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行业薪酬报告精选(九篇)

行业薪酬报告

第1篇:行业薪酬报告范文

目前市场上陆续推出了多种薪酬报告,让企业眼花缭乱。《职业》特邀四家知名薪酬报告机构,就薪酬报告的选择和使用进行了解读。

华信惠悦:整体奖酬调研

【品牌】

华信惠悦咨询公司是一家全球性的知名管理咨询公司,秉承以客户为导向的精神,拥有顶尖的顾问团体、前瞻性的管理观念以及丰富的专业经验。华信惠悦在管理业界的品牌吸引力是毋庸质疑的,其先进、科学的调研手段和专业咨询经验都增加了这份报告的含金量。

【数据来源】

以外企为主。目前在中国大陆地区,参与调查的企业以外资企业为主,同时也有一些规模比较大的本土企业参与。华信惠悦建立了庞大的薪酬数据库,尤以金融行业数据库著称,囊括了银行、证券、保险、基金管理等行业中诸多企业。而先于大陆地区建立的香港、台湾地区的薪酬数据库,目前已经发展成为华信惠悦在中国地区最完备的数据库。

【服务】

华信惠悦以行业为基础,推出包括金融、消费品、高科技、家电、物流、房地产和半导体等行业的薪酬报告;同时兼顾地区差异,推出一、二线城市报告,也会针对一些特定地区推出地区性调研报告。

华信惠悦强调薪酬报告和咨询服务相结合的薪酬服务,因为在数据背后总有一定的原因,所以一旦运用到企业日常具体的薪酬管理时就有一定的落差。凡购买华信惠悦薪酬报告的企业,都会得到来自专业顾问的针对,获得量身订制的薪酬管理意见及具体和务实的解读。

【推出频率】

每年一次。

【使用指南】

华信惠悦中国大陆地区薪酬咨询总监 廖怡玟女士

报告中最有价值的信息,在于企业可以及时、通盘地了解市场现状,也对市场趋势有一个预期,作为人才吸引和保留激励的参考依据。当本土企业与外资企业进行人才竞争,或需要扩展香港、台湾地区的业务,管理好人员本地化中的薪酬问题时,这份报告会非常有针对性。

企业做薪酬决策时,有三个考量点。第一,薪酬策略本身是不是能够支持企业未来的发展,是否能够吸引、保留企业需要的人才;第二,内部公平性,例如在制定保险行业的精算师这样重要职位的薪酬时,要兼顾其在公司的重要性和唯一性;第三,外部可比性,报告本身是一个很重要的数据来源,是让企业完善具体薪酬管理制度的有力工具。

前程无忧:薪酬调查报告

【品牌】

作为三大人才网站之一,前程无忧拥有大量的企业资源和人才资源及广泛的网络影响力,每年推出的薪酬调查报告都颇受业界关注。

【数据来源】

无忧报告的数据来源非常广泛,每年会通过三种渠道收集样本。一是企业,二是前程无忧的猎头部门,三是网站庞大的个人简历库。根据不同职位,无忧会在三种来源中按照一定比例提取样本。初级职位提取简历库的数据会多一些;对于一些敏感的职位,使用企业或猎头的数据会多一些。

同时,数据收集也合拍企业的调薪步伐,数据截至在上一年的10 月。

【服务】

前程无忧的薪酬调查报告覆盖范围广泛,包括全国20个大中城市和20 个主要行业,尽可能提供更多的市场薪酬信息。如果企业所在城市没有列入无忧的调查名单,那么调研人员会提供近似城市作为参考。在未来,前程无忧还计划推出更多的定制报告服务。

【推出频率】

每年一次。

【购买费用】

单个职位报告价格为500 元,购买的数量越多将享有更多优惠。

【使用指南】

前程无忧薪酬调查负责人 王珏女士

任何一份报告,只是一个参考而已,因为每个企业的情况,例如企业文化、发展阶段等各不相同。我们提供的只是一些信息,很难告诉企业具体应该怎么做,例如人才流动率与薪酬的关系问题,报告只能部分解决一些薪酬外部竞争力及引起的相关问题。

在具体使用无忧的报告时,要注意职位的薪资不仅在行业、公司类型间有水平差异,个人的素质也在很大程度决定薪酬水平,所以调查数据包括中位值、75 百分位值、90百分位值和整体市场情况,企业要综合自身情况进行判断。

太和顾问:薪酬调研报告

【品牌】

经过四年多的发展,太和顾问已经成长为中国本土知名薪酬福利数据服务提供商,并荣获2006 中国人力资源年度颁奖盛典 “2006 中国最佳薪酬报告机构”。

【数据来源】

企业。在选择调研企业时,太和顾问首先考虑其薪酬体系是不是市场化的,企业是否具有市场意识。

【服务】

贴近本土企业需求,目前已推出包括高科技、金融业、房地产、汽车行业、消费品、医药、服务业、传媒行业、能源业等在内的行业报告。此外,太和顾问还定期推出北京、上海、深圳、广州地区全行业薪酬报告。根据市场情况,也提供管理等序列的全行业报告、城市毕业生起薪点调查、定制服务等。

【推出频率】

金融、地产、高科技等关键行业一年推出两次报告,其他行业为一年一次。

【购买费用】

全行业报告大概费用为两万元一份,行业报告一万五左右。参与调研的企业可享有一定优惠。

【使用指南】

太和资深顾问 金可冶先生

太和报告着眼行业整体趋势,所以购买者不仅可了解到现有薪酬状况调研结果,还能了解行业薪酬整体趋势预测。但薪酬报告提供的市场信息,毕竟只是供企业进行参考和引证的。我个人比较推崇企业先有明确的薪酬定位和方案后,再参考报告中的数据,这样太和的薪酬报告对企业来说更有价值。

企业在选购薪酬数据时,要评价数据来源和可比性;薪酬调研的流程是否科学规范;不仅要看职位名称,还要看具体职责内容,因为同一职位名对应的职责内容可能会有很大差异。

而企业在设计薪酬的过程中,一是要选择所针对的合适的市场,圈定竞争对手;二是要有一个非常明确的定位,在这个圈子中自己的薪酬要达到一个什么样的标准,实现什么样的吸引保留效果;三是明确企业的发展定位和周期。

