公务员期刊网 精选范文 企业人才工作计划范文

企业人才工作计划精选(九篇)

企业人才工作计划

第1篇:企业人才工作计划范文

一是因为企业制度上的不完善,在社会经济的大发展中,企业管理意识不足,致使企业的计划生育工作困难重重。比如一些企业效益低下,人员管理混乱,制度闭塞,如此很难进行有效的服务管理。还有的企业对于员工管理不严,计划生育工作基本上处于空白,出现了孕育情况难控制、违法生育难处理等许多问题。另外,一些企业的外来人员和刚就业的大学生,没有稳定的落实在单位,因而成了企业计划生育管理的软肋,对他们的婚育有不利的影响。有的企业根本不重视计划生育管理,为了减少企业的额外负担,基本上对计划生育工作疏于管理,计划生育政策落不到实处。这些年,户籍制、婚姻法的修正,企业的用工制度改革、折业的自由化、多元化选择,让企业的计生工作的开展很吃力。另外,由于某些企业缺乏计生责任意识,对企业的计生工作不重视、不参与、敷衍了事,而政府部门对此也缺乏相应的监管意识。

二、如何转变当前计划生育的工作重心

在新形势下,要做好当前的计划生育工作,使钢铁企业的能够逐渐重视计划生育工作,就必须要把握好以下3个方面:

1重视钢铁企业职工的计划生育工作。钢铁企业的领导要抓好本企业的计划生育工作,将这一工作纳入政绩、职务、责任等考核当中,当企业领导重视、狠抓这一项工作,才能够保证钢铁企业的计划生育工作的可持续发展。当计划生育工作同企业的生产、经营、管理活动联系在一起,才能够治理企业计划生育工作不重视、不狠抓等一系列的问题钢铁企业对计划生育的工作体制才能顺利执行下去,才能为企业的计划生育工作提供强有力的保障。

2注重培训企业的计生工作队伍。对于钢铁企业来说,应该加强对计生工作者的综合能力的培养,包括学习、创新、实践等许多方面的培养。在培养计生工作者队伍的同时也要注重选拔新的计生工作人才,壮大企业的计生队伍。从很多钢铁企业的实际情况来看,一方面因为计生队伍人少、培训知识不足、领导不重视,另一方面因为计生工作受不到应有的重视,致使致力于计生工作的人员思想压力大、工作信心不足、工作繁琐压力大,因此不少人不愿意做计生工作。所以,钢铁企业必须正视这些困难,加强对计生队伍的培训教育,建立一支高素质、高业务水平、计生工作出色的计生人才队伍,从而提升计生队伍的整体素质,使其更加努力的服务于企业的计生工作。

3.转变计生工作观念。以前企业的计生观念只是单纯抓计划生育防止超生,在新时期下,人们的的生育观念已经有了转变,很多人不愿意多生。在这样的情况下,我们的钢铁企业也必须转变计生工作方式,将计生工作重心放到对职工的服务上。例如,关注职工的生殖健康,为职工提供必要的生理、心里咨询,帮助职工提高生活质量,为企业中的计划生育家庭解决生活困难,解除后顾之忧等等。

第2篇:企业人才工作计划范文

关键词:现代企业;人力资源规划;企业发展

引言

人力资源管理是企业规划战略中的重要组成部分,对企业的长期发展具有重要的作用。一个优秀的企业家特别注重对于人才的引入和培养,因为人才是企业的生命线,是企业获取经济效益的有力保障。

一、人力资源规划的含义和作用

人力资源规划作为一项系统的战略工作,是以企业发展战略为指导,以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础,以预测组织对人员的未来供需为切入点,规划内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等,基本涵盖了人力资源的各项管理工作,人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

人力资源规划具有战略性、目标性及前瞻性的工作,规划的目的是为了促进企业实现发展的目标。人力资源规划的作用主要体现在以下几个方面:

1.有利于组织制定战略目标和发展规划

作为企业组织发展战略的重要组成部分,人力资源规划的实施是实现企业组织战略目标的重要保证。企业的人力资源规划战略只有在与企业发展战略持平的状态下,才能科学而有效地保证企业的人才资源供给状况保持平衡和谐的状态[1]。

2.确保组织生存发展过程中对人力资源的需求

人力资源部门主要承担者企业人力资源规化工作,需要制定各种规划,并时不时地分析组织人力资源的需求和供给之间的差距,招聘适合公司发展的人才,确保聘入者的质量符合公司的要求,且数量与公司的需求平衡,以确保企业在组织生存发展的过程中对人力资源的需求鞥够得到满足。

3.有利于调动员工的积极性和创造性

人力资源规划包含着对员工的薪资待遇和工作环境等方面内容的规划。科学合理的人力资源管理不仅能帮助企业实现组织目标,也可以满足员工在物质方面和精神方面的需。这样才能充分调动员工的工作积极性,并为企业留住优秀的人才。人力资源规划的科学星河合理性要求企业能合理满足员工的各方面需求。

4.有利于控制人力资源成本

通过人力资源规划,可以了解和预测到企业的人员的变化,根据变化实时调整企业的人员结构,通过调整有效控制人力资源成本。人力资源规划不仅能检查和测算出人力资源规划方案的实施成本,合理的规划还能增加期所带来的经济效益。

二、人力资源规划的内容

人力资源规划包括总体规划和具体计划两个层次的内容。人力资源的总体规划是事关全局的关键性计划,是根据企业的总体发展战略目标,对有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算进行合理的规划和安排。具体的规划包括组织管理规划、制度规划、人员规划以及费用规划,规划的具体内容包括招聘计划、晋升制度、培训计划、薪酬福利计划、劳务关系计划以及配置计划等与人事相关的方方面面[2]。

人力资源的总体规划与具体计划是紧密相连的,总体规划有各个具体计划有机组成,具体计划在总体规划的整体指导下依次进行,必须符合总体规划的原则和要求。

三、现代企业进行人力资源规划的必要性

企业人力资源规划有很多的积极意义,对于目前现代企业的发展具有重要作用。企业中科学合理的人力资源规划能充分利用企业现有的人力资源,训练出一只灵活运作、团结协作的员工队伍,平衡员工队伍的知识结构和能力结构,并减少企业在关键环节对于员工的依赖性。不管是从企业自身发展需求方面而言,还是立足于当前社会发展趋势及企业员工自身的需求,现代企业进行人员资源规划都是非常有必要的。

1.市场竞争激烈化的要求

随着信息技术的不断发展,社会的生产力水平在不断地提升当中,市场竞争也异常激烈了。企业为适应日益激烈的市场环境,必须不断地提高自己的市场竞争力。为了使企业能适应市场竞争的压力,企业必须做好人力资源规划,从整体上把握人才结构与企业的经济效益之间的关联,做好企业人力资源的整体规划,控制人力资源成本,将自己的生产经营效益最大化。合理的人力资源规划能有效提高企业的市场竞争力,帮助企业在日益激烈的市场经济中应付自如,不提升企业的综合能力。

2.企业发展的需要

企业的生存和发展离不开企业的整体规划。企业规划的目的是使企业的各种资源,包括人力资源、财力资源以及物力资源,彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源作为企业内最活跃的因素,是企业综合能力的核心体现,同时也是企业能够创造财富和提高经济效益的基本性保障。人力资源规划在企业规划中占有重要的地位并对企业的经营和发展具有决定性作用。人才是企业发展的灵魂,一个人才匮乏的企业的处境无异于生长在荒漠中的柳树,在还未能承受市场竞争的压力的状况下就已奄奄一息。

3.企业内部员工的需求

企业员工之所以会选择在某家企业工作,是因为企业能满足其这方面或哪方面的需求。员工的需求不外乎这几点:物质需求、获得经验、提升自身的能力、实现人生价值、得到培训和晋升的机会等。一个好的企业必然是能较合理地满足员工的需求的同时能够提升员工的各方面能力的企业,在这样的企业中,必然有合理福利待遇、科学的晋升机制、和谐的企业环境、恰当的人才配置等[3]。员工只有在这样的企业中才能得到进一步的成长和深造,才能实现自己的人生价值。

小结

人力资源规划在企业的整体规划中占据着不可替代的作用,对企业的长期持续稳定健康发展具有重要的促进作用。人力资源规划包括总体规划和具体规划,是立足于企业长远发展目标的规划。现代企业为适应愈演愈烈的市场经济的竞争要求,在激烈的环境中谋求自身的长远发展,不断提升企业的市场竞争力和综合能力,让企业额经济效益最大化,必须做好人力资源规划。

参考文献

[1]刘军英.基于现代企业视角的人力资源规划——以YC长输管道公司为例[J].科技创业月刊.2008(06):26-27.

