立足岗位办实事精选(九篇)

第1篇：立足岗位办实事范文

关键词：人事制度改革;聘任制;分配制度;高职院校

深化高职院校人事制度改革,完善人才竞争机制、激励机制和相应的保障措施,最大限度地调动广大教职工的积极性和创造性,是人才强校的根本,是增强办学活力、提高办学效益的重要举措,也是高职院校能否办出水平、办出特色的关键所在。

1 正确认识当前高职院校人事制度改革的新特点

1.1 用人制度改革新机制。

当前由于相关政策和条件的限制,还难以做到真正意义上的聘任制。“老人老办法,新人新办法”,对部分新人实行人事制度,由人才交流中心与聘用人员签订合同。

1.2 人事分配制度改革新定位。

紧紧围绕学科建设和教师队伍建设,树立“人才资源是第一资源”的观念和指导思想,吸引、培养和造就高层次创造性人才。

1.3 人才引进新观念和新举措。

本着“不求所有,但求所用”,多种方式筑巢引凤、开门引才。如以某一学科小组或团队为引进对象的“成组引进”;不转关系兼职工作的“柔性引进”;在国内外两头都保持工作的“哑铃方式”以及学科群横向与国内外单位进行学术科研合作的“球链方式”等。

1.4 津贴分配制度改革新趋势。

建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资和岗位津贴为主要内容的校内分配办法,教职工待遇有所提高,高层次人才待遇提高幅度尤为明显。津贴分配向教学科研一线倾斜,突出学科、梯队建设,把确定学科发展方向、组建高水平的学科群和学科梯队作为人事分配制度改革的核心内容,优秀的中青年学术人进入学科梯队负责人岗位。

2 人事制度改革中存在的问题与解决对策

2.1 人事制度改革中存在的问题。

几年来,学院推行以聘任制和分配制度为重点的人事制度改革,取得不少成绩,但也遇到一些困难。如何完善人事制度改革的配套条件,克服改革过程中出现的困难,是高校人事制度改革过程中必须认真思考和解决的问题。

2.1.1 人事制度改革中,要坚持和贯彻以人为本的办学理念。

职业院校应以“立足地方,以人为本,崇尚品位,办出特色”为办学理念,在整个人事制度改革中,要贯彻以人为本,做到以教师为本;高校人事制度改革的宗旨是为了建设高水平的教师队伍,归根到底,是要合理调配校内资源,更好地吸引优秀人才,调动广大教师的积极性和创造性。因此,实行全员岗位聘任制不是为了简单的将终身制改为流动制,既要强调效率,但不能急功近利,追求短期目标,而是要按照高等教育的规律来办事。

2.1.2 用人机制配套问题。

从根本上说,实行聘任制是为了建立高校良性的人才竞争机制,形成人员能上能下、能进能出的灵活局面,建设高素质的教师队伍和管理队伍,促进高教事业的快速发展。但从目前的实际情况来看,但受多种因素的影响,这一良好的愿望并未完全实现。

2.1.3 分配机制配套问题。

学院在分配制度改革的过程中,首要的是有充足的资金支持。资金是分配机制的物质基础,资金充足与否,直接关系到分配制度改革能否顺利进行;其次还需要营造一个以人为本、尊重人才的良好环境。

2.2 深化高职院校人事制度改革的建议。

2.2.1 推进聘任制改革,增强用人机制活力。

高职院校人事制度改革涉及的问题较多,是一项复杂的系统工程。推进教师聘任制是《教师法》、《高等教育法》的法律规定,是贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神的迫切要求,符合国家事业单位人事制度改革的方向,是实施“人才强校”战略、加强高校教师队伍建设的重要措施,是关系高校改革和发展战略全局的重要问题。

2.2.2 加大分配制度改革的力度,健全高职院校的分配激励机制。

分配制度改革是我们推进人事制度改革的又一重要环节。这个环节的改革,“触动了过去平均主义的分配政策,触动了个人的实际利益,必然引起震动。但不改革这种分配制度,就很难建立起适应新时展要求的人事规则”。为此,我们要以岗定薪。将全部岗位分为教学岗位、管理岗位、教学辅助岗位(行政、教辅等部门职员岗位、专业技术岗位)、工勤人员岗位四大类。其中教学岗位又细化为学科带头人、专业负责人、核心课程或实训基地负责人、主讲教师、助理教师、见习教师等7种;管理岗位细分为院级、副院级、处级、副处级、科级、副科级6种;教学辅助岗位细分为高级技术(职员)一岗、高级技术(职员)二岗、中级技术(职员)一岗、中级技术 (职员)二岗、初级技术(职员)一岗、初级技术(职员)二岗6种。工勤人员则以岗位减薪点或定薪制方式,按能力和技术水平确定相应待遇。教学岗、管理岗和教学辅助岗的工资结构由基本工资、工龄工资、职称津贴、岗位津贴和绩效津贴五部分构成。

2.2.3 完善以岗位津贴为主的高校津贴分配制度,从普遍提高教师待遇,向更加强调激励、拓宽精神境界、营造符合人才成长特点的人文环境和宽松自由的学术环境方向发展。

人力资源管理理论认为,薪酬分配的依据主要包括岗位价值、技术能力和业绩,其实这是基本的内部结构分配依据。中国现阶段国有单位的工资总量依靠财政拨款,这是改革难以逾越的约束条件。工资改革会碰到工资总额的控制及如何突破;教师的价值如何评价;不同工作的薪酬如何确立等难点。此外,还要打破原来按照级差很小的等级工资制“平均主义”的分配制度,实行主要按岗位职责和工作量计酬的结构工资制度,贯彻能者多劳、多劳多得、上不封顶、下不保底、工资金额浮动、合理拉开差距等原则和方法,把教职工个人收入与本人劳动的数量和质量紧密地结合起来,有效调动教职工劳动积极性。

2.2.4 提出符合高校扩招形势的编制标准和管理办法,为高校合理配置人才资源提供政策保障。

教职工编制是我国事业编制的重要组成部分,教师的编制一直影响着教育的改革和发展。改革对教师提出了如工作量、岗位聘任、业绩考核等新要求,解决这一问题,核心因素是人,人受编制的影响,教师编制设置必须与以校为本的现代学校发展理念有机结合起来,既不能完全“自上而下”,也不能完全“自下而下”,尤其是当前机构能力还不足以实现完全的自主管理,政府要宏观调控,保证教育发展的基本需要,确保与经济发展水平和财政承受能力相应,但是也必须因地制宜,区别对待,保证学校发展的需要,确保与优质教育相匹配的教师队伍。教师编制设置不同于一般性的事业部门,更不同于行政机关,编制的核定必须有利于教育发展和教师的发展。

参考文献

第2篇：立足岗位办实事范文

［关键词］人事制度改革；岗位设置管理；实践与探索

积极推进事业单位人事制度改革，建立岗位设置管理制度，形成符合事业单位规律和特点的用人新机制，是事业单位人事制度改革的重要举措和创新；是推进收入分配制度改革的前提。实施岗位管理就是要打破身份管理，有效地解决身份管理带来的种种弊端，实现事业单位人员岗位能上能下、待遇能高能低；就是要逐步建立规范、灵活、高效的用人机制，使事业单位人事管理工作科学规范、充满活力、富有效率，充分调动职工的积极性、主动性和创造性，促进事业单位的协调健康发展。

1 事业单位岗位设置面临的主要矛盾

1.1 内设机构人员数量不一，管理形式多样

一是职能管理部门内设机构多且工作人员相对较少，一般只有三五人，少的只有一人。二是各生产部门人员相对较多，结构复杂，具有高级专业技术职称的工作人员比重大。

1.2 专业技术人员从事的专业多样化

专业技术人员从事的专业多样化，专业各具特点，工作内容、性质、条件、成果均存在明显的差异。在专业技术人员队伍中，高资历不等于高能力、高能力不等于高业绩等，很难形成统一的评价标准。

