关于核心竞争力的基本特性精选(九篇)

第1篇：关于核心竞争力的基本特性范文

内容摘要：自普拉哈拉德与哈默尔提出核心竞争力的概念以来，在酒店层次开展竞争力的研究日益引起理论界与实业界的广泛关注，并从不同的角度开展了多方面的研究。本文根据国内大量的相关文献，系统地对酒店的核心竞争力起源、理论发展、本质和培育进行了研究综述。

关键词：酒店 竞争 核心竞争力 综述

在酒店层次开展竞争力的研究在近几年得到了国内学者的重视，并从不同的角度开展了多方面研究。虽然国内关于酒店竞争力方面的文章较多，但综述类文章至今还比较缺乏。本文根据所掌握的资料文献，从以下几方面对国内关于酒店竞争力的理论研究进行回顾。

酒店核心竞争力理论渊源

1990年普拉哈拉德和哈默尔提出：企业在战略上的成功来源于它们在发展过程中的核心能力。标志着核心竞争能力理论正式提出。而国内对酒店竞争力进行研究起步较晚，沈钢（1998）以上海中亚饭店为研究对象，从产业竞争角度，利用竞争模型定量分析酒店竞争力，同时也指出从内部着手、多元化、集团化加盟等提升酒店竞争能力；徐虹（2000）从旅游饭店战略竞争力角度出发，运用核心能力理论，分析饭店持久竞争优势的来源将是对智力资本的开发、利用与保护，还结合智力资本的内容对其作用的更好发挥提出了建议；也有学者提出酒店绿色竞争力的概念。随后，众多学者对此展开讨论研究，它意味着酒店核心竞争力理论进入实质性研究。

酒店核心竞争力的定义

资源论。持这一类观点的研究者认为，酒店核心能力是一种酒店以独特方式运用和配置资源的特殊资源。卞显红（2001）认为旅游饭店的核心能力能使旅游饭店最优地配置资源，由此与竞争对手产生同种资源的效率差异。

能力论。持能力论观点的研究者认为，酒店核心竞争力是酒店一系列能力的综合。邹益民，韩晓燕（2001）认为饭店企业核心竞争力是饭店企业独具的，长期形成并融于饭店企业内部中，支撑饭店企业竞争优势的，使饭店企业能在竞争中取得可持续发展的核心竞争能力。

消费者剩余论。消费者剩余是顾客得到的高于竞争对手的产品或服务品质与价值。谷慧敏（2002）认为通过超越顾客的期望来赢得顾客忠诚，是饭店在培育核心能力时的中心环节。

系统论。以辛涛（2003）为代表的学者认为，可从整体出发，研究系统控制与系统管理、系统与组成部分以及系统与环境之间的普遍联系，从而全面提升酒店核心竞争力。

创新论。该观点认为创新是酒店的核心竞争力，董鸿安（2004）指出运用服务创新来培育和提高饭店的核心竞争力；王耀珍（2004）认为创新能力是酒店的核心竞争力。

文化论。黄蔚艳（2003）从饭店文化的本质和特征出发，将饭店文化分为三个层次（饭店的物质文化和服务文化、管理文化、精神文化），并提出饭店文化是饭店的核心竞争力。

以上观点，基本是以竞争的角度出发来定义，很少从合作的角度来探讨酒店核心竞争力。

酒店核心竞争力特征

酒店核心竞争力的特征，学者对此也有不同的观点。卞显红（2001）认为是独占性、延展性、动态性；并认为核心能力资源必须对旅游饭店有价值，能够使旅游饭店在变化的经营环境中利用机会或抵御风险，核心能力资源必须具有稀缺性，能够给旅游饭店带来超额的收益，不能完全被竞争对手所仿制，核心能力是其他资源无法替代的。张利民，栾凤，董永仲（2004）则提出酒店的核心竞争力具有如下五个方面的特征：时间特征、历史继承性、价值性、不可替代性、可延展性。徐虹（2004）认为酒店核心竞争力特征包括优异顾客体验价值、战略性资源、竞争市场、独特知识与技能、有机整合等五个方面。

酒店核心竞争力的评价体系

赵黎明，翁钢民，杨秀平（2005）建立了酒店可持续竞争力的评价指标体系，构建了酒店可持续竞争力的“核心能力-产品市场竞争力”组合矩阵，对酒店可持续竞争力的四种类型进行了分析并提出了相应的战略措施，并进行了实证研究，试图验证其应用价值；徐文苑（2006）制定酒店核心竞争力的指标体系，评价酒店核心竞争力战略对企业贡献的依据，涵盖资产、收入、利润、顾客满意度、人力资源等方面，试图综合反映企业盈利能力、经营能力、发展潜力与竞争主动权。

酒店核心竞争力的培育

关于酒店核心竞争力的培育，众多学者从不同的角度开展了多方面的研究。培育和提升酒店核心竞争力的四种方法：自我培育、购并、合资和战略联盟，大多学者倾向于自我培育的方式，具体基于以下几个方面着手探讨酒店核心竞争力的培育模式：

基于内部能力的培育模式。徐虹（2000）提出提高对顾客占有率的认识和运作能力，用创新来构筑饭店持久竞争优势，创造适合人才成长与发展的微观环境，重视企业文化建设，将饭店建成学习型组织等方面着手来培育。基于创新的培育模式，董鸿安（2004）用服务创新来培育和提高饭店的核心竞争力。基于智力资本的培育模式。李春华（2002）通过实施以人为本战略，提升酒店业的核心竞争力，推进酒店的服务，为企业创造最大的效益；吉根宝，藏冬冬，戴遐海等（2006）找出酒店人力资源的特殊性。也有观点认为酒店通过“首席员工制”对酒店人力资源管理创新，从而提升核心竞争力。基于企业文化的培育模式。彭庆武（2006）认为只要酒店合理充分的发展适合于自己的酒店文化，就会使酒店在激烈的竞争中增强自己的酒店竞争力。基于购并和战略联盟(外延)的培育模式。吴绪永，李岫（2003）认为采用战略联盟，可以与酒店集团结成联盟，依附于酒店集团的销售网络，负责接待由酒店集团销售网络招徕的客人，从而成为酒店集团在某地的“分号”。酒店集团为酒店提供稳定的客源，为企业的发展提供可靠的基础。基于差异化的培育模式。彭学强，谢祥项（2002）提出实施差异化经营战略，即从饭店产品、服务、企业文化和员工素质四个方面着手，强化旅游饭店差异化，打造饭店核心竞争力。基于服务的培育模式。生延超（2006）提出酒店必须转变观念，利用现代技术，建立顾客档案，采用模块化的服务给顾客提供定制化的服务，以增强酒店的核心竞争力。也有学者从其他角度着手，对酒店的核心竞争力展开研究，并提出各自的观点。韩燕平，曹学文（2006）从中小酒店核心竞争力的现状出发，提出培育酒店核心竞争力的途径。有些学者对中国经济型酒店核心竞争力提升、星级酒店餐饮业核心竞争力的提升、中小旅游城市酒店发展等问题做了探讨，龚建等以行政区域（省）酒店业为研究对象，认为应该从品牌与人才的引入和开发方面来建设酒店的核心竞争力以获得长期竞争优势。

总体而言，酒店核心竞争力研究存在以下缺陷：研究抽象、理论性的多，而操作层面实证研究不够；过分强调竞争，对酒店间合作可能给酒店发展带来新机遇考虑不够；对于酒店核心竞争力的管理尚缺乏切实可行的操作途径或思路。

参考文献：

第2篇：关于核心竞争力的基本特性范文

关键词：核心竞争力 渊源 局限性 研究展望

核心竞争力理论的渊源

核心竞争力理论的形成经历了漫长的孕育过程，它是与经济学研究和企业能力理论研究联系在一起的。在现代经济学中，对企业能力的研究可以追溯到亚当•斯密的分工理论。1776年，亚当•斯密在《国富论》中提出企业内部分工的性质和程度是限制规模经济效益的主要因素，进而决定了企业规模成长的界限。大卫•李嘉图1817年在《政治经济学和赋税原理》中指出，组织特定的资产、技巧和能力对分工效率影响很大。在此基础上，1920年阿尔弗雷德•马歇尔创立了“企业内在成长论”，指出企业内部各职能部门之间、企业之间、产业之间存在着“差异分工”，这种分工与其各自的知识和技能相关，这种知识和技能可以被看作是企业的能力。“企业内在成长论”可以说是企业核心竞争力理论的雏形。

20世纪50年代末，菲利普•塞斯内克（p•selznick，1957年）在《行政管理中的领导艺术》一书中指出，一个组织的发展历史造就它具有“特殊的缺陷和能力”，并用独特的竞争力表示企业与其它竞争者相比做得较好之处。随后，林内德和安德鲁也分别得出结论：拥有独特竞争力的组织有望获得更高的经济绩效。

1959年，潘罗斯发表其经典著作《企业增长理论》，将人们的注意力引向企业内部的资源。潘罗斯将企业定义为“被一个行政管理框架协调并限定边界的资源集合”，并认为企业的增长源泉是企业的内部资源。潘罗斯是西方经济学思想史上第一个强调企业内部的知识创造是企业增长源泉的经济学家。按照她的逻辑，对生产性资源的使用产生生产，生产发挥作用的过程推动知识的增加，而知识的增加又会导致管理能力的增长，从而推动企业的发展。她所说的从经验中产生的知识是独特的，也即后来被概念化的独特的或难以模仿的企业能力的最初理论表述。

