地方高考满分作文精选(九篇)
第1篇：地方高考满分作文范文
注：
1.2015 年我院预计面向全国部分省(区)招收各专业新生共3000 人，文理兼招，无级差;
2.云南艺术学院2015 年设点考试省(区)的考生，只能在生源地考区参加考试，专业成绩分省排名(具体时间请关注当地招办相关通知)，专业考试合格初选线由各校根据各专业的特点自行确定;
3.2015 年湖南省美术类校考报名采用“网上报名/网上缴费确认”方式，非美术类校考报名采用“网上报名/现场缴费确认”方式，具体报名方式按湖南省招办规定办理;
4.建筑学(建筑设计)本科专业文化最低控制分数线执行二本线(分文理);
5.云南艺术学院是教育部确定的“全国31 所独立设置的本科艺术院校”之一，自行划定本院在全国各省(区)招生录取时的各专业文化最低控制线，在录取前报有关省(区)招办或招生考试院备案;
6.外语语种仅限英语;
7.录取时，文化与专业成绩均必须达到最低控制线，方能按各专业录取原则择优录取;
8.按照考生报考学校志愿先后录取(即第一志愿第一专业不能满足录取要求时，按第一志愿第二专业投档，仍不能满足的按第三专业投档，以此类推。当所有专业志愿均不能满足时，服从专业调剂的考生，可调录到录取计划未满的相关专业，不服从专业调剂的考生，则予以退档);
二、报名及考试时间、地点(具体考试安排于考试前一日详见考点考试安排)
1.音乐及舞蹈类
地 点：湖南师大音乐学院
报名时间：2015 年1 月28-29 日
考试时间：2015 年1 月30-31 日
2.戏剧及电影电视类
地 点：湖南师大新闻与传播学院
报名时间：2015 年1 月28-29 日
考试时间: 2015 年1 月30-31 日
3.美术及艺术设计类
地 点：中南林业科技大学
报名时间：2015 年1 月28-29 日
考试时间: 2015 年1 月31 日
三、各专业考试科目及要求
(一)音乐表演(演唱、歌剧演唱、中国乐器演奏乐、键盘演奏、管弦打击乐演奏、合唱)本科(实行一次性考试，总分300 分)
1.听音记谱——笔试，音高、音程、和弦、节奏、调式、旋律等，以满分100 分计入总分。
2.专业主科(面试)——采用“现场录像(3 分钟以内)、带回本院集体评分”的办法。请考生根据以下各专业方向的考试要求，准备考试内容，以满分200 分计入总分。
(1)演唱方向：演唱自选歌曲一首;
(2)歌剧演唱方向：演唱自选歌曲一首;
(3)中国乐器演奏方向：演奏自选乐曲或练习曲一首;
(4)键盘演奏方向：
钢琴演奏：演奏自选乐曲或练习曲一首;
手风琴、巴杨琴演奏：演奏自选乐曲或练习曲一首;
(5)管弦打击乐演奏方向：
管乐演奏：演奏自选乐曲或练习曲一首;
弦乐演奏：演奏自选乐曲或练习曲一首;
西洋打击乐演奏：用木琴或马林巴演奏自选乐曲或练习曲一首;
(6)合唱方向：演唱自选歌曲一首。
(二)作曲与作曲技术理论本科(总分300 分)
1.乐理及基础和声——笔试，考试时间2 小时，以满分100 分计入总分。
2.音乐创作——笔试。《歌曲写作》[要求附钢琴伴奏谱]或《器乐曲写作》，考试时间3 小时，以满分
100 分计入总分。
3.听音记谱——笔试。参加音乐表演专业统一考试。满分100 分，以50%计入总分。
4.器乐演奏——面试。参加音乐表演专业统一考试。满分100 分，以50%计入总分。
(三)音乐学(音乐治疗)本科(实行一次性考试，总分300 分)
1.听音记谱——笔试，音高、音程、和弦、节奏、调式、旋律等，以满分100 分计入总分。
2.音乐艺术常识(笔试)——考试时间为2 小时，以满分100 分计入总分。
3.专业主科(面试)——参加音乐表演专业统一考试，以满分100 分计入总分。
(四)音乐表演(技能与应用)本科(总分300 分)(注：本专业限招钢琴和演唱方向的考生)
1.听音记谱——笔试，音高、音程、和弦、节奏、调式、旋律等，以满分100 分计入总分。
2.专业主科(面试)——歌曲演唱或钢琴演奏，自选曲目一首，要求演唱(含民族、美声、通俗唱法)或演奏完整，以满分200 分计入总分。
注：音乐类所有专业(方向)“听音记谱”笔试科目实行一次性考试，成绩通用。
(五)舞蹈学(舞蹈教育)本科(总分300 分)
1.舞蹈素质测试——基本素质，以满分150 分计入总分。
2.舞蹈自选片段——限2 分钟以内，以满分120 分计入总分。
3.舞蹈基础理论——面试，以满分30 分计入总分。
(六)舞蹈编导本科(总分300 分)
1.自创舞蹈片段——限2 分钟以内，以满分90 分计入总分。
2.即兴表演——以满分90 分计入总分。
3.命题创作——以满分120 分计入总分。
(七)舞蹈表演本科(总分300 分)
1.舞蹈素质测试——含身高、体重、指距、上下身比例、形象及能力测试，以满分120 分计入总分。
2.舞蹈自选片段——限3 分钟以内，以满分120 分计入总分。
3.舞蹈即兴模仿——以满分60 分计入总分。
(八)表演(戏剧影视表演)本科(总分300 分)
1.自备朗诵——文体不限，1 分钟以内，以满分150 分计入总分。
2.小品表演——根据命题进行集体表演，以满分150 分计入总分。
(九)戏剧学(戏剧教育、戏剧史论与批评)、戏剧影视文学本科(两专业实行一次性考试，成绩共用，考生可根据考试成绩填报相关志愿，总分300 分)
1.记叙文写作——笔试，1.5 小时，根据题目要求写作，以满分150 分计入总分。
2.影视剧评论——笔试，1.5 小时，对所提供素材进行评论，以满分150 分计入总分。
(十)播音与主持艺术本科(总分300 分)
1.自备朗诵——文体不限，1 分钟以内，以满分150 分计入总分。
2.话题讨论——根据命题分组进行讨论，以满分150 分计入总分。
(十一)戏剧影视导演本科(总分300 分)
1.命题导演小品表演——根据命题进行集体表演，以满分150 分计入总分。
2.命题讲述故事，以满分150 分计入总分。
(十二)广播电视编导(电视新闻)本科(总分300 分)
1.笔试——综合素质测试。(考试时间2.5 小时，以满分200 分计入总分)。
2.面试(命题口述)——简要说明抽签命题内容，并根据抽签命题内容进行口头表述，其间考生不得透露姓名、考号等相关信息。(每10 人一组，每人2-3 分钟，以满分100 分计入总分)
(十三)广播电视编导(影视编导)本科(总分300 分)
1.笔试——综合素质测试。(考试时间2.5 小时，以满分200 分计入总分)。
2.面试(命题口述)——简要说明抽签命题内容，并根据抽签命题内容进行口头表述，其间考生不得透露姓名、考号等相关信息。(每10 人一组，每人2-3 分钟，以满分100 分计入总分)
注：广播电视编导(电视新闻、影视编导)两个专业方向“面试”科目实行一次性考试，成绩通用。
(十四)影视摄影与制作本科(总分300 分)
1.色彩(笔试)——根据视觉元素文字提示进行视觉元素组合色彩绘画创作。(考试时间3 小时，以满分200 分计入总分)
2.面试——(每人5 分钟，以满分100 分计入总分)
(1)测量身高及检测辨色力;
(2)艺术作品展示(美术、图片摄影作品)
(3)命题口述(以美术基础知识为主，根据抽签内容进行表述)。
(十五)录音艺术本科(总分300 分)
影视声音听觉基本素质测试(笔试)——包含音乐基础理论、音高听辨、影视音响听辨、音乐基本常识、影视声音作品赏析基本能力测试。(考试时间3 小时 ，以满分300 分计入总分)。
(十六)美术类各专业[书法学专业除外]、艺术设计类各专业和戏剧影视美术设计专业<含方向>(实行一次性考试，成绩共用，考生可根据考试成绩及录取原则填报相关志愿，总分300 分)
1.素描——结构准确，造型生动，构图完整。(考试时间3 小时，以满分150 分计入总分)
2.色彩——限用水粉、水彩工具表现。(考试时间3 小时，以满分150 分计入总分)
(十七)书法学本科(总分300 分)
1.书法(笔试)——要求考生掌握相关的书法基础技能和知识，基本懂得“字法、笔法、章法”应用，了解经典法帖的临习经验和理念。(考试时间1.5 小时，以满分150 分计入总分)
2.书法创作(笔试)——命题诗词创作，要求行笔规范，书体传承有源，作品体现艺术品味，书体不限。
(考试时间1.5 小时，以满分150 分计入总分)
四、报考条件及专业要求
(一) 报考条件：按当地省(区)要求报考。
(二)专业要求：
1.声乐演唱类考生应具有较好的听音、辩音、节奏感、音乐记忆力和识谱能力(简谱或五线谱均可)，发声器官良好，能较完整地演唱歌曲，会一种乐器或具备学乐器的条件;乐器演奏类考生应能较熟练地进行本专业乐器演奏，演奏基本方法正确，具有较好的音准、节奏感、具有较强的音乐表现能力。
2.音乐学(音乐治疗)及作曲类考生应五官端正、发声器官无疾病、无口吃，有一定的普通话基础和语言表达能力。
3.美术类各专业、艺术设计类各专业、戏剧影视美术设计和影视摄影与制作专业考生应无色盲、色弱。
4.戏剧表演专业的考生应五官端正、身材匀称、口齿清楚，无色盲、色弱，裸视1.0 以上，发声器官无疾病，有较强的普通话基础和语言表达能力。女生应考时须着紧身衣，准备高跟鞋。
五、报名考试程序
按考生所在省(区)规定办理。
六、政审、体检及录取
1.由考生户口所在地招生办公室负责对考生进行政治思想品德考核和健康检查。
2.在政治思想品德考核和体检合格、专业和文化成绩达到录取分数线的前提下，根据考生填报志愿，按各专业录取原则，并注意相关科目成绩，德、智、体、美全面考核后，按计划择优录取。
3.为确保招生工作公平、公正、公开进行，云南艺术学院纪委对招生考试及录取进行全程监督。
监督电话： 0871-65937136 电子邮箱：jubao@ynart.edu.cn。
七、其它
