高职教师学历要求精选(九篇)

第1篇：高职教师学历要求范文

本文本研究以浙江省普通高职院校体育教师师资为研究对象，研究总体涵盖浙江省52所高职院校体育教师，本人从研究总体中随机选取浙江省30所高等职业技术学院，院校抽取样本量为总体的62.5%，在每所高职院校中抽取其中的6名体育教师为研究分析样本，体育部门领导1名，（调查对象尽量做到覆盖不同地区、不同专业设置的职业学院）从这些学校采集详实、充足数据和资料，通过定量与定性相结合的分析，以求达到提高分析的代表性和有效性的作用。

2、 研究方法

文献资料法、问卷调查法、数理统计法、专家访谈法

3、 结果与分析

3.1 浙江省高职院校体育师资队伍结构现状分析

（一）体育师资队伍年龄、性别结构

目前，我国高职师资队伍的年龄结构中35岁以下比例较大（52%）。而国外院校年轻教师较少，多数为35岁以上。如美国社区学院1998年专职教师的平均年龄49.3岁，这主要与高职教师需要有实际工作经验及职业教育发展历史等方面要求有关。2015年以后，目前50岁以上的教师将逐步退休，41～50岁的教师将变成老教师，占教师总数约43.9%，30岁以上的占教师总数约52.2%，

如图1显示，浙江省高职院校体育教师师资队伍年龄结构在31-40岁年龄阶段的教师占绝大部分，占总体的42.5%，40岁以下占了65%，是体育教学的中坚力量，这与浙江省高职院校的发展历史有明显的关系，与国外高职教师年龄的分布状况有很大差别。我国高职院校处于发展阶段，教师相对比较年轻，因此，就会反应出教师整体的学历和职称相对不高，教学经验不够丰富，科研能力相对薄弱，那就需要加大力度让这部分教师进行培训、进修，从各个方面得到提升来满足教学、科研的能力。

        图1 浙江省高职院校体育教师师资队伍年龄结构图

我国《全国高校体育课程评估标准》要求，大学120-150名学生配备1名体育教师，体育教师男女比例与学生男女比例应相对平衡。从浙江省高职院校体育教师师资队伍性别结构调查结果显示，男教师人数为105人，女教师人数为63人，男教师占总体的62.5%，女教师占总体的37.5%。浙江省高职院校体育教师师资队伍性别结构的比例大体上处于男多女少的1.67:1状态。现阶段浙江省高职院校在校上体育课的学生男女比例为1.3：1，这与《标准》要求的体育教师男女比例与学生男女比例相对平衡的要求不符，反应出浙江省体育师资配置有问题，亟待改善。

（二）体育师资队伍学历、职称结构

学历结构教师队伍中具有不同学历的人数的比例称学历结构。从调查显示：浙江省高职类院校体育教师的学历结构大致为，大专及以下学历占3.75%，本科学历所占比例为60%，硕士学历所占比例为35%，博士学历所占比例为1.25%，。显然，浙江省高职院校体育教师队伍的学历结构是以本科学历为主导，其次是硕士学历，最高学历博士屈指可数，与国外高学位比例来讲还有很大差距。这反应出，浙江省高职院校体育教师队伍的学历结构有待进一步提升。

职称比例结构是反映师资队伍整体学术水平和能力素质的重要指标，它反映了师资队伍能否支撑着专业的开办和教学、科研与开发。从浙江省高等职业院校体育教师职称结构显示：浙江省高职类院校所接受调查的168名体育教师中，其中助教所占比例为24.12%，讲师所占比例为49.65%，副教授所占比例为22.73%，教授所占比例为3.5%。从数据来看，浙江省高职院校体育教师职称结构显示，助教、讲师、副教授、教授比例为1：2：1：0.2，相对于根据国内外的先进经验显示，教师专业职称的最佳结构应该是“棱形”的。就目前高职院校体育教师的职称结构来看，高级职称人员明显不足，这与体育教师本身的教学业绩、年限、科研能力等有很大的相关性，反应出了现在高职院校普遍存在的问题，大部分体育教师比较年轻，科研能力都很薄弱，工作能力和知识结构等都有待提高。所以高职高专院校在引进人才时，更应重视职称和学历，多引进高学历、高职称高素质的人才。

合理的学缘结构应是“远缘交杂”，也就是说，一所高校的教师应来自五湖四海，而不应出自同一“源头”。教师来源的广泛性，有利于不同学术风格和思想的相互渗透和竞争，活跃学术空气。地缘结构一方面有利于团结互助，但也有不利于吸收外界文化、思想的不足，所以开放的地缘关系比较合理。

图2 浙江省高职类体育教师籍贯地缘状况

浙江省高职类院校教师籍贯地缘结构状况调查显示（如图2）：浙江省本土内的体育教师人数比例为60%，省外体育教师的人数比例为40%；浙江省高职类体育教师毕业院校地缘状况为，浙江省内院校毕业的教师人数比例为41.25%，浙江省外毕业回省任教的体育教师为58.75%。从籍贯和毕业院校的地缘结构关系可以看出，两者比例相反，从籍贯地缘结构讲浙江高职类体育教师还是以本省的为主。因此，地缘结构太近（近亲繁殖）在浙江省高职院校体育教师师资引进方面是急需解决的问题。

4、结论

1、浙江省高职院校体育师资总量及其分布不适应高校迅速发展的需要，浙江省教育部应加大力度进行高职类院校体育教师队伍的人力资源宏观管理，尽快规划浙江省高职院校教师队伍建设的宏观战略目标。

2、浙江省高职院校体育师资结构与发展要求还有一定差距，年龄结构、职称结构、学历结构等都存在严重失调，因此，浙江高等职教育应区分高等职业技术教育与普通高等教育这两种不同的高等教育形态,师资机构方面不能套用同一模式，应构筑职业院校体育教师个体知识结构及其“范式”。

3、浙江省高职院校体育师资队伍存在潜在危机，如师资需求状况与高等教育国际化、大众化目标、竞争形势、社会人才市场需求等方面严重失衡，因此，浙江省高职院校打造基于职业院校自身特点的体育教师专业发展团队。

4、浙江省高职院校体育师资培养投入与管理体制薄弱，因此，应在可持续发展视野下做好职业院校教师素质提升的制度安排，从五个机制方面着手，加强在职教师攻读学位，逐步提高其学历、学位层次。使学校变成创造性人才流入“洼地”与适合其发展的“基地”。

参考文献

第2篇：高职教师学历要求范文

（河北科技师范学院 河北 秦皇岛 066004）

摘要：对中职学校教师队伍的年龄结构、职称结构、类型结构、学历结构等进行分析，发现师资队伍建设中存在高学历层次教师偏少、专业课教师与实习指导教师数量不足、专兼职教师比例不合理等问题。在分析现状的基础上，提出健全兼职教师聘任机制，完善实习指导教师管理，开展在职教师培训，提高教师综合素质等中职学校教师队伍建设的建议。

关键词 ：中职学校；师资队伍；结构变化；建设

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）09-0011-04

近年来，中职学校招生数量呈现不断下降的趋势。面对中职学校招生难的趋势，增加中职学校的吸引力，提高中职学校的认可度与中职学校的教育质量迫在眉睫，而教育质量的提高在很大程度上取决于师资队伍的质量。《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010—2020年）》指出要注重教师队伍建设，增加“双师型”教师数量，造就综合素质较高的专业化教师队伍。《教育部关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》强调为中职学校教师提供接受继续教育的条件，促进中职学校教师的专业化发展。

