培训工作总结和计划精选(九篇)
第1篇：培训工作总结和计划范文
一、目标任务
全面推进培训处各项工作，做好培训鉴定工作的全面铺开，做到对内完善各项流程制度，理顺校内师生鉴定培训工作；对外做好培训工作，完成今年人设局给予的指标任务，寻找机会参与对外鉴定工作，为下一步对外鉴定积累工作经验。同时，能借助培训的契机对外进行招生宣传。也通过培训的平台，提高分院专业教师的技能水平和福利待遇。
二、2021年上半年重点工作与问题
1、与企业洽谈情况：
（1）多次与大为焦化洽谈，初期确定工种尚未确定，预计80余人。由于焦化厂处于生产高峰期，只能等待高峰期之后再洽谈培训事宜，后续待商议。
（2）复烤厂，经过多次洽谈，因考虑培训时间问题，需要商议，培训待定。
（3）云鹏电站，预计50余人，确定培训工种为信息处理技术。原计划因工种退出等原因无法拟定工种待定。现目前提供7个工种，待协商确定即可开班培训。
（4）烟草公司，预计160余人，培训工种为信息处理技术，正在商议。
2、经过2019年至2020年的培训情况，目前急需要解决校内教师上课费用问题。按照总院要求执行，就必须按照校内课时标准计算；因考虑校内教师外出进行校外教学，按照学院课时标准计算，不能调动校内教师参与培训的积极性。以及培训班级需要配备班主任等问题，培训处根据总院文件要求并结合当地实际情况，正在拟定申请报送学院审批。在已经完成的培训项目中，仅数名分院教师能有限的参与培训工作。一旦开展培训工作就需要跟班管理人员全程参与学员培训工作，人员缺口较大。因院本部政策制度的原因无法调动分院教职工能积极的参与培训活动，而外聘人员则存在后期管理难的问题。
3、学院学生技能认定工作：根据总院要求进行，需提前申报计划，学生报名等工作，故学院学生技能认定工作在总院对外交流中心无法派人参加前提下能按照计划进行。
4、普通话鉴定工作因人数较少，对外联系鉴定机构将处于亏损，本学期暂停普通话培训鉴定工作；自费焊工培训因耗材价格上涨、无法确定收费标准等客观原因暂时停止。
5、全员招生工作：
根据学院要求，培训处全员参加招生工作，涉及县内外（弥勒、师宗）各中学。因今年各地高中都持续扩招（录取分数线都普遍较低），加上多家民办职业学院开设综合高中分化生源，今年招生任务十分艰巨。利用多方面的培训资源进行招生，也没有达到很好的招生效果。其中原因已经在招生会议上提出建议。
三、2021年暑假期间工作计划
1、暑假前两周工作：参与泸西县2021年技工院校技能提升培训采购项目前期准备工作，包括注册相关平台账户、准备前期相关工作资料、研读招标公告文件、参与竞争性磋商。
2、暑期中工作：根据招标公告要求联系符合培训需求的单位，进行初期对接协商，制定具体的工作计划和工作方案，部分工种开展培训工作。
3、开学后两周工作：根据泸西县人设局要求开展技工院校职业技能提升培训工作，做好培训工作。
4、与人社局深度对接，本年度培训及下年度培训工作需人社局给予大力支持。这样，分院培训处才能有效的完成培训任务以及提高培训质量。
5、加大对外联系力度，积极与县内企事业单位开展沟通交流，发掘县内培训潜力；向同行业单位开展学习工作，进一步推进培训工作。
四、结语
第2篇：培训工作总结和计划范文
规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
二、工作职责：
1、制订公司中长期人才战略规划：制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；指导、协助员工做好职业生涯规划。
2、组织设计与变革：组织架构设计；组织权限分配与管理；价值链分析；组织重组与管理流程改造；岗位设置与配置。
3、工作分析：工作流程分析；KPI指标确定；工作环境评估；职务职能体系建立；职位说明书制作；工作规范管理。
4、人员配备：人员晋升渠道设计；内部流动模型；人-职匹配考核体系；人才梯队建设；企业核心人才库。
5、劳动关系：劳动合法性评估；劳动合同管理；劳动纪律制度；劳资协调机制；冲突管理；劳动保险系统；劳动安全与职业卫生。
6、招募选拔：招聘渠道选择；招聘面谈技巧选择；招聘方案设计；筛选策略选择；面试与甄选方法确定；招聘题库设计；人才甄选；录用与管理制度建立。
7、素质测评：评估中心技术；情景模拟；结构化面试设计；员工素质普查；素质测评指标体系建设；胜任特征分析；职业能力及兴趣测评；性向测评；智力测评；价值观测评；情商测评。
8、培训与开发：培训规划与计划编制；培训需求分析与模式选择；各级各类人员的培训方案设立；员工职业发展与培训管理；培训资源管理；培训开发制度与效果评估；开发性工作模拟。
9、职业生涯发展：员工职业发展通道设计；关键员工职业生涯辅导；职业发展激励；员工发展潜能评估；关键人才储备计划。
10、人事风险控制：人力资源管理风险评估；授权监控系统建设；人事风险预警指标设定；信息沟通与反馈机制；人力资源管理危机反应机制。
11、绩效评估：绩效评估指标与权重确定；绩效评估标准与方法选择；部门业绩考评；分类人员考核；绩效评估结果的运用；绩效改善工具提供；绩效考评制度建立；综合平衡计分卡；工效挂钩的绩效模式优化；360度考评体系；企业高管人员绩效促进方案。
12、团队建设：员工满意度调查与分析；团队效率分析；员工心理与行为管理；团队领导胜任特征模型；学习型团队建设；团队目标管理；团队EVA绩效杠杆。
13、HRM成本管理：人力资源成本预算方案；人力资源管理成本分析与评估；人力资源价值成本分析与评估；成本效益衡量指标；成本控制管理；人力资源会计。
14、岗位评估：岗位参照模型设计；岗位分类与评定；岗位职等的确定；岗位评价因素设计与比较；岗位评价表的建立；部门权限设立。
15、薪酬设计：薪酬改善标准制定；薪酬策略与原则；行业地区薪酬水平调查；确定薪酬原则与策略；基于企业核心竞争力的薪酬模式确定；研究影响薪酬的各种因素，确定薪酬结构；确定薪酬等级；薪酬体系设计；薪酬模式选择；制订薪酬管理办法。
16、福利方案：综合福利方案设计；员工保险方案设计；补贴标准制定；福利计划与控制；员工辅助；弹利制度；企业福利改善措施。
17、长期激励计划：薪酬组合/薪酬包设计；长期激励模式选择；虚拟增值权方案；业绩股票方案；股票期权方案；储蓄-股票计划；EVA奖金计划；员工持股；管理层收购。
三、人力资源部岗位设置与职位说明
1、有关任职资格的名词解释：
专业：对专业工作有比较深入的理解，熟悉实际工作环节和工作流程，了解相关法律规范和政策，与外部工作单位有比较良好的合作关系
能力：具有较强的实际组织力、协调力和计划力
兴趣：对专业工作有浓厚的兴趣
心理状态：心理成熟、稳定，态度认真、踏实，富有社会责任感和工作责任感
2、岗位设置及职位说明书：
招聘主管职位说明书
工作代码：AUCMAHR-00
职位名称：招聘主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：在了解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求，组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。
工作联系：上报对象：主管招聘与培训业务的经理助理
监督对象：招聘助理
合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管
外部联系对象：外部求职网站、人才交流中心、招聘机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责：