1. 音乐表演(技能与应用)、视觉传达设计(技术与应用)本科专业学生由云南艺术学院高等职业教育学院负责培养;音乐表演(歌剧演唱)本科专业由云南艺术学院音乐学院王红星声乐艺术中心负责培养。
2.考生所需的画具、乐器(钢琴除外)一律自备。
3.报考费、车旅费、食宿费自理。
4.误考、缺考一律不予补考。
5.考试成绩可通过云南艺术学院招生网查询，不公布、不查卷、可查分。
八、学院地址：
学院地址：云南省昆明市呈贡区雨花路1577 号 邮编：650500
第2篇：地方高考满分作文范文
关键词 平行志愿 学生 模式
中图分类号：G80 文献标识：A 文章编号：1009-9328（2016）06-040-01
一、前言
随着时代的进步，高考志愿的制度也在改革。2014年平行志愿模式开始实施，平行志愿模式按照“考生分数优先、遵循志愿顺序”的原则进行投档和录取。在知分填报志愿的情况下，体育生源较往年必将出现一定程度的变化，同时我校体育生源结构和质量较往年也会出现一些变化。本文主要通过对两届体育专业学生的状况分析，总结平行志愿下，学生生源质量的变化并分析其原因，并在此基础上对本校的建设提出了相应的对策。
二、研究对象与方法
（一）研究对象
本研究的对象为湖北文理学院体育学院2014年入校的体育教育系与社会体育系学生。
（二）研究方法
1.文献资料法
通过图书馆、资料室和互联网以及我校招生办等途径收集有关平行志愿录取模式方面的资料，我校体育专业录取情况及相关研究等方面的文献资料，为本文研究提供部分数据支持和理论参考。
2.问卷调查法
根据湖北文理学院的生源的现状，设计针对我校体育学院2014级学生关于在平行志愿录取模式下学生生源地、志愿次序、高考分数、报考原因及满意程度等方面的调查问卷。
三、结果与分析
（一）录取分数
衡量一个学校生源质量最基本的一个因素就是成绩。通过对我校2013届和2014届体育专业学生的录取成绩进行对比，分析平行志愿给我们学校的生源质量带来的影响。
1.两届学生录取成绩的对比
2013年和2014年省二本录取分数线基本没有变动，从两年的最高分与最低分对比看来，无论是体育教育系还是社会体育系都相对提高，由此可见实行平行志愿模式后，我校的最低投档线有大幅提高，学生成绩整体上升了一个档次。
2.生源地的状况分析
通过表1可以看出在我校体育生的省份分布中可以看出首先无论是在2013年还是在2014年来自本省的学生都占大多数，说明每一年的招生计划一直将本省的学生作为主要的生源对象，并且持续减少外省的生源比例。对于外省而言由于招生人数的急剧减少，优质的生源不会选择冒险填报我校，因此省外的生源质量很难得到保障。
（二）入学满意度满意度调查
通过对体育学院学生入学及现在的满意度进行的调查对比，以及不同志愿进来的学生对学生的满意度、影响满意度的原因三个方面的分析，研究学生对学校的满意度和影响学生满意度的原因从而教育教学工作提供指导。
对学校满意度分析：学生对学校的满意度基本集中于较满意与一般之间，非常满意的仅三个人。而且在近一年的学习生活后学生对学校的不满意度不但没有降低反而有小幅度提高。虽然在平行志愿录取模式下我校抓住了一部分优质生源，但是在入学后学生对学校的满意度却不容乐观。充分说明本校的教育教学工作仍然存在着众多问题，有待于进一步提高。
四、结论与建议
（一）结论
1.总体上，对学生而言平行志愿较传统的志愿更有利，减少了学生高分落榜的现象，对于高校而言是机遇与挑战并存。
2.与传统录取模式相比平行志愿模式录取使我校学生生源质量在成绩方面有所提高但在学生身体素质方面有所下降。
3.学生对学校的满意度从总体来说大部分处于一般与较满意区间，影响学生对学校的满意度主要集中在环境、硬件设施、学习条件、交通条件方面。
（二）建议
1.有关部门能进一步优化志愿方案，例如，让高考考生走进校园，亲身体验校园文化，有助于增大考生报考的热情和愿望。
2.做好高校招生宣传工作，有助于提高高校招生宣传的实际效果。要在现场咨询会、新闻媒介、网络平台等传统宣传模式的基础上积极拓展新的招生宣传渠道。
3.在学校环境、学习条件、场地设施等三个方面还有很大的提升空间，需要本校领导能及时察觉并及时提出相应措施改善现状，提高我校办学水平。
参考文献：
[1] 朱毅峰.平行志愿背景下地方高校招生宣传策略探讨[J].浙江师范大学学报：社会科学版.2009（4）：47-52.
[2] 赵小明，王晓峰.平行志愿填报因素分析与对策研究[J].沈阳工程学院学报：会科学版.2012（4）：23-26.
第3篇：地方高考满分作文范文
论文摘要:文章借鉴美国学者Paul E Spector的“公务员工作满意度调查量表”分别从9个方面对山西省某中部城市政府机关工作人员进行实证分析。结果显示，该市某政府机关会务员工作满意度整体水平尚待提高，由此提出四方面改进建议。
一、问题的提出
会务员是政府组织的行政主体，是一切行政活动的贯彻者和实施者，是政府最重要的资产。公务员的工作态度既关乎其自身工作投入度及敬业度，又直接影响政府工作绩效及政府外在形象。因此，从某种意义上说，公务员工作满意度就是反映政府人力资源管理水平高低的晴雨表。
工作满意度(Job Satisfaction)指员工对自己的工作所抱有的一般性满足与否的态度。一个人对工作的满意度水平越高，就越可能对工作持积极态度;相反，对工作满意度水平越低，就越可能对工作持消极态度。工作满意度不仅是一种个体现象，而且作为群体或组织特征，是衡量和预侧工作行为和组织绩效的有效效标之一。相关研究证实，工作满意与员工工作投入和组织承诺有强关联性(Robbins，l997)Seashore&Taber(1975)认为，工作满意度研究有以下三个意义:工作满意度本身就是社会中一种有价值的产物;工作满意度可作为组织内一种早期警戒的指针;它可以作为提供组织及管理理论的一项重要参考变项。因此，探讨公务员工作满意度状况及其影响因素，有助于更好地了解与把握公务员管理中存在的问题，改善政府部门绩效水平，提升政府执政能力，吸引和保留优秀人才。但综合现有文献资料发现，人们对企业员工的工作满意度问题给予较多的关注，而对公务员的工作满意度研究尚不多见，针对中部地区公务员工作满意度的研究更是少之又少。而中部地区公务员工作满意度如何，将直接影响到中部地区和谐社会的构建乃至中部地区崛起的步伐。本文的调研对象是地处中部地区的山西省中部城市，是中部地区的一个缩影。该地区政府部门所要面对的经济社会发展困难和矛盾等问题具有全局性、长期性、双重性及特殊性。因此，研究该地区公务员工作满意度，具有一定的代表性。
二、数据分析
本文借鉴美国学者Paul E.Spector(Department of Psychology， University of South Florida)于1994年修仃的“公务员工作满意度调查量表”对山西省某中部城市政府机关工作人员进行调查研究。（Jss Uob atisfaction Survey)量表是基于公共部门或非营利部门员工的工作满意度研究而开发的。量表分9个维度，每个维度下有4道测量题，共36道测量题。这9个维度分别是:薪酬、晋升(升迁)、上司、福利、基于绩效的奖励、作业程序(被要求遵守的纪律、规则和程序)、同事、工作性质和沟通与交流。量表中每一道题均有六个选项，从非常不同意到非常同意，依次为:非常不同意、中等程度不同意、有点不同意、有点同意、中等程度同意、非常同意。计童方法:1=非常不同意，2二中等程度不同意，3=有点不同意、4=有，点同意、5=中等程度同意，6=非常同意。量表中的题目有正反两种不同的描述，正面描述如:我觉得我的工作与得到的报酬是公平的。反面描述如:我所在的岗位很少有升迁的机会。整个量表完成时间为10-15分钟，是公共领域研究中的权威量表。通过对50。份调查问卷的统计整理，本文分别就不同性别、年龄、学历层次、职务等方面，分析了公务员的工作整体满意度状况，又从薪酬、晋升(升迁)、上司、福利、基于绩效的奖励、作业程序(被要求遵守的纪律、规则和程序)、同事、工作性质和沟通与交流等9个维度上进行分析。
1描述性统计量。根据对50份有效A收问卷的统计分析，发现参与此次调研的男女公务员比例相当，各占50%，且大部分公务员年龄为40岁以上，该比例达到了;同时在学历层面上显示出了较高的集中性，76%的公务员最高学历层次都在专科及专科以下;职务数量分布显示为一般职员较多，该比例达76%。
2总体的均值和标准差。样本整体工作满意度的测量结果显示，被调查的公务员在薪酬满意度上的分数为13.5A、福利12.96、办事流程因素11.90、晋升因素12.62，基于绩效的奖励12.94比中等强度值略低(该因素包括4个题目，分数范围为4至24，因而14表示中等强度);工作性质因素19.10、与同事之间关系因素19.64、上司领导风格因素16.12，组织内部沟通因素16.46，高于中等强度值(14) 。
从整体来看，公务员对自身工作满意度并不高(总体均值135.32)，比中等强度126略高。分析数据表明:在调查的9项主要因素中，最基本的物质因素—薪酬、福利满意度指数较低。根据作者本人的实地调查和访谈了解到，该市会务员工资普遍偏低，如一个大学本科毕业生进入政府机关，其基本薪资还不到1000元人民币。
满意度调查显示:政府机关办事流程仍然较复杂，效率较低。调查数据显示公务员对政府机关办事程序满意度为11.9，处于满意度主要调查因素中的最低位置。另外，因公务员的晋升有着严格的规定且本单位拥有领导职位数有限，再加一些主客观因素，使公务员的个人晋升满意度处于较低的位置12.62。