中职学校师资队伍结构变化总体情况分析

（一）教师年龄结构较为合理，基本呈现梯队结构

年龄结构反映了中职学校教师队伍的活力和发展潜力，其结构的合理性直接关系到中职学校发展和教学质量的提高。一般来说，学校老、中、青教师的理想年龄结构比例为2∶5∶3。依据《中国教育统计年鉴》的统计结果，我国中职学校专任教师年龄结构布局较为合理，基本上形成了教师年龄的梯队结构。2005—2012年，青年教师占专任教师比重呈现下降趋势，到2012年达到42.79%。伴随着青年教师比例的下降，具有丰富经验的中年教师所占比例呈现上升的趋势，到2012年达到54.57%，大于当年青年教师的比重。2005年老年教师占专任教师的比例为3.55%，之后呈持续下降趋势，到2012年下降到占2.64%。可见，近年来中职学校专任教师基本以中、青年教师为主，老年教师比重较小，以后可能延续这一趋势，如表1所示。

本研究把35~55岁的教师定义为中年教师。

（二）教师的职称结构不尽合理，具有高级职称的专任教师偏少

从下页表2中等职业学校专任教师职称统计情况可以得出，2005—2012年，拥有正高级职称的教师占专任教师总量的比重均在0.80%以下，并呈现下降趋势（2011年除外，2011年拥有正高级职称的专任教师所占比例为0.71%，小幅度回升）。拥有副高级职称的专任教师所占比例呈现上升趋势，拥有中级职称的专任教师比例相对稳定，从2005年到2012年，比例均在40%左右。拥有初级职称的教师比例也呈现持续下降趋势，2005年拥有初级职称的教师所占比例为32.56%，到2012年下降到28.05%。未定职称的教师比例相对稳定，从2005年到2012年均在8%左右。拥有正高级职称的专任教师比例下降是由于国家对于中职教师职称评定提出了严格的要求，包括毕业学历、毕业年限、发表科研论文的数量等标准。总体来看，我国中职学校专任教师职称结构不尽合理。

（三）教师类型结构相对稳定，专业课教师与实习指导教师数量偏少

一个运行良好的中职学校，必定拥有类型结构稳定的教师队伍，即文化基础课教师、专业课教师、实习指导教师在总数量上达标，相互比例适中，这也是保证中职教育质量的重要条件。专业课教师是保证中职学校教育质量的根本，如果专业课教师数量不足，将严重影响教育质量及其专业的生存与发展。实习指导教师是指导学生实践操作，培养学生实际操作技能的指导者，实习指导教师的数量和质量将直接影响到毕业生的质量，这要求实习指导教师不仅要掌握本专业的全部内容，更要有娴熟的操作技能。教育部2001年11月印发的《关于“十五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》指出：“专业课教师在教师总量中的比例达到60%左右，每个专业至少应有3～5名专业课教师。”2005—2012年中职学校教师类型结构情况见图1。

从统计数据得知，2005—2012年，中职学校专业课教师占专任教师比例呈上升趋势，而文化基础课教师所占专任教师比例呈下降趋势。到2012年，专业课教师在教师总数中占53.69%，距离《意见》对中职学校专业课教师比例的要求还有一定差距。由于对实习指导教师的要求严格等原因，2005—2012年，实习指导教师占专任教师总数的比例偏低，稳定在0.3%左右。

（四）专兼职教师队伍稳步发展，但兼职教师队伍发展缓慢

教育部、财政部在《关于实施中职学校教师素质提高计划意见》中就提高教师素质做出了明确的规定，提出加强兼职教师队伍建设，选聘高级技术人员兼职任教，进一步优化教师队伍的素质结构。专任教师与兼职教师比例适中对于真正实现校企合作，充分利用和整合教学资源，达到学校与企业双赢具有重要意义。2005—2012年中职学校专兼教师结构情况见图2。

由图2可知，中职学校教职工总数呈上升趋势，兼职教师所占比例与专任教师所占比例基本呈上升趋势。但由于兼职教师选聘难度以及管理难度较大、工资待遇较低等原因，兼职教师所占比例上升缓慢，2005年仅为8.47%，到2012年占教职工总数的10.37%。专任教师作为中职学校教师队伍的主干部分，在2005年至2012年间，专任教师比例呈上升趋势，2005年占教职工总数的60.60%，到2012年，达到教职工总数的66.55%，上升了6个百分点。

（五）中职学校教师学历水平总体偏低，具有高学历的教师偏少

教师学历达标率在一定程度上反映了中职学校教师的总体质量。随着高等教育的快速发展，中职教育要求不断提高具有硕士学位的教师的比重，这也是评价中职学校师资水平的重要指标之一。

由表3得知，无论是兼职教师还是专任教师拥有硕士及以上学历的教师所占比重偏小，但基本呈上升趋势，兼职教师从2004年的4.87%上升到2012年的7.77%，专任教师到2012年达到5.15%；拥有本科学历的教师是中职学校教师的主体部分，到2012年，具有本科学历的兼职教师达到71.51%，具有本科学历的专任教师达到81.80%；具有专科学历的兼职教师所占比重呈下降趋势，由于兼职教师相比专任教师稳定性较差，2009年、2010年小幅度回落。具有专科学历的专任教师呈直线下降趋势，在2004年至2012年期间，下降了15个百分点；具有高中及以下学历的兼职教师在2004年至2008年期间呈下降趋势。由于近年来对兼职教师聘任要求的变化，重视兼职教师的实践经验，聘任部分拥有工作经验和熟练技术的技术工人，2008年之后小幅度回升，但所占比重较小，到2012年达1.50%。具有高中及以下学历的专任教师呈直线下降趋势，到2012年仅占教职工总数的0.60%。

中职学校师资队伍建设存在的问题及成因

（一）教师结构不尽合理

一是职称结构失调。通过上述分析发现，到2012年，具有正高级职称的专任教师占0.59%，具有副高级职称的专任教师占22.39%，具有中级职称者占40.57%，具有中级以下职称者占36.46%。具有高级职称的专任教师比例太小，具有中级以下职称的专任教师比例过高，这说明中职学校普遍缺少专业骨干教师和学科带头人，不利于中职学校的长远发展。二是具有高学历的教师数量少，学历水平总体偏低。表3显示，虽然在2004年至2012年间，中职学校教师学历不断提高，但无论是兼职教师还是专任教师，拥有硕士及以上学历的教师所占比重偏少，到2012年，拥有硕士及以上学历的兼职教师达到7.77%，拥有硕士及以上学历的专任教师仅占5.15%。可见，我国中职学校中不论是兼职教师还是专任教师，都是以本科学历者为主，缺乏高学历的教师，甚至部分教师学历不达标。

（二）专业课教师数量不够，特别是实习指导教师亟待增加

专业课教师的数量是保证中职学校专业发展和教育质量的必备条件。根据教育部加强中职学校教师队伍建设的文件规定，目前很多学校专业课教师数量不足。但不少学校却盲目招生，无奈之下，有的从社会上聘请一些没有教学经验的人来代课，有的则由文化课教师任教。除此之外，还存在文化课教师与专业课教师比例不协调、文化课教师比例过大等问题。相对于文化课、专业课教师而言，实习指导教师数量较少，从2005年至2012年，实习指导教师占专任教师比例偏低，稳定在0.3%左右。这主要是由于对实习指导教师的要求严格，不仅要具备专业知识和操作技能，还要适应生产技术的不断发展，懂得如何开展教学。除此之外，实习指导教师还存在管理困难等问题。这都造成了目前中职学校实习指导教师数量过少、比例偏低的现状。