1.3 高等级岗位职数明显短缺

同一类岗位高等级岗位职数存在不同程度的短缺，特别是专业技术五级职数的缺额大、矛盾相对突出。各专业技术人员结构中存在资历不均衡、业绩标准不统一的现象，很难达到各部门之间高等级岗位的均衡。

1.4 存在离岗人员且情况复杂

各单位存在一定数量的离岗人员，离岗时间跨度长且离岗原因错综复杂，管理难度极大，稍有不慎就可能引发人事纠纷。对这类人员的管理成为改革中的一个难点。

2 实施岗位设置管理工作的基本做法

结合事业单位的实际情况和改革的难点、矛盾的焦点，积极稳妥地推进岗位设置管理各个方面的工作，要着重抓好以下几个方面的工作。

2.1 抓住关键环节，稳步推进改革

2.1.1 吃透文件，明确政策

做好岗位设置管理工作，一要组织相关工作人员认真研究、逐字推敲文件精神，力求准确理解和把握事业单位岗位管理制度的特点。二要与上级主管部门保持密切联系，随时咨询有关的政策界限等复杂问题。

2.1.2 摸清家底，掌握实情

岗位设置管理直接关系到事业单位全体职工的切身利益，政策性强、涉及面广，也十分敏感，稍有不慎就可能引发不稳定因素。积极稳妥推进就应有针对性地开展调研，摸清家底，通过对单位各类岗位实有人数、任职的年限、学历、工作年限进行详细的统计分析、测算，全面掌握各级、各类人员的结构比例情况，尽量把问题考虑得复杂一些，为制订实施方案提供充足的依据。

2.1.3 集思广益，完善方案

要将岗位设置实施方案等相关的文件，通过内部宣传平台传达到每一位职工，广泛征集职工意见，适时召开职工代表会议进行审议，确保形成方案符合政策要求、顺应民意，为岗位设置管理工作的顺利实施打下坚实基础。

2.1.4 分类分级，稳步推进

在制订实施方案的过程中，既要坚持改革的方向，又要适当兼顾人的因素，考虑人才自身的实际情况。按照分类管理的原则，对工作性质比较接近、职工人数偏少的部门，成立统一的岗位设置管理工作小组，集中协调岗位设置管理工作；按照分级管理的原则，由各工作小组结合本部门的特点独立编制完成双向选择、竞聘上岗实施办法及岗位说明书，在职工中进行公示、征求意见，对有意见和建议未采纳的，各工作组主管人员要各负其责做好沟通说服工作，逐级消除矛盾。

2.2 加强组织领导，形成有效合力

事业单位岗位设置管理工作能顺利推进，有效的组织领导是关键。要建立健全机构，成立岗位设置管理工作领导小组，设置工作办公室，负责岗位设置的日常管理工作。办公室要对各阶段、各环节的时间节点和工作要求做出明确部署，并严格要求和督促各部门认真贯彻执行，对在实施过程中遇到的困难和问题，应及时召开办公室成员会议，研究具体的解决办法。各相关部门负责人既是岗位设置管理工作办公室成员，也是本部门岗位设置管理工作组具体负责人，是整个岗位设置管理工作的中坚力量，是岗位设置管理工作确保政令畅通的关键要素。

2.3 强化宣传，凝聚人心

要召开职工大会进行宣传动员，宣传政策、解读文件，强化职工对实施事业单位岗位设置管理的重要性、必要性的认识，促使职工深刻领会岗位设置管理工作文件精神，理解岗位设置管理工作的目的和意义，并以积极主动的态度参与到岗位设置管理工作中；要做好即时宣传工作，通过内部网站、简报等形式对开展事业单位岗位设置工作的政策条例、工作动态进行宣传，使职工进一步明确自己在这次改革中的位置；要耐心细致地做好思想政治工作。在工作过程中，各级工作组各司其职，对可能出现的问题做好调查研究，做到心中有数，发现问题及时处理，化解矛盾，确保工作的顺利推进。

2.4 以人为本，妥善化解难题

改革是契机，也是矛盾的对峙。实施岗位设置管理既有改革的一面，又有竞争的一面，既然是改革，就会有各种利益的重新调整与分配；既然是竞争，就会有成功者和失败者。要充分考虑各种历史遗留因素和现实情况，尊重不同人员的不同成长规律，以人为本、区别对待、逐个攻克、妥善化解，最大限度地把问题解决在基层、把矛盾化解在萌芽状态。

2.4.1 高等级技术岗位指标相对不足的问题

对指标少、符合条件的人员多的高等级专业技术岗位指标的使用，首先要严格按照比例进行控制。还要在对各类岗位实有人数进行分析测算的前提下，确定一定的任职年限作为基本条件，在符合年限条件的范围内方可聘用。以充分考虑各部门的实有人数为基数，严格按上级核准的结构比例对高级专业技术岗位职数进行调控，保证各部门均能有一定数量的高等级指标，专业技术人员多的部门高等级指标也多。对指标相对富足的低等级岗位指标的使用，可采用宽松政策。

2.4.2 用好优势、留好发展空间的问题

按照上级核准的岗位职数，结合单位的实有人数，既要用好用足优势，又要留好发展空间。对高等级岗位要采取用好用足政策的思路，对低等级岗位和期间退休或其他减员退出的岗位做出预测，为今后新引进和晋升的人才的聘任留足发展空间。

2.4.3 停薪留职的离岗人员岗位聘用问题

由于历史原因，各单位或多或少均存在不同程度的离岗人员，这类人员的共性是离岗时间长、离岗原因错综复杂等，管理难度极大，稍有不慎就可能引发人事纠纷。在首次设岗中，应尽量安排离岗人员回单位参加岗位竞聘，但是未经同意擅自不参加岗位申报或竞聘到岗位后不按期前来签订聘用合同的人员，应限期要求本人前来办理人事关系结转手续，以岗位设置管理工作为契机，对历史遗留问题进行清理。

3 实施岗位设置管理实践的实际成效

3.1 推进岗位聘用制度，实现由身份管理向岗位管理的转变

传统事业单位的人事管理一般都是人员单位所有、身份管理。管理人员、专业技术人员都终身拥有干部身份，晋升的职称、职务都是“终身制”，而且“只能上不能下”，并与工资、住房等待遇直接挂钩。虽然也有岗位之说，但多是“因人设岗”，相应的职称、职务都依据人的身份、学历、资历进行职级排队确定，既没有激励也没有竞争。岗位设置管理工作，就是要通过开展公平、公正、公开的全员双向选择、竞争上岗工作，推动职工提高岗位意识。在整个双向选择、竞聘上岗的岗位设置过程中，岗位设置实施方案和竞聘方案要经过职工的审议，让所有职工了解所设岗位职责和应聘条件，明确竞争上岗程序，竞聘人员的相关信息以及最终聘任人员信息等在合适范围公开；确保聘任过程的公正性和对竞聘人员评价的公正性；保证被聘任人员符合岗位的要求，做到“能”与“岗”基本统一。

3.2 签订全员劳动合同，实现固定用人向合同用人的转变

通过岗位设置管理工作，实施和规范合同管理，与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，明确受聘岗位职责、工作条件、工资福利待遇、岗位纪律、聘任合同变更、解除和终止的条件以及聘任合同期限等方面的内容。实施和规范合同管理，针对不同岗位，制定不同内容的岗位目标任务书，以契约合同的方式明确双方在聘期内的权利、义务、职责、待遇等，以合同条款作为岗位考核的主要依据。以合同形式确定聘任关系，通过合同的内容规范和约束单位与职工的行为，是以法律形式维护双方各自的合法权益。单位可以实现对职工的目标管理，调动他们的工作积极性，促使职工提高工作效率。职工可以根据自身的条件和能力水平灵活、自主地选择工作岗位，从而促进人员的合理流动，使劳动关系始终处在动态和优化的机制下。