1、了解人事需求
（1）按照公司人力资源计划，向各部门经理与主管了解人事需求
（2）进行人事需求汇总，并提出外部招聘意见
（3）将需求汇总和建议上报主管经理助理
2、制订招聘计划
（1）确定招聘时间和最后上岗时间
（2）确定合适的招聘媒体和招聘渠道
（3）拟定初试、面试方式及内容
（4）拟订招聘日程安排：
A、招聘公告；B、接受应聘简历；C、审核简历；D、通知初试；E、安排初试；
F、通知面试；G、组织面试；H、面试结果分析与审核；J、入职人员名单确认；H、通知上岗；I、确认上岗人员和时间
（5）上报招聘计划
3、制定招聘预算计划
（1）按招聘计划制定招聘预算
（2）向主管经理助理上报预算计划
4、计划确认后，及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划
5、组织招聘初试和面试工作
（1）与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试
（2）汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参加面试名单
（3）将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理
（4）在面试名单正式确认后，面试通知
（5）筹备面试准备工作，配合面试评审小组开展面试工作
（6）配合面试评审小组整理和分析面试结果
6、在入职名单确认后，入职通知
7、及时跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管
8、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议
9、搜集外部信息
（1）与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互共享信息
（2）了解外部招聘媒体情况，并对其有效性进行评估
任职资格：，全国公务员共同天地
工作规范：劳动法、相关地方人事和用工条例、职员手册、招聘管理工作规范
培训主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：培训主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：在了解公司内部培训需求的基础上，依据公司战略发展计划拟订公司培训计划和职业发展计划，并按计划组织和开发各项培训课程，以达到公司的目的和职员的期望要求。
工作联系：上报对象：主管招聘和培训业务的经理助理
监督对象：培训助理
合作对象：本部门各分管主管、其他部门经理与主管和授权讲师
外部联系对象：外部培训机构、顾问公司、高校培训中心、外部培训学院和MBA等专业
学位教学点
工作职责：
1、了解公司培训需求
（1）调查和了解公司部门和职员培训需求
（2）与调配主管共同开发职员职业发展计划
（3）按照公司战略发展计划了解公司不足，并进行培训需求调研
（4）汇总需求，提出建议，并上报主管经理助理
2、制订公司培训计划
（1）按照公司战略发展计划和年度性工作计划，以及内部培训需求，制定年度培训计划
（2）按照公司半年度工作计划和培训需求调整制定半年度培训计划
（3）依据半年度培训计划和公司月度工作计划制定月度培训计划
（4）将各种培训计划分别及时向主管经理助理上报审核
3、制定公司专项培训计划
（1）按照公司战略发展计划和业务调整需要制定各类专项培训计划
例如团队建设、项目管理、职业认同和TPP等专项培训计划
（2）集团公司内、外部的双向交流计划
（3）及时上报主管经理助理审批，并报集团部门备案
4、制定培训预算
（1）根据各种培训项目的组织需要制定合理的培训预算计划，并留有8%~15%的机动富余
（2）上报预算计划
5、执行公司各项培训计划
（1）提前联系和确认培训师资、场地和时间
（2）与培训讲师共同备课
（3）培训通知
（4）安排培训需要的车辆、食宿
（5）布置培训会场，准备培训设备
（6）记录培训考勤
（7）作培训记录
（8）进行现场培训评估
（9）追踪培训作业
（10）登载个人培训积分
（11）分析培训评估问卷
（12）拟写培训总结，并上报
6、组织外部培训
（1）汇总培训需求，提出参加外部培训项目专题，并上报
（2）联系和接洽外部培训机构，商谈培训费用
（3）向外培人员所在部门的经理或主管征询培训意见
（4）知会相关外培人员，安排培训期间的工作
（5）办理参加外部培训内部审批程序，签定培训合同，并领取相应钱款和支票
（6）追询培训总结，公布后备案
（7）追询参加外部培训发票，报财务部销帐
7、培训工作汇总
（1）拟写专项培训总结，汇总每周培训工作
（2）进行月度培训汇总，提交工作月报
（3）进行半年培训汇总，提交工作半年总结
（4）进行年度培训汇总，提交工作年度总结
8、联系外部培训机构
（1）与外部培训机构建立良好的合作关系，相互共享信息
（2）定期了解主要培训机构和顾问公司的公共培训课程
（3）审核外部培训机构的专业培训资格
（4）评估主要外部培训机构的培训能力和效果
9、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议
10、培训设备保管和使用安排
任职资格：
工作规范：培训工作管理规范、社会培训机构办学审批条例
绩效主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：绩效主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：按照职位、职务和职能标准，对公司职员（含部门经理以下）的业绩、态度、能力等内容进行考核，并提出培训、调配、提薪、嘉奖、教育和惩戒等建议。
工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理
监督对象：绩效助理
合作对象：本部门各分管主管、其它部门经理与信息管理主管
工作职责：
1、构建公司内部绩效管理指标体系
（1）按照公司战略发展目标和计划，在主管经理助理的指导下，与其它各部门经理或主管共同确认考核要素的权重，合作制定各部门绩效考核指标体系。
（2）按考核要素和指标体系，编制各部门员工绩效考核表（一般分为日常、年度考核表、自我审告表和调配、晋升考核表等）
（3）按照考核指标体系和职务分类，将职员考核分为三类：一般职员考核表，主管人员考核表，部门经理以上考核表
（4）上报主管经理助理
2、考核和汇总日常绩效考核信息
（1）定期从各部门信息主管处获取职员的考勤记录信息
（2）定期从各部门经理或主管处获取职员工作成绩和进度的量化考核信息
（3）定期从主管副总处获取有关部门经理的工作业绩评估和考核信息
（4）汇总各项考核信息，拟写考核分析报告，并上报主管经理助理
3、汇总、核查各种专项工作绩效考核信息
（1）根据各项目运作进度，及时、连续地从各项目经理处获取项目内部职员的工作业绩评估信息
（2）进行专项调查，了解内部职员工作态度和情绪状况，记录调查信息
（3）汇总项目内的业绩考核结果，并就项目运作情况作简单分析
（4）将上述信息和分析报告上报主管经理助理
4、晋升考核评审
（1）根据人力资源部和主管部门的考察，确认被考核人员名单
（2）汇总其历年绩效考核结果，进行资历、资格和业绩的评审，并报送资格晋升委员会
（3）由被考核者的主管对其判断力、计划力、领导力和折中力进行评审，并填写晋升绩效表