第3篇:企业人才工作计划范文

关键词:卓越计划 机械工程 培养机制 校企联合

中图分类号:G64 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2015)06(c)-0146-02

Exploration and Practice of Training Mechanism Based on Colleges-Enterprises Cooperation for Excellent Engineer of Mechanical Engineering

Xu Jinyou1,2,Niu Xinghua1,2,Chen Ling1,2

(1. School of Mechanical Engineering,Tianjin University of Technology;2.Tianjin Key Laboratory of the Design and Intelligent Control of the Advanced Mechatronical System,Tianjin 300384,China)

Abstract:Talent training by means of colleges-enterprises cooperation is the key to implement“Excellence Engineer Education and Training Program”.Combined with the implementation of“Excellence program”in Tianjin University of Technology,training mechanisms based on colleges-enterprises cooperation for excellent engineer of mechanical engineering were explored and practiced. Implement idea of colleges-enterprises cooperation training,teaching system optimization reform,and construction of teaching security system as well as colleges-enterprises cooperation training model were described.Training of engineering practice ability, engineering design ability and innovation ability are focused on strengthened in order to enhance engineering quality of students.And then a new talents training model of mechanical engineering were formed,which has guidance and reference significance to comprehensively promote the teaching reform of mechanical engineering.

Key Words:Excellence Program;Mechanical engineering;Training mechanism;Colleges-enterprises cooperation

高等工程教育是以培养能将科学技术转化为生产力的工程师为目标的专门教育,对一个国家综合国力的增强有着重要的影响,日益受到各国的重视[1-3] 。2010年教育部在天津正式启动“卓越工程师教育培养计划”(以下简称“卓越计划”),是促进我国由工程教育大国迈向工程教育强国的重大举措。“卓越计划”旨在培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型工程技术人才。为实现“卓越计划”的培养目标,提高工程人才的工程实践能力和创新能力,建立企业深度参与的联合培养机制尤为重要[1-3],该文以为天津理工大学机械工程及自动化专业为例探讨机械工程卓越工程师校企联合培养机制的构建。

1 校企联合培养机制

1.1 实施思路

在我校“面向地方、服务基层”的办学指导思想下,机械工程及自动化专业人才培养面向天津及周边地区装备制造业的人才需求,重点培养服务基层一线的高级应用型人才。参照应用型机械工程师的机械行业专业标准为基础制定机械工程卓越工程师的培养方案。

依托与行业企业建立的长期产学研合作基础,成立由行业企业专家组成的“机械工程专业人才培养咨询委员会”、校企双方人员组成的“工程实践教学指导委员会”等,校企双方联合修订机械工程专业卓越人才培养方案。

以选拔培养的方式,依据学生所修主要课程的学习成绩和本人志愿,遴选优秀学生进入“卓越班”学习。“卓越班”培养计划不设专业方向,按“宽口径”培养,采用“3+1”的培养模式,即前三年在校内完成公共基础课程、学科基础课程和部分专业课程的学习,从第七学期开始进入产业链相关企业及校内“工程实践教育基地”完成特色专业课程学习及进行生产实习、课程设计、专业设计、毕业设计等集中性实践教学环节,突出“宽基础、重实践”的特点。

1.2 教学体系

实施“卓越计划”的一个主要目标是为行业企业培养当前急需的工程人才。因而行业企业应全程参与卓越工程师的培养[4]。

在培养方案和教学计划的制定和实施过程中,充分突出行业特色,由学校和企业专家共同系统科学地设计相关的课程体系、教学师资、教学过程等内容,强化学生的工程实践能力和创新精神的培养。

“卓越班”教学计划分为校内培养和校企联合培养两个模块。学生在校企联合培养模块的时间分摊到各个学期,实行总量控制,按照“化整为零、由少到多、分时分段”的原则进行,包括集中性实践教学环节和主要专业课程的学习,实践累计时间不少于1年。

为提高学生的工程实践和创新能力,建立了由“课程设计―专业设计―毕业设计”等工程设计训练环节构成的实践教学体系,促进了学生应用能力和设计创新能力的培养。为调动学生学习的主动性、积极性和创造性,激发学生的创新意识和创新思维,引导学生积极投身科研创新活动,将学生科技创新活动纳入到教学计划中,包括科技活动和科研等。鼓励学生申报“国家大学生创新创业训练计划”,计算在专业课学分中。通过“大学生创新计划项目”和学科竞赛,组织学生系统参与专题研究和科研实践,不断提升学生独立解决实际问题的能力与创新精神。

校企联合培养模块的学习实行学分制,考核由校外工程技术人员与校内专业教师共同组成考核小组,对学生的实践教学质量进行综合评定。

1.3 教学保障体系

建设高水平的教育教师队伍是提高工程教育质量的保证。一方面,聘请校外相关产业和领域的人员到学校兼职授课,另一方面,努力提高本专业教师的教学和工程实践能力。开展“产学研”合作办学,探索校内专任教师到相关产业和领域一线学习交流,与合作企业合作建立教师培训和学生实习一体化的实践教学基地,我院制定了增强青年教师工程实践经验的制度,派遣青年教师赴一体化的实践教学基地积累工程实践经验,保证卓越工程师的培养质量和目标。

企业环境是培养卓越工程师的重要因素,企业的选择是企业培养阶段的关键要素[5]。目前,我专业与天津第一机床总厂(学校参与共建的部级“工程实践教育中心”)、天津汽车模具股份有限公司、天津市天锻压力机有限公司,东方电机有限公司、中国一拖集团有限公司、天津一汽丰田汽车有限公司等众多行业企业建立了合作关系。

1.4 校企“订单式”培养模式

为适应工程企业对工程人才的实际需求,使专业人才的培养更具有针对性和实践性,在人才的培养过程中,企业不只是选聘和使用现成的人才,而是应积极参与人才的培养过程。“订单式”培养模式则是实现企业深度参与工程师培养的一条有效途径。依托校企合作优势,建设联合培养的新机制,其特点是培养市场、企业急需的应用型工程人才,人才的培养与市场、企业的需求紧密相连,加强学生工程实践能力和科研素质的培养。

2013年我校与江苏大明金属制品有限公司签署了校企合作协议书,校企合作进行“订单式”人才培养;共同制定理论与实践综合课程的教学计划,共同实施教学过程,成立“大明班”,为企业输送需求的工程师紧缺人才。

3 结语

卓越计划的目标在于培养学生的工程实践和创新能力。我校作为市属教学研究型高校,机械工程专业人才培养紧密衔接天津及环渤海地区的装备制造业发展,注重产学研合作,建立了企业深度参与的卓越工程师联合培养机制,为卓越工程师的培养提供有力的支撑,进一步推进机械类专业创新人才培养模式改革,从而全面提升学生的工程实践能力和创新能力。

参考文献

[1] 林健.谈实施“卓越工程师教育培养计划”引发的若干变革[J].中国高等教育,2010(1):30-32.

[2] 林健.校企全程合作培养卓越工程师[J].高等工程教育研究,2012(3):7-23.

[3] 段蓉,朱昌平,范新南,等.“卓越计划”的校企联合培养机制实践探索[J].实验技术与管理,2013,30(4):144-146.

