应届高校毕业生精选(九篇)

第1篇：应届高校毕业生范文

【关键词】应届毕业生 就业鸿沟 原因 GTW职业培训模式

【中图分类号】G【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2012）12C-

0010-03

狭义而言，我国当前职业培训的表现形式主要有职业技术学校的职业培训、企业内部开展的职业培训以及在职人员在社会培训机构中自主参加的职业培训。针对高校应届毕业生入职前的专业职业培训在我国相当匮乏，从而导致越来越多的应届毕业生受自身就业能力的限制，逐渐陷入就业难的境地。有学者指出：“就业难的根源不在于大学的不断扩招，而在于企业与毕业生之间产生了巨大的‘就业鸿沟’：毕业生找不到合适的工作，企业找不到合适的人才。而大学生就业能力不足，正是出现‘就业鸿沟’的重要原因。”本文试图分析高校应届毕业生就业鸿沟产生的原因，用GTW（Graduate to Work）职业培训模式来解决就业鸿沟问题。

一、就业鸿沟存在的原因分析

（一）我国社会宏观经济变化的影响

2008年的国际金融危机减缓了我国的经济发展速度。据国家统计局资料显示，2009年我国出口总额为12016亿美元，比2008年的14285亿美元下降约16%，降幅之大为10年所未见。但是世界经济的激烈竞争仍在日益加剧，科技仍在日新月异地发展。在此情况下，我国为快速使经济得到复苏，采取原有的职业结构分化解体，提高工作岗位的技术含量等措施。除此之外，企业为了应对科技的挑战与国际经济的竞争，越来越向高绩效的组织发展。然而，纵观我国应届毕业生的劳动力准备，情况并不令人乐观。近年来，用人单位对大学毕业生的不满意度逐渐上升。调查报告显示，企业对自1999年高等教育扩招至今所招的应届毕业生的工作表现，“比较满意”的占45.1%，其中“比较满意”在外企和国企表现得比较突出，分别为54.7%和50.5%，但“比较不满意”和“非常不满意”的比例之和由去年的4.1%上升到10.6%，说明大学生的工作表现与企业的期望存在较大差距，是导致满意度不高的重要原因。此外，分别有32.6%、26.7%和25.8%的国企、国家机关和事业单位认为，现在大学生缺乏创新能力，在对待工作态度的问题上，用人单位和大学生的分歧较大。由此可见，我国紧缺一种综合有效的针对性培训模式，这种培训可以帮助高校应届毕业生走出从毕业到工作这一阶段的混沌期，来解决企业与应届大学本科毕业生的“就业鸿沟”问题。

（二）普通高等教育培养模式的困境

我国经济由粗放型到集约型的转变，对当今人才的质量提出了更高的要求，更是对高校应届毕业生的素质包括独立思考能力、创造性思考能力及合作协调能力等提出了更高的要求。然而，随着社会的高速发展，中国高等教育从精英教育阶段进入大众教育阶段，高校招生规模逐渐扩大，每年毕业生数量急剧上升。在为我国现代化建设和经济发展提供大量劳动资源的同时，也逐步浮现出诸多潜在的问题来。越来越多的高校应届毕业生感到就业压力的存在，这一现象出现的根源在于普通高等教育的困境，即学校教育的封闭性、保守性、单一性。

首先，普通高等学校教育的封闭性体现在课本本位学习上。课本本位学习是相对固定教师在教室内向学生传授普通高等教育部级规划教材或任课老师指定教材上的知识内容。课本本位学习呈现出一种理论与实践脱节的典型现象。普通高校中大部分的教师缺乏与教材内容相关的实际工作经验，从而导致他们所教授的内容与社会企业实际操作的内容契合点较少，导致学生不能很好地理解其所学知识与实际工作实践的关系，造成学生只能处在一个孤立的封闭性的教室内学习。

其次，普通高等学校教育的保守性体现在学生本位学习上。在普通高等教育学生培养规划中，只是保守地对学生的学习进行计划、监督及控制。而较少开设与学生所学专业有关的职业指导课程，即没有整合学术学习与职业学习，未能加强学术教育中的职业性。这就导致学生没能更早地了解职业世界，也没法对他们将来的发展方向作出比较成熟的选择。

最后，普通高等学校学习的单一性体现在课程本位学习上。课程本位学习是指几届同一专业的全日制本科生接受相同理论课程的一种学习。在信息爆炸的今天，知识经济以其令人目不暇接的更新速度冲击着每一个职业。由于人才市场需求与高校所设置的课程结构不符，全日制本科生在学校学到的知识可能到临近就业就已经落伍于社会境况，这就导致高校应届毕业生难就业、企业难得人的就业鸿沟现象。因此，我国缺乏一个能让应届毕业生与时俱进的信息渠道。

（三）高校应届毕业生的自我定位

近些年来，一些高校应届毕业生会因其好高骛远的个性而拒绝适合他们的低报酬岗位。逐渐地，他们的劳动力脱离社会生产过程，他们的使用价值不能发挥出应有的高度。专家指出：劳动力资源的一个最大的特点是其生产能力具有不能储存、不可保留性，随着时间的推移，它会逐渐消失。当这些毕业生劳动力的效用性减弱后，他们将会愈加地陷入就业鸿沟的困境。这也正是因为我国缺乏高校应届毕业生相应的职前培训，帮助他们跨过从毕业到工作的这一道鸿沟。

二、就业鸿沟的对策——GTW职业培训模式

（一）GTW职业培训模式的含义

GTW（Graduate to Work）是个人从普通高等教育结束到有报酬的就业开始这一时间段，是一个为就业作准备的阶段。GTW职业培训模式是适应于应届全日制大学本科毕业生从毕业到正式被企业录用这一阶段的职前培训模式，或者说是根据企业对就业能力的要求，为求职于这些企业的应届毕业生而调整、制定的一种有效的职前培训模式。

（二）GTW模式的课程内容

1.职业生涯认知课程。GTW职业培训模式根据高校应届毕业生所应聘的职位，帮他们分析、阐释所应聘职位的真实工作世界。职业生涯教育是帮助学生建立和发展正确的自我概念，它使学生认识到人的能力、人格、需求、价值观及兴趣等存在的个体差异，认识到工作世界对人的一般要求，不同种类的职业对从事者能力和人格特质的特殊要求，有助于应届毕业生建立正确的职业观。

2.个性化职业培训课程。GTW职业培训模式所设置的个性化职业培训课程符合美国波士顿大学教授、职业指导之父帕森斯提出的“人职匹配论”。帕森斯的理论内涵是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观条件与社会职业岗位（对自己有一定可能性的）相对照、相匹配，最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。通过GTW模式的个性化职业培训课程，高校应届毕业生可以更有效、更有方向地达到人职匹配这一最终目标。

例如，GTW职业培训将对每名应届毕业生进行各项测试，以了解学生的工作能力与其所要应聘公司的岗位，继而进行分析、匹配。如果最终测试结果是某应届毕业生在处理业务能力方面如鱼得水，但是在计算机软件操作方面还达不到应聘公司的要求，那么，GTW职业培训课程的执行者应有针对性地对此毕业生进行计算机操作能力的培养。再如，某高校应届毕业生需应聘某奢侈品牌的营业员岗位或者某大型企业的前台岗位，此学生语言表达能力及应变能力都很好，但是其走路的形态等各方面的外形气质不符合企业的职位要求。针对这一类学生，在GTW职业培训课程中会请资深的舞蹈老师及形体老师指导学生，提升其形象气质。

（三）GTW的教学方法

GTW职业培训模式的课程是根据企业对岗位的需求而制定出个性化培训课程，主要采取共学制和师徒制两种方法。

1.共学制。共学制是一种以按需教学为基础的教育形式。其针对不同企业岗位的需求共性，由专业的教师为求职者开设共需课程。比如英语需求，随着经济全球化发展的进程，我国越来越多的行业领域步入国际领域，对求职者语言素养的要求逐步提高。因此，许多企业都有语言的共性需求，求职者可根据自己的语言水平参加课程，与不同企业的求职者共同学习。

共学制也是一种以分层教学为教学基础的教育形式。分层教学包括两种取向：一是根据学生群体在学习上存在的个别差异，有意识地将其区分成若干类别或层次，进行有针对性的教学活动；二是根据学生个体差异，将教学内容按照学生的认知规律，分解成若干个知识点、难易程度不同的层次，将属于同一水平的知识划归为一个层次。

2.师徒制。师徒制是GTW职业教育模式的一种形式，以杜威提出的“做中学”为核心特点，主张由师傅言传身教地向徒弟传授知识、技术及文化。现场教学是师徒制的一个主要表现形式。现场教学是组织学生到生产现场或社会生活现场进行教学的一种组织形式，通过现场观察、调查或实际操作，丰富学生的感性认识，促进学生对书本知识的进一步理解和掌握，培养学生将知识运用于实践的能力。

三、对策的图解验证

对高校人才的知识储备与岗位的需求缺乏契合点的情况，GTW职业培训模式提供了一种具有可行性的解决途径。GTW职业培训模式可使应届毕业生在高校所学到的知识和企业之间有一个契合点，为双方提供一个通道，使高校人才能够真正做到学有所用。对此，笔者用“SPAECAT”来论证GTW职业教育培训模式解决应届本科生就业鸿沟的有效性。如图所示：

S（0号球student）：某应届大学本科毕业生

P（1号球position）：某企业的一个职位

A（2号球atmosphere）：毕业生融入企业工作氛围度

E（3号球efficiemcy）：毕业生工作效率

C（4号球customer）：毕业生寻求客户能力

A（5号球achievement）：企业的最终绩效目标

T（球杆）：GTW职业培训模式

图中每一个袋口代表着某贸易公司总体规划中对任职者在工作期间的期望指标，并且当球入袋后说明相应指标完成；虚线球代表实线球的运动路径。GTW职业培训模式的这根球杆将适当的力作用在0号球上，使某毕业生往贸易公司业务部的一个职位需求方向发展，当0号球与1号球撞击时，说明此毕业生与此职位匹配。匹配后，1号球逐步滚入左中袋，即任职毕业生完全达到了此公司业务部的用人指标。当此毕业生完全适合这一职位的时候，说明毕业生在工作期间因其价值观与同事有一定的类同性，而能在一个良好的工作氛围中工作；拥有良好的工作氛围，能提高任职者的工作效率；工作效率提高后，其所拥有的客户也将越来越多；不言而喻，任职者最终将能顺利地达到企业所定制的工作绩效目标。当2、3、4、5号球逐一入袋，表明任职的应届毕业生逐一完成公司总体规划中所希望实现的期望指标。经上述分析，我们可以看到高校应届毕业生不仅能就职于适合自己的岗位，而且在后期的发展中既能有益于个人，同时也能造福于其就职单位的发展。因此，GTW职业培训模式能全面有效地解决“就业鸿沟”问题，使高校应届毕业生能真正地跨越就业这条鸿沟。

总之，GTW职业培训可以弥补前文所提到的大学专业与社会职业之间的鸿沟，有效缓解因人才市场需求与高校课程结构之间的差距而造成的就职难和招工难的现象。同时给予应聘者正确的指引，解决社会、人才、企业之间的博弈问题，实现社会资源利用最大化，人力资本效用最大化以及企业效益最大化。

【参考文献】

[1]刘丽玲，吴娇.大学毕业生就业能力研究——基于对管理类和经济类大学毕业生的调查[J].教育研究，2010（3）

[2]范泽瑛，谢超.关于2006就业力问题及其培养模式的探索[J].中山大学学报论丛，2006（8）

[3]周晓虹.试论就业与经济发展的关系——兼论促进就业的对策措施[J].福建行政学院学报，2010（3）

[4]大学生就业更严峻，企业不满意度上升[EB/OL].