随着社会的发展和人们认知的变化，公务员这一职业越来越受到人们的尊重，由此所获得的社会地位和荣誉感使其增加了对工作的满意感，而且公务员凡进必考，更加注重对公务员的综合素质和学识的要求，加之工作比较稳定，工作压力和竞争相对缓和，公务员之间人际关系相对和谐，故满意度分值相对较高(工作性质及同事关系的满意度分值分别为19.10和19.64)，在整个调查项目中居于得分最高位。
3.单因素方差分析。根据研究文献的综述，本研究提出以下有关公务员工作满意度的研究假设:
H1:由于不同性别对职业压力的承受能力不同，女性公务员的工作满意度要比男性高。
H2:由于不同年龄对事业、家庭的需要不同，年龄较长的公务员工作满意度较高。
H3:由于不同学历对职业发展的期望不同，学历较高的公务员工作满意度低于学历相对低的公务员。
(1)性别因素对工作满意度的影响。从总体满意度均值来看，男性136.84高于女性133，80。这与假设H1(由于不同性别对职业压力的承受能力不同，女性公务员工作满意度比男性高。)不相符。其中原因，可能在于男性在公务员群体中占有主导地位，社会对男性的期望值及认可度要高于女性，给予男性的发展空间和机遇相对较大，因此，男性公务员在机关中的职位要高于女性;男性领导干部的人数大大高于女性，所以导致女性公务员满意度较低。
(2)年龄因素对工作满意度的影响。利用"One-Way ANOVE"进行单因子独立样本变异数分析结果显示，就整体满意度而言，F值不显著(F=1.098，P > 0.05)表明年龄对工作满意度影响不显著。这与研究假设H2(由于不同年龄对事业、家庭的需要不同，年龄较长的公务员工作满意度较高)不相符。
进一步对年龄结构与工作满意度各因素的交叉分析显示:在薪酬方面，从一组显著性P值显示:50岁以上人员和40-50岁人员在薪酬方面有显著差((P=0.019 < 0.05);在上司领导风格、公平奖励、与同事关系、沟通和工作性质方面的满意度年龄差异较小。而受年龄因素影响，公务员在晋升满意度方面差异较为显著，从一组显著性P值显示:30-40岁人员与50岁以上人员在晋升满意度方面有显著差异(P=0.042 < 0.05)，这说明由于30-40岁之间的公务员正值人生和事业发展的黄金时段，此时对晋升晋级的欲求较其他年龄组大，因而更加注重在工作中不断得到晋升晋级。
(3)职级因素对工作满意度的影响。从调查结果分析来看，不同职务的公务员工作满意度不尽相同。其中，一般职员的工作满意度(为131.50)高于中层管理人员的工作满意度(为136.5263) 。
根据调查所得，一般职员职位较低，只是执行例行事务，工作压力较小，工作满意度相对较高;而处于中级管理层的公务员，管理职责范围较为广泛，基层工作氛围相对复杂且其所拥有的权力有限，经常要接受更高层级领导的工作检查，工作压力较大，因而其工作满意度相对较低。
学历因素对工作满意度的影响。根据单因子独立样本变异数分析结果可以看出，总体上说，学历因素对公务员工作满意度的影响并不显著((P值=0，067 > 0.05)，具体分析来看，拥有专科和专科以下学历公务员的工作满意度大于拥有本科和研究生学历人员。这与研究假设H3(由于不同学历对职业发展的期望不同，学历较高的公务员工作满意度低于学历相对低的公务员。)完全不相符。调查获知，很大一部分拥有本科和研究生学历的人员之所以选择加入公务员队伍，并不是考虑到学以致用，而是考虑到公务员职业的稳定性、对工资薪酬福利的预期，以及公务员相对较高的社会地位。因此，他们的高学历与高满意度呈现出较大的不一致性。
上述调查结果表明:该市某政府机关公务员的工作满意度从高到低依次为:同事、工作性质、沟通、上司、薪酬、福利、绩效奖励、晋升及办事程序。影响公务员工作积极性的前5个指标分别为:办事程序、晋升、绩效奖励、福利及薪酬。
三、对策及建议
1.重视薪酬激励，加强薪酬管理制度建设。有必要加强建设科学合理的公务员薪酬管理制度，打破公务员“低工资、多补贴、泛福利”的薪酬模式。如实施阳光工资，逐步消除制度外工资收入，将制度外收入整合到制度内并加以制度化;实施激励工资，激励公务员通过提升自己的工作能力，优化自身的工作表现，并将组织激励、团队激励与个人激励相结合;实施绩效工资，公务员工资及奖金额在参考所在分部门绩效的基础上对个人绩效等级进行额度再分配和调整，体现绩效差别。通过多层次、多角度的调整，减少公务员权利寻租机会，缩小其收入的非正常差距，确保公务员薪酬管理制度奖勤罚懒、激励进取，提升公务员工作满意度以保证行政系统富有活力和竞争力。
2、规范办事程序，加强行政规范制度化建设。应坚持以推行执法责任制为中心，以加强行政规范制度化建设为重.点，通过不断强化行政主体的责任意识，提高公务员自身素质，加强其业务培训，建立明确的岗前培训制度及合格的上岗制度。从建立健全办事程序、行政目标管理、执法公示制、办事程序检查监督及过错责任追究等方面的制度入手，狠抓行政规范制度的落实工作，落实依法行政职责，明确行政规范，促进各部门行政程序制度化的实施。以减少因行政程序繁琐而给公务员带来的工作厌倦感与懈怠情绪，以保证公务员以良好的工作态度，为民提供便捷高效的服务。
3、拓宽晋升渠道，构建公务员多元化晋升机制。应进一步深化干部人事制度和职称改革，推行职务晋升、专业技术职称晋升竞争机制。增加每一职务对应的级别，使受到客观原因限制而不能晋升职务的公务员有望得到晋升，将人才发挥情况与职务晋升、职称晋升相结合，破除逐级晋升原则的限制，营造人才脱颖而出的大环境，建立“不拘一格降人才”的机制。
4.重视绩效评价，建立公平的政绩考核机制。当前政绩考核评价缺乏反映民意的有效机制，缺乏群众认可的有效实践途径。主要反映在:考核评价大部分是在党政机关内部进行，群众参与考核评价的范围较窄;群众对干部的决策和政绩知情不够;一些传统的考核评价方法存在缺陷，带来考核信息不对称的现象，致使群众评议也带有一定的片面性;群众中熟悉情况的人评价权重较小。因此，建立一个群众认可的公平的政绩考核机制势在必行。
第4篇：地方高考满分作文范文
（以某企业三公司为研究对象）
摘 要
企业的竞争归根到底是人才的竞争，特别是青年人才，其质量的高低直接决定了企业未来的发展成败。企业对青年人才的吸引力，满意度是一项重要衡量指标。满意度高，员工会更积极主动为企业创造效益；满意度低，则会损伤员工的积极性，严重时会引发离职，对企业长远发展不利。但企业的投入有限，如何在提高企业效益的同时，提高员工满意度显的尤为重要。
员工满意度是个人主观感受，受到一系列来自企业的客观因素的影响，反过来员工满意度也对企业的发展有影响。员工满意度高，工作热情高，企业生产效率就相应的提高，反之亦然。提高员工满意度，激励其保持工作积极性、主动性和创造性，既可以降低流失率，保持队伍稳定性，又可以提高企业的生产效率，促进企业的快速发展，对企业的发展有着至关重要的意义。
本文以某企业三公司青年员工为研究对象，借鉴国内员工满意度研究的相关理论与方法，通过分析调查问卷，结合访谈信息，深入分析研究青年员工满意度现状。同时结合研究结论和企业的实际情况，提出青年员工满意度管理的对策与建议，希望能改善青年员工的满意度，实现企业与员工的共赢。
关键词：青年员工满意度对策薪酬
一、青年员工满意度现状统计性分析
某企业三公司30周岁以下青年员工154人，占员工总数42.5%，随着青年员工队伍的逐年壮大，可以说青年员工已经成为企业的主力军。本次调查对象均为30周岁以下青年员工，为获取青年员工满意度的影响因素，采取抽样调查和访谈相结合的方式。调查问卷从企业人际关系满意度、工作本身满意度、工作回报满意度、工作环境满意度和企业文化满意度5个维度设计，共25个问题。问卷通过网络共发放70份，回收68份，回收率97%；有效问卷68份，有效率100%，其中男性62人，女性6人。
调查问卷提供选项由“非常满意”、“满意”、“不清楚”、“不满意”与“非常不满意”构成，对应的分值分别为：5分、4分、3分、2分和1分。计算公式：满意度得分=∑（分值×选项人数）/有效样本数。由问卷设计分值可知，满意度的最高是5分，最低是1分，分数越高，满意度越高，分数越低，满意度越低。满意度得分低于3分，则在“满意线”之下，需引起重点关注。
（一）企业人际关系满意度方面
表1：企业人际关系满意度得分表
序号
调查项目
满意度得分
1
您对上级领导风格的满意度
3.60
2
您与上级在工作生活中的关系满意度
3.40
3
您对工作中工作氛围与凝聚力的满意度
3.56
4
您对工作生活中与其他同事关系的满意度
4.15
企业人际关系满意度方面调查共4项，满意度得分全部在3分以上，表明青年员工在人际关系方面的满意度整体较高，同事关系融洽。其中第4项得分在全部调查项目中位居第一，调查发现青年员工有相同广泛的兴趣爱好，工作之余能以兴趣会友，在工作和日常生活中都能融洽相处，在同事有困难时会伸出援助之手，导致青年员工之间认同感强、人际关系满意度高。
总体而言，企业人际关系满意度方面各项指标较好，要继续发扬同事之间良好的工作情感关系，让和谐的人际关系转化为生产动力。
（二）工作本身满意度方面
表2：工作本身满意度得分表
序号
调查项目
满意度得分
1
您对目前自己胜任本工作的满意度
3.87
2
您对您的工作与您的志趣相匹配的满意度
3.63
3
您对在工作中发挥自己的能力的满意度
3.51
4
您对企业工作内容安排的满意度
3.59
5
您对企业的工作时间安排的满意度
2.60
工作本身满意度方面调查共5项，除第5项外，其他4项均在“满意线”之上。分析得出青年员工满意度高的原因：一是青年员工整体学历层次较高，工作岗位和专业高度匹配，能较好的学以致用；二是青年员工工作主动性高，能力强，对工作的胜任度高。第5项满意度得分2.60分，反映出了青年员工对工作时间的安排存在较高的不满意，这是需重点关注和予以解决的方面。
（三）工作回报满意度方面
表3：工作回报满意度得分表
序号
调查项目
满意度得分
1
您对自己工资与他人工资比较的满意度