受潘罗斯的启发，第一个提出“企业能力”概念的经济学家是理查德森（richardson，1972）。他在《工业组织》一文中，使用“能力”（capabilities）概念来指企业的知识、经验和技能。企业史学家钱德勒对现代大企业诞生、发展和变化的研究支持了能力演进的理论（chandler，1992）。他早期在对美国组织结构演变的研究中（chandler，1962）提出了与潘罗斯相似的分析框架。而在他后来出版的《规模与范围：工业资本主义的动力》（chandler，1990）一书中，则使用“组织能力”这一中心概念对现代大企业的历史发展进行了比较研究。他指出，向管理型大企业过渡创造了组织能力的基础，由此发展起来的组织能力是企业、工业甚至国民经济持续竞争优势和持续经济扩张的动力，决定了企业和国家的兴衰。

尼尔森和温特的《经济变迁的演化理论》（nelson and winter，1982）从微观经济学的角度，提出了一个关于企业能力和行为的演化理论。为了理解企业的知识存在于什么地方，企业的能力如何发展变化，以及企业怎样改进寻求利润的方法，他们把企业定义为一个由组织惯例所构成的层级结构（a hierarchy of organizational routines）。

进入20世纪90年代后，核心竞争力理论得到空前的发展。普拉哈拉德和哈默的《企业的核心能力》一文的发表，标志着企业核心竞争力理论的正式提出。他们认为，核心能力也称为核心竞争力，就是指“组织中的累积性学识，特别是如何协调不同的生产技能和有机整合多种技术流派的学识”。这是一种基于技术观的企业核心竞争力。

此外，众多学者从自身的研究角度出发，采取不同的研究方法，形成了关于核心竞争力的不同理论。以巴顿（dorothy leonard barton）为代表的基于知识观的核心竞争力，认为核心竞争力是指具有企业特性的、不易外泄的企业专有知识和信息。以克里斯汀•奥利佛(christine oliver)为代表的基于资源观的核心竞争力，强调资源和能力对企业获得高额利润回报和持续竞争优势的作用。以库姆斯（coombs）为代表的基于组织和系统观的核心竞争力，主张核心竞争力是企业不同的管理系统、目标和价值系统、结构系统、社会心理系统的有机结合。以拉法（raffa）和佐罗（zollo）为代表的基于文化观的核心竞争力，指出企业核心竞争力的积累蕴藏在企业的文化中，渗透在整个组织中，它是技术核心能力、组织核心能力和文化核心能力的有机结合，不可能在企业里分散开来加以定位。

由此可见，核心竞争力理论尚处在不断发展和完善之中，目前学术界尚未形成集体认同的分析框架，对其基本概念和内涵还没有形成统一的看法，该理论还没有形成严密的体系。

核心竞争力理论的局限性

在20世纪90年代中，全球的企业经营环境没有发生显著的变化，也没有发生革命性的政治事件，行业的惯性和渐进性的管理变革应不会在短时期内使之发生如此戏剧性的变化。因此，我们有理由怀疑核心竞争力理论自身具有局限性。

（一）核心竞争力理论隐含技术发展的线性假定

普拉哈拉德和哈默认为，企业通过对现有技术的强化，能够保证企业持续地拥有技术优势和竞争优势。这一判断显然是建立在技术的线性发展假定之上的。即认为核心技术的发展是渐进的，后面的成果是前面成果的延续和进步，不存在技术的突变和间断。但是纵观技术发展史, 技术发展的总体轨迹是非线性的，线性特点仅仅是阶段性和局部性的。

技术的发展只是在其走向完善的过程中是线性的。而那些真正具有创新性的技术，其发展轨迹往往是跳跃性的和间断性的。技术发展的这一特点使得核心竞争力理论所倡导的发展战略难以成立。企业依靠对现有技术上的强化和领先，并不足以保证企业一直领先，新进入某一业务领域的企业，完全有可能利用技术的革命性变化，超越产业内现有的巨人，实现超常规的跨跃式发展。

（二）核心竞争力理论否定比较竞争优势

核心竞争力理论认为，比较竞争优势只是企业活动在某一方面、某一领域的竞争能力，是一种相对的、短期的竞争优势。而核心竞争力具有较长的生命周期和较高的稳定性，能使企业保持长期稳定的竞争优势，从而获得稳定的超额利润。因而，比较竞争优势不是真正的核心竞争力。其实，早在20世纪30年代，经济学大师凯恩斯就在其经典巨著《就业、利息与货币通论》中，对这种只重长期、轻视短期的做法给予猛烈抨击，他有一句名言：从长期看，我们都趋向死亡。纵观全球市场可以发现，许多成功企业都是在一个虚拟的长期曲线下做连续的短期最优化经营。可以说，企业竞争很大程度上取决于短期竞争。比较优势正是基于这个理论。国内著名经济学家樊纲在《比较优势也是竞争力》一文中指出，竞争包括 “生产要素”和“比较优势”两方面的内容。竞争力发挥作用的过程也是一个比较优势的展示过程，尤其在经济全球化的条件下，生产要素中的劳动力和资本流动性日益增强，导致这些要素成本在各地之间的差距逐渐缩小，从而使得比较优势的作用更加凸显。从这种意义上讲，如果核心竞争力理论否定比较优势,就相当于否定竞争力本身。

（三）核心竞争力理论忽视核心能力培育的外部因素

核心竞争力理论与其它企业理论相比，更为关注企业自身素质的提升，认为企业的成长不是靠外在的力量，而是靠精心编织“组织中的累积性学识”，很少或几乎没有将目光投向企业外部去寻求核心能力和竞争优势。外部环境似乎是已知的固定因素因而被舍弃了，甚至有学者认为这正是核心竞争力的生命力所在。

有代表性的情形通常是，信服于核心竞争力的企业决策者们完全陷于“内省型”的思维模式中，完全依靠自身的核心能力来组织企业的生产经营，而不是追求其他的新事物以抓住市场环境变化带来的增长机会。因为忽视外部环境对企业发展的影响，以产品特征为基础的核心竞争力理论，会引导企业以“完全是理性的，且符合利润最大化原则”的方式自然地做出不利于企业成长的决策。实际上，核心竞争力远非仅仅是做自认为擅长的事情，而是要做消费者看重的事情。当外部环境发生变化、企业竞争基础改变时，要保持竞争优势必然要求企业具有学习新事物的决心和能力，反之，无视外部环境对企业核心竞争力构建的影响，过分专注于组织内部的精耕细作，会形成“过剩的竞争优势”。

有学者指出，日本企业之所以竞争力衰退，并不是因为背离普拉哈拉德和哈默倡导的原则，而是过分拘泥于这些原则。例如，20世纪90年代数字技术取代模拟技术，成为了核心技术，所以日本20世纪80年代在模拟技术的领先地位，丝毫无助于它在数字领域的竞争，反而起了阻碍作用，并最终导致其在竞争中处于劣势。因此，企业必须根据不断变化的外部环境，动态地审视核心竞争力的内涵，这是企业寻求未来利润增长点的关键。

（四）核心竞争力理论缺乏广泛的解释力

根据该理论，核心竞争力不是指单纯的市场占有率、品牌知名度、企业的生产规模，甚至不是指营销渠道、商业模式、物质资源、企业文化、管理水平等。通常认为应把核心竞争力视为一种合力，它是企业所有资源充分整合的结果，是企业驾驭内外环境的能力体系。其中有某一两项因素比较突出，它们构成核心竞争力的关键部分。那么，企业该选择哪方面因素去构建自身的核心竞争力呢？选择的标准又是什么？该理论并未对此展开深入的探讨。同时，是不是任何企业都必须具有核心竞争力？该理论对此也未作出回答。它不能解释为什么大量的中小企业并不具备核心竞争力，但是他们仍然在激烈的竞争中生存下来并求得了发展；它也不能解释为什么有些企业拥有核心竞争力，却难以在市场竞争中独领。在解释企业长期竞争优势源泉的时候，它没有给出可行的识别核心竞争力的方法，也没有对如何积累和使用核心竞争力进行有效管理提供操作性的途径。概念的不确定性和内涵的模糊性，使得核心竞争力理论缺乏广泛的解释力，从而限制了其对企业管理的指导作用。

核心竞争力理论的研究展望

（一）基于顾客价值的角度研究核心竞争力

无论从哪个角度界定核心竞争力，首先必须明确核心竞争力的源泉是什么？从其根源着手，确定什么是企业的核心竞争力。目前的研究对核心竞争力形成机制的认识是不明确的，对核心竞争力的来源，普遍具有明显的事后追溯的特性。凯恩斯曾经说过“一切经济活动都是以消费为目的”，而消费的主体是顾客，可见顾客的需求是企业经济活动的源泉，培育核心竞争力的目的就是为了创造更多的顾客价值。基于顾客价值的角度研究核心竞争力，就是要以顾客为中心，通过考察向顾客传递价值的过程和环节，来寻求企业的竞争优势。顾客价值的研究视角，包括五个基本方面：研究顾客需求、分析和评价自身的能力、确定提供给顾客的价值包、选择高效迅捷的渠道传递价值包、信息的回收反馈。只有基于顾客价值，企业的思维模式才能从关注自身的“内省”型转向关注竞争对手和消费需求的“外审”型，才能避免由于忽视外部因素而陷入“竞争优势过剩”的误区，也才能抓住市场环境变化给企业带来的发展机遇。

（二）基于相对优势的角度研究核心竞争力

相对优势是指相对于竞争对手而言的，具有超越竞争对手且能实现自身利益最大化的竞争优势。基于相对优势的核心竞争力研究有两方面特征：一是相对优势的立足点是顾客价值和市场环境，其参照系是竞争对手的竞争优势；二是相对优势认为，有效益、有市场的竞争力才是企业所需要的竞争力，因而更加重视考察企业成本。相对竞争优势的分析框架是从市场需求入手，通过对自身和对手竞争优势的评估及成本考察，寻求企业相对竞争优势的领域，抓住研发、设计、生产、营销、服务等企业价值链中的一个或几个突出环节，集中优势资源重点培育企业的核心技术和核心能力，从而更好地满足顾客需求和战胜竞争对手。从追求绝对优势转移到追求相对优势，企业才能从关注自身转向关注竞争对手和顾客，才能使核心竞争力满足企业最大化的利益要求，企业也才能够通过培育核心竞争力发展和完善自己。