英才网联:中国建筑、房地产业薪酬调查报告

【品牌】

作为第一家在中国实行细分行业的人才网站,英才网联的建筑英才网经过近几年的发展,已经成为国内规模最大的建筑人才专业网站,其推出的《中国建筑、房地产业薪酬调查报告》也别具特色。

【数据来源】

来源多元。不仅进行企业调查,也通过随机抽样、现场访问、网络调查、媒体联合调查等各种方法向个人进行调查。

同时,立足行业特点。根据对建筑企业会计年度的调查,报告数据收集截止日期为每年的4 月15 日,报告将在5 月。根据建筑行业看重技术类人才工作经验、工作年限的特点,报告并没有把工作年限当做加权系数来计算,而是单独提出作为一项分析科目。

【服务】

将建筑行业细分化,分别针对工程行业、房地产行业、设计院机构推出调查报告。

【推出频率】

每年一次。

【使用指南】

英才网联建筑英才网市场主管 张磊

薪酬设计的最终的目的是在“经济”的原则下,制定更有吸引力、竞争力的薪资体系。我们的样本从企业、个人两个渠道来采取,还可以反映从业者对薪酬的满意度。但最终数据以及定量定性分析结果,仅供建筑行业工作者衡量自身薪资水平、人力资源工作者制定设计薪酬体系参考。

专家点评

中国人民大学教授,著名薪酬专家,文跃然先生

Q:如何选择薪酬报告?

A:薪酬报告最大的价值在于提供实际数据,以便比较;提供其他企业的经验,以供借鉴。选择薪酬报告时,可以从三方面来判断,一是声誉、品牌,在市场上的影响;二是部门的权威性,例如政府主管部门的一些薪酬报告;第三有学术价值,一些研究机构或大型人才网站的报告也很不错。

Q:薪酬报告的价格一般都很高,企业是否必须支付这笔费用?

A:企业从一些媒体或渠道了解的数据,不全面,其科学性也有待考量。购买一份薪酬报告是企业必需的投资,也是合算的投资。因为这能让企业的支付更加准确,所带来的附加值将大大超过购买报告的支出。

Q:企业的薪酬是与市场保持同等水平就具有竞争力了吗?还是其他的内部或外部因素更为重要?

第2篇:行业薪酬报告范文

据了解,此次的《2013年易才集团薪酬研究报告》是由易才集团委托国内专业调研机构CHINA HRKEY(创智中国)独立调研制作,采用在线调查、专业问卷及线下高端访谈的方式,对目前中国薪酬行业发展环境的全面扫描,分析了薪酬走势,中国薪酬的区域分布情况,以及各个不同行业的薪酬现状。同时,报告还详细分析了相关

因素对员工薪酬发展的影响,对企

业管理者制定员工薪酬发展和相关政策进行详细的数据分析和支持。据记者了解,这份报告是通过对近千家企业、十几万条数据调查分析整理而来,能完整体现各个年龄层段、各行业、各城市的整体收入水平,具备“行业齐全、地域广阔、内容权威、视角新锐”四大亮点, 无论是在规模还是内容上,都做到了全面的科学统计和分析,也是企业级(单一行业、局部地区)薪酬报告所无法比拟的。

据报告数据显示,目前国内主要劳动力群体年龄为22岁~34岁,

约占从业总人数的70%,整体劳动力供应充足,但在部分行业出现了人才紧缺的现状;而从全国工资水平来看,各地区平均工资水平差异较大,沿海三大经济圈中,以长三角经济圈的水平最具优势,珠三角经济圈与前者并驾齐驱,环渤海地区

处于明显下风,同一行业在不同城市(地区)之间差异最大可达80%。从不同行业薪酬水平对比来看,技术密集、资金密集行业(如通讯、金融、计算机与互联网)薪酬水平最高,领跑全行业;而高成长性传统行业(如耐用消费品、交通运输物流业等)薪酬水平居中;劳动密集型行业(如快速消费品、零售/批发等)薪酬水平整体较低。

业内专家表示,此次易才集团的《2013年易才集团薪酬研究报告》具有很高的专业性和权威性,是真正的行业级、全国性薪酬报告,对企业、行业乃至政府机构制定未来的人力资源发展规划及薪酬调整都具有很大的参考价值。易才集团创始人、董事长兼总裁李浩介绍说,此份报告是易才集团为客户提供的增值服务,主要是帮助企业管理者随时掌握行业及地区薪酬动态,为其控制人工成本、人员招聘、人员定薪提供信息参考。根据报告数据,企业管理者能精准、快速地了解行业人员工资水平,从而在企业薪酬管理中掌握先机,制定出既不丧失人才竞争力又能有效控制总成本的薪酬体制。对于众多分支机构覆盖全国的大型企业而言,更能通过报告数据制定出在各地具有竞争力的工资结构,并保持与其他地区相对合理的水平定位。李浩告诉记者,随着企业管理的规范化和人力资源新型管理方式的普及,大数据时代已然来临,而该报告的也是易才集团在大数据时代下的一次创新尝试。

值得关注的是,在本次会上,易才集团与全球最大的企业管理和协同化商务解决方案供应商——SAP公司达成全面战略合作,旨在通过专业的人力资源服务与领先的IT技术和互联网应用的融合,为企业人才战略落地和管理转型升级提供更加灵活、高效和多元化的人力资源管理整体解决方案,在发挥双方各自优势的同时,以良好的商誉和丰富的资源,强强联手帮助中国企业实现“蕴韬略、更卓越”的管理目标。