第4篇:企业人才工作计划范文

关键词:股权计划;激励;约束;人力资本

0 前言

随着经济全球化的发展与知识经济时代的到来,企业由最初用“标准化”规范工人,到后来用“金钱”激励员工,发展到今天用“股权”来吸引和保留人才;人力资源管理的发展模式由最初的“人事管理”,到现在的“人力资源管理”,正迈向“人力资本管理”的新篇章;企业正从“人事开销”的被动局面转向争取“人才投资”的主动局面;人在企业中的角色也由企业的“成本负担”转变为能为企业带来巨大收益的“投资资本”。员工持股在本企业范围内实现了劳动者与生产资料所有权的结合,职工所得的红利是从职工自己所创造的剩余价值中划出来的,它使得员工享有生产资料知情权,能够参与企业决策,分享企业利润。在我国推行股权计划既符合我们社会主义的国家性质又顺应管理学理论的发展趋势,同时也能满足高素质人才的激励需要,提高企业的工作效率,从而为企业本身及国家创造巨大的财富。

1 员工股权计划

1.1 内涵

股权计划(或股权激励)是指以股票为手段对经营者进行激励的一种制度,使经营者能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险,从而忠心自愿地为公司的长期发展服务。根据全美员工持股中心NCEO (National Center for Employee Ownership)的研究,在美国,主要的股权计划模式有五种:员工持股计划ESOP(Employee stock Ownership Plan)、员工优先认股权计划(Stock Ooption Plan)、员工优先购股权计划(Employee Stock Ppurchase Plan (ESPP))、401K计划(Section 401(k) plan)及包括虚拟股票(Phanom Stock Plan)、股票增值权SARs (Stock Appreciation Rights)、等在内的个人权益计划。其中员工持股计划及优先认股权计划在各国企业中最常为应用。

1.2 设计参数

设计参数的设定是规范股权计划推行的重要依据,主要有:受众(Recipient),即有资格参与股权计划的员工;发放数量(Quantity),包括用于股权计划的股票总数量占企业股票总额的比例、发放给员工的股票数量占其总薪酬的比例以及用于后期激励的预留股票数量等;期限(Terms),主要包括授予期(Vesting)、行权期、及终止期(Maturity),分别规定了员工参与股权计划必须为企业服务的时间、经过一段等待时间后能够真正买进股票的时间以及员工不再享有参与股权计划的时间;发放频率(Frequency),规定了发放周期是固定还是灵活;行权价格(Price),即员工购进股票的价格,是公平市价(Fair market value)、折扣(Discounted)价格,还是参照(Indexed)价格等。 

1.3 实施模式

员工持股计划是一种享有税务优惠的员工受益计划,在某些方面类似于分红制。这项计划是指首先由企业建立一个信托基金,然后企业向其中投入一部分新的增发的企业股票,或者用现金或贷款购买市面上自己现有的部分股票再投入其中。随后信托基金中的这些股票会相应地划入员工的个人户头,随着员工工作资历的提升,他们户头的股票也会逐步增加,在员工离职后,公司需要回购这些股票(公开交易的除外)。

员工优先认股权,又称期权,是指授予员工一种权利,使其能够在一定时期内以一定的价格购买一部分公司的股票,获得期权后,员工可以行使这种权利买进这部分股票或放弃这种权利。因其享有偏好型会计处理,所以能够吸引具有高增长潜力的企业及大型上市公司。

员工优先购股权是指允许员工用自己的税后收入以一定的价格购买公司股票,员工需要依据行权期后即时卖掉或继续持有这些股票缴纳个人所得税或资本收益税,一般而言,多为上市公司所青睐。在虚拟股票及股票增值权这两种模式下,受益人并不真正拥有企业股票,而只是享有分红权或是股票增值权,是一种不完全的股权。虚拟股票和股票增值权具有典型的现金激励的特性,短期激励效果较好,同时对企业的现金支付压力较大,比较适合有稳定现金流的企业采用。

2 实行员工股权计划的重要作用

2.1 风险均摊,利益共享

股东是企业的所有者,经理人才是企业的管理者,员工是企业的运营者,三者因共享企业的经营利润、分摊企业的经营风险、共同表达着企业的形象、营造着企业的品牌,从而成为最紧密的利益相关者(Stakeholder)。股权计划的实施,使员工成为企业的股东,将企业的兴衰成败、经理人的商业声誉以及员工的命运紧紧联系起来,促成高需求层次的员工像经理人才一样思考、经理人才如股东一般在管理工作中给予企业利益最高优先级。

2.2 节省成本,增值人力资本

为员工支付工资及奖金是企业的一项主要开支,特别是对那些处于企业生命周期前期的企业来说,这比现金支出压力较大。股权计划的实施可以使企业节省成本,将此部分现金用于新投资、扩展新业务。对于员工而言,获得股权意味着劳动作为可为自身获利的资本能为自己带来增值价值。而员工联合不仅仅是一种劳动联合,更是一种资本联合,“人”的价值在企业资本中得到更清晰的体现。

2.3 联合短期利益与长期目标,吸引及保留优秀人才

股权计划的推行能够有效地将企业目标、团队愿景及个人计划联合起来,使“股东利益最大化”成为所有员工的共同目标,避免出现由于追求短期利益而损害长期目标的偏颇行为。根据赫茨伯格的双因素理论,工资只能消除员工的不满情绪,却不能有效地激励员工。由于员工对薪酬形式多样化的渴望越来越大,尤其在一些高科技企业中,股权计划的实施已经成为吸引高素质人才的关键。另一方面,由于股权计划对员工兑换股票有所约束,这使得员工不得不放弃频繁跳槽的想法而忠心耿耿地为本公司服务,因此股权计划常常被戏称为优秀人才的“金手铐”。

2.4 创建所有权文化,优化组织结构

企业文化作为企业经营的附属产品,增加了企业产品的附加值,凝聚着企业全体员工的智慧与信仰,指导着员工的行动,约束着员工的不当行为,是企业发展的坚实基石。股权计划能够促成所有权文化的创建,深化员工的归属感,使员工与企业在内核与外延上融于一体。员工成为股东,进入股东代表大会,人人关心税务、参与财政,进行自我管理与监督,有助于优化组织结构,使企业的股东从员工中来到员工中去,减少冗余的监督部门,使董事会的决策更加合理,有效平衡集权与分权。

2.5 培养理财观念,规划职业生涯

股权计划的推行可以使员工自觉地关心个人及企业的财务问题,关注法律,主动学习税务知识,特别是培养自身的理财观念,不断提升个人的综合素质。对“钱”的态度,由劳劳地攥紧转变为自由合理地投资,掌握“钱”的命运而不是由“钱”所掌握自己。同样地,股权计划的推行能使员工思考个人职业生涯的规划,越来越多的高素质人才不仅仅拘泥于追求高工资,更渴望得到企业股权,在更大程度更广范围上参与企业决策、影响企业绩效。

2.6 深化管理理论,丰富薪酬艺术

股权计划的推行带来了新的管理理论的发展趋势——开卷式管理(Open-book Management),即向员工公开收益表与资产负债表,与员工分享财务消息及企业其他信息,鼓励员工将这些信息用于日常工作,并共享财务成果。另一方面,股权计划的推行丰富了薪酬发放形式的多样性,坚持按劳分配的分配方式,同时兼有按股分红,以满足不同员工不同层次的需求,使薪酬管理成为一门艺术。

3 员工股权计划在我国企业中的实施情况

有的学者将出现在19世纪上半叶山西票号的“身股制”视为我国员工股权计划的萌芽。也有的学者认为,曾于1931年创建了东亚毛纺织股份有限公司的山东益都人宋斐卿(1898-1956)提出的“让员工成为股东”的设想及其强调的“劳资合作互惠”、“劳方即资方”的管理思想可算作是中国员工持股制度的雏形。实际上,直到1984年7月,北京天桥百货股份有限公司第一次正式吸收个人入股。1992年5月15日,国家体改委的《股份有限公司规范意见》第24条规定了定向募集公司内部职工可按照不超过公司股份总额的20%的比例认购股份,这部分股份被称为“内部职工股”。随后,在1993年7月颁布的《定向募集股份有限公司内部职工持股管理规定》以及1994年生效的《公司法》中,都对“内部职工股票”及员工持股做了相关规定。到20世纪90年代后期,特别是1999年党的十五届四中全会《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》提出支持企业进行经理厂长持有股权等分配方式后,一些企业也开始积极探索引入股票期权制度。

据统计,截至2001年,我国共有86家上市公司实施股权激励,占沪深两市全部上市公司的7.57%。从地区分布来看,实施股权计划的上市公司更多地集中在少数经济发达地区如广东、江浙等地。从行业来看,多以计算机技术、通信服务、电子元器件制造、生物医药等为代表的高科技类上市公司所采用(姚剑明,2006)。 

目前,在我国实施股权计划仍然存在许多问题,如相关法律与政策不够完善、股市稳定度低、不同类型的企业(如劳动密集型、知识密集型、资本密集型、及金融行业等)或同一个企业处于不同的生命周期(如导入期、生长期、成熟期及衰退期)对不同股权计划的选择及设计考虑不周、以及盲目投资与恶意抛售等,这些问题有待于我们进一步思考解决。