（三）兼职教师数量不足，学历偏低

中职教育是为社会培养一线技能型人才的教育，应建立专任教师与兼职教师相结合的师资队伍，这样才能真正使职业教育服务于社会，紧密联系企业、产业的需求。《教育部关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》指出：“到2015年，专任教师中兼职教师的比例占到30%，全国中等职业学校专兼职教师总量达到135万人左右”。建设熟悉生产一线、掌握最新技术的兼职教师队伍能充分利用社会资源，使兼职教师与专职教师优势互补，弥补部分专任教师实践动手能力不足的缺陷。但是，由于兼职教师聘任制度不健全、管理难度大等原因，我国中职学校兼职教师存在数量不足、学历偏低等问题。

关于中职学校师资队伍建设的建议

（一）健全兼职教师聘任机制，壮大兼职教师队伍

教育部等三部委联合颁布和实施的《职业学校兼职教师管理办法》对职业学校兼职教师任职资格、聘任程序、专业身份、权益保障、经费来源、企事业单位职责等进行了明确规定，把职业学校聘请兼职教师与校企合作有效地统一起来，通过聘请兼职教师促进职业学校和企业建立紧密合作的关系。采取有效措施吸收企业中具有丰富实践经验的高级技术工人，经过教育教学方面的短期培训使其具有从事中职学校教育教学的能力，把企业作为学校教师队伍的重要培养基地之一，打造高素质的职教师资队伍。而如何吸引企业中的高级技术工人从事职业教育呢？首先，可以聘任企业高级技术工人作为兼职教师承担中职学校的教学工作，享受学校教师应有的福利待遇；其次，学校可与企业建立起长期合作的关系，共同培养企业所需要的人才，调动企业参与学校教育的积极性，为学校提供高素质的职教师资；再次，可对从企业聘请的兼职教师实行多元化的激励机制，在科学考评的基础上对兼职教师实行效率优先、优劳优酬的激励原则。例如，提高兼职教师的薪金及福利待遇；允许具备条件的兼职教师参加学校教师的职称评定；适时开展一些娱乐活动、交流会，及时给予兼职教师心理上、情感上的认同和接受，调动他们工作积极性等。

（二）加强实习指导教师队伍建设，完善实习指导教师管理

实习指导教师是我国职业教育师资队伍的重要组成部分，对职业教育质量有重要影响。实习指导教师不仅要具备专业知识和操作技能，还要适应生产技术的不断发展，更要懂得如何开展教学，实习指导教师培养是专业可持续发展的关键，实习指导教师队伍建设水平决定着职业学校专业建设的水平。为此，必须加强实习指导教师队伍建设。首先，要建立实习指导教师激励机制，包括思想上的激励和物质上的激励。思想上，可以通过思想教育促进实习指导教师对工作的热爱与激情，鼓励其不断提高自身专业素质；物质上，可以提高实习指导教师的待遇水平，增加实习指导教师这一岗位的吸引力。例如，把实习指导工作作为年终评优的硬件之一，把实践教学质量作为教师晋升、评优的依据，并与教师的薪金挂钩。其次，应对实习指导教师实行岗前培训制度，严把实习指导教师入口关，确保实习指导教师具备合格的业务水平和理论素养，胜任实习指导工作，在提高数量的同时保证实习指导教师的质量。再次，要完善实习指导教师定期考核与培训制度，对实习指导教师进行定时考核，对业务水平及理论素养不达标的实习指导教师加强培训，确保实习指导教师能与时俱进，不断提高自身的专业水平。

（三）完善教师职称评定标准，优化教师职称结构

中职学校教师职称评定必须具有职业教育特色，体现中职学校教师工作岗位特点及要求。教师职称评定标准应包含教师能力、业绩等众多方面，而每一方面的比重也应有所不同。为了突出职业教育的特点，在完善标准时可以考虑教师的类型：专业课教师要较多考虑其专业实践情况，文化课教师则较多考虑其调研情况，而实习指导教师则要多考虑其实习教学质量。总之，教师职称评定标准应多元化，同时又有所侧重，使教师职称晋升名副其实，优化教师的职称结构。

（四）加强教师培训工作，提高教师整体素质

针对目前我国中职学校教师的学历层次有待于进一步提高的实际，必须保证职教师资队伍培训工作的顺利进行。职业教育在对职教师资的培训提高上应从职业教育实际情况和教学工作实际需要出发，采取多种形式和多种渠道，实行脱产培训与在职培训相结合，长期培训与短期培训相结合，提高学历与提高专业水平相结合，提高专业理论水平与提高实践技能相结合。根据中职学校教师的专业结构、学历结构等情况，开展不同层次的培训。对学历未达标的教师抓紧学历补偿教育，可以通过专接本、自学考试等形式，提高学历达标率。同时，鼓励教师进一步提高学历层次，攻读相关专业的硕士学位，在提高学历层次的同时，完善更新自身的知识储备。

参考文献：

[1]周鸿敏．我国职教师资队伍建设的问题与措施[J]．江西广播电视大学学报，1999（4）：29-33．

[2]孙雅玲．中职实习指导教师应具备的基本素质[J]．机械职业教育，2009（8）：20-21．

[3]齐福全．中等职业学校实习指导教师成长途径的探索[J]．辽宁教育行政学院学报，2008（4）：35-37．

第3篇：高职教师学历要求范文

一、国外利用人事档案的启示

人事档案在国外属于公共信息资源，美国将其视为人力资源管理的重要组成部分，包括公民个人履历情况、诚信状态，录用、考核、晋升、培训、工资福利、退休等方面情况的记录，社会保险、医疗保险交付情况、工作中受奖罚情况的记载等。随着现代技术的推广应用，美国采用了先进的缩微技术存储人事档案信息，不断开发人事档案管理自动化系统，建立了社会各界共享的、全国联网的大型技术及数据库系统。美国在教师聘用上注重其实践经验，新近教师分为两种类型：受过师范教育的引导期为一年；没有受过师范教育的引导期要达到五六年。德国对高职教师培养最显著的特色是培养培训的渠道，提倡不同机构、不同部门开展合作，共同培养培训高职教师。日本对高职教师培训有方向性、专业性的教师培训，教师转岗性质的培训，教师素质提高性质的培训，交流式培训，社会性要求培训，创新培训等。这些国家不仅重视教师的职前培养，而且重视教师的职后培训，形成各具特色的较为完善的培训体系。国家建立的人事档案管理的资源共享中心，确保每一个单位和组织都会掌握人才的基本信息。这些先进的管理理念和方法对我国的人事档案在人才培养方面十分具有借鉴意义。

二、构建依据及分析

我国高职院校师资主要来源于综合性大学应届毕业生、其他院校教师和企业高级技术工人。不同来源的教师其教学水平、职业经验、学历层次不同可分别归属于教师发展的不同阶段，根据美国学者伯利纳（Berliner）的教师发展五阶段，应届毕业生通常处于新手教师阶段或熟练新手教师阶段；其他院校教师由于相关工作经验不同所处维度较大，包括熟练新手教师、胜任教师、业务精干教师和专家教师阶段；企业高级技术工人的典型特点是其实践性，但由于缺乏师范院校学习经历和教学工作经验，通常处于新手教师、熟练新手教师和胜任教师阶段。不同阶段的教师培训的需求不同，因此需要对高职师资培训进行需求分析。

《现代职业教育体系建设规划》明确规定，到2020年，有实践经验的专兼职教师占专业教师总数的比例达到60%以上。建立一批职业教育教师实践企业基地，实行新任教师先实践、后上岗和教师定期实践制度，专业教师每两年专业实践的时间累计不少于两个月。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》提出要对教师实行五年一周期的全员培训。以上发展需求和政策规定可作为高职师资的培训的目标、培训计划、培训内容和培训范围的参考依据。

