高职教育师资队伍建设的研讨2篇

（一）

一、水利高职教育师资队伍建设现状

1.1教育理念有偏差

水利高职教育主要是为现代水利工程建设培养生产、建设、管理和服务第一线的高端技能型人才，是实现科教兴水战略和水利人才战略的有效途径之一。水利高职教育的改革和发展，必须主动适应和服务于现代水利，努力培养现代水利需要的技能人才。但由于种种原因，目前大部分高职教育不是办成了本科的压缩版，就是办成了中专的升级版，尚未形成一套系统的实施办法。自身定位的不明确，致使诸多教学内容脱离高职教育的培养目标，师资队伍建设难免会产生方向性偏差，严重制约水利高职教育的发展。

1.2师资队伍结构不合理

一是基础课教师多，专业课教师少。多数人认为教师的工作虽然稳定，但待遇相对不高，因此很难吸引水利专业的人才从事教师行业，致使专业课教师严重不足。二是教师学历参差不齐。由于大多高职院校科研条件较弱，工资待遇较低，致使师资队伍学历较低，缺乏学科带头人，无法带动专业教师素质全面提高。三是专业教师中，相近专业的多，对口专业的少。由于水利专业的人才从事教学的人较少，只能依靠相近专业的教师承担其教学任务，在一定程度上影响了教学效果。四是缺乏有实践经验的教师。高职教育的教师大多从学校毕业到学校教学，由于传统的“精英教育”注重于理论知识的传授，自身实践能力缺乏，导致高职教育的培养目标很难得以有效落实和实现。五是师范专业毕业的教师相对缺乏。除个别基础课教师外，水利高职教育的教师大多毕业于工科院校。非师范专业毕业的教师大多没有经过系统的教师上岗培训，在教学方法、教学手段、与学生交流上难免有些瑕疵，影响教学效果。

1.3对师资队伍建设重视不够

随着国家对水利建设越来越重视，水利高职教育越来越受到社会的认可，水利高职教育的规模不断扩大。大多学校为了满足不断的扩招需求，在重硬件轻软件的思想支配下，大量投资硬件环境，花费了大量的人力财力。而投入到师资队伍建设增长的资金远低于招生规模扩大的比例，导致师资队伍建设与高职院校的蓬勃发展不相协调，制约着学院的良性发展。

二、建设对策

2.1转变教育理念，为水利高职教育发展提供保障

目前，我国高职教育发展已进入一个人才培养模式改革转型的新阶段。水利高职教育要实现良性发展，必须明确自身定位，树立具有水利高职教育特色的质量观、人才观，树立以学生为主体的现代教学观，吸收运用新的教育成果，发现和创造新的教学模式，不断改进教学手段，突出职业性、实用性和针对性，引导学生进行研究性学习，使学生由知识技能的被动接受者向主动探求者转变，使教师由知识技能的传授者向引导学生探寻知识的组织者、学生实践理论的指导者方向转变，真正培育出“用得上”、“下得去”、“留得住”的应用型高端技能型人才。

2.2高标准、高起点制定师资队伍建设规划

第一，提高认识，确立以师资队伍为核心地位的教育理念。高素质的师资队伍是办好高职教育和促进高职院校改革发展的关键。高职院校必须改变长期以来重硬件、轻软件的思想，确立师资队伍是学院办学主体的理念，形成尊师重教的氛围，把师资队伍建设的有关政策真正落到实处。

第二，建立和完善师资队伍培训体系，提高师资队伍的学历层次和业务。一是学历培训。师资队伍的学历层次是反映师资队伍质量的一个重要指标。提高师资队伍的重要途径之一即自身教师的师资培训。有计划地安排在职教师进行学历补偿，建立教师进修制度和相应措施，把在职进修、提高学历、取得学位与年度考核等有机结合起来。另外，面对现代化科学技术的飞速发展和职业教育由专业型向素质型转轨的现实，要实现教育内容体现新技术、新材料和新工艺，教学方法和教学手段现代化，培养真正适应社会需求的高技能人才，必须加强教师的在职培训。二是技能培训。水利高职教育的目标是培育出知识结构和能力结构与就业岗位相适应的“零距离就业”的高技能人才。这要求专业课教师既要有全面的专业理论知识，还要具备熟练的专业操作技能，且在不同的阶段还能进行操作技能的更新，有效地开展实践教学。为了提高专业教师的实践能力，紧跟水利行业的发展要求，高职院校必须制定合理的培训计划，要定期或利用寒暑假安排教师到行业企事业单位工作锻炼，参与工程项目的设计、施工和检测等工作，到国内外本行业先进地区参观学习，交流经验和操作技能，提高教师的专业技术水平和实践能力，加强教师技能开发与科技创新的素质。在师资队伍中形成自主研究企业需求，面向企业需求培养人才的氛围。三是师范化培训。针对水利专业的特殊性应制定具体措施，对非师范院校毕业的年轻教师，上岗前进行师范化培训，或采取传帮带的实习锻炼，经培训合格后，方可上岗。

