人力资源管理工作中的意义，把握好绩效管理工作的效果。在企业中，要针对企业工作内容和部门业务内容的变动情况做好绩效管理制度的更新和改革，这样才能更好地保障绩效管理工作更加符合员工工作的需求。合理的绩效管理制度的建设和运行能够为学生提供更加积极的工作动力，让员工能够在工作中找到自己的归属感，提升工作效率和工作质量。

3.采用柔性管理。柔性管理”不是依靠外力，如发号施令，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓优良业绩，成为企业在全球激烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。“柔性管理”理念中，内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。显然，在知识型企业管理柔性化之后，管理者更加看重的是职工的积极性和创造性，更加看重的是职工的主动精神和自我约束。未来，在企业的人力资源管理工作中，要发挥好柔性管理的作用，提高管理水平。

四、结语

据上述的分析可知，未来企业在人力资源管理方面要更加侧重柔性管理，对员工的管理做好以人为本，建立更加积极有效的绩效管理制度，多方面提升人力资源管理工作的水平。

参考文献：

[1]常江.从新经济时代谈企业人力资源管理的创新与发展[J].湖南师范大学社会科学学报,2014(4):348-349.

[2]周振江.新经济时代背景下的企业人力资源管理创新[J].城市建设理论研究:电子版,2015(18):20-20.

[3]田翠甜.新经济时代背景下的企业人力资源管理创新[J].城市建设理论研究:电子版,2015(17):66-66.

作者：杨秀芹 单位：北京康迪建设监理咨询有限公司

第八篇：企业人力资源管理的重要性

摘要：人力资源管理可以说是企业发展中比较重要的一个方面，这种企业人力资源管理的落实能够最大程度上挖掘企业人力资源的潜能，促使其能够在企业发展中做出最大的贡献，基于这种企业人力资源管理工作的落实来看，本文首先介绍了相关工作开展的必要性和重要性表现，然后又探讨了在新形势下如何做好企业人力资源管理工作。

关键词：企业发展；人力资源管理；新形势；重要性；措施

一、引言

众所周知，对于任何一个企业的发展来看，人力资源都是不可获取的重要组成部分，这种人力资源的工作效能直接关系到整个企业的发展效率，需要引起足够重视，加强相应的管理和调控，尽可能避免出现企业发展中人力资源的浪费现象。结合新形势发展下企业对于人力资源管理提出的要求而言，其在当前存在的问题还是比较多的，这也就更加需要进行人力资源方面的管理和控制，保障相应的人力资源能够通过调控发挥出最大的作用潜能，这也是相应企业发展中应该重点关注的核心要点内容所在。

二、新形势下企业人力资源管理的重要性分析

结合当前社会发展中对于企业提出的新要求而言，相关企业要想表现出较为理想的适应能力，促使其能够较好具备理想的人力资源工作效能，发挥出所有人力资源的最大价值，必须要重点加强相应的人力资源管理和优化，这种人力资源管理工作的重要性主要表现在以下几个方面：

1.有助于推进企业战略发展。对于新形势下的企业发展需求来看，相应的企业战略发展必须要结合时代特点进行落实，而这种适用性调整工作也就对于相关工作人员提出了更高的要求，进而也就需要重点加强对于人力资源的培训和管理，促使其能够在新时期同样表现出较强的工作能力和效果。当然，对于这种企业战略发展的目标实现来看，其对于高精尖人才的需求越来越多，而对于劳动力密集的产业则关注更少，如此也就必然要求相关人力资源管理工作表现出更强的工作效能，促使相应的人力资源能够发挥自身优势，集中于企业发展的战略目标落实相应的人力资源管理工作。

2.有助于促进企业员工自身发展和提升。对于新形势下的企业发展而言，这种人力资源管理工作的落实和强化不仅仅是企业战略目标发展和实现的基本要求，还是相应员工自身发展和提升的基本要求所在，这同样也需要加强企业人力资源的管理和优化。这种企业员工自身发展对于企业人力资源管理提出的要求主要表现在制度层面以及自身能力培训层面，制度层面主要就是指当前企业员工具备着较强的晋升需求，企业人力资源自身效能的体现在一定程度上有赖于职位的差异，因此，加强人力资源管理，完善相应的晋升机制，进而也就能够促使其更好吸引企业员工，提升其工作积极性；而从企业员工的工作能力提升角度来看，现阶段员工对于自身发展的要求越来越迫切，尤其是对于社会发展中新出现的各类事物和技术手段，更是需要重点加强培训和指导，促使其能够有效掌握相关技能，这不仅仅是企业员工自身的需求，同时也是企业发展的必要条件所在。