2.18
2
您对公司提供的福利待遇的满意度
2.07
3
您对公司提供的学习成长机会的满意度
2.47
4
您对所在岗位的晋升渠道与方式的满意度
2.44
5
您对与在工作中良好表现得到激励的满意度
2.63
6
您在工作中提及的意见和建议被采纳的满意度
3.41
7
您对工作绩效考核的满意度
2.43
工作回报满意度方面调查共7项，第6项在“满意线”之上，通过调查分析，其原因是在工作中，出现一般性的施工技术问题，青年员工提出的意见和建议经常能被上级和施工队伍采纳，这会给青年员工带来成就感，因此满意度较高。其他6项全在“满意线”之下，而且满意度得分均较低，说明青年员工在工作回报方面存在着严重的不满意感，这就要求管理者重点关注这些方面，努力查找原因，提出解决对策，提高员工的满意度。
（四）工作环境满意度方面
表4：工作环境满意度得分表
序号
调查项目
满意度得分
1
您对公司提供的工作条件与住宿条件的满意度
2.50
2
您对工作与生活的平衡的满意度
2.37
3
您对工作环境安全性的满意度
3.41
4
您对工作交通便利程度的满意度
3.21
5
您对工作地通讯便利程度的满意度
3.74
工作环境满意度方面调查共5项，前2项满意度较低，是管理者需重点关注的方面；后3项均在“满意线”之上，说明青年员工在该方面满意度较高，究其原因：一是工作区域严格按照施工安全标准执行，施工现场配备相应安全防护用品，整体安全性较高；二是项目部大都在市区周边，交通便利，并且员工外出办事期间，项目部通常会提供通勤便利；三是项目部均安装高速网络和免费wifi，员工几乎都使用智能手机，通讯便利。
（五）企业文化满意度方面
表5：企业文化满意度得分表
序号
调查项目
满意度得分
1
您对企业管理制度的满意度
3.07
2
您对企业人文关怀的满意度
3.37
3
您对企业发展规划的满意度
2.88
4
您对企业归属感的满意度
2.74
企业文化满意度方面调查共4项，前2项均在“满意线”之上，一是某企业属大型国企，各项规章制度较为完善，各项事务均有章可循。二是国企特有的社会责任，能为员工提供更多的人文关怀。第3、4项满意度低，是我们要特别关注的方面，尤其是对企业归属感满意度较低，是受企业内外多方面因素影响，最终体现在企业文化层面。
（六）员工满意度综合排名
表6：员工满意度得分排名表
名次
调查项目
满意度得分
1
4、您对工作生活中与其他工友关系的满意度
4.15
2
5、您对目前自己胜任本工作的满意度
3.87
3
21、您对工作地通讯便利程度的满意度
3.74
4
6、您对您的工作与您的志趣相匹配的满意度
3.63
5
1、您对上级领导风格的满意度
3.60
6
8、您对企业工作内容安排的满意度
3.59
7
3、您对工作中工作氛围与凝聚力的满意度
3.56
8
7、您对在工作中发挥自己的能力的满意度
3.51
9
15、您在工作中提及的意见和建议被采纳的满意度
3.41
10
19、您对工作环境安全性的满意度
3.41
11
2、您与上级在工作生活中的关系满意度
3.40
12
23、您对企业人文关怀的满意度
3.37
13
20、您对工作交通便利程度的满意度
3.21
14
22、您对企业管理制度的满意度
3.07
15
24、您对企业发展规划的满意度
2.88
16
25、您对企业归属感的满意度
2.74
17
14、您对与在工作中良好表现得到激励的满意度
2.63
18
9、您对企业的工作时间安排的满意度
2.60
19
17、您对公司提供的工作条件与住宿条件的满意度
2.50
20
12、您对公司提供的学习成长机会的满意度
2.47
21
13、您对所在岗位的晋升渠道与方式的满意度
2.44
22
16、您对工作绩效考核的满意度
2.43
23
18、您对工作与生活的平衡的满意度
2.37
24
10、您对自己工资与他人工资比较的满意度
2.18
25
11、您对公司提供的福利待遇的满意度
2.07
调查问卷共5大类，25项问题，其中14项得分在3分以上，即“满意线”之上，11项得分在3分以下，即“满意线’之下。对于在“满意线”之上的方面，我们需继续巩固维护，使之继续成为影响员工满意度高的因素；对于在“满意线”之下的方面，是本研究要重点关注和分析的方面，找出原因，提出解决措施和建议。
二、青年员工满意度影响因素分析
在青年员工满意度现状统计性分析的基础上，从人力资源管理的视角出发，对影响青年员工满意度低的因素进行深层分类分析，总结出满意度低的影响因素主要体现在以下方面。
（一）薪酬管理方面
薪酬是提高和保持员工工作热情的有效激励手段，是现代企业管理不可忽视的重要部分。2014年起集团公司执行薪酬一体化管控，子分公司在薪酬设计方面缺乏自主权，薪酬制度在执行过程中存在以下问题。
第一，薪酬缺乏行业竞争。在薪酬总额控制的前提下，导致薪酬水平缺乏外部竞争性。调查发现，同属湖南地区的中建五局，其薪酬水平均高于我公司同类岗位员工的薪酬水平。虽然青年员工普遍认为现行薪酬制度更具科学合理性，但是又普遍对目前薪资水平不满，认为薪酬水平相对较低，在同行业中缺乏竞争性。
第二，薪酬缺乏公平性。一是员工投入与工作回报之间缺乏公平性。员工满意度调查中“您对公司提供的福利待遇的满意度”一项得分最低，通过了解发现，青年员工普遍认为自己的付出没有得到相应的公平回报，多劳没有多得。二是员工内部之间的薪酬缺乏公平性。员工满意度不仅受自己获得报酬的影响，也受自己收入与他人收入比较的影响，即相对报酬的影响。存在此问题，主要是青年员工普遍认为自己工作积极性高，效率高，对比同岗位或相近岗位老员工，在工作付出相同或者更多的前提下，没有获得与老员工相同的薪酬水平，没有达到“同工同酬”的心理预期。这是因为薪酬制度执行过程中，依据员工职等和岗位职等确定薪级，青年员工普遍岗位职等高于员工职等，而薪级主要依据员工职等确定，导致青年员工普遍“高岗低配”，造成薪酬水平较低。
第三，资证津贴缺乏公平性和竞争性。资证津贴作为薪酬的有机组成部分，其影响因素是不可忽视的。作为建筑施工企业，需要大量的执业资证用于生产经营。依据集团薪酬一体化制度，各项资证补贴均未达到市场价位的一半。管理制度规定员工须将资证注册到本企业，不得私自注册其他单位，否则视为严重违反企业规章制度处理。虽然大部分员工在考取资证的过程中，占用了工作时间学习，企业也提供了培训等各项支持，企业也有权利要求将其资证注册在公司使用，但是员工认为企业对资证补贴不具有市场竞争性，资证管理制度方面缺少与员工地位对等的公平性。因此，导致员工考取资证的积极性不高，或者愿意冒险将个人考取的资证注册到其他挂靠费高的单位。
（二）员工发展方面
第一，缺少自主培训。调查中，多人提到了“培训机会”较少，尤其是对员工的专项培训较少。公司目前还没建立完善的、操作性强的员工培训体系，依据工作需求会组织相关培训，但系统性不够。员工参加的其他培训基本由集团公司组织主导，我公司选派员工参加，自主开发的培训太少。部分青年员工反应，参加工作至今还未参加过任何类型的培训，希望公司提供较多的培训学习的机会，促进个人成长。
第二，员工晋升的局限性。大部分青年员工都将职务的晋升，作为成功的主要衡量标准。为了获得升职的机会，青年员工都会努力工作，如果员工认为努力工作也得不到晋升机会，则会采取相应措施来达到内心平衡。一部分员工寻求更好的发展空间选择离职，造成青年骨干流失；还有部分员工会减少自己的工作量，出现怠工现象。企业愿意为青年员工提供施展才华的舞台，帮助其在企业获得良好的发展，但造成晋升困局的原因，一是企业目前发展规模有限，在建项目不多，可提供的管理岗位有限；二是没有形成“有上有下”的良性竞争机制，造成干部冗员，一些不符合岗位要求的干部长期占据有限的干部管理岗位，造成优秀青年员工没有上升机会。
（三）工作环境方面
某企业三公司属建筑施工企业，项目部是公司的生产一线，青年员工主要在各地的项目部工作。由于建筑行业的特殊性，项目部的工作环境相对较差。调查发现，造成青年员工对项目部工作环境满意度低的主要方面：一是对项目部办公环境满意度低。项目部办公场所大多以活动板房搭建，隔音、防潮、保温和防冻性能差。项目部办公场所相对紧缺，办公室相对小且多人办公，比较拥挤。二是对项目部住宿环境满意度低。项目部由于施工场地和设施环境等诸多因素的限制，员工多人同住一宿舍，住宿相对拥挤，由于员工工作繁忙等影响，宿舍长期疏于打扫，卫生条件较差。三是娱乐休闲设施缺乏。员工反映在工作之余，除了打牌、玩网游或打篮球之外，再无其他娱乐活动。
（四）工作生活平衡方面
青年员工在工作生活平衡方面的满意度，主要集中在休息休假方面。通过调查分析，得出满意度低的原因主要是以下几方面：一是工程项目一旦开工生产，除天气等不可抗力造成的停产外，基本是连续生产，员工必须长时间坚守工作岗位，休息休假机会少，加之公司并未采取相应的补偿措施，造成员工满意度低。二是相比较老员工而言，青年员工更加注重个人时间的安排，不愿意加班。加之公司对加班之后的补贴以及补休等方面的制度不健全，也导致青年员工不愿意加班。三是青年员工大多单身且男性居多，长时间处于工作状态中，个人时间少，对外联系少，结识异性时间和机会少，造成青年员工对婚配问题的担忧。
（五）绩效考核方面
第一，考核任务书制定单向性。员工绩效考核以工作任务指标为考核项，考核期开始应由员工和上级依据整体工作任务制定个人考核任务书，但实际情况是任务书基本由员工自己制定，上级极少参与。
第二，考核评分不严谨。绩效评分是在考核期末，上级依据与员工在考核期初制定的任务书，结合员工实际完成工作填写的考核评分表，对员工考核期的绩效做出真实有效的评分。实际考核过程中，上级未能严格依据员工实际工作表现和完成工作指标评分，且存在一定的“人情”分，导致员工认为考核结果不能真实反映自己的工作表现。
