升级培训总结精选(九篇)

第1篇：升级培训总结范文

关键词：非学历职业技能培训；学习者特征；学习需求

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2017）06-0014-05

在全民学习、终身学习的大背景下，积极发展非学历技能培训已经成为建设学习型城市的重要途径。相对于学历教育，非学历技能培训面向的学习者更是背景各异，涉及在职职工、失业人员、在校大学生及农村劳动力等多类人群，对不同类别学习者的特征及学习需求进行调研分析，挖掘学习者特征与学习需求之间的关系，制定有针对性的培训对策，是非学历技能培训应重视的关键问题之一。

一、文献综述

关于非学历技能培训学习者的特征与学习者需求方面的研究，主要有以下两方面：

（一）关于职业技能培训需求的研究与国际比较

夏怡然对农民工在职培训需求进行了实证分析，发现农民工在职培训需求表现出的显著异质性，提出农民工培训政策的制定应注意个体差异导致的农民工人力资本差距扩大的问题[1]。

姚金蕾等对美国、法国等国家职业农民培训需求的研究与实践状况进行总结，结合我国相关研究，从比较分析的视角提出具体方略，以促进我国新型职业农民的培养[2]。

朱琳对外来务工青年的群体特征、务工状况和职业培训需求进行了实证分析与研究，指出培训过程中存在的一系列矛盾和问题，提出满足青年务工者的职业培训对策建议[3]。

（二）关于职业技能培训影响因素的研究

杨晶等通过对江西省数据的调研，发现新生代农民工职业培训需求自述偏好与现实选择存在不一致现象，进而深入挖掘促进两者一致性的正面因素以及导致不一致现象的负面影响因素，为农民工职业培训提供参考和依据[4]。

丁煜等从性别、受教育程度、婚姻状况、职业和家庭收入水平等变量入手分析对于农民工参加职业技能培训的影响因素，为其他研究提供参考[5]。

杨晓军根据农民工技能培训状况的调研结果，分析了影响农民工技能培训意愿的影响因素，发现性别、年龄、打工年限和培训经历等对其培训意愿产生影响[6]。

通过文献综述，我们发现关于职业技能培训学习者及学习需求的研究中，较少考虑到人员类别、户口性质和所属行业等因素对于职业技能培训的差异性影响，对于学习者各特征间的相关性也没有涉及，导致无法深入挖掘学习者背景性特征对于其培训意愿和需求的影响。

二、研究设计与数据分析

从2015年开始，天津市面向45岁以下企业中青年职工、院校学生、失业人员和农村劳动力开展“百万技能人才培训福利计划”（以下简称“福利计划”）。作为承担“福利计划”的培训机构，我校目前已承担数十个工种的培训任务，累计培训数万人次。

通过“福利计划”的实践发现，不同背景（性别、学历、民族、人员类别、户口性质、年龄段）的人群对于所学工种和晋升等级的需求差异较大。为甄别这些差异，并对导致差异的原因进行分析，我们随机抽取了“福利计划”培训班期中的98个班期共计4 525培训人次进行数据分析与实证研究，以期发现学习者背景性特征之间以及与其学习需求之间的关系，为今后制定更切实有效的培训对策提供参考和依据。

本研究使用SPSS13.0英文版首先对数据进行描述性统计，以期发现各工种和晋升等级中人群分布的规律，又对数据进行相关性分析，以期发现与学习者需求相关性较高的学习者特征。

（一）数据初步统计

为了解学习者特征及分布概r，我们对数据进行了初步统计，对学习者特征及学习需求的数据进行了总体分析。

1.学习者特征数据的总体情况

我们将学习特征划分为性别、学历、人员类别、年龄段、户口性质、行业和民族等。

根据在职人员的户口性质，将其分为本市城镇户口、本市农村户口、外省城镇户口和外省农村户口。失业人员是指户口性质为本市城镇、已进行失业登记且未再就业的人员。农村劳动力是指户口性质为本市农村且未就业的农民。 国资系统主要指国有资产、国有控股、全民所有制形式的企业；商务系统指外商独资、中外合资、中外合作、港澳资的企业；中小企业指个体工商户、集体所有制、个人参股和民营企业；其他，指无工作单位的大学生、失业人员或农村劳动力。

各特征统计项数据见表1。

从总体来看，男女学习者人数分别为49.6%和50.4%，两者几乎平衡；大专以下学历人群占较大比重，而本科及以上学历人群仅占8.9%；在职人员和农村劳动力占相当大的比重（分别为57.3%和40%），而在校大学生和失业人员所占比重较小（分别为1.7%和1.0%）；约89.1%的学习者年龄段集中分布在20岁至50岁之间；从总体来看，本市户口人员占培训人员总数的92.1%；来自于中小企业的在职人员和无工作单位的人员（在校大学生、失业人员和农村劳动力）占比重较大（分别占32.6%和42.7%），而来自于国资系统和商务系统的在职人员占比重较小（分别占2.4%和16.3%）；培训人员共覆盖9个民族，汉族人员占绝大多数。

2.工种数据总体情况

选择学习各行业的人数和比例统计结果如下页表2所示。从行业选择来看，学习者人数较多的工种行业包括居民服务和其他服务业、信息传输、计算机服务和软件业以及农、林、牧、渔业，制造业也占据一定比例，而租赁和商务服务业的人数仅占4.4%。

3.等级数据总体情况

学习者职业资格等级晋升分布情况统计结果如表3所示。

由表3可知，晋升初级和高级职业资格的学习者分别占53.8%和43.4%，x升中级职业资格的学习者仅占较少部分。

（二）工种及等级内部分布情况

为了解各工种及等级人群分布规律，我们分别对各工种和等级的人群分布情况进行了描述性统计。

1.各工种内部人员分布情况

性别分布情况：由于职业特殊性，个别工种（保育员、茶艺师、服装制作工）女性学习者占多数外，其他工种内部男女学习者之间的数量差异几乎可以忽略；学历分布情况：不同工种内学历分布差异较明显，茶艺师、计算机软件产品检验员和可编程序控制系统设计师三个工种的学习者学历普遍较高，大部分人都在大专以上学历，其余工种的学习者学历普遍集中在中专及以下；人员分类情况：不同工种间各类别人群分布差异性较明显，每个工种基本上集中覆盖2―3个类别人群，其中养老护理员以及农、林、牧、渔业的三个工种和制造业（机械）的两个工种集中分布在农村劳动力这一人群中，其他工种基本集中分布在在职人员中；年龄段分布情况：各工种人员年龄分布情况与总体情况基本吻合；户口性质分布情况：各工种人员户口性质分布与总体情况基本吻合，本市户口人员占大多数；行业分布情况：除茶艺师外，其余各工种内部人员基本集中在一个行业，分布十分集中；民族分布情况：民族分布情况与总体情况基本吻合。

2.各等级内部人员分布情况分析

性别分布情况：各等级内部男女学习者基本持平，与总体情况基本吻合；学历分布情况：各等级内部学习者学历分布差异较大，其中中级人员仅分布在中专和初中学历人群中，初级和高级在各个学历层次均有人群分布；人员类别情况：各等级内部人员类别分布差异较大，其中中级人员仅分布在本市在职农村人员这一人群中，初级人员主要分布在农村劳动力中，而高级人员主要分布在各类在职人员中；年龄段分布情况：各等级内部年龄段分布差异不大，不同等级在不同年龄段均有分布；户口性质分布情况：各等级内部人员户口性质分布差异较大，其中中级人员仅分布在本市农村户口人员中，初级人员和高级人员主要分布在本市农村户口人员中，但本市城镇户口人员也占据一定比重；行业分布情况：各等级内部人员所属行业分布差异较大，其中中级人员仅分布在中小企业中，初级人员主要分布在无工作单位人群中（在校大学生、失业人员和农村劳动力），高级人员主要分布在中小企业中，但来自商务系统的人员也占据一定的比重；民族分布情况：各等级内部人员民族分布情况同总体情况基本吻合，汉族人员占据绝大多数。

（三）学习者特征与学习需求关系的实证分析

为探索学习者各特征间以及学习者特征与工种、晋升等级需求之间的关系，我们对学习者各特征间及其与学习需求的相关性进行了统计分析，以期发现相关性较高的学习者特征以及与学习需求相关性较高的学习者特征。

一般认为，相关系数低于0.3为弱相关，相关系数在0.3和0.8之间为中度相关，相关系数大于0.8则为高度相关。由下页表4可知，两两之间存在显著中度或高度相关的学习者特征有：学历与人员类别、学历与年龄、人员类别与户口性质、人员类别与所属行业。与学习者对于所学工种和晋升等级需求存在显著中度或高度相关的学习者特征是人员类别和所属行业。

三、研究结论

根据数据的描述性统计和相关性分析，我们在以下方面得出初步研究结论：

从工种选择上来看，与民生相关的行业，如居民服务和其他服务业，或者新兴技术产业，如信息传输、计算机服务和软件业等成为当前职业技能培训的热点。

从晋升等级上来看，晋升初级和高级职业资格的学习者数量基本持平，而晋升中级职业资格的学习者数量相对较少。“福利计划”要求晋升中级和高级的学习者需要在其原等级的从业职业年限达到一定要求，晋升等级越高则要求相关从业年限越长，而晋升初级无此项要求。这一现象反映出学习者中无相关从业年限的人数和具有较长相关从业年限的人数较多，而具有一定相关从业年限并符合中级晋升要求的学习者人数较少，学习者相关从业年限呈现两极分化现象。

学历、人员类别、户口性质和所属行业四个因素对非学历技能培训学习者的需求产生了较显著的影响。具体来说，非学历技能培训学习者中低学历人群占据相当大的比重，且不同工种和等级间学习者学历分布差异较明显；在职人员和农村劳动力占相当大的比重，而在校大学生和失业人员占比较小，且不同工种和等级间各类别人群分布差异性较明显；本市户口人群占绝大多数；所属行业来自于中小企业的在职人员和无工作单位的人员（在校大学生、失业人员和农村劳动力）占比重较大，而来自于国资系统和商务系统的在职人员占比重较小且各工种和等级内部人员基本集中在一个行业，分布十分集中。性别、年龄和民族因素对于学习者学习需求的影响几乎可以忽略。对学习者需求产生显著影响的各特征之间相互影响，如学习者人员类别与其学历、户口性质和所属行业具有较高的相关性。人员类别和所属行业是影响学习者需求的关键因素。