三、构建要素与体系

人事档案记述和反映人员经历、德才水平，第一类履历材料体现了一个人的学历经历和工作经历等，第四类学历和评聘专业技术职务等材料记录了学历、学位、培训、职业资格、学术水平、创造发明等情况。人事档案来源于人力资源管理活动，同时，又可以为人力资源管理提供相关的数据和信息。

第4篇：高职教师学历要求范文

关键词：青年教师；成长阶段；培养机制

中图分类号：G645 文献标识码：A

文章编号：1009-0118（2012）05-0027-02

高校既是人才培养的摇篮，又是科技人才展示才能的平台，它肩负着教书育人、科学研究和服务社会等多项使命。近年来，高校青年教师的职后培养问题已经引起学术界的关注并取得一定成果，但针对高校青年教师成长过程的阶段性特征研究其培养机制的较少。本文以河北农业大学为例，通过问卷调查和数理统计等方法，深入分析不同成长阶段青年教师的需求特征及差异，并依此构建需求导向的高校青年教师培养机制。

一、高校青年教师的界定

青年教师指的是从入职后到具备一定工作经历，教育教学相对比较成熟，在学校的教育教学工作中发挥比较稳定作用的教工群体，它既是一个年龄范畴的概念，也是一个岗位范畴的概念。普遍认为，青年教师在岗位范畴上主要包括专任教师、行政人员和教辅人员。［1］就年龄范畴来看，目前为止没有一个权威部门就青年教师的年龄范围给出权威的认定。但结合教师职业的工作特征和高校目前实践，青年教师的年龄范围限定在入职后到35岁是比较合适。［2、3］其中，河北农业大学公布的关于青年教师的各项政策文件中，通常也将35岁以下界定为青年教师的年龄范围。［4］

二、高校青年教师成长阶段及需求

为搜集相关数据和信息，研究小组设计了“河北农业大学青年教师培养政策实施效果调查”和“河北农业大学青年教师需求调查”两份调查问卷，对河北农业大学相关管理者、教师进行分类调查。本次调查共向河北农业大学17个学院发放问卷560余份，回收问卷375份。被调查者中25岁及以下教师5人占1.3%，26—30岁教师172人占45.9%，31-35岁教师195人占52%；其余3人未选择年龄占0.8%；最高学历为大学本科的青年教师118人占31.5%，最高学历为硕士研究生的青年教师213人占56.8%，最高学历为博士研究生的青年教师40人占10.7%，最高学历为其它的的青年教师0人，其余4人占1.1%，未选择最高学历；具有初级职称的青年教师116人占30.9%占，具有中级职称的青年教师226人占60.3%，具有副高级职称的青年教师27人占7.2%，具有正高级职称的青年教师1人占0.3%，其余5人未选择职称级别占13.3%。

根据上述数据，我们将青年教师群体划分为三个成长阶段，分别为：入职适应阶段、蓄势发展阶段和最佳创造阶段。入职适应阶段是指高校青年教师参加工作的第1和第2年，在该阶段，青年教师的普遍特征为努力转变角色适应岗位、注重培养自己的教学能力以及初步发展自己的科研能力；蓄势发展阶段是指高校青年教师参加工作的第3-7年，在该阶段，青年教师的普遍特征为变简单适应发展到主动寻求发展、熟练驾驭教学、形成自己的教学风格以及基本具备承担科研项目的能力；最佳创造阶段是指高校青年教师参加工作的8年以上的阶段，在这个阶段，青年教师已经具备相当的工作经历，教育教学相对比较成熟，在学校的教育教学和科研工作中发挥稳定的作用。

根据调查问卷结果的统计，研究小组发现，在上述三个不同阶段中青年教师的需求呈现出不同特点。其中，选择问卷中的9个项目进行比对分析，发现青年教师职业发展需求的特点可以表述为两方面：

表1中受访者中工作年限在2年以内的青年教师34人（占全部受调查者的9.1%），工作年限在3-7年的青年教师266人（占全部受调查者的70.9%），工作年限在8年以上的青年教师71人（占全部受调查者的18.9%），其余4人未选择工作年限（占全部受调查者的1.1%）。

（一）共性方面

无论是入职适应阶段、蓄势发展阶段还是最佳创造阶段的青年教师，多数认为高一级的学历进修“很重要”或者“比较重要”；也认为自己最需要在本学科前沿知识及专业技能方面进一步提高。

（二）个性方面

入职阶段的青年教师对于高一级的学历进修的需求更为迫切；入职阶段的青年教师对于在本学科前沿知识及专业技能方面进一步提高的需求也更为迫切。同时，认为自己工作忙没有时间充电学习的入职阶段的教师比率更高。不同于另外两个阶段的青年教师，更多入职阶段的青年教师认为自己需要在教育教学的技能和技巧方面进一步提高。蓄势发展阶段青年教师的职业发展需求呈现多元化的特征，除高一级的学历进修、在本学科前沿知识及专业技能方面进一步提高外。蓄势发展阶段的青年教师对于学校提供的学习进修机会、发展与上升平台、学校对教师的关怀程度都更为关注。最佳创造阶段的青年教师的职业发展需求主要集中在本学科前沿知识及专业技能提高、高一级的学历进修和学习进修机会方面。

三、基于成长阶段需求的高校教师培养机制探析

（一）适应青年教师发展阶段的共性需求，构建符合其发展规律和需求特征的培养机制。关注青年教师群体整体在学历进修和更新本学科前沿知识及专业技能方面的需求，设置相关扶持鼓励政策、提供进修机会。

（二）适应青年教师不同发展阶段的主体个性需求，构建符合其发展特点和需求特征的培养机制。如对于入职适应阶段的青年教师除提供学历进修和更新本学科前沿知识及专业技能方面的机会外，还应适当为该阶段的青年教师“减负”，并有针对性地提供更多教育教学的技能技巧方面的培训。对于蓄势发展阶段和最佳创造阶段的青年教师，有针对性地为其提供更多进修机会、发展与上升平台等。

综上所述，青年教师的培养工作应关注其职业发展需求，针对不同发展阶段的主体，构建符合其发展特点和需求特征的培养机制，并力求该培养机制具有阶段适应性、动态性和可持续发展性。

参考文献：

\[1\]范省太.从高校青年教师的需求谈激励机制的建立\[J\].焦作师范高等专科学校学报，2006,(12).

第5篇：高职教师学历要求范文

教学问题,主要是教师问题。目前职业教育专业师资缺乏,经过严格高等师范教育的教师不足,已成为影响职业教育办学特色和质量的突出问题。根据我国教师法规定:中等专业学校、技工学校、职业高中文化课、专业课教师资格,应当具备高等师范院校本科或者其他大学本科毕业及其以上学历;取得高等学校教师资格,应当具备研究生或者大学本科毕业学历。对教师的学历资格已经有了法定的要求。据1998年统计,上海现在共有职业学校274所,在职教师15688名,承担了28万名学生的教学任务。从这支队伍的学历结构来看,目前已达到本科学历的7893名(研究生54名),占教师队伍总数的50.63%,也就是说,还有将近50%左右的教师没有达到《教师法》规定的学历要求。全国有将近51万职教师资,学历达标的也不足31%。教师队伍的年龄结构则有断层危险。目前,上海职教师资中51岁～60岁的有5760名,占职教师资队伍的38%左右,不到10年时间,这批教师将陆续退休。另外在大力发展高等职业技术教育的新形势下,高职招生规模急骤扩大,从2000年开始,上海每年的招生计划数约为20000人左右,但就目前而言,无论是普通高校、成人高校或高等专科学校举办高职,师资基本上由本校教师转岗,普通文化课教师改行担任专业课教师的占28%,这些教师大部分是从学校走向学校,从课堂走向课堂,既没经过系统的师范教育,又缺乏企业工作、生产实践的经历和阅历,实践性差。高职教育发展速度之快,使得针对职业教育的专业教材跟不上需求。仍然是这样一批教师授课,仍然使用原来大学、大专的教材,要办出职业教育的特点、特色,要培养出实用性、技能性的人才,严峻的现实与职业教育发展的规模与速度之间存在很大的不适应性。

