属地管理论文精选(九篇)

第1篇：属地管理论文范文

【正文】

马克思主义管理二重性理论，是建立社会主义市场经济体制下有中国特色企业管理学的理论基础。只有正确理解和运用这一原理，才能真正充分地从西方企业管理中分离出它所蕴含的同社会主义管理具有共同属性、应予吸取的一切有益的内容；才能真正地处理好批判与继承、学习与独创、引进与吸收之间的关系。然而，我国管理学界对马克思管理二重性理论存在一种误解，这种误解成为我们引进先进管理的理论障碍。

在我国经济学界和管理学界，一般把马克思的管理二重性理论概括为“一方面具有与生产力、社会化大生产相联系的自然属性；另一方面又具有与生产关系、社会制度相联系的社会属性。”［1］即“任何社会的企业管理都具有二重属性：管理的自然属性和管理的社会属性。管理二重性分别表现为合理组织生产力（指挥劳动）以及维护和发展生产关系（监督劳动）两种管理职能。‘指挥劳动’……表现了管理的自然属性。监督劳动’……表现了管理的社会属性。”［2］这种管理理论简单地把自然属性等同于共性、一般属性，是我们可以向资本主义企业管理学习和借鉴的部分；把社会属性等同于资本主义管理的特殊性或阶级性，是我们应批判和抛弃的。把管理的二重性理解为“自然属性”和“社会属性”，以及把管理的共性局限于管理的自然属性的观点，离开了马克思的本意，是对马克思管理二重性理论的误解。它阻碍了我们充分地学习和借鉴西方企业管理中一切有益的东西，尤其是社会属性中的先进经验，从而不利于建设有中国特色的企业管理理论体系。

其实，“管理的自然属性”这一概念在马克思和列宁关于管理二重性的论述中并没有出现过，它只是我们的经济学家和管理学家加进去的。在马克思看来，管理本质上是对共同劳动的指挥和协调，是对人的（不管是被他人所管还是劳动者自己管理自己）管理。马克思在分析资本主义生产关系时，对管理的二重性是这样论述的：“凡是直接生产过程具有社会结合过程的形态，而不是表现为独立生产者的孤立劳动的地方，都必然会产生监督劳动和指挥劳动。不过它具有二重性。”［3］马克思还指出：不能“把从共同劳动过程的性质产生的管理职能，同从这一过程的资本主义性质因而从对抗性质产生的管理职能混为一谈。”他认为，管理既具有一般性质，表现为社会生产力发展的产物；又具有特殊性，是受一定社会的经济关系制约的。资本主义经济管理的二重性表现为：一方面，它是一般劳动过程本身所必要的条件，是生产活动中不可缺少的条件；另一方面，它又受资本主义攫取剩余价值的生产目的的制约，受资本主义价值增殖过程的性质制约。因此，马克思所说的管理二重性是特指“管理的一般职能”同“资本的特殊职能”取得的“特殊性质”之间的关系［3］（23.367～368），也就是共性与个性之间的关系。结合社会主义经济建设的实践，列宁继承和发展了马克思的这一理论。列宁认为，无论从国民经济总体来看，还是从企业的局部来看，管理都具有二重性。它是一切较大规模的共同劳动特别是社会化大生产的客观要求；同时，它又是维护生产资料所有者利益所必需的条件，是一定生产关系的体现。不同社会制度下的企业管理，都包含了管理的一般性和特殊性两个方面。从这个意义上来说，资本主义企业管理与社会主义企业管理按其一般性而言，在某些方面有共同之处。因此，社会主义国家可以批判地吸收资本主义企业管理的“最新成就”。列宁认为：“资本主义在这方面的最新成就就是泰罗制，同资本主义其他一切进步的东西一样，既是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，又包含了一系列的科学成果，它分析劳动中的机械动作，省去多余的笨拙的动作，制定最适当的工作方法，实行最完善的计算和监督方法等等。苏维埃共和国无论如何都要采用这方面一切有价值的科学技术成果。社会主义能否实现，就取决于我们把苏维埃管理组织同资本主义最新的进步的东西结合得好坏。”［4］

至于指挥劳动和监督劳动，马克思和列宁也有过论述。人所共知，列宁不止一次地论述过社会主义社会劳动监督的重要性。在现实的社会主义生产过程中，质量检验、操作程序的控制，都需要监督。这些方面同资本主义管理无疑存在着共性。对于“指挥劳动”在马克思的论述中不止一次地提到“资本指挥劳动”、经理和监工“以资本的名义进行指挥”［3］（23.367～369）。而且认为，指挥和监督劳动既可以是由“一切结合的社会劳动的性质引起的职能”，也可以是由“生产资料所有者和单纯的劳动力所有者之间的对立所引起的职能”［3］（25.433）。由此可见，指挥劳动的职能不是什么“管理的自然属性”，同样可以具有强烈的阶级性；而“监督劳动”即“管理的社会属性”中也有其共性。版权所有

因此，本文认为，对马克思的管理二重性理论应明确以下几点：

第一，所谓的“自然属性”或叫组织技术属性更为确切，是解决企业经营过程中的组织与分工协作关系，主要是发展生产力。不同社会制度下的企业管理在组织技术属性方面没有区别。与生产力相联系的决不限于其自然属性或其技术方面，合理组织生产力本身就是一种社会性的职能。

第二，管理的社会属性除了包括有与社会制度、生产资料所有制等相联系的阶级性之外，也包含着共同性。其共同性表现在：（1）资本主义和社会主义同属于市场经济，而且都是现代市场经济，以现代市场经济为基础的现代企业管理理论必然有其共性。（2）企业管理本质上是对人的管理，而人的本质则是社会性的，其社会性包括两部分：一是对抗的阶级在物质生产过程中体现出来的利益关系，具有鲜明的阶级性；二是反映着人的一般社会性，如社会交往、友谊、自我价值观、归属感等。这正是近年来西方企业管理的重点，我们应加以借鉴、吸收。如果把管理的共同性仅仅局限于管理的自然属性，认为这才是可以借鉴和吸取的东西，那就会阻碍我们从管理的社会属性中吸取有益的东西。

总之，如果我们把企业管理的共同性等同于管理的自然属性，把生产劳动过程看成是单纯的技术过程而忽略其社会性方面。这样一来，就不仅否认了生产力的组织与调整方面的共性，也同时否定了生产关系与企业文化、上层建筑的调整方面的共性。而正是在这三个方面，现代西方企业界都在不断地进行着重大的调整与改革，甚至从社会主义企业管理中吸取许多重要经验而在管理现代化方面走在我们前面。如果我们不能引进现代管理，我们就会犯极大的错误。我们在彻底抛弃那种认为只有管理的自然属性中才具有共性的观念的时候，更应该在管理的社会属性中去研究管理的共性。现在我们管理落后，主要还表现在管理的社会性方面，而且，只有在管理的社会性方面把握现代先进的管理思想和管理理论，才会在管理技术方面达到先进的水平。

【参考文献】

［1］社会科学大词典．北京：中国国际广播出版社，1989.633．马克思主义百科要览上卷．北京：人民日报出版社，1992．700．

［2］中国企业管理大百科全书，北京：企业管理出版社，1990．156．

第2篇：属地管理论文范文

【关 键 词】马克思主义/管理二重性/自然属性/社会属性/共性/个性

【 正 文 】

马克思主义管理二重性理论，是建立社会主义市场经济体制下有中国特色企业管理学的理论基础。只有正确理解和运用这一原理，才能真正充分地从西方企业管理中分离出它所蕴含的同社会主义管理具有共同属性、应予吸取的一切有益的内容；才能真正地处理好批判与继承、学习与独创、引进与吸收之间的关系。然而，我国管理学界对马克思管理二重性理论存在一种误解，这种误解成为我们引进先进管理的理论障碍。

在我国经济学界和管理学界，一般把马克思的管理二重性理论概括为“一方面具有与生产力、社会化大生产相联系的自然属性；另一方面又具有与生产关系、社会制度相联系的社会属性。”［1 ］即“任何社会的企业管理都具有二重属性：管理的自然属性和管理的社会属性。管理二重性分别表现为合理组织生产力（指挥劳动）以及维护和发展生产关系（监督劳动）两种管理职能。‘指挥劳动’……表现了管理的自然属性。监督劳动’……表现了管理的社会属性。”［2 ］这种管理理论简单地把自然属性等同于共性、一般属性，是我们可以向资本主义企业管理学习和借鉴的部分；把社会属性等同于资本主义管理的特殊性或阶级性，是我们应批判和抛弃的。把管理的二重性理解为“自然属性”和“社会属性”，以及把管理的共性局限于管理的自然属性的观点，离开了马克思的本意，是对马克思管理二重性理论的误解。它阻碍了我们充分地学习和借鉴西方企业管理中一切有益的东西，尤其是社会属性中的先进经验，从而不利于建设有中国特色的企业管理理论体系。

其实，“管理的自然属性”这一概念在马克思和列宁关于管理二重性的论述中并没有出现过，它只是我们的经济学家和管理学家加进去的。在马克思看来，管理本质上是对共同劳动的指挥和协调，是对人的（不管是被他人所管还是劳动者自己管理自己）管理。马克思在分析资本主义生产关系时，对管理的二重性是这样论述的：“凡是直接生产过程具有社会结合过程的形态，而不是表现为独立生产者的孤立劳动的地方，都必然会产生监督劳动和指挥劳动。不过它具有二重性。”［3 ］马克思还指出：不能“把从共同劳动过程的性质产生的管理职能，同从这一过程的资本主义性质因而从对抗性质产生的管理职能混为一谈。”他认为，管理既具有一般性质，表现为社会生产力发展的产物；又具有特殊性，是受一定社会的经济关系制约的。资本主义经济管理的二重性表现为：一方面，它是一般劳动过程本身所必要的条件，是生产活动中不可缺少的条件；另一方面，它又受资本主义攫取剩余价值的生产目的的制约，受资本主义价值增殖过程的性质制约。因此，马克思所说的管理二重性是特指“管理的一般职能”同“资本的特殊职能”取得的“特殊性质”之间的关系［3］（23.367～368），也就是共性与个性之间的关系。结合社会主义经济建设的实践，列宁继承和发展了马克思的这一理论。列宁认为，无论从国民经济总体来看，还是从企业的局部来看，管理都具有二重性。它是一切较大规模的共同劳动特别是社会化大生产的客观要求；同时，它又是 维护生产资料所有者利益所必需的条件，是一定生产关系的体现。不同社会制度下的企业管理，都包含了管理的一般性和特殊性两个方面。从这个意义上来说，资本主义企业管理与社会主义企业管理按其一般性而言，在某些方面有共同之处。因此，社会主义国家可以批判地吸收资本主义企业管理的“最新成就”。列宁认为：“资本主义在这方面的最新成就就是泰罗制，同资本主义其他一切进步的东西一样，既是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，又包含了一系列的科学成果，它分析劳动中的机械动作，省去多余的笨拙的动作，制定最适当的工作方法，实行最完善的计算和监督方法等等。苏维埃共和国无论如何都要采用这方面一切有价值的科学技术成果。社会主义能否实现，就取决于我们把苏维埃管理组织同资本主义最新的进步的东西结合得好坏。”［4］