四、对策建议

根据数据分析结果和研究结论，结合天津市职业技能培训现状，从以下方面提出非学历职业技能培训的对策。

（一）根据学习者特征建立分层次、分类别、分行业的培训机制

从数据分析可以看出，学习者自身背景性特征会对其培训需求产生显著的影响，因此在培训前应做好培训需求调研，关注学习者自身特征对其需求产生的不同影响，根据学习者学历层次、人员类别、户口性质和所属行业的不同，建立分层次、分类别、分行业的培训机制，做好培训的顶层设计，结合学习者的行业分布、职业特长和类别制定差异化的培训对策，以期将培训效果落到实处。

（二）充分发挥高校在职业技能培训中的重要作用

当前，职业技能培训中在校大学生所占比例并不高，但这并不意味着高等学校在职业技能培训中无用武之地。 应扩大职业技能培训在高校学生中的覆盖面，吸收更多高校学生参与培训，为他们顺利转变为职业人做好准备。此外，在培训计划的制定、培训资源的建设方面，充分吸收职业院校教师加入培训教师队伍， 充分发挥高等职业院校的作用。

（三）e极关注弱势群体对于职业技能培训的需求

失业人员、农村劳动力、残疾人和进城务工人员应作为重点关注的对象，加大职业技能培训在这几类人群中的宣传力度，重点关注他们的特殊需求，面向这几类人群开设适合他们的工种和等级，满足学习者的需求，以期通过培训真正改善他们的生活和工作水平，促进新型农民工的顺利转型。

（四）建构完善的职业技能培训评价体系

最终的职业资格认证和鉴定是职业技能培训的最终环节和关键环节。为确保资格认证和鉴定的顺利进行，应做好培训评价与评估，开通培训质量监督与意见反馈通道，做好学习者追踪服务与调查，根据意见反馈及时调整培训计划，以期将培训效果最优化。

（五）加大民生类行业和新兴技术产业的培训力度和范围

从研究结论可以看出，民生类行业和新兴技术产业最受学习者青睐，因此，应加大这两类行业的培训力度和范围，加强这两类行业的师资力量、培训场地和设施、支持服务力量，为学习者提供全方位的培训支持，满足其培训需求。

（六）根据学习者从业年限把握其职业资格等级晋升的时机

学习者相关从业年限呈现两极分化现象，这就要求培训组织者根据各类工种学习者从业年限的规律把握其职业资格等级晋升的合适时机，提供适合其从业年限的职业资格等级晋升机会。

参考文献：

[1]夏怡然.农民工的在职培训需求及其异质性[J].世界经济文汇，2015（2）：58-72.

[2]姚金蕾，闫志利.职业农民培训需求研究与实践的国际比较[J].继续教育研究，2014（1）：24-27.

[3]朱琳.长春市外来务工青年参加职业培训需求的研究[D].长春：吉林农业大学，2013.

[4]杨晶，邵林玉.新生代农民工职业培训需求自述偏好与现实选择的一致性研究[J].职业技术教育，2014（4）：61-66.

[5]丁煜，徐延辉，李金星.农民工参加职业技能培训的影响因素分析[J].人口学刊，2011（3）：29-36.

[6]杨晓军，陈浩.城市农民工技能培训意愿的影响因素分析[J].中国农村经济，2008（11）：46-53.

An Empirical Study on the Relationship between Learners' Characteristics and Learning Needs in Non-academic Vocational Skills Training

LIU Li-na， YANG Shun-qi

（Tianjin Open University， Tianjin 300191， China）

第2篇：升级培训总结范文

一、指导思想

2013年，全市经信系统企业培训工作要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚定地实施“开放、创新”双轮驱动战略，以培养和造就适应经济发展需要的企业家队伍、工程技术人员队伍和技能人才队伍为目标，不断更新培训理念，改进培训方法，提高培训质量，为推进我市工业经济转型升级提供人才保证和智力支持。

二、主要任务

1、以服务工业经济转型升级为目标，切实加强企业家培训。

会同市委组织部制定和实施新生代企业家培育计划，继续举办企业家境外培训班。继续以“企业发展讲坛”为平台，结合企业实际，通过高端讲座、专题培训、企业家沙龙等多种形式，组织“千名企业家进讲堂”活动。市级全年筹划4期高端讲座或报告会。市及市（区）全年培训3000人次以上。积极应用高校资源，突出提升企业经营管理者队伍整体素质进行培训。继续与清华大学工作组联合举办高级工商管理总裁研修班，组织企业战略升级特训班，推动市（区）强化企业上市业务培训。

2、以提高综合素质为方向，继续加大企业中、高级职业经理人培养力度。

职业经理人是企业特殊的人力资本，是经济和社会发展的稀缺资源，企业转型升级，关健是企业经营管理者思想和方法的转型升级。2013年，组织一期高级职业经理人培训班，各市（区）自主办好一期中级职业经理人培训班。确保完成今年培训考核认证160名中、高级职业经理人的任务。

3、以提高创新能力为目的，切实抓好紧缺管理和技术人才培训。

推进企业管理人才知识更新培训。围绕“眼界、知识、能力、作风”四要素，切实加强企业经营管理人才队伍建设，通过多形式、多途径的培训，提高企业经营管理人员素质。围绕推进企业转型升级，认真组织“市百名企业家走进三一重工”学习考察活动。积极开展企业专业技术人员继续教育。运用校企挂钩方法，紧紧围绕我市产业发展重点，织企业经济类、工程类专业技术人员继续教育，确保经济类、工程类专业技术人员接受继续教育的时间和质量；切实抓好高层次人才培养工作。利用国内外高等院校在学科建设、专业课程和基础研究等方面的优势，积极开展MBA、EMBA、工程硕士和工商管理硕士课程班、总裁班等高级管理人员培训，加快培养企业高层次人才。继续抓好中小企业和民营企业经营管理人员培训。重点围绕创业发展、经营管理、政策法规和素质修养等内容开展培训。

4、以推动企业自主培训为重点，继续做好学习型企业创建工作。

要加大指导和推动企业开展自主培训力度。企业是培训工作的主体，要推动企业培训机构、培训人员、培训内容和培训经费等方面工作的落实。企业要针对自身生产经营的实际，采取多种形式，抓好政治理论、管理知识、财税、金融和操作技能等方面的学习培训，抓好节能减排、市场营销、安全生产、管理信息化和与企业密切相关的新政策、新法规的培训，形成以需求为导向的自主择训机制。要积极开展创建学习型企业活动，对学习型企业示范单位和正在创建的企业，要按照学习型企业的标准，加强规范建设和指导。做好典型经验推广，推动全市学习型企业创建活动深入开展。

5、以提升企业培训工作人员素质为着力点，推动全市培训工作逐步升台阶。

要加大企业培训工作的绩效管理力度，做到企业培训工作“有机构管、有领导抓、有专人干”。认真组织市（区）经信委之间培训工作的交流研讨，面对转型升级的新情况、新特点，结合我市企业的人才队伍状况，针对企业培训工作出现的新情况、新问题，加强对培训工作战略性、前瞻性问题的调查和研究。及时总结和推广在实践中创造出的企业培训工作新鲜经验和成功做法，形成有自身特色的培训工作新路子，不断提升工作水平。

三、几点要求

紧扣当前发展的实际，坚持把争创全省转型升级示范区、实现基本现代化、实施“双轮驱动”战略、建设“三个名城”等新形势、新任务作企业培训的重点内容，增强培训的实效性和吸引力。

1、坚持集中培训与自主学习相结合。要重点抓好规模以上企业及成长型企业高层管理人员集中培训。聘请专家、学者讲授现代企业管理最前沿的理论知识，传授最先进的管理理念，不断创新教学方式，提高培训的针对性和实效性。要充分发挥远程学堂教育培训资源，推动企业经营管理层自选课题，在实践中不断深化对问题的分析研究，提出研究方案和改进措施，并落实到行动中去，最终解决工作中的实际问题，使学习工作化、工作学习化，不断提升企业高层管理人员的素质和能力。

2、坚持系统学习与短期培训相结合。大力鼓励企业家在职攻读硕士、博士学位，接受系统的工商管理知识培训。可依托省内外知名高校，举办针对企业家的EMBA课程班，系统学习战略管理、公司理财、资本运作、市场营销、领导艺术等工商管理课程，使企业家全面掌握现代企业管理知识，提高驾驭企业参与市场竞争的能力和水平。同时围绕我市企业转型升级，宏观经济形势分析，经济社会发展热点、难点，举办各类专题培训班和专题讲座、大型报告会，企业家论坛，企业家沙龙等，着力搭建全市企业家交流与合作的平台，营造企业家之间相互学习、共同提高、交流合作、和谐发展的浓厚氛围。

第3篇：升级培训总结范文

师资队伍基本情况

国网甘肃培训中心现有专职培训师133人，其中技术技能培训师94人，管理培训师28人，学历教育教师11人。其中，男60人，女73人，平均年龄44.5岁；电工类专业培训师74人，占专职培训师总数的55.6%；非电工类专业培训师59人，占专职培训师总数的44.4%。具有教师职业资格的122人，占专职培训师总数的91.7%，具有培训师资质的3人，占专职培训师总数的2.3%。总体来看，国网甘肃培训中心专职培训师数量较多，且学历层次以本科为主，中高级职称人数占了绝大部分比例，师资力量相对比较雄厚。

2013年3月，按照甘肃公司“三集五大”体系建设教育资源整合精神，新培训中心在原来电力中专学校、技工学校和原培训中心三家单位基础上重新整合成立。面对新形势、新机遇、新任务，现有培训师队伍亟需实现学历教育向培训转型、课堂教学向现场实操转型、理论传授向生产实际的转型。

