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中小企业人力资源的培训与开发探讨

摘要】企业间的竞争,实质即人才间的竞争。人才是推动企业发展的宝贵资源财富,缺少一流人才队伍,则无法成长为一流企业。中小企业是推动我国经济增长不可缺少的组成部分,近两年呈现出飞速发展的趋势,且竞争相当强,在这一机遇和挑战并存的背景下,做好人力资源培训与开发工作非常重要,可确保人力资源架构更稳定。那么如何将人力资源培训和开发落实到位呢?这是本文重点探究内容。

关键词】中小企业;人力资源培训与开发;工作

前言

中小企业在促进国民经济良性增长,缓解整体就业压力,实现经济结构优化上起到了不可估量的作用。故而,怎样合理指导中小企业改革,多措并举实现中小企业人力资源培训和开发,变成现今刻不容缓的、亟待解决的重要课题[1]。在当前我国中小企业数量持续增加,发展规模拓宽的背景下,中小企业各管理层对人力资源的培训与开发重视力度增强,力求能通过合理管理机制使企业员工价值得到激发,增强企业的市场竞争力。

一、中小企业人力资源培训与开发的意义

因中小企业的发展更需要可快速胜任工作的员工,所以只有适应能力强,懂专业技术,有素质的员工方可满足企业发展需求,企业也能够满足人才追求工作的动机,才能实现双方和谐发展。而做到这一良性发展局面的前提即是进行人力资源培训和开发,所谓的培训和开发即使员工将培训时所学知识灵活的应用到自身岗位上,为企业发展服务[2]。因而,做好企业员工培训和开发相当重要,具体表现为:①更利于新员工尽快适应工作岗位(企业需将新员工组织起来,展开系统全面培训,使新员工尽快了解自己的本职工作,进入角色);②使员工绩效得到改善与增强(员工具备更多的知识技能,即可承担更大的责任,完成更多的任务);③可留住人才,减少人才流动,提高企业发展稳定性。经培训和开发,能使不良管理习性得到改变,使员工能更好的胜任工作,避免员工队伍出现较大波动,提高员工对企业的认同感,增强归属感。员工只有对企业有较强的认同感和归属感,才能安心在岗位工作,潜能才能被激发,进而使工作绩效被提高,可促使企业健康良性发展。