第三，考核反馈不到位。一是考核领导缺乏绩效反馈意识，无论是在过程监控，还是考核评分结束，较少组织与员工面对面的绩效反馈。二是缺乏反馈方法，考核反馈讲求就事论事，注重反馈效果，方法很重要，事实上考核领导缺乏反馈方法，反馈过程缺乏事实依据，容易造成员工抵触心理，导致反馈效果不佳。
第四，考核结果的应用性不强。大多员工认为，公司在执行绩效考核过程中，考核结果除在绩效工资核算方面应用外，在职业发展、干部任免、评优等方面较少应用，因此员工认为考核结果应用不强，流于形式。
（六）企业归属感方面
员工归属感是员工对企业的情感，是员工对企业制度、企业价值观和企业管理等方面的认同。员工的归属感极大的影响着员工的工作状态。通过调查发现，影响青年员工对企业归属感低有以下几方面。
一是激励不及时，上级领导对青年员突出表现没有及时激励，对青年员工的工作失误却及时的提出了批评，影响工作的积极新。
二是采纳意见和建议不充分，对青年员工提出的合理化意见和建议，上级没有反馈沟通，重视度不够。
三是国企仍存在一定官本位思想，人情味浓厚，“关系”网比较复杂，部分领导处理事情原则性不强，造成青年员工对上级不满。
四是各种内外因素影响，导致青年员工不能充分理解或不十分认可企业价值观，个人价值观和企业价值观契合度低。
三、提高青年员工满意度的对策与建议
（一）优化薪酬管理
第一，做薪酬市场调查。可由集团层面发起，通过外部公开信息查询、与其他企业合作相互调查、委托专业公司调查和外部数据购买等方式，调查行业的薪酬福利水平，重点调查本地区同行业薪酬福利水平，确保企业薪酬水平具有一定的行业竞争力，能够在市场上吸引、招募并留住所需人才。
第二，薪酬制度执行的优化。薪酬制度原则之一是坚持“按岗位定薪，按绩效取薪”，实际上大部分青年员工未能按岗定薪，而是依据员工职等的高低定薪。一是可通过破格，适度提高部分优秀青年员工的薪酬等级，起到提薪的作用。二是发挥年度考核调岗调薪的作用，提高年度考核为优的员工薪等。
第三，适当提高资证补贴。对企业所需资证，员工有责任和义务注册在公司使用，同时也有权利得到相应补贴。目前薪酬制度规定的资证补贴过低，应提高资证补贴标准，基于员工在取证过程中企业允许在工作时间学习，并提供培训等支持和服务，建议资证补贴不必达到市场水平，但应该提高到市价一半以上的水平。
（二）做好员工培养任用工作
第一，做好员工的培养管理。一是建立健全培训体系，公司员工除参加集团公司组织的培训外，还要依据本公司实际情况，人力资源部协同各职能部门调研专业线的培训需求，协同项目部调研基层员工培训需求，形成自下而上的培训需求报告，依据需求制定培训计划，逐步开展年度培训工作，为员工提供更多切实可行的培训，让员工充分参与到企业提供的学习成长平台中来。二是进一步完善后备人才管理，让公司在项目经理后备人才选拔培训方面的工作继续开展，同时拓宽后备人才储备，为成本、经营、财务等方面储备丰厚的人才资源。三是持续强化项目人才培养基地建设力度，针对不同项目的实际情况，制定科学合理的任务指标，建设周期内以岗位锻炼、导师带徒、主题沙龙和专项培训为重点培养方式，各有侧重的展开人才培养，把项目部真正建设成为人才培养孵化基地。
第二，做好员工职业晋升通道开拓。对公司的晋升渠道优化改进，使更多有才华，有能力的青年员工，可以得到晋升的机会。一是对中层干部，要有严格的考核，并且能严格应用考核结果，让已经提拔的干部有紧迫感，危机感，不能“只上不下”，造成庸者长期浪费资源，对真正有才华的青年员工没有发挥才干的平台和机会。二是对一些干部岗位，可通过公开竞聘，从全公司内部挑选优秀员工担任。公开竞聘不仅可以全方位考察竞聘者的能力，做到人岗匹配；而且通过公开竞聘，可营造一种积极氛围，让青年员工认为在公司晋升是需要真才实学，激励青年员工奋发向上。三是企业的管理者要努力拓展业务，增加业务量。业务量的增大，岗位需求将会增多，使更多的优秀青年员工有机会晋升。四是打通项目经理序列和专业技术序列职业发展通道，结合公司实际情况，制定可操作性的实施细则，为专业技术人员提供更多的发展晋升平台。
（三）改善工作环境
工作环境所包含的影响因素是双因素理论中的保健因素，只有在保健因素上满足员工，才能避免员工的不满，为提高员工的满意度打下基础。
第一，项目建立初期，能租用永久性住房的项目部，尽量租用永久性住房作为项目部的办公场所和居住场所。对于必须使用活动板房的项目部，可适当加大投入，增加房间数量，提高员工办公和居住空间的充裕度。
第二，提供完善的生活设施。项目部可为员工配备充裕的洗漱间、卫生间，根据情况配备适量洗衣机等设备，为员工生活提供便利。
第三，项目部可安排员工轮流值，或保洁外包，由专人负责打扫办公室和员工宿舍，为员工提供一个干净整洁的办公和居住环境。
第四，为信息化关键用户配置性能较好的电脑，提供性能齐全的打印机等办公设备，对自带电脑办公的员工按制度进行补贴。
（四）强化绩效过程管理
第一，做好绩效推行的前期准备工作。通过绩效宣传、专题培训等举措，加深员工对绩效考核的认识，提高认同感，减少推行阻力；通过面对面沟通，指导部门负责人熟悉考核方式和流程，改善绩效面谈沟通技巧，提高绩效管理能力。
第二，强化主考官的责任意识。绩效管理主体是各用人部门，人资部门负责指引和督导。部门负责人即是考核的“主考官”（第一考核人），也是“检察官”（过程监控负责人），部门负责人对绩效考核的态度，直接影响着考核工作的开展。可通过培训、将考核纳入业绩考核等方式，提高部门负责人责任意识。
第三，公司领导出面协调各部门共同参加、相互合作。以各部门负责人为主导进行绩效任务指标和权重比例的设定，人资部门负责协助审核，使之规范化，最终形成绩效考核任务书，任务指标的设定需紧紧围绕部门任务，是能分解、可量化、便于考核、能够实现的。
第四，注意对绩效考核工作意见的收集和整理，发现问题及时调整。在绩效推行过程中，可在合适时段召开绩效专题会议，公司领导、各部门负责人和员工代表参与，对绩效考核中的问题提出意见和建议，增强部门及员工的参与意识。
（五）提高企业归属感
第一，做好工作与生活平衡管理。一是制定和完善项目部切实可行的轮休管理条例，对于不能正常休息的员工，要适当安排调休，保证员工有一定的休息。二是制定和规范员工加班工资的核算管理，对于非常生产时期，不能安排员工轮休的，要做好加班补偿。
第二，做好企业文化宣贯。通过开展员工座谈、企业文化笔谈、专题培训、巡回宣讲、知识竞赛、主题演讲比赛、出版企业文化建设丛书等方式，大力宣传企业文化，让广大员工不仅知道企业文化是什么，还知道为什么是这样，深入了解企业的文化，认同企业文化的内涵和外延，践行企业文化，促进企业文化的落地生根。
第5篇：地方高考满分作文范文
论文摘要：定量分析了出租车行业内具有不同个体特征的员工对工作满意度和沟通满意度，证明了两者之间的正相关关系及因果关系．进而讨论了员工的个体特征在工作满意度和沟通满意度两方面的差异表现及成因．
20世纪末，管理思想的一个巨大变革就是企业管理从“让员工服务于企业利润”转向“为员工服务”，也就是“以人为本”的理念．因为只有尊重并关怀员工，提高员工的工作生活质量，员工才能对企业忠诚和认同，才乐于付出额外的努力，创造更大的价值．因此，现代企业管理开始从“以利益为中心”的激励机制扩展到了“以人为本、高满意度”的双重管理目的．把员工工作满意度作为企业诊断的一个评价依据是最能体现这种管理思想的如果企业管理者掌握了员工的工作满意状况，一方面可以明确企业在管理中存在什么问题，提出相应的解决方案；另一方面，满意度的调查结果对于管理工作可以起到预报和监测的作用，它是诊断组织现状最为重要的“温度计”之一．工作满意度已成为组织中一种早期警戒的指针，为组织管理决策提供重要的参考依据．
国外研究表明，员工之间的沟通与员工的工作满意度嘲、绩效、离职、组织承诺、生产力等因素之间相关．其中，沟通状况能够显著地影响工作满意度．但是，上述结论是在西方企业文化背景下研究得到的．不同的经济形态、地域特征和文化特征的国家和地区之间的比较研究还较少．东西方文化对人的成长具有显著的影响，西方文化氛围下，人们表现的更为“开放(open)”，而东方文化氛围下，人们表现的较为“内敛(constirngency)”．因此，西方文化氛围下，员工之间的沟通可能更为容易一些．通过文献检索，没有发现不同的企业文化背景下，员工的工作满意度和沟通满意度之间相关关系的研究．本文通过对我国企业员工的实证研究，发现东方文化背景下，出租车行业员工工作满意度和沟通满意度之间的关系；分析不同个体特征人群在工作满意和沟通方面的差异表现及成因．文中的工作满意度定义为企业员工对其工作本身或工作经历的一种态度反映．沟通满意度定义为人们分享信息、思想和情感的任何过程．这种过程不仅包含口头语言和书面语言，也包含形体语言、个人的习气和方式、物质环境等赋予信息含义的任何东西．
1 实证研究
1．1内容
围绕所研究的问题，本文分析了(1)员工工作满意度及不同个体特征人群工作满意度的结构和状况．(2)员工沟通满意度及不同个体特征人群沟通满意度的结构和状况．(3)员工工作满意度与沟通满意度的关系，测量并发现员工工作满意度和员工沟通满意度之间的关系．
1．2方法
采用结构化问卷调查方法．为了尽可能地获得员工工作满意度的真实情况，问卷调查时采用匿名方式．数据分析方法主要采用方差分析、相关分析和回归分析．分析工具为spss(12．1版)．
1．3问卷的信度和效度
采用国外研究中成熟的量表设计问卷，保证了问卷的效度．同时，问卷具有较高的有效性，主要体现在以下几方面：(1)对同一指标从不同角度进行考察，题项具有一定的冗余和重复，目的是更准确的测度．(2)被试集中填写，问卷过程连续，可以保证题项给分标准的前后一致性，同时被试者可以与本文作者当面沟通，保证对题项的正确理解．(3)被试填写问卷态度认真，每份问卷基本都用15min填写完毕．另外，对问卷进行cronbach信度检验，结果显示每一个分量以及问卷总体的信度水平都达到0．7以上，具有良好的内部一致性．