（三）基于量化分析的角度研究核心竞争力

由于学术界和企业界对核心竞争力的内涵没有形成统一的认识，所以核心竞争力的评估、构建和应用，至今为止缺乏一种微观的理论基础和应用的实证基础。在核心竞争力理论现有的研究成果中，抽象的理论的研究太多，而操作层面的研究太少，造成大量企业在实践上无所适从。长久的经济绩效能够量化企业的竞争优势，它是论证一个企业是否具有核心竞争力的最有说服力的论据。可见单纯从定性的角度分析何为企业的核心竞争力是片面的，核心竞争力的研究有必要进行方法上的创新，可以借鉴新的经济学、管理学的研究方法，在定性的同时引入定量的模型分析；同时，这种量化的研究方法还可以为企业的战略管理开发工具提供新的思维。

（四）基于学科综合的角度研究核心竞争力

国内有学者指出，如果对核心竞争力追根求源，就会一直追溯到能力、知识、创新、学习等心理和文化的因素，而在现有的分析框架中，这些因素是很难纳入主流经济学特别是新古典主义经济学的研究范围的，因此，在回答是什么因素最终决定了企业的持久竞争力这个问题上，主流经济学特别是新古典主义经济学的解释力是有限的。

经济学的前提是理性人假设，但人在经济学上的理性主义行为是以基于社会学和心理学所观察和研究的非理为条件的，所以企业行为实际上也是有限理性的。在这样的背景下，对企业核心理念的认识和描述，必然涉及对企业以及构成企业实体的个人实际行为的研究和分析，这样对竞争力的研究就具有超经济学的跨学科性质。因此，今后对核心竞争力的研究一定会出现学科综合的趋势，会涉及到更多学科的理论，比如心理学、社会学、组织行为学等，使其他学科与经济学相融合，探寻理念、价值、文化、伦理等心理层面的因素。

参考文献：

1.虞群娥，蒙宇.企业核心竞争力研究评述及展望[j].财经论丛，2004(7)

第3篇：关于核心竞争力的基本特性范文

关键词：核心竞争力 渊源 局限性 研究展望

核心竞争力理论的渊源

核心竞争力理论的形成经历了漫长的孕育过程，它是与经济学研究和企业能力理论研究联系在一起的。在现代经济学中，对企业能力的研究可以追溯到亚当•斯密的分工理论。1776年，亚当•斯密在《国富论》中提出企业内部分工的性质和程度是限制规模经济效益的主要因素，进而决定了企业规模成长的界限。大卫•李嘉图1817年在《政治经济学和赋税原理》中指出，组织特定的资产、技巧和能力对分工效率影响很大。在此基础上，1920年阿尔弗雷德•马歇尔创立了“企业内在成长论”，指出企业内部各职能部门之间、企业之间、产业之间存在着“差异分工”，这种分工与其各自的知识和技能相关，这种知识和技能可以被看作是企业的能力。“企业内在成长论”可以说是企业核心竞争力理论的雏形。

20世纪50年代末，菲利普•塞斯内克（p•selznick，1957年）在《行政管理中的领导艺术》一书中指出，一个组织的发展历史造就它具有“特殊的缺陷和能力”，并用独特的竞争力表示企业与其它竞争者相比做得较好之处。随后，林内德和安德鲁也分别得出结论：拥有独特竞争力的组织有望获得更高的经济绩效。WWW.133229.COm

1959年，潘罗斯发表其经典著作《企业增长理论》，将人们的注意力引向企业内部的资源。潘罗斯将企业定义为“被一个行政管理框架协调并限定边界的资源集合”，并认为企业的增长源泉是企业的内部资源。潘罗斯是西方经济学思想史上第一个强调企业内部的知识创造是企业增长源泉的经济学家。按照她的逻辑，对生产性资源的使用产生生产性服务，生产性服务发挥作用的过程推动知识的增加，而知识的增加又会导致管理能力的增长，从而推动企业的发展。她所说的从经验中产生的知识是独特的，也即后来被概念化的独特的或难以模仿的企业能力的最初理论表述。

受潘罗斯的启发，第一个提出“企业能力”概念的经济学家是理查德森（richardson，1972）。他在《工业组织》一文中，使用“能力”（capabilities）概念来指企业的知识、经验和技能。企业史学家钱德勒对现代大企业诞生、发展和变化的研究支持了能力演进的理论（chandler，1992）。他早期在对美国组织结构演变的研究中（chandler，1962）提出了与潘罗斯相似的分析框架。而在他后来出版的《规模与范围：工业资本主义的动力》（chandler，1990）一书中，则使用“组织能力”这一中心概念对现代大企业的历史发展进行了比较研究。他指出，向管理型大企业过渡创造了组织能力的基础，由此发展起来的组织能力是企业、工业甚至国民经济持续竞争优势和持续经济扩张的动力，决定了企业和国家的兴衰。

尼尔森和温特的《经济变迁的演化理论》（nelson and winter，1982）从微观经济学的角度，提出了一个关于企业能力和行为的演化理论。为了理解企业的知识存在于什么地方，企业的能力如何发展变化，以及企业怎样改进寻求利润的方法，他们把企业定义为一个由组织惯例所构成的层级结构（a hierarchy of organizational routines）。

进入20世纪90年代后，核心竞争力理论得到空前的发展。普拉哈拉德和哈默的《企业的核心能力》一文的发表，标志着企业核心竞争力理论的正式提出。他们认为，核心能力也称为核心竞争力，就是指“组织中的累积性学识，特别是如何协调不同的生产技能和有机整合多种技术流派的学识”。这是一种基于技术观的企业核心竞争力。

此外，众多学者从自身的研究角度出发，采取不同的研究方法，形成了关于核心竞争力的不同理论。以巴顿（dorothy leonard barton）为代表的基于知识观的核心竞争力，认为核心竞争力是指具有企业特性的、不易外泄的企业专有知识和信息。以克里斯汀•奥利佛(christine oliver)为代表的基于资源观的核心竞争力，强调资源和能力对企业获得高额利润回报和持续竞争优势的作用。以库姆斯（coombs）为代表的基于组织和系统观的核心竞争力，主张核心竞争力是企业不同的管理系统、目标和价值系统、结构系统、社会心理系统的有机结合。以拉法（raffa）和佐罗（zollo）为代表的基于文化观的核心竞争力，指出企业核心竞争力的积累蕴藏在企业的文化中，渗透在整个组织中，它是技术核心能力、组织核心能力和文化核心能力的有机结合，不可能在企业里分散开来加以定位。

由此可见，核心竞争力理论尚处在不断发展和完善之中，目前学术界尚未形成集体认同的分析框架，对其基本概念和内涵还没有形成统一的看法，该理论还没有形成严密的体系。

核心竞争力理论的局限性

在20世纪90年代中，全球的企业经营环境没有发生显著的变化，也没有发生革命性的政治事件，行业的惯性和渐进性的管理变革应不会在短时期内使之发生如此戏剧性的变化。因此，我们有理由怀疑核心竞争力理论自身具有局限性。

（一）核心竞争力理论隐含技术发展的线性假定

普拉哈拉德和哈默认为，企业通过对现有技术的强化，能够保证企业持续地拥有技术优势和竞争优势。这一判断显然是建立在技术的线性发展假定之上的。即认为核心技术的发展是渐进的，后面的成果是前面成果的延续和进步，不存在技术的突变和间断。但是纵观技术发展史, 技术发展的总体轨迹是非线性的，线性特点仅仅是阶段性和局部性的。

技术的发展只是在其走向完善的过程中是线性的。而那些真正具有创新性的技术，其发展轨迹往往是跳跃性的和间断性的。技术发展的这一特点使得核心竞争力理论所倡导的发展战略难以成立。企业依靠对现有技术上的强化和领先，并不足以保证企业一直领先，新进入某一业务领域的企业，完全有可能利用技术的革命性变化，超越产业内现有的巨人，实现超常规的跨跃式发展。

（二）核心竞争力理论否定比较竞争优势

核心竞争力理论认为，比较竞争优势只是企业活动在某一方面、某一领域的竞争能力，是一种相对的、短期的竞争优势。而核心竞争力具有较长的生命周期和较高的稳定性，能使企业保持长期稳定的竞争优势，从而获得稳定的超额利润。因而，比较竞争优势不是真正的核心竞争力。其实，早在20世纪30年代，经济学大师凯恩斯就在其经典巨著《就业、利息与货币通论》中，对这种只重长期、轻视短期的做法给予猛烈抨击，他有一句名言：从长期看，我们都趋向死亡。纵观全球市场可以发现，许多成功企业都是在一个虚拟的长期曲线下做连续的短期最优化经营。可以说，企业竞争很大程度上取决于短期竞争。比较优势正是基于这个理论。国内著名经济学家樊纲在《比较优势也是竞争力》一文中指出，竞争包括 “生产要素”和“比较优势”两方面的内容。竞争力发挥作用的过程也是一个比较优势的展示过程，尤其在经济全球化的条件下，生产要素中的劳动力和资本流动性日益增强，导致这些要素成本在各地之间的差距逐渐缩小，从而使得比较优势的作用更加凸显。从这种意义上讲，如果核心竞争力理论否定比较优势,就相当于否定竞争力本身。