3.3 以岗位设置为契机，推动其他一系列人事制度改革

任何把岗位设置管理工作当成一项简单的工作的思想都是不恰当的，是对岗位设置工作的片面理解。其实，岗位设置管理工

作是一项涉及人事制度改革的系统工作，包括科学设岗、岗位招聘、竞聘上岗、择优聘用、聘期考核、聘期管理、绩效分配等一系列人事制度。实施岗位设置管理，要坚持“先行入轨、逐步完善、问题简化、制度优先”的原则，首先把岗位管理制度建立起来，打好基础、着眼长远的工作思路，强化聘后管理，努力营造有利于优秀人才成长发展的制度环境。规范聘后管理，进一步完善考核制度，实现从年度考核向岗位聘期考核的转变，一是要建立以岗位绩效评价为重点的人才评价工作，建立科学评价标准，完善岗位评价体系；二是要完善聘任合同为重点的人才聘用工作，建立“能上能下”的岗位聘任制度；三是结合绩效工资分配工作，在岗位聘任的基础上，建立以鼓励贡献和创新为导向的分配激励机制。

第3篇：立足岗位办实事范文

下面，我讲四点意见：

一、全市事业单位岗位设置管理工作会议的主要精神

5月26日，市政府组织召开了全市事业单位岗位设置管理工作会议，会议学习了人事制度改革和事业单位岗位设置管理工作的相关政策和文件，对当前全市事业单位人事制度改革和岗位设置管理工作的基本情况作了介绍，就如何准确把握事业单位实施岗位设置管理工作中的几个问题作了说明和强调，进一步明确了事业单位岗位设置管理工作的目标和要求，该项工作分三个时段完成，即：6月30日前上报全县的实施方案，8月31日前各事业单位上报实施方案，12月31日前完成岗位设置管理工作，要求全市各单位和县区政府要严格按照市里的安排部署，按时按质完成全市实施事业单位岗位设置管理工作。

二、统一思想，充分认识做好事业单位岗位设置管理工作的重要意义

事业单位是各类人才的重要聚集地，是实施人才强县战略的重要阵地。多年来，事业单位为促进我县科学技术进步、经济社会发展、丰富广大人民群众的精神文化生活作出了积极贡献。但是，随着各项改革的逐步深入，原有的事业单位人事管理模式已不能适应经济社会发展的需要，必须对其进行改革。在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位设置管理制度，是对事业单位人事管理制度的重大改革和创新，是进一步深化事业单位人事制度改革的重要内容，也是做好事业单位收入分配制度改革的迫切需要，关系到全县事业单位广大职工的切身利益，对促进*经济社会实现追赶型发展具有重要的现实意义。

第一，事业单位岗位设置管理是深化事业单位人事制度改革的内在要求。事业单位人事制度改革的重点，是推行聘用制度和岗位管理制度，逐步建立起符合各类事业单位特点的人事管理制度，促进由固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理转变。聘用制度是以岗位为基础的，岗位设置是聘用制的前提，只有按岗聘用，才能真正实现由身份管理向岗位管理的转变。岗位设置管理就是要在事业单位建立一种既区别于党政机关，也区别于企业，并充分反映从事专业化服务特点的新型事业单位人事管理制度。20*年，国家人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见，20*年12月，省委办公厅、省政府办公厅印发了《*事业单位岗位设置管理实施意见》，均提出要在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位管理制度。岗位设置管理制度提出了通用的岗位等级，为事业单位千差万别的岗位设计了通用的等级标准和基本任职条件，为人才成长搭建了通道；阐明了岗位设置与岗位聘用的关系，为实现按岗聘用、合同管理创造了条件；明确了根据所聘岗位确定岗位工资待遇，为实行“以岗定薪、岗变薪变”提供了政策依据。这是事业单位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，是一项制度上创新和重大的政策调整，这一制度的确立，为事业单位把聘用制度作为基本的用人制度，把岗位管理制度作为基本的人事管理制度奠定了基础。

第二，事业单位岗位设置管理是事业单位收入分配制度改革的迫切需要。事业单位工作人员收入分配制度改革的着力点是改革制度、严肃纪律、规范秩序、完善机制，核心是建立体现事业单位特点的收入分配制度，突出岗位绩效的激励功能，把过去的职务等级工资制变为岗位绩效工资制，逐步形成一整套科学规范的事业单位收入分配制度。岗位绩效工资制度是与岗位结合在一起的，薪随岗定，这是事业单位收入分配制度与人事制度改革密切配套，体现事业单位特点的制度设计。事业单位的岗位设置管理工作，是实施新的工资制度、规范收入分配制度改革工作的基础。20*年国家下发的事业单位收入分配制度改革实施方案及办法，提出了根据事业单位自身的特点建立岗位绩效工资制度的要求，新的工资制度是对事业单位收入分配制度的一次重大改革。因此，必须抓紧做好事业单位岗位设置管理工作，为下一步岗位绩效工资制度的推行奠定基础，确保事业单位收入分配制度改革顺利实施。

第三，事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革不断深化的必然结果。选人和用人是事业单位人事制度改革的基本内容。岗位是选人的前提，是公开招聘工作人员的重要条件和依据。公开招聘制度作为事业单位选人的一项基本制度，在为事业单位选拔人才方面发挥了积极的作用。岗位是聘用的基础，岗位设置直接关系到聘用制度的实现，推行聘用制度，加强岗位管理，必须从规范岗位设置入手，扎实做好基础性工作。近年来，我县事业单位公开招聘制度在上级业务主管部门的指导下，经过试点、探索和实践，推进步伐进一步加快，政策日趋完善。实践证明，公开招聘有利于在全社会创造公平、公正、择优的竞争环境，杜绝人事腐败现象，在提高事业单位人员素质，促进事业单位发展上起到积极的作用和良好的效果。

三、突出重点，准确把握事业单位岗位设置管理工作的政策和文件要求

*年，中央下发了《深化干部人事制度改革纲要》，针对事业单位存在用人机制不活、效率不高和实际存在的干部身份终身制的情况，提出了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点的深化事业单位人事制度改革的总体要求；20*年以来，国家人事部下发了《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，省委办公厅、省政府办公厅下发了《*事业单位岗位设置管理实施意见》；今年2月，昭通市委办公室和市政府办公室下发了《昭通市事业单位岗位设置管理实施意见》；我县在广泛调研的基础上，结合实际制定了《*县事业单位岗位设置管理实施意见》，经昭通市人事局审核批复，县委办公室和县政府办公室已联合行文下发到各单位。这些政策对事业单位的岗位设置、制度建立都进行了明确规定，为实施岗位设置管理工作提供了相关的政策和文件依据。一是明确了岗位类别的设置。统一了事业单位通用的三种岗位类别，即管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，并分别提出了三类岗位设置的基本原则。管理岗位的设置立足于增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平；专业技术岗位的设置立足于社会公益事业的发展与专业要求，符合专业技术工作的规律和特点；工勤技能岗位的设置立足于提高操作维护技能，提升服务水平，满足单位业务工作的实际需要。二是明确了岗位等级的设置。根据事业单位收入分配制度改革方案，依据岗位性质、权责任务和任职条件的不同，对事业单位三种类别岗位分别划分了通用的岗位等级。管理岗位分为10个等级，专业技术岗位分为13个等级，工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，这样的设置使事业单位的岗位划分更细、更明确、更具体。三是明确了岗位结构比例设置。岗位结构比例是不同类别、不同等级岗位之间的比例关系，也是不同类别、不同等级岗位占岗位总量的比例关系。岗位结构比例有两类，一类是岗位类别的结构比例，一类是岗位等级的结构比例。四是明确了岗位设置管理体制。在岗位设置管理中，人事部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导和组织实施。事业单位是岗位设置管理的主体，按照核准的岗位设置方案，自主确定本单位具体工作岗位的等级，在不低于国家规定的基本条件下，自主制定岗位任职条件，自主聘用人员。各乡镇、各部门和各事业单位要认真组织学习相关政策和文件，在实施过程中，突出重点，准确把握事业单位岗位设置管理工作相关的政策和文件要求：