二、德国模式的借鉴

职业教育尤其是高等职业教育的培养目标,应是既懂理论又有技能、既懂专业又有知识面、既会管理又善协调的新型的技术型应用型人才,而作为从事此类教育的师资,更应该是集理论、技能、师范于一体的复合型人才。要突出职业教育的特点,发挥职业教育的优势,教师是关键。在职教师资培养方面,我们既要大胆学习国内外先进的培养模式,又要走出一条适合中国国情的职业教育之路。德国推行的“双元制”职业教育,曾对战后德国的经济腾飞作出巨大贡献,并被世人称为楷模。德国职教师资资格培养主要有两种模式:一种是普通采用的专业与师范教育叠加的模式,我们称它为“物理型”培养模式,一种是在不来梅地区实行的专业与师范教育混合模式,我们称它为“化学型”培养模式。德国普遍实行的职教师资培养叠加式模式通过对德国职教师资培养模式的剖析和探讨,我们体会到德国注重职教师资培养是通过严格的过程控制来达到其质量要求的。报考职教师资专业,首先有一个入学资格要求,除了必须持有文理学校的毕业证书外,还至少要有一年以上的企业实习等工作经历。其次是任职资格要求,学生完成九个学期的大学学业后,要参加二次国家考试。第一次国家统考,是对学生知识与技能的鉴定。之后经过两年的预备教师期或实习实践后,还要参加第二次国家考试,这是对学生经验与能力的验证。通过了国家两次统一考试,才能获得职业教育教师的资格,其间各个教学环节,使一个职教预备教师在此期间,既学到了专业知识、师范内容,又多次经历了实践和实习的锻炼,为今后的职教生涯奠定一个良好的基础,这是一个较为全面而富有特色的培养模式。政府还制订了继续教育法规,要求在职教师在工作中不断地学习、进修。SWS为计算单位,即每学期每周一学时严格的教师资格认定,及其教师地位的确立,加上继续教育法规,使得德国的职教师资质量和数量得到充分保证,社会地位也得到了社会的认可。

三、中国模式的探索

加强职教师资队伍建设,提高职教师资的教学水平与质量,是当前大力发展职业教育的一项十分重要、紧迫的任务,我们应按照《教师法》、教师的资格和任用条例和《职业教育法》的要求,借鉴国外的成功经验,结合中国的实际情况,有效地建立一套与职业教育大力发展相匹配的职教师资培训、培训的机制和体制,开垦出一块适应职教师资茁壮成长的土壤和基地,以适应职业教育发展的需要。模式确定职业教育的培养目标主要是技术型应用人才,这种人才的培养应以能力为本,其教师除应具备各类教育的教师都应具备的共同素质外,更应具备技术型人才的各种能力素质,也就是说:职教师资是一种复合型人才,与普通高等学校教师相比,知识储备更为全面,专业技术的应用和实践能力更高,相关常识和知识面更广。总之,由于职业教育有其自身的教育特点与教育规律,因此,对其也需提出特殊要求。像德国,非常重视职教师资的培养,为了加强对学生实践性、技能性培养,德国的高等专业学校、职教所往往建有自己的实践、实训基地,甚至实习工厂。他们通过部分接受实际生产订单来实现实践和理论培训一体化。他们有自己的培训车间,可承担实际工程项目,生产的产品可直接投放市场,真正把教育与生产劳动结合起来。德国职业教育的成功,与其有一支要求严格,富有特色的职教师资队伍是分不开的。中国的职业教育尤其是高等职业教育要走向成功,走向未来,教师培养是关键,是龙头,要办出高职的特色,就不能把职教师资的培养等同于普通师范生的培养,就不能直接从大学毕业的学生直接选来当职教专业课教师,必须建立起我国职教师资培养的特定模式。在职教师资的培养目标确定以后,还需进一步明确以下几点:

(1)入学资格要求:应有职业培训或企业工作经历。根据中国国情,宜提6个月的实践要求,对中专生可免此要求,而高中生则应6个月实践环节。

(2)国家统考要求:对其能力可通过一定的国家考试,包括知识、技能及继续教育考核要求。

(3)待遇与地位的确定:建议定为国家公务员待遇,并不应低于普通教师待遇等。

(4)学制、计划、大纲、教材、招生等确定:这是一种特殊的教育,必须按照培养目标和职业教育的特点,在国内迅速探索一种相对统一的培养模式,制订教学计划、大纲,确定课程、教材等。法规制订经过了多年的实践与探索,国家对开展职业教育已采取了积极发展的方针,明确了职业教育为经济、社会发展需求服务的目的,并提出发展高等职业教育有利于高等教育结构的调整和有利于教育资源的合理利用。

第6篇：高职教师学历要求范文

论文摘要：近年来，国家对本科高职的发展特别重视，随之需提升的实训教学师资队伍建设也受到重点关注。从人才引进政策和制度的制订、实践教学教师结构的完善、竞争激励机制的建立、实践教学教师成长环境的培育等方面，对实践教学师资队伍的建设进行了探索研究，以解决困扰本科高职实训师资队伍建设的难题。

论文关键词：本科高职；实训师资；探析

从历史看，高等职业教育专科层次的办学定位是与我国经济社会发展的阶段特征相适应的。但从长远看，发展本科（及以上层次）的高等职业教育是我国高等教育发展的必然趋势。在此过程中，如何提升与本科高职相适应的实训教学质量，最重要的是要有一支一流的实训师资队伍作支撑。因此，我们必须充分认识其特殊作用，探讨这支队伍的建设要求及一系列可行性措施，切实提高实训教学质量，在高等教育改革不断深入的今天，具有十分重要的实际作用。

一、中国高等职业教育中应适度发展本科层次教育

（一）中国发展本科高职是历史的必然

随着产业结构的不断升级，发展本科层次职业教育将是社会的必然趋势。首先，高等职业教育是一种教育类型，不是一个教育层次；其次，发展本科层次的职业教育是世界高等教育发展的趋势；第三，发展本科层次职业教育是我国经济和社会发展的客观需要，同时，也是高职院校和广大受教育者可持续发展的需要。

（二）中国高职本科教育的主要特征

强调“能力本位”的本科高职教育，其培养目标是具有较强技术理论基础、实践技能和应用能力并服务于生产、管理第一线的应用型人才。如果我国普通高等工程教育是以工程师为培养目标，大专层次高职教育的培养目标是生产一线的工程技术人员，那么本科层次高职教育培养的则是技术基础理论和实践操作技能兼备的技术工程师。

（三）中国举办高职本科教育的主体

目前，中国举办高职本科的主体主要分为四类：一是由办学特色鲜明、行业背景厚重的高职学院举办高职本科教育试点班，二是由部分示范性高职专科升格为高职本科，三是由办学条件好的优秀独立学院举办高职本科教育，四是由地方优势本科院校举办高职本科教育[2]。这些都是对我国举办本科层次高职教育的新探索，并增强了高等教育的凝聚力和吸引力。