[7]马建富.职业教育学[M].上海：华东师范大学出版社，2008

第2篇：应届高校毕业生范文

关键词：社会资本 应届毕业生 就业

一、问题提出背景

近年来，大学生就业难度加大受到社会的广泛关注，据江西省有关部门统计，2013年江西省毕业生人数24.9万，再加上往届没有实现就业的，需要就业的毕业生数量之大可想而知。民办高校毕业生就业面临同样的问题。L学院是经国家教育部批准成立的一所普通本科高校，具有颁发国家承认的统招本、专科学历资格，并具有学士学位授予权。该学院规模相当，在江西省民办高校中具有一定的代表性。2013年L学院应届毕业生规模七千左右。就业问题不仅是教育问题，更是社会问题，尤其是在我国。我国是个特别重视人情的国家，利用复杂人际关系网络解决就业俨然早就成为一种风气。

二、社会资本概念界定

1988年美国社会学家詹姆斯・科尔曼较全面地界定了社会资本的三要素：社会资本的拥有者、来源和资源。 随后，亚历山大罗・波茨对社会资本进行了全面系统的表述。美籍华裔社会学家林南从资源、理性选择、行动、制度和社会网络出发，建立了其社会资本理论体系。本文就以林南社会资本理论为依据，从理论上对应届毕业生就业进行研究，实证分析L学院应届毕业生在家庭、学校和社会关系等社会资本对就业的影响。

三、研究方法

本研究选取江西L学院2012届部分本科毕业生为研究对象，主要采用网上问卷调查，辅以深度访谈。共发放问卷400份，收回有效问卷347份，有效回收率86.75%。调查对象中男性125名，占36%，女性222名，占64%。

四、社会资本对应届毕业生就业影响分析

从调查得知，社会资本对就业影响表现如下：

应届毕业生的就业期望主要体现在期望就业单位和期望薪酬上。由于个人所占有或掌握的资源的不同，大学生各自的就业期望不同。

1.社会资本对期望就业单位的影响

本文中应届毕业生亲睐的就业单位类型有：党政机关、企业、事业单位和其他，调查显示，来自农村的应届毕业生有高达41%的人希望在党政机关或事业单位工作。农村应届毕业生大多社会资本积累较少，他们选择去党政机关、事业单位表达了他们意图通过职权、职务、行政职能直接获得社会资本的愿望。

2.社会资本对就业态度的影响

就业态度决定应届毕业生的就业选择，在调查中发现，有近90%的应届毕业生认为通过人际关系找工作是普遍现象，对这种现象表示理解，并表示这种现象会愈演愈烈。

3.社会资本对就业信心的影响

调查发现，社会资本与就业信心成正比。高达96.5%的调查对象对求职充满信心。一方面因为，应届毕业生虽然总体社会资本总量较小，但他们已意识或充分利用血缘、亲缘等资源优势，动用一切关系寻找工作；另一方面，学校承担了积极帮助指导毕业生就业的重要作用，有近70%的被调查应届毕业生接受过相关教师的就业前指导。

五、应届毕业生就业过程中社会资本的利用现状

1.近四分之三的毕业生在就业中利用了社会资本调查显示，有高达73%的大学毕业生在就业过程中“找人帮忙或帮助了解信息”。可见，大学生已经认识到在关系本位的中国，面临激烈的就业竞争，自己的知识和能力等人力资本固然重要，但远远不够。

2.动员的社会资本的规模小

从前文知，毕业生可动员的社会资本总量较少。调查发现，在就业中求助的人数在5―10人的还不到十分之一，11人以上的非常少。可见，大学生就业中动员的社会资本规模非常小。

3.动员的社会资本的范围狭小

调查发现，就业中主要帮助来自亲属、父辈朋友和朋友，分别占到42%、19%和14%。这些属于传统的社会关系，占到了75%。大学毕业生对老师、同学、校友、同学的亲属和同乡等社会资本开发和利用较少，仅仅25%而已。

六、对策与建议

社会资本具有明显的积极和消极的双重作用，应届毕业生要辩证看待，切不可盲目获取或过多抱怨。

1.应届毕业生要有意识地积累和获取对就业有利的社会资本积累“强关系”，增强个人社会资本。大学生要在家庭框架中、亲友关系范围内多参加家庭、家族聚会，主动与亲属保持联系，维护和巩固基本的社会资本。善于构建和利用“弱关系”，扩大社会资本。

2.应届毕业生要有良好的社会心态，少些抱怨，多些奋斗

今年是90后应届毕业生的就业年，社会对90后的印象是有想法、有个性，不愿意从基层做起，所以，90后的应届毕业生要摆正自己的就业心态，了解社会需要什么，知道如何将自己转变为社会所需要的人才，对社会少些抱怨，多些奋斗。

3.学校要引导大学生正确获取和利用社会资本

学校要重视应届毕业生在校期间的职业生涯发展规划与就业指导，帮助学生通过发展规划弥补在人际网络等社会资本方面的劣势，同时使学生清楚社会资本的内容和作用，培养学生积累社会资本的意识。

应届毕业生就业工作是一项系统工程，民办高校要根据学生的现状及就业市场的情况，给与学生利用和积累社会资本的指导，以帮助应届毕业生在就业困局中脱颖而出。

参考文献：

[1] 费孝通.乡土中国[M].北京：北京大学出版社，1998：27

[2] 张少平，张芬芳，社会资本对大学生就业影响的调查研究―以华侨大学为例，华侨大学旅游学院，四川教育学院学报 2009年6月

[3] 曹霈霖.社会资本：一种解释社会的理论工具[J].理论与争鸣，2008，（8）：6―7.

[4] 张文宏.社会资本：理论争辩与经验研究[J].社会学研究，2003，（4）：23―35.

第3篇：应届高校毕业生范文

为促进我区教育事业发展，改善教师队伍结构,根据《事业单位人事管理条例》、《重庆市事业单位公开招聘人员实施办法》(渝人发〔2006〕44号)和市委组织部、市人力社保局《关于进一步规范事业单位公开招聘工作的通知》(渝人社发〔2011〕326号)和《重庆市事业单位考核招聘工作人员办法》(渝人社发〔2016〕281号)等有关规定，经市人力社保局核准，现面向2018年应届全日制普通高校毕业生公开招聘教育事业单位工作人员。

一、招聘原则

本次公开招聘坚持民主、公开、竞争、择优的方针，按照任人唯贤、德才兼备、以德为先的用人标准，宁缺勿滥，采取考试与考核相结合的方式进行。

二、招聘计划

本次共招聘69名事业单位工作人员(详见《重庆市武隆区面向2018年应届毕业生公开招聘教育事业单位专业技术人员岗位条件一览表》，以下简称《一览表》)。

招聘岗位有专业要求的，统一参照重庆市2017年下半年公开招录公务员公告中《重庆市考试录用公务员专业参考目录》执行。

三、招聘条件及范围

(一)招聘条件

1.符合《一览表》中的各项规定要求;

2.具有中华人民共和国国籍;

3.遵守宪法和法律，具有良好的品行，未受过任何处分;

4.身体健康，符合事业单位聘用体检标准;

5.自愿在招聘单位服务3年及以上，在武隆区教育系统服务5年及以上。未达到规定服务年限的，不得向区外交流调动，并解除聘用合同、终止人事关系，承担相应违约责任。

6.年龄30周岁及以下(年龄计算截止时间为2018年3月5日);

(二)招聘范围

凡符合招聘条件人员，均可报名应聘。

以下人员不属于招聘范围：曾因犯罪受过刑事处罚或曾被开除公职的人员;刑罚尚未执行完毕或属于刑事案件被告人、犯罪嫌疑人，司法机关尚未撤销案件、检察机关尚未作出不起诉决定或人民法院尚未宣告无罪的人员;尚未解除党纪、政纪处分或正在接受纪律审查的人员;被单位辞退或解聘未满五年的原机关事业单位工作人员;因违反机关事业单位工作人员招录(聘)纪律而处于禁考期的人员;最高人民法院公布的失信被执行人;试用期内的机关事业单位人员;现役军人;在读的非2018年应届毕业生;具有法律法规规定不得聘为事业单位人员的其他情形。

正在全日制普通高校脱产就读的本科生、研究生不能凭原已取得的学历(学位)证报考;在国外境外高校就读的全日制学历(学位)的人员，其学历(学位)须在2018年7月31日前获得国家教育部中国留学服务中心认证。

四、招聘程序及办法

按照“自愿报名、公开竞争、择优聘用”的原则，采取资格审查、专业科目测试和面试等方式进行，重点测评应聘者的适岗能力，主要考核应聘者的职业道德、专业知识和业务能力。

(一)报名

报考人员持本人身份证、成绩表及获奖证书复印件(需盖章)、奖学金情况、就业自荐书、《重庆市武隆区招聘教育事业单位专技人员报名登记表》(自行下载打印)等到指定地点报名。招聘工作小组相关人员对报考人员进行资格审查。相关获奖证书复印件、成绩单均需学院、教务部门加盖公章，并留下资格查询人员联系方式以便核查。报名者需带上一张(2寸)近期登记照片。拟录用人数与总报名人数须不低于1:2比例，如达不到规定比例，相应递减拟招聘岗位的名额(按四舍五入计算)，无法递减的则取消招聘。其中属紧缺岗位的经市人力社保局认定同意后，可适当放宽开考比例。