一是坚持重在确立事业单位岗位设置管理的基本制度。岗位设置对每类岗位确定了通用的岗位等级，规定了基本的管理办法，构建了岗位设置管理的基本制度框架。事业单位作为岗位设置管理的主体，要坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，把确立事业单位岗位设置管理基本制度作为实施工作的首要任务。

二是坚持与收入分配制度改革相配套。建立岗位设置管理制度，是与事业单位收入分配制度改革紧密结合的。不同类别、不同等级的岗位与岗位工资一一对应，岗位设置、岗位聘用与工资待遇紧密结合在一起。岗位设置管理制度保证了收入分配制度改革的政策落实到位，收入分配制度改革保证了岗位设置管理制度实施的实际效果，二者相辅相成、相互促进。因此，在实施事业单位岗位设置管理工作中，必须坚持与事业单位收入分配制度改革相配套。

三是坚持与现行政策规定相衔接。岗位设置管理工作是一项全新的工作，必须既坚持改革的方向，又要注意处理好与现行制度和政策的衔接。事业单位人事制度改革的方向虽然已经明确，但很多新的制度和政策仍在创建过程之中，过去一些有效的政策在过渡时期仍然会继续执行。这次事业单位管理岗位设置的等级与现行事业单位管理人员的级别是相对应的，专业技术岗位等级在现行专业技术职务框架内划分，工勤技能岗位等级与现行的工人技术等级相一致。这种制度的设计，充分考虑到尽量减少与现行制度产生矛盾和冲突，有利于改革工作顺利推进。因此，在实际操作中，在坚定不移地推进岗位设置管理的同时，认真处理好与现行制度、政策的相互衔接，确保政策执行不脱轨、不走样。

四、强化措施，确保事业单位岗位设置管理工作稳步实施

事业单位岗位设置管理工作，事关我县事业单位功能和社会作用的发挥，事关事业单位新型人事制度的建立，事关事业单位收入分配制度改革的顺利实施，事关全县事业单位广大职工的切身利益。各乡镇、各部门必须高度重视，明确任务，落实责任，强化措施，全力抓好此项工作的落实。

一要加强领导，形成合力，确保工作顺利完成。岗位设置是事业单位人事制度改革的重要内容，事业单位岗位设置管理工作直接关系到人事制度改革的深入推进。为确保事业单位岗位设置管理工作顺利完成，各乡镇、各部门要加强组织领导，精心组织，明确责任，部门之间相互协调，形成强大的工作合力。事业单位主管部门要充分发挥职能作用，切实负起责任，严格按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额，加强对所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理，各级各类事业单位要按照岗位设置管理的政策规定，确保本单位的岗位设置管理工作顺利实施。

二要严格程序，严肃纪律，确保各项政策较好落实。岗位设置管理涉及事业单位人事管理的各个方面，涉及到人事制度改革的各个环节，政策性强、程序复杂。实施岗位设置管理，严格执行政策是核心，严格工作程序是关键，严肃人事纪律是保证。要加强学习，掌握政策规定、熟悉工作程序和工作方法。对在实施事业单位岗位设置管理工作中出现的问题，要加强请示汇报，及时沟通衔接，不得随意开“口子”。人事部门作为综合管理部门，对不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，将不予确认岗位等级和兑现相应的工资待遇，情节严重的，要通报批评，按人事管理权限追究相关人员的责任，确保岗位设置管理的各项政策和规定落到实处。

第4篇：立足岗位办实事范文

建一流服务窗口展产权巾帼风采

市房屋产权产籍监理处档案室成立于1984年，共有职工14人，女性占86，主要负责市房屋产权产籍资料的整理、归档、收藏等工作。二十几年来，我室在各级领导的关心支持下，从无到有，从弱到强，从初具规模到创一流夺先进，各项工作逐步纳入正轨，在部门职能化、体制正规化、人员专业化、设备现代化等方面取得了长足进步。我科室坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻党的十六大和十六届三中、四中全会精神，紧紧围绕“讲诚信、重服务、求质量、创一流、树形象”的房管精神，积极开展“巾帼文明岗”创建活动，立足平凡岗位，锐意进取、开拓创新，真诚服务产权人，热心奉献社会，充分展现了产权产籍管理巾帼风采。一、加强教育培训，提高员工整体素质

我室对创建活动非常重视，在上级正确领导和关怀下，广泛开展争创“巾帼文明岗”活动，围绕“巾帼文明岗”的创建要求，以思想教育为先导，抓紧抓好员工的思想教育工作。

第一、以保持共产党员先进性教育活动为契机，坚持用邓小平理论和“三个代表”重要思想为主要内容教育员工，不断提高思想政治素质，保证正确的政治方向。积极采取知识竞赛、演讲、纪念“抗日战争胜利六十周年”等方式，开展教育活动，使职工心灵得到了更深一层的震撼，深受教育。

第二、结合文明城市的创建活动，加强德育，树立房管女性新形象，认真组织学习《公民道德建设实施纲要》和《身边的礼仪》，培养职工确立“爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献”的基本道德规范，学习为产权人提供优质服务的态度，增强工作人员的服务意识，提高服务水平。同时开展“为谁执法，为谁服务”，“假如我是产权人”等主题，进行换位思考，把全心全意为产权人服务的思想贯穿整个产权产籍档案管理工作过程中，教育引导职工在实际工作中充分发挥女性魅力，从小事做起，想产权人之所想，树立产权巾帼的新形象。

第三、组织业务学习，提高业务素质。结合“三型机关”的创建活

动，在全室形成了浓厚的学习氛围，根据档案工作的特殊性，以《档案人员岗位责任制》、《案卷归档制度》、《档案借阅利用制度》、《档案保密制度》、《档案保管制度》、《档案室库房管理制度》等一系列管理细则为基础，积极开展业务培训和岗位练兵活动，提高职工在实际工作中的整体操作水平。

二、在创建活动中，充分体现新时代女性的特色，突出抓好行风建设

几年来，我室一直把行风建设作为一项重点工作来做，充分体现新时代女性的特色，在“深、实、细”上下功夫，以“让群众满意”作为服务宗旨。以内部工作程序化、读外办事公开化、行政行为规范化为内容，按照廉洁、务实、高效的基本要求，从规范办事程序、规范从业行为入手，以改善服务态度、提高办事效率、严格依法行政为目的，加大对行风建设的投入力度。我室的女同志大部分人员都是“妈妈级别”，面对着上要养老，下要抚小的状况，负担较重，为此，在创建工作中，注重扬长避短，发挥女性优势，形成群体合力，使该处的优质服务更加深入，得到了社会各个阶层的认可。

（一）在“一体化”办公的基础上，继续完善“一条龙”、“一站式”办公，按照“进一个门办好，按承诺日办结”的要求，认真加以落实。为了保证交易承诺日的顺利完成，在查档出证上我室的职工用最短的时间、最快的速度来完成工作，保证了“一体化”办公的顺利进行。