（三）核心竞争力理论忽视核心能力培育的外部因素

核心竞争力理论与其它企业理论相比，更为关注企业自身素质的提升，认为企业的成长不是靠外在的力量，而是靠精心编织“组织中的累积性学识”，很少或几乎没有将目光投向企业外部去寻求核心能力和竞争优势。外部环境似乎是已知的固定因素因而被舍弃了，甚至有学者认为这正是核心竞争力的生命力所在。

有代表性的情形通常是，信服于核心竞争力的企业决策者们完全陷于“内省型”的思维模式中，完全依靠自身的核心能力来组织企业的生产经营，而不是追求其他的新事物以抓住市场环境变化带来的增长机会。因为忽视外部环境对企业发展的影响，以产品特征为基础的核心竞争力理论，会引导企业以“完全是理性的，且符合利润最大化原则”的方式自然地做出不利于企业成长的决策。实际上，核心竞争力远非仅仅是做自认为擅长的事情，而是要做消费者看重的事情。当外部环境发生变化、企业竞争基础改变时，要保持竞争优势必然要求企业具有学习新事物的决心和能力，反之，无视外部环境对企业核心竞争力构建的影响，过分专注于组织内部的精耕细作，会形成“过剩的竞争优势”。

有学者指出，日本企业之所以竞争力衰退，并不是因为背离普拉哈拉德和哈默倡导的原则，而是过分拘泥于这些原则。例如，20世纪90年代数字技术取代模拟技术，成为了核心技术，所以日本20世纪80年代在模拟技术的领先地位，丝毫无助于它在数字领域的竞争，反而起了阻碍作用，并最终导致其在竞争中处于劣势。因此，企业必须根据不断变化的外部环境，动态地审视核心竞争力的内涵，这是企业寻求未来利润增长点的关键。

（四）核心竞争力理论缺乏广泛的解释力

根据该理论，核心竞争力不是指单纯的市场占有率、品牌知名度、企业的生产规模，甚至不是指营销渠道、商业模式、物质资源、企业文化、管理水平等。通常认为应把核心竞争力视为一种合力，它是企业所有资源充分整合的结果，是企业驾驭内外环境的能力体系。其中有某一两项因素比较突出，它们构成核心竞争力的关键部分。那么，企业该选择哪方面因素去构建自身的核心竞争力呢？选择的标准又是什么？该理论并未对此展开深入的探讨。同时，是不是任何企业都必须具有核心竞争力？该理论对此也未作出回答。它不能解释为什么大量的中小企业并不具备核心竞争力，但是他们仍然在激烈的竞争中生存下来并求得了发展；它也不能解释为什么有些企业拥有核心竞争力，却难以在市场竞争中独领风骚。在解释企业长期竞争优势源泉的时候，它没有给出可行的识别核心竞争力的方法，也没有对如何积累和使用核心竞争力进行有效管理提供操作性的途径。概念的不确定性和内涵的模糊性，使得核心竞争力理论缺乏广泛的解释力，从而限制了其对企业管理的指导作用。

核心竞争力理论的研究展望

（一）基于顾客价值的角度研究核心竞争力

无论从哪个角度界定核心竞争力，首先必须明确核心竞争力的源泉是什么？从其根源着手，确定什么是企业的核心竞争力。目前的研究对核心竞争力形成机制的认识是不明确的，对核心竞争力的来源，普遍具有明显的事后追溯的特性。凯恩斯曾经说过“一切经济活动都是以消费为目的”，而消费的主体是顾客，可见顾客的需求是企业经济活动的源泉，培育核心竞争力的目的就是为了创造更多的顾客价值。基于顾客价值的角度研究核心竞争力，就是要以顾客为中心，通过考察向顾客传递价值的过程和环节，来寻求企业的竞争优势。顾客价值的研究视角，包括五个基本方面：研究顾客需求、分析和评价自身的能力、确定提供给顾客的价值包、选择高效迅捷的渠道传递价值包、信息的回收反馈。只有基于顾客价值，企业的思维模式才能从关注自身的“内省”型转向关注竞争对手和消费需求的“外审”型，才能避免由于忽视外部因素而陷入“竞争优势过剩”的误区，也才能抓住市场环境变化给企业带来的发展机遇。

（二）基于相对优势的角度研究核心竞争力

相对优势是指相对于竞争对手而言的，具有超越竞争对手且能实现自身利益最大化的竞争优势。基于相对优势的核心竞争力研究有两方面特征：一是相对优势的立足点是顾客价值和市场环境，其参照系是竞争对手的竞争优势；二是相对优势认为，有效益、有市场的竞争力才是企业所需要的竞争力，因而更加重视考察企业成本。相对竞争优势的分析框架是从市场需求入手，通过对自身和对手竞争优势的评估及成本考察，寻求企业相对竞争优势的领域，抓住研发、设计、生产、营销、服务等企业价值链中的一个或几个突出环节，集中优势资源重点培育企业的核心技术和核心能力，从而更好地满足顾客需求和战胜竞争对手。从追求绝对优势转移到追求相对优势，企业才能从关注自身转向关注竞争对手和顾客，才能使核心竞争力满足企业最大化的利益要求，企业也才能够通过培育核心竞争力发展和完善自己。

（三）基于量化分析的角度研究核心竞争力

由于学术界和企业界对核心竞争力的内涵没有形成统一的认识，所以核心竞争力的评估、构建和应用，至今为止缺乏一种微观的理论基础和应用的实证基础。在核心竞争力理论现有的研究成果中，抽象的理论的研究太多，而操作层面的研究太少，造成大量企业在实践上无所适从。长久的经济绩效能够量化企业的竞争优势，它是论证一个企业是否具有核心竞争力的最有说服力的论据。可见单纯从定性的角度分析何为企业的核心竞争力是片面的，核心竞争力的研究有必要进行方法上的创新，可以借鉴新的经济学、管理学的研究方法，在定性的同时引入定量的模型分析；同时，这种量化的研究方法还可以为企业的战略管理开发工具提供新的思维。

（四）基于学科综合的角度研究核心竞争力

国内有学者指出，如果对核心竞争力追根求源，就会一直追溯到能力、知识、创新、学习等心理和文化的因素，而在现有的分析框架中，这些因素是很难纳入主流经济学特别是新古典主义经济学的研究范围的，因此，在回答是什么因素最终决定了企业的持久竞争力这个问题上，主流经济学特别是新古典主义经济学的解释力是有限的。

经济学的前提是理性人假设，但人在经济学上的理性主义行为是以基于社会学和心理学所观察和研究的非理性行为为条件的，所以企业行为实际上也是有限理性的。在这样的背景下，对企业核心理念的认识和描述，必然涉及对企业以及构成企业实体的个人实际行为的研究和分析，这样对竞争力的研究就具有超经济学的跨学科性质。因此，今后对核心竞争力的研究一定会出现学科综合的趋势，会涉及到更多学科的理论，比如心理学、社会学、组织行为学等，使其他学科与经济学相融合，探寻理念、价值、文化、伦理等心理层面的因素。

参考文献：

1.虞群娥，蒙宇.企业核心竞争力研究评述及展望[j].财经论丛，2004(7)

第4篇：关于核心竞争力的基本特性范文

关键词 高职学院 核心竞争力 提升路径

中图分类号：G718.5 文献标识码：A

近数十年来，随着我国高等教育不断普及，步伐加快，高职院校间呈现出越来越激烈的竞争态势。高职院校能否在竞争激烈的环境中保持竞争优势实现可持续发展，取决于是否具有核心竞争力。核心竞争力是高职学院各种竞争要素中最有价值、最核心、最为独特的要素。目前我国高等职业院校普遍面临重重困难，其本质是其缺乏竞争力，无法构建竞争优势。从整个高等教育的发展史来看，没有核心竞争力的高职院校就不可能具有竞争优势，也不可能适应社会需求，因此构建、提升高职学院核心竞争力，成为高职学院发展所面对的重要课题。

1高职院校核心竞争力内涵及其构成要素

1.1高职院校核心竞争力内涵

核心竞争力的问题，原本是一个来自企业的话题，来自于战略管理理论。1990年。美国学者普拉哈拉德（C.K. Prahalad）和英国学者哈默（G. Hamel） 在《哈佛商业评论》撰文《公司核心竞争力》提出核心竞争力是：“组织中的累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识”。他们认为，企业的真正的竞争优势来自综合和管理各种技术和制造的能力，以及快速适应环境变化的能力。从中可以看出，“核心”指竞争力要素中根本的、决定了其它要素的要素。高职学院与企业有着本质性的差异，但是企业核心竞争力理论对高职院校的发展仍有深刻的启迪和借鉴价值。迄今为止，研究者尚未对高职院校核心竞争力的内涵形成统一的认识。本文认为高职院校的核心竞争力就是高职院校在教育市场竞争中保持竞争优势获得可持续发展的核心能力。

1.2高职院校核心竞争力构成要素

关于高职学院核心竞争力的构成要素，研究者也从不同角度提出自己的看法。郑俊钦认为核心竞争力包括管理能力、培养能力、研发能力、创新能力、市场能力和学习能力等要素。安秀芳认为高职院校的核心竞争力包括人才、品牌、创新、合作与校园文化。胡家秀认为优势、特色专业是高职院校的核心竞争力的观点。

上述关于高职学院核心竞争力的分析可以看出核心竞争力是一个多因素起作用的合力，非单一因素所能决定的。本文认为，战略资源、文化、核心能力都是高职院校核心竞争力的构成要素。从高职院校办学现状来看，高职院校的竞争力实质是在有限战略资源基础上，战略资源对大学竞争力起着基础性的作用；同时高职院校作为一个职业人才培训的教育机构，其竞争力的发展离不开文化支持，是组织发展的指引和保障；但对高职院校的竞争力而言，最关键的要素是其核心能力，即如何整合并利用其资源来形成自己竞争优势的能力。具体来讲：