2 数据与结果
2．1样本
调查于2005年9月进行，范围限于某出租车运营企业内．调查问卷共发出200份，回收198份，其中有效问卷198份，问卷回收率99．有效问卷中，来自男性员工122份，占全部问卷的61．62；女性员工76份，占全部问卷38．38．按照年龄段划分，20岁以下员31(含20岁)12份，占6．06；20～25岁(含25岁)43份，占21．72；25~30岁(含30岁)46份，占23．23；30～35岁(含35岁)68份，占34．34；35～40岁(含40岁)22份，占11．11；40岁以上7份，占3．54．按照受教育程度划分，初中及以下程度22份，占11．11；高中程度103份，占52．02；大专程度64份，占32．32；本科程度9份，占4．54．
2．2调查结果
2．2．1工作满意度调查
(1)不同性别的员工工作满意度采用单因素方差分析(anova)考察员工的性别对工作满意度是否具有显著差异．结果显示f=0．255<4．61(a=0．01)，即不同性别的员工对于工作满意度没有显著差异．
(2)不同年龄段的员工工作满意度采用单因素方差分析(an0、，a)考察不同年龄段的员工对工作满意度是否具有显著差异．结果显示f=0．368<2．80(a=0．01)，即不同年龄段的员工对于工作满意度没有显著差异．
(3)不同受教育程度的员工工作满意度采用单因素方差分析(a_nova)考察不同受教育程度的员工对工作满意度是否具有显著差异．结果显示f=0．277<3．32(a=0．01)，即不同受教育程度的员工对于工作满意度没有显著差异．
2．2．2沟通满意度调查
(1)不同性别的员工沟通满意度采用单因素方差分析(anova)考察不同性别的员工对沟通满意度是否具有显著差异．结果显示f=0．006<4．61(a=0．01)，即不同性别的员工对于沟通满意度没有显著差异．
(2)不同受教育程度的员工沟通满意度采用单因素方差分析(anova)考察不同受教育程度的员工对沟通满意度是否具有显著差异。结果显示f=0．815<3．32(a=0．01)，即不同受教育程度的员工对于沟通满意度没有显著差异．
(3)不同年龄段的员工沟通满意度采用单因素方差分析(an0、，a)考察不同年龄段的员工对沟通满意度是否具有显著差异．结果显示f=0．143<2．80(a=0．01)，即不同年龄段的员工对于沟通满意度没有显著差异．
(4)不同岗位的员工沟通满意度采用单因素方差分析(anova)考察不同工作岗位的员工对沟通满意度是否具有显著差异．结果显示f=4．499<4．61(a=0．01)，即不同工作岗位的员工对于沟通满意度没有显著差异．
2．2．3工作满意度和沟通满意度的相关及回归分析采用相关分析考察工作满意度和沟通满意度之间的相关性，两变量之间的皮尔逊相关系数(pearsoncorrelation)为0．657，在0．01水平上显著正相关．因此，工作满意度和沟通满意度之间存在正相关关系．进一步对两者进行回归分析，结果如表1．
表1中，t=12．241：>1．96，β=0．657，即员工工作满意度和沟通满意度之间存在显著的因果关系．
3 结果与讨论
3．1不同个体差异下的工作满意度
从2．2．1的结果来看，不同个体差异下(性别、年龄和受教育程度)的员工工作满意度均不存在显著差异、首先，在性别方面，男性员工与女性员工的工作满意度没有显著差异．在出租车行业中，女员工与男员工基本上拥有同等的机会，这主要体现在以下两个方面：①工作本身方面：基本拥有与男员工相等的工作机会；②工作回报方面：只要是工作表现出色，女性员工亦可获得与男性员工均等的升职、加薪机会．在目前情况下，出租车运营还属于一种技术需求相对不高、体能要求相对不高的简单技术劳动，在工作上，除了目前从业的人数外，男性员工没有比女性员工更加突出的优势．其次，在年龄方面，袁声莉等对44家中国企业的研究表明年龄和总体工作满意度呈j形关系曲线．他们发现青年人和中老年人的工作满意度都较高，而中年人的工作压力大，家庭责任重，导致他们工作满意度不高n．但是，本研究中，不同年龄段的员工工作满意度不存在显著差异，主要原因是样本分布高度集中．从样本的分布情况来看，介于20~35岁之间的样本量占了全部样本量的80％以上，故全部样本的工作满意度主要表现为这一部分人群的特征．当然，这也是符合出租车行业现状的．给企业的提示是，在出租车行业中，应该特别注意这一部分人群的工作满意度．最后，在受教育程度方面，研究表明，在出租车行业内，受教育程度对员工满意度没有显著影响，这也和样本的分布有关．从样本分布来看，绝大部分样本的受教育程度为高中(103)，大专受教育程度次之(64)．一方面这和目前出租车行业从业人员的现状相符，另一方面导致了在这样的样本和总体分布情况下，受教育程度对工作满意度没有显著影响．
3．2不同个体差异下的沟通满意度
通过anova分析，员工的沟通满意度在性别、年龄、受教育程度和工作岗位性质4个方面均不存在显著的差异．这和在工作满意度一节中讨论过的原因一样，主要因为出租车行业的特殊性，造成了员工在这4方面的分布相对集中．因而，沟通满意度在这4方面均不存在显著差异．因此，在某一专业化程度比较高的行业中，员工的多种个体特征分布都很集中时，其沟通满意度不存在显著差异．
3．3工作满意度和沟通满意度的相关关系
从相关分析的结果来看，在出租车公司中，工作满意度和沟通满意度之间存在显著的相关关系，这和国外学者的结论相符．说明在人口个体特征方面，出租车公司员工的工作满意度和沟通满意度与国内外已有的研究结论表现虽然不完全一致，但是工作满意度和沟通满意度之间的相关关系还是存在．
3．4工作满意度和沟通满意度的因果关系
从回归分析的结果来看，在出租车公司中，工作满意度和沟通满意度之间存在显著的因果关系．这为管理者改进工作满意度提供了来自员工自身的理论依据，可以通过设计或改进高效的企业沟通机制提高员工的沟通满意度，进而提高工作满意度．
第6篇：地方高考满分作文范文
【关键词】地方高校；薪酬制度；满意度
1.前言
高校要想在激烈的市场竞争中良性发展，提升其核心竞争力，提高办学质量和效益，就要借助“薪酬”这一杠杆工具，激励高校员工提高工作积极性从而促进组织的办事效率。
然而长期以来，地方高校受经济、地域影响，在薪酬管理上相对滞后。本研究选取典型的H高校为个案，采取问卷调查法，对高校教师进行问卷调查和个人访谈，了解高校现行薪酬制度的概况，结合我国地方高校的实际，探索我国地方高校薪酬管理的改革之路，对于地方高校改革和发展具有重要意义。
2.H高校薪酬现状实证研究
2.1 样本及问卷介绍
本研究问卷经过文献分析、专家意见的汇兑与归纳，并在问卷正式测试前进行了试测，并多次修正，问卷整体可靠性系数为0.836，结果可信。本研究选取了河南省某高校（在论文中以“H高校”表示）进行了薪酬现状调查，采用随机抽样问卷调查的方法获得数据，对120名教师进行了问卷调查，回收有效问卷110份，回收率为91.67%。针对问卷无法反映的情况，对个人进行了访谈。对于调查搜集到的数据用excel和SPSS进行分析。回收问卷中被试教师个人基本信息统计如下。（见表1）
2.2 研究分析
2.2.1 总体满意度分析
依据高校教师薪酬构成，本研究选取性别、岗位类别、学历、收入作为教师薪酬满意度的影响因子。
表1 H高校样本基本情况
从样本高校被试教师薪酬满意度统计结果可以看出，薪酬满意度均值为2.610，低于理论中值。样本高校被试教师110个样本中没有一位教师对自己的薪酬感到很满意，比较满意的仅有5.45%，而表示不太满意和很不满意的却占到被试教师总数的59.09%（见表2）。
表2 H高校薪酬满意度分析
①性别。女性教师对薪酬满意度的感知较为离散，且满意度较低（2.32
②岗位类别。管理岗对薪酬满意度的认知较为离散，比较满意和很不满意都高于专技岗，总体满意度高于专技岗（2.6>2.5）；单因素方差分析结果显示，岗位类别对薪酬满意度影响不显著（P=.499>.05 ）。
③文化程度。硕士学历的教师对薪酬满意度的感知最为离散（stdev=20.10），博士学历教师最为集中（stdev=5.29），本科、硕士博士学位教师总体满意度呈倒V型（2.0，2.46，2.17），硕士满意度最高；单因素方差分析表明，文化程度对薪酬满意度的影响不显著（F=1.261，P=0.288>0.05）。
④收入。本次调查发现，随着高校教师基本工资的上升，其薪酬满意程度呈下降趋势；其中，收入在3000-5000的7.32%样本对薪酬很不满意；同时，收入最高的组的标准差也最高36.13%，对薪酬的满意度感知集中在一般（16.67）和不太满意（83.33）两个选项。
2.2.2 竞争力分析
总体来讲，H高校教师对其薪酬市场竞争力的感知较低（很强：1.82，较强：12.73）；相关分析结果证明，高校教师对薪酬市场竞争力的感知与薪酬满意度之间存在显著正相关关系（p=.000），即，员工对自己的薪酬收入越满意，那么就会觉得收入的市场竞争力越强。
2.3 教职工对于薪酬差距的看法分析
针对目前高校中存在的薪酬差距，教师的基本看法为：不太同意（36.36）、说不准（23.65）、基本同意（18.18）、不同意（16.36）、完全同意（5.45），一半以上（占52.72%）的教职工对于目前存在的薪酬差距是不赞成的。
由此可见，管理岗选择“基本同意”和“完全同意”的为0，而专职教师基本相对较为认同目前存在的薪酬差距（不太同意和不同意占42.5%）。
3.地方高校薪酬制度现存问题
通过对H高校的实证研究，并结合其他专家学者的文献，归纳出现高校薪酬制度中主要存在的问题如下：