第三，注重师德建设，提高师资队伍的职业素养。水利行业是一个专业性和实践性较强的行业，从业者的工作环境较为艰苦，需要有一批爱水利，懂水利，甘于奉献，吃苦耐劳的高技能人才，水利人才的职业道德就显得更为重要。师德是教师职业的灵魂，没有高水平的教师就没有高质量的教育。应制定教师职业道德规范，定期进行培训，引导教师树立正确的教育观、人才观，增强教师教书育人的荣誉感和责任感，使广大教师不仅有渊博的知识，更有良好的道德修养和崇高的精神境界，做好学生的表率，从而以完美的人格影响、教育学生，真正做到学高为师，德高为范。

第四，鼓励教师进行教学和学术研究，提高师资队伍的执教能力。开展学术研究，不但可以补充和更新其专业内容，使所授课程能及时引进本学科的前沿知识，还可以开阔眼界，避免专业教学与实践脱离，提高教师的知识素养。开展教学改革的课题研究，不断探讨教学模式、教学方法、教学内容、教学手段，从而使教师的教学能力得到提高。高职院校本身科研能力就处于劣势，学院应在教学为主的前提下，提倡和鼓励教师积极承担科技创新、课题开发、教学研究和改革等工作，使教师在科研工作中得到锻炼和提升，提高其执教能力。

三、结语

水利高职院校是培养水利建设人才的主阵地。师资队伍是水利高职教育跨越发展的主力军，是高职教育最宝贵的财富。师资队伍建设是一项必须与时俱进的系统工程，只有切实重视师资队伍建设，才能实现水利高职教育的可持续发展。

作者：王青梅 赵爱莉 王宏 单位：山西水利职业技术学院

（二）

一、新加坡高职教育师资队伍建设的特色及形成特色的原因分析

（一）基本情况与特色

截至2012年，新加坡有高职院校5所，占普通高等学校总数的60%，师生比为1:13左右，70%的教师拥有行业、企业工作经历。总体来看，新加坡高职教育的师资队伍适应产业发展的要求，教师的科研服务和攻关能力强，教师为企业发展提供的研发服务较多，专业教师追踪产业发展的意识强，教师的专业教学能力适应人才培养工作的要求。

（二）形成特色的原因分析

1.聘任制。新加坡理工学院实施董事会领导下的院长负责制。董事会由政府邀聘大企业家与社会名流组成，履行监督职能。董事会下设院长兼总裁职位，院长兼总裁由教育部任命。院长下设2个副院长职位，副院长帮助院长管理其他事务。院长聘任系主任，系主任聘任教师。系主任聘任教师有自主性与独立性。聘任教师的基本要求包括学历、所学专业与岗位工作要求的吻合度、3-5年企业工作经历、申请动机等。对教师实施聘用合同任期制，教师入职一般要经历3个聘任合同期，第一个合同期为2年，聘期结束时工作不完全符合要求的不更新合同，工作合格的更新合同；第二个合同期为3年，聘期结束时工作不完全符合要求的不更新合同,工作合格的少部分人被长期雇用；第三个合同期为3年，聘期结束合格的大部分人被长期雇用。

2.高薪酬。南洋理工学院设有七个学系，在校学生15000人，全职教职员工1300人。培养一个学生的经费是1.3万新币，其中70%作为教师的薪酬，另30%是电费等运作费。教师除基本工资之外，每年还有4次奖励，学校每3个月根据教师的个人表现排名，好的奖励半个月的薪酬。在新加坡，教师的薪酬不比企业低，但教师工作时间比企业短，学校工作比企业相对稳定因而能吸引优秀人才加入高职教育。

3.严格的考核。教师自聘任开始就知道，其工作不仅仅是教书，还要承担其他很多工作。新教师入职后要先参加培训，新教师授课要录像，每次课后有老教师对其授课情况进行点评指导，帮助其克服和解决授课中存在的问题，指导其提升。每个季度都要对教师进行评估，总的评估是自下而上，系主任评下属，院长评系主任。一个学系一般下设几个部，部下设组，组长领导5个左右的教师。组长根据教师的工作态度、教学工作表现、非教学工作表现等先排名，排名结果交到部，部进行综合，部长组织组长进行讨论，排出部的名次。然后系主任组织各部主任开会讨论决定全系教师排名，其中学生的反馈仅作参考，为的是不让教师迎合学生。评估结果不公开，但要根据评估结果对教师排名，评估排名不仅影响奖金，而且排名在后5%的，系主任要面谈，指出其存在的问题和努力的方向。

4.分级管理与企业经理制。南洋理工学院没有教授只有讲师、经理。教师分5级，刚入职的是5、4、3级，升到3级时可做助理经理，做得好的再升为副经理、经理。2级为高级讲师，1级为首席讲师，首席讲师不多。30%的教师是完全双师，主要负责“企业项目”教学，70%的教师是有企业工作经历的1-2年级课程讲师。双师要具备与企业打交道的能力，每周给其排6-8节课，其余时间跑企业。其他教师一般22节/周，但也要有企业工作经历。一个学年中，85%的教师教学，15%的教师去培训，或者去做项目。