二、在发展本科高职背景下，目前实训师资队伍存在的问题现状

（一）思想认识不足

很多高职院校虽然提出要发展本科高职，但在思想上并没有充分认识到实训师资队伍在本科高职建设中的重要性。很多院校都把大批资金用于实训室装修、先进仪器设备的引进，而几乎没有任何资金用在实训教师的培养上，结果出现一些实训室有先进的设备，却缺少使用先进技术的人才，缺少能驾御本科高职学生实训课程指导的教师。

（二)实训师资缺乏

调查发现，各高职院校认定的双师型教师中，有相当一部分是通过考取相应的职业资格证书获得的，他们缺乏真实的企业实践；另一个方面，虽然各院校从企业引进了一部分技术业务骨干充实到教师队伍中，但这部分员工普遍缺乏教育理论背景，在教育、教学技能上存在明显的不足。综上所述，实训教师数量根本达不到所需要求。

(三)学历偏低待遇不高

目前，我国的高职院校实训教师学历结构偏低。据调研结果显示，研究生及以上学历仅占21.28％，大专及以下占5.32％。学历的整体提升是当前本科高职实训师资建设面临的难点；长期以来，实训基地是高职院校的辅助教学单位，实训教师的劳动强度与被认可的工作量之间存在着不相称的问题，造成与专任教师在收入水平上存在较大的差距。

(四)职称结构不合理

职称较高的教师多年来从事理论教学的较多，而生产实习、毕业实习等实训课程由一些刚参加工作的大学生担任，或由有经验的老师带队主持，几名青年教师辅助配合完成。青年教师有较高的工作热情、能吃苦，但综合比较起来教学经验不足。实训师资队伍的职称状况与专任教师队伍的差距十分明显，表面上看是职称的差异，实质上是教学水平的差异。

（五）职称评聘存在空缺

建国以来，我国对高等院校从事理论教学的教师系列(含实验系列)专业技术职务任职资格的认定和管理有一套相对成熟的做法。但是由于高职教育属于高等教育的新兴领域，特别是实训教师没有符合自身实际的单列职称系列，使得实训教师资格和水平无相应评定标准，造成职称无法科学评定，岗位难以准确聘任，应有待遇无法落实。

三、本科高职发展中实训师资队伍建设的可行性措施

（一）对实训师资队伍的建设要求

1.构建“双师型”实训师资要求。本科高职建设中，对实训教师的要求实际上应该是多年来一直提倡的高素质“双师型”教师。这些教师一方面应取得教师资格证书和相应的职称证书，另一方面还应该取得职业资格证书或有在企业工作的经历，并有较丰富的工作经验。这类实训教师应具备教学基本能力、职业岗位专门知识及实际操作能力、一定的科研能力和创新能力。

2.合理的教师数量和职称分布要求。根据教育部《高职高专院校人才培养工作水平评估方案(试行)》要求，生师比18：1为合格，16：1为优秀；实践表明，较为合理的职称分布应该是教授3％、副教授27％、讲师70％。显然，合理的教师数量和正态的职称分布，能够以老带新，老中青相结合，增强活力，保证高职的教育教学的持续、健康、稳步发展。

3.符合本科及以上学历层次要求。诚然，学历高并不意味着能力强，但高学历者在瞬息万变的知识中，养成了一种宝贵的自我学习能力——以知识为本，拥有知识和更新知识的能力。这种可持续发展的能力，在我国现有的本科以下的教育中是很难养成的，因此针对特殊的实训教师岗位，必须至少要有本科及以上学历要求。

4.实效平衡技能等级结构要求。实训教学不只限于技能教学，技术应用也占有相当比例。由于当前高技能人才比较难于获得，许多学历较高但技能等级不高的教师也承担了相当数量的实践教学，因此，在考虑实践教学教师技能结构时，要从实际出发，综合考虑教师的知识能力结构。一般而言，初、中、高级实践教学教师的比例以2：3：5较为适宜。

5.落实专兼结合队伍建设要求。专职实训教师有利于学校实训教学的稳定，而保持一支有较高质量和适当数量的兼职实训教师队伍，能够较好地将社会技术最新成果、教学方法及时引进到教学中。这部分教师通过教学培训及锻炼后，能够比较好地将理论知识与工作实际联系起来，不空谈原理，不照本宣科，往往使学生感到实训知识“管用”，特别能够很好地互补满足实训教学的需要。

（二）建立合适的实训师资建设制度

1.建立高效的人才引进制度。鉴于我国目前人事、劳动两条线的用人机制制约着高职院校师资引进，高职院校应多变通、突破障碍，为企业一线优秀技术人才的引进“开绿灯”、想办法。对于不能引进的高级技术人才和企业退休人员，可聘为学校兼职教师。同时，也应对企业引进过来的实训教师进行教学能力培训，使之能够胜任本科高职的实训教学工作。

2.建立稳定的中青年教师培养制度。师资引进只能作为一种解燃眉之急的辅助和暂时手段，师资培养才是高职院校师资队伍建设的根本途径。本科高职建设中，应从制度上保证实训师资培训的顺利进行。“建立实训教师，特别是中青年实训教师要到企业进行顶岗实践制度，至少每两年必须有两个月到企业或生产服务一线实践”。

3.建立实训教师管理、考核制度。本科高职应建立严格的实训教师管理制度，做到按需设岗，灵活使用，严格考核。可根据实训教师教学特点确定出实训教学内容、方法、手段、教学态度、教学效果等五个方面的质量评价指标，建立严格的教学质量考核制度；并根据教学反馈信息，逐项评分，综合评定，依此建立人员流动与淘汰机制，优劳优酬，合理调配与使用实训教师资源。 转贴于

4.建立科学合理的激励制度。可设立一定数量的奖励基金，对教学成果、科研成果突出的实训师资实施奖励；可由业内专家对实训师资的教学能力、职业实训能力进行评估打分，对分数较高的教师，在职称评定、工资待遇、外出进修、学习交流等方面给以倾斜。此外，还可以考虑给一些优秀的实训师资团队（个人）提供专项科研经费，鼓励他们在实训教学、专业技术等方面做出创造。

（三）构建新型的实训教师职称系列

1.职称系列级别设置。高职院校的实训教师职称级别可设实训教员、实训助理教师、实训讲师、实训副教授、实训教授。实训教员、实训助理教师为初级职称，实训讲师为中级职称，实训副教授、实训教授为高级职称。与普通高等院校不同，高职院校应该设立教员职称。因为高职院校担任实训课教学工作的多是实际教学及技术能力较强的教师，而他们普遍学历低，所以设立实训教员的职称可以解决相当部分教师的实际心理问题，对于稳定实训教师队伍意义重大。

2.专业系列归类设置。实训教师专业应该按照高职院校的专业、紧贴职业技术人才市场的实际需求进行设置。目前高职院校实训教师专业系列的车工、铣工、磨工、木工、钳工、电工、电焊工等技术系列设置，应转变为高职院校所设的专业，如机械、电子电器、汽车维修、计算机应用、烹饪、工商管理、园林、广告制作、建筑工程等专业，进行进一步归类设置。

3.申报评审条件设置。实训教员技术职称的评定条件：一般应具备相应行业的技术认证证书，并且实训教学效果优良。实训教员以上技术职称的评定条件主要考虑三个因素：一是与高校理论课教师职称的学历、年资条件相近，以达到同类教师之间的平衡；二是应该注重体现应用能力、技术能力的水平要求；三是从事本专业的工作年限，以保证实训教师自身必要的实践积淀。同时，三个因素之间的权重关系还必须综合考虑设置。