4 关于股权计划在我国不同类型企业实施的几点建议

4.1 劳动密集型企业

劳动密集型企业是那些产品成本中活劳动消耗所占比例较大或资金有机构成较低的企业,其投资少,资金周转快,技术装备程度低,手工劳动比重大,需要占用的劳动力多。如制造型、服务型企业等。

在这样的企业中,要创造较大的利润需要依靠员工工作效率的大力提高,特别是基层员工。只有发展较成熟的企业在推行股权计划时才有充足的回购资金或能够承受增发股票所带来的单股稀释。另一方面,由于对员工知识水平的要求较低,而对员工业务熟练度的要求较高,所以应选择性地对那些业务熟练、资力较高的员工实行股权计划,这样既能够奖励那些老员工,稳定人心,又能够激励新员工不断提高自己的工作水平,形成良性竞争。同时,因为这些企业的工作较专门化,员工的需求水平及其“跳槽”的可能性相对较低,所以对大多数基层员工直接发放奖金既可以节省推行股权计划所需的费用,又可以取得同样的甚至更好的激励效果。

因此,在成熟企业中可以推行员工持股计划,实行全员持股,有助于获得良好的社会声誉,塑造既能够延承企业历史又能够影响企业未来发展的品牌形象。而对于刚刚起步的企业而言,可以对创建企业时吸收的老员工给予期权,而对于后来吸收的员工可以先以奖金福利为主要激励手段,再慢慢开展股权计划。

4.2 知识密集型企业

知识密集型企业的员工主要由具有较高专业技术知识与技能的人员构成,它拥有大量高、尖、新技术设备,产品具有较高的知识与技术含量,生产与管理主要依赖知识与技术活动,企业的无形资产占有较大比重,使用劳动力和消耗原材料较少。

在这类企业中,科学知识、科研成果、技术开发将转化为现实的生产力,企业获利主要依靠高素质人才的脑力劳动,所以必须依靠先进而又多样化的激励手段要吸引及保留高素质人才。这类员工不但需要层次高,更渴望在公平竞争与比较中完成自我实现,所以无论是员工持股计划还是期权及员工优先购股等股权计划的推行都比单调的薪金、福利机制更具激励效果。

在企业内部实行全员持股,并对核心骨干给予期权,不但能够起到全面激励的作用,更能拉开距离,保留老员工,吸收新员工,同时激励员工不断提升自己的综合技能,由一名普通技术人员成长为一名核心骨干。

4.3 资本密集型企业

资本密集型企业的特点是:巨额资本是企业价值创造的主要来源,在单位产品成本中,资本成本与劳动成本相比所占比重较大,每个劳动者所占用的固定资本和流动资本金额较高。如房地产等企业。 

在这类企业中,一般员工创造的价值并不突出,比如会计及人事专员等。而高层管理者对企业业绩的提升则有较大影响,如策划经理及销售经理等。因此,对管理层实施股权计划不但可以节约人事开销,又可以将他们的高额薪金吸收回来用于业务扩展,更重要的是,这些管理层人员往往具有企业家素质,属于稀缺性人才,对其实行股权计划能起到约束作用,让其心甘情愿地、踏踏实实地为本企业服务。在股权计划实施过程中,对发放份额的控制一定要准确、巧妙,既不能过少,起不到激励作用,又不能过高,以免造成管理层持股可以影响企业股票大幅度震荡,同时要仔细参照管理层人才对企业的价值贡献,避免奖大于功。

因此,在该类企业中由于资本创造的价值最大,且高层管理人才创造的价值要远远高于一般员工,所以,应主要针对高层管理者实行股权计划,给予一般性员工奖金及其他福利酬劳,同时兼要注意设置好所予股权份额的上下障碍。

4.4 金融业

金融业是指经营金融商品的特殊企业,它包括银行业、保险业、信托业、证券业及租赁业等,它具有指标性、垄断性、高风险性、效益依赖性和高负债经营性的特点。金融业在国民经济中处于牵一发而动全身的地位,关系到经济发展和社会稳定,具有优化资金配置和调节、反映、监督经济的作用,这就要求我们在推行股权计划时要更加谨小慎微。

现阶段,笔者不主张在我国金融行业内推行股权计划,一方面,大多数员工都视金融行业为“铁饭碗”,他们不愿意失去高工资福利、低劳动强度、且相对稳定性高的工作,必然会自觉地改善自己,提高劳动效率,提升劳动质量。另一方面,由于金融行业内的员工往往具有很专业的金融知识,懂得如何使股票最大程度地为自己赚钱,一旦心态失衡、发生投机行为,将造成极其恶劣的影响,特别是当员工将股票联合起来时,就更难控制。又因为专业特点,金融行业的员工更为关注股市变动,容易造成精力被大量分散,从而影响正常工作。另外,本身的高工资加上额外的受益股票收益,会加剧贫富分化,引起社会不公,动摇社会稳定性。

社会及经济的发展要求我们不断完善及创新管理理论,丰富激励模式,在企业中推行股权计划的趋势不可逆转,也不容忽视。但关键在于了解了其具体含义后,能够认识到其实施意义及所需注意事项,最终在选择、设计及推行过程中能具体问题具体分析,使其有利于企业的发展及社会的进步,为整个人类作出贡献。

参考文献

[1]王国颖.人事管理、人力资源管理、人力资本管理——三种管理模式的演变分析[J].集团经济研究,2006,(10): 249-250.

[2]Pamela Brandes, Ravi Dharwadkar, and G. Victor Lemesis. Effective employee stock option design: Reconciling stakeholder, strategic, and motivational factors[J]. Academy of Management Executive,2003, 17(1): 77-95.

第5篇:企业人才工作计划范文

关键词:校企合作;工程教育;人才培养;互动模式

作者简介:刘全忠(1978-),男,河南浚县人,哈尔滨工业大学能源科学与工程学院,讲师;王洪杰(1962-),男,黑龙江哈尔滨人,哈尔滨工业大学能源科学与工程学院,教授。(黑龙江 哈尔滨 150001)

基金项目:本文系黑龙江省高等教育学会“十二五”教育科学研究规划课题(课题编号:HGJXH B2110292)的研究成果。

中图分类号:G647 文献标识码:A 文章编号:1007-0079(2013)28-0010-02

20世纪末,由美国康奈尔、斯坦福、加州伯克利等8所大学联合发起的高等工程教育改革运动,引领了世界工程教育领域“回归工程”的潮流,由此,高等工程教育的“工程化”改革方向成为国际工程教育改革的共同选择。[1]

2013年我国普通本科及以上的在校生中工科学生数达到了485万,如此大规模的工科在校生无疑是实现工程强国战略目标的宝贵人力资源,并为欧美国家所羡慕和瞩目。另一方面,我国高校工程教育整体质量以及工程师的培养质量不高已成为社会的共识,根据世界经济论坛2012~2013全球竞争力报告,我国“教育系统的质量(Quality of the educational system)”和“研究和培训服务的可用性(Availability of research and training services)”分别排名57位和55位,“科学与工程技术人员的可用性(availability of scientists and engineers)”也仅排名46位。

目前国内工科院校一般在通识教育和基础课教育的基础上开设专业课程,并通过生产实习和毕业实习培养学生的工程实际能力,形式单一且效果有限。另外,教师科研任务普遍繁重,影响到了课程教学的实际效果,企业更注重生产效益进而不愿接待学生实习。近年来随着研究型大学的建设,工科院校广泛开展学生创新能力培养,但存在忽视学生工程能力培养的趋势,一些培养学生工程能力的基本实践教学环节实际上是被弱化了。毕业设计引入大量研究型课题,一定程度上也忽视了对学生解决工程实际问题能力的培养,学生毕业后工程能力和企业的需求存在较大的差距。

总体来看,工科院校具有理论知识学习的优势,企业具有实践能力培养的条件,而培养学生工程实际能力的最好途径还是通过院校与企业进行广泛合作。因此,需要立足于校企合作长效机制的建立,探讨校企合作机制下的工程技术人才培养模式,研究通过校企合作方式深入开展工程教育改革的方法,在人才需求分析、培养计划制定、实践教学环节的完善、青年教师工程能力培养等方面,开展相应的教学研究工作,探索积极稳妥地推进工程教育改革的新思路。