5.带薪培训。在新加坡，培养一个学生1.3万新币的70%用作教职员的工资，其中的4-6%用作教师的专业提升。教师参加培训进行专业提升的经费由学校承担。教育部要求教师每年要有12.5天的培训时间（南洋理工学院是26天）。新加坡重视对教师进行短期培训，培训主要有新技术培训、专项文凭课程学习与深造等，又叫教师专能开发。被送出去培训的教师叫种子教师，教师学习结束后回来，要发挥引领、示范和辐射作用，辐射程度要达到80%。总之，新加坡的高职教育，对教师实施真正的聘任制，被聘任的教师薪酬高、待遇好，对所聘教师实施科学严格的考核，对教师实施分级管理，教师每2-3年即可晋升一次，工作有动力，教师可以带薪参加专业能力提升培训。这些做法和措施使得新加坡理工学院的教师与学院、与行业企业深度“耦合”，他们发自内心的自愿参加培训，补充能量，他们以饱满的热情和积极的心态去开展教育教学工作，他们的团队意识与归属感特别强，教师们的这种正能量积聚在一起，学院的发展活力、创新性不断增强，这是非常值得我们学习与借鉴的。

二、我国高职教育师资队伍建设存在的问题及其影响问题解决的因素分析

（一）基本情况及问题

根据“2012中国高职教育人才培养质量年度报告”，截至2011年，我国有高职院校1276所，占普通高等学校总数的60%，在校生总数960万，专任教师总数42万，30.6%的专任教师拥有行业、企业工作经历。但总体来看，师资队伍还不适应产业发展的要求，教师欠缺科研服务和攻关能力，欠缺为企业发展提供研发服务能力。专业教师追踪产业发展的意识淡薄，教师的知识更新和技术进步跟不上行业发展对高素质技能型人才培养的要求。很多教师的专业教学能力、教学手段、教学方法不能适应培养模式转型的要求。

（二）影响问题解决的因素分析

1.教师聘任制有待完善。2002年，国务院办公厅转发了人事部《关于在事业单位试行人员聘任制的意见》，提出我国将加快事业单位人员聘任制改革步伐，全面推进聘用制度，之后，公办高职院校才启动聘任制，但目前总体情况是以稳定为主，一般实行的是老人老办法，新人新办法，岗位设置、岗位责任、聘任期限、聘期考核标准等尚不规范、不明确，有待于进一步完善。

2.教师薪酬相对不高。公办高职院校教师薪酬受政府主管部门控制，公办高职院校薪酬制度的调整和改革没有自主权，公办高职院校不能根据教师的职业特点制定合理、科学的薪酬制度。高职院校的经费来源于财政拨款和学费收入，行业企业办学的院校，教育行政管理部门仅给其业务上的管理和指导，少有财政拨款，民办高职一般仅靠学生学费收入办学。高职院校整体办学经费不足，而其教学运行、课程、实训条件建设等每年都需要大量的经费投入，在此种情况下，高职院校难以改善和提高教师的薪酬，教师薪酬与其学历、知识、能力、工作贡献不对等，影响教师的工作积极性和创造性。

3.教师考核工作有待完善。目前高职院校对教师建立了绩效考核、年终考核、职务职称考核等机制，但缺乏配套的激励措施，考核重主观轻客观，重数量轻质量，考核多流于形式，有的还存在考核与晋职晋级脱节的问题。

4.教师分级管理有待完善。我国高职院校教师分级管理一般有三种情况，一种是按职称分级，具体分为教授4-1级，副教授7-5级，讲师10-8级，按级制定考核标准，根据标准进行考核，根据考核结果进行聘任；另一种是将教师分为5级，即见习教师、合格教师、主讲教师、骨干教师、专业带头人，分别制定聘任考核标准，按考核结果进行聘任；此外，有的院校是两者兼顾。无论哪种形式都是传统的分级形式，配套的激励机制缺乏，有待于进一步完善。

5.教师带薪专业能力培训工作有待持续开展并取得成效。2011年11月，教育部财政部了“关于实施职业院校教师素质提高计划的意见”，出台了“职业院校教师素质提高计划高等职业学校骨干教师培训项目管理办法”，确定了《高等职业学校骨干教师部级培训2011年度项目名单》，188个高职培训项目立项。高等职业学校师资培训力度开始加大，部分专业教师培训达到44.4%，参加培训教师人均达到23天，平均到每个教师的培训日达到10.3天。同时，校本培训也日趋活跃。但毕竟政策才刚刚出台，教师培训内容浅显，培训形式单一，培训效果尚未显现。

三、小结

大学的场强度，指在实境中培养和提升教师的能力水平，保证教师能力水平的持续发展。教师可持续发展，学院也就有了可持续发展的动力。学院师资队伍建设形成品牌，不仅人才培养能力提升，社会服务能力也就自然增强了，社会辐射作用也会越来越大，这就形成了大学的场强度。

作者：李占军 王桂玲 王云 单位：青岛职业技术学院教务处 旅游学院 商学院