3.有助于整个社会的经济发展。对于新形势下企业人力资源的管理和调整而言，其还能够较好作用于整个社会的发展效率，促进整个社会的有序发展，这也是我国人才强国战略的一个重要组成部分。针对现阶段社会的发展需求来看，人才的重要作用是比较突出的，而如何充分发挥出这些人才的最大效能，也就需要重点加强相应的管理和优化调节，保障企业能够在发展中受益，进而也就能够促进整个社会的发展。

4.当前形势发展的需求。结合当前企业发展中对于人力资源管理的基本落实表现来看，其在现阶段具体的表现并不是特别理想，存在的问题和缺陷还是比较多的，如此也就很难发挥出所有人力资源的工作效能，需要改革和优化的迫切性还是比较突出的。尤其是基于当前制度以及理念方面存在的各类问题和缺陷来看，更是需要重点加强相应的人力资源管理完善，逐步提升其最终的管理效率和水平。

三、新形势下企业人力资源管理的优化措施

结合当前企业发展中人力资源管理表现出来的各类问题和缺陷来看，为了充分发挥出企业人力资源管理的最大效能，必须要进行不断创新优化，相应的措施主要有以下几点：

1.接受先进的人力资源管理理念。对于企业人力资源管理方面的优化创新而言，相应的理念方面创新是比较重要的一点，这种理念层面的创新主要就是为了较大程度上促使相关管理人员能够较好接受一些新型的人力资源管理模式，尤其是随着新形势发展下的企业变化而言，相应的人力资源管理理念也出现了一些新的变化，如此也就需要重点加强相应的改革，促使管理人员能够不断接受一些新知识和新理念，并且能够不断从人力资源管理技术层面进行优化，如此才能够较好实现理想的人力资源管理效能。

2.完善相应的人力资源管理制度。为了更好提升企业发展中人力资源管理的效果，还需要从制度方面进行完善，这种人力资源管理制度方面的制定主要就是围绕着企业相关人员比较关心的一些要点内容进行探索，保障其能够充分调动人力资源的工作积极性和主动性，进而才能够保障其体现出较强的工作效能。围绕着这种制度层面的优化完善来看，相应的人力资源管理制度主要就是从职位晋升机制、绩效考核机制以及薪酬制度等方面进行不断创新，促使其能够较好适应新形势下的企业发展需求，并且也能够具备较强的企业员工满足效果，这也是保障相应人力资源管理具备理想针对性的重要条件所在。比如对于绩效考核制度的完善来看，其可以说是新形势发展下企业员工最为关心的一个重要内容所在，也是直接和企业员工切身利益关系最为密切的一环，这也就需要站在企业人力资源的角度出发，了解其切身需求，不仅仅要单纯依靠相应的经济奖励进行配置，还需要综合考虑一些精神奖励或者是假期奖励等，保障奖励内容具备较强的吸引力效果。

3.创建积极向上的企业文化。具体到新形势下的企业人力资源管理工作落实来看，相应的企业文化营造创建也是比较重要的一个方面，这种积极向上企业文化的创建也就需要引起人力资源管理人员的高度重视。在企业文化的营造中，需要首先明确企业文化的核心所在，围绕着人力资源工作效能和积极性的调动来看，相应的企业文化必须要积极向上，并且能够鼓励员工刻苦奋斗，最终促使其能够较好在相应岗位上奉献出最强的效能；此外，相应的企业文化还需要具备亲和力，能够较好建立和人力资源的密切联系，避免出现较大的脱节现象，只有能够被企业人力资源认同的企业文化，才能够具备理想的工作效能。

四、结语

综上所述，对于企业人力资源管理工作的落实而言，相应的价值和作用是比较理想的，而结合新形势发展下的企业需求来看，这种人力资源管理也应该体现出较强的适应性创新效果，进而也就能够保障其具备理想的实效性，充分提升每一个企业人力资源的工作效能。