3.1 绩效考评制度不完善
在工资制度改革后，为了提高教师工作的积极性，引入绩效工资，但目前绩效考核制度贯彻地并不彻底。对于教师工作水平的评估采用的是360度评估方法（学生评教、同事和领导评价，权重分别为50%，25%和25%），但是学生评教的结果并没有反馈到教师手中，因此教师并不能完全了解自己的教学结果，流于形式；绩效工资与绩效考核不挂钩，仍按职称、职务进行，无法体现绩效差异。
3.2 引进人才与现有教师薪酬福利制度脱节
近年来地方高校为了增强自身竞争力和能力，制定一系列的优惠政策吸引高层次人才，如住房、科研启动费、安家补贴、配偶工作等。对引进人才和校内人才实行不同的待遇，尤其当引进的人才能力无法证明时，会挫伤了校内人才的积极性，特别是一些高学历高职称高能力的教师。一旦面临其他高校的诱惑，很可能离职，引发高校业内的频繁“跳槽”现象，不利于学问的研究和校内学术团队的建设。
3.3 强调“资历”造成青年教师满意度较低
初出校门的青年教师收入水平较低同时又面临着较大的生活压力，相对而言处于“弱势”地位，也易被高校管理工作者忽略。大多数青年教师直接参与学校管理的机会较少，呼声难以上达，利益诉求很难得到满足，影响这一群体的组织认同感和归属感，极大的阻碍了高校自身的发展和教师队伍综合能力的提高。
3.4 岗位职责任务界定不清晰
管理岗与专业技术岗的界定不清晰，大量管理人员参与教学活动。因管理岗和专业技术岗招聘要求不同，并非专业从事教学工作，但其职称评定要求一定的课时量，大量管理人员参与教学活动，导致教学效果不理想，难以满足学生的需求，教学质量无法保证。
4.解决地方高校薪酬现存问题的对策分析
4.1 兼顾岗位差别，分类建立绩效管理系统
大部分地方高校现行的“岗位薪酬制”，要求在制定薪酬制度的时候能够结合岗位特点，并突出“能力导向”和“绩效导向”。根据不同岗位员工的工作特点，分别建立绩效考核系统，健全以岗位和绩效为基础的薪酬制度成为当务之急。教师的绩效考核系统以360度绩效考核法为导向，定量考核和定性考核相结合，以能力考核、过程考核、结果考核为阶段的分阶段考核模式；管理人员的绩效考核系统以“BSC”为导向，突出效率和效果。
4.2 协调引进人才和“本土人才”，构建公平共享薪酬制度平台
引进人才时要树立人力资本投资成本意识，公平对待引进人才与“本土人才”。地方高校应根据实际需要，明晰岗位职责，找到最合适的人选，引进人才的薪酬也要符合其人力资本投资、依据其工作绩效，不能盲目为了引进人才而引进人才；并为引进人才建立组织归属感，用心理契约留人；将引进人才和“本土人才”放到同一绩效考核系统中，保证二者福利待遇和发展机会均等，体现公平性，创造和谐的人际关系氛围。
4.3 淡化资历，为青年教师的成长提供帮助
重视青年教师的入职培训工作，关键在于加强青年教师的职业信念，便于形成教师职业信仰，并为应对就职后遇到的问题和挑战作好铺垫；重视岗位内在价值建设，培养青年教师的职业兴趣，让青年教师不但能够体会到工作的快乐，也领悟教师职业的崇高与神圣；为青年教师制定职业生涯发展规划，不断帮助和鼓励青年教师取得个人事业上的成功。在体会到专业发展的成功的同时，自身社会认同感也得到满足，青年教师的工作热情和专业兴趣也就不难树立。
4.4 明确界定岗位职责
明确界定不同岗位间的职责任务不但能够大限度地实现人力的科学配置促进工作效率和工作质量的提升，提高内部竞争活力也有利于实现考核的公平性，才能真正将绩效考核做到实处。
参考文献：
[1]骆品亮，周红，陆毅.高校薪酬制度的国际比较及其对我国研究型高校薪酬制度改革的启示[J].上海管理科学，2003（2）.
第7篇：地方高考满分作文范文
[关键词] 计件考核；抽血室；满意度；护理质量
[中图分类号] R197.323 [文献标识码] C [文章编号] 1674-4721（2012）12（a）-0153-02
2011年1月以来，本院门诊抽血室实施计件绩效考核，对护理管理模式进行了改革，建立了本科规范的排班计件管理流程，进一步明确了各班、各岗位职责，实施了旨在提高效率和质量的计件考核管理模式，工作效率明显提高，消除了排队现象，患者抽血实现了零等候，患者、医生、护士的满意度显著提高，护理质量持续改进，同时保证了护理安全。
1 资料与方法
1.1 一般资料
2010年本院门诊抽血室实施传统的护理管理模式，每月发放满意度问卷调查表，半年共计5 420份，其中，患者5 000份，医生300份，护士120份，作为对照组；2011年实行计件考核管理模式，发放问卷调查表5 420份，其中，患者5 000份，医生300份，护士120份，作为试验组。两组资料比较，差异无统计学意义（P ＞ 0.05），具有可比性。
1.2 方法
1.2.1 管理方法
1.2.1.1 对照组采用传统的管理模式，抽血室护士按序轮转早班、留班及正常班，按早班、留班及行政班从1～7号窗口排位上岗，大家按序工作，护士长、组长监督管理，有突况及时处理。
1.2.1.2 试验组采用计件考核管理模式，在传统模式基础上，加入每人每日统计工作量并记录在案，月末、季末、年终排名表彰；同时打破按序排位及轮转早班、留班的模式，只要到岗，自由选择窗口上岗，早班、留班可以自由报名，自行调换；同时本方案注重激励，只奖不罚，鼓励大家力争上游。
1.2.2 评价方法
自制问卷调查表，分别对医生、护士、患者进行满意度调查。
1.3 统计学方法
采用SPSS 19.0统计软件进行数据分析，采用卡方检验对两种模式下患者、医生、护士的满意度做统计学调查。以P ＜ 0.05为差异有统计学意义。
2 结果
在实施计件考核管理模式后，患者满意率从90.5%提高至96.5%，医生满意率从88.0%提高至98.0%，护士满意率从90.0%提高至98.3%，两组比较，差异有统计学意义（P ＜ 0.05），见表1。
3 讨论
3.1 传统管理模式
传统的管理模式下，大家按部就班、按序轮班、按班排位，这种方法旨在造成一种大家相对公平的工作状态，早班、留班及患者高峰期较忙的窗口等，上岗机会均等，但这种模式对护士工作的自觉性和思想境界要求较高[1]。然而实际运行的结果是，总有少数护士下位，如喝茶、上厕所、带人看病等，高峰时段离开频率高，时间长短也因人而异，故往往在最繁忙的时侯，出现队伍长、效率低，因而造成实际工作中的无弹性管理，护士工作（速度、质量与在岗时间）干好干坏一个样，不利于发挥护士的主观能动性。事实上，因少数人的经常有事（或借故）离开、下位缺乏约束，不可避免地影响和扰乱了在岗者的工作状态，使护士与患者的交流沟通僵硬、被动、程式化、缺乏责任感而不易到位，进而容易引起不满和冲突，不利于和谐、友善护患关系的迅速建立[2-4]。传统模式下护士干好干坏一个样，其结果就是进一步影响和挫伤了那些自觉性高、比较敬业者的工作积极性及主人翁意识，影响团队任务完成及总体目标的实现，直接造成抽血排队15～20人以上（8～11点）的现象。此外，由于队伍的存在，患者焦虑急切的等待与护士不能尽快完成任务的郁闷、不安情绪互相影响，互为因果，加之其他部门工作的失误和不到位，同样也非常容易造成不满、冲突和纠纷，抽血室工作一度成为门诊投诉的焦点；再者长时间排队等候和长期处于抽血室工作对排长队的感官疲劳，也使这种服务与被服务的状态不愉快而欠缺专注，不利于持续质量改进。因此，如何提升护士工作积极性、提高工作效率、消灭排长队现象，成为本院2011年工作改进的迫切任务。
3.2 计件考核
实施计件考核，首先落实签字执行治疗制，即规定每位护士在自己所执行的治疗单发票上签字（表示对自己所做治疗的数量、质量负责），每天有固定的班负责点数、记录在案后独立包扎归总保管，这样无形中提升了护士对自己所执行治疗的责任心，一旦有标本未送达、丢失或报告单出错时，好追根溯源；其次，每月底、季末、年终对前3名进行奖励表彰。计件考核量化到人，质量到人，有力地强化了护士的自我管理、自我约束能力，提升其高质量自觉完成工作任务的自觉性，充分发挥其主观能动性，激励她们力争上游。在这样的背景下，护士工作更细致认真，语言交流更文明，在抽血过程中对一次刺穿不成功的患者能说对不起，护患交流沟通更通畅；同时遇到问题积极处理的做法，减少了患者的疑惑、不满和不信任，有效地降低了抽血患者疲劳、烦躁、郁闷等不良情绪的发生，提高了患者满意率；计件还使管理与考核依据更具体更确切。计件考核后，虽然每天抽血平均人次、护士操作熟练程度、技术水平没有大的起伏变化，但工作的效率、状态却截然不同了，门诊抽血大厅通畅、明亮、秩序井然，整洁的窗台前一字排开7位护士亲切、热情、有序地接待患者；抽血的患者一对一地与护士交谈、沟通；无喧嚣、无抱怨，更没有往日常常听得见的吵闹和骂声；有的是合作、和谐、高效的气氛。另外，计件考核后由于队伍的消除，护士疲劳、郁闷、焦虑情绪不易产生，心理压力、工作压力减轻，进而减少了护士把自身压抑情绪传递给患者的概率，护士的自我满意度提高，工作的自信和风采自然展现。此外，计件考核，效率提升，医生对患者所作检验的预期返回吻合率更高、完成诊疗个案更快，患者牵挂化验结果，围绕、烦扰医生的概率也少了，医生的满意率也明显提高[5-6]。
总之，计件考核管理模式，使护士工作的积极性、主动性尽情释放，请护士参与工作改进的做法提升了她们的主人翁责任感，克服了传统模式下抽血室工作程式化的弊端，计件考核使工作效率极大提高，让患者受益，医院护理资源更合理应用，它是管理的杠杆，使绩效从这里起步延伸，让管理出效率成为事实。计件考核，质量、责任到人，效率提高，安全提升，医生、护士、患者满意度明显提高，护理质量持续改进，值得推广应用。
[参考文献]
[1] 蒋家琛. 医疗制度改革中输液室实行计件考核的探讨[J]. 镇江医学院学报，1998，10（2）：80-81.