报名时间及地点：

1.2018年3月6日上午8：30至12：00在西南大学就业指导中心安排地点报名。

2.2018年3月8日上午8：30至12：00在重庆师范大学(大学城)就业指导中心安排地点报名。

3.2018年3月10日上午8：30至12：00在四川师范大学就业指导中心安排地点报名。

各个学校招聘岗位择优录取、宁缺勿滥。下一个招聘点在上一个招聘点招聘后剩余名额中进行，应聘者请自行选择一个招聘点报名，只能选择招聘岗位中的一个岗位报考。招聘时间如有调整，将提前在上述高校就业信息网上公布，请及时关注。

任何单位和个人不得以任何理由拒绝符合报考条件的人员报名应聘并参加考试考核。

(二)资格审查和考试考核

1.资格审查

招聘工作小组按照《简章》规定条件，依据考生提供的《重庆市武隆区招聘教育事业单位专技人员报名登记表》和相关证明材料的原件和复印件，审查了解应聘学生的基本情况、学业成绩、在校担任学生干部情况、社会实践、个人获奖情况等。资格审查结果在报名时当场公布。凡资格审查合格者，均进入考试考核环节。考试考核具体时间及地点在报名及审查当天另行通知。

各岗位报名及通过资格审查人员名单于资格复审当天在各考点张贴公布。

2.考试考核

考试考核分为专业科目测试和面试，分值各100分。

专业科目测试的内容：根据应聘学科，按相应层次现场说课、讲课，主要考核应聘人员专业知识和处理教材、驾驭课堂的能力，体育艺术类考生须自备报考岗位专业技能测试的所需用品。

面试重点考察考生职业道德和思想品德素质、心理素质、思维能力、个性特长等。面试成绩当场公布并由考生签字确认。面试具体按照《重庆市事业单位公开招聘工作人员面试办法》(渝人社发〔2016〕281号)执行。

考试考核成绩在各个考点公布。专业科目测试成绩、面试成绩单项未达到60分者为不合格。面试考官对考生专业科目测试成绩或面试成绩评定在90分以上、60分以下的，须在评分表中说明理由;考生考试考核总成绩在90分以上、60分以下的，应写出书面报告，报区人力社保局备案。

考试考核总成绩=专业科目测试成绩×60%+面试成绩×40%。尾数四舍五入，精确到小数点后两位。若考试考核总成绩低于75分或单项成绩低于70分者，不予确定为拟签约人员。

专业科目测试成绩、面试成绩和考试考核总成绩以及进入体检环节签约人员的资格条件等于考核环节结束以后在各考点予以公布。

(三)签约

按报考岗位考生考试考核总成绩从高分到低分依次等额确定拟签约人选，同一岗位签约人选最后一名考试考核总成绩并列时，依次按学历、专业测试成绩、学校必修课程总成绩、面试成绩从高到低确定。若仍相同，则加试结构化面试，以加试成绩高优先。签约人选确定后，由招聘工作小组通知签订《全国普通高等学校毕业生就业协议书》。

若经确认自动放弃签约资格而出现的缺额，由招聘领导小组根据岗位报考情况决定是否递补，如需递补，则按报考志愿及考试考核总成绩(考试考核需合格)从高分到低分依次递补(若考试考核总成绩相同，依次按学历、专业科目测试成绩、学校必修课程总成绩、面试成绩从高到低确定)。未按时参加考试考核、签约的视为自动放弃。

(四)体检

签约人员由重庆市武隆区人力资源和社会保障局统一组织体检。体检不合格者，不予聘用。

体检时间：2018年3月16日，请于3月15日15:00-17:00到重庆市武隆区人力资源和社会保障局人力资源市场科310室报到。如无特殊原因不按时参加体检者，作为单方违约处理。

体检项目、标准参照原国家人事部颁布的《公务员录用体检通用标准(试行)》(国人部发〔2005〕1号)、《公务员录用体检操作手册(试行)的通知》(国人厅发〔2007〕25号)和《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》(人社部发〔2010〕12号)、《关于修订〈公务员录用体检通用标准(试行)〉及〈公务员录用体检操作手册(试行)〉的通知》(人社部发〔2010〕19号)、《关于印发〈公务员录用体检操作手册(试行)〉有关修订内容的通知》(人社部发〔2013〕58号)要求，结合本行业或岗位实际要求执行。

体检参照《重庆市人力资源和社会保障局关于确定公务员录用指定体检机构的通知》(渝人社发〔2012〕149号)等相关规定，在指定体检机构进行。体检在县级以上综合性医疗卫生机构进行。体检费用由考生自行承担。除按相关规定应在当场或当天复检并确认体检结果的项目外，招聘单位或受检人对体检结论有异议的，可在接到体检结论通知之日起7日内书面提出复检申请，经区人力资源和社会保障局同意后到指定医院进行一次性复检，体检结果以复检结论为准。复检内容为对体检结论有影响的项目。

(五)考察

体检合格人员，由区人力社保局组织主管部门及用人单位，对考生政治思想、道德品质、学习(工作)表现和其提供的基本情况，以及有无需要实行岗位任职回避等情况进行考察，并做出考察结论。同时，对应聘人员资格条件进行再次复查。

若因体检、考察、资格条件复查不合格或经确认自动放弃及考察以后环节出现的缺额，不予递补。

(六)公示

对拟聘人员名单在重庆人力资源和社会保障网、武隆区人力资源和社会保障网上公示，公示时间为7个工作日。公示内容包括拟聘用人员姓名、性别、出生年月、所学专业、学历(学位)、毕业时间、毕业院校、考试考核总成绩、拟聘单位等。

(七)报到

已签订《全国普通高等学校毕业生就业协议书》且公示无异议的人员须在2018年7月31日前，持高校毕业生就业报到证、就业协议、学历(学位)证书、教师资格证等相关材料原件到武隆区教委组织人事科报到。2018年7月31日未取得学历(学位)证书和相关证件的，解除协议，取消聘用资格。

(八)聘用

经公示无异议或经核实不影响聘用的人员，根据《重庆市人民政府关于印发事业单位试行人员聘用制度实施办法》(渝府发〔2003〕37号)，按相关程序，由用人单位与其签订《事业单位聘用合同》，并完善相关手续。公开招聘的人员按规定实行试用期，试用期一年。试用期满，经考核合格者，予以正式聘用;试用期内或试用期满考核不合格或发现隐瞒聘前病史且身体条件不符合岗位要求以及提供虚假材料者，取消聘用资格。

未就业的武隆籍免费师范生按照《重庆市关于教育部直属师范大学免费师范生就业的实施办法》(渝教人〔2010〕79号)执行。

五、相关约定

拟聘人员除履行《全国普通高等学校毕业生就业协议书》和《事业单位聘用合同》外，还应信守下列约定：

1.自愿在招聘单位服务3周年及以上，在武隆区教育系统服务5周年及以上;未达到规定服务年限的，不得向区外交流调动，并解除聘用合同、终止人事关系，承担相应违约责任。免费师范生的服务期按照(国办发〔2007〕34号)执行;

2.拟录用人员在到岗前有违纪违法行为和其他不符合公开招聘条件的情况发生，将被取消录用资格。

3.职教紧缺教师岗位人员在招聘后一年内未取得教师资格证者，解除聘用。

六、纪律要求

公开招聘事业单位工作人员，是公开选拔优秀人才的重要渠道，对招聘工作中的各个环节，必须严肃人事工作纪律，确保招聘工作顺利进行。要严格执行《事业单位公开招聘违纪违规行为处理规定》(人力资源和社会保障部令第35号)(附件5)，认真贯彻《关于印发〈重庆市事业单位考核招聘工作人员办法〉等6个公开招聘配套文件的通知》(渝人社发〔2016〕281号)等有关政策规定和回避制度，自觉接受纪检监察和社会各界的监督，严禁徇私舞弊，若有违反规定或弄虚作假，一经查实，取消报名资格或聘用资格，并按规定追究有关责任。

本简章由重庆市武隆区人力资源和社会保障局、武隆区教育委员会解释。

咨询电话：023-77720801、023-77722036

重庆市事业单位公开招聘问题和情况反映信箱(该邮箱不接受简历)：[email protected]

点击下载>>>

第4篇：应届高校毕业生范文

[关键词] 自助式服务平台；互动平台；反馈机制；群聚优势

[中图分类号] G645 [文献标识码] A [文章编号] 1674-893X（2013）06?0079?03

目前，针对高校毕业生就业工作的研究主要集中在提供就业信息和就业网站建设方面，这些研究都是集中于信息化载体的某一个方面，没有实现对多种信息化资源和载体的有效整合，无法发挥毕业生就业信息载体之间的整合作用。本文拟通过研究高校毕业生就业信息资源和载体之间的相互关系，整合现有的毕业生就业信息载体，来进一步提升毕业生信息共享程度，提高毕业生就业信息化水平。

一、目前高校毕业生就业信息载体建设的主要问题

高校毕业生就业信息载体建设，是在利用现有的毕业生就业信息网络和数据库的基础上，通过对信息资源的有效整合和共享，实现区域内各高校之间的就业信息资源和载体的有效整合与关联以及各方的信息与资源共享，在此基础之上形成完善的高校毕业生就业闭环反馈与管理机制。

为适应新的就业形势，充分利用信息技术和计算机网络技术推动大学生就业工作，教育部于2001年首次提出了加强高校毕业生就业信息化建设的思路，之后全国高校开始逐步加强毕业生就业信息化建设工作。2010年教育部正式启用的“全国大学生就业信息服务一体化系统”有效整合了各个高校分散的信息系统，进一步提高了全国高校的就业信息化水平。

随着高校就业信息化建设进程的加快，很多高校都建立了包括就业信息提供、信息资源共享和就业指导在内的就业信息化平台。在此基础上，高校与用人单位之间形成了良好的沟通机制，双方依托现有的就业信息化平台，实现了信息的双向沟通，提高了用人单位与毕业生的双向选择效率。然而，虽然目前很多高校就业工作信息化水平得到了较大提升，但从总体上看，就业工作信息化水平仍然偏低，资源和载体没有得到有效整合，存在的问题主要表现在以下方面：

1. 互动性不足

目前大部分高校主要是以提供就业信息和就业指导的单向传递和表达方式为主，没有考虑到不同专业毕业生的不同需求，导致高校就业指导部门与不同专业的毕业生在就业信息、就业指导方面双方的互动性不足。尤其是高校就业指导部门与往届毕业生互动性不足，往届毕业生毕业之后，高校未建立有效的跟踪联络机制，无法快速有效获取往届毕业生的各种信息，包括个人就业信息、工作信息、专业与社会需求的结合度、所学知识与市场需求是否相适应等，也无法充分利用往届毕业生的群聚效应与关系资源带动应届毕业生就业。

2. 资源与载体未得到有效整合

目前高校就业信息服务平台提供的信息包括了就业信息、就业指导和政策法规等多方面的内容。在就业信息和就业指导方面大而全，但所包含的就业信息比较繁杂，且各个信息化载体之间相互隔离，形成了“信息孤岛”效应，导致就业信息资

[收稿日期] 2013-10-24；[修回日期] 2013-11-26

[基金项目] 2012年河南省大中专毕业生就业创业研究立项课题“高校毕业生就业管理工作信息化载体整合研究”（JYB2012091）

[作者简介] 张秀峰（1983-），男，河南鹤壁人，河南科技学院信息工程学院助教，主要研究方向：创新管理；徐武（1966-），男，河南新乡人，河南科技学院档案馆馆长，主要研究方向：信息管理.