（4）与被考核人员进行专题对话，并由其作自我述评
（5）选择现任较高级职位成员作为评比参照标准，进行相关指标比较和评审，
（6）拟写出考核报告，上报主管经理助理
5、绩效综合评审
（1）组织和指导各部门进行部门内年度综合评审，并发放年度综合绩效考核表
（2）组织各部门经理对本部门考核进行二次评审与调整
（3）协助评审委员会对公司绩效部门综合评审结果进行再审和评估
（4）公布评审委员会的最终年度绩效评审结果
（5）搜集和整理公司内部对年度绩效评审结果的反馈意见，并加以总结
6、与薪资主管参与制订和修改加班工资发放与奖金激励制度规范
7、协助调配主管共同了解公司职员的人岗适应情况
工作规范：公司人事考核规程、公司人事绩效考核工作规范
社会福利主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：社会福利主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设想和制定公司职员福利规划，与社会保障部门建立良好关系，办理公司职员必备的各类福利保险。
工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理
监督对象：社会福利助理
合作对象：本部门各分管主管和其它部门主管
外部联系对象：地方劳动、社会保障行政部门、地方社会保障管理中心、住房公积金管理中心、人才交流中心等
工作职责：
1、设想和制定公司内部职员的福利保险规划和年度计划
（1）根据公司职员福利保障制度和地方政府社会福利保险法规政策的要求，设想公司职员所能享受和必须具备的福利保障项目，并拟订福利规划
（2）面向公司内部职员作关于福利待遇的调查，将反馈情况综合后，加以合理考虑，并适当调整福利规划
（3）根据设想的福利规划，结合公司现实状况，分别拟订出政策性必备福利项目计划、职员奖励利计划和职员保障利计划
4、制订公司福利保险费用预算计划
（1）根据所设想的各类福利保险计划和公司职员工资总额，拟订年度福利保险费用预算计划
（2）将各类福利保险计划和年度福利保险预算计划上报主管经理助理
5、办理各项政策利保险
（1）凭公司证明在社会保险管理中心办理社会保险基金专户
（2）根据公司正式职员数量向社会保险中心投保失业保险、养老保险和基本医疗保险以及大病统筹保险
（3）根据公司正式职员数量，在公积金管理中心分别开设个人公积金帐户
（4）以上工作可以委托人才交流中心或公司代为办理
6、定期知会公司职员的个人保险情况
7、指导公司职员办理各类保险迁转和公积金使用等工作
8、具体安排和落实公司奖励利和保障利项目
例如：公司职员健身项目、交通费用报销、电话费用报销等等
工作规范：劳动法、失业保险条例、社会保险费征缴条例和北京医疗保险收缴规定，公司职员福利保险规范和公司福利工作管理规范
薪资主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：薪资主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设计具有较强激励性质的职员薪资制度，并编制公司职员薪资计划，按工资计发周期提前向财务部报送工资计划，发放和管理公司职员工资。
工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理
监督对象：薪资助理
合作对象：本部门各分管主管和财务部门工作职员
外部联系对象：地方税务部门，对口银行等
工作职责：
1、薪资调查
（1）了解公司职员对目前薪资状况的满意程度
（2）分析薪资调查，并作相关分析
（3）根据分析提出合理建议，并上报主管经理助理
2、参与制订和修改公司职员薪资结构、等级调整规划和方案
3、制定年度薪资计划，核算薪资预算总额，并上报主管经理助理
4、计发职员工资
（1）了解发薪周期内职员的绩效考核情况，核算奖金和加班费
（2）核算和扣除个人所得税款额
（3）根据工资计发周期和考绩及税额情况，及时安排月度工资计划
（4）上报主管经理助理审核
（5）报送财务部核算
5、草拟制订和修改加班工资发放制度
（1）与绩效管理主管合作调查加班工作情况
（2）在主管经理助理的参与下与绩效主管和其他部门经理、主管共同草拟加班工资发放制度规范或提出修改建议
（3）报送主管经理助理
6、草拟制订和修改奖金激励制度
（1）与绩效主管共同研究各种奖金激励制度
（2）共同调查现有奖金的实际激励效果
（3）在主管经理助理参与下，会同各部门经理或主管草拟奖金发放制度或提出修改建议
（4）整理意见，报送主管经理助理
7、协助社会福利主管核算年度福利保险预算
8、将各种信息及时报送给信息主管
工作规范：劳动法、个人所得税征缴条例、公司员工绩效考核管理规范、公司加班工资发放制度规范、公司奖金激励制度规范、公司薪资工作管理规范，全国公务员共同天地
人事主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：人事主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：根据公司战略发展计划和公司业务的实际需要，在绩效考核和专业审查的基础上，向人力资源经理提出公司内部人事调配建议，并具体落实和安排公司确认的职员调配计划，同时参与公司人力资源计划和公司职员职业发展计划的制定。
工作联系：上报对象：人力资源部经理
监督对象：调配助理
合作对象：本部门各分管主管和其它部门职员交流中心
外部联系对象：地方人事行政部门和人才中心
工作职责：
1、参与公司人力资源计划的制定
2、与绩效主管共同了解公司职员对目前工作职位的融合状况
3、就公司职员调配计划提出合理建议
（1）分析公司职员与现有工作职位的适应情况
（2）与培训主管共同开展职业发展计划制定工作
（3）综合以上信息，在分析的基础上提出合理修改调配计划的建议
4、接受职员调配申请
（1）接受职员主动调配申请，核实后，提出建议并上报人力资源部经理
（2）按照公司确认后的申请修改调配计划，并制定专项调配方案
5、执行调配计划
（1）按照调配计划，拟订具体调配方案
（2）拟写调配申请报告，并上报人力资源经理审批和批转
（3）报告批复后，将报告及时报送给调配人员所在部门主管（或经理）和调配接受方主管（或经理）审核
（4）批准后，报送业务主管副总经理审批，并附送调配申请报告
（5）调配方案批准后，知会调配人员，并进行专题谈话
（6）知会调配接受方主管，作好调配接受准备
（7）拟写调配总结报告
6、调配后，定期跟踪调配工作情况，了解调配者的工作实际绩效
第3篇：培训工作总结和计划范文
1.1 目的
为配合公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解，并有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，进而发扬本公司的企业精神，特制定《员工培训管理制度》(以下简称本制度)，作为各级人员培训实施与管理的依据。
1.2 适用范围
公司各层级员工以及各职能部门开展的各类培训及相关活动均适用于本制度，员工参加或组织相关培训的情况，将纳入部门和个人的绩效考核范畴，作为个人薪资及岗位(含职级)调整的依据之一。另人力资源部为本制度实施的协调、监督及管理部门。
第二章培训需求与实施管理
2.1 培训需求的确定
2.1.1 公司整体培训需求的确定
人力资源部根据公司整体经营战略，经较为充分的培训需求调研后，拟定公司年度培训需求分析报告，或将相关内容在年度工作计划中予以体现，报公司审核确认。
