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医院人事管理模式现状分析

[摘要]现代医院管理是以人力资源为核心的管理。随着社会发展、国家新医改政策的出台以及人事制度改革的不断深入,医院需不断完善管理职能。通过现状分析,探讨方法对策,逐步实现由传统人事管理向人力资源管理模式的转换,适应现代医院发展需要。

[关键词]医院;人事管理模式;现状分析;对策

随着社会发展,以往传统人事管理模式已难以适应现代医院发展需要,作为人事部门,要想跟上时代发展,就不能只拘泥于做好传统人事工作,而是要从人力资源管理及开发角度去思考,逐步实现职能转化,以适应发展需要[1]。该研究从分析近年来医院人事管理中存在的问题入手,探讨现代医院人力资源的意义及对策。该文选取2014年以来相关资料,进行总结分析。

1资料与方法

1.1一般资料

选取2014年以来该院基础设施、设备及人事管理等方面资料。机构设置:设临床、医技科室54个,行政后勤科室26个。医疗设备:配有CT、核磁、数字减影机、DR机、超声诊断仪、血液净化设备、海扶刀、腹镜等。基本建设:门急诊综合楼1座,住院部大楼2座,教学培训大楼1座。基础设施:配有设备带、智能电梯、视频影像、监控、电子屏、空调及供暖系统等。开放床位900余张;年均门诊量90余万人次;住院患者3.6万余人次。人力资源配置:职工总数1500余人,其中卫生技术人员1300余人,占80%以上;专业分布:医疗470余人,护理660余人,医技80余人,药学50余人;职称分布:副高级及以上230余人;中级300余人,初级及以下800余人;学历分布:硕、博研究生310余人,本科570余人,大专及以下600余人。

1.2方法

针对现有机构、设施及人力资源等情况进行系统分析,从中获取相关信息,探讨人力资源管理中存在的问题和对策。

2结果

从目前人力资源结构看,存在的主要问题表现在:人才层次和梯队不合理,专业人员中初级和专科及以下学历占比偏高,加之每年职工退休、离职等减员情况,使得高层次人才相对短缺,这成为困扰和影响医院发展的瓶颈问题。从管理层面看,医院对人力资源开发,认识不足,投入不大,加之受传统观念和文化氛围影响,成为影响员工积极性的不利因素。

2.1对人力资源管理认识不足,管理机制不完善

在医学技术水平不断提升、医学管理模式不断完善过程中,逐渐强化医院人力资源管理部门的功能,提升了医院管理者对该项工作的重视程度,但现有的人力资源管理机制仍不完善,无法满足现代医院发展的需求[1]。近年来人事业务逐年增加,但多停留在考勤、工资、绩效、社保、招聘、合同管理等事务性工作中,对于人力开发在医院发展中的作用有所淡漠,缺乏成熟的经验和制度保障,尤其在管理层,对管理人才和专业人才的培养、规划相对欠缺,使得管理队伍整体水平发挥受限,部分科室出现人才断层现象,从而制约了学科发展。

2.2对人才建设重视不够。

随医院发展,近3年新增员工300余人,其中医疗130余人,护理150余人,如此对人力资源合理配置,带来严重困扰。同时,受绩效及成本因素影响,部分科室为提高个人效益,刻意控制人力成本,甚至忽略了人才储备和梯队建设,多数员工缺乏有效培训和职业规划,管理层指导、干预不够,从而延缓了梯队发展。

2.3缺乏科学完备的绩效体系

绩效管理是医院有效管理员工,确保其工作行为和产出与医院目标相一致,进而促进个人与医院共同发展的持续过程。绩效系统包含计划、实施、考核和反馈4大方面,其中绩效考核,是整个绩效体系中的关键环节,通过考核实现对科室及员工的绩效评价,为其他环节提供参考,做出决策。该院现行的是综合目标考核方法,实行院科二级考核,考核指标涉及工作量、质量、效率、管理等多方面。经总结分析,现行考核体系还不够科学、完备,设定指标多而泛,部分项目还流于形式;另外对科室二次考核分配指导、监管不够,影响了员工积极性。

2.4医院文化凝聚力不足。

人才是医院发展第一资源,而使人才发挥作用的有效方法,则是要塑造有共同理想信念、正确价值取向和高尚道德境界的工作群体,充分体现文化凝聚力的作用。近年来医院稳步发展,职工薪酬不断提高,受传统观念影响,部分职工仍存有安于现状的思想,加之文化建设、人才工作力度不够,部分科室淡化了人才培养和梯队建设,习惯于简单粗暴的管理方法,影响了员工情绪和积极性发挥。