4.职务(职称)评定条件设置。一是专业资格，即从实训教师的准人条件人手，包括学历、身体条件、岗位考核三方面；二是应用技术能力，即从事某项技术工作的能力水平，其具体衡量标准是技术水平等级证书；三是教学质量，在评价教学质量时，评价方法可有多样性，满足其中一项要求即可；四是教学效果，其衡量可以借鉴学生评教法，根据量表酌情评定，得出一个量化的评价。

四、深圳职业技术学院实训师资建设的案例分析

深圳职业技术学院自2001年起就开始试办3个四年制本科高职专业，2011年，深圳综合教育改革试点方案获国家批准。方案中提出：探索有条件的高职院校开展本科及以上层次应用型技术教育，构建起中等、专科、本科和研究生层次齐全的应用型技能人才培养体系。这对中国的高职教育乃至中国的高等教育来说，都将是一个历史性的突破[8]。

以深圳职业技术学院的二级学院---汽车与交通学院（以下简称汽车学院）为例，随着发展本科高职的需要，汽车学院从各种渠道引进了14名实训教师。其中实训正副教授各1人、实训讲师（高级技师）3人、实训助理教师（技师）5人、实训教员4人，全部具有中级以上汽车相关专业职业资格证书或技能证书。经过多年的努力，汽车学院已打造出一支“双高”（高学历（高职称）+高技能结构）型的实训团队。主要开展的工作有：

（一）制定个性化方案、实施师资发展战略

汽车学院根据每一位实训教师的具体情况与特点，制定个性化的师资培养方案，其中取得实效的做法有：

1.对来自企业的技师、高级技师，要求他们获得本科或相当于本科以上的学历；对来自普通高校的教师，则要求他们获得高级工以上的技能证书。

2.给予实训教师一定的专业时间到企业调研、培训或参与企业生产，向学院汇报企业状况、人才需求。

3.实行指导教师制，由具有较丰富职教经验的老教师1对1指导新引进实训教师。

4.实行培养成效与年度奖励相挂钩制，将实训教师的技能水平纳入年度人事考核方案，形成实训教师提高技能水平的动力和压力。

（二）引进培养高层次、高技能实训教学人才

通过引进高层次、高技能实训教学人才，使汽车学院内部产生相互协作，又各有侧重的学术群体。汽车学院通过行业协会引荐、校企交流等方式，先后从企业引进了具有1年以上工作经验的实训教师10名，占专任教师总数的1/3。通过这种方式，将企业理念传授、职业素质教育融入课程设计与教学，有效地提升了实训课程的工学结合内涵。

（三）注重技术能手效应，培养技术型实训教师队伍

通过出台技术能手奖励政策和组织实训教师参加各种技术竞赛机制，凡有实训教师技术竞赛赛事，学院在竞赛指导、赛前训练、参与竞赛等方面给予专项资金的倾斜。开发实训教师职业技能，提高实训教师素质，在全院营造尊重技能、尊重技能人才的氛围，这在实训师资的建设中起到了积极的促进作用。这样就使得实训教师乐学爱教，主动利用业余时间，给自己“充电”，学技术、当能手、考技师成为实训教师们追求的时尚。

(四)注重科研项目驱动，培养创新型实训教师队伍

第7篇：高职教师学历要求范文

受*市劳动保障局委托，*市职工教育和职业培训协会组织开展2009年*市职业培训教师上岗资格认定工作，根据广东省职业技术教研室《关于开展20*年度我省技工学校、就业训练中心以及民办职业培训机构教师上岗资格认定工作的通知》（粤职技研〔20*〕19号）有关精神，结合*实际，现将有关事项通知如下：

一、受理申报时间：2009年7月1日至8月20日前。

二、报送材料地点：按机构管辖属地办理：市职协负责受理市劳动保障局管理的技工学校和培训机构以及盐田区管理的培训机构教师的申报材料；其他各区劳动部门负责受理各自所管理的培训机构教师申报材料，审核后集中报送市职协。

三、申报材料

（一）教师个人提交材料

1.《技工学校、就业训练中心及民办职业培训机构教师上岗资格认定申请表》；

2.身份证；

3.学历证；

4.大专及以上学历验证证明；

5.职业资格证；

6.技术职称证；

7.参加教师教育理论培训结业证（或者教育部门颁发的教师资格证）；

8.个人近期免冠大一寸照片3张。

（以上2－7项材料提交时审核原件，留复印件）。

（二）单位组织填写提交材料

9.普通话教学能力证明；

10.申请人思想品德鉴定表；

11.教学能力测评表；

12.教师上岗资格认定资料封面目录(附件1）；

13.教师上岗资格申报认定审核汇总表（附件2)；

14.相片汇总页。

（以上9－13项需加盖申报单位公章）。

四、受理材料程序

1.各培训机构负责受理本单位申报材料并进行初审（初审后有关材料复印件加盖单位公章）。

2.各区劳动部门对培训机构提交材料复审。审核后有关证书原件退回，所留复印件加盖“此件与原件相符”专用章并由收验人签名。

3.各区劳动部门8月20日之前将申报材料集中报送市职协。

4.市职协组织专家组开展教师资格认定；认定结果由市劳动保障局公示并公布。

五、教师上岗资格认定基本条件

（一）.职业培训机构教师上岗资格认定基本条件

1.文化理论教师：要求具备中等职业学校及以上学历。

2.生产实习指导教师：要求具备中等职业学校及以上学历，同时应具备中级工及以上职业资格或中级及以上专业技术职称；若文化程度为高中学历，则应同时具备高级工及以上职业资格。

（二）.技工学校教师上岗资格认定基本条件

1.文化理论教师：要求具备高等职业技术师范学院、普通高等师范学院或本科以上学历。

2.专业理论教师：要求具备高等职业技术师范学院、普通高等师范学院或本科以上学历，同时应具备初级工或以上技能水平。

3.生产实习指导教师：要求具备高级技工学校（高职院校）或以上学历，同时应具备中级工或相应专业中级以上专业技术职称。

六、收费标准

参加职业培训教师上岗资格认定的，每人缴纳认定费100元。报送材料集中缴费；若向各区劳动部门提交申报材料的，由各区劳动部门代收。

七、注意事项：

1.填写表格时请先阅读“填表说明”，按要求填写。

2.大专及以上学历证书验证证明需提前办理。

3.申请人的教学能力测评由各单位组织专家进行，具体要求见《教学能力测评表》有关说明。有关测评原始资料（教学大纲、教学进度计划、教案等）需建档备查。

第8篇：高职教师学历要求范文

关键词：中学历史；教师职业；爱岗敬业；师德情操

中国教育经历了无数次的演化与变革，历经沧桑而不衰，尤其进入21世纪，人类正经历着有史以来最深刻的一场教育变革。

因此，为了适应社会发展的要求，使中国教育能够面向世界，面向未来，面向现代化，在新课程理念下对中学历史教师提出了更高的职业要求。新课程理念对教师的职业要求具体体现在以下几个方面。

一、新课改要求教师热爱中学教育并能献身中学教育事业，即做到爱岗敬业

历史教师忠诚教育事业具体要体现在热爱自己本身从事的历史教学工作上。历史学科中包含中外民族乃至世界各民族的优秀品质、传统美德、优良文化、社会变迁，历史教师只有热爱所教学科，倾注浓厚的情感，才能充分发掘并运用这些真善美去感染、熏陶、塑造学生的历史辨别能力。

二、新课改要求教师懂得在学生学习和生活中关爱学生

作为新课程理念下的中学历史教师，要学会关心学生知识的学习、能力的培养，更重要的是学会关心学生的情感和身心健康，用一颗赤诚之心去感染学生，温暖学生的心灵，为学生营造安全、健康、宽松、和谐的学习氛围，激发学生的学习兴趣，培养学生唯物主义的历史观。