（1）战略资源。战略资源是能被感知和测量的具有核心优势的各种资源的总和。资源要形成高职院校的核心竞争力，则必须是独特的、有价值的、难以模仿的。以下三种资源是高职取得竞争优势的战略资源。一是师资队伍。师资队伍是核心竞争力的关键性要素，是核心竞争力的创造主体和承载者。高职院校师资队伍的学术水平、教学能力和人格情操决定了人才培养质量、科研成果水平和社会服务的层次和范围。一支层次分明、知识结构合理的师资队伍是高职院校核心能力的重要支撑。二是专业设置。专业设置也是高职院校办学的基础性结构，是联系社会和学校的一个纽带。高职院校的教学、科研和社会服务都是以专业为载体实现的，在影响核心竞争力的战略资源中，专业设置是关键性资源。高职院校专业根据经济社会需要以及企事业单位人才需求动向，结合自身的资源状态，确定专业方向。三是实训基地。实训基地是高等职业教育实施职业技能训练和职业素质培养的基础性条件，是提升人才培养质量的关键要素，是核心竞争力的重要支撑和保障体系，共同构成高职院校发展的战略性资源。高职院校实训基地建设必须遵循人才培养的规律及职业生涯发展的需求，建设数量充足、结构合理、功能完善的实训体系。

（2）文化。在竞争力要素中，文化是一种软实力。文化是组织的引导力、激励力、凝聚力。文化是一所大学的精髓和灵魂，是高职院校保持其核心竞争优势的隐性条件和精神基础。办学理念、制度和校园文化等共同构成大学文化基础。办学理念指“人们对大学的理性认识、客观追求及秉承的教育思想观念，包括学校的使命、愿景、发展战略及人才培养目标等等”。卓越而独特的办学理念从整体上对高职院校的走向起着统筹和指导的作用，同时办学理念要转化成实践，必须通过内部的制度安排来实现。学校制度及其制订与实施中所体现出来的文化是高职学院文化的重要组成部分，它是学校办学治校的基本保证，主要体现为决策机制、学术权力与行政权力的和谐及党政协调机制等。以人为本的制度安排及其文化内涵有利于持续地增强竞争优势。校园文化是高职院校文化的主要表现，是大学精神、价值追求和文化品位的集中体现，体现于高职院校的校训、校风、校貌、校规、教风、学风、职业素质的培育以及学院客观物质环境等方面。优秀的高职文化一旦形成往往构成大学最持久的竞争优势。

（3）核心能力。人才培养、科学研究和社会服务共同构成了高职学院的功能体系，其中，人才培养始终居于中心地位。高职院校要获得竞争力，除了需要关注战略资源和文化要素外，核心竞争力的发挥还必须落实到人才培养上来，以提升高职院校的竞争力。就高职院校来说，通过人才培养模式的创新，提升办学水平以更好地满足区域经济和社会发展需要高职类人才。人才培养能力外显为人才培养质量和就业率，而人才培养质量高低可通过社会声誉体现出来反映了用人单位、家长、社会及教育部门对学生的认可度和接受度。学生就业率则反应了培养的毕业生是否契合市场的需求。

2高职院校核心竞争力提升路径

任何一个组织的生存和发展都必须把握自己组织活动的核心要素，高职院校办学也是如此，核心竞争力的实现建立在准确的办学定位、清晰的办学思路、掌握办学规律的基础上，紧扣高职核心竞争力的三大组成要素：战略资源、大学文化和核心能力入手，走内涵发展的道路来推动高职院校核心竞争力的提升。

2.1确定科学的办学理念

科学定位是指高职院校在科学分析区域经济和行业需求以及竞争对手的基础上，根据自身的办学资源、办学经验和办学历史，主动选择自己的发展方向、发展空间相应位置。科学定位不仅从宏观上概括高职学院的办学指导思想、办学理念等，还对办学规模、层次、形式、类型等作出方向性选择。只有准确定位，实施“差异化”发展战略，有所为有所不为，才能形成自己的特色和优势，这是其核心竞争力形成的基础和前提。实践表明，真正在教育市场中具有较强核心竞争力的高职院校就在于定位明确、特色鲜明并主动适应区域经济和行业的发展。

2.2增强文化的凝聚力

高校虽然作为一个“松散藕合”的组织而存在的，但高校却能通过共享价值观和信念，系统行协调，增强凝聚力。高职院校要树立以服务为宗旨、以就业为导向的办学理念，致力培养各类高级技能型人才。学校制度应具有主动性和创新性，完善相应的机制，如落实校长治校和教授治学。以人为本的制度文化才能调动全校师生员工的积极性，为实现学校的办学理念和目标而奋斗不息。校园文化的建设首先体现高职院校的职业教育的本质特点，强化职业价值、专业氛围，实现人文环境、职业环境与自然环境的有机统一。而服务社会、就业导向能为高职院校竞争力的发展的途径，只有在服务社会中才会找到自己的专业的生长点，学生只有在参与社会中才能真正实现自身能力提升与社会要求的对接，体现自己的对社会的价值关怀。

2.3以专业群建设为核心，优化资源配置

对于任何一个高职院校来说，其内部资源都是有限的，通过吸收“外来”资源，则有可能在较短时间内获取必要的竞争力要素。但是高职院校的发展不仅依赖于所拥有的资源和获取的资源，也取决于对现有和外引资源的有效发掘、核心竞争力形成是诸多资源要素的整合、优化结果。以专业群为核心进行资源整合和配置活动，形成专业群体优势，更好适应区域经济和行业发展的需求，通过品牌和特色专业彰显学校属性和扩大影响力。

2.4构建独特的人才培养模式

一所高职院校要把培养模式塑造成核心竞争力的关键因素，其指导思想应遵循学校的办学定位、专业培养目标，通过培养方案和培养途径的调整，使之更好适应需求。人才培养模式的核心点是为教育者建立什么样的知识、能力和素质结构，以及怎样实现这种结构的方式，其重点是课程体系与教学内容的设计。

课程体系以培养技术应用能力和综合素质为主线，采用“平台+ 模块”式的模式构建。“平台”是根据专业群对本专业学生所必备的共同基础知识和基本技能，以及各专业的共性发展和学科特征要求而设置，由公共基础课和职业基础课组成；“模块”则根据不同的专业方向而设置，由体现专门化方向的课程组成。课程体系要体现理论课与实践课并重，提升实践动手能力，同时重视科学素养与人文精神、专业教育与通识教育的统一。在教学过程中注重创新教育，推动项目教学，采用能力本位的课程考核方式，实现从传承性教育向创新性教育转变。而教学模式则可以采取校企合作、订单式培养、中外合作办学等多种模式办学，这样不仅可以为学校聚集教育资源，而且使培养目的更为明确，有效地提高了人才培养质量并使其人才培养满足了社会要求。

3结语

高职院校核心竞争力的培育途径是一个复杂、漫长的系统工程，需要高职院校行为主体的共同努力和各方面的协调发展。核心竞争力发展的关键在于人才培养质量，而创新人才培养模式是其关键所在，需要学校根据学院现有资源和学校发展历史进行战略定位，以专业群的建设为龙头，带动师资队伍和实训基地的建设，同时还需要建设契合的高职学院文化增强凝聚力。

参考文献

[1] 王前新.高职院校的核心竞争力浅论[J].荆门职业技术学院学报，2004（3）.

第5篇：关于核心竞争力的基本特性范文

关键词：核心竞争力；核心能力；创新

核心竞争力（core competence），又称核心能力、核心竞争优势，最早由两位美国战略管理学家帕拉哈德(C.K.Prahalad)和哈默(Gary Hamel)1990年在《哈佛商业评论》发表的《公司的核心能力》一文中提出来的。所谓核心竞争力是指“企业内部经过整合了的知识和技能，尤其是协调各方面资源的知识和技能，即能使公司为客户带来特别利益的一类独有的技能和技术。而把企业界关注的焦点从研究竞争策略转向了增强核心能力是企业战略理论的一个里程碑。”为了与已有的企业能力的概念相区分，潘汉尔德和哈默进一步提出了判断核心竞争力的三个标准：（1）核心竞争力必须为市场所认可，即能够提供进入相关潜在市场的机会；（2）核心竞争力必须给客户带来特别利益，也就是说核心竞争力应当能够提高企业的效率，帮助企业通过降低成本或创造价值来扩大客户的利益；（3）核心竞争力必须是竞争对手难以模仿的，只有这样才能保证企业基于核心竞争力的优势得以持续。其后的研究者，又在此基础上增加了一些判断标准。如：核心竞争力应当是异质的;核心竞争力应当是难以替代的；核心竞争力必须具有较强的延展性等。

而实际上，早在20世纪80年代早期，就有一批管理学家以解释被新古典经济学视为“生产函数”的企业和探寻企业竞争优势的根源所在为目标，以反叛主流企业理论和梅森——贝恩范式为基础发展了企业竞争优势外生论。鲁梅尔特（R．P．Rument）还通过实证研究证明，企业表现为超额利润的竞争优势并非来自外部市场力量，而是来自于企业自身的某种因素，即企业绩效的决定因素或竞争优势是内生于企业。在此背景下，管理学界提出了一种既不同于新古典经济学也有别于新制度经济学的全新企业理论，并以此为基础提出了企业竞争优势内生论——企业核心竞争力论。

