企业人力资源论文2篇

第一篇：企业人力资源薪酬管理研究

一、我国企业人力资源薪酬管理的现状和存在的问题

1.1薪酬分配方式不合理

现今大部分企业的薪酬分配方式不够合理，存在着较为严重的问题：（1）大部分的企业是按照上岗人员的等级层次来进行薪酬的分配，忽视了员工间的岗位差异，让那些积极性较高的员工产生了挫败心理，觉得自己的付出不能得到相应的回报。（2）薪酬分配方式也存在不公平现象，它并没有将员工的工作业绩作为依据，来合理的进行薪酬分配。（3）对于那些从事技术方面的员工来说，工资普遍较低，如果他们不能做到行政级别，工资将维持在原始的水准，难以提升，从而导致员工对工作失去热情。

1.2制度结构上存在问题

由于我国企业的人力资源管理体制建立的时间较短，它所使用的技术手段也较为落后。大部分企业的人力资源薪酬管理体制还不是很完善，没有将薪酬体制融入到企业的发展战略中去，目前的薪酬体制普遍与员工绩效相关联，然而仅仅以员工的业绩作为参考依据来进行工资的分配，是不能满足多种级别的员工的工资需求。但大部分企业的薪酬制度是人事部门来制定的，并且严格遵守着上级领导的指示来分配员工的薪酬。

1.3政府过多的干预

我国政府机构对部分国有企业造成了过多的干预，尤其是在控制企业员工薪酬管理方面更为显著，政府机构采取各种手段来控制企业的工资总额，尤其是对于一些私有企业，通过这种工资总额包干手段来对其进行干预。甚至存在部分地区的政府机构对企业内部员工的薪酬分配也造成干预，导致企业失去了自主能力，给企业的发展带来不利的影响。

二、我国企业人力资源薪酬管理问题的对策措施

2.1使员工参与到薪酬的分配中

虽然我国企业人力资源薪酬管理得到了很好的发展，也取得了很大的进步，但还是不能与发达国家相比，发达国家中大部分企业的薪酬管理都会邀请员工共同参与，从而使管理人员可以更好的了解员工对企业薪酬管理的一些意见和看法，并将他们提出的好想法或是好的改进措施作为参考依据，来改善薪酬管理工作。使其能够满足大部分员工的需求，从而提高员工对工作的热情，使他们更效忠于企业。倘若不允许员工参与到薪酬管理中，那么员工对薪酬存在的异议也不能得到处理，从而导致他们的工作热情和态度都大大受损。所以在制定企业薪酬管理制度的过程中，要邀请部分员工参与其中，并站在员工的角度来分析他们提出的问题。并且准许员工参与到薪酬制度的制定中，也加强了管理人员和员工之间的交流和沟通，拉近了他们之间的距离，增强了彼此的信任度。通过准许员工参与企业薪酬管理中，也是反馈员工对企业薪酬管理看法的最佳方式，同时也使得企业薪酬管理工作更加完善，使制度中存在的不足得到改善。

2.2构建“以人为本”的薪酬体制

要建立一套合理的薪酬管理体制，并遵守以人为本的原则，管理人员要对下属进行充分的了解，要站在他人的角度思考问题。在设计薪酬管理体制时，要区分员工劳动力的差异，对员工实施不同的管理形式，对那些工资较低的员工采取提高奖金的方式，以提高他们的积极性；对那些工资较高的员工开展更多的教育培训工作，从而更好的提高他们的专业知识理论；而对于那些工作环境很恶劣，任务较为繁重的劳动人员，要有效的落实劳动保护，岗位津贴等措施。因此为了使企业薪酬管理制度发挥更大的作用，就必须对员工的基本情况有足够充分的了解，企业要想让管理人员对下属的激励水平实现最大化，就要更加重视员工们的需求，对不同的需求采用不同的对应措施，从而切实体现出以人为本的原则。当企业确定员工薪酬时，要严格的按照操作流程来进行，并通过以下几个方面来规范薪酬管理机制：（1）要更好的了解和掌握员工薪酬情况，并对员工薪酬水平和结构展开调查，进而分析员工的日常活动和社会环境的发展趋势。（2）将考核制度落实到员工的日常工作中去，对员工的工作绩效和业务水平进行考核，并区分出员工们在工作上的差别，形成多种水平层次。（3）参照企业薪酬管理的实际情况来对各项制度进行改善，比如工资的标准，晋升形式等。在进行调整之前，要将各层次人员聚集在一起进行讨论，根据他们提出的意见和想法，来做出最为恰当的调整。

2.3善于利用政府的职能

由于国家政府机构长期的对企业人力资源薪酬管理进行过多干预，并采取不同的方式来控制企业的工资总额，这使得企业不能得到更好的发展，为了避免这些问题的产生，企业可以通过利用政府机构的职能来推动企业薪酬管理的发展：（1）政府要给予多种优惠政策，来推动企业发展，同时让企业能够拥有自主经营权。（2）政府机构不能过多的干预企业的薪酬管理，要让企业有自主权，从而使企业的薪酬水平，标准和结构得到更有效的发展。对于员工来说，在企业的薪酬管理中最有效的就是福利政策，所以企业必须看重员工的薪酬福利政策，并对其加以不断的完善，这样可以更好的提升员工对工作的热情。由于我国的竞争压力较大，所以企业要善于利用政府机构的职能，还要通过有效的福利政策，来给员工提供更多的福利，从而提高员工的积极性，使得员工更加尽心尽责的为企业服务，保证人才的稳定性，让企业和员工都能获得最大的利益。