三、新课改要求教师具备高尚的师德情操

教师的言谈举止都会在学生中产生这样或那样的影响，这种潜移默化往往不易觉察出来，但是有时可以在学生身上永远留下痕迹。有句俗语说，上梁不正则下梁歪。人民教师比从事其他任何职业的人，都要更加严格要求自己，注意自己的言行，在各方面都能够为人师表，处处以身作则，具备良好的师德风范，这样才能真正地熏陶、感染、教育学生。

新课程改革对中学历史教师来说，是一场严峻挑战和考验，同时也是提高教学水平和能力素质的良好机遇，历史教师要以一种积极的心态面对新课程改革，努力提高自身综合能力，提高课堂教学效率，共同促进学生快乐成长，为中华民族的伟大复兴和全面建设小康社会培养大量合格人才。

参考文献：

第9篇：高职教师学历要求范文

（一）高职院校畜牧兽医专业校外实训没有专门的指导教师。

目前，畜牧兽医专业学生派到企业参加生产实习和顶岗实习，没有专门的指导教师，主要是临时决定的，甚至有的实习单位没有兼职指导教师。一般情况下是学生到企业后才由实习单位临时决定，企业兼职指导教师没有工资待遇，也没有工作积极性，没有认真开展指导工作，很难保证生产实习和顶岗实习质量。

（二）高职院校畜牧兽医专业校外实训指导教师学历偏低。

从学历层次来看，目前大多数校外实训基地兼职指导教高职畜牧兽医专业校外实训基地兼职教师队伍建设研究　广西农业职业技术学院莫文湛李军成杨昌鹏梁珠民覃建基师队伍中大专和中专学历者居多，拥有本科学历的比例约为20%，研究生或以上学历担任实训教师的就更少；从知识结构来看，有些兼职指导教师专业不对口，尽管学历满足条件但不是相关专业毕业，因而很难保证高质量地完成实训指导工作。尤其对于畜牧兽医专业而言，是一个要求理论水平和实践能力很强的专业，没有扎实的理论功底，影响到实践技能操作指导。

（三）高职院校畜牧兽医专业校外指导教师缺乏教学经验。

高职校外实训基地兼职指导教师队伍中，绝大多数没有做过教师，没有经历过师资培训，缺乏教学经验，不知道传道授业的方法和技能，难以承担教书育人的重任，难以提高教学质量。

（四）高职院校畜牧兽医专业校外指导教师没有规范管理。

由于没有统一标准，带有随意性，部分校外实训基地兼职指导教师自身的实践能力还比较差，实践能力不能够完全满足专业实践教学的要求。畜牧兽医专业校外实训基地兼职指导教师最重要的是“技高”，既要有较丰富的实践经验，又要有扎实的理论功底。不但要能承担实践教学，还应当能承担理论教学，传授做人做事的道理。由于没有统一要求，学生在校外实部分处于无人管理的状态，处于“放羊”的状态。

（五）高职院校畜牧兽医专业校外兼职教师受到企业经济利益的影响。

校外实训基地兼职指导教师参与校企合作受校企双方共同影响，目前大部分没有建立起有效的激励机制，不能实现“三赢”，兼职指导教师指导学生实习，增加工作负担，企业要生产经营，追求的是经济效益，而高职院校则注重人才培养的质量，有一定的周期性。目前企业、校外实训基地兼职指导教师参与校企合作，多数是凭关系和个人感情，难以发挥积极性。

二、畜牧兽医专业校外指导教师队伍建设措施

（一）政府或行业协会参与校外兼职指导教师队伍建设。

政府或行业协会应加大在职业教育校企合作中的引导、协调作用，提高企业参与人才培养的积极性。目前企业只知用人，只会用优秀人才，哪个学校有毕业生，就去哪招聘，缺乏参加培养人才的积极性。通过政府或行业协会管理和监督，增强企业培养人才的责任感，大大提高其教书育人工作的积极性。

（二）加强对校外兼职指导教师的管理工作。

对畜牧兽医专业校外实训基地兼职指导教师，应由学校和企业制定统一标准，统一要求，通过校企合作共建平台，推行“双岗双薪”来充分调动企业中优秀的技能型人才投身职业教育的积极性，符合条件的个人，经学校、企业和个人三方协商，在自愿的基础上签定协议，明确各自的职责和要求，并由学校发给聘书，正式成为学校畜牧兽医专业校外实训基地兼职指导教师。各方都要严格履行义务，尽职尽责完成各自的任务，真正做到学生在实习单位有人管、实践技能训练有人教。学校、实习单位要对畜牧兽医专业校外实训基地兼职指导教师严加管理和考核，学校应定期支付校外实训基地兼职指导教师劳动报酬，同时还应当实行奖罚制度，对校外实训基地兼职指导教师做得好的给予奖励，反之要给予处罚。

（三）学校应将校外实训兼职指导教师纳入学校教师队伍建设管理。

作为生产实习、顶岗实习的指导教师，校外实训基地兼职指导教师承担着教书育人的重任，直接影响到实践教学的质量。学校应将畜牧兽医专业校外实训基地兼职指导教师纳入教师队伍建设的一部分，定期支付劳动报酬，定期、有计划地开展教师技能培训，在生产实习、顶岗实习过程中培养学生，提高校外实训基地兼职指导教师的教学水平。目前畜牧兽医专业校外实训基地兼职指导教师教学水平参差不齐，大部分缺乏教师的基本技能，只有通过培训，才能改变目前的状况，才能提高生产实习、顶岗实习的教学质量。

（四）提高校外实训基地兼职指导教师的学历。

虽然高学历并不等同于实践能力强，但高学历者在更新知识信息的过程中，具有良好的自我学习能力，拥有自主更新知识的能力，也能影响和促进指导学生的不断提高。因此，应该使校外实训基地兼职指导教师具备本科及以上学历，学校和实习单位应共同出台相应的激励政策，鼓励校外实训基地兼职指导教师提升学历水平。

（五）建立校外实训基地兼职指导教师技能比赛制度。

建立校外实训基地兼职指导教师技能比赛制度，定期开展技能比赛，不但可以提高校外实训基地兼职指导教师理论和技能，而且还可以扩大其影响，提高他们的知名度，从而提高其教书育人工作的积极性。

（六）共同制订畜牧兽医专业人才培养方案。

畜牧兽医专业人才培养方案是培养人才的具体实施方案，应聘请校外实训基地兼职指导教师参与制定，让他们感受到学校的重视，有责任感。同时聘请企业人员参与制定专业人才培养方案，把企业发展需要的知识和要求写入人才培养方案，这样培养的毕业生，才受用人单位欢迎。

（七）共同制定畜牧兽医专业的课程标准和实习指导书。

课程标准和实习指导书要符合生产一线的实际情况，离不开企业人员的参与，应聘请校外实训基地兼职指导教师参与制定，充分发挥他们的作用，使制订的畜牧兽医专业的课程标准和实习指导书更具有实用价值。

（八）制定有利于校外实训基地兼职指导教师成长的人事制度。

学校和实习单位应共同制定激励政策，积极安排和鼓励教师参加科学研究，进行项目服务和技术开发，解决生产中遇到的难题，实现自我价值、扩大社会影响力，进一步提高校外实训基地兼职指导教师的工作积极性。同时人事部门加强对校外实训基地兼职指导教师德、能、勤、绩的全面考核，建立以业绩和能力为导向、科学合理的校外实训基地兼职指导教师考核评价机制。

三、结语