源与载体无法得到有效的整合。很多高校考虑到自身利益问题，在毕业生就业信息载体建设方面以自我为主，分散建设，难以统筹考虑，无法实现就业信息资源的共享。同时就业信息化载体也没有根据不同专业学生的特点提供个性化的就业信息和就业指导，导致就业信息提供与就业指导效果较差。

3. 未形成有效的闭环反馈与管理机制

由于没有实现毕业生就业信息化资源与载体的有效整合，高校在就业信息提供和就业指导方面没有形成完整的就业信息闭环反馈与管理机制，尤其是在应届毕业生和往届毕业生、用人单位之间没有形成就业信息闭环反馈机制。应届毕业生和往届毕业生的个人就业过程信息和工作之后的相关信息没有得到有效反馈，学校无法根据毕业生和用人单位反馈的就业信息以及往届毕业生的实际工作情况对自身的就业工作以及人才培养模式进行进一步改进。

二、高校毕业生就业信息的资源整合

1. 建立与完善用人单位信息数据库

高校就业指导部门可以按照行业分类，对历年用人单位招聘信息进行汇总、保存和分析，包括用人单位每年的招聘时间、专业需求、所属行业、招聘结果、联系方式等。通过建立用人单位历年招聘信息数据库，分析历年用人单位的招聘信息，可以为学校提业结构、人才需求和专业就业统计报告，把握社会对人才素质的实际要求，改进人才培养模式，优化课程结构，形成良性循环。

同时，高校还可以通过分析历年用人单位招聘信息的特点，引导毕业生根据往年招聘时间进度和招聘专业分布情况，结合自身的专业特点，提前做好有针对性的就业准备。就业指导部门将用人单位招聘信息建库保存，对于信誉好、毕业生评价高、发展前景广阔的单位予以重点标注，在举办毕业生就业双选洽谈会时，调取信息库中的资料发送邀请函，在举办专场招聘会时向学生进行推介。同时重点与已在本校形成常态化招聘的用人单位建立长期合作关系，主动为本校毕业生寻求工作岗位。

2. 建立往届毕业生就业跟踪信息数据库

建立往届毕业生就业跟踪信息数据库，主要是对学生就业之后的就业去向、单位性质、单位所在行业以及对工作单位的适应性等相关信息进行跟踪和保存。通过对该信息库中各个专业的往届毕业生信息进行就业聚类分析和系统分类汇总，主要分析不同专业学生的就业去向、就业影响因素、就业变动趋势等，为相关专业应届毕业生提供就业参考信息。同时，对往届毕业生在就业过程中出现的各种问题进行汇总，形成共享式就业问题电子手册与问题数据库，从而使得往届毕业生就业管理形成完整的闭环反馈机制。

3. 建立毕业生就业信息自助式服务平台

目前大部分高校毕业生就业信息服务平台提供的基本上是单向、被动式的服务，即高校就业指导部门是信息的提供方或方，毕业生为信息的接收方，且接受方式单一。毕业生只能被动地接受服务平台的就业信息，无法根据自己的个性化需求主动筛选和甄别适合自身需求的就业信息。高校可以建立自助式服务平台，按照不同学科学生的专业特点，实现模块化设计，对就业信息进行模块化分类，在此基础上增加自助式筛选和甄别功能，并使毕业生可以自主设定符合自身需求的就业信息短信与邮件发送功能。

在毕业生就业指导方面，当前我国高校就业指导工作基本上处于以毕业班学生为对象的指导状态，离“全程化”指导相去甚远，且大部分高校开设的就业指导课程没有考虑不同专业学生的专业特点，针对性较差。通过建立毕业生就业信息自助式服务平台，可以结合学生的专业特点，为不同专业的学生设置针对性较强的专业就业指导网络课程，由学生根据自身需要进行自助式在线学习。同时将大学生自助式职业测试系统引入该平台，使毕业生能根据自身的需求进行自助式的职业测试，并将系统自动生成的测试结果以测试报告的形式反馈给毕业生，为毕业生就业选择提供相应的参考。

4. 建立毕业生网络社区互动平台

随着互联网技术的快速发展，网络社区的发展和应用日益成熟，网络社区作为互动性强的网络平台，已经成为大学生主要学习和生活社区的虚拟社区之一，它的出现已经引起教育部门及各高校的高度关注。但是，目前大部分高校对大学生网络社区缺乏有效的管理，也没有充分发挥网络社区在学生就业工作中的作用。通过建立毕业生网络社区互动平台，可以有效引导往届毕业生、应届毕业生、低年级学生、用人单位、高校就业中心工作人员等在网络社区内进行信息互动，有利于建立多方信息互动机制。

首先，是通过毕业生网络社区建立往届毕业生与应届毕业生、低年级学生之间的信息交流机制。一方面往届毕业生可以根据自身在参加工作之后的工作经历，与应届毕业生、低年级学生交流求职经验、工作心得，在此基础上帮助在校学生有目的性地进行学习和求职。另一方面如果高校往届毕业生在特定单位或行业形成了群聚效应且工作表现突出，则该单位或行业将会持续关注该高校的毕业生，并在招聘中倾向于选择该高校的毕业生，经过长时期的招聘和内部晋升，该高校的往届毕业生会在该单位或行业中占据有利地位，形成群聚优势。往届毕业生的群聚优势可以为高校的毕业生创造良好的行业声誉与行业评价，从而为应届毕业生在该单位或行业的就业创造有利的条件。

其次，是通过毕业生网络社区建立往届毕业生、用人单位与高校之间的互动机制。往届毕业生通过网络社区主动反馈其个人工作信息，包括个人就业经历、工作经历、工作对个人的要求以及学校课程设置不足等信息。学校则对往届毕业生的相关工作与就业信息进行汇总分析，为应届毕业生就业提供帮助，拓宽应届毕业生就业渠道。学校可以与用人单位尤其是与本校往届毕业生群聚效应明显的用人单位建立长期的交流与合作机制，用人单位可以与学校签订合作协议，实行订单培养模式。

三、高校毕业生就业信息的载体整合

随着就业信息化建设的不断拓展和深入，就业信息化建设已逐步从单一的信息化管理向全程的信息化管理转变，从仅对大四毕业生进行的信息化管理拓展到全部大学生。就业信息平台服务的范围也在逐渐扩展，功能也在逐渐增加，为适应新形势的变化，需要利用网络新技术和信息化手段对毕业生就业信息化载体进行有效整合，既可以实现就业信息资源共享，又可以实现对各种就业信息的关联以及深度挖掘。总体来说，需要从两个层次对就业信息化载体进行整合。

1. 高校内部就业信息的载体整合

首先，通过整合应届毕业生信息数据库、往届毕业生信息数据库和用人单位信息数据库，建立高校就业信息数据库，并将数据库与就业信息自助式服务平台、毕业生网络社区互动平台进行关联和对接，实现高校内部就业信息化载体的整合。

其次，通过对自助式服务平台与用人单位信息数据库、往届毕业生就业跟踪信息数据库进行整合，往届毕业生可以通过自助式服务平台自主查询历年往届毕业生去向及行业分布特点，同时还可以查询往年用人单位在本校的招聘情况，为自身就业提供有用的参考。

第三，通过对毕业生网络社区互动平台与用人单位信息数据库、往届毕业生就业跟踪信息数据库进行整合，高校可以引导往届毕业生通过毕业生网络社区互动平台反馈个人就业与工作信息，通过数据挖掘技术将该平台上的往届毕业生就业信息进行统计并导入往届毕业生信息数据库，通过对往年就业学生就业去向的信息统计，依据聚类分析，分析出市场对高校各专业的需求特点及变动趋势，设置面向市场需求的专业课程。与此同时，还可以有效利用往届毕业生群聚效应，为本校毕业生提供就业帮助，拓宽应届毕业生的就业渠道。通过毕业生网络社区互动平台，还可以获取用人单位对往届毕业生的评价信息，了解用人单位的需求倾向，有利于改进高校人才培养模式。

图1 高校毕业生就业信息化载体整合

第5篇：应届高校毕业生范文

【关键词】医学应届毕业生 ； 应激因素 ； 影响与分析

【中图分类号】G64 【文献标识码】B 【文章编号】2095-3089（2014）27-0011-01

医学院校是培养专业医生的主要基地，在医学院校毕业以后，这些医学应届毕业生即将开启他们的医生职业生涯。初入社会的医学毕业生，往往伴随着激动、憧憬、乐观的心态，这些医学应届毕业生对未来的工作充满着期待，希望通过自己的力量来治愈病人的疾病。然而就实际情况而言，多数的医学应届毕业生都面临就业难的问题，即使有的学生找到自己心仪的工作，但是在工作中也屡屡受挫，从而导致这些应届毕业生心理状态发生改变，乃至身体情况也随之产生变化，这样的现象非常普遍，应该引起医学院校和学生自身的充分重视。

一、医学应届毕业生心理状态

面对就业，很多大学生的心理状态都较为复杂，尤其医学院校的应届毕业生，他们的心理状态更是纷繁杂乱。我国医生短缺的局面，促使大量医学专业毕业生出现，然而，社会环境压力以及竞争压力的存在使得很多医学应届毕业生无法胜任其对口工作，而这种情况的出现与部分毕业生往往由于心理状态不佳有着直接联系。

医学应届毕业生的特点比较鲜明，自身认为具备较高的专业知识水平，其对未来的工作充满着良好的期待与向往。然而正是这些专业学校上的优势成为了影响他们职业发展的劣势。过高的自信导致了他们的过于自负，这使得他们在就业选择时对很多单位都挑三拣四，认为这些工作环境不符合自己的需求，从而使得大多数的医学应届毕业生就业和择业比较困难。

