水利人才工作计划精选(九篇)

第1篇：水利人才工作计划范文

关键词：农田水利；工程；规划；设计；问题；注意事项

中图分类号：TV 文献标识码： A

一、农田水利规划设计的重要性

农田水利灌溉工程是关系到农业、农村、农民的工程。因为农业是其他产业发展的基础，因此只有搞好农业发展，才能使其他产业得到较好的发展基础。农田水利工程作为农业发展的基础性工程，无疑成为重点。在进行农田水利工程规划时，要结合当地的地理环境以及所需浇灌的农作物的特点，合理的进行规划，最大限度的利用当地的资源，这对农业的发展有着重要的意义。农业得到了长足的发展，才能有效的促进其它产业的发展，从而进一步提高整个国家的综合国力。

二、农田水利工程规划和设计的具体内容

农田水利工程的规划和设计主要包括对以下几个内容的规划和设计，按照其主次程度以及发挥的不同作用排序依次为农田水源工程设计和规划、灌溉渠系工程的设计和规划、高效节水灌溉工程的设计及和规划、排水工程的设计和规划、农村河道清淤整治工程的设计和规划、田间配套工程的设计和规划这七个组成部分。这其中主要的是针对为农田提供水源灌溉和使用以及供应各个私人大量水资源储蓄支持的农田水源工程进行设计和规划，它主要包括有中小型塘坝、引流量较小的引水、和功率较小的渠泵站的建设和选址以及出水量的实际调查等，此外、雨水集蓄池（容积小500m）、相关的机井设施的供水量等也可以算入其中；灌溉渠系工程则主要是指大型灌区和中型灌区的末级渠系工程的规划情况，除上述的灌区末级的渠系工程布置与设计之外，还应该有相应的渠系配套附属建筑物以及下灌区的渠系工程的规划和选址设计问题等等；所谓高效节水灌溉工程的规划和设计，就是指低压管灌、喷灌、微灌布置问题等；排水工程的规划和设计是指排水泵站（装机容量小于000kW），控制面积以下的排水沟道及配套建筑物等的规划和设计；农村河道清淤整治工程是对承担灌溉、排涝功能的调查和规划，以及流域控制面积在50km 以内的某些农村河道的清淤整治；最后的是田间配套工程的规划和设计，它主要包括机耕道路、生产桥、相关的量测水设施和配套布置等、斗闸门以及灌溉试验设施的配套和布置设计等。

三、农田水利工程规划设计中存在的问题

（一）环境勘测不到位。我国的大多数农田水利工程都兴建于建国初期，由于当时的科学水平与技术条件的关系，多数工程并没有进行合理的环境勘测，这就导致了农田水利工程与当地的自然环境配合不密切。在使用这些水利工程时，造成了大规模的资源浪费，并且对农作物的增产起到的作用十分微小，已经不能满足当前农业发展的需求。

（二）工程设计不合理。我国现有的大多数农田水利工程都兴建与上个世纪，在建设时多数工程都是一边兴建，一边规划的，兴建时并没有考虑到水利工程的设计合理性。这就导致了大量的资源浪费，灌溉的效果不明显，据资料显示，在我国的农田水利工程中水资源的利用率只有60%～70%，严重的制约了农业的积极发展水平。

（三）工程设施较为老旧。早期的水利工程在兴建时，由于没有科学合理的规划，加之施工人员的不熟练，导致水利工程存在着许多技术上的问题。因为施工时间较早，设施现在也较为老旧，在灌溉时使本就不高的水资源利用率进一步的下降，严重制约了农业的发展与进步。

（四）农田水利相关工程模式古老

我国大多数水利工程自身使用时间都比较长， 特别是平原地区中大多数的水利工程都是以前建立的， 而新建立的水利工程极少。并且其水利工程对应的设计方案基本都不完善， 这就导致了水利工程自身渠道大多都无法和水利工程自身进行配套，因此在对农田进行灌溉的时候，经常会有不同农田之间出现串灌或者是漏灌等不良现象， 从而导致水利工程自身灌溉效率过低， 并且因为水利工程对应的水库存水量损失过大， 其水利工程方面的绩效比例也会严重失调。

（五）农田水利工程的规划设计与实际联系不紧密

不管任何工程建设都需要严格与现实情况联系起来，才能可持续性的发展，才能在飞速的社会经济发展过程中立足。然而，在有些水利工程的规划设计中，为了获取更多的效益，创造更大的经济利益，规划设计几乎会在超负荷的情况下运行，没有充足的时间去完成设计任务，导致设计人员没有足够的时间去实地考察，也没有足够的空间去想象更加完美的规划设计方案，最后的规划设计也只能是纸上谈兵，没有实用价值，这将会直接导致工程的设计在执行过程中变更、施工联系单增加，整个农田水利工程的施工质量、工程投资等都不会得到很好的控制。

四、对农田水利工程存在问题的解决措施

（一）明确水利工程规划的核心思想和目的。在农田水利工程建设的初期，要充分了解水利工程的目的与核心思想。在进行工程项目的规划过程中要紧密的联系工程的核心思想与目的，并结合政府的相关政策合理的进行工程规划。确定好农田水利工程的规划思想和目的，尤其是一些各地方政府融资的水利工程的建设，更要注意这个方面的问题，这样才能够保证水利工程的顺利实施和开工。

（二）水利工程的规划设计要切合实际。在农田水利工程的规划设计时，要结合当地的自然人文环境与当地农作物生长的特点合理的进行规划。对于工程所需的材料以及施工人员方面，要尽量采用当地的材料进行施工，这样可以有效的节约工程的施工成本。当然对于技术要求较高的部分，要选用合适的材料进行施工，不能因为省事而随意选用当地的材料，严防工程出现质量事故。对于施工人员要进行相应的培训，使他们掌握一定的施工技巧，这样可以有效的保证工程的施工质量。

（三）实施前做好预备工作。a.实地考察、因地制宜。在工程规划设计前，要先到工程施工现场进行实地考察，多向当地政府或村民了解农田的情况，深入了解以后再对小型农田水利工程进行规划和设计，这样就会减少问题的出现。结合当地的实际情况和经济发展水平，充分考虑当地的地质和地形，然后设定方案，这样工程进行时才更具目的性和有序性。b.有计划地进行工程施工。以前农田水利工程的实施过程都是按照“做一步，计划一步”的方法进行，导致现有的农田水利工程都逐渐开始不能运作。新开始实施的水利工程一定要避免这样问题的发生。没有计划的工程是不能稳步向前的，不对工程进行一系列财力、物力的规划，便不能使整个农田水利工程得到保障。