据记者了解,易才集团在互联网技术应用方面一直给予高度的重视。此次,易才集团还了旗下全球领先的薪酬管理服务整体解决方案——易得薪(CTG Payroll)升级服务方案。升级后的易得薪(CTG Payroll)将继续秉承“技术整合人力资源服务”的理念,拥有专家、数据及技术三大权威支持,具备安全技术、可视化、一站式、全国适用四大优势,并可实现工资自动化处理、工资电子化支付、个人所得税管理、报表管理、社保及福利管理五大功能。据易得薪(CTG Payroll)相关负责人介绍,自2011年易才首次推出“易得薪(CTG Payroll)”——全国薪酬福利薪酬技术云服务平台后,就被媒体誉为中国本土人力资源外包服务行业内的第一朵“薪酬云”。同时,相较于传统的薪酬福利管理系统,云服务大大降低了企业人力资源管理系统的投入,企业员工与人力资源部门可以实现更为良好的互动,从而实现高品质的用户体验,极大程度上优化了人力资源行业生态链和行业环境。另外,通过“易得薪(CTG Payroll)”这一终端产品,企业客户可以在易才集团强大的技术研发团队,以及多年来持续积累的业务实践努力下,分享到不断升级的更为人性化、现代化的人力资源服务,以“线上对接线下,技术整合服务”的方式帮助企业实现更为及时、准确、人性化、现代化的薪酬管理服务。

第3篇:行业薪酬报告范文

在部分市场人士看来,国有独资及国有控股金融机构作为一批特殊的中央企业,其高管薪酬水平总体偏高,与非金融行业差距过大,这一度引发某些质疑,新一轮改革对这些高管薪酬如何调整?限薪限到什么程度?什么时间执行等等。这些疑问都将随着改革方案的落地,很快逐一解开。

近期,各国有银行董事长纷纷表态拥护中央薪酬改革的决定,并会按照相关决定不折不扣地执行。建行高管在2014年半年报期间曾表示,按照中央文件,未来该行降薪范围将包括董事长、行长等部分高管人员,市场化招聘的高管仍将按照市场化薪酬执行,普通员工不在降薪行列,这种分层式的薪酬制度将逐步定性。

如此一来,国有银行高管薪酬二元体制将变得愈加明显和突出,将出现中管金融干部薪酬制度和市场化高管薪酬制度并存的格局。一场由中管金融干部限薪引发的全行业薪酬大调整将如期而至,有关人士评价,这有助于缩小全社会各行业收入差距,重构全社会的财富分配格局。

然而,当前国有银行高管薪酬管理制度是如何形成的?这些高管到底一年能拿多少钱?薪酬构成的具体比例是什么?薪酬如何发放?现行薪酬制度存在哪些制度性缺陷和亟待完善的地方?诸如此类问题,外界知之不详,存在一些曲解和误读。

《财经》记者通过多方采访,查阅相关资料,并向各家银行逐一核实,比较完整地还原了目前国有商业银行董事长薪酬情况,并梳理其改革趋势。 二元薪酬制度

现行中央金融企业主要负责人薪酬管理制度的核心框架是《中央金融企业负责人薪酬审核管理办法》(简称“《办法》”),由财政部2010年初,《办法》是基于人社部2009年的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》制定的。

该办法确定了适用范畴,中央金融企业是指国有及其授权机构代表国家履行出资人的国有独资或国有控股金融企业。金融企业主要负责人包括金融企业专职党委书记、副书记、党委委员、纪委书记、董事长(副董事、执行董事)、总经理(总裁、行长)、监事长、副总经理(副总裁、副行长),以及金融企业按规定确定的其他负责人。

《办法》明确,金融企业主要负责人薪酬主要由两部分构成,基本年薪和绩效年薪,《办法》还对基本年薪和绩效年薪的确定、计算和兑现方式作出了详细的解释和规定。

工行、农行、中行、建行四大国有商业银行作为中央金融企业的代表,其高管薪酬正是依据上述《办法》制定和实施的。作为上市银行,四大行年度高管薪酬披露分为两次,通常当年年报会进行初次披露,这并非当年最终薪酬,最终薪酬情况通常在年报公布的半年内以“年报补充公告”的方式披露,披露时间往往在每年6月或7月。

据悉,之所以出现公布延期,是因为财政部需要根据年会计财务数据考核后,才能确定当年的最终薪酬数值。对此,证监会也明确称,对于商业银行披露薪酬的方式,上海证券交易所明确要求以“年报补充公告”的形式披露,应不迟于发出年度股东大会通知前完成。

根据目前已经公开的相关数据显示,2013年度四大行董事长薪酬总额分别是:建行王洪章214.58万元,工行姜建清199.56万元,中行田国立135.82万元(2013年5月任职,参考数字是,2012年度中行董事长肖钢薪酬总额为193.91万元)、农行蒋超良最终数据尚未披露,可以参考的是其2012年度,为198.08万元。按照完整的会计年度核算,四大行董事长的年度薪酬总额均在200万元上下,差距不大。

事实上,目前国有及国有控股金融机构高管薪酬分为两套体系,除了大部分使用前述财政部相关薪酬管理办法外,近几年来,各家机构也纷纷尝试市场化选聘高管。以中国银行为例,该行信贷风险总监詹伟坚薪酬水平远远领跑,2013年其基本年薪522.88万元,绩效年薪276.14万元,加上各类社会福利,税前年薪高达850.18万元,扣除延期支付部分,当年税前实际支付年薪711.84万元。

非国有独资及国有控股金融机构,不受财政部前述规定限制。比如平安银行、民生银行等。其薪酬制度的制定主要依据银监会《商业银行文件薪酬监管指引》和本行规定,相关薪酬方案由董事会会议审议通过并实施。

年报显示,2013年,平安银行董事长邵平、民生银行董事长董文标的税前薪酬总额分别是833.26万元和530.63万元。

此类机构薪酬发放也引入了延期支付的模式。根据银监会规定,延期支付期限为三年,高管当年税前薪酬总额延期且尚未支付的绩效薪酬,该部分将在未来三年分年支付,这也使得银行董事长的年度薪酬统计对比时,外界有一些误解。 到底谁高谁低?