2.1.2 部门培训需求的确定
各职能部门在制定年度工作计划中，应根据本部门现状和未来1～2年内的工作及岗位需求，提出本部门的培训需求。另对于阶段性或临时性培训需求，应及时向人力资源部反馈或上报主管部门负责人。
2.2 拟定培训方案或计划
2.2.1 年度培训计划的拟定
每年1月30日前，人力资源部根据公司整体经营战略，并结合各职能部门的年度工作计划，拟定公司年度培训计划，计划中应包括全年拟计划实施的培训项目、培训形式、预计开展时间、培训经费等相关细则。
2.2.2 季度培训计划实施方案的拟定
人力资源部根据年度培训计划，结合当期各部门工作实际情况，拟定季度培训计划实施方案，在方案中，应体现出本季度拟开展的培训项目、参训对象、项目责任人、开展时间、费用预算、培训目的等相关内容。
2.2.3 月度培训计划的实施
人力资源部不单独拟定公司月度培训培训计划，但在人力资源部经理的月度工作计划中，应对本月开展和实施的培训项目进行阐述，并在工作中对相关细节予以落实。
2.3 培训方案或计划的审批
2.3.1 年度培训计划的审批
人力资源部拟定的年度培训计划，须报公司年度经营计划会议审议通过，公司总经理签字确认后执行。期间如实际情况发生变化，需要对计划内容进行调整，则在季度培训计划实施方案中予以体现。
2.3.2 季度培训计划实施方案的审批
人力资源部拟定的季度培训计划实施方案，须报上级主管领导和总经理批准后予以实施，如实施过程中需要对有关内容或项目进行调整，须经上级主管领导同意;如涉及费用超过5000元的调整，须报公司总经理同意后方可执行。
2.4 培训方案的实施
2.4.1 人力资源部负责的培训的实施
对于按季度培训计划开展、以人力资源部为实施主体的各类培训，由人力资源部培训主管填写《培训项目审批表》(附件1)，人力资源部经理和行政人事总监审核确认，其中培训费用在5000元以上，或参训人员为部门经理及以上层级人员，须报总经理审核确认后方可实施。
2.4.2 其他部门负责的培训的实施
对于公司各部门自行组织业务学习或相关培训活动，由各部门自行安排。如涉及其他部门人员(含兼职讲师)，则须报公司人力资源部审核备案;
对于各部门因工作需要，派本部门人员外出参加相关商业培训，或邀请外部专家到公司开展相关商业培训，须到人力资源部领取《培训项目审批表》，按表格要求填写后提交至人力资源部，按2.4.1规定的程序办理。
2.5 培训时间的安排及管理
由公司组织安排的各类专业技能培训，在时间安排上，尽可能安排在正常工作时间内，并兼顾培训对日常工作的影响降低到最低的程度;对于有公司驻外人员参加的集中式培训，尽可能与公司有关会议相结合，以节省时间和费用。另如因综合因素，需利用非工作时间开展的培训，对于参训人员，则不计为加班。
第三章培训方式及内容管理
3.1 关于培训方式
3.1.1 企业内训
由公司人力资源部负责组织安排的公司内部培训，由公司的内部兼职讲师主持或授课，培训对象也均为公司内部各层级员工。在有相关培训需求时，此类培训为第一选择，如因各方面因素限制，公司不具备开展的条件，则可选择其他方式的培训。
3.1.2 外聘培训师或培训机构开展的企业内训
对于需要外聘培训师或管理咨询机构到公司开展实施培训项目或活动，一般情况由公司人力资源部负责联系和组织。对于专业性较强的培训，则相关业务部门可向公司人力资源部推荐培训师或培训机构。人力资源部根据公司培训需求及与对方联系情况，填写《培训项目审批表》，按2.4.1规定的程序办理。
3.1.3 外派人员参加相关培训
对于因公须外派人员参加相关专业培训，则派出人员到人力资源部领取《培训项目审批表》，按要求填写，注明培训时间、内容、费用等，由部门经理签字确认后，报总经理审核后，至人力资源部备案，并按3.5.3相关要求，与公司签订培训协议后参加相关培训。
3.2 关于培训的分类
3.2.1 新员工入职培训
3.2.2 员工在职培训
公司员工在职期间，每年须接受一定时间的培训和学习。其中原则上要求普通职员每年接受公司提供培训的时间不小于40学时，部门主管接受公司提供培训的时间不小于50学时，部门经理接受公司提供培训的时间不小于60学时。
员工在职培训的内容应包括专业技能(含市场营销、生产技术等)、通用管理技能、职业发展与心态等方面的内容。采用外训和内训相结合的方式开展进行。
3.2.3 关于员工外训
对于因工作需要，公司派出员工参加相关培训机构组织的商业培训，属于员工外训(时间不超过30天)。外训费用超过2019元/人，脱产时间超过5天以上的，须报公司总经理批准方可执行。其他情况须经总监层级以上管理人员确认后执行。
参加外训的人员受训完毕返回公司后，须向公司人力资源部提交受训总结和培训教材备案，方可到财务部门核销相关费用(培训费、差率费等)。
公司人力资源部根据培训所涉及的费用及培训内容，在员工派出参训前确定是否与员工签订《培训协议》(附件2)，明确相关责任。
3.2.4 关于委托培养
因公司发展需要，对于部分关键岗位所需的经营管理或技术性人才，可以采用委托相关培训机构或院校培样的方式进行培训(培训时间超过30天)。委托培养的人选须公司董事会认可同意，并与公司签订培训协议，明确委培人员须在公司服务的年限、委培费用的承担等相关事宜，具体情况参见公司《培训协议》(附件2)相关条款。
第四章内部培训讲师的管理
4.1 内训讲师的选聘与培养
4.1.1 内训讲师选聘流程 (部门推荐，人力资源部门审核，总经理确认)
内训讲师的工作性质为兼职，即在公司内部开展培训活动，以不影响其自身的正常工作为原则，或尽量将影响降低到最低程度。
人力资源部根据当年培训工作开展计划，确定当年内部讲师的数量、专业方向，并在年度培训计划中予以体现，报请公司核准后，向公司相关部门内训讲师推荐信息。相关部门负责人推荐适合人选至人力资源部审核后，提交公司总经理确认，发放内训讲师聘书。
4.1.2 内训讲师的选聘标准
内训讲师须具有大专以上文化程度，同时在相关岗位上具有三年以上的工作经验，工作技能位于中等以上，无重大违规违纪历史，具有较强的语言及文字表达能力，善于沟通。
4.2 内训讲师的级别评定
公司对内训讲师施行等级管理的办法，每年将根据内训讲师的工作能力以及当年培训工作开展情况，进行级别评定，分为初级、中级、高级。
内训讲师须具备一定的课程开发能力，并全年保持一定的课时总量。如全年经人力资源部认可的授课时间不得低于30课时，或全年开发的课程数量不得小于3门，否则不具备次年晋级资格。
4.3 内训讲师课酬管理
公司将根据内训讲师当月经人力资源部认可并备案的授课时间，计发课酬。其中初级讲师60元/课时，中级讲师80元/课时，高级讲师100元/课时。
另对于内部讲师在部门内部开展的属于本职工作范畴的正常培训活动(如自营督导到办事处开展进行工作辅导或培训)不计发课酬。
第五章培训档案及记录管理
5.1 关于培训档案
5.1.1 培训档案的建立
公司开展的新员工入职培训、各类员工在职培训、员工外训、委托培训等活动结束后，人力资源部应建立相应培训档案备查。
5.1.2 培训档案的内容
培训档案的内容包括《培训项目审批表》、《培训项目实施情况记录表》(附件3)、参训人员名单及出勤记录、培训教案(或教材)等相关内容，另对于部分培训项目，应附有《培训效果评估调查表》。
5.1.3 培训档案的用途
建立培训档案，是规范公司培训管理的重要措施，让各类培训均有相对完整详细的记录，避免重复培训，造成不必要的资源浪费。同时，培训档案也是公司对于人力资源部组织和开展的各类培训活动进行评价和考核的重要依据，保证培训效果及质量的重要手段。