五、注意事项

（一）技术能力。在农田水利工程中，拥有好的规划和合适的技术才能使水利工程稳步发展。设计者具有高的能力、好的素质，对于整个施工过程都是有利的。相对于设计者的技术能力来说，施工者的技术能力更为重要，素质较高的施工者就会对自己的施工项目认真负责，他们的工作会对施工质量产生直接的影响。现今很多农田水利工程在实施过程中都会找当地农民当施工人员，但是一般农民都不具备相应的施工技术和实施能力，在这一点上相关的管理人员要做好提前的速成辅导工作，使每个施工者都能学会农田水利工程施工技术的基本要领。

（二）安全问题。农田水利工程不像楼房建筑那样在高空进行作业，虽然看起来危险性也没有那么大，但是不能因为危险性小就不去重视安全问题，在工程的实施过程中施工人员要多加小心。无论是什么工程，不管是建筑高楼还是修建农田水利工程，只要是在施工场地就要把安全问题摆在首位。农田水利工程中，相关的管理人员要对施工人员进行相应的安全教育，提高他们的安全意识，配备安全设施和安全员，严格掌控施工过程的安全问题。

结语

在农村经济发展和建设当中，农田水利工程具有非常重要的地位，它对保证粮食安全，防治农作物受到自然灾害影响同时促进粮食增产具有重要意义搞好农田水利工程的规划和设计，是建设可使用的、效率高的农田水利工程的重要环节，只有充分注意到引流量灌溉率及田间工程设计的实际问题，才能及逆行最合理最优化的设计，同时设计出的农田水利工程才最实用，方便农作物在需水时进行及时灌溉需要。

参考文献

[1]姜伟. 农田水利工程规划设计存在的问题及注意事项[J]. 门窗，2014，（10）.

第2篇：水利人才工作计划范文

Abstract： The introduction of talents is a significant measure for improving faculty structure and heightening the academic competitive capacity. Based on constructing high-level teaching faculties, this paper has probed into the problems of the introduction of talents and some measures.

关键词： 人才引进；高水平师资队伍；结构

Key words： introduction of talents；high-level teaching faculties；structure

中图分类号：G46 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）01-0243-02

0引言

随着科学与技术的飞速发展，知识经济的时代来临，作为知识经济的推动者，人才成为时代的弄潮儿，是最宝贵的资源。当今和未来的国际竞争，说到底是人才的竞争。中国是人力资源大国，而不是人才强国，2010年全国人才工作会议进一步强调了加快建设人才强国是推动综合国力稳步上升的根本途径。高等学校作为培养人才的重要基地，担负起培养人才的重任，而高等学校办学水平的高低决定了其培养人才的产出效率。

1人才引进在高水平师资队伍建设中的重要性

高水平师资队伍不仅要求每位成员都有较高的学术水平，更要求整个教师队伍有合理的年龄结构，学历结构，学缘结构，职称结构等；不仅注重每位教师的知识水平的不断提高，更注重学术素养的提高，团队协作精神的提高；不仅要注重团队目前的发展水平和科研能力，更要注重知识的延续，成果的继承和发扬。所以在建设高水平师资队伍过程中，我们要针对学校办学现状和学科发展规划，不断优化教师队伍。逐步完善高水平教师队伍的构建要素。

2人才引进工作中存在的主要问题

当前，高校林立，竞争加剧，人才引进是各高校提升自身竞争力的重要途径。综观各高校人才引进现状，尽管取得了一定的成绩，硕博比等数据有了一定程度的提高，但在人才引进工作中仍存在一定的问题，尤其在省属院校中此类问题更加严重。

2.1 注重引进人才数量、忽视引进人才质量各高校人事部门在制定人才引进计划时，为了突现业绩，经常进行数据量化，确立当年引进人才数量。而在引进过程中，由于高校和人才之间存在信息不对称，同时各高校为了顺利完成目标，可能造成盲目引进，低门槛引进，急需的高质量人才引进较少。

2.2 注重校外人才引进、轻视校内人才管理人才引进工作不仅要注重引进其他高校人才资源，还应注重学校现有人才资源的管理，在人才资源管理时，要追踪引进人才的各方面发展情况，并为校内教师提供培训进修的机会，在工资福利分配时，要做到人人平等，多劳多得，尽量避免引进人员和现有人员之间产生矛盾，引发“内耗”，否则将造成人员外流或隐性人才流失。

2.3 重视个体人才引进，轻视学术团队建设当前很多高校人才引进工作只注重个体引进，不注重校内团队建设。学校没有优秀的科研团队，再优秀的人才都会处于单打独斗的状态，很难做出杰出的成绩。高校应该重视学术团队建设，构建良好的学科梯队和科研环境，为引进人才奠定科研平台，提升人才利用效率。

2.4 引进计划制定不够科学、人才评价机制不够完善引进计划制定不够合理，人才评价机制不完善造成了人才盲目引进和资源浪费。在制定人才引进计划时，首先要根据学校和学科发展规划，对现有教师各项数据进行测评，结合人员编制情况制定合理的人才引进计划。在定义和评价“人才”时不能只唯学历论，唯名校论，唯论文论，要结合专业需求和现有人才的各方面情况进行评价。

2.5 高层次人才，学科带头人引进计划难落实高层次人才和学科带头人对一所学校构建高水平教师队伍尤其重要。但是千军易得，一将难求，引进高层次人才和学科带头人绝非易事。高层次人才关注的不仅是学校能提供的福利待遇，更关注所在学科的发展状况和现有科研环境，要想引进高层次人才，首先自身要不断进步，为他们提供良好的科研平台，做到待遇吸引人，事业激励人，情感宽慰人。

2.6 校院两级沟通不良，人才引进道路坎坷实施校院两级管理制度的方法，学校管理是主体，同时倡导二级学院个体管理。但是由于各学院往往只顾自身利益，不能统观全局，与学校工作配合不够密切，导致人才引进工作进展缓慢。人才引进工作必须明确学校和学院之间的关系，明确分工，密切配合，杜绝小团体主义。同时学校应制定相应政策，激励学院积极参与到人才引进工作中。

3改善人才引进工作的主要措施

3.1 摆脱传统观念，拓宽人才引进渠道为了更好的开展人才引进工作，解决只唯学历论，唯名校论的问题，必须摆脱传统观念，拓宽人才引进渠道。目前，很多高校在制定人才引进计划时，经常将人才引进对象限定在“211工程”和“985工程”高校。它们固然代表了中国高校较先进的科研能力和水平，但由于名额有限，各地区教育发展水平不平衡等因素，很多有实力的高校未能名列其中。充分反映一所高校现有科研发展水平的主要指标应参照国家重点学科(含培育点)，博士学位授予点(一级+二级)，博士后科研流动站的数量。具有国家重点学科，或博士后科研流动站的单位具有较强的科研团队和科研氛围，能创造出更多的科研成果，而在此环境下培养的毕业生会具有较强的科研能力和团队意识，会较快成为科研主力军，对建设高水平师资队伍能起到推动作用。