（二）创新举措，为民解难题、办事实，向服务要经济效益和社会效益。为使便民、利民这一宗旨落到实处，打造服务型产权产籍档案管理队伍，我室推出了以下新举措，做到“提质”与“提速”并举，在提高效率的基础上，注重发挥女性细致耐心的特点，用良好的服务、诚恳的态度来打动产权人的心，凭借女性特有的细心和敏锐的观察力，注重把握产权人的心理状态，讲究工作方法，掌握与产权人交谈的语言技巧，让产权人在“和风细雨”中享受其应有的权利，履行其应尽的义务，不断提升服务质量，使档案工作顺利开展。

（三）进行换位思考，急产权人所急，想产权人所想。在接待来访的产权人时，要求大家要有耐心，回答问题要细致，保证做到无一次争吵事件发生，在查档出证方面，有些产权人身体不方便，我们就下楼核实，有时，刚上来就又有一个，又跑下去，还有的产权人因病不能来，我们就上

门服务，拿着手续去家里进行核实，减少了产权人的不便，得到了产权人的认可。

（四）共与个相结合，推出“无障碍服务”个性化服务方式，对复杂业务、特殊业务尤其是与优化我市经济环境相关的业务，考虑到产权人的实际情况，开通了“绿色通道”，我室积极配合兄弟科室的工作，几个月来，协调共解决了多起历史遗留、司法协助等疑难问题。

三、立足平凡岗位，争创一流工作业绩

（一）在创建巾帼文明岗过程中，巾帼姐妹们立足岗位，精益求精，扎实做好本职工作，在平凡的岗位上 争创出一流的业绩。我室的巾帼姐妹们团结合作、同甘共苦、永攀新高，使我室各项工作均有了突破性进展。到目前为止，档案室的馆藏已经突破20万卷，在日常的工作中，档案室的老同志何广月，从建室以来就在档案室默默的奉献，她年龄大了，身体也不太好，但是干起工作来可不往后靠，今年，根据文件精神，她内退了，但是，她一天也没离开过工作岗位，因为档案室人员少，工作量大，她就不记报酬的在这继续干工作，这种奉献精神是值得我们学习的，这带动者大家把档案室的工作干的更出色。

（二）20xx年，我处建起了房屋产权产籍监理处局域网。为适应社会对权属管理要求越来越高，我处投资近百万元完成微机联网工程。为了完善、保障局域网的正常运行，三年多的时间，我档案室共整理、归档上架73121卷，建起了20多万卷的数据库。局域网建设，需要做大量的基础性工作。面对繁重的工作量，我们没有退缩，而是迎难而上，在“非典”关闭大厅期间，处支部组织全处干部职工整理档案近5000卷，大家又组成“义务突击队”，利用中午、晚上下班后的时间，突击录入档案2.6万余卷……。为早日实现“无纸化网络办公”，我室安排专人对档案数据进行清理、核实、排查、纠错，为“网络一体化办公”提供了翔实可靠的数据。

（三）协调联动，缩短办事时限。近几年来产权产籍工作量成倍增加，但人员却在减少，面对岗位多、工作量大、人员配备不足的情况下，我室女职工加班加点、任劳任怨，认真做好各项工作。针对“一体化”办公的工作特点，强调大局意识、一盘棋思想，工作上相互协调，共同提高，与相关科室进行沟通、协调，对一些技术问题不厌其烦的讲、手把手

的教，力争在最短的时间内，保质保量的完成工作。

四、倾情公益事业，创建和谐社会

第5篇：立足岗位办实事范文

为巩固我局先进性教育活动取得的成果，建立JT工作岗位共产党员“长期受教育，永葆先进性”的长效机制，按照《关于加强党员经常性教育的实施意见》文件要求，经研究，决定在全局开展“党员先锋岗”活动，并制定如下实施方案。

一、开展“党员先锋岗”活动的重要意义

（一）开展“党员先锋岗”活动，是巩固提高先进性教育活动成果的需要。我局先进性教育活动的扎实开展，使支部党员受到了一次深刻的马克思主义教育，取得了明显成效。开展“党员先锋岗”活动，就是要巩固提高先进性教育活动所取得的成果，充分发挥党员的先锋模范作用，建立JT工作岗位共产党员保持先进性的长效机制。

（二）开展“党员先锋岗”活动，是加强党员教育治理的需要。开展“党员先锋岗”活动，是根据新形势新任务的需要，对党员的日常教育治理进行积极探索的一种有效途径，目的是使广大党员进一步增强宗旨意识、服务意识、责任意识，提高党员的政治素质、业务素质。

（三）开展“党员先锋岗”活动，是增强党员荣誉感和责任感的需要。开展“党员先锋岗”活动，就是要把党员的岗位职责摆出来，工作目标任务提出来，让党员在工作中亮明身份，树立形象，争当先进，增强政治荣誉感和工作责任心，使广大党员自觉按照党员标准严格要求自己，自觉接受社会监督，自觉发挥先锋模范作用。

二、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持立党为公，执政为民。以“做时代先锋，让群众满足”为主题，以“一名党员一份责任，一名党员一面旗帜”为目标，按照“提高党员素质、加强基层组织、服务人民群众、促进各项工作”的目标要求，坚持党要管党、从严治党的方针，因地制宜，因岗定责，引导党员坚定共产主义理想信念，牢记党的宗旨，努力提高为人民服务的本领；引导党员胸怀全局、心系群众，牢记群众利益无小事的道理；引导党员立足岗位、无私奉献，充分发挥先锋模范作用。

三、“党员先锋岗”标准

（一）为民服务好。牢记全心全意为人民服务的宗旨，胸怀全局、心系群众；忠于职守、秉公办事，执政为民形象好，始终不渝地做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋。

（二）工作作风好。坚持党性原则，遵纪守法，廉洁奉公树立实事求是的工作作风，奋发进取、开拓创新。

（三）岗位业绩好。模范遵守规章制度及各项服务承诺，有较好的职业道德修养，服务态度端正，文明礼貌，主动热情，周到细致；恪尽职守、工作勤奋，立足岗位、无私奉献，争创一流业绩。

（四）群众评价好。树立良好的岗位形象，密切联系群众，服从安排，团结同志，生活作风端正，公道正派，在群众中有较高的威信。

四、方法步骤

（一）宣传发动阶段（3月1日—3月20日）

1、成立领导机构。成立开展“党员先锋岗”活动领导小组，统筹和监督整个活动的开展。领导小组下设办公室，负责活动的日常事务。

2、拟定实施方案。根据我局实际情况，拟定切实可行的“党员先锋岗”实施方案。

3、搞好宣传发动。根据保持共产党员先进性教育活动中广大党员的具体表现，对照“党员先锋岗”标准，开展保持共产党员先进性教育活动“回头看”，组织全体党员进行一次专题讨论，让广大党员明白开展“党员先锋岗”活动是巩固提高先进性教育活动成果的一项重要措施，是党员长期受教育，永葆先进性的重要实践。从而提高熟悉，把握标准，明确责任，积极主动参与。

（二）设岗定责阶段（3月21日—3月30日）

1、设定“党员先锋岗”岗位。根据我局实际，在全局党员干部职工中设置“党员先锋岗”5个。

2、明确“党员先锋岗”职责。按照党员先进性的具体要求和开展“党员先锋岗”的标准，结合我局专业JT的工作性质、工作特点和岗位职责，“党员先锋岗”的具体职责为所评定党员从事的专业JT岗位职责；行为规范为JT职业道德规范，即“忠诚JT，乐于奉献；实事求是，不出假数；依法JT，严守秘密；公证透明，服务社会”；岗位目标要求是完成党员承担的年度JT工作任务，严格按照国家JT制度，做到JT数据有原始记录，并按规定设置JT台帐，确保“数出有据，真实可信”。具体的行为准则要按照《宁阳县JT局工作规范》严格执行，对前来办事、查询JT资料或反映问题的部门人员或群众，要做到“有笑脸相迎、有凳子请坐、有热茶暖心、有诚心服务，让来人满足”；服务承诺是提供JT数据及时、准确。