5.2 关于个人培训记录
5.2.1 个人培训记录的建立
对于公司主管及以上层级的人员、部分专业技术人员，人力资源部将根据其参加培训的情况，建立个人培训记录。
5.2.2 个人培训记录的内容
个人培训记录应包括《个人年度培训情况登记表》(附件4)、《培训协议》、结业考试试卷及成绩单、结业证书(复印件)等相关个人培训资料。个人培训记录与员工档案一并保管备查。
第4篇：培训工作总结和计划范文
一、PDCA循环法的基本原理
PDCA是指Plan（计划）、Do（执行）、Check（检查）和Act（修正），PDCA循环就是循环不止地按照这样的顺序进行质量管理的科学程序，是管理学中的一个通用模型。最早由沃特?阿曼德?休哈特于1930年构想，后来被美国质量管理专家戴明博上在1950年再度挖掘出来，并加以广泛宣传和运用于持续改善产品质量的过程。
1.P （Plan）计划，包括方针、日标、规划、计划的制定等。
2.D （Do）执行，具体方法、方案和计划布局的设计及具体运作，是实现计划的过程。
3.C（Check）检查，总结执行计划的结果，明确效果，找出问题。
4.A （Act）修正，对检查的结果进行处理，总结经验和教训，并在下一个PDCA循环中去强化或更正。
以上四个过程周而复始的进行，阶梯式上升，是全面质量管理所应遵循的科学程序。经过多年发展，目前PDCA循环已逐步推广应用于一切循序渐进的管理工作中。
二、PDCA循环法在企业人力资源培训中的应用
作为一种科学有效的管理工作方法，将PDCA循环法应用于人力资源培训工作中，可以对人力资源培训的质量和效果的提升起到积极的促进作用。我们按照PDCA循环过程环环相扣的四个阶段，来具体分析人力资源培训的模式和流程。
1.计划阶段（Plan）
培训计划的主要内容涉及培训内容、培训方式以及培训时间等。计划阶段的工作主要包括现状调查、原因分析、制定培训方案等步骤。企业的人力资源培训紧紧围绕为企业发展和员工成长服务为核心，因此在制定计划之前首先要对企业的现状进行调查，包括业务板块知识、岗位胜任力要求以及企业内外部培训资源等，调查方式可以采取有针对性的问卷调查、征询员工意见等多种形式。在对自身资源和培训需求充分调查的基础上，分类统计和分析，按照紧迫性和重要程度选定计划的主要内容，形成企业的长期、中期、短期培训计划日标。最后，结合组织分析和工作分析，将长期日标分解到中期和短期计划中，在培训内容、培训方式、培训效果的反馈等方面做好充分调研，设计出实际可操行的培训计划。
2.执行阶段（Do）
执行阶段是对培训计划各项内容的具体实施，是培训的核心内容。是确保培训效果和质量的关键步骤。因此，必须按拟订好的人力资源培训的指导性计划程序去执行，并及时解决实施过程中发现的问题，以保证培训目标的实现。在执行阶段，可以用多个小型的PDCA循环来保证每次培训项日的改进与创新，即单独培训项目的执行可以按照“计划一执行一检查一修正”的PDCA循环进行操作。从而使得企业的整体培训运行体系与各业务项目培训之间形成一个大环套小环的有机逻辑组合体。
3.检查阶段（Check）
检查阶段是在计划执行过程之中或之后，检查计划执行效果情况，看是否符合计划的预测结果。即检查是否完成培训计划，是否达到了培训日标。例如员工的对培训内容的掌握程度、员工思考能力是否得到提升、培训方式等是否满意等。并对照计划日标.分析并找到实际与计划产生偏差的原因，提出相应的改进提高培训质量的有效措施。
4.修正阶段fAcI）
修正阶段一方面对培训过程中成功的经验总结出来，制定出相应的标准化的培训规则并加以推广，作为下一轮培训循环借鉴之用;另一方面找出该轮培训循环过程中存在的问题，分析产生问题的原因，以避免类似问题再次发生，而且把没有解决的问题放到下一轮培训循环中去。
第5篇：培训工作总结和计划范文
员工培训对企业发展以及员工发展的促进作用已经得到很多企业的认同，企业领导对员工培训的重视程度也是与日俱增，但摆在培训工作面前的最大问题是如何提高培训的切实效果，进而放大员工培训的效能。
一、员工培训类型
（一）新员工入职培训
新员工入职培训分为一般新员工和应届毕业大学生两种。因为新员工对企业岗位的不熟悉，以及在试用期的离职率非常高，所以，为解决这些问题，在新员工入职时企业应做好组织新员工入职培训的工作。入职培训的主要内容包括介绍企业的历史文化、现状、规章制度、员工守则、岗位工作内容和要求等。但是在实践中，这种培训工作往往会流于形式，员工始终是被动接受，没有起到多大的作用。并由于大多数的入职培训形式单一、针对性不强、没有制订相应的培训计划。因此，培训效果将大打折扣。
（二）在职培训
在职培训是指员工在不离开自己工作岗位的前提下对员工进行专业知识、工作态度和专业技能方面的培训。这一类的培训因为能够与实际工作相联系，所以具有一定的有效性和针对性。然而，由于实践中此类培训工作主要以授课为主、技能训练为辅，单向的教学方式造成了员工总是被动接受知识，缺乏充分互动。另外，由于不重视加强对员工培训工作的管理和激励，因此，员工会以各种理由和原因抵制在职培训。
（三）管理培训
管理培训是针对企业管理人员进行的培训项目，主要培训内容为各类管理技能和方式方法等。培训对象不同而内容不同，设立基层管理培训、中级管理培训和高层管理培训，每年定期组织培训。基层管理培训主要内容包括企业总体经营计划及分计划、基层管理者的工作任务、责任和权限、人际关系、会议组织、合理化建议、各类规章制度等方面；中层管理培训主要包括工作任务、责任和权限、企业发展战略和经营计划、市场分析、新技术、劳资关系处理、对下属的指导与培养、部门间的协作、工作提升等方面；高层管理培训主要包括国内外经济形势、经营思想、决策、人际关系、个人修养和领导艺术等方面。
二、员工培训存在的主要问题及原因分析
（一）缺乏有效的培训需求分析
目前大多数企业只是为了培训而培训，没有采取科学的方法从不同角度对员工的培训需求进行调查、分析，在培训需求分析阶段的工作主要通过闭门造车的方式来完成，没有顾及企业发展、工作任务和提升员工绩效水平等不同维度对员工的要求。同时，由于培训需求分析过程操作复杂、对培训组织者要求高以及企业高层没有意识到培训需求分析的重要性，所以企业内部都没有认真对待这项基础工作，从而导致培训计划的制订与实际需求严重脱节，因而失去了针对性和有效性。
（二）缺乏完善的培训计划
由于前期的培训需求调查工作没有做好，直接导致其结果不能有效指导人力资源部制定企业全年的培训计划。一方面，人力资源部门只是单方面决定进行全员培训，并且剥夺了企业员工选择自己想参加的培训项目的权利，极大地降低了员工的学习积极性；另一方面，人力资源部制订培训计划时对于一些重要的计划要素没有考虑周全，比如培训讲师的管理、培训教材的编写、培训学时的分配等，从而导致了培训讲师的质量不高、积极性不足，培训教材无法满足员工的实际需求，培训学时不够等结果，严重影响了培训的效果。
（三）培训方式和课程过于单一
企业的培训偏重于“授课教学”这一方式，它往往以培训讲师为中心，缺乏培训双方的交流与沟通，员工只是被动进行接受。这种传统培训方式的效果与 “案例分析法”、“讨论法”、“现场操作法”和“角色扮演法”等方式有着本质的区别。同时，部分培训课程具有重复性，缺乏创新，没有针对实际的培训需求，使得培训课程既无法达到培训的目的，又浪费了培训组织者和培训学员大量的实践和精力。
（四）培训实施的监督和控制能力不足