3.2 科学拟定人才引进计划，力促高水平师资队伍建设稳步发展在人才引进工作中，人才引进计划的合理性，科学性有待于加强。为了更好的引进和利用人才，在制定人才引进计划时，必须根据学校办学现状和师资现状制定合理的人才引进计划，然后实施人才系统工程，对人才进行科学化，人性化管理，不断创新人才工作机制，合理构建人才培养和分配机制，促进高水平师资队伍建设不断完善，推动学校和学科快速发展，为进一步培养人才奠定基础，为人才强国战略的顺利实施尽微薄之力。科学合理的人才引进流程如图1所示。

3.3 系统管理人才引进工作，深入落实人才引进计划人才引进工作涉及面广，时间跨度大，过程复杂多变，后期效果较难预料。管理人才引进工作要从系统论的角度出发，统观全局，主抓细节，不仅要科学制定人才引进计划，精心识别人才，更要注重引进人才资源的充分利用，提高人才引进的风险意识和成本概念，确保引进来的人才为我所用，物有所值。同时要建立完善的人事分配制度和进修培训计划，将现有人才和引进人才一视同仁，避免资源内耗，形成良性竞争。

总之，人才引进工作对学校的发展至关重要，它是高水平师资队伍建设的重要途径。在构建高水平师资队伍过程中，要认清形势，把握全局，充分利用人才引进工作机制，兼顾人才引进工作中的各要素，各环节，使人才引进工作稳步进行，使师资队伍结构日趋合理，逐步构建较高水平的师资队伍，进而提升学校的综合实力和办学水平。

参考文献：

第3篇：水利人才工作计划范文

关键词:转企改制;水利水电勘测设计企业;人力资源管理

1转企改制下中小型水利水电勘测设计企业人力资源管理现状

水利水电勘测设计企业属知识技术密集型企业，其发展完全依据技术人员的知识技术水平，人力资源的重要性不言而喻。转企改制后，企业管理模式、岗位设置、薪酬绩效考核体系等都有了明显变化，如何充分调动和发挥企业技术人员的积极性和能力，对企业的发展至关重要。不论是管理模式从原来的事业编制管理到现在的企业化模式管理，还是人员管理从原来的注重职务职级到现在注重能力技术，从原来的定岗定薪到现在的按劳取酬等，这些转变都离不开“人”这个因素。如何充分发挥“人”的作用，对于企业发展起着至关重要的作用，越来越多的水利水电勘测设计企业关注并重视人力资源管理工作，并不断优化与创新。由于传统管理理念的禁锢及认知不足等原因，中小型水利水电勘测设计企业人力资源管理创新仍存在大量问题亟待解决，具体如下:(1)人力资源管理体系、整体规划尚未完善。转企改制下，中小型水利水电勘测设计企业面临着如何建立适合企业管理模式下人力资源管理体系问题。原来管理模式下制定的各项规章制度(如人员招聘、岗位晋升、薪酬福利、人事管理等)需调整，其中人员如何合理定位、管理和发展成为影响人力资源管理体系规划、相关制度实施的主要因素。企业需要各种类型、多专业人员协同发展，现行岗位职责划分模糊，职位晋升通道不畅，员工定位不明确，薪酬体系缺乏系统性等问题导致企业薪酬制度激励员工的有效性明显下降，极大地影响了员工工作的主动性和积极性。企业的管理理念与“以人为本”的管理理念无法统一，人力资源管理没有建立企业员工有效的发展理念和上升通道，对员工自我发展规划缺乏正确引导。从企业发展与变革理论角度分析，该人力资源管理中存在的不足问题是由于企业缺乏从发展与变革的角度考虑企业人力资源发展战略，未深刻剖析企业内部环境及企业自身发展能力，导致企业短期或长期规划存在不足，进而影响转企改制下企业人力资源管理创新性的实施。(2)员工绩效考核及薪酬激励制度不够完善。目前，由于缺乏完善的绩效考核管理体系，中小型水利水电勘测设计企业人力部门对不同员工的考核标准和工作目标认定不清晰，严重影响企业人力资源管理有效性，无法达到“人尽其能、按劳取酬、公平合理”。另外，企业现存的评价体系和指标缺乏科学性、系统性，在绩效考核方面无法激起员工积极性，导致企业激励政策流于形式。从现有的企业人力资源管理整体状况看，薪酬激励制度受自上而下考核方式及管理制度等主观因素干涉过多，作用有限，背离了公平、公正、公开的原则。(3)企业缺乏有效的人员管理。当前，中小型水利水电勘测设计企业对人员需求的标准是以较低投入获得较高产出为原则，多从企业部门劳力需求出发，由人力资源管理部门负责招聘、面试、安排，未能从企业人力资源发展规划的角度有计划地引进和招聘人才。招聘工作缺乏吸引人才的典型能力，其原因主要在于:首先企业高层用人理念滞后，不够重视人才，也未真正认识到人才与企业未来发展间的重要关系;其次，企业缺乏完善的管理机制，内部各项工作的展开存在很大的随意性;其三，新入职员工培训投入非常有限，各类培训不到位，管理条例与员工实际需求存在很大的差距等，导致企业员工离职率较高，浪费企业经营成本和时间成本。

2转企改制下中小型水利水电勘测设计企业人力资源管理创新策略

2.1创新人力资源管理体系

(1)完善人力资源管理体系和规划。凡事预则立，不预则废。一个成功的企业在于其完善的企业整体规划，人力资源管理规划更是其不可或缺的一部分。企业应有明确的中、长期发展规划，并在其基础上制定企业人力资源发展规划，才能建立行之有效的人力资源管理体系。首先要明确角色和职责，其次要细化组织结构，第三要制定人员配备管理计划。角色和职责定义了企业所需人员的技能和能力，组织结构提供了企业所需人员的概貌，人员配备管理计划描述了企业在什么时间段需要什么样的人。(2)合理定位，创新管理模式。转企改制下，中小型水利水电勘测设计企业应重新进行合理定位，改变行政管理模式，从市场发展角度开拓人力资源发展要求，着重考虑业务拓展的人才需求，根据市场变化增设特色专业，增强市场竞争力。摒除原有唯职称、工龄、等级论的传统管理模式，建立“以人为本”的创新管理模式，树立各种类型、多专业技术人员协同发展理念。疏通各类员工晋升通道，尤其要拓宽小专业和边缘专业技术人员的发展空间，建立企业各类技术人员职业晋升发展管理体系。积极调动员工创新干事的劲头，大胆启用没有“头衔”却有实际能力的年轻员工。开设绿色通道，引进培养急需人才。