3、建立首问责任制。对前来办事、查询JT资料或反映问题的部门人员或群众，谁首先接待的，要按照职责权限进行答复和处理，对不属于自己职权范围内的，要告知去向。对推诿拖拉，造成不良影响的，按相关要求追究直接责任人的责任。

（三）组织实施阶段（从4月1日起）

第6篇：立足岗位办实事范文

一、存在的主要问题和不足

在本职工作岗位上，我坚持以党员干部的标准严格要求自己，勤勉工作。现在。我已经由一名业务干部成为一名乡领导干部，面对新的工作环境和工作角色的转变，我努力使自己能更快更好地融入到新的工作环境和新的工作岗位中去。但由于主观与客观等诸多原因，在岗位履职工作中仍出现多方面的不足，与组织对我的要求，尚有一定的差距。

担任领导干部以来，在敢于面对困难和问题，主动承担任务方面，在深入基层，联系群众方面还是有很大的不足，与工作实践要求相比，特别是在农村工作指导、监督方面做的还不够，工作经验积累也比较少。在创造性的开展工作方面还有不小的差距，面对不断发展的新形势，思想观念的转变不够快，在中缺少开拓创新的精神。

二、产生问题的原因

（一）宗旨观念不够牢固。自身存在的作风不够扎实、工作不够深入等问题，其根源是全心全意为人民服务的宗旨观念不牢，依赖感较强，导致工作起色不大。

（二）争创一流的工作干劲还有差距。思想不够解放，对分管工作要求不严，标准不高，成绩不敢突破。没有用一流的标准去衡量，满足于一般不落后就行，设想不够大胆，人为地降低了工作标准。

三、今后的努力方向

一是加强学习，牢固树立宗旨观念，真正做到学以致用。

二是要带着感情、真情下基层。深入基层是为了更好地为基层群众服务，解决问题和困难。做到思想上关心群众、语言上亲近群众、行动上接近群众，竭尽全力为基层群众办实事、办好事。

三是作风要实。要多看、多听、多思考，在调查研究实践中找出问题和探索解决问题的有效径途。多为农业、农村经济的发展，农民的增收方面想办法、谋举措，引导农民致富奔小康。

第7篇：立足岗位办实事范文

关键词：聘任制；分配制度；人事制度改革；高职院校

深化高职院校人事制度改革，完善人才遴选机制、竞争机制、评价机制、流动机制、激励机制和相应的保障措施，最大限度地调动广大教职工的积极性和创造性，是人才强校的根本，是增强办学活力、提高办学效益的重要举措，也是高职院校能否办出水平、办出特色的关键所在。

一、推进聘任制改革，增强用人机制活力

高职院校人事制度改革涉及的问题较多，是一项复杂的系统工程。高职院校推进人事制度改革要统筹规划、突出重点、精心组织、分步实施。其中，人事制度改革的重点、难点和切入点，应当是教师队伍和管理队伍聘任制度的改革。

(一)深化教师聘任制度改革

推进教师聘任制是《教师法》、《高等教育法》的法律规定，是贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神的迫切要求，符合国家事业单位人事制度改革的方向，是实施“人才强校”战略、加强高校教师队伍建设的重要措施，是关系高校改革和发展战略全局的重要问题。北京大学、清华大学、南京大学、复旦大学、中山大学、华中科技大学等部分部属高校和上海、北京等一些地方高校进行的教师聘任制的改革尝试和探索，为整体推进高校教师聘任制改革提供了宝贵经验。在有针对性地借鉴已有经验的基础上，顺德职业技术学院在2004年以“淡化身份，强化岗位，按需设岗，竞争上岗，合同管理”为原则进行了教师聘任制度改革。主要做法有以下四个方面：

1．以“淡化身份，强化岗位”为人才评价的指导原则，克服人才评价中重职称、重学历、重资历，轻能力、轻业绩的倾向，以知识、能力、素质和业绩为人才评价指标体系，实现由“资格评审机制”向“岗位聘任机制”转变。

2．以“按需设岗”为学院人力资源优化配置的标准，克服以往因人设岗、重复设岗等问题。

3．以“竞争上岗”为用人机制的操作方法，改传统的“伯乐相马”制为“赛马”制，实现由论资排辈向竞争择优、激励约束机制转变。自主择岗，使教师更珍惜自己所选择的岗位，从而更加敬业爱岗。

4．以“合同管理”为人才聘任的管理制度。通过签订聘期合同，既确立了法律保护的劳动关系，也实现了人员能进能出、能上能下的管理机制。

此外，学校还实行多元的人才引进模式。近年来，顺德职业技术学院在“学院十五发展纲要”的基础上，制定了《实施“人才强校”战略规划》，健全教师职业准入制度，拓宽用人渠道，采取多元的人才引进模式，使学院的人才队伍建设大步推进。具体做法为：

1．引进高质量的新教师。一方面，学院从重点大学的应届博士、硕士毕业生中适度引进人才，并有计划地引进一些在国内外有一定影响的专家；另一方面，从企业引进有较强实践能力的“双师型”人才。学院专任教师从2002年9月的128人增加到2005年9月的353人，其中高级职称由36人增加到122人；青年教师中有研究生学历的由14人增加到101人；“双师型”教师由46人增加到164人。

2．聘请有丰富教育教学或管理经验的离退休教师到学校工作。2002年9月以来，学院有计划、有组织、有针对性地从全国各地高校聘请从教时间长、有丰富教育教学或管理经验的离退休教师到学院短期工作。其中2002年9月至2003年9月，聘请副教授以上职称的11人，2003年9月至2004年9月，聘请副教授以上职称的29人，2004年9月至2005年9月，聘请副教授以上职称的59人。这些老教师在原来的高校从事过教学、科研或管理等工作，来到学院后，学院根据他们的特长，结合学院实际，给予有针对性的工作安排。有的被聘为学院的行政或教学顾问；有的被聘为教学督导；有的被聘为系副主任、专业负责人，协助系主任主管系教学工作或实验实训工作，负责专业建设工作，指导青年教师；还有的被聘为专业教师，利用自己长期以来所积累的专业知识和经验，对学生进行教育教学工作，指导学生全面发展。

3．延聘国际国内知名专家。2005年3月，学院制定《延聘国际国内知名专家教授基金方案》，设立延聘国际国内知名专家教授基金，积极延聘国际国内知名专家教授，提升学院办学水平，扩大学院国际国内影响。基金方案出台后不久，学院即通过社会团体、海内外华侨、港澳乡亲等筹措资金1000余万元。2005年6月，学院与香港理工大学合作，延聘亚洲知名的酒店与旅游管理业专家梁王巧云博士为总监，按照国际标准建设精品专业，为酒店旅游及餐饮行业提供高标准、国际化的专业教育。

几年来的实践证明，通过多种形式柔性引进不同类型的人才，使学院师资队伍结构渐趋合理化和多元化，使整个教师队伍的教学和科研素养得到明显提升，为学生专业能力提高和全面发展起到了良好的促进作用。

(二)改革行政管理层单一的任命制，实行聘任制、任期制

一所优秀的高职院校，不仅需要一流的师资队伍，也需要建立一支高水平的、锐意创新的管理干部队伍。因此，提高管理干部队伍整体素质成为学校改革与发展的迫切需要。改革以往的行政委任制，实行聘任制与任期制，是顺德职业技术学院加强领导班子建设的一项重要举措，也是深化干部体制改革的一项重要内容。