至于指挥劳动和监督劳动，马克思和列宁也有过论述。人所共知，列宁不止一次地论述过社会主义社会劳动监督的重要性。在现实的社会主义生产过程中，质量检验、操作程序的控制，都需要监督。这些方面同资本主义管理无疑存在着共性。对于“指挥劳动”在马克思的论述中不止一次地提到“资本指挥劳动”、经理和监工“以资本的名义进行指挥”［3］（23.367～369）。而且认为，指挥和监督劳动既可以是由“一切结合的社会劳动的性质引起的职能”，也可以是由“生产资料所有者和单纯的劳动力所有者之间的对立所引起的职能”［3］（25.433 ）。由此可见，指挥劳动的职能不是什么“管理的自然属性”，同样可以具有强烈的阶级性；而“监督劳动”即“管理的社会属性”中也有其共性。

因此，本文认为，对马克思的管理二重性理论应明确以下几点：

第一，所谓的“自然属性”或叫组织技术属性更为确切，是解决企业经营过程中的组织与分工协作关系，主要是发展生产力。不同社会制度下的企业管理在组织技术属性方面没有区别。与生产力相联系的决不限于其自然属性或其技术方面，合理组织生产力本身就是一种社会性的职能。

第二，管理的社会属性除了包括有与社会制度、生产资料所有制等相联系的阶级性之外，也包含着共同性。其共同性表现在：（1 ）资本主义和社会主义同属于市场经济，而且都是现代市场经济，以现代市场经济为基础的现代企业管理理论必然有其共性。（2 ）企业管理本质上是对人的管理，而人的本质则是社会性的，其社会性包括两部分：一是对抗的阶级在物质生产过程中体现出来的利益关系，具有鲜明的阶级性；二是反映着人的一般社会性，如社会交往、友谊、自我价值观、归属感等。这正是近年来西方企业管理的重点，我们应加以借鉴、吸收。如果把管理的共同性仅仅局限于管理的自然属性，认为这才是可以借鉴和吸取的东西，那就会阻碍我们从管理的社会属性中吸取有益的东西。

总之，如果我们把企业管理的共同性等同于管理的自然属性，把生产劳动过程看成是单纯的技术过程而忽略其社会性方面。这样一来，就不仅否认了生产力的组织与调整方面的共性，也同时否定了生产关系与企业文化、上层建筑的调整方面的共性。而正是在这三个方面，现代西方企业界都在不断地进行着重大的调整与改革，甚至从社会主义企业管理中吸取许多重要经验而在管理现代化方面走在我们前面。如果我们不能引进现代管理，我们就会犯极大的错误。我们在彻底抛弃那种认为只有管理的自然属性中才具有共性的观念的时候，更应该在管理的社会属性中去研究管理的共性。现在我们管理落后，主要还表现在管理的社会性方面，而且，只有在管理的社会性方面把握现代先进的管理思想和管理理论，才会在管理技术方面达到先进的水平。

【参考文献】

［1］社会科学大词典．北京：中国国际广播出版社，1989.633．马克思主义百科要览上卷．北京：人民日报出版社，1992．700．

［2］中国企业管理大百科全书，北京：企业管理出版社， 1990．156．

第3篇：属地管理论文范文

论文关键词：民族国家，主权权利，知识产权，跨国保护

 

经济全球化给人类生活带来了积极的变化，使得原本在民族藩篱隔阂下的主权国家紧密联系，使散居各地的人们建立起彼此互通有无的“地球村”。全球化引起了人们思维方式的变革，信息的瞬时传播便利创新思想的相互借鉴，同时不可避免地带来了“仿制”、“贴牌”、“冒牌”甚至“抄袭”现象的泛滥。在经济全球化背景下，国际社会若要合作保护知识产权必然遭遇前所未有的困难。

经济全球化给知识产权带来的巨大变化随处可见。作为上层建筑的重要组成部分，知识产权法伴随经济基础的变化而呈现嬗变之势。国际社会虽然缺乏国内那样有组织的政府，缺乏对所有民族国家行使权威的超国家组织，但是，一个不争的事实是，国际社会是有法律秩序的存在。在很大程度上国际法律体系是一个松散的、碎片化的规则集合体，不过，随着全球化的深入拓展，知识产权国际统一法运动不断升级、政府间国际组织的相关立法运动正深入到国内立法活动的传统领域。从知识产权的产生、效力到权利的期限，从知识产权的地域性到超地域性、从知识产权的私权性、垄断性到公益性、社会化，从纯粹的私有财产权到与人类生命健康权的关联关系，等等法学论文，凡是与人类生活密切相关的领域都存在知识产权国际统一立法的痕迹。国际知识产权法软性约束的形象正在被改观。

需要指出的是，传统知识产权立法无法化解的三对矛盾：知识产权的地域性与普遍保护的需要、各民族国家知识产权立法的歧异与知识产权的有效性、属地管辖权与属人管辖权形成的主权冲突，均仍困扰着经济全球化形势下的知识产权国际合作保护事业，其中以主权为最大桎梏。

一、属地管辖权与知识产权保护

知识产权具有严格的地域性。根据一国法律创设的专利权、商标权与著作权并不当然在其他主权者领土上被承认为权利。这是主权在知识产权领域最常见的注解。主权原本是一个国家政治学概念。卢梭在《社会契约论》一书中对主权的来源――公意――进行解说后，写道：“主权既然不外是公意的运用，所以就永远不能转让；并且主权者既然不过是一个集体的生命，所以就只能由他自己来代表自己；权力可以转移，但是意志却不可以转移”。由此，我们将主权的特性之一概括为“主权不可转让”。在卢梭的著作里主权是对政府与人民关系的诠释，是一个相对的概念。在国际法上，主权是一个法律术语，是对并列存在的国家人格的高度抽象小论文。所以，在国际法学者眼里主权对内是最高的、对外则是独立的。在一国之内，主权所及之处，没有较之更高的权威。主权对内、对外的两个方面中，以对内的向度为我们考察的基础。对于他国的知识产权在内国是否应当给予保护，需要求助于属地管辖权。

就此而论，主权不对知识产权的设权行为发生直接的调整与约束作用，是需要借助知识产权保护权为中介手段的，沿着“主权――管理权――知识产权”而起作用。传统国际法对主权进行二分结构的划分，分割为“属地管辖权”和“属人管辖权”。需要申明的是，此处的划分是人为的，是纯粹基于理论探索的方便。因为实质上主权是不可以分割的，是一个统一的整体。国家对知识产权的保护，基于属地管辖权的措施主要表现为知识产权认可制度，比如，对外国人、无国籍人的作品、发明、商标是否予以承认、外国专利许可使用的地域范围、中国人向外国申请专利的客体限制及审批，等等。属地管辖权的行使在不违反该管理者所属国缔结或参加的国际知识产权条约与公约义务的时候，其效力是不容置疑的。

二、属人管辖权与知识产权保护

当论及属人管辖权的时候，在知识产权国际保护问题上，我们必须思考的问题是：主权者对位于主权者领土之内的和旅居非本国领土的“人”（包括自然人和法人）依凭何种根据确立其随人所至的管辖权力？卢梭在论述主权权力的界限时写道：“如果国家，或者说城邦，只不外是一个道德人格，其生命全在于它的成员的结合法学论文，并且如果它最主要的关怀就是要保存它自身；那末它就必须有一种普遍的强制性的力量，以便按照最有利于全体的方式来推动并安排各个部分。正如自然赋予了每个人以支配自己各部分肢体的绝对权力一样，社会公约也赋予了政治体以支配它的各个成员的绝对权力。正是这种权力，当其受到公意指导时，就获得了主权这个名称”；“凡是一个公民能为国家所做的任何服务，一经主权者要求，就应该立即去做”。按照卢梭的理解，国家的各个成员有服从主权者管辖的义务，这是主权者对其公民行使属人管辖权的正当理由。在现代国际法的视野里，属人管辖权是国家主权对人管辖权力的自然衍生。也就是说，既然一国公民通过国籍的纽带与其母国发生政治的和法律的联系，那么，当位于本土之时，母国对之行使管辖，顺理成章。即使居于海外，也不得因地理距离的阻隔，而误认为主权权力因空间范围的阻滞而失去效力。对于法人，情形与自然人类似。当一国公司在海外设立子公司或分支机构，属人管辖权也对之当然发生控制、约束及保护作用。

具体到知识产权国际保护而言，当一国自然人到海外发表著作，或一国的公司在境外设立子公司或分支机构并使用在母国登记注册的商标或专利，比如，中国温州某打火机公司在欧盟境内设立分厂，其使用在中国注册的商标的行为仍然要受到中国知识产权法律的管辖，也即属人管辖。至少，欧盟在考虑是否赋予其商标权效力时，必然要考虑到根据中国商标法创设的“既得权”问题。这也是为国际知识产权条约法规范与国际惯例所肯认的。其理由就在于此等知识产权主体与母国之间的“人身性质的”法律联系。

三、知识产权保护管辖权的冲突与协调

在分析知识产权保护活动的属地性和属人性的时候，我们是以主权可分为假设前提的。事实上，对主权作属地管辖权与属人管辖权的划分，是基于逻辑的需要，并非现实存在的可量化、可切割的权力的。再者，当我们分析知识产权保护管辖权的属性时，我们还隐含了一个推论：一国的属地管辖权与另一国的属人管辖权是平行的、不冲突的。这个推论是一种理想的状态。真实的情况是，当一个国家在其本土主张属地管辖时法学论文，其主权权力所及的对象同时包括了本国的和外国的知识产权持有者。换言之，一国的属地管辖权必然触碰另一国的属人管辖权，甚至有不可调和的危险。比如，对专利权人许可他人使用其专利所得报酬的税收征纳关系的调整，就会发生属地管辖与属人管辖的激烈碰撞。外国知识产权持有者根据税收来源地原则要向东道国承担所得税的缴纳义务，与之同时，它还是其母国的纳税人，要向其母国就同一所得承担纳税义务。在两个主权者没有达成意志的妥协与安排之前，这种管辖权的冲突是不可调和的。

如何协调知识产权跨国保护领域的管辖权冲突呢？这是现代国际知识产权法的谜题。就单个国家的主权而言，它是在其领域范围之内的最高意志，是全体人民意志的联合；对外，主权则是主权者身份的表征，是此法律人格者区别于彼法律人格者的符号。由于“平等者之间无管辖”，主权者的意志都具有最高的地位。因此，作为主权者意志的外化形式，属地管辖权与属人管辖权若发生冲突，唯一可行的方案是主权者意志的相互妥协、协调一致。鉴于此，国家之间的知识产权协议成为了最好的工具小论文。双边的、区域性的或者全球性的知识产权条约在特定主权者之间将产生法律的约束力。若缺乏此类条约，在具体事项的管辖下不可避免地发生抵触与冲突。

