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石油培训精选(九篇)

石油培训

第1篇:石油培训范文

关键词:石油企业 员工培训 对策

0.引言

石油企业在社会中具有重要的作用。石油行业是一个集高技术、高投入、多工种以及高收益和高风险为一体的行业[1]。石油企业具有其行业特有的属性。与社会中其他的行业相比较,石油行业对员工在技术方面、综合素质方面以及管理方面具有更高的要求。石油行业的发展关系着国计民生,对整个社会的发展具有重要的促进作用。因此,为能够促进石油行业更为繁荣的发展,对企业内部员工进行培训具有其存在的必要性。做好石油企业员工培训工作,不仅是为企业自身储备更优秀的人才,还有助于员工自身技术能力的提高,使得石油企业更好的发展下去。本文就石油企业员工的培训工作展开讨论,以期对石油企业员工培训工作具有积极作用。

1.石油企业员工培训的现状

当前,石油企业为能够使得员工能够更好的适应工作都会对员工进行相应的培训工作。但是,根据石油企业对员工培训工作展开的现状我们不难看出,其存在一定的不足之处。笔者认为,石油企业在对员工进行培训中主要存在的问题主要由以下几点:

1.1企业不能保证员工培训的学时

由于石油企业在生产中不具有连续性和阶段性,使得石油生产具有间断性。石油生产的间断性导致员工在接受培训的过程中主要是根据排班来进行。石油行业不如其他行业一样有双休和节假日。员工在接受培训时只能在休息和倒班期间进行。这样的培训方式容易引发员工的不满,长期以往在石油生产工作中容易出现各种弊端。但是,石油企业具有其行业的特殊性,使得这种培训方式无法获得相应的培训质量。

1.2培训机构水平存在不足

对企业员工进行相关的技术培训,一般是由企业委托给具有相应的培训资质的中心来进行。培训机构中的培训老师由于来自不同的专业和不同的培训机构,员工与培训教师之间很难联系,同时,由于培训教师之间的教学风格、经验、专业、授课方式各有不同,导致员工在接受培训时所受到的培训知识各有不同。培训机构教师教师水平的不同导致了培训机构对员工培训的质量造成一定的影响。

1.3培训方式落后

目前,大部分油田企业采用传统的教师讲解,受培训员工听课的教学方式。这种方式忽视了培训教师与受训员工之间的互动,教师很难及时发现受训员工的不足之处以及存在的问题,因而起不到理想的培训效果。

1.4企业员工自身存在一定的因素影响培训的有效性

石油企业的员工有来自各行各业的人员。员工来源的广泛性导致了员工复杂的文化背景。员工复杂的文化背景对培训会造成一定的影响。培训教师很难在培训的时候对所有人员做到兼顾的效果。因此,这些因素的存在显而易见的会对培训造成一定的影响[2]。

1.5石油企业对员工培训缺乏必要的规范性与科学性

不少企业对员工进行培训,并没有从企业对人力资源需求方面进行考虑,缺乏必要的培训思考和计划。在对员工进行培训没有相应的方案和培训,使得整个培训活动一种形式化的模式在进行。石油企业对员工的培训同样存着这样类似的情况。石油企业对员工进行培训应始终根据企业发展的具体情况出发。只有根据企业自身的特点进行员工培训才能提高培训的质量。可见,石油企业对员工的培训在目前还存在着一定的不足。

2.提高石油企业员工培训的有效对策

如前文所言,在石油企业对员工进行进行培训的过程中,其存在较大的不足。问题的存在对员工的培训具有重要的作用。只有根据实际情况,解决实际问题,才能够使得石油企业员工培训的有效性提高。通过思考,笔者认为,只有通过以下几点才能够有效提高石油企业员工培训的有效性。

2.1务实基础,增强培训实力

在石油企业对员工培训的过程中,应当加强务实员工的基础。对此石油企业首先应当要健全自身的培训机构。在石油企业对员工进行培训的过程中,应当建立自身的培训机构。唯有建立自身的培训机构,培训的有效性才能够获得相应的提高。其次,建立培训制度。石油企业健全自身的培训机构后还应当建立相应的培训制度。培训制度的建立能够有效保证培训的质量。最后,完善培训设施。设施的完善是培训工作展开的基础。只有设施完善了,培训活动才能够更好的进行。

2.2加大对受培训员工的管理力度

在对员工进行培训的过程中,对培训员工进行管理具有其一定的必要性。管理受训员工,更有助于培训工作的开展。对受训员工的管理主要从以下几点着手:首先,控制接受培训员工的数量。由于在同等条件下,接受培训的员工越多,培训师的教学难度也就越大,培训质量就难以得到保障。因此油田企业在开展培训工作的过程中,应当严格控制接受培训员工的数量,在保证每个培训班小而精的基础上,提高教学质量。其次,实行分层次培训制度。由于企业员工的生产技术以及操作技能均存在一定的差异,因此,油田企业应根据实际情况来组织员工培训。此外,企业具备丰富理论知识、但缺乏实践经验的新员工,同时也有具备深厚理论知识和扎实经验、但接受新事物能力不强的资深员工,企业在进行培训时,为获得培训效果的最佳化,应进行分级别、分岗位的培训[3]。

3.结语

培训是一个企业文化的组成部分,是企业文化的具体表现。在企业不断完善的过程中,提高员工的综合能力,加强员工的各项技术能力,不仅有利于员工自身能力的培养,还有助于企业健康的发展。本文通过对石油企业员工培训的现状进行分析,并对其中存在的不足提出一定的对策,以期能够有助于石油企业的健康发展。

参考文献

[1]赵海珠关于石油企业员工培训工作的探讨[J].《活力》,2011,8(10):12.

第2篇:石油培训范文

【关键词】 石油教育; 培训机构; 内部控制; 体系建设

中图分类号:F233 文献标识码:A 文章编号:1004-5937(2014)08-0049-03

中国石油天然气集团公司(下文简称“集团公司”)于2003年起在上市公司开展内控体系建设,随后于2008年开展未上市第一批企业的内控体系建设,又于2009年开展第二批未上市单位内控体系建设,截止到2010年1月1日,集团公司直属各单位全部按照集团公司的要求,建立起了现代内控体系。作为集团公司的下属单位,石油教育培训机构也必须建立现代内控体系。但是,石油教育培训机构有别于生产型企业,有其独特的行业风险,本文在对石油教育培训机构内控体系建设现状进行分析的基础上,提出了石油教育培训机构应重点关注的内控体系建设内容。