这种从管理学角度提出的企业理论，在内容上实际经过了三个阶段的的演变。最初是以资源为基础的企业观，这是一种资源依赖论。该理论把企业看作具有不同适用性的各种资源和能力的集合，企业绩效的决定性因素或竞争优势源于企业的特有资源和能力，而竞争对手很难模仿或购得它们，可成功的企业战略依赖于积累专门化的资源，并通过创造业务单位来开发利用资源，使资源与市场机会相匹配。再次是以能力为基础的企业观，即企业能力论。该理论认为企业本质上是一个能力系统，企业所拥有的资源并非都可以成为企业绩效或竞争优势的源泉，真正成为企业绩效与竞争优势决定性因素的是能够有效利用、开发企业内部资源的能力，因此，企业之间的能力差异是企业之间绩效差异的根本原因。最后就发展到了以知识为基础的企业观，即企业知识论。1990年帕汉拉德和哈默在企业能力理论的基础上，提出了企业核心能力这个概念，即组织中的积累性知识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流的学识。

对于国内一些学者的研究，如李正中和智勇所写的《企业核心竞争力：理论的起源及内涵》一文中，作者对企业的核心竞争力也有着详尽的描述。他们指出：企业所拥有的每一种资源都能够形成一种或几种企业能力，但是，在这些能力中，只有那些能够为顾客创造价值，被市场所认可，从而为企业进入某种现实潜在市场提供机会的能力，才会被企业用于参与市场的竞争，这种能力才真正成为了企业的竞争(Competence)。只有当企业的某种竞争力具有了异质性，即能力与众不同，为本企业所独有，或者相对其他企业具有更高的效率时，才能为企业带来竞争优势。如：企业拥有一条或多条业务链或生产链，这些价值增值链中的任何一个环节都可能成为竞争优势的来源，而如果企业在这一环节上的能力能够以更高的价值或较低的成本，通过最终产品为顾客创造更多的消费者剩余，那么这种具有了异质性、独到性或比较优势的能力就可被称为独特竞争力。对于一个企业来说，持续竞争优势是竞争优势中最为关键和重要的部分，为了获得持续竞争优势，企业必须在自身所拥有的独特竞争力中寻找那些难以模仿，又难以替代的部分，只有建立在这部分能力基础上的竞争优势才能得以长期持续。因此，只有当某些独特竞争力同时具备了某种难以被模仿和替代的性质时，这种独特竞争力才成为了企业真正的核心竞争力。

关于核心竞争力的来源和构成，越来越多的学者以罗蒙西巴顿（DBBarton）为代表人物相信，核心能力不等于公司经营资源的拥有量，而是来自于公司的创造性工作。核心能力不只是技术和人力技能，更是一种制度化的相互依存、相互联系、能够识别和提供竞争优势的企业知识体系。其构成包括四个方面的内容：（1）知识与技能；（2）管理体制；（3）实物系统；（4）价值观。由此，巴顿提出，组织开发核心能力的方式必须是一种制度化、系统化、长期化的行为，其重点是构建能够为公司创造竞争优势的知识体系。

企业核心竞争力是一个复杂的系统工程，它是以核心技术能力为基础的一个多层面、多角度的构成体，最为重要的是表现为八种能力：（1）企业的核心技术能力。企业的新产品研究与开发、工艺与材料的创新，以及企业技术储存量与动态技术优势问题，均成为企业核心竞争力的基础；（2）企业的核心市场营销能力。指企业营销网络与渠道、营销过程与促销政策等一系列营销环节的运作，这些运作优势对于将企业的技术优势转化为市场优势来说，是不可缺少的；（3）企业的核心品牌形象能力；（4）企业的核心服务能力。在技术差异化日益缩小的今天，服务个性化与差异化成为企业竞争力的重要组成部分，也成为核心竞争力的重要内容；（5）企业的核心生产能力。企业核心能力的水平需要通过产品来展现，而制造能力则是技术成为产品的中介，它决定着企业由技术优势变成质量优势和成本优势；（6）企业的核心管理能力。企业的管理也是生产力，它涉及企业结构组合、信息传递、沟通协调、激励奖惩以及各种生产要素的优化组合，通过高效优质的内部运作，保障技术优势的发挥，也保障了将生产优势转化为市场优势；（7）企业的战略决策能力。企业的战略决策能力决定了企业对自身优势、劣势、机会点、风险点的认知和把握，能有效地积累企业的核心竞争力、准确地分析产业与产品的前景，为企业发展选定良好的方向；（8）企业的响应能力。指企业对外界重要事件或机会或威胁作出有效的反应，从而保持竞争优势的能力。

在很多国内关于企业核心竞争力的分析研究中，都特别提到创新是企业培育核心竞争力的根本途径。培育企业核心竞争力的关键在于创新，创新是培育核心竞争力的根本途径。只有通过不断创新，从各方面培育企业的核心竞争力，才能为企业发展提供不竭的动力。

首先，是观念创新。观念创新是培育企业核心竞争力的先导。企业领导者首先要不断进行观念创新，以敏锐的眼光时刻把握外部环境的变化，以最快的速度调整自己的经营战略，在管理理念、企业发展模式、营销理念、企业文化等方面进行创新，与国际同步才能保证自己不落后。其次，是企业文化创新，它是培育企业核心竞争力的核心。一个拥有优秀企业文化的企业所体现出的市场竞争力是竞争对手难以超越的。因为优秀的企业文化不但塑造和丰富了良好的品牌形象，赢得了消费者的忠诚，而且优秀的企业文化极大地提高了企业员工工作的积极性和主动性，极大地增强了员工的团队精神和企业的凝聚力，员工的潜能得到最大限度地挖掘，全体员工在极强的创新精神的鼓舞下创造性地开展工作，企业各种资源得到最佳配置，效用得到最好发挥，自然企业的市场竞争力会发挥到最强。企业文化的排它性、难以模仿性、建设的长期性都会使竞争对手忘而兴叹，就是模仿，也往往是貌似神离。第三，科技创新也是非常关键的。第四，市场营销创新是培育企业核心竞争力的重要内容。市场是企业决胜的擂台，也是检验企业实力强弱的裁判，企业市场营销能力的强弱对企业在竞争中的胜负至关重要。第五，管理创新是培育企业核心竞争力的重要保障。管理出效益，管理也是生产力，企业市场竞争力的高低取决企业管理水平的高低。”

小结：笔者认为，在市场竞争非常激烈的今天，培养起核心竞争力对于企业来说是至关重要，也是无庸质疑的。加入WTO之后的中国企业能否在面临国外企业大规模入境所带来的挑战时，能在竞争中取胜，关键就在于能否培育出上面所描述的核心竞争力。一旦企业把竞争力培育成为核心竞争力，那么即使竞争对手很强大，企业也能在资源的占有上具有一种类似于“垄断”的地位，获取长期超额利润而具有持久的竞争优势，从而在整体实力上挑战国外竞争对手。所以，国内现代企业应当积极利用现有的成熟技术生产用户需要的产品，提高服务的能力，多方面获取和创造新技术。企业还应有良好的领导者、良好的运行体系和良好的管理队伍，保持敏锐的超前意识，必须以全新的学习力来全面适应社会的需要，建构信息系统获取、处理、吸收必不可少的市场信息，坚持技术领先。必须进行相应的资源投入来细心保护珍贵的企业核心竞争力所构成的产品优势、技术优势、品牌优势、服务优势、营销优势与市场优势。还要能够有效地集中、组合、配置和重组资源，营造、适应和改善环境。因为企业核心竞争力的形成不是一朝一夕的事，而是需要依靠企业在长期的经营实践中经验与知识的累积。

参考文献

1．帕拉哈德(C.K.Prahalad)，哈默(Gary Hamel)．公司的核心能力．哈佛商业评论．1990．

2．李正中，智勇．企业核心竞争力:理论的起源及内涵．经济理论与经济管理，2001，（7）．

第6篇：关于核心竞争力的基本特性范文

关键词：企业；核心竞争力

1　核心竞争力的相关基本理论解析

1.1　核心竞争力的概念

核心竞争力(core Competnee)，又译作核心能力或核心竞争能力。这一概念最早是由美国经济学家普拉哈拉德和哈默提出来的，是指企业(或企业集团)在竞争中获取、配置关键资源，能使企业形成并保持长期稳定的可持续竞争优势及稳定的超额利润的能力。

1.2　核心竞争力的构成及表现形式

企业核心竞争力是一个多元和复杂的系统，表现为一定的层次结构，包括核心业务(主营领域)、核心制造(主导产品)、核心技术能力(优势技术与专长)、核心管理能力(成长能力)、核心营销服务网络以及战略管理与创新能力等。

核心竞争力按其具有相对垄断性，在企业中占有核心地位，且能独立运作的竞争优势分类，有6种表现形式：①技术型企业。其竞争优势是拥有生产核心产品的技术设备、核心专利技术、垄断性原材料和技术、知识、技能领先的人才。②文化型企业。其优势体现在富有不断创新精神的企业家及其带领的团队形成的独特的企业文化。③渠道型企业。其优势是拥有遍布销售区域的网络渠道。④品牌型企业。其优势是基于信誉基础上的强势品牌。⑤资金型企业。其优势是拥有可供运作的雄厚资金。⑥规则型企业。优势体现在拥有门槛很高的技术标准、市场运作规则、独占的生产、经营许可。

1.3　核心竞争力的特征

(1)价值性。企业核心竞争力在提高企业效率、降低成本和创造价值方面能比竞争对手做得更好，同时也应给企业的目标顾客带来独特的价值和利益。

(2)积累性。核心竞争力是企业在长期生产经营实践活动过程中，以特定方式、沿着特定的技术轨迹由小到大，通过学习、消化、吸收、合成逐步积累整合形成，往往要通过较长时间实现和培育。

(3)独特性。核心竞争力与企业的组织结构高度融合，是相关管理理念的复合体，是建立在企业内部长期学习、经验积累的基础上的专长，稳定性较强，是独一无二的，具有独特性。