在培训工作的实施阶段，培训组织者采取“放羊式”的方法进行培训管理，对于培训前期的准备工作，比如培训场地、培训器材、培训资料等没有做好准备工作；对于培训讲师的讲课等方面没有进行监督；对于培训学员在现场的态度、行为等方面也没有进行有效的监督和控制，从而导致培训讲师没有认真对待培训工作，培训学员敷衍塞责地应付了事，整个培训实施流于形式，极大地影响了培训的效果。
（五）缺乏有效的培训效果评估
在培训工作结束后，人力资源部作为培训组织者和管理者，认为只要举办了员工培训，并顺利完成了所有的培训课程，就能够达到自己的目的。很少去关心培训学员参加每次培训后的收获和态度，更不关心培训后的知识转化和迁移，只是简单地向培训学员询问一下，没有开发有效的培训评估工具对员工培训的效果进行评估，这样就不能对培训效果进行验证，从而无法衡量员工培训对企业经营管理产生的效果如何。
三、员工培训体系的重新设计
（一）培训体系设计的指导原则
1.注重企业未来发展战略和经营目标
新的培训工作应该紧紧围绕着企业未来发展战略和经营目标，从而促使员工培训工作不仅能够提升员工的专业知识、技能水平和工作绩效水平，而且能够最终提高企业的整体绩效水平、实现企业的发展战略和经营目标。
2.培训激励机制与评估机制并重
有效的培训激励机制可以提高员工参加培训的积极性，变“要我学”为“我要学”，从而提高培训的效果。同时，良好的评估机制可以帮助培训组织者检验培训的结果与实际工作相符合的程度，从而避免培训工作与实际生产相脱节、没有充分发挥培训工作的作用和效能。
（二）完善培训流程的各项工作
1.培训需求分析
培训需求分析应从企业发展战略、岗位工作要求、员工绩效水平提升三方面进行调查和分析，才能确保分析结果更加符合企业实际发展需要和促进员工绩效能力提高，才能得出真正的培训需求，为制定有效的培训计划奠定坚实的基础。
（1） 企业发展战略分析：主要是分析评价企业的发展战略目标、形式变化、业务发展、运营策略、企业文化、资源配置情况，以及管理者、员工对培训活动的重视程度等情况。从企业发展的层面来分析是否员工需要培训、培训内容、如何培训等，从而保证员工培训的需求能够符合企业未来发展需要，实现企业发展目标。
（2）岗位工作要求分析：就是指员工要达到岗位所要求的工作绩效应具备的工作态度、掌握的工作知识、工作技能和能力等。企业在制订培训计划前，应先进行工作分析。明确岗位的工作概况、工作条件、工作环境、工作职责、工作权限、工作关系和任职资格要求等。根据岗位的任职资格要求，来分析员工要胜任岗位的工作应具备的专业知识条件、专业技能水平、工作能力、工作经验、心理素质等方面，并将这些客观的任职条件与员工现状进行对比，找出差距，并有针对性地得出员工的培训需求。
（3）员工绩效水平提升分析：根据员工每个考核周期的绩效考核结果，对其进行客观分析，以此发现影响员工绩效的短板，并针对这些短板确定培训需求。这样既能提高员工参与感，从而调动对培训的积极性，提高培训效果，又能促进员工绩效水平的提高和企业整体绩效水平的提升。
2.培训计划制订
（1）年度培训计划制定：人力资源部根据企业发展战略目标、人力资源的总体计划、培训需求分析、人力资源规划等方面制定企业的年度培训计划，年度培训计划应包含培训目的、培训内容、培训对象、培训讲师、培训方式、培训形式、培训时间、培训课程、培训预算等要素。另外，年度培训计划还应分解成月度培训计划，这样才能将年度培训计划逐渐分解到月度来实施。
（2）具体培训计划的制订
① 确立培训目的――根据培训需求确定不同的培训目的。
② 设计培训计划的内容和课程――根据不同的培训目的确定所需的培训内容和对应的培训课程，以实现培训目的。
③ 选择培训讲师――根据培训目的、内容、课程以及培训的预算，确定是聘请外部的培训讲师还是内部培训讲师来担任不同的培训课程。
④培训场地和设备的准备――比如计算机、投影仪、笔、纸、灯光、空调、培训资料等准备工作确保万无一失，使得培训工作有一个良好的环境和条件，避免影响培训效果。
⑤监督和控制措施――培训组织者可以采用登记、例会汇报、流动检查等监督和控制手段，对培训工作的实施过程进行有效管理。
⑥选择评估方法――为确保培训效果，对不同的培训课程采取科学的培训效果评估方法进行评估，以检验培训工作的有效性，并为今后的培训工作提供改进的依据。
3.培训课程设计
（1）入职培训课程：包括了解企业的工作场所与设施、工作环境，企业的发展历史与企业的发展战略、企业的各种规章制度、企业的组织结构及重要领导人物、员工的行为规范，奖惩条例，企业在行业中的地位，企业存在的问题和市场竞争状况等公共性课程。
（2）固定培训课程：根据培训需求调研的结果，分析岗位应具有的技能等，并结合其开发固定培训课程，由人力资源部负责组织内部讲师开发课程，编写教材。
（3）动态培训课程：根据日常培训需求调研的分析结果中的发展性、变化性和临时性的内容开发动态培训课程。此项工作由人力资源部以培训需求中动态的分析结果为基础，组织内部讲师即时的开发动态培训课程，并安排授课。动态培训课程一般为计划外培训，但如果该课程内容符合企业长远发展战略和日常对员工的要求，则可列入培训计划，设为固定培训课程。
4.培训方式选择
培训方式与培训内容密切相关，合理的培训方式将会较大地提高培训课程的有效性。如表1、表2。
5.选择合适的效果评估方法
企业将采用的培训评估方法是柯克帕特里克提出的培训效果评估模型。柯克帕特里克根据评估的深度与难度，将培训效果分为四个递进的层次：反应层面―学习层面―行为层面―结果层面。
（1）反应层评估
这一层面的评估应于培训结束后向培训学员发放调查问卷（如一次培训人员比较多可以采取抽样调查的方式进行），调查问卷的内容包括培训内容是否合理、培训时间安排是否得当、培训是否给自己一些启示、是否学到了新的知识以及对培训讲师进行评价等。此项工作由培训组织部门负责，并及时对反馈信息进行汇总和分析，及时对培训工作进行有效调整。
（2）学习层评估
这一层面的评估应于培训结束后对学员进行考试或要求学员上交培训心得，主要是为了检查学员通过培训是否掌握了应会的知识和技能，或者工作态度是否有所改观，对于没有掌握或无改观者应再次进行培训。此项工作由公司各部门和人力资源部共同负责，培训讲师需负责培训考核的考评和阅卷工作。考核结果应汇总记录存档，并将汇总结果报人力资源部备案。
（3）行为层评估
这一层面的评估主要是为了检查通过培训员工是否有行为的改变或是否提高了工作绩效。应于培训结束后开始的3个月内对其进行总体评估，并做出具体分析，及时总结培训的有效性，并结合结果做出相应调整。此项工作由公司各部门和人力资源部共同负责，培训讲师需参与。评估结果报人力资源部备案。
第6篇：培训工作总结和计划范文
一、指导思想
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，认真贯彻中央、省和市关于加强人口和计划生育工作的指示精神，紧紧围绕全市人口和计划生育事业发展的总体目标，以提高队伍素质、加强能力建设为核心，不断创新人口计生干部教育培训的途径和方式，努力建设一支懂政策、会管理、能宣传、善服务的高素质人口计生干部队伍，为我市人口和计划生育工作稳定健康发展提供人才保证和智力支持。
二、基本原则
统一规划，分级负责；以人为本，按需施教；全员培训，突出重点；注重质量，学以致用；规范制度，不断创新；以自学为主，脱产学习为辅；坚持学习理论与解决实际问题相结合，努力提高干部的理论水平和实际工作能力。
三、工作目标