一、校企合作背景

在经济和科技快速发展的背景下,各国都在研究需要什么样的工程人才。20世纪90年代,美国提出了工程教育“回归工程”;进入新世纪,又致力于培养具有创新能力和领袖素质的高水平工程技术人才。[2]欧洲一体化以后,欧洲高校进一步加强了与工业界的紧密结合,通过加强校际协作、学生交流等促进工程人才培养的国际化。日本、韩国、印度等国把实行产学合作、培养创新型工程科技人才作为工程教育改革的重点。[3]虽然各国都有各自的特色和特殊情况,但在工程技术人才培养上却有着共识:加强工程师的综合素质培养;实施领导力培训计划,培养工科学生引领本国和世界工程科技发展的能力;培养工程师的国际视野和跨文化交流能力。

美国的工程教育开展比较成熟,早在1949年MIT就发表了著名的Lewis报告,提出“实事求是的专业人员”概念,强调工程教育的实践和综合[4];1955年ASEE发表Grinter报告,提出了“工程科学”的概念,建立了完整的工程教育课程结构模式;1967年的《工程教育目标报告》提出了五年一贯制和工程硕士计划,改变了美国高校以研究为取向的传统路线;1989美国国家研究委员会(NRC)发表《美国工程教育实践模式》,强调理论与实践相结合的工程教育实践模式。2005年美国工程院(NAE)发表《2020工程师培养报告》,研究了2020年工程教育的战略、工程教育实施项目与机制,以及对2020年工程教育的具体建议。欧盟也在改革与发展过程中先后推出了一系列的研究计划,对工程教育的类型、模式和核心课程等问题进行了阐述。[5]

我国高等工程教育受前苏联影响,习惯于从系统性和科学性出发组织课程及内容,而较少从需求出发进行考虑,体现了一种典型的学科课程观。这种传统的思维模式在人们的头脑中根深蒂固,几十年没有得到根本转变。我国近30年的课程体系改革,基本的思路还是在原有课程体系下的改善,而没有从根本上变革。表现在:大部分工程教育依然维持公共基础课程、专业基础课程、专业课的三段论模式;没有打破学科的壁垒,课程的思维仍在学科内单向进行;工程实践课与理论课的矛盾仍未解决。在卓越工程师教育培养计划启动之前,包括天津大学、西南交通大学、上海工程技术大学在内的高校已有计划、有目的地系统总结美欧日澳等发达国家和国内院校工程创新人才培养的先进经验,拟制了“工程创新人才基本要求大纲”,从工程创新人才的品行、能力、知识多个维度将工程创新人才的培养目标进一步细化,并通过品德养成计划、心理健康计划、工程实践能力培养计划、创新能力培养计划等教育实践当中的具体改革来完成培养目标的实现。

哈尔滨工业大学等国内知名高校较早推进了工程教育改革实验区建设,加强实验室建设,改进毕业实习和毕业设计的方法,培养教师具有较高的工程素质,进而推进工程教育改革。近年来,教育部在全国范围内推进卓越工程师培养计划。该计划是教育部落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》和《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》的重大改革项目,包括清华大学、上海交通大学、浙江大学、北京理工大学、同济大学、华中科技大学、西安交通大学、天津大学在内的61所高校,成为首批实施“卓越计划”的高校。

“卓越计划”具有三个特点:一是行业企业深度参与培养过程,二是学校按通用标准和行业标准培养工程人才,三是强化培养学生的工程能力和创新能力。遵循“行业指导、校企合作、分类实施、形式多样”原则,从创立高校与行业企业联合培养人才的新机制、创新工程教育的人才培养机制、建设高水平工程教育师资队伍、扩大工程教育的对外开放、制订“卓越计划”人才培养标准等五方面推进该计划的实施。

哈尔滨工业大学作为第一批实施“卓越工程师教育培养计划”的985高校,结合自身在工科专业和工程教育领域的传统优势,提出了“弘扬传统、与时俱进,科研支撑、校企联合,强化实践,突出特色,面向世界、培育英才”的基本思路,按照“卓越工程师培养计划”通用标准优化和调整了本科、研究生各阶段的人才培养方案,提倡学校各专业通过校企合作加强学生实践能力的培养。

二、校企合作的培养模式

校企合作的培养模式,既能发挥学校和企业各自优势,又能共同培养社会与市场需要的人才,是高校与企业双赢的模式之一。企业参与工程教育,可以更好地宣传企业文化,满足对技术应用型人才的需求,学校为企业参与工程教育提供有利条件,也可以更好地培养学生的工程实际经验。以哈尔滨工业大学能源与动力工程专业为例,该专业目前共有在校生858人,为国防科工委“十一五”国防重点专业,所属动力机械及工程热物理学科为国家一级学科重点学科,教学和科研实力雄厚。卓越工程师培养计划实施以来,该专业与哈电集团下属的哈尔滨电机厂、锅炉厂和汽轮机厂等企业签署了“卓越工程师培养计划合作协议”。此外,学科牵头与哈尔滨电机厂共建了面向全国高校的部级工程实践教育中心,校企合作层次得到了进一步提高。

能源与动力工程专业实施卓越工程师培养计划以来,通过和企业的密切联系和深度合作,形成了若干校企合作的互动模式。归纳起来可以分为以下几点:

1.企业参与培养计划的制定

由校企联合制定人才培养标准,根据培养标准,校企联合制定培养大纲,共同建设课程体系和教学内容,包括企业学习阶段培养方案的制订。学校在进行本科生培养计划方案修订过程中,通过与企业充分沟通,在第二学年新开设了“项目学习方法与实践”课程,在第三学年新开设了“企业专家讲座”课程,并结合工程化培养的需求详细制定了课程教学大纲和教学计划。另外,在学校和企业共同参与的情况下,结合专业课程及就业需求,深入分析和制定了学生实习计划,使学生深入了解企业的组织机构和生产组织管理情况、主要产品的开发方法和生产流程、产品的工作原理及典型部件的装配工艺过程、先进制造技术和现代化生产方式、技术文档资料的编写和管理规范等。

2.共同开发和共享人才资源

企业具有经验丰富的工程技术人员,学校具有基础理论扎实的研究人员,双方可互为提供科研、讲学条件,形成优势互补,共同培养科技创新人才。学校每年派遣一定数量青年教师到企业接受工程化培养,也为企业科技人员提供攻读博士、硕士学位研究生、在职培训、学术讲座等形式的继续教育。另外,依托哈尔滨锅炉厂、电机厂、汽轮机厂等国有企业的资源,以能源与动力工程专业与国内大中型企业的长期科研和教学合作为基础,从企业中聘请富有教学经验的高级工程师壮大教师队伍。国有企业的工程师具有丰富工程经历和掌握较先进的工程技术,是补充“卓越工程师”教师队伍的师资源泉,目前已有10余名高级工程师在从事本科生毕业设计指导、研究生合作培养等教学工作。

3.加强本科毕业设计的工程化背景

能源与动力工程专业每年约有40名本科生参与卓越工程师培养计划,毕业课题全部来自企业生产、开发和测试的实际工作,参与卓越计划的学生全部实施双导师制,由校内导师和企业导师共同制定毕业设计任务书,企业导师全程参与学生的毕业设计指导。答辩委员会由校企双方相关人员组成,答辩小组根据毕业设计(论文)工作情况和答辩情况给学生评定成绩,并向院学位委员会提出是否授予学士学位的建议。目前已有约70名参与校企合作培养的学生顺利毕业并获得学位,其中5名学生论文获得校优秀毕业论文。