四、结论

知识产权的国际保护是主权者意志在知识产权领域的自然延伸，是主权权力效力运行的自在空间。那么，保护知识产权的管辖权是否可以脱离孕育其效力的主权者而让渡给其他主权者或主权者之集体，统一加以行使呢？我们认为，此类权利是可以让渡的。因为代表公意的主权意志可以转换其表达形式。基于意志表达方式的可转化性，此类权利的可让渡性也就不难证立了。事实上，截至目前国际社会已经有了让渡保护知识产权的若干先例。比如，欧盟成员国通过区域性条约的形式从组织成员手中受让了知识产权保护政策的制定权。尽管欧盟获得的管辖权并非彻底的、全面的权力，但是它的成功运作至少表明了主权者意志是可以转化表达形式而让渡的。世界贸易组织成功推动并缔结了《与贸易有关的知识产权协定》同样验证了一个命题：保护知识产权的权利完全可以经主权者意志的协调一致而向主权者集体让渡的。

需要强调的是，我们说“保护知识产权之权利可让渡”，并非是指知识产权的保护权一定要经让渡才可产生其实效；再者，此类权利的让渡是有期限的、附条件的让渡，这种让渡是暂时的，并非永久的、不可回复的让渡。因为一个国际组织的成员国可以选择退出该组织而收回其管辖权。比如，退出世界贸易组织而中断《与贸易有关的知识产权协定》对原成员国的约束力，或者自愿取消世界知识产权组织的会员资格而不再承受其约束法学论文，等等。

要破解主权对国际合作保护知识产权的桎梏，还有一条可行的途径――协调主权者意志。在民族国家林立的国家间社会倡导主权的协调有“弱肉强食”的危险。但是我们主张的不是主权的协调，而是主权运作方式、主权者意志表达方式的转换，也即由单独表达主权意志转化为由主权者集体表达。国际社会在知识产权保护的政策制定、知识产权的行使、滥用权利的监督与惩治等领域，已经树立了协调主权者意志的范例。

我们认为，主权者一秉诚意地协商、谈判，达成合作保护知识产权的国际公约，协调彼此对知识产权保护活动的管理方式、权限、互通情报，等等，完全可以实现资源的优化组合，在无损国家主权的条件下完成对知识产权侵权的防范与消除。经济全球化的国际背景不仅使国际合作成为民族国家的基本义务，而且改变了国际合作的含义，突出了知识产权保护制度中属地因素和属人因素的双重作用。可见，一方面，知识产权的国际合作保护是大势所趋，已经成为国际共识；另一方面，此类国际合作必然要求主权者意志的协调，而且在经济全球化的条件下主权者意志的协调是客观可行的。

第4篇：属地管理论文范文

当你看到这个题目以后，可能会惊叫起来：“什么？微笑和管理，完全是一对风牛马不相及的东西，怎么扯到一块儿了！”

是的，一般人们都会觉得，管理就是指令、约束、制度、文件……都是与冷冰冰的面孔连在一起的。甚至在2500多年前的大圣人孔子也是持如此见解。他也曾说过，“临之以庄，则敬。”（《论语》，为政第二）

但是，人们忽视了管理的目的之所在。管理的目的就是让他人做好工作。这个“他人”就是被管理者。他人怎样才会做好工作呢？

所有的人都具有自我意识，其行为只是谋求自我肯定的存在物，不会无缘无故地为谁做什么，更不用说付出努力、做出牺牲去做好。所以，想要他人积极主动地努力为你做好工作，通过微笑来实施管理，会取得更好的效果。

第5篇：属地管理论文范文

关键词：四大控制；技术风险；模糊优化理论；施工方案

中图分类号：TU74 文献标识码：A 文章编号：

1、四大控制现状

在现代的建筑施工管理中,为了提高施工项目管理的效益,就必须要对施工项目管理的进度、成本、质量、安全进行科学合理的控制,此为施工项目管理的四大控制。由于其不仅直接关系到建筑施工管理的质量、性能、经济效益及其控制工作的质量，而且也会影响到施工项目管理企业在竞争激烈的市场行业中的稳定发展,因此做好施工管理管理项目的四大控制就能够有效地提高施工企业的生存力和竞争力。

2技术风险定义及因素

技术风险可依据工程项目风险定义进行等级区分。通常分为低、中、高风险三个等级。低风险是指可辨识且可监控其对项目目标影响的风险；中等风险是指可辨识的，对工程系统的技术性能、费用或进度将产生较大影响的风险，这类风险发生的可能性相当高，是有条件接受的事件，需要对其进行严密监控。高风险是指发生的可能性很高，不可接受的事件，其后果将对工程项目有极大影响的风险[1]。

技术风险事件是由各种技术风险因素引起,如设计基础资料环境的变化,如天气、地震、泥石流、操作者的行为或邻近的其他工地影响等,导致技术风险事件发生的不确定性.因此,技术风险事件不只是一种,可以有多种,而每种风险产生的后果不同，概率分布也不同。

3工程风险管理的一般环节

工程施工前需要进行施工方案的编制，包括确定施工时的环境条件、资源要求以及技术方案。工程施工中，要制定明确的实施细则，严格执行施工纪律，同时对施工过程实施监控，反馈并及时解决施工中的问题。

工程施工后还需对结构的各项性能指标进行健康监测，记录结构施工后变化，并做好竣工资料归档工作。工程风险控制的环节中，从过去资料中得出施工前风险占总风险的70%[2]，所以编制施工方案尤为重要，必须慎重决定。

4施工方案优选模型的建立

模糊综合评价法是一种用于涉及模糊因素对象系统的CE方法。该方法可以较好地解决综合评价中的模糊性,在许多领域得到了极为广泛的应用。

本文应用的模糊优选理论与模型是综合评判理论，是此模型的一个新途径，具有物理概念清晰、评判结果避免均化、计算简便实用的优点，可根据实际问题的需要而选用。根据施工项目管理四大控制目标和技术风险因素利用模糊优化理论建立模型[3]。

设施工方案选择系统有个备选方案组成备选方案集:

（1）

设系统有个不同属性的影响因素指标即有个分系统：

（2）

其中表示第个影响因素。

根据影响因素的不同层次与类别，建立影响防渗类型方案的因素层次结构模型图。

设第一层因素的模糊优选矩阵为：

R1== （3）

相应的因素权重为：（4）

由（3）（4）进行第一层次的模糊优选决策集：

（5）

然后，自下而上逐层进行模糊优选，直至推到最高层，得出决策集对方案的优越性隶属度表达式，根据最大隶属度原则取最大隶属度对应的方案为最优方案。这个过程较麻烦，我们在此提出一个更优的解决方案及计算方案的相对优属度[4]。

根据方案集的指标隶属度矩阵，按照优选的相对性，定义相对理想方案和负理想方案：

（6）

（7）

决策者偏好，期望等通过目标权重向量来体现。

设方案中有个目标的权向量为：

，（8）

根据模糊优选理论,可得方案评价的相对优属度模型为:

（9）

式中——为方案的相对优属度，

——为第因素的评价对于第的等级的隶书度

令,设最劣方案个目标的相对优属度均为0

则的物理意义是方案最劣方案的广义海明权距离,式（9）可写成:（10）

式(9)表示了相对优属度与广义海明权距离之间存在着非线性函数关系

设最优方案个目标相对优属度为l,则与最优方案间的广义海明权距离为：

（11）

则式(10)可表示为

（12）

式(12)的数学物理意义为:

1）当时，根据物理意义概念,方案隶属优的相对隶属度大于0.5,隶属劣的相对隶属度小于0.5,则>0.5；

当时，由物理分析可知,方案隶属优的相对隶属度=0.5；

当时，根据物理意义概念,方案隶属优的相对隶属度小于0.5,隶属劣的相对隶属度大于0.5,则

当时，显然方案就是最优，=1；

当时，显然方案就是最劣，=0[7]。

5总结

风险管理的目的就是化解项目风险,降低风险损失,追求管理效益最大化。风险管理的特点是遵循主动控制、事先控制的管理思想,根据不断发展变化的环境条件和不断出现的新情况、新问题,动态化监控,及时采取应对措施,调整管理方案,并将这一原则贯彻项目管理全过程。通过模糊优化理论模型有效地推选出最优施工方案促进项目管理的四大控制的实现。

参考文献

[1] 张华任. 工程施工技术风险管理模式研究 [J]. 工程建设与设计, 2013, 03: 164-167.

[2] 李现扬. 论施工项目管理风险防控 [J]. 四川职业技术学院学报, 2013, 01: 139-144.

第6篇：属地管理论文范文

关键词：领导―成员交换 360度绩效评估 中层管理者

绩效评估是人力资源管理的核心环节，因为它与人员选拔、薪酬管理、培训开发等其他人力资源职能联系紧密。直线领导一直被认为是员工绩效考核的最佳人选（Murph yet al，2001）。然而，随着越来越多的企业采用扁平化组织结构、参与式管理、团队工作方式，传统的自上而下的绩效评估方式难以适应现代人力资源管理的需要，360度绩效评估逐渐成为人力资源管理的一个重要工具。360度绩效评估指从多个不同来源对被评估者进行全方位考评。然而，学者们发现不同评估来源之间的一致性很低（Facteau&Craig，2001）。有学者提出不同评估群体间的不一致性是有价值的信息（Fleenor et al，2010）。本研究尝试从领导―成员交换的角度对此进行解释。本研究选择企业中层管理者作为研究对象主要基于两方面原因。第一，中层管理者在组织中同时扮演着领导和下属的角色；第二，由于中层管理者的间接绩效多、绩效控制度小，使得不同评估来源间的一致性更低。

一、文献回顾

（一）工作绩效

工作绩效（Job performance）是人力资源管理领域最基础的概念。前人较为认可的研究框架（Rotundo&Sackett，2002）是从任务绩效（Task performance）和情境绩效（Contextual performance）两个维度来评估个体的工作绩效。随着全球化步伐的加快和科学技术的发展，市场竞争愈发激烈，这就要求个体具备应对工作和外部环境变化的能力。有学者进而提出了适应性绩效（Adaptive performance）的概念。本研究将从任务绩效、情境绩效、适应性绩效的角度系统研究中层管理者的绩效评估问题。

早期有关工作绩效的研究仅局限于和工作任务有关的行为，即主要关注任务绩效。Murphy（1989）首先给出了任务绩效的明确定义：完成给定工作任务和履行职责的情况。由此可见，任务绩效直接与组织的技术核心相关，并且是组织正式工作的组成部分，对组织目标的完成具有重要意义（Motowidlo & VanScotter，1994）。

随着研究的深入，学者们发现任务绩效并不能代表员工的所有贡献，组织还需要有超越角色要求的活动。Borman和Motowidlo（1993）首次提出了情境绩效的概念，即能够提高组织效用，为任务绩效做催化作用的人际和意志行为。Coleman和Borman（2000）指出，情境绩效并不能直接促进组织的生产或服务，但却能支持组织社会和心理结构。

由于创新加快、产品生命周期缩短、组织模式变迁和员工离职率的提高等原因，使得现代组织具有变革性和动态性的特点，个体需要具备应对工作和环境变化的能力（Baard et al，2014）。基于这样的背景，学者们提出了适应性绩效的概念。适应性绩效指个体通过改变自身来有效应对各种变化（Allworth&Hesketh，1999）。

