浅谈钢铁企业培训思考

一、钢铁企业培训的意义

钢铁属于传统行业，由于市场大、门坎低、利润高，使中国钢铁行业得到了高速发展，尤其是受到钢铁行业暴利驱使，使得产业迅速壮大，无序的扩张导致了人才需求大幅度增长，远远高出现有的人才培养能力。绝大多数钢铁企业受市场利益驱使，没有从企业发展的长远目标出发，只重视眼前的产能和效益，重视挖人才，忽视培养人才；重视员工的绩效，忽视员工的培训，致使现有的从业人员素质难以得到持续提高。仅仅通过人才的吸引而不重视现有员工的培训无法从根本上解决企业内部的人员需求。面对这些纷繁复杂的矛盾和问题，必须有大量专业的、经验丰富的专业人才甚至是跨行业的优秀人才来解决钢铁行业生产、管理、营销、服务等问题。企业应建立健全培训制度，构建内部知识共享平台，积极组织内部学习活动，对企业内部讲师进行定向培养。企业员工的培训与发展是企业人力资源开发的一个重要内容。从员工个人角度来看，培训和发展可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地提升自身价值，提高工作的满意度，增强对企业的组织归属感和责任感。从企业来看，对员工的培训和发展是企业应尽的责任，有效地培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争能力。

二、培训中存在的普遍问题

（一）培训体系不够完善，培训需求分析有待加强。没有建立在科学的需求分析上的培训，往往缺乏针对性，培训项目设置不合理，导致培训效果事半功倍。培训内容盲目性，随机性较差，缺少计划性和系统性，与企业需求、岗位需求脱节现象依然存在；培训方式还是以自主培训为主，缺少市场化培训与自主培训相结合的方式，员工终身学习机制尚未建立，“要我培训”思想比较浓。这些都直接影响和制约着员工整体素质的改善和提高。（二）培训实践效果还不够理想，培训定位有待提高。对培训定位不够清晰，培训工作要点、新员工指导方法、培训训练方法、培训过程管理制度、培训手册和教材以及培训考核方法和跟踪评价等制度被忽视，导致了培训实践的效果分两方面：其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接的影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，才尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干。（三）培训方法较为单一，培训协调性有待提高。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯“填鸭式”的理论灌输。究其原因是聘请的部分培训专家不一定了解本企业的文化、制度、产品等，缺乏培训的专业知识，对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育。同时，仍然存在这样一种普遍的认识：培训只是培训部门的事情。缺少有效的评估机制，成果缺乏转化环境，造成培训与实际工作脱节，以至于员工认为培训意义不大。