一、石油教育培训机构内控体系建设现状分析

为了解集团公司下属培训机构的内控体系建设情况,笔者面向集团公司下属37家培训机构,采取发放电子问卷的方式进行了问卷调查。共发放电子问卷37份,收到回复14份,回收率为37.84%。问卷的调查内容分为“培训机构单位的基本情况”和“内控体系建设情况”两部分,第一部分“培训机构单位的基本情况”主要了解石油教育培训机构管理概况、培训业务概况、内控体系建设及管理的总体概况。第二部分“内控体系建设情况”主要了解石油教育培训机构内控体系建设的具体情况。通过统计和分析,对石油教育培训机构内控体系建设现状得出了如下结论:1.教育培训机构重视内控体系建设。在回复的14份答卷中,9家成立了内控管理部门,约占样本总量的65%;设立专职人员的有7家,占样本总量的50%;配备兼职的有4家,约占样本总量的29%。2.建设的原因来自上级的要求。回复建设原因的11家中,全部来自上级的要求,约占样本总量的79%。3.培训规模大,需要内控体系建设。年培训量达到5 000人次以上的有8家,约占样本总量的57%,说明培训工作常态化,有必要建立内控管理体系。4.培训机构内控体系建设存在一定的研究空间。6家单位没有回复内控体系涵盖的培训业务,约占样本总量的43%,说明大部分石油教育培训机构内控体系建设范围尚未包含主营的培训业务。5.对于如何改进培训业务内控体系建设缺乏认识。没有一家对“需要纳入内控体系的培训业务还有哪些”这一问题提出建议,表明在该问题的认识上缺乏思考和想法。产生这种情况的客观原因是,培训服务不属于集团公司的主营业务,因此集团公司层面对培训业务流程没有统一的规范,需要各教育培训机构自行建设。站在风险防范角度,教育培训机构需要结合自身业务特点,梳理培训业务流程,识别培训业务风险,从而健全和完善内控体系。

二、石油教育培训机构内控体系建设主要内容

(一)建设考虑因素

1.管理制度。石油教育培训机构都存在既有的一些培训管理制度,需要将这些制度进行整理、分析、优化、修订,使得流程有制度可循。2.整体架构。分析和设计石油教育培训机构培训管理业务流程架构时须考虑系统化、层级化的目标。3.潜在风险。石油教育培训机构在实施培训过程中存在培训行业特有的内外部风险,只有对内外部风险进行辨识、评估和分析,才能综合应用多种风险策略规避或降低风险。4.控制措施。针对石油教育培训机构的各类风险,在业务流程描述时设置控制节点,提出风险防范措施。5.信息沟通。培训业务环环相扣,哪一环出了问题,都会对整个培训质量和培训效果有不同程度的影响,在流程设计时必须考虑信息的顺畅传递。

(二)建设总体思路

石油教育培训机构内部控制建设现状表明无须再侧重财务管理、人力资源管理、物资管理、采购管理等业务的风险与控制的设计,这些在集团公司《内部控制管理手册(统一分册)》中已有相应的规范可依循,需要重点研究的是培训管理业务的风险与控制。培训管理业务作为石油教育培训机构的核心经营业务,是石油教育培训机构内控体系不可或缺的重要内容。通常,内控体系建设按风险及控制所作用的层面不同,分为公司层面控制和业务活动层面控制,石油教育培训机构的内控体系建设也应以这两个层面来开展。

(三)业务层面控制建设的主要内容

首先,要对石油教育培训机构的业务流程架构进行设计。业务流程架构是对石油教育培训机构全部业务流程分类和分级的结构化反映,包括流程总图、流程目录和流程定义。业务流程架构设计是开展内控体系建设的基础,也是反映石油教育培训机构整体业务走向、满足不同管理层次需求的重要工作。虽然石油教育培训机构的培训组织管理在文字表述上可能略有不同,但基本都包含了培训需求分析培训项目立项培训项目实施项目效果评估培训课程开发培训师资管理培训总结报告等环节。因此,石油教育培训机构培训管理业务所涉及的流程目录可按表1设定。

然后,在流程目录基础上梳理和规范业务流程,评估业务活动层面风险,制定风险控制措施。石油教育培训机构培训业务潜在风险示例见表2。

总体来说,培训业务非常琐碎,从了解学员名单、制定教学计划、制作培训手册、汇总接站信息开始,到落实学员住宿和用餐、落实课堂教室和现场教学、提交用车计划等事项之外,还需考虑各类应急事项的处置,如学员生病就医等。鉴于培训管理工作特定的琐碎性与不确定性,表1和表2的内容未涵盖全部的培训管理业务和风险,且不同的石油教育培训机构在组织结构和运营方式上的不同也会导致差异,应依据单位实际业务状况进行具体设计。在实施具体设计时,可采取确定控制目标整合控制流程鉴别控制环节确定控制措施的方法,最终以流程图和风险控制文档的形式加以体现。

(四)公司层面控制建设的主要内容

公司层面风险是指公司层面上形成的与公司整体相关的风险。应根据企业性质和业务运行特点以及管理的需要进行分析。公司层面风险因素主要包括外部和内部两方面。石油教育培训机构面临的外部风险有客户需求变化、行业竞争、法规和政策的调整等;内部风险有培训观念风险、培训技术风险等。举例来说,在组织结构风险层面,可将其定义为“石油教育培训机构的组织结构不合理,导致运作效率低下,从而影响教育培训实施或者长期战略发展的实现”。其风险影响因素有:部门职能交叉、职能缺位以及部门考虑自身局部利益等因素所带来的部门与部门之间工作不协调;上下级之间集权与分权关系处理不当。此外,石油教育培训机构还会面临培训市场需求风险、健康安全环保风险、信息风险、舞弊及诚信风险、知识产权风险、内部基础管理风险等。对于公司层面风险,需要进行公司层面风险控制,公司层面控制是使得管理层确保在机构内部各个领域获得适当、有效控制的重要机制。石油教育培训机构公司层面控制措施可以包括:

1.加强企业文化建设,培育风险管理文化。石油教育培训机构较于其他生产型企业,其风险意识相对来说是比较薄弱的,在大力推行全面风险管理的时代,培育和塑造良好的风险管理文化,将风险管理意识转化为员工的共同认识和自觉行动,并融入石油教育培训机构的企业文化中,有利于促进石油教育培训机构在激烈的竞争面前立于不败之地。

2.建立风险管理组织体系。石油教育培训机构应设立内部控制管理部门,涵盖决策、管理、执行、监督四个层次管理架构的风险管理组织体系,形成内部控制体系的运行网络。

3.完善内部控制机制和规范。石油教育培训机构应对部门职责和岗位职责进行全面细致的规范,建立清晰的授权审批制度,编制权限审批表,完善绩效考核机制,尽可能将内控纳入绩效考核,同时,加强监督,强调信息与沟通,建立反舞弊机制,完善信息系统控制等。

【参考文献】

[1] 韩伟静.培训部规范化管理工具箱[M].北京:人民邮电出版社,2011.

[2] 邹晓春.培训管理工具大全[M].北京:人民邮电出版社,2011.

[3] 时玉同.构建现代企业内部控制机制的研究[J].企业导报,2010(4):72-73.