二、影响医学应届毕业生的应激因素

1.自身技能素质影响

医学应届毕业生不仅要求他们具备较强的知识水平，同时也要具备强健的身体素质。但是，在很多医学应届毕业生中，身体机能强的学生寥寥无几，多数学生都忽视自身技能素质的提升，认为只要专业水平高就可以胜任医生的工作，这是对医生职业的错误理解。过差的身体素质，意味着在医学应届毕业生对应激源的抵抗能力下降，以至于他们在面对应急源时无法做出正确的处理与状态调整，进而导致应激反应被无限放大，这样不仅会对医学毕业生的心理带来损害，更会影响他们的工作质量。上述情况是由于医学应届毕业生的自身素质偏低而带来的应激影响因素。

2.工作环境落差影响

医学应届毕业生一直是被大多数人称赞的群体，过度的褒奖为医学毕业生带来了巨大的压力，并导致他们出现了自负心理，这种自负心理所直接形成的就是他们对自我的定位过高，对工作环境的期望过高。这种情况的出现导致大部分医学应届毕业生对工作的环境和各方面条件都出现了极高的要求，而残酷的社会法则与行业竞争却给他们上了一堂生动的教育课。理想与现实之间的差距使得医学应届毕业生出现了各种从业问题。医学应届毕业生就业困难、“眼高手低”、“高不成、低不就”的状态都是最清晰的写照。除此之外，有些学生虽然进入到了工作岗位，但是对于工作中的各种困难无法克服和解决，增加了自身的心理压力和负担，使得他们产生极大的心理落差，一时无法认识清楚现实的需求，从而导致医学应届毕业生就业难、工作质量低的情况。

3.自身心理定位影响

绝大部分医学应届毕业生对于自身的定位都存在过高的现象，这是由于他们过于自负而导致的。绝大部分医学应届毕业生认为医学院校的毕业生就等于手握着医生的职业证明，只要毕业了，那么我就是一名光荣的医护工作者。错误的思想导致他们忽略了医生的真正职责，并产生了对医生职业的误解，以至于出现了医学应届毕业生自身心理定位严重失衡的情况。在实际工作当中，认为自己完全可以胜任医生工作的应届毕业生大有人在，错误的认识与错误的观念使得他们在工作当中过于“清高”，忽视了在工作中的虚心求教的重要。然而，他们在对待实际工作时，他们却缺乏医学工作应有的仔细度，导致工作失误率过高。当他们遭受批评时，他们不仅不虚心接受，还对他人的批评不予理解。长此以往，必然会造成较为阴暗的心理疾病，这些都是由于应届毕业生对自身的心理定位不足带来的应激影响。

三、改善医学应届毕业生应激反应的对策

1.提高自身对应激源的抵抗能力

医学应届毕业生必须要正确看待应激反应与应激源，一方面，要强健自身的体魄，增强自身的各项素质，保证能够具有强健的身躯，从而可以对外界的刺激做到有效的抵抗；另一方面，强身健体还可以促进医学应届毕业生头脑更加灵活，树立积极的事业规划观，达到降低工作失误率，提高工作效率的作用，对一些不良的应激反应可以做到自我调节和处理，在保证自身具备充足的抵抗应激源能力的同时，全面的提高实际工作的水平。

2.对应激源做好充足的准备工作

医学应届毕业生所面临的应激源具有极其特殊的性质，在实际工作当中，医学生在面对外界应激源时，应学会对自我进行合理的分析，对于无法改变的应激源，要顺应其发展趋势，调整自身的心理状态从容面对，避免过激应激反应的发生。对于人为性的应激源，则要先查找自身的问题和缺点，将其危害性降到最低，保证将自己的工作失误率控制在最低，同时要做好应对措施，理性的分析问题，不能盲目的逃避，只有合理的分析应激源，才能确保受应激源的影响最小。

3.给予自身积极的应激心理暗示

积极的心理暗示有助于医学应届毕业生更好的适应工作环境，可以帮助医学应届毕业生形成积极的心理状态，使得他们在工作中更加从容的面对困难和挫折，将自负的心态转变为自信的心态，确保工作的仔细和认真程度。对于应激源的反应降低或者消除过程中，医学应届毕业生应经常暗示自己具有较强的应激抵御能力，使得心理状态向着健康的方向发展，养成面对应激源可以自我调控的习惯，使自己在投入到实际工作中时，能够更好的实现自身的医学价值，更好的为病人解除痛苦，实现救死扶伤的职业目标。

综上所述，医学应届毕业生将要面临很多困难，有就业与择业的困难，也有工作中自信与自负的困难，面对这些困难医学应届毕业生必须要做好充足的准备，积极调整好自身的心理状态，最大限度降低应激源带给自己的不利影响，确保自身的积极发展。与此同时，医学应届毕业生也要能够克服心理上的困难，利用自己的专业技术来提高工作的质量，以“严谨、负责、求实、仁爱”的工作态度为病人降低痛楚，树立正确的事业观，以便能够使自己可以更好的面对就业，面对工作中的挫折，实现自身的目标与理想。

参考文献

[1] 黄蕊. 高校应届毕业生生涯不确定的影响因素探讨[D].哈尔滨工程大学，2012.

第6篇：应届高校毕业生范文

关键词 高职院校;大学生就业;就业质量

中图分类号 G718.5 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2015）23-0055-04

随着国家层面《关于加快发展现代职业教育的决定》及《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》等重要文件的出台，职业教育再度成为我国教育领域改革的热点问题之一，引起社会各界的广泛关注和思考。根据《教育部办公厅关于编制高校毕业生就业质量年度报告的通知》（教学厅函[2013]25号）文件要求，高职院校作为第三批高校要在2015年底前完成本校首次毕业生就业质量年度报告编制工作。长期以来，社会普遍认为职业教育“高就业”和“低素质”现象并存，随着今后高职院校就业质量年度报告的，高职院校毕业生就业质量问题也必将再次引起社会的广泛讨论。

一、高职院校提升毕业生就业质量的重要性

根据教育部《2013年全国教育事业发展统计公报》数据显示，我国高职教育在校生规模占高等教育规模（不含成人高等教育）的31.75%[1]。职业教育已经成为我国国民教育体系和人力资源开发的重要组成部分。与此同时，高职院校毕业生就业质量问题也得到全社会高度重视。高职院校提升毕业生就业质量的重要性表现在：

一是提升职业教育人才培养质量的需要。高职院校毕业生就业质量是衡量高职院校人才培养质量的重要指标，直接影响高职教育的长远健康发展，甚至影响我国高等教育大众化的进程。高职院校人才培养质量和结构最终要与行业需求相匹配，满足市场对职业技术人才的现实需求，最终也反映为就业质量的高低。因此，高职院校要建立健全职业教育的质量评价制度，着力培养毕业生的职业道德、技术技能水平和就业能力，完善学校、行业、企业、研究机构和其他社会组织共同参与的职业教育质量评价机制。

二是提升职业院校就业工作水平的需要。从高校的角度来审视毕业生就业质量问题，职业院校也一定要迅速适应新形势下开展就业指导工作面临的新要求，一方面要转变工作观念，另一方面要加强就业指导工作的科学性和规范性。高校就业指导工作的重点在于帮助在校学生尽早树立清晰可行的职业生涯规划目标，确立正确的职业价值观，努力在初次就业过程中实现人职匹配，提升工作满意度;同时，高校还要努力实现毕业生在地区、行业内的有序流动，并在一定领域得到社会及用人单位对本校毕业生的良好口碑。因此，转变就业工作观念，重视就业质量，这就要求高职院校在开展就业工作中要做到三个转型：一是从应时向系统化转型，二是就业服务从宏观向精细化转型，三是工作重点从注重就业率向注重就业率与就业质量双提升转型[2]。

三是提升广大毕业生职业价值感的需要。就业质量是反映整个就业过程中劳动者与生产资料结合并取得报酬或收入的具体情况之优劣程度的综合性范畴[3]。毕业生作为个体从业者，其对就业质量的关注重点在于是否找到了一份感觉“体面”的工作，即稳定的职业、体面的收入、安全的工作、良好的福利、充分的社会保障、和谐的劳动关系以及宏观方面合理的就业结构等[4]。因此，对广大毕业生来说，他们在实现顺利就业的同时，也渴望实现更高质量的就业，以体现个人价值。

二、高职院校毕业生就业质量的主要特征

从麦可思研究院对国内高校大学生就业状况的持续调查发现，截至2013年12月，高职院校2013届毕业生的就业率为90.9%，比2012届的90.4%、2011届的89.6%略有上升。高职院校毕业生就业率保持在比较稳定的高位水平。以下着重从毕业生就业分布特征、工作与职业期待吻合度、离职率、薪资水平、工作与专业的相关度及就业满意度等六个方面分析近年高职院校毕业生就业质量的典型特征。（以下数据如果没有特别说明，均来自麦可思―中国2012届、2013届大学毕业生社会需求与培养质量调查[5][6]。）

（一）毕业生就业区域分布不均衡

在针对2013届高职院校毕业生毕业半年后的调查中发现，毕业生就业区域主要集中在泛长江三角洲区域、泛渤海湾区域和泛珠江三角洲区域等经济发达地区，其比例依次是23.2%、23.3%、20.6%，累计达到67.1%。而在西部生态经济区、东北区域经济体及中西部地区就业的毕业生相对较少。毕业生就业分布呈现明显的区域分化，这将不利于中西部地区的经济发展。从就业城市类型看，2013届高职院校毕业生半年后在直辖市就业的比例为18%，在副省级城市就业的比例为24%，在地级城市及以下地方就业的比例为58%。

（二）毕业生工作与职业期待吻合度不高

对2012、2013届高职毕业生就业状况的调查发现，他们当时所从事的工作与其职业期待的吻合度均为40%，比本科院校毕业生低6～7个百分点。在2013届毕业生中，有33%的人认为所从事的工作“不符合自己的职业发展规划”，22%的毕业生认为“不符合自身的兴趣爱好”。从学科门类来看，46%的文化教育大类2013届高职毕业生所从事的工作与职业期待较吻合，比例最高;生化与药品大类毕业生最低，仅为37%。

（三）毕业生离职率相对较高

调查发现，2013届高职院校毕业生毕业半年内的离职率高达43%，2012届为42%。而2013届、2012届本科院校毕业生毕业半年内的离职率均为24%。相比同期本科院校毕业生，高职毕业生的高离职率反映出其就业存在高度的不稳定性。从毕业生的学科门类来看，医药卫生大类毕业生毕业半年内离职率最低，为21%;艺术设计传媒大类最高为53%。在离职的2013届高职院校毕业生中，98%的毕业生发生过主动离职，其中49%的毕业生离职是因为“薪资福利水平偏低”，51%的毕业生则认为“个人发展不够”。