紧紧围绕稳定低生育水平、提高出生人口素质这一主要任务，按照“知识化、专业化、职业化”标准，加强人口理论、人口计生政策、法律法规、业务技能培训，全面提高人口计生干部的工作能力和服务水平。同时，以需求为导向，以改善队伍知识结构和专业结构为目标，不断完善人口计生干部教育培训的运行机制，努力塑造新时期人口计生工作者的良好形象。每年参加脱产培训的时间不少于12天。
四、组织实施
（一）认真抓好市级、市直部门、镇（街）三级党政分管领导的经常性专门培训。按照市人口计生委的有关要求，有目的、有计划地做好党政分管领导的培训工作。及时抓住镇（街）换届和领导班子调整的机遇，对新任党政分管领导进行任前培训。适时组织镇（街）分管人口计生工作的党政领导和有关人员参加市级以上计生干部培训班。
（二）重点抓好学习型机关创建。按照“学以致用，按需施教，讲求实效”的原则，深入开展自主教育培训活动，局机关原则上每周进行一次岗位技能培训，全面推进学习型机关建设。各级要充分利用人口学校和农村党员干部现代远程教育网络等阵地，强化师资力量，采取举办培训班、开展远程教育、以会代训等多种形式，分级、分类、分批做好干部教育培训工作。培训的主要内容是人口和计划生育方针政策、法律法规、专业知识、管理服务规范和基层人口计生工作人员应知应会的基本知识及相关的技术服务、微机操作技能等。人口计生部门将积极争取组织、人事和党校等部门的支持配合，联合举办培训班和颁发证书。在镇（街）、村（居）两级逐步推行计生工作人员持证上岗制度，未取得上岗资格的，组织其参加脱岗培训，经培训仍不适合从事现岗位的，调整到其他岗位工作。
（三）加强在职人员学历教育。根据人口与计划生育事业发展对人才的需要，在全系统开展“学历升级”活动，逐步改善干部队伍的文化和专业知识结构。积极争取各级教育部门和大中专院校的支持，采取短期培训、依托办学、联合办学等多种形式，做好本系统在职人员学历教育和后备人才培养。村级计生主任普及中专学历教育，具有大专以上学历的要达到50%。侧重宣传倡导计划生育政策、人口信息收集、生殖健康咨询、随访服务等实用工作技能和工作方法的培训。鼓励在职人员通过多种形式、多种渠道参加在职学历（学位）教育，提高学历（学位）层次，并根据情况提供时间、费用报销等方面的支持。各镇（街）计生办每年11月底前填写《参加学历（学位）教育情况汇总表》报人事科。
（四）加大专业技术人员继续教育力度。认真贯彻落实国家人口计生委《计划生育专业技术人员继续教育实施办法》和《省专业技术人员继续教育条例》，加大对计划生育技术人员继续教育工作力度，依托高等院校、科研院所和医疗卫生机构及有关人口学校，有计划、有组织地开展人口计生专业技术人员短期培训、临床进修等继续教育活动，真正使具有高级职称的专业技术人员成为本学科、本专业、本单位的学术技术带头人，中级专业技术人员成为人口计生领域推广应用新技术的业务骨干，初级专业技术人员提高业务技能和优质服务水平，切实增强专业技术人员的综合素质。
（五）深入开展业务学习竞赛和岗位练兵活动。继续广泛深入开展以“五学五比”为主要内容的业务学习竞赛和岗位练兵活动，建立提高基层计生工作人员素质的长效机制。有重点地开展一些业务考试和比武竞赛活动，大力宣传推广典型经验，促进本系统业务学习竞赛活动的深入开展，全面提高干部队伍的业务素质和专业技能。2012年在全系统推选上报一批创建学习型队伍的先进集体和先进个人。
五、保障措施
（一）提高认识，加强领导，创造全市人口计生队伍教育培训的良好环境。各级要把干部教育培训工作摆到重要的议事日程，把搞好教育培训工作与其他各项业务工作有机结合起来，加强领导和协调，保证教育培训任务的落实。要结合实际，制定人口计生干部教育培训规划和年度工作计划，认真组织实施，加强检查估评，纳入人口目标责任制进行考核。要在组织本单位干部职工参加上级举办的各类培训班的同时，根据需要开办各种类型的培训班，确保本单位所有干部及时更新知识，适应工作需要。
（二）进一步明确干部教育培训分级负责的职责。市人口计生委负责各镇（街）党政分管领导的上岗培训和更新知识培训；市人口计生局负责镇（街）计生工作人员的业务培训、村级计生主任的上岗培训和专业培训、局机关及直属事业单位工作人员的业务培训；镇（街）计生办负责镇（街）计生工作人员和技术服务人员的业务培训、村级计生主任及其他村级计生人员的经常性业务培训。市人口计生局的人事部门具体负责干部教育培训工作。镇（街）组织的培训，在培训结束后3日内，填写《教育培训班次登记表》报人事科。局机关科室每月4日前根据上月培训情况填写《教育培训开展情况统计表》报人事科。人事科负责数据汇总并将汇总情况及时报市人口计生委人事处。
第7篇：培训工作总结和计划范文
检察院教育培训工作总结
今年以来，我院以争创学习型检察院和学习型检察官活动为载体，继续加大对干警的教育培训力度。教育培训工作取得了一定的成绩，现将此项工作总结如下：
一、根据区、州两院的安排，结合市委的有关要求，我院制定了党组中心组的学习计划以及全院的政治理论学习计划，并根据《2003年至2007年的培训计划》制定了《2005年度培训计划》，培训计划从岗位培训、学历教育、司法考试资格教育等三个方面做了安排，具体工作实行检察长负责制，在建立、健全教育培训机构以及加大教育培训工作的人、财、物投入等关键环节，采取行之有效的措施，制定方案，全力落实我院培训工作的各项任务和要求。我院政工部门也相应建立干部培训档案，如实记载干部培训次数、培训时间、培训成绩和鉴定，并以此作为提拨、使用干部的重要依据。同时，经党组会议研究，出台和调整了教（请登陆政法秘书网）育培训激励机制：
1、对获得本科以上学历证书的干警报销80%的学费。
2、对获得计算机等级证书的干警报销培训费、报名费、差旅费。
3、对通过全国统一司法考试的干警报销辅导费、报名费和差旅费；对目前已任检察官职务，又通过全国统一司法考试的干警，给予1000元的奖金。（条件是通过司法考试后必须在本院工作五年以上）。
二、根据州院的要求和我院的培训计划，我院认真组织了政治理论培训、公文写作培训、计算机知识培训等，为提高干警综合素质、实现办公自动化打下了良好的基础。在组织干警集中学习的基础上，鼓励干警提高学历，自学业务，为干警参加学习及有关专业考试提供复习时间，创造便利条件，力争在5年内使我院本科以上学历的干警达60%。对于已经获得本科学历的干警，鼓励、支持他们参加研究生学历的深造以及全国统一司法考试，不断强化专业素质，更新知识结构。
三、我院按照年初计划，加大对干警的培训力度，及时选派干警参加区、州、市举办的各类专业技能培训，提高干警的综合素质。今年我院加大培训力度，举办政治理论培训班两期、业务培训班两期、公文写作培训班一期、计算机知识培训班一期。
第8篇：培训工作总结和计划范文
M公司每年都有大量的新员工入职。20xx年又有新一批员工加入公司，希望通过培训让他们彼此加深了解，增强相互之间的情感交流，建立积极向上、轻松的组织气氛，增强团队精神，激发高昂士气。了解公司及分公司组织结构及文化，及各项规章制度，尽快进入工作状态，同时，通过各部门针对部门的情况自行组织部门培训，帮助新晋员工尽快掌握岗位所需要的技能，更快适应工作。
二、培训需求
依照本公司每年新员工入职惯例，公司的组织结构与企业文化，新员工培训、员工拓展培训为必备内容，此外，结合招聘阶段新员工通过素质测评，结合新员工对培训的期望与想法构建培训规划。
三、培训目标
对新员工来说，一方面，通过培训，尽快提高新员工的综合素质。新员工在企业中工作，不仅期望得到相应的经济回报，更希望能伴随企业的成长，个人也那迅速成长；另一方面，按照马斯洛的需要层次理论，员工在企业中工作，除了满足其生理以及案例层面的需要外，还希望得到归属感、自尊、受人尊敬甚至自我实现需要的满足。合理利用公司培训这种形式，能使员工的这些需要得到满足。通过进行培训需求分析发现员工在工作中暴露出的问题，进而找出提高员工素质与技能、端正员工的工作态度以及提高工作绩效的方法。