师资队伍转型培训主要做法

开展实践锻炼和现场学习，提升技术技能培训师

技能素质

一是积极推行技术技能培训师现场“定期实践制”及“周期轮训制”，每年选派培训师到一线顶岗实训，开展实践锻炼和现场培训学习。2014年，组织选拔配电运检、变电检修、继电保护、电力营销等10个专业10名优秀技术技能专职培训师到甘肃公司7家基层地市公司，从事为期6个月脱产现场挂岗“实践锻炼”。同时，结合培训中心需要及实践锻炼个人实际，对每位“实践锻炼”人员量身定制了切实可行的培训计划。实践锻炼实行岗位跟班实习、利用在现场开展人员培训、技能鉴定等工作机会进行工作实践，主要学习本专业现场生产设备运行维护技术，参与现场一线日常运行维护工作。二是先后分批组织变电运行、电力营销、输配电线路等12个专业30多名技术技能培训师深入到750kV兰州东变电站、兰供检修工区、天供、电科院等单位进行短期（7天）现场学习。主要学习GW5、GW17型隔离开关的结构和调试方法，油务化验、色谱分析、SF6气体检测等设备的操作流程、方法及结果分析，并进行了有关测试仪器的现场操作演示。

通过长期的实践锻炼和短期的现场学习，激发广大培训师学习热情，引导广大培训师主动适应，积极投身转型培训，培训师通过学习，积累了现场经验，业务能力得到了提高。同时，加强过程管理和结果考核应用，提升实践锻炼的实际效果，促进技术技能培训师实践能力的提升。

依托公司实训室建设和“人才帮扶”专家，开展技术技能培训师转岗培训

依托公司实训室建设，发挥兼职培训师引领带动作用。充分利用公司“优秀专家”在生产实际和管理实践方面的优势，参与到中心培训教学工作，增强培训的针对性与实用性。通过共建“技能大师工作室”、专兼结对、项目共同开发、课题合作研究、设备安装调试等形式，优化培训师知识和能力结构，与技术前沿、先进理念、生产现场保持同步，持续提升培训师业务技能和综合素质，积极推进技术技能培训师转岗培训。

在公司的大力支持下，启动了兼职培训师周期制和项目制的管理和使用，从基层单位抽调10名专业理论扎实、实践经验丰富的“人才帮扶”专家到培训中心开展为期6个月的技术帮扶，指导参与中心技术技能培训部开展技术技能培训、生产实训楼实训室建设，指导参与实训设备的安装调试、培训应用等工作。主要从实训室建设、实训室管理使用、培训方案制订、实训项目开发、培训课件开发、实训课程授课、培训教材开发等方面发挥技术引领带动作用。每位“人才帮扶”专家每周针对继电保护、电气试验、变电运行、用电检查、直流电源、信息通信运维等6个实训室电气试验、红外、紫外、电费营业抄核收、计量管理、装表接电等12个专业49名培训师开展8学时技术培训和转岗培训，每月共计320学时，半年可达1920学时。通过开展与专职培训师“结对互帮互学”“师带徒”等活动为中心培养技术技能骨干师资，有力地带动了专职培训师技能培训水平的提升。

开展岗位专业培训，提升培训师专业素质和管理能力

以提升师资专业能力为重点，积极开展培训师岗位专业培训工作。每年选派150多人次参加省公司及上级指令性各类培训班70余期；组织举办管理类、技术类和服务类培训班40多期，参培人员培训达900多人次。积极开展岗位专业培训，提升员工创新能力、岗位胜任能力和职业发展能力。通过“老带新，传帮带”、“一对一帮扶”、跟班观摩学习、“员工交流大讲堂”、工作问答、梳理工作流程与标准等多种方式，进行全方位多层次的岗位培训，掌握培训班流程等培训管理技能，提升应急、沟通、协调等履职能力，加快推进培训师日常岗位学习交流和工作角色扮演。按照转型培训管理流程，实施“三心”（细心、悉心、贴心）课堂管理，严格流程化、标准化作业，学会大处会掌控、小处能细致，不断改进优化培训方式。在公司处级领导干部培训、中层干部培训、班站长能力提升培训、一般管理人员能力提升培训等实践中、采取案例式、研讨式、情景模拟式、体验式、训练式等培训方式，通过专题研讨、主题演讲、卓越表达、头脑风暴、优秀学员交流讲课等互动性强的授课方式，让学员在较短时间内良好互动，积极参与，学有所得。通过“以工代培”等专业技术岗位培训，增强为学员培训、服务能力，提升培训师专业素质和综合管理能力。

大力开展岗位练兵，促进培训师全面成长

深入开展岗位练兵活动，围绕“三个结合”（岗位练兵与师资转型相结合，岗位练兵与实训室设备相结合，岗位练兵与提升技术技能培训水平相结合），组织开展内容形式多样、活动丰富多彩的岗位练兵。建立完善以7个专业、15个班组为单位的94个岗位练兵台，以强化专业技能训练现场培训、专业培训实操训练，通过深入设备厂家、培训机构、生产现场一线培训，学习技术技能培训先进经验，强化现场实际经验。通过外请专家有针对性地开展专业培训，共同开发实训设备功能和培训项目，研讨培训讲义。通过实操训练，进一步加强培训师的实际操作能力，掌握实训设备功能及操作流程，有针对性地强化技能培训师技能水平，深化实训室实训设备的运用。通过岗位练兵成果展示，既全面检查了培训的成果交流心得，又促进了培训师全面成长。

积极组织高校进修，提升培训师学历教育水平

注重人才的培养，始终坚持科教兴企，人才立企的发展战略。组织15名中青年培训师开展在职学历教育，采取成人高等教育、高等自学考试教育、在职硕士研究生学历教育等方式，在兰州大学、重庆大学、华北电力大学、西安交通大学等知名高校参加工商管理硕士（MBA）、公共管理硕士（MPA）、工程硕士（GCT）和大专、本科等学历教育学习；选派6名从事学历教育非电专业青年教师赴省内高等院校进行技术技能类和管理类相关专业分别进行为期3-6个月的进修学习；选派5名优秀中青年专业教师分5批次赴国网技术学院分别进行为期3-6个月的进修锻炼。通过各种途径提高培训师专业知识和学历层次，不断更新知识结构，强化服务意识，推进高技能人才培训师转型，增加对企业的归属感，为企业的发展提供了坚实的人才保障。

开展交流学习，激发培训师视野和思维创新

积极组织调研学习、交流学习等形式的转型培训，加快实现培训能力转型。先后专门组织18人次赴国网技术学院及国网湖北、四川、山西、江苏、陕西等电力公司培训中心进行实训室创建专题调研学习。分两批组织管理培训部管理培训师8人次赴大庆油田、深圳华为公司、联想公司等优秀大型技术密集型企业和公司的培训中心开展二类项目调研和交流学习。同时，在公司实训大楼设备安装期间，邀请设备生产厂家技术人员对技术技能培训部变电运行、配电线路、继电保护、电力营销等5个专业70多名实训培训师，从设备原理、安装流程、操作演示及设备维护等方面进行现场培训。以工作项目为课题，以现场实际为教案，实施计划推进、定期检查，促使尽快掌握设备操作技能，丰富专业知识，开拓培训师视野、思路，提高综合素质。

深入开展课题开发，提升培训师资研究能力

围绕国网甘肃培训中心核心业务，加强培训研发的规划与计划，积极开展培训项目及课程开发、培训管理创新、培训体系建设、培训设施建设、师资队伍建设、培训教材建设、培训标准建立、培训考核评估等方面的研究力度。2013年组织培训师参与培训软课题和培训项目开发类9项、讲义类5项；课件开发类12项；题库开发类5项；培训软件开发类2项，共计33个项目。经省公司培训开发（二类）项目开发成果验收会评审，《电力企业员工体验式“压力管理与心理调适”培训课题研究》获一等奖，《中层干部培训创新之行动学习模式研究》获二等奖，《公司35kV配电实训室标准化操作流程仿真课件开发》《县供电企业农网营销技能口袋书开发》获三等奖。通过课题及项目研发带动培训师业务能力及综合素质的提高，更新了培训师教育培训理念、手段、方法，促进中心整体培训师资研究实力的提升。

组织开展资格认证，提升培训师专业技术水平

一是加强专业技术资格取证。2013年组织25人参加副高级、中级专业技术资格申报，经济师考试，专业技术资格认定办理了报名、论文收交、专业考试、资格审查、材料审查及申报、评审一系列工作。其中，8人取得职教系列副高级资格、1人取得电力工程系列副高级资格、3人取得职教系列中级资格、1人通过经济系列中级职称考试、3人通过职教系列中级专业技术资格认定。评审、认定和考试通过率分别为70%、75%、25%。二是加强职业技能鉴定资格取证。按照文件要求，认真审查报名人员资格，对符合破格申报、直接晋级和转换工种人员职业资格的申报鉴定工作，认真做好统计、资格审查工作，积极组织考前培训，统筹安排考试时间，确保了职业技能鉴定工作顺利运行。近两年，技能鉴定报考工种24个，通过审查报名考试人员96人，有86名员工顺利通过了技能鉴定考试，及格率达到89%。共组织10人参加技师评审，8人获得技师资格；17人参加高级技师评审，其中11人获得高级技师资格。中、高级技师评审通过率分别达80%和64.7%，创历年最好成绩。