（四）毕业生薪资待遇保持稳定上升

根据调查，2011届、2012届、2013届高职院校毕业生毕业后的平均月收入呈现稳定上升趋势，分别为2482元、2731元、2940元。这一收入状况与同期普通本科生毕业后的月收入相比偏低。调查显示，2011届、2012届、2013届本科毕业生毕业后的平均月收入分别为3051元、3366元、3560元，同样呈现稳定上升趋势。在2013届高职院校毕业生中，交通运输大类毕业生毕业半年后月收入最高，达到3167元，医药卫生大类毕业生收入最低，为2519元。

（五）毕业生工作与专业的相关度平稳发展

毕业生所从事的工作与专业的相关度是衡量人职匹配程度的一个重要因素。据麦可思研究院的连续调查发现，2011届、2012届、2013届高职院校毕业生的工作与专业相关度呈现平稳发展趋势，分别为60%、62%、62%。进一步调查发现，在2013届高职院校毕业生选择与专业无关的工作的主要原因调查中，29%的毕业生认为“专业工作不符合自己的职业期待”“迫于现实先就业再择业”。从学科门类来看，医药卫生大类2013届毕业生从事的工作与专业相关度最高，达到87%，其次是土建大类，为81%，最低的为旅游大类和电子信息大类，均为50%。

（六）毕业生就业满意度不高

就业满意度是反映毕业生就业质量状况的一个主观评价指标。调查，我国2013届高职院校毕业生的就业满意度为54%，高出2012届3个百分点，但比本科院校2013届毕业生就业满意度低4个百分点。从对就业现状不满意的原因来看，66%的高职院校毕业生认为“收入低”，59%认为“发展空间不够”。从就业单位性质来看，在“政府机构/科研或其他事业单位”工作的高职院校毕业生毕业半年后的就业满意度较高，达到64%;在“民营企业/个体”工作的就业满意度最低，为52%。从就业行业来看，在“中国人民银行、保监会和证监会”从业的高职院校毕业生就业满意度较高，达到78%;在“基础化学用品制造业”、“纸产品加工制造业”从业的毕业生就业满意度较低，均为36%。从就业地域来看，在泛长江三角洲地区就业的高职院校毕业生就业满意度相对较高。

从反映高职院校毕业生就业质量的以上六个方面的特征来看，目前高职院校毕业生就业质量总体状况一般，还存在很大的提升空间。当然，由于就业质量具有动态性的特征，随着毕业生工作年限的增加，其就业质量也会发生相应变化。

三、高职院校提升毕业生就业质量的途径

就业是重要的民生工程，政府、高校、劳动力市场、用人单位及毕业生个体都是高校毕业生就业工作的利益相关者，高校毕业生就业质量的提升需要各个主体之间的相互配合，形成有效的合力。就高职院校毕业生就业质量提升来说，由于各个利益相关主体关注的重点不一样，因此其工作侧重点也不相同。一般来说，高校对毕业生就业质量关注的重点在于更好地促进人职匹配及促进毕业生就业的合理分布。因此，本文仅从学校的角度探讨推动毕业生就业质量提升的途径。

（一）加强就业服务和指导，提高就业工作队伍的专业化水平

高职院校实现高质量就业，首先要建立一支专业技能相对稳定的高素质、专业化就业指导教师队伍。高职院校在积极推动毕业生就业数量实现稳定提高的同时，还要通过组织就业工作队伍参加业务培训、职业技能鉴定、到各类用人单位挂职实训等途径，不断提高就业指导工作的科学化和精细化水平，从而为毕业生就业提供有效的指导。

为实现高质量就业，高职院校的就业指导工作要着眼于整个大学期间，立足于学生成长的整个过程，而不应是短期行为。因此，高职院校的就业指导工作也要力争实现全程化、发展式，把职业生涯规划教育和就业指导贯穿到整个大学期间，并要努力做到重心前移。根据学生所处阶段不同，学校要设计科学有效的就业指导内容，循序渐进，逐步帮助学生确定职业发展目标，提升就业核心竞争力。针对低年级学生，就业指导工作的重点在于帮助学生认识所学专业的特点，初步设计职业发展方向;针对高年级学生，重点在于帮助学生分析、了解自身优势和局限，着重加强职业探索，确立职业发展目标，不断提升大学生的就业竞争力。

（二）重视职业规划教育，培养在校学生的职业意识

正确做好职业生涯规划是高职院校大学生实现人职匹配的重要保障。职业生涯规划的目的不仅仅在于帮助个人按照自己的资历条件找到一份合适的工作，更重要的是帮助个人真正了解自己，筹划未来，根据个人主客观条件设计出合理且可行的职业生涯发展方向[7]。因此，系统掌握职业生涯规划的相关知识有助于学生明确个人优势和特征，增强应对社会竞争的能力，避免盲目就业，从而有利于高职院校毕业生在人才市场上实现合理配置，达到人职匹配。

目前，包括高职院校在内的我国高校还未全面普及职业规划教育，大学生对未来职业生涯发展的规划意识还亟需提高。高职院校大学生由于所学专业实用性强、与社会需求对接紧密，就业方向也相对比较明确。高职院校开展职业生涯规划教育的重点在于帮助大学生充分认识个人特点，判断所学专业与个人特质的匹配程度，指导他们做长远职业发展规划。高职院校大学生做好职业生涯规划，有助于减少就业后的跳槽率，提升毕业生的职业稳定性和就业满意度，从而提升他们的就业质量。

（三）加强实践环节教学，提升学生的就业竞争力

满足社会对专业技术人才的需求、积极服务就业是高职院校人才培养的显著特点。高职院校要积极适应新形势下国家经济转型、产业结构调整的宏观环境，及时调整专业方向，增加或更新相关专业技术类课程和实践实训环节项目，不断增强学生的就业能力，满足用人单位对专业人才的新需求。高职院校通过加强产学研合作、开展校企联合办学等，一方面可邀请企业参与培养方案的制定，另一方面可鼓励企业为在校学生提供更多的实习实践机会。通过顶岗实习、实践，在校学生可获得对未来就业岗位的提前认知和切身感受。这一过程有利于高职院校学生提升就业竞争力，制定清晰的职业发展目标，从而在一定程度上降低就业盲目性和跳槽率。

（四）做好就业政策宣传，引导毕业生树立正确的职业价值观

第7篇：应届高校毕业生范文

>> 新形势下应届毕业生就业心理问题分析 应届毕业生就业歧视的经济学分析 西安外事学院应届毕业生就业压力调查分析 地方院校应届毕业生就业状况调查与分析 保山市高校应届毕业生就业工作现状分析 浅析应届毕业生就业签约后的管理 高校应届毕业生就业现状及指导 高校应届毕业生就业鸿沟的原因及对策 河北省商科类应届毕业生就业能力研究 新形势下英语专业应届毕业生就业困境与出路 民族学院应届毕业生就业压力下的心理调适 高校应届毕业生就业心理问题及对策研究 高校应届毕业生就业压力及相关心理问题探索 应届毕业生中离校未就业学生的调查分析 大学应届毕业生出游驱动因素分析 应届毕业生“大学教育质量”跟踪问卷调查与分析 中国高校应届毕业生就业结构模型与核心能力培养 有效指导普通高校应届毕业生就业的措施与方法 社会资本对江西省民办高校应届毕业生就业影响研究 职业规划与高职院校应届毕业生就业稳定性的关联性探析 常见问题解答 当前所在位置：中国 > 教育 > 大学应届毕业生就业意愿分析 大学应届毕业生就业意愿分析 杂志之家、写作服务和杂志订阅支持对公帐户付款！安全又可靠！ document.write("作者： 罗瑜 尹丰 龚娜")

申明:本网站内容仅用于学术交流，如有侵犯您的权益，请及时告知我们，本站将立即删除有关内容。 【摘 要】随着高等教育的普及化，大学毕业生数量越来越多，就业问题日益成为全社会关注的焦点。本文采用问卷调查的方式对云南农业大学食品科技学院应届毕业生就业意愿相关情况进行调查，通过调查了解毕业生的就业意愿以及当前就业形势对他们的影响，最终得出真实数据为学院就业指导提供依据。 【关键词】应届毕业生 就业意愿 云南农业大学 【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2015）31-0010-03

近年来，大学毕业生人数在呈指数增长，凸显出大学生就业难的问题。对于2015届毕业生而言，怎样做才能让自己在毕业季脱颖而出并找到能实现自己价值的工作呢？这是一个现实而又残酷的问题，它不仅考验着毕业生本身的能力，更考验着他们的就业观念和心理。为更好地帮助毕业生解决就业面临的问题，同时提供给他们更有针对性的就业指导和服务，我们通过调查得到真实数据来进行分析研究。

一 调查内容、对象及方法

1.调查内容

应届毕业生的基本信息、就业前景、就业影响因素和就业指导四个方面。

2.调查对象

选取云南农业大学食品科技学院应届毕业生为调查对象，包括本科生和硕士研究生。发放调查问卷243份，回收问卷239份，回收率98.4%。调查时间为2014年12月。

3.调查方法

利用自制的就业意愿调查问卷进行调查。首先对被调查者讲解本次问卷调查的意义，然后发放问卷调查表，最后要求当场完成并收回。

4.统计分析

调查数据用Excel进行统计分析。

二 调查结果与分析

1.就业前景和形势

很多人认为，有了好的就业前景及个人发展空间，在今后的工作中才有好的前途，也更容易成就事业。调查结果显示，关于所学专业的就业前景，认为“很好”的占15.1%，“一般”的占59.8%，“不好”的占22.6%，选择“不清楚”的占2.5%。结果表明，大部分毕业生对当前所学专业的就业前景还是比较有信心的，少部分毕业生表现比较消极，有的还是茫然无措。

大学生就业由原来的“统包统分”到现在的“双向选择”，使得大学生就业压力不断增加，在此形势下，真实体现了应届毕业生对目前就业形势的看法。调查结果显示，毕业生认为目前就业形势“非常乐观”的占7.5%，“还可以”的占60.3%，“形势不好、非常担忧”的占29.3%，还有2.9%的觉得“无所谓”。由此我们可看出，大部分毕业生对目前的就业形势还是比较乐观的，有部分学生比较消极、担忧，表现出面对社会竞争的恐惧，特别少部分的“无所谓”态度的毕业生，在今后就业指导中需对其了解情况，对症下药，引导其树立正确的观念。

2.就业意向

第一，就业去向的选择。在被调查的应届毕业生中，有79.1%的选择“就业”，10.9%的选择继续“深造”，还有10%的“不确定”毕业之后要做什么。从调查可以看出，大部分毕业生毕业后首选“就业”。少部分毕业生选