4.建立应用型研究生企业实习基地

校企联合培养基地聘请企业专家作为应用型研究生的合作导师,实行双师制,即由校内硕士生导师和企业合作导师共同指导应用型硕士研究生,研究生入学后由所在学院学科点和企业实习基地商讨安排校内导师和企业合作导师,学校导师负责制定培养计划,并与企业导师充分协商,为研究生选定学位论文题目。研究生按培养计划要求在第一学年内完成课程学习、文献检索并做好开题报告,第二学年进入企业开展课题研究,按要求完成论文后回校参加答辩。2011年以来,哈尔滨工业大学与哈尔滨大电机研究所联合建立了哈尔滨工业大学研究生教育实践基地,遴选出6位具有丰富工程背景的技术专家担任应用型硕士指导教师,已合作指导博士研究生1人,硕士研究生8人。先后已有30余人进入哈尔滨大电机研究所进行实习并参与工程项目的现场调试,有15人在哈尔滨大电机研究所完成硕士学位论文工作,1人硕士毕业论文被评为黑龙江省优秀硕士论文。在硕士研究生工程化培养期间,通过企业的国内外技术交流平台选送5人参加国际会议,研究生发表EI、SCI检索学术论文20余篇,参加校企合作培养的研究生工程意识、工程素质和工程实践能力有了大幅提高。

5.加强学校与企业的科研合作

学校和企业研究机构合作,先后共同申报并获得了包括国家科技支撑计划项目、科技部重大专项在内的多项科研合作。在科研项目的支撑下,参与项目的博士、硕士研究生和优秀的本科生有了更多与企业接触、和生产实际接触的机会,且以上科研成果都形成了具有自主知识产权的创新技术,并进行推广应用。学校与企业的科研合作一定程度上为校企合作共同培养学生提供了良好的可持续的条件。

6.加强学校科技创新平台建设

校企联合培养为学生的工程化教育提供了很好的平台,但是受众面毕竟有限。为了进一步扩展校企合作培养的适用范围,有必要在校内创新实验平台建设中引入校企合作机制。能源与动力工程专业根据校企合作培养的需求,通过与企业共同制定建设方案,在校内建设了烟气污染控制技术、管路系统动态特性等10余个创新实验平台。这些创新实验平台的建设有机地结合了基础理论与实验教学,提高了学生的工程设计能力和创新能力,培养了学生的工程实践的分析能力和动手能力,并为学生参加各类科技创新实践活动提供了良好的实验条件。另外,通过企业的合作与资助,以能源与动力工程专业承办了包括全国节能减排大赛在内的各类科技创新实践竞赛,为全国能源与动力类学生提供了丰富的交流平台。

校企合作下的工程教育模式根据学校的培养标准、企业的研发结构,以及校企合作的范围和深度不同而有所不同,但是无论实行何种合作模式,关键在于使校企双方能够积极主动地参与进来,并且切实深入到教学和科研领域,形成具体的方案和制度,使校企双方在合作中过程中受益,并且有继续深入合作的驱动力。

三、结束语

探索校企合作下的工程教育实践模式,可实现学校与企业的双向互补,融合高等工程教育理念和企业发展理念,培养出符合社会需要的高技能型人才。目前我国经济发展情况总体良好,企业对高级专业技能人才的需求旺盛,学校也有进一步推动高等教育制度改革的目标,这些都给高等工程教育的发展提出了更高的要求。只有在工程教育改革中不断实践,并在实践过程中总结经验,对工程教育制度进行完善和提升,才能不断缩小与发达国家高等工程教育的差距,满足国家和社会对高等工程教育的需求。

参考文献:

[1]刘吉臻.工程教育课程改革的思维转向:工程化的视角[J].高等工程教育研究,2006,(4):42-45.

[2]甘俊英,赵婷婷.工程实践项目:回归工程之本义[J].高等工程教育研究,2006,(6):84-88.

[3]倪师军,曹俊兴,等.新时期地学创新人才培养的思考[J].中国大学教学,2011,(2):12-14.

[4]何振海.美国麻省理工学院教育理念的演进及启示[C].纪念

《教育史研究》创刊二十周年论文集(18)——外国高等教育史研究,2009:

第6篇:企业人才工作计划范文

一是积极向上申报项目

先后推荐申报部级农业科技成果转化资金项目1项、国家火炬计划项目1项、省级科技项目35项,目前已获批省科技支撑农业类和社会发展类项目各1项,有富民强县和中小企业创新资金6个项目已获公示。

二是加快培育科技型企业

今年以来组织申报国家高新技术企业10家、市高新技术企业11家,上半年有3家企业已获批国家高新技术企业公示,下半年有3家企业已经通过国家高新技术企业初审;申报省高新技术产品13件、市高新技术产品27件,获批省高新技术产品4个。

三是加快企业研发机构建设

申报省工程技术研究中心2家、省研究生工作站1家、市工程技术研究中心22家,目前已获批市工程技术研究中心17家,1家省研究生工作站已公示。

四是深入开展产学研对接活动

联系东南大学、南京师范大学、大学、常州大学、省农科院、上海海洋大学、东华大学等高校院所,与我县企业对接开展产学研活动,共达成产学研合作协议45项,共同实施科技计划项目35项。

五是大力引进科技创新人才

大力引进高层次创新创业人才,组织7家企业申报省“博士集聚计划”。今年我县获批的1名省“双创计划”引进人才由科技局牵头对接,有3人获批省“博士集聚计划”。

六是大力推进知识产权工作

深入到企业中开展宣传培训活动,为企业申请专利提供“保姆式”服务,上半年共申报专利394项,获专利授权208项,企业专利申请、授权数量及质量较往年均有大幅增长。

七是认真开展防震减灾工作

认真开展防震减灾宣传,加强重岗宽频带数字地震台网建设,地震强震台建设项目已获国家地震局批准,台网监测设备将由国家地震局统一组织配备安装,我县的地震监测水平将进一步提升。

八是扎实开展招商引资工作

我局现有开工项目1个、在谈项目3个。在建项目明宏机械科技有限公司计划投资3000万元,主要生产空压机等,目前一个厂房正在建设。在谈项目3个,一是农机项目,一个是LED项目,一个是小家电项目。

主要措施有:

1、强化外引内培,不断壮大高新技术产业

一方面,加大招商引资力度,重点引进一批科技含量较高、发展质态较好、产业带动能力较强的科技型企业,斯迪克新型材料、首义薄膜、格立特电子、宝时达动力、艾格森机床、聚德纺织等企业的成功引进,使我县初步形成了以薄膜新材料、电子、机械、纺织为主导的产业格局,迅速壮大了我县高新技术产业总量。另一方面,内部挖潜,鼓励创新,在传统行业和已落户企业中重点培养一批创新实力较强、拥有自主知识产权、产业化程度较高的高新技术企业,一批企业通过技术改造、产学研合作实现了产业的优化调整。通过外引内培,我县高新技术产业增长迅速,已经成为经济发展的主导力量。

2、强化平台建设,不断优化创新发展环境

一是加强园区载体建设。把省级经济开发区、常泗工业园、机械零部件产业园等园区作为创新发展的主战场,持续加大基础设施投入,提升园区承载能力,为企业创新发展提供良好环境。二是加强公共服务平台建设。机械产品检测中心、水生动物疫病预防控制中心为机械制造业、水产业提供了便捷的检测服务。今年我县将重点探索产业研究院的建设,正在与南京信息工程大学协商共建电子产业研究院事宜。三是加强企业研发机构建设。鼓励规模以上企业设立研发机构,首义薄膜的研发机构获批创建“省高性能抗菌防腐薄膜材料工程技术研究中心”,永达电源、六鑫洁净材料2家企业的研发机构通过省级工程技术研究中心验收,丰收种业获批省研究生工作站,有17家企业研发机构获批市工程技术研究中心,有2家企业获得市企业技术中心。

3、强化人才作用,不断提升创新发展核心能力

一是首次引进科技镇长团。经过积极争取,今年我县首次引进科技镇长团,由省农委一名副处长任团长、副县长,7个省内外高校的博士为成员。二是大力实施人才计划。深入推进“大湖英才”集聚计划,先后在省内外高校组织10场次人才招聘会,引进本科以上人才526人,把2013年作为“产业人才突破年”,制定出台了《县高层次产业人才引进三年计划》,围绕重点主导产业征集人才需求,编制人才计划,动员和带领重点企业外出招才引智,先后引进国家“”专家2人,获批省“双创计划”2人、省“博士集聚计划”3人、市领军人才集聚计划8人。三是开展产学研合作。通过科技镇长团和合作专家的牵线搭桥,我县先后与东华大学、农林职业技术学院等高校建立了校地合作关系,正在与南京农业大学、省林科院洽谈建立校地合作关系,有50余家企业与高校建立了产学研合作关系。