目前，正在组织培训师、培训管理80人报名参加一、二级国家企业培训师和高级、中级人力资源管理师职业资格的培训、论文撰写、职业考核取证备考工作。

开展比武竞赛，提高培训师的岗位履职水平

一是举办“中国梦、电网情、劳动美”培训技能竞赛。为进一步提高培训管理水平和培训师授课技能，打造理念先进的培训管理队伍和技能精湛的培训师队伍，为调动广大培训师学习技术、钻研业务的积极性，推动开展岗位练兵和技能竞赛活动，开展了“中国梦、电网情、劳动美”培训技能竞赛。此次竞赛分培训管理类和培训师两个专业组，共有培训班主任和培训师等180余名选手参加比赛。其中，培训管理技能竞赛以培训班级组织管理为主，包括开班主持、课程主持、培训活动等几个环节；培训师技能比赛以说课为主，包括课程定位、课题设计、内容选取与组织、教学模式设计等几个环节。经过各位选手的不懈努力，18名选手获得奖励名次。二是组织实训室功能展示及深度应用技术培训师岗位比武和培训课件交流比赛。为了进一步激励一线技术技能培训师，以实训室设备为基础，结合现场实际设备和操作技能，深度挖掘和优化实训项目，展示相关实训技能。主要含实训室整体介绍、深入介绍实训室应用现状（实训室管理、项目开发、课件开发、培训方案、设备使用等）、突发事件处理及评委提问等3个比武环节。共有80余人参加初赛，参加决赛选手13人。三是举办“比技术、增安全、强素质”驾驶技能比武活动。技能比武分专业组和员工组进行，主要包括交规知识考试和现场实际操作2个项目。共有85名青工报名参赛，其中12人获得名次。

通过比武竞赛，以“以考促学，以比促练，以赛促培”的方式，充分调动广大培训师进一步提升培训业务水平的积极性，切实提高培训师的岗位履职水平。为引导师资转型发挥了积极作用，在中心形成了比、学、赶、超的浓厚氛围。

开展示范性课程分享，促进培训师共同进步

为了适应公司“三集五大”体系建设对培训工作的需求，积极开展培训师“素质提升工程”，全面提升培训师的能力水平，中心大力开展了形式多样、内容全面的转型培训。组织开展专业示范性课程分享，按计划已举办班组层面的示范性课程分享活动4期，部门层面的示范性课程分享活动2期，参与培训师达到150多人次。分享内容主要结合实训室具体情况，介绍了实训室具体设备特别是事故加载系统的运行，操作流程、事故分析、故障排查以及操作中的注意事项，分享过程深入浅出，受到各位培训师的一致好评，活动效果反响良好。

开展“冬季大练兵”，实践检验岗位履职能力

在公司生产实训大楼全面投入运行的情况下，依托实训室的先进设备，紧密联系生产现场和主要设备厂家，充分利用年底11月至明年1月培训任务相对较轻的时间，开展为期三个月的技术技能培训师“冬季大练兵”活动。采用集中培训、现场培训、专业培训、实操训练、课题研究、普考与技术比武、活动成果展示等各种培训方式，主要通过“五个一”活动目标，即每位培训师参加一项技术比武，完成一次现场培训或专业培训需求调研，制订一项新的培训方案，开发一个新的培训课件，掌握一个新的培训设备。紧密结合实训室设备，围绕技能水平和综合能力提升，总计开展培训项目59项，104期，培训人次达819人次，总天数达到2466人天，通过“冬季大练兵”活动，进一步加快实训设备熟悉、使用效率，全面促进了培训师转型。

师资转型培训取得的成效

第4篇：升级培训总结范文

第一条 为加强对员工培训的组织与管理，使培训工作更加程序化、规范化，保证培训任务落实，提高培训工作效果，特制订本办法。

第二条 若本办法中若干规定与公司《绩效考核实施方案》内容有不一致的地方，则以《绩效考核实施方案》为准。

第三条 本办法适用于中层管理人员、在职普通员工以及新入职员工。

第四条 原则

1. 公开公正原则。考核内容 、标准及方法公开，考核结果要以事实为依据，做到客观、公正。

2. 量化操作原则。对考核内容项进行评分，考核的结果量化到具体的分值。

第五条 考核主体。考核主体即考核者，原则上是授课讲师或培训组织者。

第六条 考核对象。考核对象即被考核者，按职位层级，划分为三个级别： 中层管理人员、在职普通员工、新入职员工。

第七条 一级培训，即中层管理人员培训

1. 办公室培训部对一级培训课程现场满意度进行调查并对一级培训的效果评估总结。

2. 一级培训课程现场满意度的调查采用无计名方式。

3. 一级培训中公司组织的外训和内训的重点课程(按培训部要求)，学员必须认真总结培训的内容，并且拟订本次培训对以后工作的改进计划，于培训结束两天内按要求提交书面培训总结及工作改进计划至直属领导及培训部备案。

4. 培训部对一级培训中公司组织的外训和内训的重点课程进行总结。

5. 培训部负责制作《季度培训效果反馈表》，并于次季度首月5日之前完成，

《季度培训效果反馈表》包括一下两点：

1) 培训的意见和建议;

2) 培训的效果分析——员工的综合素质在培训前后的表现。

第八条 二级培训，即在职员工培训

1. 培训部对二级培训课程现场满意度进行调查并对二级培训的效果评估总结。

2. 二级培训课程现场满意度的调查采用无计名方式。

3. 二级培训中公司组织的外训和内训的重点课程(按培训部要求)，学员必须认真总结培训的内容，并且拟订本次培训对以后工作的改进计划，于培训结束两天内按要求提交书面培训总结及工作改进计划至直属领导及培训部备案。

4. 培训部对二级培训中公司组织的外训和内训的重点课程进行总结。

5. 培训部负责制作《季度培训效果反馈表》，并于次季度首月5日之前完成，《季度培训效果反馈表》包括一下两点：

1) 培训的意见和建议;

2) 培训的效果分析——员工的综合素质在培训前后的表现。

第九条 三级培训，即新员工入职培训

1. 新员工入职培训考核参照《行政手册》中《新入职员工转正考核流程设计》。

2. 培训部工作人员负责新学员培训意见和建议的收集及整理，以及培训内容的变更与完善。

第十条 一级培训效果的考核

1. 培训部负责组织培训讲师对参加一级培训的主要课程及主要岗位培训的员工进行考核;

2. 现场考核：培训结束后，由授课讲师或培训组织者给予现场提问或试卷考试;

3. 实战考核：培训结束后由参训者的上级负责人对参训员工的综合素质做出培训前后的对比。

4. 培训部负责对照参加公司组织的外训和内训的重点课程的学员提交的书面培训总结及工作改进计划，并结合学员直接上级的意见，对学员工作改进的程度进行考核。

第十一条 二级培训效果的考核

1. 现场考核：授课结束后，由授课老师或培训组织者给与现场提问或试卷 考试;

2. 实战考核：培训结束后由参训者的上级负责人对参训员工的综合素质做 出培训前后的对比。

3. 培训部负责对照参加公司组织的外训和内训的重点课程的学员提交的书面培训总结及工作改进计划，并结合学员直接上级的意见，对学员工作改进的程度进行考核。

第十二条 三级培训效果的考核

新员工入职培训考核参照《行政手册》中《新入职员工转正考核流程设计》。 第十三条 培训考核其他可参考依据

培训考核结果除了依据第十、十一、十二条的考核成绩外，可适时参考以下几个因素：1)培训纪律;2)培训笔记;3)学习态度;4)出勤率。

第十四条 考核种类。按考核时间分类，分为日常培训考核、季度培训考核和年度培训考核三种。日常培训考核，一个完整的培训课程进行完毕，进行一次考核。季度培训考核为每个季度进行一次，于次季度首月15日前对本季度内的培训考核进行汇总;年度考核于每年元月30日前完成。

第十五条 考核权重。根据考核对象对考核内容设置不同的考核权重。中层管理人员培训考核因素中现场考核、培训纪律、培训笔记、学习态度、出勤率分别占70%、5%、 10%、10%、5%。在职普通员工培训考核因素中现场考核因素中现场考核、培训纪律、培训笔记、学习态度、出勤率分别占60%、10%、10%、 10%、10%。

第十六条 培训考核中的实战考核部分由授课讲师或培训组织者，结合被考核者的直接上级的意见，对比培训总结及工作改进计划，对被考核者作出考核。实战考核结果合并日常培训考核结果，体现在季度培训考核成绩中。

第十七条 根据培训考核结果，设优、良、中、差四个档次：86—100，为优;76—85，为良;61—75，为中，0—60，为差。

第十八条 考核结果的运用

办公室培训部负责员工培训档案的建立。员工培训考核的成绩，是公司年度绩效考核结果的一个重要方面，作为员工教育培训机会、晋升、晋级、调动、辞退、薪资调整及发放年终奖的重要依据。

第十九条 日常培训考核连续三次，累计六次;季度培训考核累计三次，年 度培训考核成绩为优者，其年度绩效考核成绩可以列为一级。

第二十条 日常培训考核连续两次，累计四次;季度培训考核累计两次，年 度培训考核成绩为良、中者，领导予以谈话帮助，其年度绩效考核结果不得列为一级、二级。

第二十一条 日常培训考核连续两次，累计四次;季度培训考核累计两次， 年度培训考核成绩为差者，领导予以谈话帮助，扣发当年年终奖，并于次年上半年不得晋升、晋级、调动、提升工资。

第5篇：升级培训总结范文

关键词：产业升级；社会培训；外来务工人员 

中图分类号：C975 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）36-0047-02 

随着中国改革开放向深入推进，中国经济取得了巨大的发展，但是同样也付出了巨大的代价，环境问题、资源问题日益突出，在这样的背景下，大力推行产业升级是党和政府做出的重大决策。 

一、产业升级对人力资源的要求 

产业升级，是指产业结构的改善和产业素质与效率的提高。产业升级关键是依靠技术进步。产业结构的改善表现为产业的协调发展和结构的提升；产业素质与效率的提高表现为生产要素的优化组合、技术水平和管理水平以及产品质量的提高。从本质上来说，产业升级就是使产业从低技术、低附加值的状态，向高技术、高附加值的状态跃迁。 

产业升级的过程是一个产业调整的过程，主要是产业从劳动密集型向资本密集型、技术密集型转变。这个转变导致企业对生产方式进行大量投入，采购先进的设备、引进和开发新技术、采取更加科学的管理模式，企业的自动化生产程度大大提高，大量缺乏技术含量的烦琐工作由机器替代。因此，企业的用工需求已经发生重大改变。 

根据中国人力资源与社会保障部统计，截至2011年底中国第二产业就业人员达到2.25亿人，而技能劳动者总量仅为1.19亿人，其中制造业高级技工缺口就达400余万人，同时呈现出中、西部劳动力缺口明显高于东部地区的不均衡态势。产业升级需要大量具有一定知识和技能的劳动者为其提供人力保障。 