第3篇:石油培训范文

1、培训师自身素质要提升

在培训工作中,优秀的培训师队伍是保证培训质量的关键。石油工程专业特点决定了培训要紧贴生产现场的工作实际。作为培训师不仅要实时了解国内外行业技术新工艺、新技术及发展方向,还应及时跟进现场工艺、技术的改进,并和现场技术人员及作业人员进行交流和探讨,以促进培训效果。由于石油行业具有一定的特殊性,它将企业作为依托,因此可采用专职培训师和现场兼职培训师相结合、脱产集中培训和现场培训相结合,以保证理论培训与实际操作培训共同提高的目的。

2、培训体系需要完善

在对石油行业技术型人才进行培训的过程中,需要建立起较为完善的培训管理体系。每一个培训对象建立一个个培训记录。在开展培训的过程中建立起完善的奖励制度,根据不同人才自身的特点制定不同级别的奖励办法,对优秀者给予表彰。还需制定出获得相关专业资格证书应选修哪些专业课程,学员首先通过定期培训学习修够规定的各门专业课程学分,方可参加本专业相应级别的国家技能鉴定考试。将培训流程变得更有保障,全面提高质量方面的鉴定工作。

3、引进先进培训方式、创新培训观念

由于不同油田、区块有着不同的地质和开发特点,因此在开展培训时,应注重针对性、有效性和实用性的原则。将各种不同的培训资源进行有效组合和利用,将讲授法、研究法、案例法、模拟法、体验法等诸多不同的培训方法针对课程内容进行优化组合,形成综合性的培训模式。同时对培训的方案、内容、方式根据油田、区块进行细分。

二、结语

第4篇:石油培训范文

关键词:石油企业员工培训问题对策

中图分类号:C29 文献标识码:A 文章编号:

一、员工培训对于石油企业的重要性

培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为, 增进其绩效, 更好地实现组织目标系统化的过程。狭义的培训就是指员工培训, 它强调针对性, 讲求实效, 学以致用; 广义的培训包括西方国家常用的“训练”和“开发”两个方面, 开发是较高层面上的培训。训练的目的是“知其行”, 而开发的目的是“知其然”。培训的目的, 从根本上来说是满足企业长远的战略发展需求, 从职位要求来说是改进现有职位的业绩, 从员工角度是满足员工职业生涯发展的需求, 从管理变革来说是改变员工对工作与组织态度的重要方式, 从适应环境来说有利于员工更新知识、适应新技术、新工艺的要求。员工培训对于石油企业而言,有着特殊的重要意义。

随着经济全球化、完全市场化的到来和深入,石油企业面临的市场竞争和挑战更加严峻,对员工的素质提出了更高要求。通过持续高效培训和实践锻炼,加快培养造就一支能够适应国际化经营和市场经济要求的经营管理人才队伍,培养一支具有较高知识水平和创新能力的专业技术人才队伍,培养一支具有丰富实践经验和一技之长的技能操作队伍,是石油企业赢得竞争优势、尽快实现建成具有较强国际竞争力跨国公司战略目标的迫切需要。

全面提升技术管理水平、实施技术创新战略、提高科技竞争力已经成为石油企业新形势下提升国际竞争力、迎接挑战的必然选择。优于竞争对手的唯一途径, 就是比竞争对手学得更快。重视员工培训、重视员工综合素质的提升, 把企业建成学习型组织, 通过提高企业核心竞争力, 从而实现企业与员工“双赢”, 是企业获得发展的最根本手段。

二、石油企业员工培训存在的问题

近年来,员工培训工作已受到石油企业的普遍重视, 但大部分企业在员工培训方面花费了大量的人力和财力,但培训效果往往不佳。这种现象出现的原因主要表现在以下几个方面。

1、思想上不重视,对员工培训的认识存在误区。对员工培训的认识不足表现在企业负责人和员工两方面。首先,部分企业负责人认为员工培训难以提高生产效率,对企业发展帮助不大,为此花费大量的时间、资金、人力、物力不合算;还有一种观点认为,员工培训后有人才流失的风险,通过培训员工素质和技能得到了提高,跳槽的风险也就越大。其次,员工认为培训学不到东西,对自己的实际工作没有帮助,只是搞形式主义,因此,对企业开展的培训漠不关心,培训过程中消极应付,敷衍了事。

2、培训缺乏规范,培训内容、方法、手段滞后,施教能力和管理水平有待于提高。据了解,目前石油石化各企业员工培训工作管理粗放,没有实施规范的精细化管理。各企业举办的各类培训,缺乏培训的系统管理,在需求分析和效果评估方面做的工作比较少,办班求数量、学用脱节的现象还比较严重。

3、培训机构水平不一。员工培训的任务一般是由取得相应培训资质 ( 即各集团公司认可) 的培训中心来承担。培训中心的培训师一般是有关专家、技校或职校的教师。但是, 因为授课教师来自不同培训机构, 或者是同一培训机构的不同培训师, 上下课程很难有机地联系在一起。同时, 因为教师的专业、经历、经验、授课方式、方法、风格等方面的差异, 也造成培训师水平参差不齐, 培训效果难以保证。

4、培训产品研发不足。在培训产品的研发上,由于思想不够解放,理念不够开阔,把培训的产品仅仅定位在技能培训上,没有根据企业管理需求和社会环境变化研发出员工道德培训、责任培训、忠诚培训和跨专业培训等新型产品。特别是随着市场经济的不断深化,经济发展和社会进步等因素对员工的思想影响越来越大,如在人才流动方面,普遍存在“水往低处流,人往高处走”的现象。一些员工公然道出谁出的钱高就跳槽,一年中有的能连续三级跳,无视企业的精心栽培和帮助,更没有服务和忠诚企业的思想理念和境界。在这种新形势下,企业对员工的要求不仅仅是专业技能,还需要员工对企业的职责、经营、文化、营销和社会责任有一个全面地认识和了解。从这个意义上说,仅仅是培训出了一流的员工专业技能而没有培训出对企业具有高度忠诚的有社会责任感的员工,不能不说是当前企业培训工作的一大缺失,也是当前培训产品不能满足企业持续发展需求的重要表现。

三、提高员工培训效率的对策

1、转变培训观念,重视员工培训

主要是:(1)领导者要认识到培训是企业必需的成本。人力资源会计理论认为,国家和社会对人的投资与在招聘、选拔、录用和培训人才过程中发生的资源消耗构成了人力资源成本。这些投资会提高人力资源的质量,形成提高生产能力意义上的“人力资本”。企业要想增强自身的竞争力,就必须在培训上投资。(2)在培训过程中除了要加强基层管理者和普通员工的培训外,还要充分重视对高层管理者的培训。企业高层管理者素质的高低对企业发展的影响最大,因此高层管理者更需要接受培训,以更新知识、转变观念。国外许多企业规定,越是高层管理者参加的培训也越多,有的甚至把培训作为一种福利按职级进行分配。(3)增强企业各部门对培训的认识,明确培训不仅仅是人力资源部门的事情,每个部门都有一定的义务。只有明确了自己的责任,各部门之间才不会相互推诿,不会单纯认为培训只是人力资源部门的问题。