2.2创新人力资源绩效考核及薪酬激励制度

随着经济发展的不断加快，中小型水利水电勘测设计企业员工流动性越来越大，人力资源管理部门面临的压力也随之上升。为更好地为企业留住精英人才，人力资源管理部门需要改革当前的绩效考核体系。完善的绩效考核体系不仅要帮助企业留住人，更要能激发在职员工的工作积极性，实现“人尽其能、按劳取酬、公平合理”的企业人才管理最终目标。当前，大多数企业采用的KPI绩效考核模式，需在企业人力资源管理模式转型中进行升级，将传统的企业对员工的考核逐渐创新为用户对企业的实际考核。与人力资源绩效考核体系转型相统一的是完善的人才发展机制，人力资源管理部门除了要为企业留住人才，更重要的是实现人才的最大价值及培养人员价值观，激发员工个人价值更大化。通过共同运营的方式帮助企业员工争取更多的发展机会，进而完成自我价值的实现。目前，中小型水利水电勘测设计企业在转企改制下创新人力资源管理模式时，都会借助互相监督的形式实现企业人力资源管理部门的自主管理，实现员工间的无缝衔接;也可以确定或制定相应的全员监督及员工内部调解委员会，有效实现人力资源在薪酬激励等方面的转型;还可以同事间的评价为依据，适当调整员工薪酬激励水平，全面提高员工工作积极性，实现企业人力资源管理的最优化。人力资源薪酬激励实施转型时，应以员工综合评价为基础，通过员工评价反馈确定员工薪酬激励定位，同时用户交互效果也是评价员工价值的重要指标之一。转企改制下，员工已由对上级负责转型为对用户负责，用户评价直接影响或决定员工薪酬福利体系。该种激励模式下，用户与员工的直接交互成为人力资源管理的重要组成部分，其交互等级或薪酬福利体系等级的明确划分可以进一步帮助员工做好职业发展规划。

2.3创新人力资源选择方式

转企改制下，中小型水利水电勘测设计企业要实现人力资源管理模式的创新，最重要的是选择企业人才。企业依据企业人力资源发展规划，建立企业人才的选择引荐、储备、培训管理体系。(1)增强企业招聘能力。首先要选择合理的招聘渠道。转企改制中的企业人力资源选拔一般通过企业机制建立，并积极运用各类信息招聘软件引导人力主动选择合适的企业。利用互联网招聘平台选择人才，可以有效提高企业人才招聘效率，同时也为企业和求职者提供优质的双向选择机会。其次要改变决策层用人观念。改变原有自主培养人才模式，通过“猎头公司”“人才中介”“劳务派遣”等方式引进含金量较高的综合性人才。积极构建良好的人才引进机制，以方向性、聚焦性的特质吸引更多人才关注，彰显企业价值，促进人力资源管理模式创新。(2)合理定位员工。转企改制下，企业人力资源管理更多的是从员工专业知识掌握情况、思维角度出发，重新合理定位员工。一般通过创建良好的工作氛围，履行企业工作约定，多渠道与员工沟通，以柔性政策加强人力资源管理。如:各部门组织各类工作活动，引导新员工了解企业文化，将企业关怀渗透到员工工作、生活中，积极引导员工精准定位自身位置，以最佳定位模式满足企业人才选择的需求。(3)重视企业人才储备和培养。水利水电勘测设计企业属知识技术密集型企业，其发展完全依据技术人员的知识技术水平。技术人员的知识技术水平的发展需要一定的周期，应根据企业发展要求，适当提前引荐、储备、培养企业未来发展所需人才，尤其要重视复合型管理人才、小专业和边缘专业技术人员的培养和发展。

2.4科学规划人才招聘和培训

转企改制具有明显的有机特点，参与主体可以形成一个完整的循环体系。经济发展过程中，主体之间不仅可以采取自动交互的工作方式，同时更突出团队、流程在人力资源管理中的地位，人与岗位、人与人之间的合作交互创新。如:针对不同的工作需求组建多个员工队伍，打破原有部门和岗位的限制，整合具有不同优势的员工，取长补短，思维互补，提高企业人力资源管理的科学化，稳固员工基础，提高企业人力资源管理效益。中小型水利水电勘测设计企业在获取人力资源时还需科学分析，合理规划，实现用人成本和数量的有效控制，最大化地获得企业经营效益。科学规划人才招聘和培训，优化转型现有人力资源，构建完善的奖惩激励制度，以激发员工的工作责任心和积极性。总之，中小型水利水电勘测设计企业人力资源管理要以科学发展观为核心，积极实现企业的可持续发展战略目标。

3结语

转企改制下，中小型水利水电勘测设计企业要实现人力资源管理创新，必须立足企业实际发展需求，坚定不移地走以人为本发展战略，通过创新人力资源管理体系、创新人力资源绩效考核及薪酬激励制度、人力资源选择方式，以科学发展观提高企业人力资源管理质量，为企业可持续发展奠定坚实基础。

第4篇：水利人才工作计划范文

在我国农业经济的建设与发展中，农田水利工程的建设，是一项不仅直接促进农业的生产与发展，有利于提高人民生活水平的工作，而且对于国家水资源的综合治理与合理利用也有积极作用。尤其是随着我国社会经济的发展进步以及我国水资源供需矛盾现状的日益突出，现阶段的农田水利工程建设对于促进社会经济的和谐发展与进步，以及满足现阶段的经济制度发展要求等，都有积极的作用和深远的意义。因此，做好现代农田水利工程的规划与设计工作，促进我国农田水利事业的跳跃性发展，具有十分重要的意义。 

二、农田水利工程规划设计现状 

1、农田水利工程规划秩序维持不够好 

农田水利工程规划设计的部门比较广泛，涉及的管理部门也相对较多，要想做好农田水利工程，就必须严格要求各个部门相互协调、相互配合。但是，现在的规划秩序还存在一定的问题，涉及到的各相关部门缺乏统一的规范管理，所以，农田水利工程建设具有一定的盲目性、随意性，导致工程的规划秩序不能很好的维持，使得水利工程的功能不能够完全顾及到，从而影响整个农田水利工程建设的正常进行，也会影响到相关部门的利益，各个部门都负责各自建设的一部分，最终会导致整个建设工程杂乱无章，缺乏系统管理，整个工程的规划设计也不能够顺利的执行，这将会影响到水利工程的正常发展。 

2、农田水利工程的规划设计与实际联系不紧密 

不管任何工程建设都需要严格与现实情况联系起来，才能可持续性的发展，才能在社会经济飞速的发展过程中立足。然而，现在有些水利工程的规划设计中，设计单位为了获取更多的效益，创造更大的经济利益，规划设计人员几乎在超负荷的情况下运行，没有充足的时间去完成设计任务，没有足够的时间去实地考察，也没有足够的空间去想象更加完美的规划设计方案，最后的规划设计存在一些纸上谈兵问题，与实用需要还有一定距离，这将会直接导致工程的规划设计在实施过程中变更，施工联系单增加，整个农田水利工程的施工质量、工程投资等都得不到很好的控制。 