由于国有银行薪酬构成和披露方式较为特殊,市场上流传着各种各样的薪酬排行榜,根据一些不同口径的数据进行排名,有的根据年报,有的根据股东大会决议清算薪酬,有的包括绩效薪酬,有的不包括绩效薪酬,有的公司薪酬实际是递延发放也被算进即期薪酬等等,结果存在着不少误读和失实,致使相关信息出现混乱。

《财经》记者通过查阅各类资料和逐一核实,完整准确地还原出高管薪酬详细数据。

以建设银行为例,2014年6月底“年报补充公告”显示,2013年董事长王洪章税前薪酬实际支付部分为149.3万元,绩效年薪中延期支付部分为65.28万元,总薪酬为214.58万元。149.3万元即期支付部分由三部分构成,分别是基本年薪51万元,各类社会保险、住房公积金的单位缴费(也称“福利性收入”)33.02万元,绩效年薪即期支付部分为65.28万元。

姜建清2013年度税前薪酬实际支付部分为141.86万元,绩效年薪中延期支付部分为57.7万元,总薪酬为199.56万元。当年141.86万元即期支付部分由基本年薪51万元,福利性收入33.4万元和绩效年薪即期支付部分57.46万元构成。

田国立2013年5月出任董事长,他2013年度税前薪酬实际支付部分为95.84万元,绩效年薪中延期支付部分为39.98万元,总薪酬为135.82万元。当年95.84万元即期支付部分由基本年薪34万元,各类社会保险、住房公积金单位缴存等福利性收入22.01万元和绩效年薪即期支付部分39.83万元构成。

农行情况相对特殊。截至目前,农行尚未2013年薪酬最终核定的年报“补充公告”。但以可供参考的2012年为例,当年农行董事长蒋超良薪酬实际支付部分为139.77万元,绩效年薪中延期支付部分为58.31万元,总薪酬为198.08万元。当年139.77万元即期支付部分由基本年薪49.5万元,福利性收入31.97万元和绩效年薪即期支付部分58.3万元构成。

除了四大行,另一家国有大型商业银行交行2013年度股东大会议案显示,董事长牛锡明2013年税前薪酬实际支付部分为125.15万元,绩效年薪中延期支付部分为54.07万元,总薪酬为179.22万元。当年141.86万元即期支付部分由基本年薪48.88万元,福利性收入21.16万元和绩效年薪即期支付部分54.06万元构成。截至目前,交行尚未2012年年报补充公告,而牛锡明于2013年5月20日出任交行董事长。

数字虽然枯燥乏味,但往往最有说服力。透过这些数据,就会清楚发现各银行董事长薪酬的背后差异,很难放在同样的标准下简单比较。

但从总量上,最近几年,中管金融企业董事长薪酬水平基本定格在200万元左右,这是按照前述财政部薪酬审核管理办法核定的,也是经过数轮改革调整后,各方基本认可的薪酬水平。最近几年,这一指导线逐渐成为中央管理金融企业主要负责人薪酬的上线数值。

不过,正在征求意见的新一轮薪酬改革方案显示,这一指导线将面临大幅度下调。 延期兑现玄机

引入坚持短期激励和中长期激励相结合的原则,促进金融企业可持续发展一直是薪酬改革方案制定需要考虑的一大因素,现有薪酬制度中,借用了绩效薪酬延期支付的方式来达到这一目的。

基本年薪是根据企业负责人职位等级(所在岗位的价值)、企业所处人才市场的薪酬情况、企业的经营状况和市场竞争力的策略定位等因素确定。财政部根据审计报告的年度财务决策数据,确定金融企业的职位等级。

职位等级决定薪酬水平是最基础、最重要的因素,主要考核指标包括企业总资产规模、业务收入规模、人数、利润总额、市场范围、产品和业务的复杂程度等因素,各指标所占权重不同。在此基础上,确定基本年薪还包括其他辅助因素,由此计算所得。四大行董事长年度基本年薪维持在50万元左右。

绩效年薪与企业的绩效评价结构挂钩,以基本年薪为基数计算,财政部要求,绩效年薪控制在基本年薪的3倍以内。根据财政部的绩效评价相关办法,金融企业绩效评价分为A、B、C、D、E五档,对应的绩效年薪倍数分别为2倍-3倍、1.5倍-2倍、1倍-1.5倍、0.5倍-1倍、0倍-0.5倍、0倍。绩效评价得分是核定绩效年薪数值最核心的指标,它直接决定着绩效年薪的多寡。

在此基础上,为防止企业短期行为,避免企业负责人因为决策失误,或管理不善,导致金融企业出现风险,并造成重大损失,制度设计者引入了绩效年薪延期兑付机制。所谓延期兑付,就是将绩效薪酬一次性从企业支取后,当期只兑付50%,剩余50%根据业绩、风险管理考核情况决定是否发放、发放多少。通常情况下,延期兑付部分三年完成兑付,每年约为三分之一。

因此,从银行最终薪酬情况报告中就会出现一些特殊情况,已经离职达到两年或者三年的企业主要负责人仍然会领取薪酬的情形,这是由于此前的制度规定所导致的结果。

从四大行的情况看,2013年度王洪章、姜建清、田国立的基本年薪大致相同,分别是51万元、51万元、34万元(八个月期间),绩效年薪分别是130.56万元、115.16万元、79.81万元,初步计算可见,绩效年薪与基本年薪的比值在2.3倍到2.6倍之间,这反映了各方绩效评价得分略有不同,这也是导致各方当期税前薪酬总收入稍有差别的主要原因。

当年绩效薪酬的延期支付将直接影响到企业主要负责人当期的收入情况,这有助于形成正向激励,只有当企业经营良好,个人不出现违法违规行为的前提下,这部分延期支付部分才能转化为实际收入。

第4篇:行业薪酬报告范文

为了了解员工对公司目前薪酬的满意程度及与市场薪酬的差异,为公司规范化薪酬管理并提升竞争能力提供基础数据,人力资源中心于本季度末进行了一次公司内部员工的薪酬调查,以下是内部薪酬调查的结果分析报告。

一、内部薪酬调查的主要目标

1. 了解员工对公司目标薪酬的满意程度

2. 了解公司薪酬与市场薪酬的差异

3. 了解员工对薪酬各具体项目的满意程度

4. 听取员工的意见与建议

二、内部薪酬调查问卷的基本情况

1、内部薪酬调查问卷的设计

本次内部薪酬调查问卷由总裁办公室与人力资源部根据公司实际需求共同设计,采用的是结构型问卷形式,根据员工薪酬的具体情况,调查问卷共涉及13个方面共52个题目,保证了内部薪酬调查问卷设计的全面性、科学性和完整性。