4、强化政策引导,不断激发企业创新发展活力

一是完善县内政策。出台了《工业经济发展三年行动计划实施意见》、《扶持工业企业发展十八条意见》等政策文件,提出了一系列鼓励企业科技创新、技术改造的奖补措施,对企业创新发展起到积极的促进作用。二是充分利用市级政策。以创新券兑现工作为抓手,引导企业创新发展和转型升级,先后获批兑现101.4万元。三是积极争取省级以上政策。在科技计划项目方面,今年共获批国家星火计划3项、省富民强县项目4项、省中小企业创新资金项目2项、科技支撑农业类项目1项、社会发展类项目1项,获批资金251万元;在技改项目方面,实施了16个省市重点技术改造项目;在节能与循环经济项目方面共完成5项,淘汰高耗能设备206台套,计划实施清洁生产审核企业2家,计划实施能源审计企业1家。

第7篇:企业人才工作计划范文

自企业的财务管理中税收筹划工作越来越受到重视,其对企业的发展有着较大的影响。首先,做好税收筹划工作能够在一定程度上减小企业生产运营的风险,企业在进行税收筹划工作过程中有关人员可以从多方面比较企业经营决策是否合理,帮助企业选择最优的经营规划,从而对企业经营中的潜在风险有预防作用。同时,科学的税收筹划可以发现企业内部经济结构中存在的不足,促使其更加完善,能够有效提升企业的经济效益。其次,现代企业的缴税支出是企业支出的重要部分之一,对企业的经济利润有一定的影响。企业财务管理中的税收筹划工作的顺利开展使企业在法律允许范围之内合理避税,能够减轻企业的税负压力,有效实现了节流的目的,帮助企业节约了成本,使企业利润得到了保证。再有,企业的税收筹划工作涉及到成本、利润和资本三个企业管理的要素,所以税收筹划的高效开展对企业提升经营管理水平有促进作用。

二、现代企业财务管理中的税收筹划存在的问题

(一)企业对税收筹划认知不充分现代企业只有充分认识到财务管理中税收筹划的重要性,对税收筹划内涵有清晰的认知,才能保证税收筹划工作的顺利开展。但是,由于部分企业财务管理中的税收筹划工作开展时间不长,或者企业自身对税收筹划工作重视程度不高,导致企业财务管理人员不能对税收筹划有较为深刻的了解。首先,企业的会计人员一方面认为税收筹划专业性高,有畏难情绪,另一方面将税收筹划与逃税、漏税等违法行为混为一谈[1],使企业的税收筹划工作不能有效开展。其次,企业其他业务人员的税收筹划意识薄弱,与会计部门不能进行有效的沟通,很少询问其意见。再有,部分企业的管理层对税收筹划工作重视程度不高,普遍认为只要降低税负,而不是进行合理的税收筹划。这些都使企业的税收筹划质量较低,对企业的发展并没有太大的实质性促进作用。

(二)企业财务管理工作法律意识薄弱现代企业在进行税收筹划的过程中必须注重有关方案的科学性与合理性,并严格遵循相关的法律法规,同时在税收方案执行过程当中主动与税收主管部门沟通协调,只有如此,企业的税收筹划工作才能有序开展。由于企业发展的最终目的是实现经济效益最大化,所以部分企业在实际工作中过于注重企业的经济利益,忽视了税收筹划的规范性,使相关工作与国家法规存在冲突,使其执行陷入困境。部分企业的财务管理人员甚至为了实现企业经济利益不顾法律约束,造成逃税、漏税、恶意筹划等现象,使企业承受法律风险。这些都是由于企业的财务管理法律意识薄弱引起的,在一定程度上阻碍了企业的健康发展。

(三)企业缺乏专业的税收筹划人才专业的税收筹划人才是现代企业开展税收筹划工作的重要前提保障,现代企业税收筹划工作的高质量开展离不开高素质财务人员的支持。但是,从财务人员自身到企业管理层,再到社会存在下列问题:第一:由于受到传统财务会计的影响,使会计人员更注重财务会计处理,从而对于税收政策不够了解,同时缺乏主动学习的愿望。第二:企业管理层对税收筹划不够重视,使得财务人员没有参与到实际业务中去,而仅是实际业务发生之后进行会计处理,使得业务筹划的空间大大降低。第三:企业在人才招聘上没有充分考察应聘人员的综合素质及专业性,使企业所吸纳的人员只是徒有其表,实际工作能力不强。这些问题致使企业的税收筹划工作不能顺利开展,从而使企业的持续发展受限。

三、提高现代企业财务管理中税收筹划质量的有关策略

(一)充分掌握税收筹划知识,发挥出其在企业财务管理中的作用高效的开展税收筹划工作能够显著提高企业的经营效益,节约企业成本,提升企业的经济利润,是现代企业财务管理工作过程中实现节本增收的重要手段之一。所以,现代企业应该充分认识到税收筹划的重要意义,掌握相关知识,发挥出税收筹划在企业财务管理中的积极促进作用[2],使其为企业发展做出贡献。首先,企业的管理阶层应该重视税收筹划工作,加大对其时间和人力等方面的投入,确保企业税收筹划的质量,可以将有关理念融入到日常决策中,积极带领企业员工投身到相关知识的学习中。同时应该加强税收筹划的传讯力度,为企业员工拓展学习渠道营造出良好的环境,促使其主动参与其中。再有,企业应该从多角度入手,时刻关注国家税收政策的变化,并且合理利用这些规定达到减少企业税负的目的,例如,营改增政策的实施有效解决了企业重复缴税的现象,使企业的经济结构得到了完善。企业只有将税收筹划了解透彻,才能熟练的开展相关工作,并发挥出对企业发展的积极推进作用,保证现代企业的长远发展。

(二)严格遵循相关规范现代企业的税收筹划工作只有严格遵循相关规范和原则,才能保证企业财务管理工作的有序开展。首先,企业在进行税收筹划时必须在国家法律法规允许范围之内,在实际工作中企业应该积极关注国家有关法规的变化,并及时学习有关法律知识。财务人员在开展税收筹划工作时要在法律框架之内,切不可为了企业的经济利益而弃法律于不顾,否则企业会受到相应的法律制裁,其社会地位以及声誉等会遭受重创,导致企业发展前景并不光明。其次,企业的税收筹划工作还应该与企业发展战略目标一致,确保相关工作的开展能够为实现企业目标带来帮助。同时,企业的税收筹划工作还要遵循为财务决策服务原则和成本原则,在具体过程中要充分顾及企业的成本和决策,保证有关工作能够有效节约成本,并且为企业的财务决策提供可靠依据,从而促进企业的长远发展。

(三)加强企业高素质税收筹划人才的培养现代企业开展税收筹划工作的重要前提保障之一就是拥有高素质的专业人才,财务工作人员的质量与税收筹划的质量息息相关,所以企业应该加强高素质专业人才的培养教育。首先,对于企业现有的财务工作人员,企业应该积极开展税收筹划有关知识的教育,让财务人员充分掌握相关知识,了解税收筹划工作的具体内涵,也可以聘请外部的优秀人员分享有关经验,从而提高财务人员的知识水平和工作能力。同时,企业还可以将相关的学习效果与企业员工的绩效考核、人员调动等相挂钩,对于积极参与其中并取得一定成效的员工给予一定的奖励,对于消极对待、敷衍了事的人员采取相应的惩罚措施,不仅能够激发企业员工的积极性,使其主动参与到税收筹划工作中,还能提高工作效率,从而促进企业的发展。再有,企业在人才招聘上一定要全面考虑人员的经验、专业知识、学习能力等各方面的能力,保证其能为企业的税收筹划工作做出贡献,促进企业的稳定发展。

第8篇:企业人才工作计划范文

关键词:人力资源培训 培训计划 企业需求

一、企业人力资源培训计划的内涵及重要意义

培训计划是指从企业的战略角度出发,在全面分析培训需求的基础上做出对培训时间和地点、培训对象、培训方式和培训课程等的预先系统安排。科学合理的培训计划需要考虑企业和员工两方面的需求,兼顾企业资源条件及员工素质基础。除此之外,培训计划还要把人才培养的超前性及培训结果的不确定性考虑在内。一份完整的培训计划应包括以下方面的内容:培训目标的描述、培训对象的范围、培训项目的确定及课程设置、培训师资的安排及培训方式的采用、培训时间的安排等。从实践角度而言,培训活动的组织与实施非常庞杂,要求企业内部具有健全的培训管理制度,细分的培训管理工作职责体系,只有在这种完善的体制下,培训活动才得以顺利开展。