2、完善培训管理体系,实施精细化管理

大力实施人才强企战略是企业发展的基石,而培训是企业人才战略的重要内容, 石油企业要把培训工作置于企业发展的总体战略之中。制定员工培训战略纲要,把培训工作融入到企业的日常经营管理中,形成领导重视,全员参与的氛围。同时改进员工培训方式,把企业发展与员工职业规划相结合,为企业培训提供必要的软硬件支持,不仅要有充足的资金、人力保障,更要提供良好的制度保证。

3、开发新型培训产品

石油企业在做好专业技能培训这块大蛋糕的同时,必须开展新型的培训产品研发。一是针对当前社会风气对员工影响力加大的现实情况,培训管理部门要根据企业文化、社会责任、安全意识等,开发出职业道德培训、思想品德培训、忠诚企业培训、和谐管理培训等产品,既要围绕专业技能培训主线,同时又不拘于专业技能方面,这样既提升了员工的专业技能,同时又提升了员工的思想、品德、社会责任等综合能力素质。二是研发横向培训产品。目前的培训产品主要是纵向式的。对于行政部门,由办公机构组织制订该系统进行专业技能培训,交培训机构实施;对于财务部门,由财务机构组织制订培训纲要,交培训部门实施;对于生产部门,由生产管理系统组织培训规划,交培训部门实施。这些都是纵向式的培训产品。也就是说,这种培训的效果只是单纯地强调了专业系列,忽视了企业管理的综合效应。4、实施操作人员“技能培训”工程

石油企业一线操作岗位人员是油井等各种设备的直接操作者,对于企业的安全生产、生产效率高低起着决定性作用。石油企业内部建有自己的培训基地,可以很方便地开展从业资格培训、职业技能鉴定培训、岗位培训、技术创新等活动,强化安全环保等方面的专项培训,加大危险点源识别、HSE知识、应急处理等培训力度,进一步提高风险防范能力。以安全生产要求为核心,对列入强制性取证范畴的岗位人员,坚持先培训、再取证、后上岗,推进持证上岗制度的落实。同时,针对班组长开展提高培训,从而推动技能操作队伍培训向纵深发展。

5、强化员工培训的激励约束机制

培训的目的在于使用。无的放矢的无效培训是一种浪费,培训后不能很好地加以使用同样是一种浪费,而且会挫伤员工参与培训的积极性。解决问题的关键在于,有针对性地逐步完善“培训、考核、使用、待遇”相统一的培训激励机制。要不断改进干部培训选派方式,把企业发展与个人职业生涯设计结合起来,实行个人申请、组织推荐、公开选拔相结合,坚持优秀人员优先培养、骨干人员重点培养、紧缺人员抓紧培养的原则,把综合素质高、有培养潜力的骨干员工选进行培训。推行经营管理人才岗位培训制度,实行“不培训不上岗”的原则。积极探索企业内部学科等级证书制度、干部教育培训证书登记制度,逐步实现培训与考核、使用与待遇相对接,充分调动被培训者进修学习的积极性与主动性。

员工培训是石油企业提升员工素质的基础性工作,完善的企业员工培训体系能保障企业稳定、健康发展。石油企业在员工培训工作中虽然存在或多或少的问题,但随着企业的不断发展,员工的培训工作将越来越受到企业管理者的重视和关注。

参考文献

[1]武寒松.我国石油企业员工培训机制探析[J].管理观察,2010,1,144-145.

[2]白刃.石油企业员工培训体系的构建[J].工会论坛,2009,1,15(1)80-81.

第5篇:石油培训范文

【关键词】柯氏模型 评价指标 培训

一、前言

如今,越来越多的石油企业都逐渐认识到安全生产培训工作的重要性,但培训工作在实践中做得并不理想,培训方案效果评估指标体系不健全,指标数据采集不够,在很大程度上制约了石油企业安全培训工作的健康发展。

AL.Glendon研究了安全教育的作用机制,指出安全教育是一个外在的作用过程,外因需要通过内因起作用,其中一个主要的制约因素是受教育者的内在响应程度;Tam和Fung等人研究了在石油领域应用新的安全管理体系后人们态度发生的变化。因此设计一套安全生产评价指标体系,并进行数据采集,对于提高我国石油企业安全生产工作评价具有重要意义。

二、评价指标体系的构建与数据的获取

(一)评价指标体系的构建

本文采用美国威斯康星大学教授柯克帕特里克提出的四层次评估模型。从评估的深度和难度,他将培训效果分为四个递进的层次:反应层、学习层、行为层和结果层,每个层次都回答了一个重要的,但是又不同的关于项目开展效果方面的问题。

根据Kirkpatrick四级评估模型,构建石油企业安全生产培训实施效果评估指标体系,如表1所示。

(二)评价指标数据的获取

石油企业安全生产培训实施效果评估的指标数据主要通过四种方式获取,既调查问卷法、访谈法、考核法及实际调查法,各种方式对应着不同的评估层次。其中,反应层与行为层数据通过调查问卷法与访谈法获取;学习层数据直接采用培训考核的结果,包括书面考试和操作性测验等;结果层数据以实际调查到的为准,客观反映培训给建筑企业安全生产工作带来的改变。

(1)反应层数据的获取。反应层指标包括对培训讲师的满意度,对培训形式的满意度,对培训内容的满意度,对考核形式的满意度,受训者的自我满意度等,收集这些指标的最好方法是问卷调查法。表2为石油企业安全生产培训反应层调查问卷。

(2)学习层数据的获取。学习层评估是测量受训人员对知识、技能等培训内容的理解和掌握程度。本文对于学习层评估方法就是将每个人员的测试成绩(包括笔试、操作性考试以及绩效评估等)作为评估的数据。

(3)行为层数据的获取。行为评估更多地考虑到学员在接受培训回到工作岗位后在工作表现上产生地变化。它实际上评估的是知识、技能和态度的迁移,其评估指标和特点见下文。数据的获取采取自评、领导打分、同级打分和下属打分相结合。具体见表3。

(4)结果层数据的获取。结果层评估的前提和困难就是如何收集与培训开发项目直接相关的指标,这些指标包括硬指标和软指标。

对于石油企业而言,涉及到安全生产的硬指标主要是安全生产事故的减少,安全生产投入(资金、设备)的增加,企业员工参加安全生产培训次数的增加,企业安全专职人员层次、持证率的提高;软指标一般有企业安全生产制度的完善,企业安全生产文化的强化、外界对企业安全生产形象的认可等。这些指标所反映的情况往往对石油企业安全生产工作具有极为重要的影响,但这些指标之间的界线并不是截然分开的,而是相互关联和重叠的。例如,安全生产资金投入的增加和安全生产制度的完善能够导致企业安全生产事故的减少,事故的减少导致业主对于企业安全生产形象的认可,全方位的改进和各方面的认可逐渐丰富了企业的安全生产文化,全员对于安全生产文化的重视又会带来安全投入的增加。可见,要清楚的划分四类指标是比较困难的,但并不影响这种分类对效果评估的影响。硬性指标和软性指标各有适用之处。一般来说,结果评估大都是硬指标和软指标结合使用。