（二）360度绩效评估

绩效评估（Performance rating）指识别、观察、测量和开发个体绩效的过程，从而达成组织目标并使个体获得反馈、发展职业生涯（Landy&Farr，1980）。随着越来越多的企业开始采用扁平化组织结构、参与式管理、团队工作方式、重视客户服务，过去上级评估下级的方式难以适应现代人力资源管理的需要，360度绩效评估开始得到广泛的应用。360度绩效评估（360-degree performance rating）通常由组织内部被评估者的上司、平级同事、下属、本人，以及外部客户、供应商或其他利益相关者担任考评者，从多个不同来源对被评估者进行全方位考评，再通过特定的反馈程序，帮助被评估者改进工作行为、提高工作绩效（Rokendro，2010）。

（三）领导―成员交换

领导―成员交换理论（Leader-member exchange theory， LMX）是基于社会交换理论发展起来的，指领导和成员之间基于社会交换所形成的关系（Graen&UhlBien，1995）。由于双方交往的时间以及交往过程中投入资源的数量和质量不同，领导和成员交往过程中形成的交换质量不同。出于时间和精力的有限，领导只能和一部分下属发展密切的关系，而对于其他的下属而言，领导更多的是依靠组织正式的权威、制度来指挥下属（Dienesch&Liden，1986）。因此，领导与不同成员之间的关系存在亲疏远近，即领导和不同成员间的交换水平不同（Avolio et al， 2009）。

二、研究假设

（一）不同评估来源之间的一致性

360度绩效评估的一个重要的问题是不同评估来源之间的一致性。元分析表明，对于不同的绩效维度，不同评分者间的一致性很低（Conway&Huffcutt，1997）。有学者认为不同评估来源间的差异是有害的，意味着与绩效无关的评分者偏差（Viswesveran et al，2005）。人们试图通过改进评估技术、为评估者提供培训来减小这一系统误差。但也有学者提出在不同评估群体间的不一致性对于研究和应用都是有价值的信息（Fleenor et al，2010）。正如Cheung（1999）所指出的，多来源评估体系揭示了不同评估者的差异，正确地识别并理解这些差异对于有效运用绩效信息至关重要。本文基于领导―成员交换理论，从绩效信息和评估动机两个角度对此提出两种解释。

第一，不同评估主体获得的绩效信息不同。评估者的观察机会会影响评估者间的一致性（Rothstein，1990）。由于不同的评分群体所处的视角不同，他们观察到被评估者工作行为的方面不同，进而在绩效评价时依赖于不同的绩效信息。例如，Lance等（1992）认为，不同类型评估者之间的差异是由于他们接触到的被评估者的行为只是部分重叠的。因此，不同评估来源间的差异是有意义的，是对同一个被考评者不同方面的互补性评估。

第二，不同评估来源的评估动机不同。 Ferris和Judge（1991）指出绩效评估过程易受主观因素的影响。评估者的目标并不一定是对个体的绩效做出准确的评估，而可能是与员工建立并维持良好的工作关系，或者强化自身在组织中的地位（Fleenoretal.，2010）。例如，不好的绩效评估会损害领导和下属间的关系，所以领导可能给出不准确的绩效评估，但却是令下属更满意的评估。

管理岗位要获得不同评估来源间的一致更难，因为管理者的绩效标准模糊并且产出难以测量。管理者有很大比重的工作是服务性或创造性的，其工作结果难以即时、量化地体现出来，评估者难以直接观察到工作行为和结果之间的联系，需要通过部门间协同或下属绩效等方式间接体现。因此，本文认为，上司、同事和中层管理者本人对各维度的绩效进行评估时，会存在显著的差异。本研究提出如下假设：

假设1a：上司评估、同事评估和中层管理者自评的任务绩效存在显著差异。

假设1b：上司评估、同事评估和中层管理者自评的情境绩效存在显著差异。

假设1c：上司评估、同事评估和中层管理者自评的适应性绩效存在显著差异。

（二）上级评估

绩效评估一直以来都是领导的职责（Murphy等，2001）。尽管360度绩效评估越来越流行，上司仍然是最常见的评分者。然而，上司获得绩效信息的渠道和对中层管理者评估的动机会影响其评估的准确性。

第一，上司对中层管理者绩效信息的获取主要来自上司与中层管理者之间的交换关系。上司通常不会深度参与到日常的团队工作中，不可能观察到中层管理者绩效的所有方面，特别是中层管理者与他们下属之间的互动；第二，上司出于维持双方交换关系的目的，在评估时会更看重自己与中层管理者的交换关系。根据领导―成员交换理论，领导和下属都具有相互的义务和心理契约。上司对于与自己发展高质量交换关系的圈内人需要给予较好的绩效评估作为回报，以此来维持双方高质量的交换关系（Fleenor等，2010）。因此，本文提出如下假设：假设2a：上司评估任务绩效时，中层管理者与上司间的交换关系比其与下属间的交换关系有更好的正向预测作用。

假设2b：上司评估情境绩效时，中层管理者与上司间的交换关系比其与下属间的交换关系有更好的正向预测作用。

假设2c：上司评估适应性绩效时，中层管理者与上司间的交换关系比其与下属间的交换关系有更好的正向预测作用。

（三）同事评估

同事评估指在组织内部与被评估者隶属于同一领导的平级人员对被评估者的绩效进行打分。大量研究表明，同事评估是预测工作绩效的可靠、有效的指标（Kane&Lawler，1978）。通过加入同事评估，上司可以从纯粹的裁判角色转变为教练角色，员工也更加信任有同事参与的评估数据（Rokendro，2010）。本文从绩效信息和评估动机两个方面来阐述领导―成员交换对同事评估的影响。

第一，同事对于中层管理者绩效信息的获取主要来自上司与中层管理者之间的交换关系，而很少了解中层管理者与其下属的互动情况。同事和被考评的中层管理者的主要交集是隶属于同一个上司。同事对绩效信息的了解主要来自于中层管理者与他们共同上司的互动，例如一同参加中层会议、与上司聚餐等正式或非正式的场合；第二，同事为了追求和上司的相似性，会格外关注上司与不同下属的关系，并对上司的圈内人给予较好的评价。Phillips和Bedeian（1994）发现，那些感知与下属更为相似的领导，对他们之间的交换关系评估更高。因此，同事为了和领导建立并维持高质量的交换关系，会故意追求与领导的相似性，在绩效评估中赋予中层管理者与上司之间交换关系更大的权重。因此，本文提出如下假设：

假设3a：同事评估任务绩效时，中层管理者与上司间的交换关系比其与下属间的交换关系有更好的正向预测作用。

假设3b：同事评估情境绩效时，中层管理者与上司间的交换关系比其与下属间的交换关系有更好的正向预测作用。

假设3c：同事评估适应性绩效时，中层管理者与上司间的交换关系比其与下属间的交换关系有更好的正向预测作用。

（四）自我评估

通过让被评估者本人参与绩效评估过程，可以带来以下好处：第一，自我评估能够对他人观察不到的绩效行为和结果进行补充，提高评估的准确性（Shore&Thornton，1986）；第二，自我评估能够减少员工对评估过程的抵触，提高被评估者的公平感和接受程度（Inderrieden et al， 2004）；第三，自我评估对行为的改变和目标的形成有更大的影响（Johnson&Ferstl，1999）。本文从绩效信息和评估动机两方面来阐述领导―成员交换对中层管理者自我评估的影响。

第一，中层管理者对自己表现的了解主要来自上司的绩效反馈，而较少获得下属的反馈。一方面，上司评估所占的权重通常大于下属评估所占的权重，因而中层管理者更注重收集来自上司的绩效反馈。另一方面，下属会由于权力距离、企业文化等原因，较少对中层管理者的工作行为或结果给出直接、客观地反馈；第二，为了获取圈内人的“奖励”，中层管理者会赋予自己与上司间领导―成员交换更大的权重。中层管理者通过与上司建立并维持高质量的领导―成员交换关系可以为自己带来一系列的好处。例如得到更多的指导（Scandura&Schriesheim， 1994），获得更充分的授权（Chen et al， 2007）以及更频繁的晋升（Wakabayashi&Graen， 1988）。因此，本文提出如下假设：

假设4a：中层管理者自评任务绩效时，中层管理者与上司间的交换关系比其与下属间的交换关系有更好的正向预测作用。

假设4b：中层管理者自评情境绩效时，中层管理者与上司间的交换关系比其与下属间的交换关系有更好的正向预测作用。

假设4c：中层管理者自评适应性绩效时，中层管理者与上司间的交换关系比其与下属间的交换关系有更好的正向预测作用。

三、研究设计和方法

（一）数据来源和样本特征

本研究选取南方一家大型的制造业企业。共收回了197套有效问卷。样本的基本特征如表1所示：

（二）测量工具

任务绩效的测量采用袁淑萍（2005）开发的量表，包括“确保部门完成任务”等7个维度，上司、同事、中层管理者本人评分的信度（Cronbachalpha）分别是0.962、0.951、0.943；情境绩效的测量采用袁淑萍（2005）开发的量表，包括“建立对外公共关系”等5个维度，上司、同事、中层管理者本人评分的信度（Cronbachalpha）分别是0.950、0.944、0.937；适应性绩效的测量采用王胜桥（2006）开发的量表，包括“组织与文化适应性”等5个维度，上司、同事、中层管理者本人评分的信度（Cronbachalpha）分别是0.910、0.893、0.861。

本研究采用7条目的领导―成员交换量表（Scandura&Graen，1984）来进行测量。中层管理者与上司的交换关系由中层管理者本人打分，中层管理者与下属的交换关系由其下属打分。中层管理者和下属回答的信度（Cronbachalpha）分别是0.873、0.838。

（三）控制变量

本文将中层管理者的性别、年龄、受教育程度、在本公司任职时间（以年为单位）、与上级和同事的交往时间（以年为单位）作为控制变量。其中，性别、年龄、受教育程度、在本公司任职时间均由中层管理者本人自我报告，与上级和同事的交往时间分别由上司和同事报告。

四、研究结果

（一）假设检验

1.假设1

为了检验假设1，本文对不同评估来源在各绩效维度上的评分分别进行配对样本t检验，检验结果如表2所示。在任务绩效维度上，上司评估与本人自评存在显著差异（t=-2.248，p

为了检验假设2（3、4），本研究以上司（同事、本人）评估的任务绩效、情境绩效、适应性绩效作为因变量，将中层管理者与上司的交换关系、与下属的交换关系作为自变量。根据Cohen和Cohen（1983）的四步法，首先将控制变量放入回归模型。第二步和第三步分别将两个自变量放入回归模型。最后，将所有变量同时放入回归模型。

2.假设2

假设2的检验结果见表3。对于任务绩效而言，当同时将中层管理者与上司、与下属的领导―成员交换关系放入模型时，只有前者对上司的绩效评估有显著的正向影响（β=0.506，p