三、培训的侧重点

（一）培训原则。1.务实原则。效果和质量是员工培训成功与否的关键，为此必须制定全面周密的培训计划和采用先进科学的培训方法和手段。2.培训与工作相结合原则。员工培训应当有明确的针对性,从实际工作的需要出发与职位特点紧密结合,与培训对象的年龄、知识结构、能力结构、思想状况紧密结合，目的在于通过培训让员工掌握必要的技能以完成规定的工作，最终为提高企业的经济效益服务。3.建立培训激励原则。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。将人员培训与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，让受训者受到某种程度的鼓励，同时管理者应当多关心培训人员的学习、工作和生活。（二）体系方案。1.新员工培训。培训新员工时，要用超出正常工作量的强度去训练他们，要让他们感受到，上岗以后反而没有培训时那么苦、那么难。公司招聘时要让应聘者感受到容易出去，很难进来。一切用KPI说话，如果没有KPI、没有结果导向、没有效率意识、没有组织意识、没有管理意识，那么一切都是空谈。（1）培训目的。①让新员工了解公司概况、规章制度、组织结构，使其更快适应工作环境。②让新员工熟悉新岗位职责、工作流程、与工作相关的安全、卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。（2）培训内容。①企业概况：公司业务范围、创业历史、企业现状以及在行业中的地位、未来前景、经营理念与企业文化、组织机构及各部门的功能设置、人员结构、薪资福利政策、培训制度。②员工守则：企业规章制度、奖惩条例、行为规范等。③财务制度：费用报销程序及相关手续办理流程及办公设备的申领使用。④实地参观：参观企业各部门以及工作娱乐等公共场所。⑤上岗培训：岗位职责、业务知识与技能、业务流程、部门业务周边关系等。（3）培训方法。工作指导法：这是一种既有现场培训又有课堂培训的方法。这种方法很适合钢铁企业的一线员工，可以让学习者通过观察教练工作和实际操作，掌握机械操作的技能。2.管理人员的培训。（1）培训目的。管理人员培训的目的在于提高管理干部的基本要求，促进个人发展，管理人员培训必须实现以下几个具体目标：①传递信息：通过管理培训，要使管理人员了解企业在一定时期内的生产特点、产品性能、工艺流程、营销政策、市场状况等方面的情况，熟悉公司的生产经营业务。②更新知识：管理者必须掌握与企业生产经营有关的科技知识。这些科技知识，既可以在工作前的学校教育中获取，更应该在工作中不断地补充和更新，因为随着科学技术进步速度的加快，人们原先拥有的知识结构在迅速地陈旧和老化。③发展能力：管理是一种职业，有效地从事这种职业，必须具备职业要求的基本能力，并在职业活动中不断提高。（2）培训内容。①熟悉开展工作的环境：管理人员培训首先对于管理人员，要求他们对于公司的经营性质、管理制度和所分配部门的工作性质要充分了解。②注意团队生活的培养：在团体中生活，向具有经验的老手或干部学习工作经验是最快速有效的方法。此外，工作最好由最基层干起，以使他们确切了解基层人员的工作情形、心理状态和工作中可能发生的问题。这在将来的主管工作中是最实用的经验。③管理培训随时进行工作考核：除了定期的工作报告外，主管应以随机测验的方式作不定期的考核。这种测验方式可使主管更深入了解被培训人员的工作绩效和培训成果，主管人员更可藉此机会与他们进行沟通。④合理的工作调配：在管理人员对某一工作熟悉后，最好能安排调动其他的工作，特别是一些能力较高、有发展前途、有潜力的新进人员不可长期做同一工作，以免浪费时间和精力，而造成士气低落和离职的风险。（3）培训方法。①课堂式。讲授法：主要是聘请一些专业人员给学员讲课，着重讲解有关管理的概念、原则、方法和原理及其在企业管理过程中的应用，并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习成绩。讨论法：讨论或称为研讨，适用于对企业中、高层管理人员的培训。由培训者提出一些问题（企业经营管理过程中的实际问题或相关企业曾经发生过的事件），组织受训者运用概念、原则和原理讲座这些案例，并鼓励每个受训者积极投入讨论。讨论的指导者在主持讲座时应注意：清楚地指出问题的核心；让每位受训者参与讨论；对细小问题不要过于纠缠；阻止个别人夸夸其谈，独占讨论局面的现象；对讲座的问题应该提供清晰而明确的结论。②模拟式。案例分析法：首先由指导者提出案例或实例，由受训者对案例进行分析和讨论，并提出个人的见解和解决问题的方法。经营管理“游戏”。这种培训方式的做法是将受训者分成若干个组，每个组代表一个“企业”。指导者给每个“企业”一定的人力、财力、物力和信息等资源，并提出经营管理或一些管理上的问题。要求各“企业”去完成经营目标解决管理上的问题。3.操作人员的培训。（1）培训目的。为了提高一线作业人员的安全意识和安全操作技能，规范一线作业人员的安全教育培训工作，依据有关法律法规要求，要求各单位建立健全安全培训制度，保证安全培训的资源投入，认真组织实施对一线作业人员的安全培训。（2）培训内容。①安全生产法律法规摘录(重点是所承担法律责任)。②公司、各单位、项目部安全生产有关规章制度。③现场安全生产基本常识。④岗位安全操作规程及所使用的设备、工器具的安全操作规程。⑤安全防护设施和个人劳动防护用品的正确使用。⑥事故案例。（3）培训方法。结合生产实际，针对一线作业人员的文化水平和特点，利用多媒体、举办安全知识竞赛、演讲比赛及事故应急预案演练，购买或编印安全知识资料，广泛开展安全宣传，增强员工的安全意识和预防事故能力。

作者:贾飞 单位:河钢集团宣钢公司办公室