2、内部薪酬调查问卷的发放和回收

本次员工内部薪酬调查,参与调查问卷657份,实际有效问卷643份,回收率达到97.8%,本次调查结果具有全面性和有效性。

3、内部薪酬调查问卷的调查形式及保密性

本次员工内部薪酬调查,以内部MIS的形式进行,在内网上设计调查专区,由员工根据MIS的用户名与密码自行登录参与调查,并通过系统自检后提交答卷,全程具有保密性,同时,也保证答卷的有效性。答卷后的统计结果由MIS先期进行统计分析,后期由人力资源部整理汇总。

三、参与内部薪酬调查员工的基本情况

1、人员职级级别分布情况

第5篇:行业薪酬报告范文

证监会要求我国上市公司从1998年开始在年度报告中披露高级管理人员 ( 以下简称 高管 )的年度薪酬和持股情况,2005年起又要求上市公司披露高管薪酬的明细信息。受国际金融危机影响,我国上市公司 2008年度经营业绩普遍下降,但相关统计数据表明上市公司高管们的薪酬不降反升。这一现象并非中国独有,国外也较普遍,金融保险行业尤甚。花旗银行2008年度经营亏损超过200亿美元,却向 21名高管支付了高达3 902亿美元的薪酬,人均1860万美元。高管薪酬与公司业绩的背离,加剧了股东与经理人之间的委托冲突,引起了社会各界的高度关注。

2009年7月,美国众议院下属的金融服务委员会( Financial Services Comm ittee) 通过了一项金融业薪酬监管法案,授权政府禁止金融机构滥发巨额薪酬。 2009年4月,我国财政部了文件规范国有金融机构高管人员薪酬分配秩序 。2009年9月,人力资源和社会保障部、财政部、国资委等六部委联合下发了关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见,以建立健全高管薪酬的激励和约束机制。

二、文献回顾

在传统的理论架构下,薪酬制度的设计主要在降低股东及经理人的利益冲突,使公司高阶主管与股东的利益趋于一致,减少高阶主管利用职权图利自己与伤害股东的行为。探讨薪酬水平决定因素之相关文献显示,公司财务绩效(Wattsand Zinmmerman 1986)、公司特性(Gaver and Gaver 1995)、高阶主管的权力(Grinstein and Hribar 2004)均为影响薪酬政策的因素。相关研究较少针对异常董监酬劳的议题进行分析。至于国内探讨高阶经理人薪酬之文献,则多集中分析高阶主管薪酬(林颖芬与刘维基 2003;陈明园与张家萍2006;蔡柳卿2006)之决定性因素,以及绩效指标与薪酬连结度(林淑惠与胡星阳2003;洪玉舜与王泰昌2005)等研究议题。

国内外文献较少针对异常高管薪酬进行研究,没有对异常高管薪酬的界定。台湾证券交易所确立了不合理董监薪酬的认定标准,符合其中任何一条的上市公司将被曝光: (1) 报告盈利的公司,净利润低于同行业平均值,但董监薪酬占净利润比例却高于同行业平均值; (2) 发生亏损的公司,董事及监事人均薪酬超过新台币100 万元以上;(3) 合并损益表报告净利润为负数,但纳入合并报表范围内所有公司的平均董监事薪酬超过新台币 200 万元以上。(4) 连续两年亏损,但董监事薪酬总额或董监事人均薪酬却增加。林宛莹等(2009) 认为异常高管薪酬行为是公司发放的高管薪酬与企业经营业绩严重不对称,提出四种异常高管薪酬的计量标准: 一是净利润低于同行业平均值,董监薪酬与净利润的比率大于行业平均值;二是净利润低于同行业平均值,董监薪酬大于行业平均值; 三是净资产收益率低于同行业平均值,董监薪酬与净利润的比率大于行业平均值; 四是净资产收益率低于同行业平均值,董监薪酬大于行业平均值

国内外仅有少数学者研究了高管薪酬粘性、非正常薪酬等问题。有研究发现公司高管薪酬对盈利和亏损存在明显的非对称敏感性,高管薪酬在业绩上升时的边际增加量大于业绩下降时的边际减少量。虽然我国高管薪酬已呈现显著的业绩敏感性,但是业绩上升时薪酬增加的幅度与业绩下降时薪酬减少的幅度严重不对称。有些文献以管理层实际薪酬与由经济因素决定由回归模型计算出来的预期正常高管薪酬之间的差额表示非正常高管薪酬。权小锋等( 2010) 发现非正常高管薪酬与管理层权力呈现正相关关系。

纵览国内外相关研究,成果丰富,但大多集中在对正常高管薪酬的探讨上,较少针对公司经营业绩下降、高管薪酬不降反升的现象进行分析。异常高管薪酬研究的文献则更少,也缺少对异常高管薪酬认定的权威标准。

三、异常高管薪酬的原因

前人研究结果表明,我国上市公司在一定程度上存在异常高管薪酬行为, 即这些公司的会计业绩低于所在行业均值,但其高管薪酬却高于行业均值。但这种现象不是很严重。异常高管薪酬行为的存在,导致了高管报酬与股东利益背离, 形成冲突。在公司内部治理结构中,董事会不仅是决策机构,也是监督机构, 高管薪酬通常由董事会下属的薪酬委员会决定。

针对异常高管薪酬行为,王清刚等(2001)从董事长和总经理是否两职兼任、独立董事比例、董事会规模、董事激励、董事会会议次数、第一大持股比例等角度, 分析了公司内部治理与异常高管薪酬的关系。研究发现,董事长与总经理是否两职兼任、董事会规模、独立董事比例对异常高管薪酬的影响不大。董事激励对发放异常高管薪酬的影响显著正相关, 适度增加董事会会议次数能提高董事会监督效率,减少异常高管薪酬发生的可能性,第一大股东持股比例可缓解异常高管薪酬行为的发生。发达地区发生异常高管薪酬的可能性更大,规模越大的公司越容易发放异常高管薪酬。研究结论不仅解释了异常高管薪酬形成的影响因素,还有助于评价公司内部治理效能,从而进一步了解董事会与外部股东间的问题,暴露了管理层权力的膨胀,管理层可能利用手中权力谋取自身利益。