根据中国人力资源市场信息监控中心通过对全国102个城市的公共就业服务机构市场供求信息进行统计分析显示：2014年第一季度，中、高级技能人员和高级专业人才需求缺口较大，其中技师、高级技师、高级工程师、高级技能人才的缺口最大，技师、高级技师、高级工程师、高级技能人员的岗位空缺和求职人数的比率，分别为2.01、1.91、1.81、1.8。 

从以上两组数据来看，产业升级对劳动者的质量、数量都提出了更高的要求。 

二、外来务工人员现状调查 

一般意义的外来务工人员就是指那些保留农民身份在城市中从事非农业活动的人，即“农民工”。根据国务院研究室的《中国农民工调研报告》显示：目前我国外来务工人员总人数约为2亿人。一般而言，我们将外来务工人员分为两类：一是老一代务工人员，他们是20世纪80年代和90年代开始进城工作，目前已经逐步退出了城市。二是新生代外来务工人员，他们大多是老一代外来务工人员的子女，和父辈相比，他们的成长环境、家庭环境都发生了巨大的变化，他们是一群特殊的群体。 

有学者认为新生代外来务工人员具有“三高一低”的群体特征，即受教育程度普遍较高、职业期望较高、物质和生活享受要求较高、劳动耐受能力较低[1]。 

也有学者认为新生代外来务工人有以下特点：年轻化程度高，务农经历少，受教育程度相对较高，职业期望值高，对尊严、健康、权利、精神生活的关注度高，对个人城市发展的愿望更加强烈，更加关注包括身份转变、职业转变和地域转移的同步实现[2]。 

总的来说老一代外来务工人员特征为劳动耐受能力强、受教育程度低、文化素质较差、生活期望值较低、较为安于现状。新一代外来务工人员特征为文化素质较高、职业期望值高、劳动耐受能力差、个人能力发展意愿强烈。 

三、高职院校对外来务工人员的社会培训现状 

社会服务是培养应用技术型人才的重要形式，也是高职院校赖以生存和发展的重要条件，同时高职院校与社会一般培训机构比较，在场地、设备、设施、师资等方面占据明显优势，开展职业培训具有得天独厚的优势。而外来务工人员作为我国城市发展的主要建设者和贡献者，以我国目前高级技能人才的巨大缺口来看，我们高职院校针对外来务工人员的社会培训能力还有极大的发展潜力。 

但是，结合现阶段高职院校社会培训工作的实际情况，我们发现由于思想观念、教育体制、培养模式的影响，使得其在很多方面存在缺陷和不足，其主要体现在以下几个方面。 

1.以办教育的方式开展社会培训。高职院校的主要职责就是教育工作，其对象是高初中毕业生，教育的目标是培养学生的实践能力和创新能力，提升大学生的各方面素质，其本质是学历教育。而培训是非学历教育，培训注重的是技能性和实用性，我们用传统的教育模式开展培训，培训的效果往往不如人意。 

2.培训内容与市场需求脱节。社会培训不同于普通学历教育，培训的内容一般要根据受训人员岗位需求来制定，但是高职院校的专业开办、人才培养方案的制定、课程开发是滞后于行业和企业的生产技术的发展，即使是接到企业的培训订单，高职院校的培训授课内容也难以满足行业企业的培训内容要求；另一方面，社会培训的受众——外来务工人员，他们的素质参差不齐，培训课程的开发和设置要兼顾到他们的接受能力，导致培训课程开发难度大，培训内容的针对性难以保证。 

3.师资结构不合理。目前高职院校大多数教师的理论知识上比较丰富，擅长理论课程的教授，但是在培训实践课程上，主要是现实企业岗位的技能培养教学工作却难以找到合适的教师来开展，因为生产技术的革新都是从企业最先开始，高职院校的老师或多或少存在知识结构老化、对学科前沿的新技术和新理论了解不多。因此，想要提高高职院校的社会培训能力，师资问题也是一个亟须解决的瓶颈。　4.培训方式不够灵活。外来务工人员的社会培训和学生的全日制教育不一样，外来务工人员一般都是在职员工，长期的脱产培训容易影响企业正常生产，不具有操作性，即使分散安排课程，也可能因为企业需要加班而存在课程遗漏，目前我们的高职院校采取的传统的面授方式恰恰无法解决培训课程安排的问题，我们需要采取新的培训方式，以满足课时不固定、上课地点不固定的问题。 

四、高职院校对外来务工人员的社会培训对策 

1.树立正确的社会培训理念，建立健全的社会培训机构。服务社会是高职院校的重要社会职能，而开展社会培训是社会服务最迫切的需求，现在国家正面临产业升级、技术革新的关键时期，外来务工人员的劳动素质远远不能适应行业、企业的发展速度，社会发展对外来务工人员提出了文化素质以及专业技能等种种要求。 

高职院校有师资力量、技术储备、教学设施等方面的优势，不管是出于社会进步的外在压力还是自身发展的内在需求，都要求高职院校树立正确的社会培训理念，把做好社会培训作为学院发展的另一契机。同时，设立专门的社会培训部门进行统筹规划。整合学院现有的师资、教学设备；对外拓展培训业务，联系对口企业，为企业开展岗前培训和专业技能培训、为外来务工人员就业、再就业培训，打造社会培训的品牌。 

2.加强社会培训教材开发。坚持以教材开发为核心，注重研究与评价，不断提高教材建设水平，为职业培训工作提供有力的支撑[3]。社会培训的教材开发要紧密依托行业、企业，组织有丰富经验的教师深入企业，调研企业的技术应用情况、生产设施的操作难度、岗位需求、务工人员的文化水平、接受程度，编制出适合同类企业实际需求的培训教材，教材应多采取实际生产碰到的具体问题作为案例，以案例方式带动学员的兴趣和动力，在必要情况下可以邀请特定企业技术骨干共同参与培训教材的编制，以满足特定企业的实际需求。 

当然，行业、企业总是在不断发展进步的，社会培训的教材同样要根据企业的实际情况进行更新和调整，提高培训教材的适应性。 

3.加大对师资的投入，提升“双师”型教师的比例。双师型教师有利于教师知识和技能的互补，也有利于职业院校教学与生产相结合，突出职业教育的特色。不管是全日制学历教育还是社会培训，双师型教师都是培养“高技能人才”的关键[4]。 

对于双师型教师的培养，高职院校要坚持“走出去”“引进来”的原则。一方面要针对性选拔专业教师参加国家组织的培训和进修，提升专业教师的实践操作水平、更新现有的知识体系、补足自身的不足；出台具体的政策，鼓励专兼职教师利用寒暑假的时间到企业挂职锻炼、掌握企业先进的管理理念和生产技术，提升高职院校整体师资水平。另一方面，可以聘请行业专家、学者做相关培训的整体设计，也可以积极和企业联系，引进相关企业的优秀技术骨干参与到社会培训中来，充实社会培训的教师队伍。 

4.采取开放灵活的培训方式。培训方式是影响培训效果的关键因素。首先，高职院校要根据参加外来务工人员的文化层次、岗位性质、职业能力高低等要素来划分培训方式，比如对新员工要加强企业文化的熏陶、行为习惯的养成、岗位基础技能的培养；对文化程度低的学员要侧重于文化素质的提高、理论知识的积累；对外来务工人员的再就业培训要侧重于新技能的学习和掌握。 

其次，我们要在教学方法上做文章。多利用案例教学、角色扮演、项目研讨、情景模拟、现场操作等教学方法来提高培训知识向培训成果转化的效率。不管用哪种方法，都要重视理论与实践的结合，直观和理解的结合，切实提高外来务工人员的综合素质。 

再次，社会培训的外来务工人员分散广、行业跨度大、素质参差不齐、时间长短不一。所以要充分利用多媒体教学、视频教学、配套课件、教学题库、大学城空间、慕课等较为先进的教学手段，把课程设计得深入浅出，便于各个文化层次的学习和理解，同时教学资源都应数字化共享，有利于地点不固定、时间不定期的学员进行自学和重复巩固。而慕课、空间课程也能加强老师与学员的互动，方便教师解决学员在学习中碰到的问题，及时将知识转化为能力。 

最后，高职院校要和培训企业合作建立完善的考核办法和奖惩制度，把培训考核结果与涨薪、晋升等待遇挂钩，营造良好的学习风气，更好地提升培训的整体效果。 

参考文献： 

[1]李根寿.新生代农民工市民化的制约因素[J].内蒙古煤炭经济，2008（2）. 

[2]吴岚，赵洪波.新生代农民工教育的目标和内容探析——晏阳初的平民教育思想对新生代农民工教育问题的启示[J].成人教育，2010（12）. 