三、培训效果评价方法的实施

安全生产培训实施效果评价体系包括四个子维度:反应层、知识层、行为层和结果层。这四个维度的选取是来源于不同的角度,因此,在这里不考虑它们之间的关系。每一个子维度包括n个指标,不同的指标之间具有一定的关联;每一个指标来源于m个问卷数据,这些调查问题之间具有很大的相关性,因此,在这里通过建立网络结构模型,利用ANP法来分析和计算各个指标以及各个调查问题的权重,进而求得安全生产培训实施效果评价体系的四个子维度的评价指数。

设某石油企业安全生产培训实施前的状态为,建筑企业安全生产培训实施效果的标准状态为,建筑企业安全生产培训实施效果的理想状态为,其中,、主要根据同行业安全生产培训的实施效果,在培训开展之前制定在四个维度上的水平值,在图中,主要由三个同心圆表示。图中四个坐标轴,则分别表示反应层、学习层、行为层和结果层四个子维度,根据培训实施效果的指数,表示出此次培训的实施效果折线图。

四、总结与展望

本章通过对培训效果评价方法的比较分析,确定以柯氏模型为视角,进行安全生产培训实施效果的评价。依据反应层、学习层、行为层和结果层四个子维度,建立培训实施效果的评价指标体系,同时,分析其不同子维度数据的获取,为进一步数据处理做基础。在评价方法的实施阶段,首先进行评价数据的初步处理,然后根据不同的子维度选取不同的处理方法,对于评价指标体系,选用层次分析法进行评价,最终通过雷达图的形式直观地反映培训实施效果的评价指标。

但是由于石油安全生产管理工作涉及的方面十分复杂,加之研究的时间和论文的篇幅有限,本文仍存在一些需要进一步研究的问题,希望今后在本次研究的基础上,能够将视角延伸至整个石油行业,设计一套涵盖石油行业各种类型的企业以及不同专业人员(注册安全工程师、注册结构工程师、注册建造师、注册监理工程师等)的安全生产培训方案,以达到全方位提高我国石油业安全生产管理水平的目的。

参考文献:

[1] Dester. W.S. Satety construction and architectural behavior and culture in construction. Construction and Architectural Management, 1995,(1)

[2] Laufer&Ledbetter, WB. Assessment of safety performance measures at construction sites. Journal of Construction Engineering and Management,1986,(4).

[3][英] 莱斯利・瑞著,牛雅娜,吴孟胜,张金普译.培训效果评估(第三版)[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2013.

[4]杨杰.组织培训[M].北京:中国纺织出版社,2013.

[5]李政.国外建筑安全管理经验及借鉴[J].国际工程与劳务,2012,(9).

第6篇:石油培训范文

摘要:培训作为开发人力资源和提高员工素质最重要的手段,已越来越受到石油企业管理层、内部员工以及外部相关利益群体的高度重视。本文从人力资源战略管理角度出发,结合石油企业实际,就采气厂员工培训工作进行探讨,通过分析得到适应企业发展的人力资源应该具备的基本素质和相应结构,建立采气厂人力资源培训需求的模型,从而提出员工培训工作的建议。

关键词 :人力资源 培训 石油企业

一、理论综述

培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为,增进其绩效,更好地实现组织目标系统化的过程。

培训的目的,从根本上来说是满足企业长远的战略发展需求,从职位要求来说是改进现有职位的业绩,从员工角度是满足员工职业生涯发展的需求,从管理变革来说是改变员工对工作与组织态度的重要方式,从响应环境来说有利于员工更新知识、适应新技术、新工艺的要求。

现代培训课程的设计基本程序是:从需求的调查与分析出发,明确课程目标,根据目标要求,进行课程设计。培训方式随着培训目标的制定而确定,可以采取一种培训方式,也可以将多种培训方法搭配组合使用。

二、石油企业培训现状分析

1.石油企业培训现状

石油企业大多地处偏远地区,人员分散,加之石油企业员工来源大多以企业员工子女和当地劳动力为主,所以培训工作开展的难度也较大。近年来,员工培训工作已受到石油企业的普遍重视,企业大多都把员工教育培训工作作为人力资源能力建设的基础性工程,采取了有效措施,培训工作取得了一定的成效。但我们也要看到,石油企业员工培训工作与国内外先进企业相比,与企业战略发展目标相比,仍存在着不小的差距。

2.石油企业培训存在的问题

(1)对培训工作认知不够,培训观念落后。第一,培训工作重要但不重视;第二,培训重技能,轻态度,忽视综合素质的培养;第三,简单地把培训理解为只是办班学习;第四,错误地认为培训是成本支出不是投资行为;第五,有什么就培训什么,缺乏储备性和前瞻性。

(2)培训师资、激励、评估不系统,培训机制不健全。第一,培训的师资不系统,没有实现培训资源的有效利用;第二,培训没有系统规划,管理和考核不到位,不能形成有效的激励;第三,培训评估机制不完善,培训成果转化不理想;第四,培训监督缺乏和沟通不畅,培训效果参差不齐。

(3)培训方式方法陈旧,实效性不强。第一,培训需求不明确;第二,培训内容设置不合理,针对性不强;第三,培训方式方法单一,缺乏多样性。

三、员工培训分析

1.管理人员培训

根据管理人员现状分析情况,结合日常工作表现和管理人员年度业绩考核结果进行综合分析,目前,采气厂管理人员主体培训重点应该关注下列内容。第一,结合采气厂实际,在科级管理人员中开展政治政策、法律法规、管理能力、经营管理知识和企业文化知识培训,进一步提高科级管理人员的思想政治素质、道德素质、业务素质和领导艺术、决策分析能力、控制能力、全局意识及压力处理能力。第二,根据不同的管理内容和工作性质,对各级管理干部进行业务技能培训,提升各级管理人员驾驭岗位工作的能力。第三,对科级后备干部,要重点加强政治政策、管理知识、工作效率和自我认知能力的培训,对一般管理干部要重点加强执行力、业务技能和工作效率的培训,为企业发展储备人才。第四,加强各级管理人员团结协作能力和独立工作的能力培养及心理、生理健康知识的培训,督促管理人员带头养成良好的工作、生活习惯,全身心地投入气田生产建设。

2.技术人员培训

第一,对高、中级和技术研究岗位的专业技术人员的培训要围绕提高理论素养、业务素质和技术创新能力展开。第二,对初级专业技术人员重点要加强生产现场技术、操作技能、安全消防技术、风险辨识及削减、专业理论知识等的培训。第三,对会计、经济、统计、预算、法律等辅助专业的专业技术人员的加强相应业务培训,减少工作失误。第四,加强专业技术人员英语、计算机、管理理论等相关知识培训。