二、对做好中小企业人力资源培训与开发工作的几点建议

(一)树立正确的人力资源培训理念,强化企业培训意识。知识经济时代的到来主要以高科技产业作标志的,经济里知识的含量明显增加,科学技术在中小企业发展中的推动型作用日益凸显,对知识型人才的需求增加[3]。故而中小企业成长和发展,要求企业管理者对知识型人才的培训和开发引起重视,彻底转变传统的将员工视作生产机器零件的落后观念,把人力资源视作企业核心竞争力增强的核心资源,制定符合市场经济要求的,满足人才成长规律的人力资源开发新理念,依靠科学经济手段与市场机制完成人力资源开发和管理。(二)创新培训形式,提高吸引力。不少人都认为培训即学习,殊不知培训和学习二者存在明显差异,学习的英文为learning,而培训的英文为training,学习的最终目的是为了获得知识,在考试时获得好成绩,而培训的目的是获得更多新知识与新技能,以提高工作效率,前者的核心在于“分数论高低”,而后者的核心在于“绩效论成败”。所以从该视角来讲,培训更看重实用性。并从如下三点着手进行培训方式的创新,增强吸引力:(1)把控成人学习教育特征。企业开展培训的目的是解决问题,培训时需有技巧,应用灵活的方式方法,根据企业具体情况,使受培训者于轻松愉悦的氛围里接受教育。培训方式需多样化,可选择正反案例讨论,实例交流、网上培训、部门培训等方式,结合不同岗位人员展开差异性培训,让员工能灵活安排时间完成学习。(2)建构多层次培训体系。中小企业要取得更大发展,人力资源的合理配置是非常重要的。因而管理层需灵活的将适宜的人放置在适宜的岗位上,不同的中小企业内部所设的岗位对职员任职要求和素质都是有差异的。管理人员应本着为官一任造福企业,深入基层为一线职工服务的理念,了解每一位职工的优缺点、特长等,在此基础上对职员能力、综合素质等作出评估,安排适宜的岗位,确保员工素质类型、专业技能和职位要求保持一致,建构多层次培训体系,开展针对性培训。如:①重点对企业管理层人员培训,增强管理、决策能力;②重点对青年职工展开技术理论及操作技能培训,使青年员工技术水平提升;③严抓重点岗位技术人员业务培训,使企业整体生产能力增强。另外,企业人力资源管理层需从培训环境,职工培训欲望/热情等方面着手,进行持续改进,使员工学习成为一种自觉自发行为,则一定可取得良好培训效果,让员工素质和能力不断提高;④一线生产类基层职员,不仅需进行专业知识、技能与经验的培训,还需对人员进行素质教育,对其进行主动分析思维能力培养,增强其敬业精神、信息收集能力与灵活应变能力等。这样对不同岗位人员(或那些适宜但不胜任的职员)展开针对性的培训,提出改进建议,制定实施计划,更能取得培训实效,实现人才的开发与任用,因为不适宜岗位的员工,即便投入更多的精力,花费更多的资金来给予培训与辅导,最终可能也无济于事。(三)创新激励机制,增强培训活力。激励机制的制定得到了广大中小企业的认同与接受,其价值在于可使企业长期坚持不懈的进行培训活动的开展,打造学习型企业,使企业员工终身学习主观能动性被激发,确保企业员工树立正确工作态度,技能与知识不断提高。激励机制的创新方面可采取如下举措:(1)采取差异化薪酬制度。实施岗位工资和效益工资彼此结合的薪酬体系,将培训、奖金等不同奖励项目均归入报酬体系,制定差异性薪金制,拉大员工间薪酬差异,使员工能积极的通过培训来增强自身能力,获得更高的绩效工资。(2)采取差异化晋升制度。赫茨伯格“双因素”理论指出:高层将接受更富有挑战性的工作,也更能获得自我价值实现后的成就感。所以,制定有差异性的、通畅的晋升机制,更能实现优秀人才的挽留,促使人员积极参与培训,增强自身能力,成为对企业发展有益的核心人才。(3)采取差异化奖金制度。奖金的分配基数和比例等应制度化,但奖金发放需建构在严格考核制度上,奖金分配因工资总额、经济效益、员工岗位调整与工作业绩变动而出现改变,这样能激发员工学习工作热情,提高其主动参与培训的积极性。(四)注重培训投资——效益分析,提高培训实效。依靠成本——收益分析法对企业培训效果展开分析,或依靠效用分析把受训者生产率提升转换作货币值方可从定量角度对培训情况进行评价。因员工培训属于中小企业发展中一项非常重要的资本投入,相较于其它资本的使用与增值无差异,应在培训结束后及时作投资效益分析,即培训从某方面来讲需和企业效益增长彼此衔接。故而,对中小企业人才培训方式的选择、培训内容的增值,培训对象的选择,均应总结其所带来的经济效益,对培训后职员工作效率和积极性、知识技能层次、企业经济效益等不同层次作全面评估,方可真正展现出培训的价值,才能使企业受益,进而取得更大程度的发展。总之,中小企业市场竞争离不开人力资源的合理配置与人才的科学利用,唯有实现对人才价值的充分发挥,做好人力资源培训与开发工作,为企业的发展储备有能力的、有素质的人才队伍,才能使中小企业在人才战役中取胜,进而在激烈的市场竞争里发展、成长、壮大,促中小企业为国民经济发展作出更大贡献。

参考文献:

[1]迟蓓.新时期中小企业内部人力资源培训与开发策略[J].现代营销,2016(02):75.

[2]吴婉仪.中小企业人力资源开发的实效探析[J].管理观察,2014(03):10-11.

[3]王晓琴.中小企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].商业经济,2013(11):74-75.

作者:李瑞香 单位:即墨区北安街道经管统计审计中心

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