第6篇：升级培训总结范文

［论文摘要］广东作为一个经济大省，在产业结构优化升级、走新型工业化道路的进程中，正面临着高技能人才严重短缺的“瓶颈”。要突破这个“瓶颈”，就应以人才集聚优化提升产业，以人才优势催生创新优势，创新工学结合的人才培养模式。

高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。“十一五”时期是广东实现全面建设小康社会、率先基本实现现代化的关键时期，加强技能人才尤其是高技能人才培养，对于推动广东产业结构调整和优化升级、推动科技成果转化为现实生产力，保持经济持续快速发展、构建和谐社会具有重大的现实意义。

一、高技能人才短缺将成为制约广东经济持续发展的“瓶颈”

广东是一个经济大省，在过去的五年中，国民经济发展平稳快速，一直走在全国前列。一是经济总量大。全省生产总值已由2002年的13502亿元增加到2007年的30606亿元，占全国比重的1/8，经济总量继超过亚洲“四小龙”中的新加坡、香港地区后又超过中国台湾地区。二是科技含量高，经济效益好。2007年广东规模以上工业企业利润总额增长3.4倍，高新技术产品产值达1.87万亿元，科技进步对经济增长的贡献率达50%以上。三是现代产业体系已具雏形，产业高级化和适度重型化趋势明显。轻重工业增加值比例为39∶61，电子信息、电子机械、石油化工等九大产业主导作用增强；第三产业增加值达1.3万亿元；农业增加值达1746亿元。这标志着广东经济增长方式正步入以产业优化升级和科技进步为新驱动力的集约型发展轨道，进入了持续快速发展、培育自主创新能力、加速完成经济转型的新时期。

产业结构优化升级及工业化、信息化、城镇化步伐加快，必然带来就业方式的转变，高技术含量就业岗位的增加要求社会提供更多的高技能人才。为适应这一发展需要，“十一五”期间，广东省委省政府已采取多项措施加快技能人才的培养，使技能人才总量比2005年增加了178万，其中高技能人才比2005年增加了29.05万。尽管如此，由于技能人才总量的增幅与经济发展的需要不相协调，滞后于经济发展的速度，所以，总量虽然增加了，但占城镇从业人员的比例并没有得到明显提高，技能人才严重短缺的现状未能得到明显改善。2005年，广东生产总值21701.28亿元，技能人才总量657万人，占全省城镇从业人员1933.5万人（含个体私营企业从业人员）的33.98%，其中高技能人才98.55万人，占技能人才总数的15%①②。2007年，广东生产总值30673.71亿元，年均增幅14.5%；技能人才总量835.62万（截至2007年上半年）③，占全省城镇从业人员2145.4万人④⑤（含个体私营企业从业人员）（注：在2005年的1933.5万人基础上，加上2006年和2007年城镇新增就业岗位111.9万和100万）的38.9%，比2005年上升了4.92%；高技能人才总量截至2007年上半年，达到127.6万，占技能人才总数的15.27%，比2005年的15%上升了0.27%。根据《广东省“十一五”技能人才队伍建设规划》的目标，以技能人才占城镇从业人员的比重的42%，高技能人才占技能人才的比重20%来测算，广东目前需要技能人才901万，缺口65.38万；需要高技能人才180.2万，缺口52.6万，占技能人才缺口总量的80%。从广东省劳动和社会保障厅的《广东省2007年第一季度劳动力市场职业供求状况分析》报告显示，“本季度，具有技能等级的求职者数量为54.08万，分别比上季度和上年同期增长了78.94%和29.39%，但各技术等级劳动者在劳动力市场上仍处于供不应求的状况，尤其是高级技师严重短缺。企业对高级技师、技师、高级工、中级工和初级工的需求与市场中求职人员之比分别是3.79、1.91、1.65、2.18、1.83”，均远远高出劳动力总量1.31的求人倍率⑥。

从以上数据的分析，笔者认为，目前广东技能人才的总量、结构和素质还难以满足经济发展需要，尤其是高技能人才的市场供应明显不足，与广东经济发展极不适应，如不能尽快改善，将成为制约广东经济持续发展和阻碍产业优化升级的“瓶颈”。

二、创新工学结合人才培养模式是解决高技能人才培养“瓶颈”的路径

我国高技能人才的培养主要来源于三大渠道：一是各类企业根据自身的特点和需要培养的高级工；二是各类职业院校、技工学校培养的毕业生；三是各类职业培训机构和就业训练中心培养的高技能人才。高职院校作为高技能人才培养的主要渠道和主要基地，在高技能人才培养中具有举足轻重、不可替代的作用。但目前由于不少高职院校的人才培养模式传统陈旧，所培养的毕业生大部分只获取中级职业资格证书，这与广东工业化、现代化建设对高技能人才的要求相差甚远。笔者认为，要加快广东高技能人才的培养，高职院校应发挥高技能人才培养的主渠道作用，创新工学结合人才培养模式。

1.遵循高技能人才成长的规律，确立“能力本位”的教育理念。高技能人才最显著的特征是其精湛的生产劳动技艺，能从事技术含量大、劳动复杂度高的工作。因此，高技能人才的培养仅靠学校的课堂学习是无法实现的，它必须紧密结合不同职业、不同岗位的技能要求，在实际岗位中进行现场传授和训练，着重培养学生的实际动手操作能力、实践能力，并在反复的训练过程中，运用和验证学习的理论知识，积累经验，掌握技巧，逐渐提升，从“生手”向“熟手”转化，这需要通过师傅带徒弟、理论与实践相结合来实现。

“工学结合”人才培养模式正是基于技能人才成长的客观规律而提出的，以“能力本位”理念为依据，它注重技能人才培养的针对性、动态性与技能提升的渐进性，是高技能人才成长的必由之路。所以，高职教育者应充分认识并遵循高技能人才成长的规律，确立能力本位的教育理念，将工学结合贯穿在人才培养全过程中。

2.完善“双师素质”队伍建设机制，以师傅带徒弟的教学模式催生高技能人才。高职院校要推进工学结合培养高技能人才，必须拥有一支职业培训师式的“双师素质”教师队伍。但非常遗憾，这是所有高职院校最薄弱的环节。要加强“双师素质”教师队伍建设，一是要创造条件并形成制度，让教师定期到企业进行学习和培训，鼓励教师到企事业单位实践，这要求生师比有一定的机动性。二是要加强职业教育师资培养培训基地建设，逐步完善职业教育师资培养培训网络。三是要鼓励教师取得“技师”或“高级技师”职业资格证书。四是把企业的“能工巧匠”请进校园，鼓励企事业单位工程技术人员、管理人员和有特殊技能的人员担任高职院校兼职教师。五是要建立激励约束机制，对各高职院校的评估、项目申报，对教师的职称申报有刚性要求。

3.建立校企融合式实训基地，为高技能人才成长提供“生手”向“熟手”转化的通途。校企融合是工学结合最有效的途径。高技能人才的核心能力是技能，高职院校应在提高学生的技术和技能上下工夫，切实从专业学科本位向职业岗位和能力本位转变，狠抓实践教学，加强校企融合式实训基地建设，为实施高技能人才培养提供物质保证。校内可建仿真模拟式实训室，营造仿真的工作环境，为学生提供模拟实践平台。除校内建设具有与专业相匹配的实验室外，更多的是要把视觉触及到校外，主动联系企业行业，稳定、拓展校外实训基地，解决、弥补校内实训资源的不足。培养高技能人才应建立校企融合式的实训基地，即学校与企业实行人财物的深度融合，校企双方交叉兼职、专业共建、师资互通、资源共享，实现生产与实训一体化。拓展校外实训基地的关键在于学校与企业要找到合作的利益共同点，实现“互惠双赢”。

4.以项目导向深化教学内容和课程体系改革，实现高技能人才的综合能力培养。教学内容和课程体系改革是推行工学结合人才培养模式的重点和难点，项目导向作为推进工学结合的重要方式，起到了带动教学内容、课程体系和教学方法改革的引领作用。项目导向是指课堂教学以“项目”为主线贯穿课堂的教学活动。项目导向式教学以职业能力为目标，按照突出应用性、实践性的原则，整合课程结构体系，构建实践教学体系，确立实践教学的主体地位，探索以课程为核心、以技能为本位的教学模式。项目导向注重现实情境的创设，把现实生产生活中明显的或隐含的要素应用到情境创设中来，一方面体现不同学科的特有功能，另一方面提高了学生应用知识的意识，激发了学生学习的兴趣和创新思维，培养和营造学生主动学习的课堂氛围，有利于学生职业综合能力的培养。

5.尽快出台有利于推动“工学结合”的相关政策，调动企业行业积极性，为孵化高技能人才培育良好的政策环境。（1）制定对企业行业有约束力的法律法规，可借鉴国外的经验。（2）制定对企业行业有驱动力的政策导向。一是工学结合成本补偿。对承担工学结合的企业予以税收减免或按企业接纳学生的实际人数拨款的办法，补偿企业因工学结合所付出的成本差。二是政府要为企业提供政策支持和法规、制度保障。对有资格参与工学结合模式的企业给予优惠政策，包括贴息贷款、税收减免、立项优先等；对合作办学成绩显著的企业予以表彰和奖励。（3）制定对企业可驾驭的运行机制。工学结合的实际运作是一种“双元”式。它涉及两个载体，要同时发挥两个载体的作用。一方面要调动企业培养急需人才的动机与欲望，驱动企业利用学校教育资源的积极性；另一方面要调动学校开拓办学渠道和拓宽学生就业空间的动机与欲望，驱动学校利用企业资源的积极性，实现双赢。同时，在人才培养、专业建设、实训基地建设、“双师”队伍建设、办学条件改善、企业产品推广、企业文化建设、校园文化建设等方面是联动和互动的。所以，要制定一种校企双方认可、互惠双赢、企业可驾驭的运作机制，以利于企业在工学结合中的全程参与。

6.加大公共实训基地建设投入力度，满足高技能人才培养的工学需要。“十一五”期间，广东省财政每年安排2个亿，建设高技能公共实训基地和中职教育实训基地。笔者认为，广东目前对实训基地建设的投入还不够。建议：一是除省财政投入外，各地财政也应加大对本地区实训基地建设的投入。二是挖掘民间资金，调动企业行业积极性，鼓励、扶持他们建设公共实训基地，为政府、为教育排忧解难。三是组织高职院校集体攻关，申报中央财政职业教育专项资金资助的实训基地建设。

［参考文献］

［1］中共中央办公厅，国务院办公厅.关于进一步加强高技能人才工作的意见［EB/OL］.