四、异常高管薪酬的对策

1.加强监管,重视媒体监督作用。

监管机构仅要求披露高管薪酬信息是不够的,还应确立标准,定期核查上市公司高管薪酬的发放情况,判断其合理性。对不合理的异常高管薪酬,应建立新闻媒体、社会公众等曝光平台,采取遏制措施。

2.完善公司治理,制衡管理层权力。

虽然上市公司大多设置了薪酬委员会,但大量公司的薪酬委员是执行董事,这降低了薪酬委员会的独立性。我们应提高薪酬委员会的独立性,总经理不能兼任薪酬委员; 董事长与总经理应分任,董事会和监事会应提高对高管的监督和制约能力。

3.改进绩效考核办法,完善高管薪酬设计。

上市公司应建立以资本回报为核心、强调经济增加值的高管绩效评价体系,把价值创造作为激励基础。薪酬设计应发挥薪酬委员会独立专家的作用,科学测算和规划薪酬的构成及各部分比例,使高管薪酬契约科学合理。

4.完善信息披露,提高高管薪酬透明度。

阳光是最好的防腐剂,监管部门目前仅要求披露高管个人薪酬,但未要求披露其具体构成、计算依据、考核指标、支付方式等内容。监管部门应进一步完善高管信息披露制度,建立统一平台集中披露高管信息。

参考文献:

第6篇:行业薪酬报告范文

在金融行业中,券商高管以高薪酬著称。随着上市券商2016年报的,相关公司管理层人员(包括董事、监事和高级管理人员)薪酬也一目了然。据《投资者报》记者统计,截至4月7日,共有18家上市券商公布了2016年年报数据,高管薪酬超过4000万的券商就有7家,排名前五的是方正证券、海通证券、第一创业、长江证券及招商证券。

不过记者注意到,券商总薪酬并非都与净利润增减呈现正相关,有12家券商净利润下降,但高管层总薪酬却出现了上涨。

近期,《投资者报》记者向管理层总薪酬同比上涨较快的如海通证券等券商发去采访提纲,均获得回复。

海通证券高管总薪酬翻倍

值得关注的是,虽然多家券商2016年净利润几近腰斩,但仍有部分上市券商管理层总薪酬出现了同比上涨的情况。

据《投资者报》记者统计,共有12家券商出现了上述情况。上涨幅度最大的是海通证券,2016年公司管理层总薪酬达到了4907万元,相较于2015年2433f元的管理层总薪酬,同比上涨了102%。

为何公司2016年薪酬大涨?是由于管理层人数增加?Wind资讯数据显示,公司2016年领取薪酬的管理层总人数为43人,而2015年则为42人,仅增加了一人,所以管理层人数增加并不能成为总薪酬上涨的主要原因。

那么答案是什么呢?海通证券年报中指出,董事、监事和高级管理人员在报告期内从公司获得的税前报酬总额包含归属于 2015 年的绩效工资。也就是说,2016年公司管理层人员获得的薪酬并不完全是当年薪酬,还包含了2015年的绩效工资,而2015年是海通证券的丰收大年,净利润同比增长105%,绩效自然不低。

值得关注的是,上市券商中单个高管薪酬排名第一的也来自海通证券,是公司总经理助理林涌,税前薪酬高达1549万元,同比上涨近4倍,不过据了解,林涌除了担任公司总经理助理外,还担任海通国际副主席及集团行政总裁一职,工资从这些公司领取,而去年海通国际业绩还不错,净利润达15亿元,这给林涌带来了较高收入。除此之外,还有一部分高管并不在海通证券领取薪酬。包括在海通银行领取薪酬的副总经理宫里,在海通国际控股及海通国际证券领取薪酬的公司总经理助理李建国,以及在海通开元领取薪酬的公司总经理助理张向阳。

与海通证券类似,东方证券也存在2016年薪酬包含2015年绩效的情况,数据显示,2016年公司管理层总薪酬为3580万元,同比上涨14%,公司在年报中指出,公司管理层人员报告期内薪酬包括2016年度发放的工资和2015年度的绩效奖金。

据了解,东方证券、海通证券、国泰君安等上海市国资背景的券商需要遵守《关于深化市管国有企业领导人员薪酬制度改革的意见》,意见对公司副总裁级及以上领导班子成员的薪酬结构及水平、薪酬支付方式等均按规定做了调整。不过也指出,公司2015年度绩效奖金仍根据原有规定进行分配,于次年后发放。

发放制度导致2016部分总薪酬爆发

2016年,第一创业证券、华泰证券、太平洋证券等上市券商高管层总薪酬也出现了同比至少40%以上的涨幅。数据显示,第一创业证券管理层总薪酬达4684万元,同比上涨73%。记者注意到,2016年公司管理层进行了扩容,人数由2015年的22人上升至2016年的31人,不过从平均薪酬来看,第一创业证券薪酬总体仍是呈现上涨的。

一位证券人士对《投资者报》记者表示,一般来说,上市券商年报披露的高管薪酬由2016年工资和福利、2015年部分奖金及往年递延下来的奖金三个部分组成。

据了解,这主要源于《证券公司监督管理条例》规定,证券公司高级管理人员的绩效年薪由董事会根据高级管理人员的年度绩效考核结果决定,40%以上应当采取延期支付的方式,且延期支付期限不少于3年,延期支付薪酬的发放应当遵循等分原则。