3.假设3

假设3的检验结果见表4。对于任务绩效而言，当同时将中层管理者与上司、与下属的领导―成员交换放入模型时，前者对同事的绩效评估有显著的正向影响（β=0.291，p

4.假设4

假设4的检验结果见表5。对于任务绩效而言，当同时将中层管理者与上司、与下属的领导―成员交换放入模型时，两者都对自我评估有显著的正向影响（β=0.308，p

对于情境绩效而言，当同时将中层管理者与上司、与下属的领导―成员交换放入模型时，两者都对自我评估有显著的正向影响（β=0.288，p

对于适应性绩效而言，当同时将中层管理者与上司、与下属的领导―成员交换放入模型时，两者都对自我评估有显著的正向影响（β=0.305，p

遵循前文的思路，本文从绩效信息和评估动机两个方面来对这一结果进行解释。第一，中层管理者对自己与上司间的交换关系以及自己与下属间的交换关系有全面的了解，因而在自我评估过程中会赋予对上、对下两类交换关系相同的权重；第二，为了在下属评估中获得好评，维护良好关系以便日后开展工作，中层管理者会比上司和同事更加重视自己与下属间的领导-成员交换关系。很多实证研究也都表明，上司和同事的评估具有较高的一致性，而自我评估与上司或同事评估的一致性较低（Atkins&Wood，2002）。例如，Conway和Huffcutt（1997）通过比较本人、同事、上司和下属的评分发现，上司和同事之间的相关性最高。

五、讨论

（一）研究结论

本研究的目的是讨论中层管理者在接受360度绩效评估时，其与上司和与下属间的领导―成员交换如何影响不同评估群体。第一，本文验证了不同评估来源在评估中层管理者各绩效维度时的一致性。这表明，360度评估法通过采用多个考评视角，有助于全面地描绘中层管理者的绩效；第二，上司和同事评估时，相比于中层管理者与下属间的领导―成员交换，中层管理者与上司间的领导―成员交换具有更强的正向影响作用；第三，中层管理者自我评估时，他/她与上司间的领导―成员交换和与下属间的领导―成员交换具有相同的正向影响作用。

（二）研究的意义和贡献

本研究的理论贡献有：第一，以往关于领导―成员交换关系对工作绩效影响的研究通常只关注上司对下属的绩效评估。本研究采用360度的评估视角，分别讨论了领导、同事、本人在评估时考虑的因素；第二，本研究结合绩效研究的最新进展，对任务绩效、情境绩效和适应性绩效评估进行了详尽的论述，而不像以往研究那样对工作绩效简单地一概而论；第三，前人对不同评估来源之间低一致性的解释主要基于相似性、距离、情感等。本研究基于领导―成员交换理论，从绩效信息获得和评估动机的角度对此提出了新的解释。

本研究的实践意义有：第一，细化了各维度绩效的评估。很多企业在实施360度绩效评估时仅单纯地关注任务绩效等某个绩效维度。本研究则全面考察了任务绩效、情境绩效和适应性绩效；第二，对360度绩效评估方法的运用有指导意义。对于不同的绩效维度，同事评估和自我评估则能够比传统的上级评估提供更多、更有效的信息；第三，指明了中层管理者的应对策略。为了获得不同评估来源的一致好评，中层管理者既要与上级领导保持良好的交换关系，也要与下属保持良好的交换关系。

（三）研究局限和未来研究方向

第一，本研究所采用的样本全部选自某大型制造业企业。这有利于控制行业差异，并且提高了问卷的回收率。但对于研究结论的外部效度影响，可能受到行业特征、企业性质、组织文化等因素的影响。因此，未来的研究可以在不同行业和不同组织中对本研究的结论进行验证；第二，在数据收集过程中可能存在同源偏差。尽管研究人员收集了三个不同来源的绩效评估数据和两个来源的领导―成员交换数据，但对于中层管理者自评的部分，与上司的交换关系和各维度绩效都是自己打分的。这一偏差可能会高估回归方程中自变量对因变量的回归系数；第三，由于数据收集成本和时间方面的限制，本研究没有讨论下属对中层管理者的绩效评估问题。下属能够提供关于管理行为和监督行为方面的有用信息。因此，未来的研究可以关注下属评估中层管理者的绩效时，哪一种领导―成员交换更具有预测力。

参考文献：

第7篇：属地管理论文范文

1974年赫斯塔特银行倒闭事件，使得国际社会对跨国银行的监管合作从理论探讨转而进入实践层面。1975年，在国际清算银行的主持下，以十国集团为核心的中央银行行长成立了“银行业监管实施委员会”，又称巴塞尔委员会。该委员会于同年发表了《对国外银行机构监督的原则》，简称《巴塞尔协议》，首先明确了对外资银行，东道国与母国共同负有监管责任。巴塞尔委员会于1983年对1975年的《巴塞尔协议》进行了修订，改变了1975年协议中东道国监管原则与母国监管原则并行、不分主次的做法，采纳了1978年巴塞尔委员会提出的“综合管理法”，重新划分了东道国与母国对外资银行的监管责任，体现了“母国监管为主，东道国监管为辅”的总体思路。此后，巴塞尔委员会推出的一系列协议或报告中，都进一步强调了母国监管的重要性，如1997年影响广泛的《银行业有效监管核心原则》重申全球并表监管的重要性，强调母国监管为主，要求东道国从信息交流等方面配合母国实现有效监管。虽然“巴塞尔协议”的法律性质至今尚无定论，目前的主要观点是“国际惯例说”。⑴也有的学者认为“巴塞尔协议”属于软国际法，但是不论是“软法说”还是“惯例说”都承认了“巴塞尔协议”对国际银行业监管的深刻影响及现时的指导意义，因此可以说“巴塞尔协议”所提出的“母国监管为主，东道国监管为辅”反映了各国对外资银行监管总体趋势。

本文将从国际法角度探讨，东道国与母国对外资银行监管合作的理论依据，即东道国与母国分别依据哪项国际法原则对外资银行享有管辖权，当双方管辖权发生冲突时如何解决，以求通过这样的探讨能更进一步地论证“母国监管为主，东道国监管为辅”原则的合理性。

国家管辖权主要是涉及每一个国家对行为和事件后果加以调整的权利的范围。⑵那么如何确定一国对哪些行为与事件后果可以加以调整呢？“行使管辖权的权利决定于有关问题与行使管辖权的国家之间有相当密切的联系，从而使该国有理由对该问题加以规定，而且也许也有理由超越其他国家的竞争性的权利。”⑶也就是说，一国只能对与其有紧密联系的事项主张管辖权，当多个国家对同一事项都具有某种联系时，以其中一国的管辖权为优先。那么现在的首要问题在于，东道国与母国分别与外资银行存在何种联系，从而对外资银行享有管辖权。

一、东道国

外资银行实际上相对于东道国而言，即位于东道国境内但资本的全部或部分来自海外的银行。各国对外资银行在内国所允许开设的种类有不同的规定。我国《外资金融机构管理条例》中对外资银行的规定包括三类：外国金融机构在国内设立的分行、全资子银行、合资银行。但不论外资银行是何种类型，不论其是否具有独立的法人资格，具有何国国籍，该外资银行总是在东道国领域内从事日常营业活动，因此首要的，外资银行与东道国之间的联系在于外资银行在东道国领域内的存在，即属地性。其次，对于子行与合资银行，它们是在东道国境内成立的法人，如果东道国是依据成立地说确定法人国籍，那么子行、合资银行与东道国之间的联系还具有属人性。但是，由于属地性是管辖权的首要根据，即属地管辖权优于属人管辖权，因此，一般地，东道国会依据属地原则对外资银行主张管辖权。

二、母国

东道国对外资银行主张管辖权的依据是简单易见的，而母国对本国银行海外机构主张管辖权的依据较之前者则要复杂得多。国际法上，确定管辖权的依据有四项原则，属地原则、属人原则、保护原则、普遍原则。后两项原则一般适用于刑法领域，下文主要探讨母国是否能够依属地原则或是属人原则对东道国境内的外资银行主张管辖权。

（一）属人原则

1.对于分行

分行是指外国银行在东道国境内的分支机构，在法律上不具有独立的法人资格，是外国银行在东道国境内的延伸和组成部分。由于分行不具有独立的法人资格，实际上只是母行的一部分，从而通过母行与母国具有属人性的联系。即，母国可以主张对分行的属人管辖权。

2.对于全资子行与合资银行

全资子行与合资银行都是在东道国境内，依据东道国法律，注册成立的独立于母行的法人实体。那么问题就产生了，如何确定全资子行与合资银行的法人国籍？

国际法上确定法人国籍的原则主要可以分为两大类：本座说和成立地说。这两大主张在国际上影响最大，适用最广⑷。成立地说，即以法人注册登记地做为法人国籍国。本座说，对本座有两种理解：一种理解认为本座是法人实际控制管理中心地；另一种理解是认为本座指营业中心地或开发中心地，由于营业中心可能分处几个国家，因此采用后一种理解的国家很少。而在国际法的理论和实践中，法人实际管理机构所在地标准与其他标准相比，在某种意义上占有优先适用的地位，至少在国际税法上有这种实例。⑸如果以成立地为标准，那么全资子行与合资银行都具有东道国国籍；由于全资子行与合资银行（由东道国占有绝大部分股分的合资银行除外）是完全或至少大部分受控于母行，因此若以实际管理机构所在地为标准确定法人国籍，那么全资子行与合资银行就具有母国国籍。二战后，国际上有一种明显的倾向，即主张和实行以成立地和本座地相结合作为确认法人的法律人格的标准。⑹因此，全资子行与合资银行就很有可能同时具有东道国国籍与母国国籍。

我国以成立地说作为确定内国法人国籍的标准，即在我国境内依据我国法律登记成立的法人具有中国国籍，同时对于外国法人在外国依据该国法律取得该国国籍予以承认，不论该国以何种标准确定法人国籍.也就是说，我国并不排斥全资子行与合资银行同时享有东道国与母国国籍。可见对于全资子行与合资银行，母国也可以主张属人管辖权。

（二）属地原则

更进一步，我们探讨一下母国是否可以依据属地原则对本国银行海外机构主张管辖权。属地原则是指国家对其领土内的一切人和物都有管辖权，其延伸包括主观属地原则和客观属地原则。即对管辖权的属地原则往往-特别是关于刑法的适用-采取一种推定解释，允许基本的属地原则有所谓主观和客观的适用。这项原则的主观适用允许对在国家内开始而不在那里完成的罪行有管辖权；客观属地管辖权允许对在国家内完成而即使不在那里开始的罪行有管辖权。⑺以客观属地原则为基础，美国首先在经济法的域外适用中提出了“效果原则”，也可称为“影响原则”。在1945年“合众国诉美国铝公司案”中，法官怀特（Hand）认为：“任何国家均可就发生在其境外但又在其境内产生了受国家所谴责的后果的行为，甚至不对该国负有忠诚义务的人施加责任。”由此确立了效果原则，并从此成为西方国家在反垄断法中主张域外管辖权的一种新理论。效果原则，是指在国际经济活动中，一国有权对发生在其领域之外但在其领域之内产生直接的，可预见的或实质上具有影响效果的行为实行管辖权的一种理论。⑻不论是分行、子行还是合资银行，它们经营的安全性都与母行息息相关。分行的对外负债，本身就是母行对外负债的一部分，而子行与合资银行倘若经营失败，也会使作为股东的母行血本无归，并且可能引发对母行的信心危机，而信心危机对于银行业来说将是致命的打击。更为重要的，母行可能利用海外机构，安排违规的资金调动，比如同时安排多个分支机构分别对同一贷款人贷款，从而绕过监管当局对银行贷款集中度的限制，或者利用海外分支机构违规从事其它高风险业务，从而将自己陷于危险的境地。比如1983年德国SMH银行危机⑼，以及前几年着名的巴林银行倒闭案⑽等。拥有多家海外分支机构的母行，往往被视为实力雄厚，享有良好的声誉，尤其在母国经常都占有显赫的位置，可想而之，这样的银行如果面临倒闭，那么不仅对于该行的存款人是致命的打击，甚至会危及该国银行业整体的稳定性。譬如在SMH银行危机中，原西德监管当局的任务就不仅是支持一个SMH，而是支持原西德的整个银行业；不是挽救一个SMH，而是挽救原西德的整个银行业⑾，因此它们不遗余力地组织了一次高度复杂的营救行动。可见，银行海外机构的违规行为必然波及母行经营安全与稳健，甚至进一步对母国金融市场造成严重影响。那么是否母国可依此要求适用效果原则主张对海外机构的属地管辖权呢？