第7篇：升级培训总结范文

【关键词】煤矿 安全 培训 机制

一、当前安全技术培训工作中存在的主要问题及其原因

近年来，煤矿员工安全技术培训工作对提高员工技术素质、规范员工操作行为和提升员工安全素养方面发挥了重大作用，取得了显著成绩。但随着“人人都是安全员，做本质安全人，上本质安全岗”的制度的落实，也暴露出安全技术培训工作存在不少问题，概括起来主要有如下几方面：

一是“调训难”成顽症尽管培训部门三令五申调训，但不少基层区队五次三番推脱、说情，结果是报名数低于计划数，入学数又低于报名数，由于实际参训数与计划数总是相去甚远，因此，培训部门组织事倍功半，浪费人力、物力，而到数的学员又有意见，认为听话的人多受“训”，如此消极反馈、恶性循环，使调训难成了顽症。

二是工学矛盾日甚，眼下煤矿员工不论是操作技能还是安全素养同过去相比有显著提高，但相对于对现代煤矿员工的要求仍有差距。因此员工的操作技能和安全素质亟待提高，然而，由于各基层区队队伍精干、分工明确，岗位具体，任务繁重，为参培又不能经常调班换岗，给脱产培训又造成了严重的工学矛盾。

三是培训使用脱节，由于安全技术的培训建设满足不了安全生产对员工的大批需求，基层区队又不愿让生产骨干参加脱产培训，常培训的员工工作又不突出的原因，经常有不培训也上岗的情形，使培训与使用两张皮。

四是重复培训严重，重复培训一方面表现为培训对象的“重复使用”，即有些区队为了应付差事，发明出一种“学习特派员”、“培训专业户”，使其不定期培训；另一方面表现为三级、四级培训机构教材内容雷同，形成了培训内容上的重复培训。这样就造成培训资源的极大浪费，使得“吃葡萄的不吐皮，不吃葡萄的倒吐皮”，结果成了“受训的常受训，不训的常不训”。

产生上述问题的原因尽管是多方面的，但最根本的原因是缺乏安全技术培训工作机制及其相应的培训形式不合理所致。

二、建立和逐步完善新型的安全技术培训工作机制

建立新型安全培训工作机制是十矿职教中心按照“管理、装备、培训”三并重的原则，依据集团公司“双定”工作的要求，创造性地提出的全面实施员工素质工程，以创建学习型班组，培育知识型员工为载体；以分级培训、升级考评为新型的安全技术培训工作机制。

（一）分级培训、升级考评的具体内容。

“分级培训、升级考评”是立足本矿安全生产实际和员工的具体情况，将全矿职工按照理论学识和实践技能的高低，分为高、中、低三级，采取按级培训，培训后考核，考核合格后，再参与升级考评的培训方法。一般来说，初级针对一线员工，中级针对具有初级专业技术职务的技术员工，高级针对具有中、高级技术职务的员工。

（二）分级培训、升级考评的激励机制。

建立并逐步完善员工培训学习考核与工资收入挂钩的激励机制，以队为单位拿出本队当月一定比例的超额工资作为员工培训学习的考核工资，根据员工培训学习考核结果进行二次分配，切实形成“队为主体、岗位学练、培训组织、职教督查、分级考核、按级挣钱”的培训、考核和分配格局，以利益引导员工主动参与学习，提高员工学知识、学业务、学技术的自觉性。

（三）分级培训、升级考评的操作方法。

员工安全技术培训学习的重点是井下员工。分级培训，升级考评工作总体上分两步骤进行：第一步，用半年时间对全矿所有井下各工种进行本岗应知应会的常规培训学习，理论学习和实践操作两方面考核合格后，颁发安全培训合格证，不合格的员工每月减发100元，直至合格为止；第二步，在井下员工培训考核合格的基础上，进行升级考评，分初级、中级和高级三个级别。员工可根据自己的理论学习和现场操作能力水平审报相应级别，每升一个级别在当月工资基础上增加100元。

三、按照新型的员工安全技术培训工作机制实行开放式培训

（一）实行达标培训。

由于对不同级别的员工分工种规定了不同的培训目标，因而就不必在培训手段或渠道上伤脑筋，应在培训目的上做文章，搞达标培训，即根据新要求掌握的内容及岗位标准，每一年搞一次统考，对考核培训和实际操作考核合格者，按照考核细则，兑现工资，有了这种规范的教材标准和达标考试，无论采取什么形式，通过哪些渠道达到这个标准，就有了更加广泛的灵活性和选择性，对于实施培训一方，在统筹规划的基础上，在实施材的前提下，可以充分利用各类办学单位进行培训；对于接受培训一方，可申请进培训学校脱产学习，也可半脱产学习，还可以业余学习，然后直接参加达标考试。但无论采取何种培训形式最终都要通过培训部门组织的考试，并取得合格证书，方可认可，这种广开学路的开放式培训，便为实现员工安全技术培训提供了可行性，这样，调训难、漏训和工学矛盾等问题也会迎刃而解了。

（二）实行补缺培训。

第8篇：升级培训总结范文

关键词：高技能人才基地 校企合作 机电一体化

部级高技能人才基地机电一体化（电气自动化方向）专业建设内容主要包括构建完善的高技能人才培训体系、提升校企合作培训能力、总结高技能人才培训规律建设三个方面。机电一体化（电气自动化方向）专业以校企合作为基础，大力推行“校企合作、工学交替、顶岗实习、双赢共进”的人才培养模式，根据岗位能力的需求分析，创新“三元二翼一目标”的人才培养模式，构建“基于典型工作任务为特征，融工学于一体”的课程体系，并辐射引领系部相关专业的共同发展；完成核心课程标准的制定，充分利用现有资源，完成省级精品课程的申报评审以及多门校本教材的撰写工作；建设专业教学资源库，促进了教育的信息化与网络化；建成专业教师工作室，在技能竞赛和教科研等方面为教师提供了学习提升的平台。在师资队伍建设方面，通过师徒结对、学习交流、内培外引等途径，优化构建结构合理、综合素质高、实践能力较强、富有热情的师资团队；与大中型企业共建校外实训基地；建成维修电工技师（高级工）实训场地，电气故障检修室、电气仿真模拟实训中心，实现了校内外实训实习的有机衔接和区域职教的共同发展。

一、项目建设工作机制与举措

1.成立机构，加强组织保障

为了保障部级高技能人才基地建设任务的顺利进行，本专业建设以系主任总负责，实行项目建设责任制。系部建设领导小组对所有建设项目实施过程监控，定期召开例会，沟通信息，保证建设项目的进度和质量，保证项目的良性运行。

2.建章立制，规范项目建设

项目组严格执行学校制定的管理办法，按照学校的要求对建设任务进行层层分解、有效落实，遵循目标管理与过程管理相结合、专家指导与小组研究相结合，为建设项目的有效推进、预期目标的顺利实现提供了制度保障。

3.细化任务，明确工作职责

系部成立专业建设日常工作组织机构，对各建设模块确定具体负责人，并落实参与建设人员，在学校的统一部署下，项目组将重点建设专业落实分解为三级子项目，并逐级指定专人负责；对具体参与建设的人员进行工作细化，明确各自的工作任务，通过制度的激励与约束，进一步强化“全员创建”意识。

4.学习借鉴，加深沟通交流

积极参加各级各类的建设工作会议及相关培训，与参与部级高技能人才基地建设的兄弟学校广泛交流，积极调研，取长补短，共建共享，互相促进。

二、项目建设特色

坚持以校企合作办学为平台，以师资队伍建设为基础，以“校企合作、工学交替、顶岗实习、双赢共进”的人才培养模式为核心，进行了一系列的改革创新与实践躬行。通过全体师生的锐意探索和孜孜追求，本专业在构建完善的高技能人才培训体系、校企合作提升培训能力、总结技能人才培训规律三大方面均取得了丰硕成果。

1.构建完善的高技能人才培训体系

学校依据“校企合作、工学交替、顶岗实习、双赢共进”的人才培养模式，参照德国“双元制”的培养要求和自身情况创新了“三元两翼一目标”的人才培养模式，“三元”即学校元、公共实训基地元、企业元，“三元”为基础，同轨并重；“两翼”即产教融合模拟工厂和企业师生工作站，“两翼”为支撑，围绕“工学结合”，深化校企合作；重视职业素养的教育，贯彻“德技双优”，最终实现高素质技能人才培养这一“目标”。并以此为框架，实现了国家职业标准内容、德国工商联合会职业标准内容以及学历教学内容的“三融合”，形成了课程内容与职业标准对接、产业与专业设置对接、教学过程与生产过程对接、教师与企业管理者对接、学生与企业员工对接的“五对接”。

2.校企合作提升培训能力

本专业与多家企业签订校企合作协议，共建校外实训基地，在教科研及资源共享等多方面进行深度交流合作。充分利用本专业多年与德国合作的积淀优势，在企业的大力支持与配合下，结合国情校情，积极探索“双元制”本土化的切实可行之路。

灵活采用企业师生工作站、订单式冠名班等多形式创新型校企合作模式，直接与生产一线对接，促进校企间的项目合作和课题研发，切实提升教师的教科研水平，实现校企的深度交流与合作。

履行社会服务职能，强化社会服务意识，承担社会服务责任。充分利用专业师资与教学资源，不断扩大社会培训规模，积极开展退役士兵、省级机关事业单位技师等各类专项培训等，获得了良好的社会声誉与经济效益。

三、建设成果

本专业在建设过程中注重内涵建设，通过不断地挖掘积累与提炼优化，形成了突显本专业特色的多个典型案例，内容涵盖了人才培养模式与课程体系改革、师资队伍建设与校企合作等各个方面，充分展示了本专业的建设过程与取得成果。

1.引进国际化职业认证，推动品牌化专业发展

关注本专业实现德国“双元制”本土化的过程中，建立创新型教学模式和教学方法，并成功对校企合作模式进行转型升级的实施过程和具体做法。

2.借力国际化课证融合，创新实践型评价模式

关注本专业根据项目教学法的理念，创新改革评价考核模式，并取得丰硕成果的实施过程和具体做法。

3.建成企业师生工作站，适应产教研融合发展

教师下企业进行实践锻炼和企业的技术人员进学校任教是职业教育发展的大方向。本专业通过搭建企业师生工作站这一平台促进了教师与企业零距离对接，为校企合作的深入发展提供了全新思路。

4.试点兴趣驱动教学法，引导学生科研争创新

目前职业院校正在大力开展教学改革，本专业尝试让兴趣驱动教学法与项目教学法相结合，让学生成为教学活动的主体，寓教于乐，提高学习效率。

5.多元意识晨会谱新篇，潜移默化润物细无声

本R到岷献ㄒ堤厣，融合学校“树型”教育体系的优势，借鉴企业的先进管理经验，创新晨会的形式，潜移默化地提升学生的职业素质。

四、存在的问题和改进措施

由于制度和文化等方面的差异，本专业在探索“双元制”本土化的过程中取得了诸多成绩，也发现了一些问题。尤其在校企合作方面，需要继续总结、不断优化，借助职教集团的资源优势实现与区域大中型企业的深度合作。同时，通过项目建设，本专业的师资队伍总体水平显著提升，在后高技能人才基地建设阶段，要进一步加强对青年教师的培养力度。培训模式的形成与建设成效的体现需要时间的积累和沉淀，后续还需不断进行调整与完善。