3.操作人员培训

操作人员培训要以员工岗位能级评价为依据,以员工行为规范、岗位规范和技能规范为准则,结合技能鉴定培训和星级培训,重点进行岗位技能和安全操作规范的训练,以提高他们的技术操作能力、行为规范约束能力和应急反应能力。第一,从企业理念、思想素质、管理制度、道德礼仪等方面入手,加强操作人员的综合素质培训。第二,重点加强安全和生产操作技能培训。要按照安全生产管理规定的要求,充分利用星级员工培训和应急演练等形式,加强对员工的安全知识、操作规程和自救互救基本常识的培训。第三,加强技能鉴定前的培训。要认真核定技能鉴定专业和等级,有针对性地组织鉴定前培训。第四,加强特殊工种操作人员的培训,重点对压力容器、机泵、锅炉的操作工和焊工、电工培训,保证特殊工种持证上岗率达到100%。第五,班站长等骨干操作人员的培训,要在操作规范性和技术技能培训的基础上,加强管理知识、生产组织、协调沟通等方面的培训,还可以通过各种方式的学历教育和计算机应用等资格、水平考试,拓宽其知识面。

四、培训工作的思考

1.拓展培训内涵有助于培训效果的提高

培训是一个培养技能、规则、理念或态度的系统工程,其结果有助于在员工个性和企业发展要求之间达到较完美的结合。所以培训的概念已不是单纯意义的授课或学习,只要受训者能从中获益的工作和团队生活都是培训。怎么创新培训方式,通过多元化的培训组织提高培训效果是培训工作者需要认真思索的问题。

2.员工培训要注重急用、实用和长远发展相结合

应该说培训对员工是一种福利,对企业是一种投资。既然作为企业的一种长期投资,就不能只看眼前利益。摩托罗拉曾做过分析,固定资本投入的回报率是840%,而培训投入的回报率是3000%。法国1990年的培训费用平均占工资的3%,2000名员工的公司达到了5%,日本企业6%的工资用于了员工培训。所以培训工作必须要进行深入的机制研究和长远的战略规划。

3.整合培训师资,完善培训机构,有利于实现培训的专业化管理

通过建立模板式的培训教材,规范培训资料和记录,建立专兼职教师体系,建立网络教学系统等形式,实现培训资源的共享;通过完善培训机构,配置专职培训管理人员,加强培训的过程控制、监督和管理,强化培训评估,逐步实现培训的专业化管理。

4.注重培训需要分析,有针对性地组织培训,才能收到事半功倍的效果

脱离岗位知识平台和系统认识的相互学习,是把90%的力量放到10%的因素上去了,成为精力和金钱的亏损之源。只有对知识有针对性地整合和运用,才能使员工获得的片段知识真正发挥作用,才能实现员工个人与企业的“双赢”。

5.加强培训的评估,有利于培训成果的转化

采用定性和定量相结合的培训评估方法,如培训结束后组织培训学员座谈交流、问卷调查、测试、专家访谈、案例分析和成本收益分析、机会成本分析、边际成本分析、统计假设检验等,客观地评价培训效果,认真跟踪分析并不断改进培训方式方法,才能真正有利于培训成果转化。

第7篇:石油培训范文

1.大安全观、大教育观关键在于“大”

企业的员工都要有安全生产意识和整体安全观念。安全生产既关系到员工的切身利益,又关系到企业的利益,还关系到国家和社会的利益。我国安全生产形势严峻,事故多发,原因有多种。当前,集团公司正处于特殊时期,安全环保形势依然十分严峻。越是在这样的时期,各级管理人员越要保持清醒头脑,切实增强责任感,进一步加强安全生产工作,确保万无一失。就近年的石油天然气事故来说,绝大部分都和人为因素有很大关系,是完全可以避免的。而且一旦安全生产事故发生后,只要事故应急救援处理及时、有效,事故造成的损失就可以最大限度的减轻。虽然事故的发生原因多种多样,但是,从管理上看,概括起来主要是,安全意识不强,没有遵守企业规章制度,特别是安全生产规章,麻痹大意。要真正筑牢“安全第一”的理念,并把“安全第一”的理念落实到每名员工心里和实际行动中,贯穿于生产建设和经营管理全过程。要正确处理好发展与安全的关系,加强安全生产工作规律性研究,大力倡导“一切事故都是可以避免的”等先进理念,学习借鉴国内外先进经验和做法,完善提升安全管理理念。

2.大安全观、大教育观包括了石油生产的全过程

石油行业具有生产工艺多种多样,过程连续化,产品易燃易爆、有毒有害和易腐蚀等特点,加之有些石油企业周围往往是人口密集的居民区,提高对安全工作的认识,强化全员安全意识,是安全工作的首要任务,事关生产工作的成败,事关广大员工的根本利益。企业的安全生产要按照“统一领导、落实责任、分级管理、分类指导、全员参与”的原则,建立以党政主要负责人为核心的安全生产责任制,形成层次清晰、分级负责、覆盖全员的安全生产责任体系。按照“管工作必须管安全”的原则,落实安全生产“党政同责”和“一岗双责”。按照“四不放过”原则,严肃事故管理和责任追究,深入开展事故全面升级管理,加大对事故责任人的处罚力度。据有关资料表明,绝大部分的安全事故是由人的不安全行为造成的。许多事故发生的原因,表面上看是设备因素,但追究该因素的各个管理环节,一般都与人的因素有关。

二、加大对重点领域、要害部位和关键环节监管力度,落实“三个严”要求

要认真落实“三个严”的要求,加大对重点领域、要害部位和关键环节的安全环保监管力度,继续抓好安全大检查发现问题的整改落实,做好应对各种极端情况的工作,加强国内外重点地区的防恐反恐,坚决杜绝重大安全生产事故和环境污染事件。在培训中,要教育学员明确生产安全的关键在重点领域、要害部位和关键环节,提高制度执行力,真正落实“三个严”要求。培训中明确基层站点要牢固树立打赢遭遇战的理念,着力培养“班自为战、队自为战”的战斗力,一旦发生事故,迅速控制。通过培训,使学员的安全意识和责任意识大大增强。