学院对中层干部实行公开招聘和竞争上岗。2002年6月，学院面向社会公开招聘中层干部。经过严格审核，院内外28人符合竞争上岗条件。学院招聘领导小组对28人进行公开面试和考核，择优录取。经过公开、公正、公平的竞争，13人正式走上中层干部岗位，任期3年。从目前的情况来看，这些经过竞争上岗的中层干部的开拓意识和责任意识较强，工作能力普遍得到了院领导和教职工的认可。

二、加大分配制度改革的力度，健全高职院校的分配激励机制

分配制度改革是我们推进人事制度改革的又一重要环节。这个环节的改革，“触动了过去平均主义的分配政策，触动了个人的实际利益，必然引起震动。但不改革这种分配制度，就很难建立起适应新时展要求的人事规则”［2］。为此，学院在2004年人事工作会议上制定了《顺德职业技术学院岗位职责与任职条件》和《顺德职业技术学院分配制度改革方案》，建立起以岗位和绩效为核心的教职工分配制度。

1．以岗定薪。学院将全部岗位分为教学岗位、管理岗位、教学辅助岗位(行政、教辅等部门职员岗位、专业技术岗位)、工勤人员岗位四大类。其中教学岗位又细化为学科带头人、专业负责人、核心课程或实训基地负责人、主讲教师、助理教师、见习教师等7种；管理岗位细分为院级、副院级、处级、副处级、科级、副科级6种；教学辅助岗位细分为高级技术(职员)一岗、高级技术(职员)二岗、中级技术(职员)一岗、中级技术 (职员)二岗、初级技术(职员)一岗、初级技术(职员)二岗6种。工勤人员则以岗位减薪点或定薪制方式，按能力和技术水平确定相应待遇。教学岗、管理岗和教学辅助岗的工资结构由基本工资、工龄工资、职称津贴、岗位津贴和绩效津贴五部分构成。在以上5部分中，岗位津贴约占工资总额的65％，绩效工资约占工资总额的20％，其他工资约占工资总额的15％。

2．优劳优酬。分配方案规定，学院额外增加教师岗位工资的25％作为绩效津贴。学院每学期对教师进行绩效考核。绩效考核分为优秀、称职、基本称职、不称职4个等次。学院根据部门业绩总额下拨薪酬，由各单位组织考核发放，节余留用，超支不补。绩效考核的目的在于建立和健全激励机制，不搞平均主义，充分调动广大教师的工作积极性和主动性。

三、人事制度改革中存在的问题与思考

几年来，学院推行以聘任制和分配制度为重点的人事制度改革，取得不少成绩，但也遇到一些困难。从表面上看，聘任制和分配制度改革只是用人方式、管理方式的改变，但实际上涉及用人机制、分配机制以及教职工的观念转变。因此，如何完善人事制度改革的配套条件，克服改革过程中出现的困难，是高校人事制度改革过程中必须认真思考和解决的问题。

(一)人事制度改革中，要坚持和贯彻以人为本的办学理念

学院提出了“立足地方，以人为本，崇尚晶位，办出特色”的办学理念，在整个人事制度改革中，要贯彻以人为本，做到以教师为本；高校人事制度改革的宗旨是为了建设高水平的教师队伍，归根到底，是要合理调配校内资源，更好地吸引优秀人才，调动广大教师的积极性和创造性。因此，实行全员岗位聘任制不是为了简单的将终身制改为流动制，既要强调效率，但不能急功近利，追求短期目标，而是要按照高等教育的规律来办事。同时，要努力增强全体教职工的主体竞争意识和责任使命意识，这也是高校人事制度改革中应特别重视的问题。

(二)用人机制配套问题

从根本上说，实行聘任制是为了建立高校良性的人才竞争机制，形成人员能上能下、能进能出的灵活局面，建设高素质的教师队伍和管理队伍，促进高教事业的快速发展。但从我院目前的实际情况来看，这一良好的愿望并未完全实现。在人才引进与岗位聘任问题上，学院虽希望能吸引各方贤才前来竞聘，但受多种因素的影响，竞聘者多为本院教师，这必然导致竞争不充分，象征意义多于实质意义。其中，人员“流出”机制的建立是中国高校普遍面临并亟待解决的难题。这个问题不解决好，聘任制将会流于形式。

(三)分配机制配套问题

学院在分配制度改革的过程中，主要考虑了三个方面的问题：第一，分配制度的改革应使教师普遍受惠。第二，分配制度的改革应体现优劳优酬，增量拉开，向高层次人才倾斜。第三，分配制度的改革应有足够的财力用于延聘国际国内知名的专家教授，增强学院在国内和国际上的声誉和影响。要做到这几点，首要的是有充足的资金支持。资金是分配机制的物质基础，资金充足与否，直接关系到分配制度改革能否顺利进行；其次还需要营造一个以人为本、尊重人才的良好环境。高质量、高层次的人才是单靠经济条件吸引不来的，还要靠事业来吸引，为他们努力打造实现自我的平台。这是新办院校需要不断改进的地方。

参考文献

[1]吕玉刚．深化高校人事制度改革的几点思考[J]．中国高等教育，2005(07)．

第8篇：立足岗位办实事范文

确立分配原则抵制平均主义

“五员”定岗之后,农行东宝支行部分老员工要求换岗,理由是工作强度过大,年龄大、眼睛花,不能胜任。老员工的想法不无道理,但深层次分析,工作中干多干少待遇差别不大,也是员工产生惰性的一个重要原因。如何变被动为主动,让员工争着做抢着干?

东宝支行领导班子认为,必须强化按劳分配的原则,实现工资分配的公平公正。支行制定出台了以岗位履职情况为基础,以业务量、营销业绩为计酬依据,以工作质量、服务质量为兑现条件的工资考核分配办法,实行按劳分配、多劳多得、优劳优得的原则,打破员工收入分配上的平均主义,拉开员工之间收入差距,体现干多干少不一样、干好干坏不一样、干与不干不一样的指导思想。这种原则体现了工作态度和工作业绩的重要性,体现了员工付出与应得报酬的一致性,符合广大员工的利益。

定岗定员定责挖掘人力资源

过去,安排工作时部门之间互相推诿的现象时有发生,员工相互攀比,工作缺乏激情。为改变这一现象,东宝支行从定岗定责入手,严格按“以事定岗、以岗定人、以职定责、以职责定权限、以岗位定基薪、以绩效定薪酬”的要求安排工作、分配工资。一是根据全行业务实际设立工作岗位,并对每个岗位规定了岗位职责和工作重点及要求。二是根据岗位的不同制定不同的工作重点和要求,做到人人有营销计划,但工作岗位不同营销计划的侧重点也不同。这种根据经营需要设置工作岗位、配备人员、制定相应的岗位职责和工作目标,根据岗位定员工基础工资和工作质量的考评办法,避免了“以人定岗”带来的人力资源浪费。

定岗定责后,一位56岁的员工从司机岗位走向了清收岗位,他利用五一假期到钟祥胡集上门清收,仅一个月就清收汽车按揭贷款88万元。事后他很有感触地说:“只要努力工作,年龄大了也能胜任岗位,这样不增加其他员工的负担,工资拿得心安理得。”

广泛公平计件调动员工激情

该行绩效工资主要包括计件工资和计价工资,其中计件工资的亮点是广泛公平计件,从客户经理到柜员直至办公室公文传递,都有相应的计件价格和工作质量考核办法,使员工充分感受到只要做事就会有报酬。

过去没有实行贷款调查与申报计件工资时,楼盘项目营销回来,又愁没人做,效率低下,达不到开发商进度要求,影响银企关系;计件工资实施后,客户经理白天收集客户资料,做好贷前调查,晚上加班加点赶做资料。现在东宝支行开办的个人住房按揭贷款、个人商用房贷款、小额下岗失业贷款、小额农贷、个人消费、汽车按揭等贷款,业务齐全,个人客户经理都抢着做,工作效率大大提高。