(4)难以模仿性。核心竞争力难以与企业分离，它所包括独特的技术技能、生产技巧、操作诀窍等技术特性，深深地印上了企业的特殊组织组成、经历经验、企业文化、管理理念、市场营销的烙印，是企业技术特性与组织特性的复合体，难以轻易被当前或潜在的竞争对手所了解、冒牌、仿制或获取。

(5)不可交易性。核心竞争力与特定的企业相伴生，虽然可为人们所感知，但难以用语言、文字、符号来描述或表征，更无法像其他生产要素一样通过市场进行买卖或交易。

(6)延展性。在企业能力体系中，核心竞争力是母体、是核心，有溢出效应，可使企业在原有竞争领域中保持持续的竞争优势，也可围绕核心能力进行相关市场的拓展，通过创新获取该市场领域的持续竞争优势。

(7)动态性。从客观上看，核心竞争力总是与一定时期的资源、产业、组织管理模式及环境动态等因素高度关联，随着这些因素的变化和时间形势的变迁，企业的核心竞争力必然会发生动态发展演变。

(8)整体性。核心竞争力是一个系统的不可分割的整体，任何单一的基本要素，不管它多么重要，都不可能形成核心竞争力；只有与构成核心竞争力所有基本要素协同动作，相互配合，才有可能形成核心竞争力。

1.4　核心竞争力对于企业发展的意义

核心竞争力对企业的现实生存和长远发展具有非常重要的理论与现实意义：

(1)核心竞争力决定其产业发展的深度。关注核心竞争力比局限于具体产品和业务单元的职能发展战略，能更准确地反映企业长远发展的客观需要，使企业免于为求短期利益而导致陷入战略性误区。

(2)核心竞争力可以增强企业在相关产品市场上的竞争地位。其意义远远超过单一产品市场上的胜败，对企业的长远持久发展具有更为深远的战略意义。

(3)核心竞争力的培育建立是在企业内部长期知识、经验积累的基础上形成的独特专长，因此，它不像某项具体技术或产品那样很容易被对手模仿、仿冒，对企业来说，具有较强的持久性，而且会对其他企业造成较高的进入壁垒或门槛。

(4)核心竞争力对目前全球持续的企业再造、兼并、合并浪潮及动态联盟(包括虚拟企业)具有特殊、关键意义。企业只有在重组、联盟过程中积极优化组合各自的关键资源和核心能力，并将其综合集成为企业的整体核心竞争力，才能使双方或多方赢利，获得可持续竞争优势，实现可持续发展。

(5)核心竞争力是21世纪企业经济可持续发展的有利武器。企业一旦拥有了核心竞争力，就能够建立长期可持续竞争优势，为企业可持续发展奠定坚实基础，就可以在未来激烈的竞争中立于不败之地。

2、WTO背景下培育企业核心竞争力的迫切性

我国加入WTO后国外名优产品的大量涌入，国内企业市场流失相当严重，造成了对整个企业群体巨大的冲击和压力。积极培育和构建企业核心竞争力对处于复杂环境条件下的国内企业的生存发展意义重大。

2.1　做大做强需提高企业的核心竞争力

从企业外部环境来看，人世后，我国企业将改变以往国内单一的不同类别企业之间的竞争，直接在国内市场上同国外企业展开竞争。在这种情况下，核心竞争力较强的企业会抓住有利的发展机遇，直接与国外企业合作，形成良性循环的发展态势。相比而言，众多企业特别是传统的国有、集体中小企业，会遇到国外名优产品和国外资本进入的冲击，尤其是在高新技术领域的企业，将会在“内销不利、外销不能”的逆境中承受不住国外同类企业的重撞而出现相当一部分企业破产倒闭。

从企业内部环境来看，与国外企业相比，国内企业不仅在技术水平上落后，在经营理念和管理创新方面也存在着相当的差距，特别是企业的核心竞争力还尚未培育起来。为此，积极培育和构建企业核心竞争力已成为目前我国企业界一项紧迫的任务。

2.2　提高经济效益必须提高企业的核心竞争力

经济效益一直成为制约我国企业生存发展的“瓶颈”问题，其中重要的原因就是由于企业缺乏核心竞争力造成的。加入WTO后，企业要想继续保持在一定领域内生产、经营的特色和优势，拥有相当数量的市场占有率，就必须从现在做起，经过一个阶段的不懈努力，全面提高企业的核心竞争力。否则，企业将会在今后日益激烈的竞争中，显示出自身的弱点和不足，在较量中迅速衰败下来。

2.3　应对我国“入世”后新的环境。必须提高企业的核心竞争力

随着“人世”后国外跨国公司及相关企业的大量涌入，国内企业不仅面临与国内同类企业之间的竞争，同时还要同国外企业进行竞争。在这种情况下，国内企业依托原有产品、技术、服务等方面的优势显得十分微弱，自身在产品质量、功能、技术、服务等方面的缺陷表现得相当突出。为此，要想使国内企业在竞争中立于不败之地，除了强化产品的质量、技术、服务外，一个重要的途径就是要迅速提高企业的核心竞争力。

3　我国企业核心竞争力现状

当前我国大部分企业没有形成核心竞争力，有些企业虽然是世界500强，但名次比较靠后而且有些是在政府的保护之下，还有的是我国历史形成的垄断行业。一旦我国向国际完全打开市场，关税减到零，这些企业恐怕就难以与世界真正的强手较量，小企业所表现出的弱点就更加突出，企业核心竞争力的培育严重不足。

3.1　企业小而弱、大而散

由于地方宏观调控缺位，我国一些企业对新的项目形成了一哄而上的局面，其恶果是企业规模小而多，政府又无力注资，这些小企业不仅规模小而且拿不出自己的“拳头”产品，在竞争中各方面暴露出薄弱环节，一些在我国可以称之为大的企业，有些是政府保护的企业，长期受旧体制的影响，管理流程相对显得比较散；有些是近几年新崛起的企业，由于急于并购一些企业，在管理流程方面显得也比较散。

3.2　企业产品质量相对较差

我国产品和国际知名品牌比质量差、科技含量低、产品的附加值上不去，出口数量大、创汇低，产品在国际市场上竞争主要靠低价格策略。随着市场由价格竞争转向产品质量、科技含量和附加值的竞争，我国产品面临着新一轮竞争的挑战。

3.3　企业技术创新能力差

我国长期以来实行以国家投资为主的科研开发投资体制，科研经费大部分投向国家的科研机构和高等院校，对企业投入很少，影响了对企业技术创新的投入。而企业自身由于受传统的科研开发投资体制的影响，尚未成为真正的科研开发投资主体，对科研开发投入很少，有的企业几乎没有任何投入。

3.4　企业管理水平低

由于我国经济体制尚处于转轨时期，传统的管理思维方式仍在起作用。至今许多企业尚未建立科学的管理体系，仅凭经验管理企业，管理方式、方法陈旧，对市场环境适应性差。另外，管理人员缺乏先进的管理理论和经验，尤其是高层管理人员知识、能力贫乏，企业不能按照市场规则运作，使企业在市场竞争中处于被动地位。与国外现代化的企业管理水平相比存在很大差距。

3.5　企业人员素质偏低

小企业人员素质较低，企业文化氛围基本没有形成。大企业人员素质相对较高，虽然形成了企业文化氛围但创新力度不够。人们学习的技术和知识固守几年甚至十几年，即使在发展过程中充实了一些知识，但远不能满足市场经济需要。

3.6　企业战略定位不够准确

对企业未来几年、几十年发展方向把握不准；对市场竞争的变化准备不足；对潜在市场的预测不到位；围绕战略目标即满足顾客的需求设计有偏差等。

4　积极培育企业核心竞争力

企业核心竞争力是企业成长最有力、最主要的驱动力，是提高竞争优势的源泉。企业核心竞争力的培育是一个复杂的系统工程，一方面需要加快健全市场经济体制，形成优胜劣汰的市场竞争机制，增强企业竞争的压力。而另一方面，企业自身也需要不断地重塑微观动力机制。

4.1　积极打造人才资本

市场竞争的核心在人才，人才资本是企业核心竞争力的基础。企业要在激烈的市场竞争中占有一席之地，形成自己的核心能力，就必须打造一支高素质的人才队伍。

(1)创造条件，努力提高企业家的素质。提高企业家的素质是增强企业核心竞争力的前提。企业家直接参与企业的最高管理，制定企业战略，领导企业的未来发展，因而培养、塑造合格的企业家，健全企业家的独立人格就显得尤为重要。

(2)选拔和培养一批专业性、技术性人才，特别是市场开发、管理方面的人才。由于技术和管理知识与企业其他资源相结合可转化为具有平均价值的产品和服务，为企业带来超额利润，因此知识成为企业的利润源泉，人才成为企业核心能力的基础。

4.2　培育企业的核心技术能力

核心技术是企业克敌制胜的“杀手锏”，因此必须大力推进技术进步，尤其要拥有自己的核心技术。要通过自主研究，与研究机构、高等院校联合开发和技术引进等方式形成一定的技术储备，为提高产品的技术含量和市场竞争力奠定基础。

4.3　形成有特色的管理模式

培育适宜的核心能力管理模式是提高企业核心竞争力的重要途径。只有加强管理，形成有自己特色的管理模式，才能把企业体制改革的活力和技术进步的威力充分发挥出来，保持企业不断发展和基业常青。由于各个企业所面临的内外环境不同，因此管理方式也有些差别，关键是要建立符合本企业实际的管理模式。

4.4　打造品牌，实施名牌战略

在市场经济发达的今天，品牌已超越纯经济的范畴，成为企业竞争力、增值力、后续力的体现。品牌一般有可靠的质量、极高的知名度和美誉度，能给企业带来极大的市场占有率，使企业保持繁荣。而企业的核心竞争力的直接表现形式主要是市场占有率，这是衡量企业核心竞争力强弱的—个重要的指标。因此要树立正确的品牌意识，积极实施名牌战略，即建立品牌发展战略管理体制，完善品牌发展的市场环境，重视知识管理、知识决策以及实施与品牌理念相配套的系统教育培训等。