3、相关部门对工程规划设计的管理不到位 

农田水利工程的规划设计质量直接关系着整个水利工程的收益以及长远发展，所以，在规划设计中相关部门一定要加强管理，确保农田水利工程的设计质量。然而，目前，有一些水利工程的工地相对比较分散，工程的监理费用也不高，最后导致许多工程管理部门都不愿意去监管，使得这些水利工程的监管部门参差不齐，监管职责也不能落到实处，一些农田水利工程的规划设计缺乏监管，很不完善，以至于不能保障农田水利工程的质量以及效益。少数地方对农田水利工程的前期规划设计几乎没有任何监管措施，工程设计质量低劣，实施后效益不高。 

三、现代农田水利工程规划设计要点 

为了有效解决现代农田水利工程规划设计中存在的各种问题，并进一步提高工程规划设计质量，必须掌握现代农田水利工程的规划设计要点，下面就此提出个人一些观点以供探讨。 

1、农田水利规划设计的标准 

农田水利灌溉具有一定的季节性和不确定性，每年的用水和来水量都不同，所以，农田水利规划设计要根据相应的标准而不能根据经验来进行，这样才能保证农田水利规划的科学性和合理性。一般情况下，要将农业发展要求、当地经济条件、灌区水源来水状况和现有水利设施状况等作为依据，然后对这些因素进行综合考虑，确定标准。农田水利工程的规划设计标准直接影响到各种建筑物的结构尺寸和投资，影响到整个工程项目的投资与效益。 

1.1农田水利灌溉设计保证率 

农田水利灌溉设计保证率就是指在长期的使用中，个别水利灌溉工程的灌溉用水能够充分满足的年数的出现概率，这个比值就被称为灌溉设计保证率，一般使用“P”来表示。例如，一个区域的灌溉设计保证率是80%，就可以表示为P=80%.因此，在设计农田水利工程时，设计单位应该根据当地的实际情况，特别是当地的作物种类和水源情况来确定农田水利工程的灌溉设计保证率。随着现代农业生产结构的调整，农产品的转型发展，灌溉设计保证率应当依据实际情况有所调整，而不能不变地延用。 

第5篇：水利人才工作计划范文

关键词：卓越工程师；人才培养；存在问题；对策

项目来源：湖北省高等学校省级教学研究项目“卓越工程师培养模式的深化及实践”（项目编号：2012282）

中国分类号：C961

2011年教育部以教高[2011]1号文件，出台了《教育部关于实施卓越工程师教育培养计划的若干意见》[1]，并于2010年和2011年，先后批准了近200所高校为我国卓越工程师教育培养计划的实施高校。卓越工程师培养计划的目标是，面向工业界、面向世界、面向未来，培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型工程技术人才，为建设创新型国家、实现工业化和现代化奠定坚实的人力资源优势，增强我国的核心竞争力和综合国力。

一、实施卓越工程师培养计划存在的问题

1.高校教育教学观念有待提升

新型工业化，是我国提升整体实力、建设创新型国家和跻身世界强国的必由之路，需要大量的创新型工程技术人才和卓越工程师。然而，我国高校在人才培养理念上，长期存在的“重理论轻实践、重科学轻工程、重研究轻技能”的观念，没有得到根本改变，几乎所有大学的顶层设计都是“高水平”、“研究型”、“一流”，而培养“工程师”，就有低人一等的感觉，在人才培养规格中，“工程师规格”几乎消失[2]。

2.高校高水平工程教育师资缺乏

目前，我国高校师资，在学历上，一般要求具有博士学位；在考核指标上，通常重视考核科研项目、科研经费、科研成果，以及科研论文等学术指标，而工程设计、工程创新、工程实践能力等工程能力指标，很少纳入考核指标体系。

3.学生工程实践训练不足

卓越工程师培养计划瞄准的是企业，培养的人才是能下到企业并能发挥重要作用的工程技术人才。因此，学生能运用知识解决企业实际问题的工程开发应用能力、工程设计能力、工程创新能力等工程实践能力的培养，是高校的培养重点。

4.校企联合培养卓越工程师难度较大

由于高校和企业各自的工作目标不尽相同，高校主要是培养人才，企业主要是创造利润，虽然高校和企业可以形成一定的合作联盟，但是，离教育部对卓越工程师培养的要求，还有很大的差距，例如：要求校企合作共同制定培养目标、共同建设课程体系和教学内容、共同完成培养过程、共同评价培养质量等。

5.缺乏考核评价体系与激励机制

高校对卓越工程师人才培养的考核评价体系与激励机制有待建立与完善。考核评价体系的缺乏和不科学，使卓越工程师培养质量，难有科学标准和保障，会导致人才培养质量的参差不齐。激励机制的缺失，一方面，使学生工程能力的培养，没有明确的目标性、成就感和价值观，不能激发学生的学习激情、主动性和持久性，使学生的学习，存在着被动、盲目和随意性；另一方面，会导致教师在卓越工程师培养上缺乏动力、积极性、主动性和创造性。

二、提高卓越工程师人才培养质量的对策

1.出台配套政策，切实保障卓越工程师培养计划顺利实施

教育部对卓越工程师培养计划采取的是项目制，学校以申报方式获得项目立项，以项目结题方式完成，而项目实施过程难以监管。教育部要出台相应配套政策和措施，对卓越计划实施进行规范、指导和监督，促使高校转变教育观念，提高对卓越计划的认识，确保卓越计划规范顺利推进和高质量的完成，确保卓越工程师人才培养质量。

2.加大资金投入，切实提高校企联合培养卓越工程师的积极性

卓越计划是国家的战略举措，意义重大。一是国家要加大对卓越工程师人才培养实施高校和企业的资金投入，提高校企联合培养卓越工程师的积极性；二是高校要加对大学生工程实践能力培养的投入，加快更新设备设施，加强校内外实习实践基地建设，切实提高学生工程实践创新能力；三是企业要与高校建立校企合作战略联盟，明确合作双方责权利，达到互利双赢，为学生在企业的教育教学提供物质、场地、设备、技术、师资等方面优质服务，为国家卓越计划贡献力量；四是政府要对参与卓越计划的企业进行政策扶持和奖励。

3.优化师资结构，切实提高高校教师的工程教育素质和水平

高校高水平的工程教育师资队伍，是培养高水平卓越工程师人才的关键。要改变高校师资单一结构，建设一支具有工程实践经历的高水平工程教育师资队伍。一要制定工程技术人才引进、考核和职称评定新政策，在师资引进上，不唯博士学历、不唯职称，重要考察企业工程工作经历、工程技术水平能力、工程创造的价值等实际工程技术水平；在考核和职称评定上，从侧重评价理论研究和等学术指标为主，转向评价工程项目设计、专利、产学合作和技术服务等应用指标为主。二要选送优秀青年教师到企业工程岗位工作1-2年，积累工程实践经验，提高工程技术素质和能力。三要聘请校外优秀的工程技术专家担任高校兼职教师，承担卓越工程师培养的教学任务。