适时调整价格发挥薪酬效能

为确保本行计价工资分配的科学性,东宝支行采取计价标准一季一测定的办法,既能让工资总额合理运用,又可根据全行经营情况适当调整,促进短板业务快速发展。该行对定期存款、电子渠道产品、个人寿险、实物黄金买卖、住房按揭贷款、个人贷款、新增法人贷款等所有重点产品和重点业务实行全面计价。由于各岗位工作、产品营销都明码实价,工资少的员工再也不去埋怨别人,而是反思自己的不足,努力创造营销业绩。

个人客户经理李某原来负责全行电脑维护、月底报CMS系统报表和少数汽车按揭贷款,通过岗位设置担任小组负责人后,他带领一老一小两名成员,承接了全行的大部分零散业务。因为担心员工跟着自己拿不回工资,他主动向分管领导要求增加个人住房按揭贷款业务量,营销工作积极性更加主动。

强化保障机制塑造企业文化

第9篇：立足岗位办实事范文

“返岗”人员科学防控工作方案

 

为全力防范疫情通过人员“返岗”流入和扩散，巩固全市疫情防控工作阶段性成果，坚决打赢疫情防控阻击战，确保全体干部职工身体健康和生命安全，现结合疫情防控形势和工作实际，制定本方案。

一、指导思想

以市疫情防控指挥部《关于做好全市机关和事业“返岗”人员科学防控工作的指导意见》（X疫情防指〔2020〕X号）《关于印发全市机关和事业单位“返岗”人员科学防控实施细则的通知》（X疫情防指〔2020〕X号）文件精神为指导，严格落实市委市政府防控工作部署，坚持“群防群控、稳防稳控、常防常控”，做到“外控源头防输入、内断传播防蔓延、中建机制强督导”，为“返岗”人员提供安全健康工作环境。

二、工作目标

各单位落实市疫情防控指挥部“返岗”人员防控措施得力；机关疫情防控工作机构建立，责任明确，功能健全；疫情防控工作方案完善；单位内部公共场所、人员聚集场所的设施、设备进行消毒消杀防疫及时；办公设施设备进行安全检查经常；单位进出车辆、人员进行登记、检测严格；全体人员体温检测每日落实；疫情防控宣传教育有效。

三、实施办法

（一）建立防控工作机构。市直机关建立“返岗”人员疫情防控工作领导小组，负责防控工作总体安排、部署、检查、指导工作。市委常委、市委办主任X担任组长，市委组织部副部长X，市人社局党组书记、局长X，市机关事务管理局党组书记、局长X担任副组长；下设五个工作组，综合组由市委办副主任X负责，督察一组由组织部干部科科长X负责，督察二组由人社局党组成员、副局长X负责，督察三组由机关事务管理局副局长X负责，督察四组由市纪委副书记、监委副主任X负责。各组联络员由负责同志自行指定。

（二）加强岗前疫情检查。人员“返岗”前，要切实做好人员管控和健康防护，如实准确填报所有返岗人员相关信息，特别是返岗前活动轨迹和接触人员情况，按要求上报市委办，经分类汇总后报市疫情防控指挥部。市直各单位有后勤服务保障人员的，由其管理使用部门负责统计，并按规定时限及时报市机关事务管理局汇总。以上信息必须真实准确，确保纵向到边、横向到底，不漏一人，为全市机关和事业单位科学防控提供准确无误的数据信息。对已经进行居家隔离的工作人员，每天上午下午各进行一次体温检测，检测结果报市委办，隔离期满未发现异常的，经所在单位党委（党组）批准后方可返岗。

（三）做好卫生消毒工作。各单位要按照防疫要求，落实环境消毒制度，做好个人卫生防护和生活垃圾装袋清理，消除鼠、蟑、蚊、蝇等病媒生物孽生环境。办公场所、尤其是人员密集的办公场所、会议室、接待室等，保证自然对流通风，确保充分通风透气。要对“五小”场所（办公室、宿舍、食堂、厕所、浴室）等重点部位采取定时消毒、清洁、通风换气等措施，保持卫生清洁。做好垃圾清运、污水处理及下水道疏通等工作，严禁垃圾偷倒乱倒。

（四）加强食堂就餐管理。做好市直机关餐厅及各单位自管餐厅的卫生管理工作。食堂操作人员必须进行体检，确认健康后方可上岗。必须持有健康证方可上岗，工作时必须佩戴合格口罩；各单位要积极改善生活条件，为进出取餐人员提供饭前洗手的必要盥洗设施和洗手液；要加强食堂餐具、食材、食品留样、电器、电力、燃气等安全管理，确保餐饮安全。要采取灵活、分散方式保障员工用餐，严禁出现“扎堆就餐”等现象。

（五）严格人员进出管理。各单位要按照实名制管理要求，对办公场所实行封闭式管理，以单独的办公楼（院）为单位，严格按照疫情防控要求，原则上封闭办公楼（院）大门，做到办公场所与外界封闭。外单位办事人员必须提前预约、佩成口罩、详细登记、量体温无异常情况后方可入内。在办公楼入口设置体温检测点，并配备符合规定的体温检测设备。准备足够数量的医用口罩，确保每一名工作人员均能按规定佩戴。储备足够的消毒剂并掌握其配制使用方法。严格落实全员登记备案制度，建立办公场所人员进出档案，做好排查和登记。对进出办公场所人员的姓名、籍贯、来去方向、交通方式及时间等信息实施真实、动态记录，严格管控人员出入，最大限度地减少人员外出流动。

（六）严禁借调借用人员。在疫情结束前，各单位原则上不再新抽调挂职锻炼和借调人员，不得使用来自重疫区人员，特别是来自湖北省和省内X、X、X、X、X、X、X等重点疫区的工作人员及有接触史的工作人员。14天内有过重点地区旅居史、接触史人员，需立即报告工作单位，自返回或最后一次接触相关人员起，居家隔离观察14天。

（七）严管交通运输工具。返岗单位的公务车和工作人员乘坐的私家车等交通工具应经过严格消杀过程，原则上以上交通工具疫情结束前不得往返疫区，确需前往疫区办公的需经单位党委（党组）批准后进行，以上交通工具严禁在重疫区所在城市区（高速服务区）下车逗留，并安排专人负责过程中各项疫情防治工作。以上交通工具出差返回后，要集中进行消杀，严防疫情进入我市及办公场所。

（八）加强应急情况处置。各单位对每名返岗人员都要登记造册，及时掌握工作人员的动态信息，密切关注返岗人员身体健康状况，一旦发现出现相关症状，应及时启动诊断、隔离、治疗等程序，做到早发现、早报告、早隔离、早治疗。各单位应制定疫情处置工作应急预案，提前与市卫健委协商，明确收治医院，一旦发现工作人员出现疑似症状，确保及时送院诊治。

（九）强化防疫常识普及。各单位要通过办公楼电子屏、发放防疫常识小册子、微信公众号信息、张贴公告通知等形式，帮助“返岗”人员提高防范意识，了解防治知识，做好个人卫生防护和环境保护工作。各单位要加强值班值守和信息沟通，一旦发生疫情，要第一时间上报“返岗”人员疫情防控工作领导小组。

四、保障措施

（一）提高思想认识。各市直机关和事业单位要按照“党委（党组）统一领导、分管领导具体负责、上下左右协调配合、密切沟通联防联控”的要求，建立领导组织机构，统一加强领导，各司其职，密切配合，坚决杜绝推诿扯皮、相互掣肘。各市直机关和事业单位主要负责人要坚守岗位、靠前指挥，深入防控一线，及时发声指导、掌握疫情、采取行动，全面加强信息报告、物资保障等工作，做到守土有责、守土担责、守土尽责，坚决遏制疫情在基层蔓延扩散。