作者：吕进 单位：中煤第五建设有限公司第二工程处

第九篇：现代企业人力资源管理存在的问题及对策

[摘要]随着市场竞争的不断加剧，企业面临越来越大的生存压力，而人力资源对于企业的发展起着至关重要的作用。但现代企业人力资源管理工作在发展过程中仍然存在人才引进较为困难且流失严重，缺乏科学的激励机制，对人力资源管理的重视程度不足，企业文化建设不到位，人才培训工作不足等问题。为提高现代企业人力资源管理工作而提出的优化策略是重视人才引进，建立健全激励制度，重视人力资源管理工作并强化企业文化建设。

[关键词]人力资源管理；竞争力；现代企业

随着我国经济的不断发展，我国现代企业也得到了极大的发展，在企业发展的过程中，企业的人力资源管理是非常重要的一项工作，企业人力资源管理工作的好坏直接关系到我国现代企业的发展。本文主要从人力资源管理概述、现代企业人力资源管理中所存在的问题以及现代企业人力资源管理优化策略三个方面对我国现代企业人力资源管理工作进行了具体的分析。

一、人力资源管理概述

(一)人力资源管理的含义

人力资源就是劳动力的资源类型，从现代企业的角度来说，人力资源还可以指企业的员工以及企业的劳动力，就是在企业运行过程中以及发展过程中所需要的劳动力。从现代经济学角度，以及现代研究人员对现代企业的研究来看，企业的人才就是企业最宝贵的一种资源，是企业不断发展的推动力，一个企业只有具备了充足的人才，才能够得到迅速的发展，从某个角度来看，企业注重人才也是企业实行以人为本的管理政策的重要措施。随着时代的不断发展，一个企业只有具备了大批的知识型以及技术型的高素质人才，这个企业才能够在现今激烈的市场竞争中拥有一席之地，高素质员工可以使一个企业经历大浪淘沙，不被快速发展的时代所淘汰，能够立于不败之地。企业发展的永恒主题就是人才，企业在激烈的市场上竞争力的塑造也是靠人才，人才已经成为决定一个企业生死存亡的关键因素。人力资源的构成是非常复杂的，其中主要包括机构管理、人事资料、招聘管理、绩效考核、薪资福利、培训管理、员工自助、考勤管理等等几个方面，一个企业人力特性的核心架构主要由上述几个方面共同组成[1]。

(二)我国人力资源管理的发展

根据有关调查显示，我国现代企业人力资源管理经历了人事档案管理阶段、人力资源管理意识唤起阶段、人力资源管理形成阶段、人力资源管理发展阶段和人力资源战略管理阶段。而目前正处在一个过渡的阶段，所谓的过渡阶段就是指传统的人力资源管理理念正在向现代人力资源管理理念转变，这一过渡阶段说明我国现代企业正在突破以人为本的管理理念，并且现代企业正在积极实施这一理念，但是，我国现代人力资源管理理念并不能够完全摆脱传统的人力资源管理理念的束缚。

二、现代企业人力资源管理中所存在的问题

我国现代企业在人力资源管理方面取得了一定的进步，但是在经济迅速发展的今天，现代企业在人力资源管理方面仍然存在很多问题，下文主要从人才引进较为困难且流失严重、缺乏科学的激励机制、对于人力资源管理的重视程度不高、企业文化建设不到位以及缺乏职业化管理几个方面进行具体的分析，对我国现代企业人力资源管理中存在的问题进行探讨。

(一)人才引进较为困难且流失严重

在我国现代企业的发展过程中，企业对于专业化以及技能化的高素质人才的引进是非常困难的，这一问题已经成为阻碍我国现代企业发展的一项重要因素，与此同时，高素质人才还因为许多因素而离开，企业人才流失的现象也非常严重。一些企业由于缺少高素质的企业管理人才，在企业人力资源管理的过程中经常出现一系列的问题。相关调查显示，我国现代企业管理人员缺失现象严重。如新中国重工业的发源地，东北地区受制于产业结构单一，抗风险、抗市场冲击能力较弱等因素影响，近几年发展“步履维艰”。雪上加霜的是，经济的低迷让这块“重工业大陆”也在遭遇严重的人才流失问题，尤其是高端科研人才。