3讨论

结合医院人力资源现状,运用SWOT分析法进行分析。S优势:建院历史悠久,具备一定经济基础、技术实力和文化底蕴,职工薪酬相对稳定,队伍逐年壮大,整体素质较好。W劣势:高层次人才和管理人才短缺,梯队不合理,制约了学科发展。O机会:上级政策支持,可按需招聘和引进专业人才;借助援疆平台,柔性引才及加大人才培养。T威胁:医疗竞争激烈,人才竞争严峻,高层次人才匮乏,人才流动愈加频繁等。经上述分析,充分明确现存主要问题,有针对性的采取对策,实现人力资源管理最大利益化。

3.1树立正确的人力资源观

通常对医疗资源的认识,多偏重于物质资源、资金资源,对于人力资源的投入、产出、开发和利用有所忽略。随着医疗发展,医院人力资源已不仅指人员数量多少,还包括人员素质、结构及整体功能的开发和利用。因此,要确保发展战略有效实施,各级人员都需转变观念,树立正确的人力资源观,多关注人才的培养和成长,关注人力资源的开发和使用。人事部门更要跟上时代,适时更新理念,加强学习与实践,逐步实现从传统人事工作向人力资源管理职能的转化。

3.2逐步健全完善人力资源体系

医疗行业的发展,既存在机遇,也面临挑战,医院应不断完善人力资源体系,充分发挥人力优势,把握机遇,应对挑战,以实现良性运行。建设过程中,坚持的导向应为发展战略,以战略实施需求为依据,充分分析所有员工的内部需求,有针对性地开展外部供给工作,以达到供求平衡[2]。结合岗位设置要求,不断完善管理机制,科学设置岗位,理顺组织架构和岗位关系,把各岗位融入总体目标,与员工职业规划相结合,将合适的人调至合适岗位,发挥最佳效能,促进医院及个人同步发展。

3.3建立人才评定机制,科学选拔人才

人力资源管理时,基础性的工作为选拔人才,开展此项工作过程中,应先根据岗位需求制定用人计划,按照用人计划选拔,避免多选、少选或错选的发生,注重人才学历、经验的同时,还应关注人才的工作能力、学习能力、素质水平等,保证人才技能与素质兼具[3]。可采用人才评定方式,结合人才特点、岗位需求,制定选人计划,设定考核体系、激励机制,明确职责、待遇,实行任期考核,促使其坚持不懈的学习,培养学习型人才,以持续提升专业水平,发挥人才作用。同时增强员工归属感,以留住人才,避免人才流失。

3.4进一步完善绩效考评机制

持续推行以德、能、勤、绩、廉为主要内容的绩效考评体系,坚持以岗位职责为基础,以品德和能力为导向,以绩效目标为核心,逐步完善考评机制,适时调整框架结构及指标体系,将月度、年度考核相结合,应用目标管理、绩效评估等现代绩效考核评价方法,从岗位胜任能力、职业道德、业绩、价值取向等维度对员工总体评价。加强环节监管,定期分析效果,使绩效分配充分体现突出业绩、多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒原则,有效发挥正性激励作用。

3.5进一步培育医院文化凝聚力

良好的文化能优化组织机构、经营决策,能降低矛盾,减少内耗,提高员工忠诚度,使员工围绕医院及自身奋斗目标,努力工作,提高能力和水平,最大限度避免人才流失。传承历史优秀文化同时,也要与时俱进,培育与医院发展相适应的文化气息,围绕医院规划,打造健康向上的学习、行为、环境、制度等文化,培育文化凝聚力,调动全员力量,共谋发展大业;在文化建设中,把员工作为管理首要因素,给予充分的尊重、理解和信任,创造条件,发掘潜能,营造和谐氛围,使其体验到职业神圣感、工作喜悦感及事业成功感。同时还须培育良好职业道德,以提高社会信誉,赢得良好口碑。综上所述,实现由人事管理向人力资源管理的转变,需经历复杂的过程,需要在实践中不断探索,积累经验。只有通过人力资源管理,形成科学、合理、高效的绩效激励机制,同时重视人力资源的开发和有效利用,高度关注人才工作,才能有效提升医院整体实力,提高综合服务能力和水平,才能在激烈的医疗竞争中求得生存,才能保证医院可持续发展。

[参考文献]

[1]赵燕玲.浅谈医院人力资源管理中激励措施的运用[J].经营管理者,2015(33):177.

[2]兰利莹,吴野.浅谈医院人力资源管理存在的问题及对策[J].财经界:学术版,2015(17):348-349.

[3]丁二.新医改背景下公立医院人力资源管理的现状、问题与对策探讨[J].社区医学杂志,2014(16):74-75.

作者:李亚新 路庆 单位:新疆医科大学第五附属医院

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