我认为母国并不能就此要求适用效果原则主张对海外机构的属地管辖权。首先，效果原则还远未成为国际法上一项公认的原则，效果原则的合理性还受到广泛的置疑。第一，作为效果原则基础的客观属地原则是由国际常设法院在“荷花号案”中确立的，而国际常设法院当时所要解决的是国际刑事管辖权问题，而不是其它。那么问题就在于，在刑事领域具有合理性的原则是否在经济领域也具有合理性呢？我们知道，刑事管辖权是国际法中一个比较特殊的问题，如保护性管辖原则与普遍管辖原则都只适用于刑事领域而不适用于其它领域。第二，效果原则对客观属地原则的扩张解释是否具有合理性？客观属地原则要求，罪行在国内完成；但是，对于效果原则，“所依据的效果不是有关罪行的组成部分，而仅仅是所作行为的后果或反响，管辖权的属地原则的正当界限就被超越了”⑿。第三，效果原则的实际适用也存在难题，由于各国经济利益的不同，对于“不良效果”如何判定可能存在巨大差异。其次，单纯以效果原则为依据主张管辖权，实际上在西方国家的司法实践中也并不多见。欧洲共同体委员会和欧洲法院主张域外管辖权时，主要的原则是“履行地原则”，“效果原则”和“经济实体原则”。“履行地原则”要求反竞争行为的履行地在欧盟境内，实际上对“效果原则”进行了修订。而“经济实体原则”将子公司与母公司视为一个整体，则彻底避免了“效果原则”的适用。即使是美国在行使域外管辖权的场合，单纯依效果原则是极少也是最靠不住的，总是有当事人的国籍作为行使管辖的联结点。⒀再次，效果原则是对“产生直接的，可预见的或实质上具有影响效果的行为”实行管辖权，也就是说，依据效果原则所主张的管辖是一种事后管辖，而在银行监管中，很特殊的，它的管辖更强调的是一种事前管辖，保护性监管，而不是等待已经造成消极影响后才主动加以调整。因此，在银行监管方面主张管辖权以效果原则为依据也并不妥当。

综上所述，母国对本国银行海外分支机构只能依据属人原则主张属人管辖权。

三、东道国与母国管辖权的冲突与协调

如上文所论述，东道国对外资银行行使属地管辖权，而母国对本国银行海外分支机构则行使属人管辖权。根据国际法原理，属地管辖权优先于属人管辖权。那么问题就在于，属地管辖权的优先性是否就必然否定，在外资银行监管中所采取的“母国监管为主，东道国监管为辅”的原则呢？

首先，当属人管辖权与属地管辖权相冲突时，母国受到的限制来自于东道国，但是东道国并非有义务进行限制，而是有权利加以限制。问题就在于为了实现对外资银行的有效监管，东道国是否有需要对母国的属人管辖权加以限制。

第8篇：属地管理论文范文

关键词：危机管理；门诊；护理管理

危机管理属于门诊护理管理中的一个新兴的概念，其实质就是对可能产生的重大危害结果，但是不能提前预见到各种事件进行提前或者事后的管理。门诊护理管理充满了各种可能性工作，门诊工作人员必须具备紧存忧患意识，并且为患者提供全方位的护理，尽量考虑各种不可能不利因素[1]。与此同时，与医生建立必要的联系及沟通机制，从而对各种位置情况进行防范。本文在2015年1月～8月在我院门诊护理管理中应用危机管理理论，提高了临床护理满意度，具有较高的应用价值，现报告如下。

1 资料与方法

1.1一般资料 在2015年1月～8月在我院门诊护理管理中应用危机管理理论，其中选取2015年1月～8月我院门诊收治的700例患者作为研究组人群，选取2014年1月～8月我院门诊收治的700例患者作为对照组人群。两组患者在年龄、性别等基础资料方面差异无统计学意义（P>0.05）。

1.2方法

1.2.1危机产生的原因

1.2.1.1服务态度 门诊工作人员在工作期间会接触到不同阶层、不同地方的患者，为了帮助各位患者合理有序的就医，保证患者顺利有序的及时就诊。但是对于部分有特殊需求的需要提出就诊的患者，所以需要工作人员进行合理有效的沟通，为了寻找其他患者的理解与支持，合理地安排就诊过程。所以在此过程中，若和患者产生沟通障碍，很容易引发工作人员和患者的关系紧张，严重者还有可能干扰门诊的正常工作秩序[2]。

1.2.1.2服务质量 医院门诊所收治的患者的病情通常比较复杂，然而门诊工作人员掌握的疾病知识已经不能满足患者的需要。例如工作人员的护理技术不熟练、工作效率较低，服务不周到，抢救工作不及时，从而面对这种情况，使患者和家属产生一定的不满情绪，甚至会引起护理纠纷。由此门诊工作人员应该耐心、温柔的向家属解释和服务，为患者提供最全面、最合理的服务。

1.2.1.3患者自身 随着人们生活水平的提高，人们的知识水平也不断提高，患者的个人权益意识也逐渐增强。尤其是在急诊的过程中，疾病给予患者带来的痛苦，使患者的情绪烦躁、焦虑，而医生对病情的部分内容进行保密，从而容易引起患者和门诊工作人员的矛盾纠纷。故门诊的护理工作中，存在一些不可预见的危机因素，如果工作人员忽视，很容易引起患者和家属之间的护理纠纷。

1.2.1.4沟通障碍 门诊工作人员如果不能及时与家属、患者有效沟通，容易产生误会，或者造成工作人员与患者的矛盾。同时如果工作人员经验不足，不懂得沟通技巧，难以与患者进行有效沟通，进一步增加了危险因素[3]。

1.2.2危机管理方法

1.2.2.1做好前期工作 近年来，随着护患纠纷的不断增加，给医院门诊工作带来了极大的工作压力。门诊服务作为医院服务的第一道门槛，就诊的患者随机性、不可控性较大，并且就诊时间较短，所以与家属、患者积极的有效沟通可以有效的降低、预防危机的出现。

1.2.2.2对危机事件进行防范 ①增大门诊巩固走面向患者的透明度：门诊工作人员在与患者进行有效沟通时，就诊透明度可以避免危机的出现，并且工作人员的积极主动沟通，可以使患者清楚就诊的各项过程。②不断健全护理、管理制度：通过应用危机管理理论，促进了门诊工作人员对危机管理的认识，并且增加了护理管理操作相关人员的有效管理。同时规范每一项操作内容，进一步保障护理工作的准确性。③改善服务态度：门诊工作人员面对不同年龄、性别、不同地方以及不同阶层的患者，态度都应该始终如一，并且不断完善就医指引流程，积极地帮助患者尽早就诊，减轻患者的病痛。主动关心询问患者，最大化的解决患者的一切难题。④提高护理质量：医院加强对门诊工作人员的培训，使其掌握过硬的操作技术，保证有效、和谐的沟通。在给患者护理时，应该理解患者与家属的情绪，尽量避免与患者、家属发生冲突[4]。要设身处地的为患者考虑，采取合理的办法解决患者困难。

1.3统计学分析 所有记录数据全部采用SPSS 17.0软件进行处理，采用t进行检验，差异具有统计学意义（P

2 结果

2015年1月～2015年8月我院门诊收治的700例患者作为研究组人群，患者及家属护理满意度为97.14%，2014年1月～2014年8月我院门诊收治的700例患者作为对照组人群患者及家属护理满意度为83.28%，差异具有统计学意义（P

3 讨论

近年来，由于各种可见、非可见的因素，使门诊护理纠纷的频率大大增加。由于门诊就诊患者不确定因素较多，可控性低，并且就诊时间短，面对这些特点门诊工作人员要再较短的时间内，为患者提供优质的服务。使患者尽早就诊，并且顺利就诊。

门诊就诊工作环境相对比较复杂，应用危机管理理论，使门诊工作人与那了解危机管理的重要性，并且不断提高自身的危机意识。门诊工作人员要全方位的为患者考虑各种可能的不利因素，不断提高自我危机管理理论的学习。与此同时，建立门诊沟通机制，可以促进医患的有效沟通，防患各种未知的情况，减少医患纠纷的发生。增强门诊相关工作人员的危机意识，对各种存在的危机都要最大程度杜绝。提高门诊工作人员的危机意识，促进门诊工人员对危机时间的有效掌控，提高患者满意度，进一步保障门诊工作的顺利进行[5]。

通过本文以上的研究显示，应用普通管理理论时患者及时家属护理满意度为83.28%，应用危机管理理论之后，患者及家属护理满意度为97.14%，由此可见，危机管理理论的应用提高了患者的满意度，通过两个时期的调查、对比，明确了危机管理理论在门诊护理管理中的应用价值。所以，应该重视危机管理理论在门诊护理管理中的应用。

参考文献：

[1]王自力，徐青松.医疗纠纷及其处理的法律思考[J].医院管理杂志，2013，6（4）：311-313.

[2]王发强，郝瑞芝，何军，等.浅谈医疗纠纷的处理技巧[J].医院管理杂志，2012，6（4）：316-317.

[3]稷云，刘志发，陆龙.医疗服务中医患法律关系的探讨[J].医院管理杂志，2014，6（36）：455-459.