择深造，笔者对选择深造的毕业生进行深入调查，有各种原因：其中大多数毕业生选择深造是认识到自己的不足，想增强专业技能知识;部分毕业生继续深造是为了个人理想;还有部分毕业生是为了逃避就业压力;有少数是迫于家庭方面的压力而选择继续深造。笔者认为，对于就业还是深造这一问题，毕业生应根据自身实际与意愿进行全面评估，做好选择。

第二，工作地点的选择。笔者对毕业生们普遍中意的理想工作地进行调查，让其在众多选项中选择最想去的三个并排序，结果如图1所示：七成左右的毕业生都认为理想工作地是生源所在地;半数毕业生认为是沿海开放城市、内地省会城市和大中城市;少数毕业生认为是那些国家急需人才的边远或农村地区。从调查结果可看出，这一结果其实挺符合当今整个社会大学毕业生劳动力市场的特点，社会人力资源配置的不均衡，加大了就业竞争力。笔者认为，毕业生们可以向边远地区进发，那些地方竞争相对较小，就业形势不是那么严峻，到那些地方可以有更多机会实现人生价值。

第三，工作单位的选择。对毕业生们普遍认为的理想工作单位进行调查，让他们在众多理想工作单位中选择最想去的三个并排序，结果如图2所示。64.9%的毕业生选择毕业后去国有企业工作，30%的毕业生青睐于党政机关，13.8%选择去基层工作。从简单的调查中也折射出毕业生的普遍思想，大家还是喜欢到机关、事业单位、大企业等“体制内”的单位。笔者认为，学院应加强就业引导，鼓励学生重视外出就业;同时加强学生创新创业的培养，为创业奠定一定的基础。

3.择业时考虑的主要因素

对毕业生择业时考虑的主要因素进行了调查，让毕业生选出认为影响自己最大的三个因素，统计结果见图3。毕业生考虑最多的三个因素分别为“薪酬高低与福利”“工作地点”“个人发展空间”，其比例依次为74.5%、61.5%、54.4%，而对于“专业是否对口”“公司规模或名气”“岗位级别”考虑得比较少。结合前文中毕业生对工作地点和工作岗位选择的结果可看出，毕业生最在意的还是舒心的工作环境、优越的物质条件、较高的社会地位，但笔者还是认为，刚出校门的毕业生，应避免盲目自信，清醒评估自己的能力再做出选择。

4.毕业生需要的就业指导与服务

对毕业生需学院提供就业指导与服务做了调查，结果显示：76.6%、53.6%、46.9%的毕业生分别认为“求职方法与技巧”“职场中为人处世原则的指导”“职业礼仪与形象指导”，这是毕业前所需的三个重要的职业指导;部分毕业生认为“专业技能培训”“职业生涯规划指导”也是比较重要的;少部分毕业生认为“简历制作技巧”更重要。从调查结果中可看出毕业生在求职过程中的需求是多方面的，但大都又是集中统一的。因此，学院在今后的就业指导中应增强针对性，提高实用性，为他们的求职助力。

三 结论

通过调查可知：食品科学技术学院2015届毕业生对所学专业的就业前景和就业形势大都比较乐观，部分毕业生的就业意识不强，但相信通过他们自身努力和学校学院的帮助，一定会成功就业。从调查中也看出，毕业生的就业意愿和心理同现今社会大部分毕业生就业意愿和心理很像，在择业时考虑的重点一般都为薪酬待遇、工作地点、工作环境、“体制”内岗位等这些非常实际的因素。笔者认为，应届毕业生应该先就业再择业，通过不断的锻炼和积累经验，最后向更好的岗位过渡，实现人生的追求。

四 建议与对策

1.毕业生应端正就业观，认清形势，全面评估自己，做出正确选择

第一，端正就业观念和认清就业形势。在当今大环境下，就业人数居高不下与“名优”岗位稀缺的矛盾一直存在。在尖锐的矛盾下，必须端正就业观念。“体制内”又在发达地区、工资待遇不错的如机关、事业单位、国企和外企等提供给毕业生的岗位非常有限，在严峻的就业形势下不如暂时退一步，进行自主创业，或是到基层去，那里人才需求正盛，国家出台很多优惠政策进行帮扶和支持，在那里有更多的机会和平台，通过历练，等待时机，厚积薄发。

第二，全面客观地评估自己，结合自身实际做出正确选择。刚出校门没有工作经验和丰富的人生阅历，没有娴熟的技能，一心想着进好单位，拿过万薪资，这些想法都是不现实的。首先，对自己的专业技能和性格特征进行客观的评估，评估自己目前所具备的技能是什么，能为单位创造出什么样的价值;其次，评估自己到底喜欢干什么，能干什么。综合多方面考虑，通过客观评估发现自己的优势，获取就业机会和发展机会。

2.学院应加强对学生专业技能的培养，加强就业指导与服务

第一，学院加强对学生专业技能和实践操作能力的培养。学院结合用人单位和本专业学生的特点，在学生培养过程中，适时调整人才培养方案，增加实操课程来培养社会需要的专业人才，最终适应就业市场需要。

第8篇：应届高校毕业生范文

关键词：应届毕业生；人力资源策略；职场

中图分类号：G515.5　文献标识码：A　文章编号：1672-3198(2009)02-0247-02

在影响企业发展竞争力的因素日趋多元化的今天，无论是企业的管理层还是企业管理的研究者都越来越重视企人力资源建设的话题。因为从最根本上讲，无论是企业的看得见的效益的创造还是其无形的品牌价值都得通过企业中的人创造性的劳动才能实现。人才成为了影响企业当前和未来发展的决定性因素之一。

1　从应届毕业生角度阐述的雇主品牌

品牌就其平面和传统上的含义包含了对商品或者服务提供者的标示功能。在现今商业发展多元化的语境下，品牌已经被赋予了若干包括商标价值、企业文化、企业竞争力等立体含义。雇主品牌是随着对企业的人力资源关注的力度增加而提出的一个词语。雇主品牌是一种从就职者角度对聘任方形成的固定、长期和系统的正面评价。就应届毕业生人力资源管理角度而言，对雇主品牌的理解可为三个层次。第一层次是指应届毕业生在未正式成为该雇主的员工之前对该雇主的评价，即是应届毕业生依靠除亲自参与雇主的工作外的方式对雇主的评价。第二层次是指应届毕业生在雇主处实习而形成对雇主的评价。第三层次是指应届毕业生成为雇主正式员工后对雇主的评价。之所以作这三种层次的划分是因为应届毕业生对雇主的评价的由于自身参与雇主工作的有无以及参与的程度深浅会对雇主品牌评价的可能产生分水岭式的影响。应届毕业生从校园走向工作岗位不仅仅是人生的生活环境方面发生质的变化更重要的是其在思想、价值观念上也会发生相当程度的变化。因此，对应届毕业生的雇主品牌评价实行以是否参与雇主工作以及参与程度为标准而作的雇主品牌评价分析是遵循应届毕业生自身特点的划分标准。

从三种角度对应届毕业生评价的雇主品牌的分析架构后就可以对雇主的应届毕业生策略现状以及其的发展发展进行一些探讨。

2　现行应届毕业生人力资源策略的分析

应届毕业生虽然在相当程度上对雇主而言具有元相关经验、办事冲动、人际根基不稳等缺陷。但一个硬币总是有两面的，应届毕业生所具有的年青、肯拼搏、创新能力强等特点也使雇主把应届毕业生作为企业持续性发展的重要力量。纵观现行雇主对应届毕业生的人力资源策略主要有以下特点：

大型企业主要以校园招聘会(宣讲会)的形式来介绍自己的本年度的招聘计划。尤其是一些已经建立了自己的招聘惯例和招聘文化的知名的外企如宝洁、IBM、微软、四大会计事务所等已经成为了著名校园中为应届毕业学子期盼的“季候风”。校园招聘会能在校园的环境中零距离地与应届毕业生接触并讲述其本年度的招聘计划以及雇主的最新发展动态。这都在相当大的程度上使雇主的招聘实现了信息的公开化和平等化。主动出击的良好姿势也在暗示着雇主对人才的重视和处处为应届毕业生着想的实际行动。校园招聘会上的互动式的讲谈也能使应届毕业生能有针对性地获取自己最想了解的信息。但我们也应该看到校园招聘会的形式还是存在着一些缺陷的，如校园招聘会的场地有限，入场人数有限使企业的推广招聘影响面受到局限。同时，颇受争议的某些公司当场面试也一定程度上给人以决定仓促做秀的嫌疑。隐藏在校园招聘会背后的较复杂的问题是只在名校(北京、东部沿海若干间名校)召开的招聘会相当程度上把非本校的同学的参与排斥在门外。但是许多雇主已经意识到：非名校学生中也具有实才，把名校的学生排斥在外的具有很大的缺陷。在网站上公布信息已经成为相当雇主的进步性做法。但一个令人感到尴尬事实是应届毕业生的人数增加了许多，网站面对着超过应聘人数若干倍的简历的筛选工作是一项艰苦的和耗费巨大资源的工作。融入了更多前置筛选条件的技术支持手段向大型企业的招聘中如何在名校与实才选拔之间的找到平衡点提出了难题。

雇主侧重在暑假期间招聘实习生的形式基本实现了应届毕业生与雇主的准双向选择。在雇主越来越意识到应届毕业生的能力评价不像已经有工作经验的人才一样通过以往业绩这个标准予以衡量后，实习制度在企业中的广泛应用就给了应届毕业生和雇主进行实际工作、思想观念、人际关系交往的平台。应该说实习制度是一项重要的让供需双方能产生多种内容的了解、交流、沟通的制度。在现行的招聘机制中，尤其是研发性、工业生产类、项目建设类的企业把实习生的招聘往往视作是正式员工招募的前奏。近期，银行类尤其是外资银行则以更加积极的姿态把招募实习生的工作推广到校园中去。从更广阔的视野中进行分析，实习生制度的建立也是和国际就业惯例接轨的一种体现。在当今应届毕业生面临着出国、就业、创业的多元化选择的时候，雇主遵循与世界接轨的制度策略设计不失为吸引优秀应届毕业生加入的一个企业文化建设的亮点。招聘制度实际上就如企业文化的一个窗口。同时，我们看到在中国经济环境日益向成熟化的方向发展的进程中，海外归来的学子在国内就业的比例日趋提高。与世界接轨的应届毕业生实习生制度也是适应国际化人力资源管理的要求，吸引国际性人才加入企业的一个途径。