[2] 张洁琼. 浅谈优质护理服务在门诊抽血室的应用[J]. 科技信息，2011，11（10）：90-91.
[3] 樊军芳，张盛楠. 开展“优质护理服务工程”的体会[J]. 中国实用神经疾病杂志，2011，12（18）：103-104.
[4] 郎巧珍. 优质护理服务在门诊手术患者中的应用[J]. 医学理论与实践，2011，11（17）：67-68.
[5] 赵玉亭. 医院人员绩效考核制度的改进研究[J]. 中国医院管理，2006，12（7）：98-99.
第8篇：地方高考满分作文范文
关键词：高校校企合作 满意度调查 教学管理机制
中图分类号:G640 文献标识码:A
文章编号:1004-4914（2012）08-091-02
一、引言
为构建完善的高校校企合作教学管理机制，全面反映地方高校校企合作发展现状，掌握合作双方的执行主体对整个过程的满意度情况是必要的研究基础。因此本文运用问卷调查与访谈的研究方法，以参与校企合作的企业、高校教师以及学生为研究对象严格遵循了教育学、统计学以及社会学的研究方法制定校企合作满意度调查问卷，并运用随机抽样的方法在企业与高校中分别展开问卷的发放、回收，结合社会学统计研究理论采用SPSS（Statistical Package for the Social Science）社会科学统计软件包15.0版本进行数据的转化、处理与分析，最后根据定量分析的结果结合访谈的情况明确现阶段校企合作企业、高校教师与学生对校企合作的满意度现状。
二、企业与高校满意度调查问卷的设计
本文结合校企合作执行情况以及问题研究的教学管理核心，因此本文运用文献调查、专家咨询反馈设计企业对于校企合作的认可度（E_RKD）4个题目，主要从企业执行主体对于校企合作的组织机构、管理制度、监控机制以及激励机制四个方面作为考核指标，具体考核指标以及问题概要如表1所示；高校教师对校企合作的满意度（T_MYD）5个题目，主要从教师对于校企合作教师培养制度、学生培养制度、学生就业率提高情况、合作监控管理以及对未来的发展预测五个方面调查，具体考核指标以及问题概要如表2所示；学生对于参与校企合作的满意度（S_MYD）5个题目，主要从学生对于校企合作期间学校的各项管理制度、企业的各项管理制度、学生对企业管理的宏观认识、学生对于高校管理的宏观认识以及学生的假设预期五个方面来验证调查，具体考核指标以及问题概要如表3所示。
三、企业、高校师生调查问卷调查与分析
（一）问卷发放与回收
本问题调查的对象是黑龙江省10余个参与校企合作的企业负责人以及参与校企合作项目的相关工作人员，三所参与校企合作的高校师生进行选择采取的随机抽样调查的方式，本次企业调查问卷共发放35份，回收33份，有效问卷为33份，有效问卷占发放问卷的94.3%，本次对于高校师生发放35份，回收35份，有校问卷为35分，有效问卷占发放问卷的100%。
（二）调查问卷的统计分析
本问题的统计分析工具选择了SPSS15.0完成，根据问题研究需要选择指标的数据的集中量与差异量来分析，它分别由数理统计学中的算术平均值（Mean）、标准差（Standard Deviation）两个变量来表示。其中，数据集中量反映了数据的集中程度，而标准差则反映了数据的偏离平均数的距离（离均差）的平均数，它是由离差平方和平均后的方根，用σ表示。可以看出标准差也是一个平均数，标准差反映的是数值的离散程度，标准差越小，数值越平均标准差越大，数值越离散。
经研究企业的校企合作认可度的均值（E_Means）调查结果可见，如图1所示。从企业的员工对校企合作的组织机构设置的认可度（RKD1）、从企业员工对管理制度的认可度（RKD2）、从企业执行校企合作过程的监控管理认可度（RKD3）、从企业对于员工的激励机制的认可度（RKD4）四个方面结果分别为：2.1818、2.4545、1.9697和1.8991。从结果显然可以看出：从企业角度来看对于校企合作过程中的教学管理存在着一定的问题与不足，表现在组织机构和制度上的认可程度未达到良好的平均水平、过程监控管理与对员工的激励机制制度未达到中等水平。
进一步研究观察，从高校的教师与学生获取的校企合作满意度的均值T_Means调查结果可见，如图2所示。从参与校企合作的教师对于教师培养制度执行的满意度（MYD1）、从教师对于企业对于学生培养管理制度的执行的满意度（MYD2）、从高校学生就业率的满意度（RKD3）、从教师对于合作动态管理过程的满意度（MYD4）、从教师对于现状推测合作的未来预期（MYD5）五个方面的结果分别为：2.4857、2.2857、2.9715、2.2961和2.9714；结果表明：教师角度反映的校企合作满意度的管理制度、合作的动态监控管理的满意度不高均未达到良好水平，而就业率的提高表现接近良好，在对于未来该模式的预期，教师表现接近3等级数据，意义在期待现行制度的执行经过较大幅度的改善后长期发展合作；而从高校的教师与学生获取的校企合作满意度的均值S_Means，学生对企业合作期间学校的培养满意度（MYD1）、校企合作期间企业的培养满意度（MYD2）、对学校的总体满意度（RKD3）、对企业的总体满意度（MYD4）、假设预期反映学生的满意度（MYD5）的五个方面结果为：2.289、2.4286、2.5714、2.6143和2.9143；结果表明：学生对于校企合作的企业、高校双方满意度处于中等与良好之间，但从对假设预期这一角度考察结果接近3这一等级值，意义在于反映出学生对这种办学模式是认可的，综合来看也体现在对现行制度的进一步改进上来。
四、调查结论
通过参照定量分析的结果结合访谈综合分析发现：地方高校与企业校企合作办学的教学改革中取得了一定的肯定，学生的满意度尚可；但从企业以及高校教师的调查结果以及结合访谈结果发现校企合作的教学管理过程还存在着诸多的问题。经调查分析可知很大程度上的原因在于学校与企业的经营理念不同而造成，思想上缺乏坚定的统一，企业与高校之间对于校企合作项目缺乏整体的推进，主观上企业并没有从系统整体的角度上与高校之间形成有机的结合；客观上企业与地方高校双方的合作过程中缺乏坚实有力的中介桥梁，造成双方合作的脚步滞后于合作的意识；在双方合作的过程中，缺乏强有力的监控制度与稳定的监控组织机构，即使存在也表现为落实的力度不够统一、不够从一而终；无论在企业中还是在地方高校中对于执行主体均缺乏有效的激励机制与评价机制等这样的教学管理问题，因此以上的研究结论均可以作为进一步完善校企合作教学管理机制的方向性引导，结合相关的理论以及更为细致的调查研究为教学管理策略提出更准确、科学的依据。
[基金项目：2011年黑龙江省教育厅新世纪教改重点项目“关于校企合作人才培养模式教学管理研究立项”阶段性研究成果。]
参考文献：
1.金娣.教育评价与测量[M].北京：教育科学出版社,2001
2.陈云英,孙绍邦.教师工作满意度的测量研究[J].心理科学，1994(3)
3.高祥宝,董寒青.数据分析与SPSS应用[M].北京：清华大学出版社，2005
4.贺亮明.企业参与高职教育发展的有效机制研究[M].成都：西南交通大学出版社，2011
第9篇：地方高考满分作文范文
三亚中考考试工作安排
1.2018年我省继续实行学业水平考试和高中阶段学校招生考试“两考合一”的办法。考试成绩既作为衡量学生学业水平、评价义务教育阶段教育教学质量的主要依据，又作为高中阶段学校选拔招录新生的重要依据之一。
2.全省统一考试科目为语文、数学、英语(包括听力测试)、物理、化学、思想品德、历史、体育8个学科。其中语文、数学、英语(包括听力测试)、物理、化学、思想品德、历史7个学科实行全省统一命题、统一制卷、统一组织考试、统一评卷，考试时间为6月25—26日。体育学科由省制定考试项目、考试工作方案，各市县(单位)组织考试，考试时间为3月15日—4月20日。
3.全省统一考查科目为生物和地理2个学科以及物理实验操作技能、化学实验操作技能，均由省统一命题、制卷和制定考查实施方案，各市县(单位)按有关规定统一组织考试。生物、地理考查时间为6月27日下午。
4.全省统一考试、考查科目卷面分分别为：语文、数学、英语满分均为120分，思想品德、历史、物理、化学满分均为100分，体育满分为50分，8科满分合计810分;生物、地理每科满分为100分。物理实验操作技能和化学实验操作技能直接赋予等级。