1.利用新式教学手段,提高培训效果

新时期要求培训手段与时俱进,特别是成人培训,对于新的培训手段的要求更为迫切。一是培训模式要由以理论培训为主变为能力培训为主。现代安全生产要求的人才是创新型的人才,这就促使培训必须转变模式,由以理论传授为主向能力培养转变,要求培训师兼顾知识传授和能力培养,尤其是创新能力的培养。利用新技术,直面新问题。保证学员不仅能够听懂,而且真正的消化吸收,并在生产实践中用学到的知识进行创新。二是培训内容要根据培训的需要进行调整。培训内容为培训目标服务,培训内容为培训学员服务,培训内容为委托单位服务。安全培训的培训内容应及时反映当前安全生产技术发展的水平,及时吸收生产现场的新成果、新经验、新工艺,根据最新的安全生产技术要求,调整培训内容。同时,安全生产培训首先要科学的论证并制定培训计划、培训方案,合理设置培训课程。其次,组织编写特色鲜明、针对性强的培训教材和指导书。最后,在培训中及时补充新技术,删减陈旧的和不必要的知识,以便学员真正学有所得、学有所用。要常去现场,广下基层,贴近生产,服务实际,内容常新,勇于探索,大胆实践,敢于开拓,与时俱进。三是培训方法要由学员被动式学习变为学员主动式学习。安全培训要教会学员主动学习,教会学员学什么、怎样学。学员是培训的主体,不是培训的客体,培训师和学员要互相学习,培训师在培训中,要为学员交流提供平台,培训是大家经验的分享。培训师要充分调动每位学员的积极性、主动性,点燃智慧火种、汇聚智慧能量、引发智慧风暴。

2.应用仿真模拟技术,增强培训效果

安全生产培训就是使学员经过培训,在理论知识和实践操作上有较大的收获,不断提高学员理论素养,锻炼操作能力,掌握安全生产操作技能,不断提高安全生产水平。对于安全培训而言,为切实解决实训设备投入成本高、安全风险大、实训设备昂贵等实际困难,可把仿真技术引入实训中。把仿真技术引入安全实训中,借助于高科技手段,引入仿真模拟技术,进行安全实训改革,改变学员学习环境,模拟生产实际情境,可以使学员身临其境,充分调动学员学习的积极性,使学员学习效率大大提高,学习效果大大增强。通过对生产和操作过程的仿真模拟教学,可以满足学员动手操作的要求,提高学员的实际操作和独立工作能力,达到实际动手操作生产装置的目的,迅速的将学到的理论知识转变为学员的应用技能。通过考核系统自动打分,学员还能够知道自己训练中的不足,从而指导学员的学习与训练,减少学员学习的盲目性,增强学员学习的针对性,提高实训的实效性。

三、利用培训中心内外的实训场地,强化学员安全生产技能

安全培训最终要把安全落实到生产中,培训的成果和培训的精髓要由接受培训的学员全力地贯彻,认真地落实,并潜移默化为日常的行为习惯,成为牢不可破的指导方针。因此,安全培训必须注重学员的实际操作、实践锻炼,培养学员在生产实践中的安全操作能力,提高安全技能。然而,安全培训绝不能完全抛开真实的实习过程。实习过程是安全培训的必备环节,不可或缺。

1.利用培训中心现有的实训设备,切实提高学员动手能力

实践环节的关键性和重要性不言而喻,必须着力培养学员的动手能力,这就要求在安全培训上要敢于投资,舍得增添必要的实训设备。如,华北油田公司培训中心配备了采油钻井等设备,基本实现安全培训全面覆盖,满足了多项操作训练的实际需要。加强实训管理。实训指导教师和理论教师同步教学,协调一致,保质按量,按照培训计划周密组织,围绕培训单位的培训目标进行实训教学。鉴于实训课程对人才培养的重要性,要求实训指导教师认真填写有关实训纪录表。根据培训方案,配合有关专业进行技能竞赛、兴趣活动辅导工作,以便更好的激发学员的积极性、主动性。通过实习训练,使学员能够了解有关部门的各种设备、仪器及仪表,熟悉各个工序的操作要领并能进行操作。

2.强化生产现场安全演练,提高安全事故防范能力

生产现场安全演练很有意义。为了实现安全生产必须把生产现场安全演练列为首位,将安全演练变成一项基本制度,使之制度化、规范化、科学化。培养高素质的石油工程技术人才,要有重点,要有所侧重。为了全力提高受训学员的技术水平和操作能力,应积极进行安全演习等实战演练,指导各个单位根据作业内容不同进行不同工况下的安全演习,并做好安全演习讲评和记录工作。及时纠正演习中出现的问题,注意培养演习班组的整体协调能力及各岗位的协同能力,以提高学员的技术素养,增强安全事故防范的综合水平。在培训中,要教育学员生产安全的关键在基层,要害在岗位,根本在责任心。

四、结语

第8篇:石油培训范文

合理的知识结构

国际化人才往往处在项目主管或负责人的岗位,应能同时胜任多种岗位的工作,可身兼数职。因此必须具备扎实的科学知识,以石石专业为基础,既有较深的专业造诣,又有较宽的知识面;既精通专业与管理,又熟悉符合国际标准的工程规范和技术规范。同时还须通晓有关经营环境、市场特点、国际礼仪、风土人情和人文地理等方面的知识。较强的外语应用能力与跨文化交流能力面对不同的民族,不同的国家,不同的文化体系,做到不卑不亢,首先必须拥有良好的语言功底,掌握多种语言,其中一种必须精通。在拥有很好语言素质的基础上,进一步的学习沟通技巧,才能与外籍工作人员进行良好的沟通。特别是要具备与外国政府打交道的能力。据统计,中国人在国外由于不了解当地的风俗习惯,而且也不能够与当地政府工作人员或警察进行良好的沟通,由此引起的误会并带来的人身伤害事故很多。因此国际化石石人才须具备国际化的视野和意识,能以全球性的眼光看待文化差异,对异域文化、民族风俗、价值标准准确把握。此外在工作中,如何把一个好的工作方案表达出来,让外籍员工理解你的想法,并且按照你的想法来实现它,就需要良好的语言功底和沟通能力。良好的心理素质及与人合作沟通的能力国际化人才经常单独承担某一项或多项工作任务,单独去远离总部的异国他乡工作,面临陌生的或孤独的工作环境,承担着巨大的工作压力,因此必须拥有良好的心理素质。加强心理素质培养首先得清楚的认识自我,认识所从事的工作的重要性,从国家和社会的长远发展来给自己的工作定位,树立工作的自豪感,对所从事的工作充满激情,磨炼坚强的工作意志。同时,随着经济全球化,工作环境更复杂、市场更广阔,各民族、各国家、各种利益集团的关系错综复杂,石石国际化人才还须善于处理各种复杂多样的关系,具有良好的人际交往和沟通能力,能与他人更好地合作。较强的综合工作能力及安全防范意识中石石经过多年的发展,在各个专业领域培养了一大批人才,然而我们的人才往往专业知识比较单一。国际化人才要求在拥有专业知识的基础上,做到知识渊博,涉猎范围广。此外,还须了解相关的法律、财务、材料采购保管等知识。了解当地法律以及与之相对应的国内法律,规避企业风险;了解当地的税收政策,提高企业利润;了解当地的会计结算制度以及外汇政策,甚至汇率等,有效维护国家和公司利益;在面临法律风险时做到有理有据,据理力争。由于石石行业的特殊性,作业生产的工作场所大多在比较偏远的沙漠、山区等,这在某种程度上增加了作业风险和不安全因素。特别是在一些时局动乱的国家或地区,如何能够识别风险并保证安全,就需要有敏锐的观察力,善于借助电视新闻、网络等大众媒体了解当地的时局。