第9篇：属地管理论文范文

关键词：管理学；学科属性；元管理学；认识论

中图分类号：F270　文献标识码：A　文章编号：1005-0892(2010)09-0052-07

一、“管理学学科属性”的世纪争论

(一)问题的缘起

2007年《管理学报》发表了特约评论员的文章《试问管理学――管理学在中国侧议》，文中提出了“有没有普适的管理学?”的疑问，考证了一些长期以来模糊不清的名词如“管理学与管理科学”、“管理学与一般管理学”、“指导性与实践性”、“管理文化与管理组织”、“管理哲学与管理学”，结果发现这些关乎管理学学科结构的基础性概念几乎都没有定论。在文章的结语部分，作者指出，这些疑惑对于综合自然科学、社会科学、人文科学的管理学，其学科结构会有什么特点?管理学的学科结构与“创建管理科学的中国学派”是怎样的关系?在“创建管理科学的中国学派”的历史进程中，学科结构值得研究吗?教育部科技委管理学部刘人怀院士(2009)对于管理学理论的基本架构也提出了19个具有普遍性问题，包括：“为什么要对管理、科学和管理科学等基本概念做一番正本清源的探讨”、“什么是管理科学，管理科学与管理学是什么关系”、“什么是管理，什么是管理活动什么是管理工作什么是管理者”等。

事实上，关于管理学的学科属性之争从来就没有停止过，有的学派强调管理学的科学属性，有的学派强调管理学的人文艺术属性。泰勒认为，管理学主要研究如何通过科学的手段来提高生产效率。泰勒由此创立了科学管理理论。较早明确提出对“管理科学”持不同意见的是利昂・普拉特・奥尔福德(1877～1942)和亚历山大・汉密尔顿・丘奇。奥尔福德和丘奇(1912)认为，泰勒方法的缺点是“以精心设计的机制或制度”取代了领导艺术，他们认为泰勒的所谓“科学管理”过于机械，他们对“科学管理”一词表示遗憾，因为它意味着“一种科学，而不是管理的艺术”。诺贝尔经济学奖获得者赫伯特・西蒙认为管理学是科学与艺术的综合，他指出“我们对已取得的成就感到振奋……正在朝着创造活力的管理科学和基于科学的艺术迈进”。

不仅如此，有关管理学学科属性之争的另一个主要议题是：管理学究竟是自然科学还是社会科学，或者管理学是否具有普适性?丹宁布灵(Dannenbring)(1981)等认为，管理学需要应用自然科学方法对管理者面临的问题进行研究并提出解决方案，尽管管理科学可能不如物理学那样精确，但这并不构成管理学与自然科学的本质性区别，管理学应追求其普适性，能够运用数学语言是学科成熟的标志。管理学知识体系目前缺乏统一性，这只表明管理学尚处于初期发展阶段，每一学科的初始阶段都会表现出这种特征。惠特利(Whitely)(1984)则认为，管理学与自然科学有本质上的不同，管理学是一门实践导向的社会科学，社会实在不同于自然现象，社会科学比自然科学包含着更多的价值判断和选择。管理学应重视文化、价值观和习俗的作用，应走出过分数学化的误区。林羲(2006)认为，自然科学注重的是发现研究客体的因果律，因此自然科学具有很强的预测性与普遍适用性；而与自然科学相比，社会科学的研究对象具有较大的不确定性，这使得社会科学不仅很难在严格意义上重复进行，更使其结论的普遍适用性受到挑战。彭贺(2009)和郭毅(2010)认为，管理学作为一种知识体系。其必然包括普适性知识体系与地方性知识体系，显然这一论断也是基于管理学的社会科学属性的。一般认为，在自然科学领域不存在地方性知识。

自泰勒1881年开始著名的“工时研究”创立现代管理学，有关管理学学科属性的定义与争论一直持续到今天，管理学学科属性问题成为跨越三个世纪的难题。

(二)对“管理学学科属性”研究的传统路径――从“管理现象”到“管理学”

考察以上争论，我们可以发现，在上述“管理学”学科属性之争中，对于“管理”或“管理活动”的定义其实并没有太大的分歧，对于管理活动的本质也不存在太大的疑义。美国管理协会对管理活动的定义是：通过他人的努力来达到目标。这一简明扼要的定义给出了管理活动的本质，或者说给出了“管理活动”区别于人类其他活动的根本特点。谭力文(2009)认为，管理活动产生的原因主要应归结为人类为战胜恶劣的自然环境与凶险的内外势力，为维护自我生存与发展而产生的一种特有的“群聚”现象，并指出人类协作而产生的“群”就是管理理论中的“组织”。在组织这一概念的基础上，谭力文继而援引马克思的话，“一切规模较大的直接社会劳动或共同劳动，都或多或少地需要指挥，以协调个人的活动并执行生产总体的运动”。谭力文认为，这种协调活动的本质就是管理。上述对管理活动的本质的认识不仅得到主流管理学派的认同，在复旦大学水教授所创立“东方管理”、黄如金教授所创立的“和合管理”、南开大学齐善鸿所创立的“道本管理”中均有类似的描述。例如，东方管理学认为，“管理就是组织人力与物力以实现正式组织的目标与过程”；齐善鸿(2009)的“道本管理”认为，管理的基本目的就是解决组织中人群冲突和建构目标效率秩序。就对“管理”或“管理活动”的定义而言，韩巍(2009)认为，组织管理的基本要素及其关联，已经被泰勒、法约尔、韦伯、巴纳德，包括德鲁克等西方学者确立起来了，这些基本问题(即对管理活动的界定)已经轮不到无论是哪一国的当代学者置喙了。由此可见，尽管学术界对于管理或管理活动的定义存在表述上的区别，但其核心与本质“组织”、“协调”、“目标”等并没有根本性的差别，对“管理活动”的看法基本上是统一的。

然而，大量的争论从何而来，这正是本文要讨论的关键问题。在笔者看来，这一争论来自于从“管理活动”到“管理学”这“惊人一跳”。或者说，“管理活动”并不能必定推导出“管理学”应如何进行研究，在这“惊人一跳”过程中，绝大多数观点持一种“应然”的判断。我国著名管理学者席酉民(2010)持论应属公允。席酉民认为，管理研究的主要任务就是探索和寻找相对确定、有效地实现管理的目标方法、技术和思维方式等。旧然而，即使从这一持论相对公允的判断来看，其中亦包括“应然成分”。例如，为何将“管理学”限定在“相对确定”的范围内?这种限定一定会将某种出于直觉的管理艺术性思维排除在管理学研究的范围之外。此外，如何把握“相对”的“度”?从对席酉民教授上述定义的深入分析可以得知，无论“度”在何处，总会将一些“相对不确定的、然而却是真实”的管理思想排除在外。可以肯定的是，这种限定对于席酉民教授创立的和谐管理理论没有影响，

从某种意义上来说，对于管理学的某一具体学科，这种限定甚至是必须的。然而，对于以“管理学自身”为研究对象的元管理学，这种限定就是主观和有害的了。

在《论管理学的普适性及其构建》一文中，谭力文教授(2009)在对管理活动的概念进行了详细的探讨之后，得出管理学“可以得到具有普适性的管理理论”。这一表述没有问题，但关键在于“可以”二字，管理学可以得出普适性的结论，不等于说管理学作为一门学科必然是普适的，作为一个总体，管理学究竟是不是普适的，的确是一个问题。谭力文教授在该文末尾所认为的，“管理学的普适性问题得到基本解决，可以达成基本的共识”似乎过于乐观。我们前面所列举的关于管理学学科属性的种种争论，它们大多也属于“应然”的判断。例如，泰罗认为“管理的主要目的应该使雇主实现最大限度的富裕”是一种应然判断；奥尔福德和丘奇认为管理学“应该”包括艺术的成分，丹宁布灵等认为，管理学应该需要应用自然科学方法对管理者面临的问题进行研究并提出解决方案。惠特利则认为，管理学应重视文化、价值观和习俗的作用，走出过分数学化的误区等。

事实上，学术界大多还是注意到管理活动中存在的社会的、人文的、直觉的、艺术的成分，这些成分无法包含在“管理科学”或“普适性的管理学”之中。例如，在国内学术界引用较多的林曦的《管理学的学科属性与学科定位》一文中，林曦(2006)认为，管理活动及其在此基础上建立起来的管理理论在一定程度上是关注人的尊严与价值的，管理活动所涉及的对象、场合、时间和地点是具体的，或者不具备更强的一般性，因此似乎将管理学完全定位于“普适性的科学”并不合理。因此，对于大多数管理学者而言，不得不承认“管理学既是科学，又是技术和艺术”或者“管理学既有人文的属性，又具有自然科学的属性”。

对于“应然”这一路径而言，“管理学是科学和艺术”或者“管理学既具有人文的特质，又具有科学的特质”是一个终极判断。这一判断实际上早就被诺贝尔奖获得者赫尔伯特・西蒙甚至更早的亚历山大・汉密尔顿・丘奇所提出，丘奇提出的这一观点的时间几乎与泰勒创立管理学这一门学科的时间一样久远。然而，这一终极判断并未结束这一跨越了三个世纪的争论，《甚理学报》特约评论员就敏锐地指出，“对于综合自然科学、社会科学、人文学的管理学，其学科结构会有什么特点吗?”换言之，管理学知识中的“科学与人文”是如何统一起来的，这对于“管理学属性”的传统研究进路而言，是一个真正的难题。

二、元管理学：研究对象和研究内容

上述目前没有定论的争论使我们可以宣称存在“元管理学”这样一个研究领域。韵江(2007)、罗珉(2005)、杨栋(2009)都曾提到过“管理学的元研究”。韵江在《管理学合法性的反思――基于跨学科的视角》一文中提出了管理学“元研究”的必要性。罗珉认为管理学范式理论是以管理学为研究对象的学科，具有元管理学的性质。杨栋认为，管理学科学属性是管理学元研究的重要内容之一。吕力(2009)认为，元管理学是对管理学的研究对象、研究目标、研究方法、学科性质、体系结构进行系统反思和研究的学科。认为，元管理学将重新定义管理的本质以及明确各类管理学知识的应用范围。

(一)种种“元理论”及其学科性质

“元”的西文为“meta-”，意即“在”“之后”或“超越”。“元”在与某学科名相连所构成的名词中的含义是：这种更高一级的形式，将以一种批判的态度来审视原来学科的性质、结构和其他种种表现。“meta”起源于“metaphysics”一词，后人在整理亚里士多德的著作时，将其《物理学》之后的著作称为拉丁文的“metaphysiea”，直译为“物理学之后”，它探讨的是世界本体的原理，其含义与我国古代关于“道”的学问相近。《易・系辞》有“形而上者谓之道”的说法，于是“metaphysics”就被译为形而上学，形而上学回答的是世界的本原等问题，代表了一种整体性反思。

在“metaphysics”之后，很多具有整体性反思性质的学科都被冠以前缀“meta”。例如，德国著名数学家希尔伯特(Hilbert，D.)提出的元数学概念就是希望用有穷的方法来证明无穷的数学系统的协调性，它把整个数学理论完全形式化为无内容的符号体系，其中包括作为符号的基本概念、作为符号系列的公理以及作为符号系列变形规则的基本推理规则；然后把这种符号体系作为研究对象，用另一套理论来研究它的协调性。这种用于研究数学理论的理论便是数学的元理论。

元逻辑学是在希尔伯特的元数学概念和形式化思想的启发下发展起来的，有广义和狭义之分。狭义的元逻辑学是指对逻辑理论整体性质的研究，而对某个具体的逻辑法则并不感兴趣；广义的元逻辑学是指对于一般形式系统的研究。换言之，元理论意味着用一种理论――元理论――来审视另一种理论，这是元理论独立性的一种体现。