从中也可推测,大部分上市券商能在净利润下降的情况下仍能领到同比上涨的薪酬,主要原因是过去一两年绩效薪酬较高,属于按规定吃老本。

六家券商高管层总薪酬下降

据《投资者报》记者统计,2016年也有中原证券、中信证券、国泰君安、广发证券、国投安信等上市券商出现了管理层总薪酬同比下降的情况。

第7篇:行业薪酬报告范文

一、研究设计 1、样本的选择与数据来源。本文的研究样本为沪深两市在2010年4月30日以前披露2009年年度报告的所有金融行业与家电行业的上市公司,金融行业共计37家,家电行业共计29家,剔除*ST、ST公司,当年发生亏损的上市公司以及财务数据以及公司治理数据不完整的公司,最后得到金融行业24个样本观测值,家电行业18个样本观测值。 数据来自样本公司披露的2009年年度报告,数据处理利用计量经济学软件EVIEWS完成。 2、变量的定义与说明。本文研究所指薪酬只限于年报中公开披露的薪酬总额,不包括各种隐性收入、在职消费和所持有的公司股票市值等。另外,部分公司所披露的薪酬为税前所得,部分公司披露的为税后所得,考虑到将税后薪酬调整为税前薪酬说是将税前薪酬调整为税后薪酬有一定难度,而不调整对分析不会构成实质性影响,因而本文不再将二者进行调整。构造模型如:LNMC=β0+β1ROE+β2SIZE+β3MS+β4TFSR+β5LSR+β6SSR+β7IR+β8RC+β9DUAL+β10BS+β11SS+β12IDR+β13B其中,因变量LNMC,选择上市公司年报中披露的“高管薪酬前三名总额之和”取其自然对数作为反映上市公司高管薪酬水平的指标。公司业绩ROE,净资产收益率;公司规模SIZE,公司总资产的对数;高管持股比例MS,高管持股数/总股本数;股权集中度TFSR,公司前五大股东持股比例之和;流通股比例LSR,流通股/总股本数;国有股比例SSR,(国家股+国家法人股)/总股本数;资产负债率IR,负债/资产;是否设立薪酬委员会RC,设立取1,否则取0;是否两职兼任DUAL,若董事长和CEO为同一人,取1,否则取0;董事会规模BS,董事会人数;监事会规模SS,监事会人数;董事会独立性IDR,独立董事人数/董事会人数;是否发行B股B,发行B股,取1,否则取0。 二、实证结果 全变量回归:金融业由于均设立了薪酬委员会(RC),回归中剔除此变量。金融业整体方程并未通过F检验,P值=0.032929,回归方程并不显著,大部分解释变量也不显著,家电业整体方程虽通过了F检验,但只有独立董事比例(IDR)解释变量显著。于是,我们得出如下分析结果: 1、无论是金融业还是家电业,公司业绩与高管薪酬水平均不存在相关关系。这就表明我国上市公司的薪酬激励制度普遍存在极大的不合理性。 2、高管持股比例(MS)对两个行业的高管薪酬水平均无影响,主要原因是我国高管持股比例普遍较低,高管持股比例的激励作用并不明显。在我国,高管薪酬普遍采用年薪制,但薪酬多以现金薪酬为主,本文认为,如果能给以高管一些股权激励,将约束高管为了谋求自身利益而忽略公司长期利益的行为。 3、金融行业上市公司均设立了薪酬委员会,而家电行业只有55.56%的上市公司设立了薪酬委员会,但金融行业的不合理薪酬依然存在。可见金融行业上市公司的薪酬委员会并未发挥其应有的监督功能和作用。 4、董事会规模与金融业上市公司高管薪酬存在显著正相关关系,原因在于董事会规模越大,意见过于分散,管理成本过高,削弱了董事会对高管人员的监督功能。 三、结论 通过对金融行业进行实证分析,以及与家电行业的对比,可以发现金融行业天价高薪与没有有效的薪酬制度,行业的垄断性与特殊性,以及缺乏监管有关。 我们建议,企业应建立全面综合的业绩考核和薪酬制定体系,不仅建立薪酬与公司业绩挂钩的短期激励,也可以给予高管股权以长期激励,使高管充分考虑公司的价值与发展。同时,还应加强监管,增加薪酬的透明度

第8篇:行业薪酬报告范文

一、现行会计准则及修订方案中对离职后福利的核算

离职后福利属于企业职工薪酬的范畴。在现有的企业会计准则中与职工薪酬相关的会计核算规范是《企业会计准则第9号——职工薪酬》(以下简称“《职工薪酬准则》”)、《企业会计准则第11号——股份支付》(以下简称“《股份支付准则》”)、《企业会计准则第10号——企业年金基金》(以下简称“《企业年金基金准则》”)。这三项准则涉及职工薪酬的主要领域是支付的方式时间点。其中《股份支付准则》规范企业为获取职工提供服务而授予其权益工具或者承担以权益工具为基础确定的负债的交易;《企业年金基金准则》规范依法制定的企业年金计划筹集的资金及其投资运营收益形成的企业补充养老保险基金,要求将企业年金基金应当作为独立的会计主体进行会计处理和列报。企业为获得职工服务而支付的其他形式的薪酬均由《职工薪酬准则》来规范。《职工薪酬准则》要求将应付的职工薪酬在职工为其提供服务的会计期间确认为负债,并根据职工提供服务的受益对象分别确认为相应资产的成本或者当期费用。

采取企业年金基金方式的职工薪酬,本质上属于养老保险,企业支付薪酬的时间点与职工能够获得薪酬的时间点存在一定的差异。采取股份支付的职工薪酬,其价值大小依赖企业权益资本价值变化,具有一定程度的不确定性。在企业年金基金或者股份支付方式下,职工获得薪酬或者将股份转换为货币形式的时间点相比于企业支付薪酬时间点往往滞后很久。也就是说企业已经支付了薪酬,而职工需要在此后较长的时间点上才能获得薪酬。

如前所述,离职后福利是企业在职工退休或与企业解除劳动关系后提供的报酬和福利。职工在离职后获得薪酬与企业支付这部分薪酬的时间点可以相差无几,但是企业支付离职后福利的时点与企业获得职工服务的时间点有较大差距。考察这三项准则,离职后福利不属于《企业年金基金准则》或者《股份支付准则》所规范的事物,与之相关为《职工薪酬准则》第二条第八款,将其他与获得职工提供的服务相关的支出纳入职工薪酬核算范围。根据《职工薪酬准则》的核算要求,离职后福利应该在职工提供服务的会计期间进行会计核算,并且记入相应资产成本或者当期费用。可见,现有的会计准则中并没有对离职后福利的会计核算做出有针对性的核算规范。

2012年9月,财政部了修订《企业会计准则第9号——职工薪酬》的征求意见稿(简称“《修订方案》”)。为弥补现行《职工薪酬准则》缺乏离职后福利核算的情况,《修订方案》中单独用一章规范离职后福利的会计核算,将离职后福利界定为企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后,提供的除短期薪酬和辞退福利外的各种形式报酬和福利。