4.强化教学改革，切实提高卓越工程师人才培养质量

卓越工程师是为企业服务的杰出工程技术人才，他们的工程设计、应用、创新等工程能力，对企业的发展至关重要重要。因此，高校在卓越工程师人才培养上，要改革和创新工程教育人才培养模式，着力提高学生服务国家和人民的社会责任感、勇于探索的创新精神和善于解决问题的实践能力。一要以工程实践创新能力培养为中心，重新构建基于卓越工程师培养的人才培养方案、课程体系、教学内容与教学方法；二要强化实践教学改革，以工程实践能力、工程设计能力以及工程创新能力为核心，提高工程实验、工程实习、工程实训、工程设计、工程社会实践的教学比重，“真刀真枪”做设计，“顶岗实习”做实习，“校企合作”做工程，切实提高学生的工程实践素质与能力；三要加强学生职业道德、思想品德、科学精神和人文素质的培养，促进学生全面发展；四要建立健全卓越工程师人才培养质量标准、考核评价体系和奖惩机制，使卓越计划实施有章可循，切实提高卓越工程师人才培养质量。

参考文献

[1]教育部高等教育司.提高质量内涵发展：全面提高高等教育质量工作会议文件汇编2012年[M].北京：高等教育出版社，2012

[2]李继怀，王力军.工程教育的理性回归与卓越工程师培养[J].黑龙江高教研究，2011

[3]陈启元.对实施“卓越工程师教育培养计划”工作中几个问题的认识[J].中国大学教学，2012

第6篇：水利人才工作计划范文

关键词：水利施工人力资源管理

水利施工企业人力资源规划存在的问题主要有规划不清晰、目标不明确，人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整，人力资源规划中缺乏沟通与协作性，缺乏人力资源管理的专门人才，在制定人力资源规划中无章可循。制订和有效实施人力资源规划，要明确人力资源规划战略目标，建立多维交叉体系的规划工作机制，完善人力资源信息系统，提高人力资源从业人员素质，优化人力资源规划工作环境。

一.对人力资源规划的简单论述

第一，人力资源规划的定义。人力资源规划是根据水利施工企业的人力资源战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证水利施工企业和个人获得长远利益。人力资源规划是确保水利施工企业能够适时获得适量和适用的人员的程序，使人力资源获得经济有效的运用。人力资源规划概念包括以下含义：以组织的人力资源战略目标为依据，确保组织对人力资源的需求，将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施，使组织得到长期的利益，注意实现员工的目标。

第二，人力资源规划的意义。人力资源是水利施工企业最活跃的要素资源，人力资源规划在水利施工企业管理过程中起着关键的作用。水利施工企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性，它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证水利施工企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与水利施工企业目标相吻合。

二.水利施工企业人力资源规划现状的分析

第一，规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是水利施工企业战略规划的重要组成部分，也是水利施工企业各项管理工作的基础和依据。但一些水利施工企业没有清晰的水利施工企业发展战略和明确的战略目标，使人力资源规划不清，方向不明，不知道水利施工企业未来需要什么样的核心人才。一些水利施工企业人力资源管理是走一步看一步，目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向和目的。

第二，人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场发展变化，水利施工企业对市场变化的反应比较快，水利施工企业战略在调整，人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去可操作性和可执行性，造成水利施工企业所需的人才不能得到及时的供应。

第三，人力资源规划中缺乏沟通与协作性。人力资源规划需要规划人员从整个水利施工企业战略出发，经多方面沟通与协作，调研出各部门的人力资源所需状况，进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中，很多水利施工企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史，便草草制订出该规划，其规划缺乏论证和可执行性。

第四，缺乏人力资源管理的专门人才，在制订人力资源规划中无章可循。①人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够；②缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验或感觉办事。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难做出专业的人力资源战略规划。

人力资源规划好坏与否，关键在于人力资源规划的制定和落实，整个人力资源规划应在结合企业发展战略的基础上，经过自上而下和自下而上的方式来制定，在达成一致意见后，制定相关的政策和实施计划以指导规划的实施，是一个双向计划的过程。在规划制定后，企业要对人力资源规划加以实施和控制，并适时加以修订，使之适应企业的发展。而在人力资源规划确定后，人力资源规划的实施就显得更为重要了。人力资源规划的实施就是人力资源规划制定后到人力资源规划完成之间的过程，包括人力资源规划中的计划实施、控制和修订等。

三、人力资源规划的实施工作的效果的体现

第一．明确职责。人力资源规划战略管理的主要责任者是企业高层管理者，其职责主要是制定和贯彻人力资源规划的宗旨、目标、战略和对策；而中层管理者则负责制定和贯彻中间计划和行动计划；基层管理者负责执行计划方案，实现人力资源规划。因此，要做好人力资源规划必须得到企业高层领导的支持和贯彻，并且明确其职责，才能有效的推动企业人力资源规划的实施。

（二）目标分解。计划没有了执行，一个优秀的人力资源规划书变得一文不值，人力资源规划确定后，应制定相应的实施计划和控制标准，并对其进行分解，并将分解目标转达落实到位，让企业各部门、员工都能明确自身在整个规划中的地位、任务和职责，使企业和员工明确其共同愿景、使命、价值观、组织结构（包括组织设计、人员有效配置等）以及工作任务。同时制定出相应的工作要求，确定相关的政策。

（三）构建人力资源规划的实施计划。建立实施计划，可以有效的推动整个规划的实施，是整个规划实施控制和评价工作业绩的具体标准，也是人力资源规划实施的依据，总体服务于人力资源发展战略。计划可以制作成网络进度图控制规划实施进度，编制具体实施计划，协助和督促相关部门实施。

（四）人力资源规划的控制。人力资源规划的控制，要随着企业发展变化适时调整，动态管理。其控制的主要职能包括三个方面：1、随企业内外环境的变化，适时跟进和调整人力资源规划；2、对规划实施进行评价，比较其实施的进度和结果与计划的差距；3、解决人力资源规划实施中存在的问题，并采取及时有效的行动和措施。

四、水利施工企业人力资源规划控制

第一，明确目标：这里所说的控制目标和人力资源规划的发展目标是一致的，在目标分解下达后，其分解目标作为人力资源规划实施计划的子目标，其功能都是服务于水利施工企业的总体发展目标。

第二，制定标准：通过定量和定性指标的确定，形成人力资源该规划控制的评价标准，其评价具有可行性和可操作性，内容各部门具有统一性，整个规划时间上应基本稳定，并与水利施工企业资源性匹配。

第三，建立控制系统：构建控制体统，及时反馈实施计划的结果，指导和监督其实施情况，起到一个指导和纠偏的作用。

第四，评估工作业绩：通过结果与标准的对比，找出存在的问题，通过原因分析，找出规划实施中的症结所在，为下一步提出具体措施做好准备。

第五，采取调整措施：根据评价结果，纠正偏差，包括责令相关部门改正或改进工作方法提高效率；提高配置效益；调整人力资源规划等，其目的都是为了人力资源规划实施达成目标，满足水利施工企业发展战略要求。

