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浅析市场经济视觉下对企业员工的管理

一般情况下,一个员工从进入企业到退出企业大致可分为:招聘期、稳定期、动摇期、辞职期或退休。显然,要做好员工的忠诚管理,必须针对员工在不同时期的特点,持之以恒地强化其主人翁意识和地位,努力使员工做到在职期间勤奋工作,即使离职之后,也对企业“旧情难忘”,不做有损企业的事。

一、忠诚管理的现实意义

1、紧迫性。人在市场经济的社会环境中,对选择工作和选择企业拥有完全的自主权,这种自主权决定了员工对离职享有充分的自由度。员工在企业中一旦未能获得自己在物质和精神上的满足或预期,则随时都可以做出与忠诚相悖的“背叛”行为,即跳槽。对于一般员工的离职,有些企业也许不会立即显现负面效应。但是,如果优秀骨干员工或关键岗位的员工跳槽,则可能对企业造成重创。企业对员工的忠诚管理任何时候都不能有丝毫的放松。

2、艰巨性。在竞争激烈的市场经济条件下,我国当前大多数企业的寿命少于员工的职业寿命。员工在企业工作,客观上造成员工无法将终生职业托付给某一个企业,员工随时可以“用脚投票”,选择去留。此外,企业与员工的关系大多用合同形式来加以确定,即企业与员工是一个契约雇佣关系,这种关系有很强的不稳定性和短期性。企业必须下大力气提高员工的忠诚度,减少员工的离职流失率。

3、挑战性。随着我国经济社会的发展,知识性资源型企业将逐步取代劳动密集型企业,这是必然趋势。而知识性资源大多由员工创造、掌握和运用。这些员工我们称其为知识型员工。知识型员工由于自身存在自主意识强、流动意念大、个人需求多元且独特等特点,且大多身处关键岗位,又恰恰是社会给予“背叛诱惑”最大的对象。显而易见,企业实施忠诚管理的挑战性极大,必须做好各项应对工作。

二、忠诚管理的路径探索

1、合理的薪酬保障。薪酬即是指员工的工资、奖金、津贴、福利待遇等物质方面的收入。合理的薪酬包括两方面,一方面是“硬性”薪酬。较高的薪酬对员工有着较高的吸引力,满意度和稳定性随之升高。另一方面是结构性薪酬。即要建立合理的薪酬体系,对绩效不同的员工支付有差别的薪酬,尤其让优秀的知识型员工在收入上“锦上添花”,从经济角度为提高知识型员工的忠诚度提供保证。

2、优秀的企业文化。企业文化是企业的灵魂。优秀的企业文化有利于企业和员工的共同成长与发展,为提高知识型员工的忠诚度创造良好的环境和条件。建设优秀的企业文化,关键是要在企业中营造“人企合一”的境界,要通过制定符合企业实际的目标号召人、塑造企业内外良好形象鼓舞人、完善员工关爱机制感化人,让员工在企业中有归宿感、安全感、温馨感,从内心真正感受到“企业是我家”,心甘情愿为企业作奉献。

3、良好的自我实现。知识型员工的自我实现愿望相对较强,企业要尽量满足他们自我实现的需求。企业要深入了解每一个员工的真正志趣,与他们共同探讨工作方向和努力目标,使他们的工作与志趣有较高的吻合度。在实际工作中,企业一定要做到人岗匹配,要赋予知识型员工最恰切的岗位和职务,真正“用其才,尽其能”。工作过难或过易,都会挫伤知识型员工的积极性,从而降低其忠诚度。切记,不要误以为,职务越高,他们的忠诚度就越高。

4、必要的法规约束。市场经济社会是法制社会,通过法规来维系员工的忠诚和诚信起码有两大作用:一是有形的约束可以使主观意识更趋理性,并促其固化,有利于忠诚度的形成和提高;二是既可惩罚“背叛者”,让其付出代价,又能以儆效尤。因此,企业无论是与员工签订用工合同建立合作关系时,还是在对员工的日常管理中,都要明确各自的责、权、利,特别是关键岗位的知识型员工因离职给企业带来无法弥补的损失时,企业必须借助“法治”的工具,切实维护好企业的合法利益。

三、结论

在市场经济条件下,企业员工的忠诚度受到来自员工本身、企业、社会等诸多因素的影响。尤其是知识型员工已逐步成为企业发展的战略资源,企业必须与时俱进,采取有效措施提高知识型员工的忠诚度,努力让他们自觉而积极地为企业奉献智慧和力量。只有这样,企业才能永葆竞争的实力和发展的活力,企业才能立于不败之地!

作者:刘金星 单位:江西省商务学校

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