加里•德斯勒认为培训的目标不仅包括与工作直接或间接相关的知识和技能的传授,员工献身精神的强化以及员工对组织的认同感和忠诚度也是培训活动所要达到的目标。由此可见,人力资源培训对企业和员工来说都具有重要的意义。而培训计划作为整个培训活动的开端,其制定的合理性、科学性对于培训活动的成功与否具有十分重要的影响。如果企业的培训工作没有进行合理的计划安排,缺少长远规划机制,会导致培训活动等同于岗位培训、应急培训,着眼于当前,只能产生短期效应。另外,人力资源培训如果没有从企业长远发展角度出发,就无法进行员工潜在能力开发,造成专业人才尤其一线所需的专业技术人才的短缺,使职工自身素质与企业发展需求不协调。

二、企业人力资源培训计划的具体对策研究

1.从战略高度定位人力资源培训计划的制定。在全球化竞争日益加剧和知识经济迅速崛起的时代,人力资源作为一种战略资源,已成为企业竞争优势的基础。企业必须充分认识到人力资源培训对于提升企业核心竞争力的重要性,而作为人力资源培训计划的关键步骤——培训计划制定应引起企业的高度重视。。企业要通过一系列的宣传方式(如鲜明的口号、标语、会议等),在企业内部广泛培养重视培训计划的意识,让每一位管理者、普通员工都能认识到培训计划对于培训工作的重要性。

第9篇:企业人才工作计划范文

内容摘要:企业的员工援助计划是人力资源管理的新概念,它有助于企业员工的个人成长和组织绩效的提高。为了实施该计划,企业应该争取高层管理人员和员工的认可和支持,并将员工援助计划纳入企业管理体系。

关键词:员工援助计划实施

员工援助计划是由企业组织为其成员设置的一项系统的、长期的服务项目,解决员工及其家人的心理和行为等问题,以促进员工个人成长,提高组织绩效,实现组织目标。员工援助计划的内容丰富多彩,涉及到工作压力、心理健康、危机事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等多个方面,但是,它的核心内容还是解决员工及其家人的心理和行为问题。

员工援助计划20世纪20年代起源于美国,60-70年代得到社会的广泛认可和应用,80年代随着经济全球化的发展被引入欧洲及其它地区,并且被发达国家的多年实践证明了是解决企业员工心理健康的最好方法。近年来,员工援助计划逐渐引入我国,成为人力资源管理的新理念。员工援助计划产生和发展于西方,在引进我国的过程中,势必会象其它西方管理理念和技术一样,遇到文化适应性的问题。如何才能使员工援助计划尽快更好地落地我国,本文提出以下思路和建议。

争取高层管理人员的支持和认可

员工援助计划要在企业得到顺利实施,首先是争取高层管理人员的支持和认可,使他们充分认识到,对员工援助计划的投入是必要的和有价值的,它可以保证企业的有效发展,从而给予员工援助计划物质和精神的支持。员工援助计划对企业的发展是非常重要的。

从个人角度来讲,它可以促进个人的不断成熟与发展。企业的竞争就是人才的竞争,这已经成为不争的事实。企业人才的作用要充分发挥出来,不仅取决于人才的智力因素,同时也取决于人才的非智力因素以及企业能否为人才提供良好的发展环境。心理学的研究表明,人的成功很大程度上依赖于心理健康水平以及良好的行为方式。同时,美国人本主义心理学家马斯洛认为,人的需要由低到高依次划分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要,只有低层次的需要得到相当程度的满足,高层次的需要才会出现。企业人才要产生自我实现的需要,将自己的潜能充分发挥出来,前提条件是他的低层次需要已经得到了相当程度的满足。员工援助计划可以通过多种方式来解决员工在工作和生活中遇到的各种问题,尤其是心理和行为问题,并且帮助他们学会用科学的方法解决今后遇到的相似问题,促使他们产生自我实现的需要,不断发展和成熟,成为企业最具竞争力的武器。

从组织发展的角度看,员工援助计划可以促进组织绩效的提高。但是,国内企业目前希望采用该计划的热情度并不高。在调查中,我们发现,许多企业的管理者不愿采用员工援助计划的原因是担心员工援助计划的投资回报率的问题。国外的研究和事实证明,员工援助计划可以通过减少错误解聘、降低缺勤率、提升公众形象、鼓励员工士气、改进生产管理、改善工作氛围等带来高的投资回报率。密西根大学对员工援助计划的122名使用者调查,发现五年内他们至少为该大学节省了6851美元。虽然我们国家目前还没有关于企业员工援助计划投资回报率的实证分析,但我们从理论上的分析及国外公司的实证,仍然可以看到它可以为组织带来高投资回报率的前景。此外,国内许多企业管理者不愿投资员工援助计划的另一个很重要的原因是他们认为员工援助计划不像其他投资一样见效快。我们国家正处在转型时期,转型时期的不确定性和动荡性使得许多管理者存在着浮躁和急功近利的心态,这种心态导致他们更看重眼前的利益,更看重可以尽快带来回报的新项目。但是,员工援助计划是一项系统的长期的计划,只有给它一个相对较长时期的评估,才能发现它的真正价值。

从我们国家构建和谐社会的需要来看,员工援助计划也是一项非常重要的措施。构建和谐社会,不仅仅取决于经济的发展水平,而且取决于国民的和谐心态。企业作为国家这个大系统中的子系统,它的和谐健康的发展是国家构建和谐社会的基础。从以上的分析来看,员工援助计划对于个人、组织、国家都是一项非常有意义的计划。企业高层管理人员只有充分认识到它的意义和价值,才可能认可与支持它,从而促进员工援助计划的实施。

使员工接受员工援助计划

员工援助计划只有被广大员工接受,才能最终发挥它的作用,因此,企业应该通过各种宣传使员工接受该计划。员工援助计划在被员工接受过程中遇到的最大问题是员工对这个新兴事物的态度。在国外,当人们进行心理咨询时,他们认为这是一件很正常的事。但是,在国内,许多员工会认为心理问题不算病,而且他们对这些问题难以启齿,特别是在企业内部,人们担心采用员工援助计划会被别人认为不正常,担心自己的隐私被别人知道。因此,他们宁愿独自去承担面临的困难和问题,也不愿向员工援助计划伸出救援之手。

要改变员工对员工援助计划的态度,会是一个相当缓慢的过程。企业可以通过一些方法来缓解这个问题。可以通过海报、讲座等形式向员工介绍员工援助计划的内容及其意义和作用,帮助大家对员工援助计划有一个全面和正确的认识。在员工援助计划执行之初,最好聘请资深的外来专家进行服务,以提高员工信任度,并且打消隐私被内部人士知道的顾虑。随着大家对该计划认识的逐步深入,有条件的企业可以用内部专业人员取代外部专家,因为员工援助计划不等同于心理咨询,它是一个和本企业息息相关的服务项目,要求提供服务的人对企业有一个较为深入的认识。在员工援助计划执行之初,采用的方式最好是集体服务为主,通过讲座、培训游戏等方式对普遍存在的问题进行教育培训,帮助员工正确认识自我、面对挫折、缓解压力、调整心态,以提高员工的整体素质,加强对员工援助计划的体验和认识。员工援助计划的顺利实施同样取决于员工的接受和认可。

将员工援助计划纳入企业管理体系

员工援助计划在企业中发挥作用,必须有一套清晰的、书面表达的政策和程序,用以规定员工援助计划在企业中如何运行和执行。要明确员工援助计划在企业中应发挥的作用和目的;构建员工援助计划的运行流程,规定它的责任、义务和权利,以及它在组织中运行的机构保障;制定员工援助计划的评估指标及方法,评估的指标应该体现系统性和长期性,不能仅以短期内的经济效益作为唯一的评价标准;建立良好的监督和反馈机制。监督部门一方面要保障员工援助计划能达到最初制定的目标,另一方面要保证计划在执行过程中尊重来访者,严守秘密,保证员工的隐私权。此外,员工援助计划工作小组需要及时将咨询中发现的问题反馈给管理部门(非个人隐私),并提出相应的建议,以促进企业目标的实现。

员工援助计划要体现文化性