第六，规划的修订：人力资源规划的修订是人力资源规划过程中的一个环节，只有实施结果与控制目标存在偏差的时候，才会有修订的可能。

第7篇：水利人才工作计划范文

加强水利职工教育培训是关系到水利事业健康发展的一项长期工作，需要在实际工作中贯彻落实，需要不断的总结和完善。其是提升职工素质能力、推动工作上水平的重要抓手。为提升我区水利行业职工队伍业务技能和综合素质，推动人才队伍建设，加强水利职工教育培训工作，应把握好以下几个方面的工作：

一、多措并举，积极探索培训模式

采取集中办班、基层办班、外送培训、学历教育等灵活多样的培训形式，实现冬季集中培训与基层所站“一事一训”相结合、生产岗位培训与成人学历教育相结合、单位自主培训与外送深造提高相结合、骨干重点培养与职工普遍参与相结合、业务理论深化与生产实践提高相结合，通过五个结合，创新职业教育思路与机制，积极探索培训模式。

（一）面向专业抓培训。采取“走出去，带回来”方式，重点培养一批专业性强的高、精、尖人才，开展工程建设“四制”、节水灌溉、农村饮水、工程质量监督检测等培训班；多渠道、多层次选派优秀青年干部到国内外学习先进的水利工程技术、水政水资源、水利管理经验、智能化防汛抗旱预警系统等国际尖端水利科技。

（二）面向基层抓培训。面向全区基层水利管理人员开展水利施工企业安全生产、工程质量管理、渠道测量水、泵站运行等各类培训班；对不具备大中专学历的职工，进行相应专业的学历教育，扩大成人大专和专科升本科规模，开展电大开放式教育；重视和鼓励工作业绩突出，有发展潜能，具有大学学历和中级以上职称，年龄在45岁以下的专业技术人员，攻读硕士研究生和博士生。

（三）面向岗位抓培训。加大技师培养力度，抓好工人岗位技能培训。充分发挥技能鉴定站作用，面向水利行业开展职业技能鉴定考核工作，通过考核取得《资格证书》。结合工人等级技能考核鉴定，组织开展全方位的岗位适应性、岗位等级晋级型的职业技能培训，增强工人学技术、练本领的内在动力。主要生产岗位上的工人每年脱产培训时间不少于10天；水管单位所、站长、每年脱产培训时间不少于15天。

二、制定培训计划，完善培训机制

（一）完善管理机制。明确一把手负总责、分管领导亲自抓、组织人事部门具体抓的层层抓落实的机制。把人才的预测与规划、培养与使用、配置与管理摆在重要位置，把开发人才资源作为振兴水利事业的重要措施来落实；实行继续教育登记制度，保证专业技术人员全年接受培训不少于12天（72学时），建立完善培训档案，使教育培训工作有计划、有检查、有验收、有考核。

（二）制定培养计划。主要是明确各类专业技术人员培训教育和知识更新工作的指导思想、目标任务和对策措施，根据各类人才所需要的理论知识、通用知识、专业知识以及应具备的专业技能，以知识更新为重点，制定行业培养计划，加大培训力度，分类培养。

（三）建立长效投入机制。加大职工培训教育投入力度，按照国家规定，积极争取专项资金；以项目带培训，结合重大水利工程项目的实施，在相应业务管理中筹集资金。

三、结合职称评审、技术研讨等，提高职工参与的积极性

（一）将职工参加教育培训的情况做为职称评审及聘任的必备条件，确保“专业技术人员每人每年脱产或集中参加继续教育的时间累计应不少于72学时”。加大专业技术人员教育培训力度，使教育培训成为广大专业技术人员提高自身素质和能力水平的自觉行为。

（二）紧密围绕重大水利建设项目、水利新技术等开展学术研讨活动。开展节水技术的推广与工业供水管理、智能水网一体化、高效节水灌溉与土壤盐渍化、无人机航空影像拍摄技术等专题研究和研讨会，为广大专业技术人员提供学习交流平台，促进各类专业技术人员充分运用所学新知识，积极实践新技术，全力为水利建设做好科研服务。

四、依托人才队伍建设，营造培训教育的良好氛围

充分发挥地区水利网、地区报刊等行业媒体的舆论宣传作用，积极探索建立新的信息交流、沟通平台，大力宣传实施水利人才战略的重大意义和加强水利人才培训教育工作的必要性和紧迫性，宣传水利优秀人才的典型事迹和职工教育工作的先进经验，宣传水利职工教育工作对全面推进可持续发展水利事业的保障作用，表彰职工教育工作先进单位和个人以及重视职工教育工作的领导干部，为落实人才培养任务积极营造良好的舆论氛围。

（一）突出抓好高层次人才队伍建设和优秀青年人才的培养。依托国家实施“西部之光”人才培养计划、“西部千名学科带头人工程”，“水利厅高层次人才工程”。实行动态管理，优胜劣汰。

（二）认真贯彻落实地区专业技术人员继续教育条例，每个专业技术人员每年平均培训12天，3-4年内使水利专业技术人员培训率达到100%。以高中级水利专业技术人才为重点，加快知识更新和创新能力的提高。在水利水电规划设计、水资源管理及节水型社会、农村水利、水土保持、灌溉管理、建设管理、防汛抗旱、水文及水利信息化、水利经济管理等9个领域培训一批紧跟水利科技发展前沿，创新能力强的专业技术骨干人才。

（三）推行“导师制”，加快中青年专业技术人才的培养。有计划地安排中青年专业技术人才担任一些重大科研和生产项目负责人，积极开展学术交流，加快对青年职工的培养。

五、加强效果评估，提升培训质量

每期培训结束后及时小结，对培训效果进行评估。分析课程设置是否科学合理、内容是否切合实际、时间安排是否有条不紊、教师讲解是否通俗易懂，效果是否达到预期等方面的即时评估与几个月后的分时间段评估。不断总结和探索适合本单位职工教育培训的好做法，少走弯路，提升水利系统职工教育培训质量，培养出更多的高技能人才，加快人才队伍建设。