对公司来说，在进行培训需求分析的时候，公司希望通过培训，使新员工能为企业的长远发展带来推力。要求新员工配合公司的总体战略的实施，加强团队凝聚力以及战斗力。更重要的是通过分析发现公司在经营运作过程中出现的问题，更深入全面的改善公司的不良状况，使培训真正的起到作用，使公司的各种资源得到充分有效的利用。
四、培训项目
培训的对象：20xx年校园招聘员工
培训内容：态度培训、知识培训、技能培训
备注：
态度培训：企业发展史、企业文化、岗位职责、职业规划、福利待遇、奖惩制度等
知识培训：产品知识培训、业务知识培训等
技能培训：各岗位需要的技能如英语、计算机、软件等
五、培训实施过程设计
项目流程：前期准备——项目实施——项目后期工作
前期准备
1、成立策划小组，由人力资源部门为主导，由各个部门派人员参与
2、由策划小组进行拟定整个新员工培训计划
3、物资准备：包括晚会、见面会、拓展培训布场用品，企业手册，员工手册等
4、后勤准备：包括交通工具、培训设施与设备、座位安排、费用（场地、餐费）
5、人员准备：包括每场培训负责人，讲师，后勤人员等
实施阶段
（二） 具体计划
第一天
上午：
1、到部门报到后，由各部门负责人带领新员工到指定地点集中
2、由人力资源部经理带领参观公司各处
3、结束参观行程，到见面会地点，由总经理致辞
下午：
1、短暂休息后按通知在集合点集中
2、由负责人带领到基地进行拓展培训
第二天
上午：
1、人力资源部经理对新员工按原定计划进行培训
2、培训会完后安排员工共同进餐
下午：
1、对拓展培训中表演出色的团队进行颁奖
2、新员工表演晚会
第三天
由各部门自行组织进行内部培训
后期工作
1、组织人员进行清场
2、检查设备是否有所损坏
3、进行项目总结
六、培训效果评估
考核
考核主要是针对培训第一讲：“公司简介与企业文化”这一专题进行统一笔试，笔试结果作为员工考核的一部分，放入员工档案袋
PPT分享
拓展培训每个团队将此次项目过程和团队活动进程感受等相关内容制作成PPT，进行全员分享
培训总结书面报告
每个新员工每个培训项目后都要进行培训总结书面报告，呈给各部门主管
七、费用预算
注：拓展培训冠军奖品规格100元/人，共9人，总计900元；
包含：培训费、助教费、摄像摄影、培训纪念短片设计制作。
赠送服务：饮用水、训练队服、意外伤害保险。
其他费用按实际消费客户独立结算，预算总计RMB 3600元；
用餐：午餐300元/围*11人，午餐6围共计1800元
交通：豪华大巴1辆，1800元/辆， 全天全程往返接送，共计1800元
其他费用主要为布置场地费用及笔试考核费用，预算总计500元；
八、 应急方案
1、户外拓展培训当天如果遇到天气不好，户外拓展培训改为室内拓展培训，培训游戏视场地条件进行，由培训师视情况而定；
2、如果原先确定要进行培训的负责人因事无法到场，应提前一天告诉策划小组，由策划小组再确定培训负责人；
3、培训场地出现问题，无法支持培训活动时，
九、培训注意点
参训人员没有特殊情况，不得无故缺席培训。如有事情，必须提前请假；无故不参加者，对年终绩效考核产生影响；
第9篇：培训工作总结和计划范文
员工年度培训计划的制定应该本着以创建一支高素质、高技能的员工队伍基础，做好年度员工培训工作。企业年度培训计划包括服装企业、房地产、酒店、建筑企业、制造企业员工培训计划。
一.员工培训总体目标
1.加强公司管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
2.加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
3.加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。
4.加强公司新进员工的培训，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，尽快进入岗位角色，适应工作群体和规范，形成积极的态度。
二、员工培训原则与要求
1.坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。
2.坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。
3.坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。2012年，管理人员参加经营管理培训累计时间不少于4天;专业技术人员业务培训累计时间不少于8天;一般职工操作技能培训累计时间不少于12天。
三、员工培训内容与方式
(一)管理干部
1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参加专场讲座。
2、强化项目经理(建造师)培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50%以上，重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。
3、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。
(二)专业技术人员
1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，培养创新能力，提高研发水平。
2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。
3、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。
4、对会计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过计划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。
(三)新员工入职培训
详细内容请见《新员工入职培训计划》
四、员工培训措施及要求
(一)领导要高度重视，各部门要积极参与配合，制定切实有效的培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念，积极构建"大培训格局"确保培训计划开班率达90%以上，全员培训率达35%以上。
(二)培训的原则和形式。按照"谁管人、谁培训"的分级管理、分级培训原则组织培训。在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教，外培与内训 相结合，基地培训和现场培训相结合，采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式;在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互 结合。选择最佳的方法和形式，组织开展培训。
(三)加强培训基础设施的建设和开发。一是加强和高等院校的联合办学力度，在就近院校设置培训实习基地，并充分发挥他们的培训资源和专业特长，积极整 合，合理开发，使其在公司人力资源培训开发中发挥骨干作用;二是要根据公司内部自身专业特长，选择专业或课题，组织编写适合企业特点的培训教材或讲义;三 是要加强企业专(兼)职培训师队伍建设，实行资源的有偿服务。