(二)缺乏科学的激励机制

企业中的激励机制就是对员工以及整个团队所采取的所有激励措施、激励方案以及激励制度等等，企业设置激励机制就是为了能够使企业的员工以及团队提高工作效益以及工作效率，一个企业如果能够很好的发挥激励制度，那么这个企业的员工就会更加努力的工作，这个企业也会得到很大的发展[1]。但是，现今我国的企业在实施激励制度的过程中还存在一系列的问题，例如有的企业对于激励制度并不予以重视，在管理中依然沿用传统理模式，这部分企业在生产线、公关、广告以及机器设备等方面都投入了大量的资金，但是对于人力资源的投资情况却不理想。造成这一现象的原因有很多，例如企业的资金不足以及企业在人力资源管理这一方面的水平比较低等等；其次，一些企业虽然具备激励机制，但是他们的激励机制不够完善。激励机制所涉及的范围不仅仅包括薪酬以及工作方面，组织以及文化等等许多方面也都是由激励机制来完善的。随着电子信息技术的不断发展，激励机制的方法也都得到了广泛的传播，不同企业之间的激励机制也都大同小异，企业可以通过不同的激励方式来使员工对激励机制产生新奇的感受，例如组织激励、薪酬激励、工作激励以及文化激励等等[2]；最后，一些企业虽然具有完善的激励机制，但是对于与激励机制相配套的机制却设置的不够完善。在完善激励机制的同时，企业一定要将与之配套的其他机制也进行合理的完善[3]，例如企业文化建设以及企业员工职业规划等等，只有这些机制都设立完善后，企业才能够更容易得到员工的认可，员工的工作效率也会得到不断的提升，企业的效益也会得到提高。

(三)人力资源管理的重视程度不足

在我国现代企业中，领导者在人力资源管理方面所投入的关注度比较少，企业的管理者总是把目光放在生产以及销售流通等等其他的管理部门，引起这一现象的原因有很多，例如企业管理者并没有把人力资源管理工作放在企业发展的战略高度进行分析等等。目前，我国大部分企业没有完善的人力资源管理系统，从而导致企业的发展受到了一定程度的限制，而且无法在经济快速发展的今天有一个立足之地，与此同时，虽然企业具有很多的人力资源管理人员，但是大部分人力资源管理者对基础知识掌握比较匮乏，而且这些人员的从业经验也比较缺乏，他们对企业的整个人力资源管理工作也没有一个全面深入的了解，不能更好的满足企业发展需求，无法称得上真正的管理人员，在一定程度上影响了企业的健康发展。

(四)企业文化建设不到位

在企业的发展过程中，必须要有自己独具特色的企业文化，企业的文化是一个企业的灵魂。一个企业只有具有了自己的文化，企业的员工才能够在某个方面对企业的发展达成共识，才能够具有归属感，能够一起向着共同的方向努力，一起为了企业的发展而奋斗。但是我国大部分现代企业都忽视了企业文化这一概念，他们并没有意识到企业文化的建设是企业人力资源管理工作的重要组成部分，并没有发掘出企业文化的导向功能、凝聚功能、动力功能、激励功能、约束功能以及协调功能等等。因此当企业未能构建一个适合自身发展的企业文化，将会导致企业的员工也会缺乏信仰，缺乏工作的动力，整个企业也就得不到发展[2]。

(五)培训工作不足

自从我国引入人力资源管理这一概念后，我国就大力推广人力资源管理这一概念，并在推广的过程中取得了一定的成果，但是在推广这一概念的过程中一些企业所采用的方法缺乏职业化，企业缺乏职业化管理具体表现在以下几个方面：首先，在进行人力资源管理工作的过程中，大部分企业缺乏对人力资源科学合理的规划。许多企业在运营的过程中并没有制定科学合理的人力资源规划，而是采用随时在企业中选择一些职员，由所选的职员进行组织招聘工作的方式，企业在进行招聘的过程中，对企业需要什么样的人才也没有一个清晰的概念，与此同时，许多企业也没有建立人才库，这就使得企业在面临一些人员危机时，无法及时解决；其次，在进行人才招聘工作的时候大部分企业只注重形式。越来越多的企业在进行招聘工作的过程中，只是注重表面工作，并没有采用科学合理的人才选择方式，这就使得企业不能够聘到真正适合该企业的员工，这样不仅会给企业人员管理带来很大的麻烦，也增加了企业人力资源管理的成本。

三、现代企业人力资源管理优化策略

针对上文所提出来的我国现代企业人力资源管理中所存在的问题，下文提出了一系列的针对上述问题的优化策略，主要从重视人才的引进、建立健全激励制度、重视企业人力资源管理工作、强化企业文化建设以及加强对于员工的培训五个方面进行了分析。