培养国际化石油人才的模式

1.制定国际化人才培养规划培训作为人力资源管理系统的重要部分,与组织设计、人员招募、激励系统等其他人力资源职能一起服务于企业的最高经营纲领。首先培养人才的目的是进行高水平的技术工作和企业管理,要把培养人才作为项目管理,以此来保证人才质量。其次按照国际惯例,研究人才选拔机制、程序,特别要注重选拔那些热爱石石事业、愿意为中国石石发展贡献聪明才智的人才。给他们搭建一个事业平台,充分发挥他们的作用。再次培养的人才要切实解决当前集团公司发展面临的战略问题、发展问题、瓶颈问题,保证人才有水平、用得上。最后按照复合型人才的要求,除了培养人才的专业技能,还要将海外各国的文化、法律制度等国际通识作为培训的重要内容,增强石石企业员工的跨国交流能力。2.探索多样化的人才培训途径人才培训要克服单一的院校培养,应该利用国外已有的培训资源和管理技术,学习国外先进的管理理念。加强与跨国石石公司间的合作,做到在合作中增长学识,在工作中积累经验。同时加强国外先进技术和管理经验的引进工作,在送出去培养的同时也可以邀请一些在石石行业中有着丰富管理经验或掌握着高端专业技术的国外专家来进行学术交流。同时加强与国外科研院所的合作,挑选爱岗敬业、业务技术能力比较强的生产骨干送到国外科研机构进行培训。3.完善国际化人才培训体系采取多层次、多渠道的人才培训模式;设置合理的培训项目;确定有针对性的培训目标;形成规范的培训运作体系;进一步研究国际化人才管理系统,在吸引、培养、激励和留用等方面采取各种措施,建立一套系统的国际化人才培养方法;破除传统的在企业内部培养人才的方式,采取与国际一流的石石公司合作进行人才培养的途径,特别要注重基础理论和专业技术的培训,尤其注重既懂管理又懂技术的人才的培养,形成一套行之有效的高端人才培养机制。进行国际合作,已经是中国石石乃至整个能源行业的必由之路。作为一个国际化人才,由于从事的工作综合性较强,需要多方面的素质,需要丰富的专业知识,需要敏锐的洞察力,这就要求石石企业进一步加强国际化人才培养体制、机制创新,深入营造有利于国际化复合型人才培养和成长的良好环境。

作者:靳秀兰 单位:渤海石油职业学院

第9篇:石油培训范文

一、石油企业基层员工培训中的问题

(一)员工培训管理态度存在误区

目前石油企业在基层员工培训管理上由于没有树立起正确的认知态度,因此往往会选择统一的培训标准及内容,使得一些培训内容只是针对某一工种或岗位适用,而一些工作要求、原则等培训信息也无法与各不同岗位基层员工的工作要求相同步,这就必然造成了员工岗位工作需求与其培训管理之间的偏差,使得培训管理工作的成效无法发挥。

(二)培训内容与形式缺乏创新

企业基层员工培训工作创新缺失的主要表现为培训方式的单一和培训内容的实践价值不足。在培训方式上,目前的石油企业往往将培训规划为理论知识培训的形式,因此使得培训方式的实践效果不明显;在培训内容上,没有系统的培训内容整理,而是仅仅根据目前工作中存在的问题实施相应的培训,没有对工作问题出现的根本原因进行深层研究,寻求根源上的解决途径,加重了培训内容与实践的脱节。

(三)员工培训资源不足

当前石油企业的员工培训资源缺乏,使得培训规划无法形成,培训计划无法正常落实,员工培训需求与培训资源上存在较大缺口,培训对企业员工管理的效果不甚显著。

二、新形势下石油企业基层员工培训的新要求

(一)技术要求不断提高

新形势下企业生产的最大特点之一是技术水平的不断发展,在这种新的时代背景下,如果企业的生产要保持与时展的同步,就必然要对其生产技术水平进行提高,因此新形势下的石油企业,其基层员工的专业技术水平培训需求非常明显。

(二)安全操作标准要求更加严格

石油企业即是技术密集型企业又是人员密集型企业,对于技术密集性特征而言,就必然充满着各种技术方面的风险,而在人员密集型生产的影响下,石油企业安全生产标准则至关重要。新形势下企业的生产安全与其自身发展之间的关系依然得到了进一步的加深,企业只有关注基层员工的安全操作标准,并建立更加严格的标准体系,才能保障生产安全。

(三)员工自身需求扩大

随着时代的发展,社会的进步,企业员工对自身权益的认知与维护意识不断加深,作为一个有着高技术要求与高危险系数的行业,基层员工对自身权益的认识也更加明确,因此对企业自身的诉求也不断扩大,员工需求扩大使得企业不得不通过相应的培训手段来满足基层员工的需求,为员工提供更多的发展提供机会。

三、新形势下石油企业基层员工培训的建议

(一)端正基层员工培训态度

石油企业的基层工作由其密集型生产特点决定,因此基层工作在技术、人员方面都表现出突出的密集特点,基层员工的分工、技术、专业性、风险性等,都极为复杂,因此对其实施培训也应当建立起具有系统分类的培训规划。根据目前石油企业基层员工培训管理认知存在的误区,应当建立起正确的基层员工培训态度,以有效的培训规划为原则,建立起系统的员工培训规划,并加以实施。企业需要明确基层员工培训在企业发展中的核心作用,明确基层工作是企业核心竞争力发展提供的最基本动力,这样才能使其对企业发展起到有效的促进和推动作用。

(二)创新培训方式与内容

新形势石油企业所面临的最大问题就是企业的发展问题,为了更好的与新形势适应以实现企业更大的发展,就需要建立起与之相适应的内部管理体系,而对于企业的基层员工培训工作而言,其培训内容和形式也至关重要。目前石油企业的员工培训内容与形式的选择上最大的问题就是缺乏创新,这对于新形势下的企业发展需求而言,出现了严重的偏离,因此也成为制约企业发展的重要因素。

首先,石油企业应当建立起完善的基层员工培训体系,对培训方式与内容作出明确了规划。根据石油企业基层工作特点,结合新形势下的基层工作要求,选择与员工实践贴合的培训方式。

其次,在培训内容上增加与基层员工操作相关的信息技术培训,并且开拓多种培训方式,打破单一的理论培训模式。

(三)加大培训资源建设

石油企业目前对其基层员工的培训无论是在认知态度上,还是在培训方式和内容选择上,都存在着明显的不足,使得其培训与实践脱节的问题突出。然而有效的员工培训应当有着系统的、合理的规划,实施定期培训,使员工的工作意识与专业能力得到稳定性保障。石油企业需要结合新形势对企业发展的要求,吸收新技术水平的培训资源,从培训师资与教学平台建设两方面加大建设力度。