第9篇：升级培训总结范文

[关键词]：供电行业 教育培训

中图分类号：D523.34 文献标识码：A 文章编号：

前言：教育培训是人力资源开发的基本手段，也是提高员工队伍整体素质的主要途径，随着科学技术和国民经济的飞速发展，探索和加强教育培训工作，是电力行业实现可持续发展，赶超世界先进水平的重要保障。

1、坚持正确的指导思想和原则，构建科学培训的总体框架体系

供电行业的教育培训工作必须围绕当前国家电力行业发展总体思路、总体要求和目标，遵循企业的发展战略，坚持科学发展观和科学人才观为指导思想，以服务生产经营实际需要为宗旨，坚持以人为本，逐步完善教育培训激励约束机制，在重点加强岗位技术技能培训的基础上，着重提高教育培训的质量和设施设备水平，采用系统科学的方法深入推进教育培训工作，为供电行业整体水平的全面提升提供可靠的人才保障和智力支持。

构建科学培训的总体框架体系是开展现代化教育培训工作的重要组成部分。笔者认为，实行教育培训管理委员会统一领导、主管经理负责下的人力资源部归口管理、培训中心和职能部门及所属二级单位共同实施的三级教育培训管理体系是供电行业普遍适用的科学的培训框架体系。

企业设立三级教育培训网络。人力资源部设立员工培训与发展管理专责、培训中心设立专职培训教师、各职能部门和基层单位设立兼职培训师，共同负责全公司和本部门（单位）的教育培训工作。三级网络具体说明如下：

一级教育培训网络是指人力资源部组织、培训中心实施纳入公司培训计划的教育培训。

二级教育培训网络是指公司所属各二级单位组织的教育培训。

三级教育培训网络是指公司所属二级单位的各班组组织的教育培训。

在这个体系中应贯穿“学用结合，按需培养，注重实效”的原则，围绕企业每年总体工作目标，落实供电行业人力资源培训工作要求，加强对农电用工人员的培训、加强对新知识、新技术、新设备的应用性培训，有计划的提升培训设施建设、培训网络建设、师资队伍建设，不断创新管理模式、创新开发方式、创新培训手段、创新激励机制，有效推进培训资源优化和共享，不断提高培训的针对性、灵活性和实效性，着力构建“覆盖全员、标准统一、资源共享、协调高效”的大培训体系。

2、科学运用系统工程的方法实施教育培训，合理安排，突出重点

供电行业的教育培训是一项专业性很强的系统工程，必须科学的运用系统工程的方法进行综合实施，合理安排突出重点。具体体现在以下几个方面：

（1）按需施教，注重实效。

结合评价标准，准确查找员工能力短板，进行重点突破，做到培训到位、考核严格、能力对标，提高培训的针对性和实效性。

（2）统筹规划，分级实施。

制定员工培训的规划，统筹安排，优化整合资源，明确各级单位和各部门的职责，有计划地组织和分级实施培训工作。

（3）集约管理，有效激励。

坚持培训工作集约化管理，建立有效激励约束机制，坚持规范执行，构建科学合理的培训管理考核体系。

（4）以适应新形势、传授新知识为重点，构建全员参与的大培训工作格局。

加强对新产品、新设备、新知识、新技术的应用性培训。紧跟电网发展步伐，大力开展新设备、新技术、新产品应用培训，提升员工队伍的创新能力。切实满足岗位实际需求、适应供电行业现代化的发展目标，重点提升企业经营管理水平和依法执政意识，开展中层干部形势、责任、企业管理、应急管理等的培训。以电力形势任务宣贯、基础管理为重点，开展管理人员ERP系统新功能、绩效管理相关知识等培训。通过与高校、设备生产厂家合作等方式，采取技术考察、技术交流等手段，为建设坚强智能电网培养高端技术人才。以《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》为重点，开展技能人员新技术、新工艺、新规程的应用培训及现场实训。通过“请进来”与“走出去”相结合、专题学习与现场培训相结合的方式，丰富生产一线人员对“四新”技术的认知。各专业部门、单位在与供应商签订重要生产设备购置合同时，要把设备培训条款列入合同，并加强设备使用人员的培训和效果跟踪。遵循“增强技能、突出重点、打造品牌、特色鲜明”的原则，加强对农电用工人员的培训。通过持证上岗、专题培训、调考和技能竞赛等方式，培养一支适应电网发展要求，具有较强现场实践能力的农电用工人员队伍。在相关层面统一组织开展供电所所长、配电和营销技能骨干集中持证上岗培训，主要针对现场存在的隐患和问题进行案例培训。鼓励农电用工人员通过在职学习，提高学历层次，实现文化水平与操作能力的同步提升。

（5）以加强师资队伍建设为重点，全面开展培训设施及网络建设。

完善师资队伍建设。加大专、兼职培训师资队伍建设，加强激励和量化考核，建立起有效的培训报酬激励机制，吸引优秀管理、技术、技能人才担任公司兼职培训师，充分发挥专兼职培训师的作用。推进“双师化”师资培养，促进业务技能和培训能力的提升，为提高培训质量提供人力资源保证。完善“师带徒”管理机制，修订师带徒管理办法，牢牢把握“师带徒”的“四个关”，即：师徒选配关、师徒责任关、教学实施关和检查评价关，继续做好师带徒结对和合同签订工作，通过开展“师带徒”比武练兵和技能大赛，发挥师带徒在现场培训中的重要作用。

提升培训设施建设：按照国家电网公司高技能人才培训基地建设标准，以特色鲜明、布局合理、定位准确、功能完善、设施先进、规范标准为原则，整合培训资源，充分利用各基层单位现有的输配电线路培训基地、电力营销培训基地等实训设备设施，更新扩建培训中心配电实训场地和变电实训场地，形成培训基地一盘棋的局面。

完善培训网络建设：进一步完善和推广应用公司远程网络培训系统，建立培训专题网站（培训管理信息系统），统一开发和购置优质培训课件，发挥远程网络培训的差异性和灵活性特点，开展远程教育，实现员工远程培训和考试，逐步解决员工培训“工学矛盾”。利用网站开展企业文化、职业素养和健康心态培训，探讨EAP心理援助计划，关注员工心理健康，为培训服务增值。

（6）以健全培训保障制度为重点，大力实施管理模式、培训手段、开发方式和激励机制创新。

不断创新管理模式：积极构建由各级领导、培训主管和执行部门、全体员工共同关注、共同参与的“大培训”工作格局，建立全员参与的“大培训”工作机制。建立健全教育培训的保障制度，量化教育培训目标、任务和要求，确保员工教育培训的长期性、连续性和严肃性。一是建立分级培训制。实施培训工作的三级管理体系，落实“分级负责，谁主管谁负责”的要求，建立健全“上级负责下级培训、干部负责员工培训、培训中心搞好集中培训、班组搞好日常培训”的教育培训网络体系。二是建立检查抽考制。人资部、培训中心将根据各单位上报的年度培训计划，对各单位开展培训的实际情况进行随机检查，抽考部分单位考试合格人员，推动员工主动、深入地学习岗位专业知识，确保培训计划的有效落实。三是建立培训档案制。借助培训管理信息系统平台，做好员工培训档案数据的更新维护工作，详细记载员工参加各类培训、调考、竞赛、参与培训教学等情况，为推广培训积分奠定基础。培训中心要指派专人负责SG-ERP和培训管理信息系统中一级培训数据的更新，各单位要做好公司二级培训数据的维护。四是定期通报制。各单位要定期以书面形式向人资部、培训中心汇报教育培训情况，由人资部根据平时情况，进行汇总评议后，定期在培训动态上通报，推动员工教育培训质量的提高。

推广创新开发方式：推行能力培训新模式，开展34个核心工种培训模式的网络调研，侧重技能项目,做“实”需求调研。推行新员工实践培养开发制度，并有计划地安排优秀毕业生进行多岗位交流和锻炼，促进新进人员立足岗位成才。

丰富创新培训手段：按照注重实效的原则，不断创新培训方式，加大座谈式、互动式、研讨式、案例式培训和实地学习交流的比重，通过岗位练兵、比武、竞赛等方式，将培训重心由课堂讲授向现场实训转变，由单一完成任务向培训成果转变，由培训简单松散管理向培训统筹集约管理转变，最大程度地发挥员工的潜能。利用正、反两方面的案例，开展特色培训，改善培训效果。

改革创新激励机制：积极探索基于能力素质模型的人才评价体系，将人才的能力等级评价与岗位配置、职业发展、薪酬设计、绩效考核有机结合；进一步完善培训、使用、考核、待遇、试点实施培训积分制，将员工年度参加培训课时和成绩、取得创新成果以及获得竞赛荣誉折合成相应的分值进行累积，并将员工培训积分纳入全员绩效考核体系，参与全员绩效考核，并与薪酬、奖金分配挂钩，实现动态积分，充分调动员工学习的主动性和积极性。

3、建立措施保障机制，实现教育培训目标

（1）高度重视，落实责任。

单位要切实提高对教育培训工作重要性的认识，充分认识教育培训对企业生产经营工作的重要意义，从公司战略高度落实教育培训工作的各项任务。各单位一把手要高度重视本单位培训工作的开展情况，对培训质量和员工综合素质情况给予重点关注，要指定一名领导分管培训工作，各专业专工要承担起相应的培训任务，人事员要归口协调做好培训管理工作，避免因由本单位人事员兼任培训管理工作而造成的职责不清、培训管理不到位问题。培训中心要做好各类培训的教学准备、教学任务的落实和各项培训记录及培训评估与反馈；做好专、兼职培训师队伍和培训基地建设，加强对二级培训的指导、服务、监督与考核等工作。

（2）加强管控，确保实效。