(一)重视人才的引进

企业发展的关键就是人才，一个企业只有具备了大量的人才，才能够在现今激烈的市场竞争中拥有一席之地，因此，企业必须高度重视人才的吸纳工作，针对人才的引进工作主要有以下几个注意方面：第一个方面，企业应该扩展人员的招聘渠道，企业还可以利用现在发达的网络技术、报纸以及大型的招聘会等等各种形式来吸引人才；第二个方面，企业在进行招聘的过程中要采用科学合理的选拔方式，企业可以采用笔试、模拟情景测试、心理测试、无领导小组讨论以及背景调查等等多种方式；第三个方面，当完成招聘工作后，企业还要针对刚刚聘请的员工进行培训工作，这样才能够保证企业员工的知识更新。

(二)建立健全激励制度

建立完善的激励制度对我国现代企业来说是十分重要的，企业在运营的过程中要建立促进以及惩罚的双重管理模式，只有健全这一双重管理模式，企业员工的生产积极性以及工作积极性才能够被完全的激发出来，与此同时，企业员工身上具有的懒惰、消极以及等等不良习惯都可以得到削减，这就可以大力推进企业的健康发展。企业管理者在建立健全企业激励制度的过程中，要始终把握企业员工为企业发展核心这一中心思想，要制定专门针对本企业员工的、最真实的、真有效的激励制度，企业管理者不仅要用物质方面来激励员工，企业管理者还要投入感情，用自己的真实情感打动企业员工。还要注重如何满足员工更高层次的需要，如在工作中受到尊重和自我实现的需要。与此同时，企业还应该采用不同的激励方式来对企业员工进行激励，这样才能够达到最佳效果，激发企业员工的工作热情。

(三)重视企业人力资源管理工作

一个企业的人力资源管理工作进行的好坏直接关系到整个企业的发展状况，因此，企业必须高度重视企业的人力资源的过程性管理工作。首先要确保组织识别和选聘有能力的员工，其次要使员工的技能和知识得到不断的提高。一个企业如果不学习，就不会得到成长，得不到成长就得不到发展。因此，企业必须加强企业员工培训工作，只有重视员工培训工作的企业才能在现今激烈的市场竞争中才得到发展。企业可以采用内部培训以及外部培训相结合的方式，针对每年的培训工作，企业都应该指定专业的会计工作人员对培训费用进行预算，企业应该保证企业员工的培训费用，不应该在培训的途中出现经因费不足而取消培训的现象[3]。与此同时，企业还应该每年都邀请一些专业的知名人士到企业内部，对企业员工进行培训，这样采用不同的培训方式，不仅可以提高企业员工的学习热情，还可以有效提高培训的效率。企业还要重视员工的职业生涯规划，制定健全的薪酬福利保障体系。

(四)强化企业文化建设

一个企业的核心以及灵魂就是这个企业的文化，企业的文化能够体现这个企业的内在价值。企业文化又可以称之为这个企业的软实力，企业的文化、企业的生产、企业的经营以及企业的市场营销都是一个企业运营过程中必须重视的部分，他们一起构成了我国现代企业完整的发展链条[3]。企业建立健全好企业文化之后还要让企业的每一个员工都了解该企业的文化，企业可以采用有效的宣传方式进行宣传，进行普及以及深化，要让每一个员工都能够认识到企业的软实力，以此就可以团结企业的所有员工，同时还能够提升企业员工的工作水平。在此基础上，企业还能够采取科学合理的方式提升企业员工的道德水平、工作技术能力以及团队协作能力等等。

四、结语

综上所述，我国现代企业的人力资源管理工作已经取得了一定的发展，但是在发展的过程中仍然出现了许多的问题，例如人力资源短缺、对员工培训不足以及人力资源管理的相关工作人员业务不熟练等等，因此需要通过重视人才的引进、建立健全激励制度、重视企业人力资源管理工作、强化企业文化建设等手段来推动企业人力资源管理工作的发展，推动我国社会的经济发展水平。

[参考文献]

[1]李文龙.人事档案管理在企业人力资源管理中的作用[J].价值工程,2013(17):142-142,143

[2]陈萍.信息化在企业人力资源管理中的应用浅谈[J].中国商贸,2014(28):56-57

[3]陆江东.企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国商贸,2014(28):53-54.

作者：温双瑞 单位：渤海大学管理学院