1951年，沃尔什(Walsh.W.)率先提出了“分析的历史哲学”一词，㈣实际上就是历史学的元理论。

1925年，波兰社会学家兹纳涅兹基(znaniecki.F.)首先创造了具有元科学性质的“科学学”一词，它不仅将全部科学知识作为研究对象，而且还涉及了科学家的学术活动、科学的社会作用等知识与社会交叉的问题，从而使科学的自我反思从科学自身扩展到了与社会的关系上。在科学元理论的启示下，1970年，古尔德纳(Gouldner.A.)将元社会学定义为“社会学的社会学”，即把社会学看成一种社会活动加以研究。

从数学到哲学、科学、乃至不少具体学科，各种以元理论为标题的研究逐渐诞生并发展起来，这些不同的元理论构成了一个元理论家族，从中可以看出元理论体现了整个学术领域“自我意识”的萌动。当某一学科尝试建立元理论时，它就是在对本学科进行反思、探索，而其中隐藏着变革。

(二)元管理学的研究对象

元管理学对管理学自身的研究，因此元管理学的研究对象不是管理现象或管理实践，而是现有的全部管理学认识，元管理学本质上是一种认识论。借鉴刘人怀院士(2009)的说法，管理学是研究管理现象与管理实践的全部知识的总和，是―个内容丰富的知识体系，元管理学的研究对象就是这个知识体系。

管理知识里既包含科学的成分，也包含人文的、艺术的成分，甚至包括只能体验得到、不可言传的技能(或者说所谓意会知识tacit knowledIge)――元管理学既然是对管理学自身的研究，就应全面涵盖上述不同类型的知识。在研究对象方面的模糊不清，必然导致研究结论的根本性错误。例如，认为“管理学是一门普适性科学”的观点，大多忽略了管理知识中人文的、艺术的、直觉的成分；而认为“中国管理学应建立全新体系”的观点又忽略了管理知识中科学的、普适的成分，这两种观点之所以经不起反驳，其错误的源头均在于片面地界定了研究对象。

管理学知识中既存在明确的、普适的科学性知识，也存在不明确的、地方性的、体验性的、感性的、直觉的知识，在“明确”与“不明确”之间存在大量“相对明确”，同时也“相对不明确”的管

理学知识。如何确定“相对明确”的“度”?在本文看来，不如事先搁置这一争议，而就全部管理学知识做一番考察，不论它是明确的还是几乎完全不明确的。

在管理活动领域，存在着大量的“普适性”之外的管理知识，这些知识同样对于人类的管理活动非常重要。迄今为止，还没有任何人敢于宣称，只要掌握了现今主流管理学教材中的理论就完全能胜任实际的管理工作――这是因为还存在着大量的实用的、不可言传的直觉性知识，还存在着大量的有关管理实践的艺术。管理学的一门常规分支，可以宣称只研究其中的一部分，但以管理学本身为研究对象的“元管理学”就不能不以全部的管理学知识为研究对象。

究其源头，求知的最终目的是求得人类更好的生存。既然直觉的、不明确的、艺术性的知识在管理领域中具有相当的实践价值，管理学就不应将研究视角总是固定在可以重复、可以验证、可以明确表达的知识上，作为对管理学自身进行反思的“元管理学”更应将研究范围扩展到全部的管理学知识领域，惟其如此，才能实现反思，才有可能在反思的基础上发展管理学自身。

(三)元管理学的研究内容

如前所述，认为“管理学是研究管理实践中普适规律”的观点实际上是对管理学研究的一种“应然”规定，它限制了管理学知识的来源，同时决定了对管理学知识真实性的检验手段――这种检验手段就是基于大样本的所谓实证主义方法。这样一种观点显然不为管理学界大部分学者所接受，管理学的全部知识域中无疑包含着人文、艺术的成分，那么这部分知识的来源是哪里?它产生的机制如何?这部分知识和所谓普适性规律二者之间的关系如何?上述问题正是元管理学关注的核心问题――它本质上是一个认识论问题：元管理学研究管理学知识的性质、来源和产生的机制，以及对管理学知识的可靠性和客观有效性进行检验。

哲学上传统认识论的发展经过了三个阶段，一是关于认识的性质、前提和基础等问题，近代哲学对这类问题的提出和解决具有本体论哲学的特点；二是认识的来源、过程和机制即认识的发生学方面的问题；三是认识的可靠性、真理性、确证性和客观有效性等知识论问题。

具有本体论哲学特点的认识论以洛克的经验论、休谟的怀疑论以及康德哲学为代表。洛克的经验论以承认对象的客观实在为前提，而休谟则质疑对象的实在性，他认为，“我们所确实知道的唯一存在就是知觉……除了知觉之外，既然从来没有其他存在物呈现于心中，因此我们永不能由知觉的存在或其任何性质，形成关于对象存在的结论”。阎康德认为，一个具有先天认知能力和形式的先验主体是认识的中心，康德以此来解决认识的本性和来源问题，从主体的认知能力来划定认识的范围和可靠性，认识就是主体运用先验的感性直观形式和知性范畴对感性材料、表象进行综合整理而得来的。

在现代科学和哲学看来，由于传统认识论中的命题不能被经验所证实或证伪，因此这一研究思路逐渐被淡忘，关于认识的来源、机制等认识发生学问题被逐渐经验科学化。20世纪重视认识论研究的哲学家都不同程度地表现出使认识论问题经验科学化的倾向。现代西方哲学大多把科学发现和认识发生问题看做经验心理学问题。当代认知心理学、脑科学与人工智能、神经生理学等新兴学科也都体现了认识发生问题的经验科学化倾向。

与此同时，哲学认识论发展的另一条进路是科学哲学，即将科学作为研究对象，关注科学发现和发展的方法和逻辑、科学与非科学的划界、知识的检验及其标准、科学知识的演进和模型方面的内容，把认识论转向对科学认识论和方法论的研究。

基于以上考察，本文将以上认识论研究的两种思路应用于管理学，将对以管理学全部知识为对象的元管理学研究划分为以下两大部分：

(1)从管理学认识的心理学发生机制上研究管理学知识的性质、来源和产生机制。现代的认知神经科学已经可以从自然科学的角度部分揭示认识的来源、过程、机制与结构问题。认知神经科学是在脑神经科学(Neuroscienee)和认知科学(cognitive Science)的基础上发展而来。

在认知神经科学产生之后，一些社会科学家试图使用认知神经科学的手段研究社会科学问题，取得了丰硕的成果。2000年12月，在普林斯顿大学的一个研讨会(Princeton workshop on NeuralEconomic)首次使用了神经经济学(Neural Economic)名称，并在以后的时间内逐步被广泛认可。与神经经济学相对应，中国学者马庆国提出了神经管理学的概念。

显然，认知神经科学作为一种有效的手段，既然可以研究被管理者的神经心理因素，也就毫无疑问地可以研究管理者的认识来源、产生机制和结构，后一研究就是元管理学所关注的。因此，借助于认知神经科学，我们就可能回答管理学知识中的直觉、意会性知识的来源，及其在管理实践中被应用的情况。这就是从管理学心理学发生机制上研究管理学科的性质、来源和产生机制。

(2)从对管理学知识的检验与确证方面来研究全部管理学知识的体系结构。在知识问题上，当代哲学思潮的特点是“不考虑心灵怎样或是否可以真正认识外部世界的问题，而是一开始就预先假定，我们已经以各种方式获得了知识，并且在任何情况下能去认识这个世界”，从而问题就变成了这种知识的发现和证明的逻辑的问题。

这一观念影响到各种元理论，具体到元管理学，它的基本问题就不是我们能否获得管理学知识，而是预先假设我们能够认识管理实践，管理学知识可能存在或已经存在，而无论它们以什么知识形式存在。我们的任务是通过描述这种既包含普适性规律又包括特殊的人文艺术因素的知识，是如何在实践中被检验、确证与应用的，从而探查这些不同类型的管理学知识是怎样在管理实践的过程中被逻辑地组合成一个有机的管理学知识体系的。

众所周知，当前的主流实证管理学早就确定了知识的“检验标准”，这就是形成假设、获取数据、检验假设的一致性等一系列规范的步骤，毫无疑问，如果遵循如此严谨的操作，得到的将是“真知识”。然而，这一套操作可能是获得“真知识”的充分条件，但不一定是“真知识”的必要条件。在管理知识领域，相当多的意会性知识也是“真”的，或者说在一定条件、一定的范围内是“真”的，但是这些“真知识”很难通过如此一套标准。例如，意会性知识在这套操作的起始阶段，即“形成假设阶段”就会有很大的麻烦，意会性知识在很多情况下难以形成表述清晰、逻辑严明的假设。主流西方管理学因为这些意会性知识的麻烦，断然将其排除在主流管理学研究范围之外。主流管理学尽管“主流”，但也只属于管理学研究的一个流派，这样做无可厚非，但如果一定要坚持“主流帝国主义”，将其作为一种通行标准强加到其他研究范式上，则欠妥当。元管理学既然以全部管理学知识为研究对象，就还需要考虑普适性之外的地方性、本土性、个性化的管理知识，根据其在管理实践中被应用的情况，为各类管理学知识确定“真”的标准。

三、元管理学对于中国本土管理研究的意义

如果管理学是一门纯粹的自然科学，就不会存在本土管理学――本土管理学之所以存在，正在于它是普适与特殊、科学与人文艺术的混合体。假如丹宁布灵(Dannenbring)的观点正确，管理学研究

的目标如果是追求单一的普适性的理论体系，则本土管理学从根本上就是一个错误的命题。因此，本土管理学所以存在、如何存在及其研究方法论正与管理学的学科属性、学科结构等密切相关，而这正是元管理学的研究主题。

在2009年第二届“管理学在中国”学术论坛上，北京大学巩见刚(2009)提出，管理学不是严格意义上的科学，因此管理学研究中发现的规律很难保证有普适性和重复性。华南理工大学张树旺(2009)在《普适性与民族性的真正对话的开始――“管理学在中国”论争的方法论意蕴》中认为，科学主义管理是以实证研究为研究底色，其研究特点是严格的科学性、普适性和逻辑性；人本主义管理学以解决实际管理问题为研究底色，其研究特点是艺术性、民族性和有效性。此双方近20年来(实际上为100多年来――本文注)互为诟病，难以对话，这一学术对立源于“管理学既是科学又是艺术”或者“管理学的普适性与非普适性”的经典命题。

情境化是著名管理学者徐淑英教授(2008)所首倡的一个概念，徐教授对情境化的定义非常简明：情境化(contextualization)是指将研究置于一定的情境中。徐淑英认为，情境化在管理研究中越来越重要，它是在中国进行本土研究的关键要素。徐淑英教授指出了情境化的4种方法，第一种方法是决定研究什么，即研究者不仅应该关注已有的(西方化)主题，而且要问一些中国的公司，管理者和员工所特有的或重要的正确的问题。第二种方法是理论的情境化，即将西方理论和假设进行适当的修改使之适用于中国的环境。第三种方法是测量工具的情境化，使在西方环境下开发的构念在中国情境下仍然是有意义的。第四种是方法论的情境化，就是在中国情境下使用新的方法论来观察、记录和分析数据。