商业银行雇主品牌发展的可行性分析

我国商业银行雇主品牌发展的可行性

（一）核心雇员、投资者以及客户的相关性。商业银行体系的基本元素包括员工、投资者和客户。他们是相互依存、相互作用以及相互影响的，这些元素也被我们称为“忠诚的力量”；价值和利润、忠诚度之间有着许多联系。Symmetrics公司对一个员工总数超过30,000人的国际大型金融集团做了长期跟踪调研，结果显示如下：员工忠诚度每增加10％的客户满意度上升了4％，同时利润增长4％。

（二）雇主品牌发展与商业银行企业发展的相关性。在企业战略方面，商业银行发展总共分为三个层面：商业银行的总体发展战略、业务单位战略、职能部门的战略。雇主品牌战略是部门战略的一个组成部分，该战略的实施，是人力资源开发领域的整体战略与业务战略的实施和支持。一个坚实的强大的雇主品牌战略蓝图作为内在动力，是商业银行实现蓝图的基本保证。雇主品牌战略的实施以吸引和留住关键员工为目的，企业战略管理方面的商业银行治理，以协调各方利益、创造最大的利益为目标，以期实现商业银行各方的可持续发展。因此，明确雇主品牌战略提供了基础的企业战略管理目标，它是一种通过协调聚合相结合的战略行动。

（三）雇主品牌、内外部营销管理与人力资源管理的相关性。为做到吸引和留住关键员工，通过借用营销管理在人力资源管理领域的应用，员工的雇主品牌战略做到了实施的每个重要方面。因此，关键员工的商业银行外部营销管理与人力资源管理、雇主品牌管理联系了起来。雇主品牌战略和商业银行内部营销和管理，具有较强的相似性。这两种主张中，员工作为消费主力的理念，通过满足员工的需求，以吸引，发展，激励和留住员工，把市场营销和人力资源管理联系起来。然而，二者的背景和的操作模式是不同的。雇主品牌的概念是在日益全球化和激烈的人才竞争的背景下提出的，它提供服务的主要包括外部市场的潜力和现有的核心员工，当雇主品牌上升到战略的高度，根据该品牌的运作模式，以期提高在人才市场可持续竞争优势，以便改善商业银行的雇主品牌知名度和美誉度；内部营销和适应性广等特点，这点是从营销管理的角度对商业银行的人力资源管理阐释，它的对象是银行内部的全体员工，内部营销的目的是以满足内部员工来达到外部客户的满意、继续购买产品和服务。

建立雇主品牌战略的商业银行人力资源管理新体系

构建于雇主品牌战略基础上的新体系要求商业银行的人力资源管理必须在两个层面上进行。第一个层面是规范企业管理，包括逐步减持国有股份的股份制商业银行改革，依法促进股权多元化的银行决策程序和规范的行为。在人力资源管理中的体现，是指基于市场竞争，客户服务为中心，在银行的人力资源招聘，使用，培养和激励中重视银行的发展目标，做到合理配置，并按照现代股份制公司治理的要求，建立银行所有者，管理者和普通员工激励机制，建立内部和外部环境之间有效约束机制，最终创造一个有利于雇主品牌形成的环境。第二个层面是企业的管理方面。这里主要指特定的人力资源管理水平，具体为与雇主品牌战略一致的人力资源管理，包括每一个环节，从招聘到绩效考核、薪酬激励的各个方面，也包括到劳动保护，医疗保险，社会保障等各个领域，统统必须反映雇主品牌的指导。（本文作者：张磊、汪雯 单位：北京林业大学经济管理学院）