第8篇：水利人才工作计划范文

关键词：水利工程 施工管理 成本控制

水利工程施工项目成本是指水利施工企业为完成施工项目的全部工程任务，所耗费的各项生产费用的总和。在水利工程项目施工过程中，应该运用必要的技术与控制手段对人、机、材等各项费用的消耗进行严格组织和监督，努力降低施工项目成本，提高经济效益。可以说对施工项目成本控制是进行施工项目控制的中心内容。水利工程建设实行“项目法” 控制，水利工程建设施工实行招投标制，施工企业实行控制层与劳务层两层分离，组建工程项目部进行工程项目控制，引进劳务队伍进行施工的方式，已由人们从不认识不习惯逐步走向成熟。工程建设控制体制改革取得的巨大成功，己成为人们的共识。

l 工程项目施工成本控制的重要性

项目施工成本控制是施工项目管理的核心部分．建筑施工企业只有搞好施工成本控制才能够谈得上施工项目管理。施工企业的经济主体是由众多的工程项目施_T效益组成的，工程项目是施_T企业的前沿阵地，是企业整体管理水平的体现，直接维系和制约着企业的发展。建筑产品的价格一旦确定，成本便是最终效益的决定因素，只有控制住工程项目的施工成本，才能达到整个施工企业赢利的目的。所以。施工企业只有把管理的基点放在项目成本控制上，通过加强工程项目施工成本管理，实现项目合同目标，提高工程投资效益，才能达到最终提高企业综合经济效益的目的，从而获得更为广阔的企业自身生存、发展的空间。

2 实现施工项目成本控制目标的措施

施工项目成本目标确定后，项目经理部应立即做好与建设、设计、监理等方面的协调工作，制定合理降低成本措施。

2．1 从技术设计方面进行成本目标控制

通过制订先进的、经济合理的施工方案，包括四大内容：施工方法的确定、施工机具的选择、施工顺序的安排和流水施工的组织，以达到缩短工期、提高质量、降低成本的目的；在施工过程中努力寻求各种降低消耗，提高工效的新工艺、新技术、新材料等降低成本的技术措施。

2．2 在施工组织方面进行成本目标控制

从施工管理方面进行合理的施工组织设计，充分利用横道图、网络图等管理手段来指导施工全过程中各项技术、经济和组织活动。按照建设计划、工期、质量，确定合理的施工程序，科学地投人人、材、机、技术和资金，对空间、时间的布置、顺序进行合理规划，使施工项目达到进度快、工期短、质量高、消耗少、成本低、利润高的目的。

2．3 加强全面质量管理，进行成本控制

质量是企业的生命线，同时也是控制成本目标的前提。不合格工程或业主不满意的工程将影响企业的信誉。因此，必须坚持“质量第一，用户至上，预防为主”的原则，坚持质量标准，严格检查。一切用数据说话，认真贯彻科学、公正、守法的职业规范，对人、材料、机械，施工方法，环境等进行有效控制。

人，作为控制物的动力，要充分调动其积极性，发挥其主观能动作用。因此，要根据各人的技术水平、管理能力、职业道德、政治素质、心理素质、施工经验等各个方面，按工程特点合理分配任务，做到人尽其才，才尽其用。同时要对特殊工种、重要岗位的人员进行相应技术、业务的严格考核，经考核合格后持证上岗。建立竞争机制及激励机制，充分提高劳动生产率。

材料是影响工程质量的重要因素，材料成本占整个工程成本的50％ 以上，不合格的材料是不可能做出合格的工程的。因此，一定要从材料进场开始，本着就近选材的原则．选择运费少、质量好、价格低的料场。杜绝不合格材料进人施工现场，从严控制材料的加工及成品率。使各个工序都能符合质量要求，加强现场管理，合理堆放，减少二次搬运、仓储等损失。材料使用上要合理，尤其易耗品建立节约有奖制度，杜绝人为的浪费。

对机械设备的控制，要根据不同工种和技术质量要求，选用适宜的机具，充分发挥设备的自身作用，使其更好地为工程服务。建立健全有关管理制度，制订科学的机械使用权计划，使用机械应实用又经济，不仓促、不浪费。要求操作人员做到“三好四会”，即管好、用好、修好，会使用、会检查、会保养、会排除故障，确保机械设备处于最佳使用状态。

施工方法必须做到切合实际，技术可行，经济合理，有利于保证质量，加快进度，降低成本，切不可华而不实。杜绝为抢工期而蛮干，使工程投入加大，工程质量不保障。

2．4 进行安全目标管理，控制成本目标

“安全第一，预防为主”。如果发生了安全事故，施工企业的效益、信誉等都会受到严重影响，从而直接影响成本目标的控制。因此，必须进行全员、全过程、全天候的动态安全管理，消除人的不安全行为和物品的不安全状态的隐患。先期的投人是为减少更大的浪费。不可因小失大，各施工项目都必须制定切实可行安全措施计划。

2．5 降低有关费用，进行成本目标控制

(1)降低人工费，采用激励分配办法和竞争手段进行科学管理，提高全员劳动生产率。(2)降低非生产性费用，合理减少间接开支。

3 工程项目施工成本控制的合理程序

项目成本控制管理是全企业、全项目、全员管理。项目成本控制要严格按照科学程序分阶段连续进行，使施工项目成本自始至终置于有效的监控之下。程序的确定可从两个方面考虑，一是按预算成本，二是按可能支出。

预算成本先要确定计划成本，在按预算成本确定了初步的计划成本后，还须按预算工程量、材料用量、机械设备需用量和实际人工单价、材料采购价、机械设备使用等因素确定可能支出的计划成本。其中，人工费支出计划成本，要根据预算总工日数、工日工资计算。

材料费支出计划成本，可根据预算材料费减去材料计划降低额求得。机械使用费支出计划成本的测算包括机械的折旧大修费、经常修理费、燃油及电费等；若使用租赁机械．根据需要租赁台数及租赁单价分类计算。

可能支出确定要与汁划成本对照比较，适时修正调整，如高于计划成本的，按可能支出确定的计划成本作为最终的计划成本；如低于计划成本的，要查找原因，其差额从其他成本子项的节余中弥补，如无法弥补，则从上缴公司的利润中弥补。

总之，水利工程施工企业只有完善成本目标管理控制责任体系，实行全员、全过程参与成本控制管理，才能有效提高经济效益，实现成本控制的目标。

参考文献：

[1]康永鸿．浅谈水利工程施工项目成本管理[J]发展，200l，(9)：117-

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[2]彭宇炯．浅析控制水利工程施工成本的对策[J]内蒙古水利，2006，

第9篇：水利人才工作计划范文

1、水利水电工程专业。本专业培养具有水利水电工程的勘测、规划、设计、施工、科研和管理等方面的知识，能在水利、水电等部门从事规划、设计、施工、科研和管理等方面工作的高级工程技术人才。

2、水文与水资源工程专业。本专业培养具有较扎实自然科学知识，较好人文科学知识，较强的计算机、外语、管理等方面应用能力与水文水资源及水环境方面专业及专业基础知识的高级工程技术人才。

3、港口航道与海岸工程专业。本专业培养具备港口工程、航道工程、海岸工程的规划、设计、施工和管理等方面的知识，能在交通、水利、海岸开发等部门从事规划、设计、施工和管理等工作的高级工程技术人才。

4、水务工程专业。本专业学生主要学习水务工程方面基本理论和基本知识，进行应用基础研究和技术开发方面的科学思维和科学实验训练。

（来源：文章屋网 ）