雇主在应届毕业生正式成为雇主的员工的时候对应届毕业生的管理与原有员工没有本质差别。在从象牙塔中进入职场的应届毕业生在从学校到正式的工作场所的角色转变中，发生在他们身上的不仅仅是表面服饰仪态上的变化，更重要的是在心理上的角色转变以及对环境的适应。应届毕业生在最初工作的一两个月的期间要面对的住房、语言、工作环境、人际关系等问题所要承受的压力比原有员工要大得大。但是现行的与原有员工一致的管理制度使应届毕业生的头两个月的心理压力异常巨大，不可避免地影响了其正常工作能力的发挥和对雇主作出公允的评价。要实现应届毕业生从十几年的学校环境的转变，出色的雇主是有责任把这个工作放到建立雇主品牌的内容中去。这个时期中的评价体系既要体现出公平同时也要体现出对个性的尊重和引导。这一特殊时期往往也是影响应届毕业生对雇主的忠诚度、美誉度评价的最关键时刻。雇主能在应届毕业的人生转折点上给与人性化、个性化的关怀是十分必要的。

3　雇主品牌建设中应届毕业生人力资源策略的调整

在面对名校与实才只是交集而两者不是包含关系的情况下，企业可以通过一些非以校园名称为标准的分类方式选拔人才。例如企业可以某些专业成绩的要求，外语水平的要求以及专业证书的要求等更有针对性的标准来确定具有面试资格的人选。在考试已经成为就业体制下共性化的选拔手段情况下，雇主通过自行出题考试已经成为普遍的做法。这个过程中雇主要明确任何一种考试制度都是有其

缺陷的，不能指望通过一种考试制度就能挑选出最佳的人才。雇主在考试的程序上要力求做到公平、公正和公开，这也是展示企业文化的一个不容忽视的方面。同时，履行对人才的提供的保障承诺是雇主诚信的最基本体现。雇主应该在承诺方面写清楚提供的条件和程序。在当今信息海量化、宣传多样化的时代，雇主也应该通过各种手段来包装、宣传自己的品牌价值。雇主恰如其分的固定时期的到校园中的宣传能使应届毕业生所获得对雇主的认识形成是经得起时间考验的认识。在当今的校园活动中，南方的许多校园已经是在丰富多彩的校园活动中把企业的理念、赞助容入其中。在学术交流方面，许多管理类的院系也是有意识地把处于实践前线的工作人员请到了学术讲坛中。我们对这种互动的形式要清醒地看到方向是正确，但还要警惕莫让企业参与学校活动的交流流于庸俗的形式，不能办成是纯粹的企业推广活动。雇主也应该在这些活动中经常地总结得失，办成真正能实现良性互动的双赢性质的交流活动。

第9篇：应届高校毕业生范文

关键词：应届毕业生；人力资源策略；职场

在影响企业发展竞争力的因素日趋多元化的今天，无论是企业的管理层还是企业管理的研究者都越来越重视企人力资源建设的话题。因为从最根本上讲，无论是企业的看得见的效益的创造还是其无形的品牌价值都得通过企业中的人创造性的劳动才能实现。人才成为了影响企业当前和未来发展的决定性因素之一。

1　从应届毕业生角度阐述的雇主品牌

品牌就其平面和传统上的含义包含了对商品或者服务提供者的标示功能。在现今商业发展多元化的语境下，品牌已经被赋予了若干包括商标价值、企业文化、企业竞争力等立体含义。雇主品牌是随着对企业的人力资源关注的力度增加而提出的一个词语。雇主品牌是一种从就职者角度对聘任方形成的固定、长期和系统的正面评价。就应届毕业生人力资源管理角度而言，对雇主品牌的理解可为三个层次。第一层次是指应届毕业生在未正式成为该雇主的员工之前对该雇主的评价，即是应届毕业生依靠除亲自参与雇主的工作外的方式对雇主的评价。第二层次是指应届毕业生在雇主处实习而形成对雇主的评价。第三层次是指应届毕业生成为雇主正式员工后对雇主的评价。之所以作这三种层次的划分是因为应届毕业生对雇主的评价的由于自身参与雇主工作的有无以及参与的程度深浅会对雇主品牌评价的可能产生分水岭式的影响。应届毕业生从校园走向工作岗位不仅仅是人生的生活环境方面发生质的变化更重要的是其在思想、价值观念上也会发生相当程度的变化。因此，对应届毕业生的雇主品牌评价实行以是否参与雇主工作以及参与程度为标准而作的雇主品牌评价分析是遵循应届毕业生自身特点的划分标准。

从三种角度对应届毕业生评价的雇主品牌的分析架构后就可以对雇主的应届毕业生策略现状以及其的发展发展进行一些探讨。

2　现行应届毕业生人力资源策略的分析

应届毕业生虽然在相当程度上对雇主而言具有元相关经验、办事冲动、人际根基不稳等缺陷。但一个硬币总是有两面的，应届毕业生所具有的年青、肯拼搏、创新能力强等特点也使雇主把应届毕业生作为企业持续性发展的重要力量。纵观现行雇主对应届毕业生的人力资源策略主要有以下特点：

大型企业主要以校园招聘会(宣讲会)的形式来介绍自己的本年度的招聘计划。尤其是一些已经建立了自己的招聘惯例和招聘文化的知名的外企如宝洁、IBM、微软、四大会计事务所等已经成为了著名校园中为应届毕业学子期盼的“季候风”。校园招聘会能在校园的环境中零距离地与应届毕业生接触并讲述其本年度的招聘计划以及雇主的最新发展动态。这都在相当大的程度上使雇主的招聘实现了信息的公开化和平等化。主动出击的良好姿势也在暗示着雇主对人才的重视和处处为应届毕业生着想的实际行动。校园招聘会上的互动式的讲谈也能使应届毕业生能有针对性地获取自己最想了解的信息。但我们也应该看到校园招聘会的形式还是存在着一些缺陷的，如校园招聘会的场地有限，入场人数有限使企业的推广招聘影响面受到局限。同时，颇受争议的某些公司当场面试也一定程度上给人以决定仓促做秀的嫌疑。隐藏在校园招聘会背后的较复杂的问题是只在名校(北京、东部沿海若干间名校)召开的招聘会相当程度上把非本校的同学的参与排斥在门外。但是许多雇主已经意识到：非名校学生中也具有实才，把名校的学生排斥在外的具有很大的缺陷。在网站上公布信息已经成为相当雇主的进步性做法。但一个令人感到尴尬事实是应届毕业生的人数增加了许多，网站面对着超过应聘人数若干倍的简历的筛选工作是一项艰苦的和耗费巨大资源的工作。融入了更多前置筛选条件的技术支持手段向大型企业的招聘中如何在名校与实才选拔之间的找到平衡点提出了难题。

雇主侧重在暑假期间招聘实习生的形式基本实现了应届毕业生与雇主的准双向选择。在雇主越来越意识到应届毕业生的能力评价不像已经有工作经验的人才一样通过以往业绩这个标准予以衡量后，实习制度在企业中的广泛应用就给了应届毕业生和雇主进行实际工作、思想观念、人际关系交往的平台。应该说实习制度是一项重要的让供需双方能产生多种内容的了解、交流、沟通的制度。在现行的招聘机制中，尤其是研发性、工业生产类、项目建设类的企业把实习生的招聘往往视作是正式员工招募的前奏。近期，银行类尤其是外资银行则以更加积极的姿态把招募实习生的工作推广到校园中去。从更广阔的视野中进行分析，实习生制度的建立也是和国际就业惯例接轨的一种体现。在当今应届毕业生面临着出国、就业、创业的多元化选择的时候，雇主遵循与世界接轨的制度策略设计不失为吸引优秀应届毕业生加入的一个企业文化建设的亮点。招聘制度实际上就如企业文化的一个窗口。同时，我们看到在中国经济环境日益向成熟化的方向发展的进程中，海外归来的学子在国内就业的比例日趋提高。与世界接轨的应届毕业生实习生制度也是适应国际化人力资源管理的要求，吸引国际性人才加入企业的一个途径。

雇主在应届毕业生正式成为雇主的员工的时候对应届毕业生的管理与原有员工没有本质差别。在从象牙塔中进入职场的应届毕业生在从学校到正式的工作场所的角色转变中，发生在他们身上的不仅仅是表面服饰仪态上的变化，更重要的是在心理上的角色转变以及对环境的适应。应届毕业生在最初工作的一两个月的期间要面对的住房、语言、工作环境、人际关系等问题所要承受的压力比原有员工要大得大。但是现行的与原有员工一致的管理制度使应届毕业生的头两个月的心理压力异常巨大，不可避免地影响了其正常工作能力的发挥和对雇主作出公允的评价。要实现应届毕业生从十几年的学校环境的转变，出色的雇主是有责任把这个工作放到建立雇主品牌的内容中去。这个时期中的评价体系既要体现出公平同时也要体现出对个性的尊重和引导。这一特殊时期往往也是影响应届毕业生对雇主的忠诚度、美誉度评价的最关键时刻。雇主能在应届毕业的人生转折点上给与人性化、个性化的关怀是十分必要的。

3　雇主品牌建设中应届毕业生人力资源策略的调整

在面对名校与实才只是交集而两者不是包含关系的情况下，企业可以通过一些非以校园名称为标准的分类方式选拔人才。例如企业可以某些专业成绩的要求，外语水平的要求以及专业证书的要求等更有针对性的标准来确定具有面试资格的人选。在考试已经成为就业体制下共性化的选拔手段情况下，雇主通过自行出题考试已经成为普遍的做法。这个过程中雇主要明确任何一种考试制度都是有其缺陷的，不能指望通过一种考试制度就能挑选出最佳的人才。雇主在考试的程序上要力求做到公平、公正和公开，这也是展示企业文化的一个不容忽视的方面。同时，履行对人才的提供的保障承诺是雇主诚信的最基本体现。雇主应该在承诺方面写清楚提供的条件和程序。在当今信息海量化、宣传多样化的时代，雇主也应该通过各种手段来包装、宣传自己的品牌价值。雇主恰如其分的固定时期的到校园中的宣传能使应届毕业生所获得对雇主的认识形成是经得起时间考验的认识。在当今的校园活动中，南方的许多校园已经是在丰富多彩的校园活动中把企业的理念、赞助容入其中。在学术交流方面，许多管理类的院系也是有意识地把处于实践前线的工作人员请到了学术讲坛中。我们对这种互动的形式要清醒地看到方向是正确，但还要警惕莫让企业参与学校活动的交流流于庸俗的形式，不能办成是纯粹的企业推广活动。雇主也应该在这些活动中经常地总结得失，办成真正能实现良性互动的双赢性质的交流活动。