三、结语

从文章可以看出，企业的发展离不开有效的人力资源薪酬管理，人力资源薪酬管理不仅使员工的积极性得到提升，对人力资源配置进行优化，还能成功吸引大量的专业人才，能够帮助企业实现长远规划。对于企业员工来说，企业薪酬管理能够保障企业员工的生活和精神上的需求。

作者：果成杰 单位：秦皇岛港股份有限公司第三港务分公司

第二篇：企业文化在人力资源管理中的应用

一、企业文化的定义、价值以及与人力资源管理的关系

企业文化即企业自身的文化，指企业在长期的生产经营管理过程中逐渐形成的一套自身的成长与发展的哲学体系，它具有明显的本企业价值观和思维方式并被企业内部的全部员工所认可，是企业内部全体员工共同的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统。企业文化的最大价值在于无形中帮助企业员工树立基本的道德观、价值观以及行为准则，不断的激励员工实现企业目标以及自身价值，通过企业文化引导员工自律自强、充分调动员工的工作主动性和积极性，有效的提高企业效益，促进企业的良性发展。企业文化与人力资源管理最大的共同点在于其针对的对象皆为企业最最重要的资源--人才。企业文化是人的观念层次上的一种群体价值观，它渗透在人力资源管理的各个方面；人力资源管理反过来也促进企业文化的生成、巩固与发展，二者有着相互依赖、相互依存、密不可分的关系。一方面，人作为企业中最重要的资源，对人的管理要在一定的企业的文化环境背景下进行，企业文化所表现出的价值体系、道德标准以及行为准则为人力资源管理提供了行为以及精神的依据，为培养高素质人才提供了客观环境；另一方面，被企业文化所滋润、加强的人力资源管理，反过来又会促进企业文化的营造。企业文化中所蕴含的价值体系、道德标准以及行为准则只有在被员工的普遍认可下，才能真正的内化成企业的统一的价值观。因此，在企业文化建立初期，人力资源管理是保证企业文化顺利建成的重要支撑。

二、企业文化对人力资源管理的作用

人力资源管理的各个环节都离不开企业文化的支撑，企业文化对人力资源管理的作用主要有：

（1）导向作用。企业在进行人才招聘过程中，要将企业价值与用人标准结合起来；企业的人力资源培训过程中，要将企业文化贯穿于培训始终，力图在培训中让员工树立和认可企业的文化理念；将企业文化融入到员工的业绩考核评价中，使员工在日常的工作中，时时以企业价值观作为基本的出发点，以企业的行为准则约束自身的行为，从而为企业创造更大的价值；将企业的核心价值与企业目标、企业原则充分融入到员工的薪酬体系中，通过薪酬的差异化，有效的引导员工积极向上，努力工作，最大限度的调动员工的工作积极性。

（2）人才的吸引保留作用。企业文化可以通过提供各种诱因与贡献，来把各个层面、各个层次的人聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，让职工对企业产生归属感，从而能够有效的吸引并保留人才。

（3）激励作用。人力资源的激励是人力资源管理的核心。企业文化以其特有的方式对员工具有鼓励、动员、激发、推动作用，使员工懂得自己在企业中的价值与意义，从而产生强烈的责任感、使命感和自豪感。通常企业文化对人力资源的激励作用主要有：信任鼓励（放权到员工手中，使其充分发挥主观能动性）、关心鼓励（对员工自身以及其家庭给予关怀）、宣泄鼓励（通过合理的方式，来释放员工心中的不满情绪）。

（4）人才的培养作用。企业文化具有的行为准则可以强制性约束员工的行为，从而队员给予定向的培养作用。同时，企业文化中的道德标准以及价值导向，促使员工向行业优秀者学习，潜移默化的培养了员工为达成企业价值目标而努力，在实现公司目标的同时实现了自身的加成，成长为一名优秀的人才。

（5）约束作用。在企业文化的形成中逐渐形成一种非行政非经济的约束分为，能够增强行政、经济的约束性。企业以一系列的管理措施、工作守则以及奖惩条例来约束员工的行为，但随着企业文化所创造高标准高价值取向的氛围，迫使员工自身严格的要求自己，使员工更加主动自觉的遵守企业的各项规章制度。

三、企业文化在人力资源管理中的应用

在人力资源管理的各个环节中，将企业文化充分的融入到人力资源管理中去，从而使员工能够充分的理解并认可企业的价值观、道德标准以及行为准则。并通过企业培训，不断强化这一效果，使员工产生强烈的归属感、使命感和自豪感，从而最大化的为企业做出贡献，进一步提高企业的效益。

作者：李树英 蔡贞贞 李志萍 单位：大港油田勘探开发研究院 渤海钻探井下技术服务分公司 大港油田信息中心