《修订方案》要求企业将离职后福利计划分类为设定提存计划和设定受益计划。其中设定提存计划是企业向独立于企业的基金缴存固定费用后,不再承担进一步支付义务;设定受益计划,是指除设定提存计划以外的离职后福利计划。

属于设定提存计划离职后福利,《修订方案》要求企业在职工为其提供服务阶段所属的会计期间,根据设定提存计划计算的应缴存金额确认为负债,并计入当期损益或资产成本。属于设定收益计划的离职后福利,《修订方案》要求企业应当根据设定受益计划确定的公式(用预期累计福利单位法和适当的精算假设,计量设定受益计划所产生的义务),将产生的离职后福利义务归属于职工提供服务的期间,并计入当期损益或资产成本。如果设定受益计划存在资产的,企业应当将设定受益义务现值减去设定受益计划资产公允价值所形成的赤字或盈余确认为一项设定受益计划净负债或净资产。如果设定受益计划存在盈余的,企业应以设定受益计划的盈余和资产上限两项的孰低者计量该净资产。其中:资产上限,是指企业可从设定受益计划退款或减少未来对设定受益计划缴存资金而获得的经济利益的现值。企业应当在设定受益计划结算时,确认一项结算利得或损失。

《修订方案》要求企业对所有设定受益义务和设定提存计划中在职工提供服务的年度报告期间结束十二个月之后支付的应缴存金额予以进行折现。折现率应当与设定受益义务期限相匹配国债或高质量公司债券的市场收益率确定。《修订方案》要求企业披露所设立或参与的设定提存计划的性质、计算缴费金额的公式或依据,当期缴费金额以及期末应付未付金额。披露以下与设定受益计划相关的信息:(1)解释设定受益计划的特征及与之相关的风险;(2)解释设定受益计划在财务报表中确认的金额及其变动;(3)描述设定受益计划对企业未来现金流量金额、时间和不确定性的影响;(4)设定受益义务现值所依赖的重大精算假设,以及描述有关敏感性分析的结果。

相对于《职工薪酬准则》,《修订方案》中注意到企业在离职后福利中承担的支付义务与享有职工服务时间之间的差别,并且在财务报告中对企业承担支付义务及其风险进行表达和披露。但不论《职工薪酬准则》和《修订方案》都要求企业为职工支付的离职后福利必须在职工离职前、服务阶段所属的会计期间中进行会计核算,而不能在离职后的会计期间进行会计核算,并且必须记入某项资产的成本或者记入职工服务发生阶段的某个会计期间的当期损益。

二、现行会计准则及修订方案中离职后福利会计核算存在的缺陷

第9篇:行业薪酬报告范文

或者你得到的薪酬过低。你会担心若你告诉招聘经理你挣多少钱,他们还会继续给你支付过低的薪酬,或者他们不了解你真正的价值。

所有的这些问题都被考虑过。要诚实和率直地说出你的想法。如果他们想知道你的以往薪酬水平,你就告诉他们。如果你认为这一点很重要,不要犹豫,去和他们分享你的观点。要以事实为依据,不要感情用事。如果经过你慎重考虑过的期望薪酬不在用人单位的考虑之内,你或许不会想跳槽。

如果你非常想要获得这份工作,不想因为薪酬(太高或太低)的问题而冒失去这个机会的风险,要更为小心地将你的愿望向招聘经理(或者猎头人员,如果你通过猎头人员应聘的话)表达:"我意识到我的以往薪酬是高于当前的市场水平的。只要企业提供合理、有竞争力的机会……"你可能会收到以下两种回复:

■ "我真的想知道你的以往薪酬和你期望的薪酬。"如果我作为猎头人员来进行筛选,我会问这样的问题;

■ "你认为合理的薪酬水平应当是多少 "他们想知道你的想法。说一些诸如以下的话:"根据企业的规模和这个职位,我认为这个数字应大约是在17.5万美元至20万美元,加上奖金和股票。"这样的说法与"由于经济走向萧条,我愿意接受你们提供的任何薪酬数字"相比,要好得多。

如果你能得到数据,就告诉他们这个数据。这表明你是一个实际的人,很注重实效。这还表明在评估薪酬和人力资源管理的其他问题方面,你显得有条理和有经验。如果他们想知道你以前的信息,那就坦率地告诉他们。然后告诉他们如果职位合适、企业合适、工作合适,那么钱是次要的。

如果你准备好接受比你原来的薪酬低很多的工作机会,无论什么原因,你会感到某种担忧,因为你现在的财务水平取决于你以往的收入水平,所以现在你是否在维持收支平衡方面有些压力。或许招聘经理不会就这个问题展开讨论,但并不意味着他们没有考虑过此事。因此你必须准备好,预测出他们的顾虑,主动与他们沟通,你可以接受较低水平的薪酬,让他们放心:"我的生活事先计划得当,我的生活一直过得很幸福。因此钱并不是我的主要动力,我最感兴趣的是工作的职责和我能作出的贡献。"当我正在写本书时,整个招聘形势并不是最好的。因此在这里我们根据"买方市场"来给出所有的意见;但是书能放书架上相当长的时间,我当然希望这本书对你的整个职业生涯都有用处,在所有的经济情况下都能适合。会有那么一些时候,当你被作为候选人考虑时,你可以更主动和积极地商谈薪酬的问题。你很安心你所在的企业,你喜欢你的工作,你满意你的收入,你并不是特别想去抓住一个机会进行变动。

因此什么会使你离开你现在很舒心的职位呢 让我们假定这个职位看上去很适合你,企业也很适合你,一切都很适合你,这意味着你不一定要冒风险从你现在的职位跳槽到另一个职位。其他的工作总是存在着未知的因素,而你对现有的工作都很熟悉。你非常熟悉你的工作。新工作或许看起来不错,但是你很聪明,意识到有一些不愉快的让人惊奇的事情会出现。你现在的状态非常好,为什么要去冒险呢

你现在处于一个非常理想的状态,能够真正地凭借这一优势讨价还价。或许合适的薪酬福利能引诱你跳槽,进入一个全新的、充满风险的环境中。

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