4.5　建立学习型组织

企业核心竞争力的培育和其持续性作用的发挥，很大程度上在于创建学习型组织，在不断学习中增加企业专用资产、不可模仿的隐性知识等。积极进行全员学习、全程学习、团队学习。不仅重视个人学习和个人智力开发，更要重视团队学习和群体智力开发。

4.6　培育先进的企业文化

企业文化战略能产生核心能力。企业文化的本质是企业的“人化”。所以培育企业的核心竞争力，要注重培养、挖掘、发挥广大员工在企业生产、管理、营销等方面创新的积极性，同时要关注和服务企业所要面对的顾客群。在企业管理中充分运用激励机制和约束机制，把员工的积极性调动起来，创造更好的产品和服务来满足社会的需求，从而承担企业的社会责任，实现企业的自身价值。

第7篇：关于核心竞争力的基本特性范文

关键词：核心竞争力；评估；构建

企业核心竞争能力是建立在核心资源基础上的企业技术、管理、文化等在综合优势在市场上的反映，是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手仿效，并能带来超额利润的独特能力。在激烈的市场竞争中，企业只有具有核心竞争力，才能获得持久的竞争优势，长盛不衰。因此，研究企业的核心竞争能力及其构建具有重大的现实意义。

一、核心竞争力的内涵与特征

(一)核心竞争力的概念

核心竞争力在形式逻辑上是一个主体性概念，分析的结果直接服务于企业的战略管理和企业决策。由于研究者对所研究问题的角度不同，对核心竞争力的表述出现了不同的流派。如资源流派、技术创新流派、知识流派、组织流派、文化流派、流程流派等等。尽管不同流派阐释企业核心竞争力的角度不同，概念表述各异，但不外乎将其视为企业的一种能力，体现在各种载体中。本文主要采用普拉哈拉德和哈默尔的观点。

普拉哈拉德和哈默尔在“企业的核心竞争力”一文中指出：核心竞争力是组织中的积累性学识，尤其是有关如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流的学识。核心竞争力既关乎多种技术流的协调整合，也关乎工作的组织方式和价值传递。核心竞争力的定义强调的是学识，这种学识涵盖了企业经营中技术和组织两个方面，是有关如何开发各项关键资源，不断提升企业能力，并将资源和能力协调整合，使其扎根于组织之中并持续产生竞争优势的学识，并且这种学识处于不断积累的状态中。因此，核心竞争力是企业动态的、进化的发展潜力，是企业不断学习、不断改进、不断创新的能力。

(二)核心能力的构成要素(如图1)

1、资源。企业的基础是资源，资源是企业创造价值活动的基本元素，要强化企业的能力，首先必须获得优质资源。其主要包括实物的资源和人力资源。

2、必要能力。必要能力是来自于资源的运用与组织的流程，其实质为使用资源去执行任务与活动的才能，如“柯达”的必要能力是成像技术的运用。因此，必要能力是部门性质的能力，属于以职能为基础的运作层次。

3、成就能力。成就能力是指经由许多的理解与学习累积而成的知识，它由技术、诀窍等组成，是营销、研发、生产制造与管理信息系统等相关必要能力的整合，能使各层级与各部门紧密合作，既是多种业务或多种产品的平台，又是跨职能部门流程的重要角色，目的是为顾客提供附加价值。其具体表现为将各种企业职能管理活动加以整合协调。

4、核心能力。这是竞争能力的最高层次。核心能力是企业竞争能力的进一步整合，它是跨全部业务部门(SBU)边界的能力，是全部SBU共享的技能和知识，是组织中的集体学习，是不同SBU竞争能力的整合与协调。它是企业一切知识最深层的内涵，企业只有通过不断的投入、学习才能培养出来。企业内部的核心能力是很难用语言或文字来描述的，平常所说的某企业的核心能力是技术创新能力，某企业的核心能力是营销能力等等，实质上说的是这个企业核心能力的外在表现形式。也就是说，核心能力不是组织活动本身，而是凝结在这些活动上的特殊学识和技能。核心能力的外在表现形式集中反映在企业的竞争优势上，而竞争优势的取得是以企业的技术创新活动，市场营销活动、内部成本控制活动等直观反映出来。进一步地说，一个企业的核心能力要转化为外在持续竞争优势，应同时具备核心要素本身、环境、时间和终端成果四方面的条件，其中核心要素本身在整个能力培育过程中也是不断积累和成长的。

二、核心竞争力的特征

(一)价值性

资源的价值取决于开发成本，也取决于机会成本。企业在以低于价值的价格取得一项资源时，核心竞争力的形成具备了一定的必备条件，然而，若企业的能力没能随之得到提升，错过了开发这项资源的时机，那么，资源随时间的推移不断贬值，市价下降，核心竞争力又将回到了原来的低水平。

(二)稀缺性

如果一种特殊的资源由众多竞争企业所控制，那么这种资源就不可能成为任何一家企业竞争优势的源泉，相反，具有价值但普遍存在的资源将产生竞争对手之间的竞争均势。关系到竞争优势的重要资源如果不具备稀缺性，那么将没有一家企业拥有竞争优势。

(三)难以模仿性

企业拥有有价值的、稀缺的资源可以获得竞争优势，但这种竞争优势是否持续，取决于资源是否具有难以模仿性。在现实中，许多有形资源很容易被模仿，而基于团队工作、文化和组织程序的无形能力则很难模仿。比如，企业的销售网络可以被对手复制，而品牌及信誉等资源却独一无二。因此，在打造持续竞争优势时应重视并开发难以模仿的能力。

(四)不可替代性

企业即使拥有了难以模仿的能力，打造了一定的竞争优势。但是倘若这种不能被轻易模仿的能力能够用其他方面的能力将其轻易取代，并且产生相同的竞争优势，则这种能力还是没有任何价值的，不能使企业产生持续的竞争优势。因此，核心竞争力是不可代替的。

三、企业核心竞争力评估

(一)市场层面

主要包括核心业务和核心产品两个方面。衡量核心业务的指标有：企业是否有明确的主营业务；主营业务是否能为企业带来主要收益；主营业务是否具有稳定的市场前景；企业在主营业务中是否有稳固的市场地位。衡量核心产品的指标有：企业是否有明确的主要产品；主要产品是否有很高的市场占有率；主要产品是否有很强的差异性和品牌忠诚度；主要产品是否有很好的市场前景；主要产品延伸至其他市场领域的能力。

(二)技术层面

主要指核心技术或创造核心技术的能力。其指标主要有：企业是否有明确的优势技术和专长；优势技术和专长具有多大的独特性、难以模仿性和先进性；企业能否不断吸取新技术和信息，以巩固和发展优势技术和专长；优势技术和专长能否为企业带来明显的竞争优势；优势技术和专长是否得到了充分的发挥；企业能否基于核心技术不断推出新产品。

(三)管理层面

主要指企业发展核心竞争力的能力，即企业的成长能力。其指标主要有：高层领导是否关注核心竞争力的培育和发展；企业的技术开发能力如何；企业是否有充足的各类技术管理人才；企业对技术人才队伍的激励机制是否完善和有效；企业是否有追踪和处理新技术及相关信息的系统和网络；企业是否有围绕强化核心竞争

力的各层次培训体系；高层领导是否关注市场及其变化趋势；高层领导是否有不断学习与进取的精神；企业是否有明确的长远规划；企业是否有有效的运行控制系统。

四、企业核心竞争力的构建

(一)组织学习：核心能力建立与提高的根本途径

普拉哈拉德和哈默尔认为“核心能力是组织中的群体学习，特别是如何协调各种不同的生产技能和整合不同的技术流。”这说明，在某种程度上，组织学习与核心能力是重合的。Helleloid和Simonin(1994)详细论述了组织学习、核心能力与竞争优势的关系，明确提出组织学习是建立与提高核心能力，获得持续竞争优势的根本途径。他们从组织学习的过程，即知识的获取、处理、存贮与应用，来讲述如何通过组织学习提高核心能力。核心能力内化于企业的整个组织体系，是企业长期系统学习的经验的积累，且需要不断学习、创新的机制作保障，因而组织学习是企业构建和发展核心竞争力的基础。

(二)创新：核心竞争力的动力

创新与核心竞争力有着密切的关系。创新主要解决核心竞争力的基础和动力问题，是核心竞争力最强有力的保障。创新的重点应放在技术创新和管理创新两个方面。一方面，通过对现有产品不断改进和对新产品的开发，改进企业价值核心能力的活动和过程，达到价值提升的目的。尤其是掌握核心技术对企业提升竞争力至关重要，它是企业在市场中取得超额利润的主要原因。另一方面，实行管理创新则是构造企业核心竞争力的重要内容。它包括建立一整套解决问题规范的制度管理创新、形成独特文化的文化管理创新、建立激励等机制的机制创新以及质量管理创新等，通过创新提高企业的运转效率，增强企业的活力。没有创新，就没有核心竞争力。

(三)企业文化：核心竞争力构建的保障

发展先进的具有特色的企业文化。企业文化包括企业精神、企业价值观念、企业行为准则、企业目标等。企业文化是企业经营管理最深厚的底蕴，通过蕴藏在企业活动背后心理、伦理、传统、价值观念、思维方式影响着企业员工的行为。企业文化所涉及的领域和影响的范围与企业的核心竞争力密切相关。因此，企业应注意吸纳古今中外优秀的文化成果，结合本企业实际，创造性地建设具有特色的企业文化，激发员工的智慧、活力、创造力，增强企业的凝聚力，使企业不断实现更高的战略目标。要树立全新的企业管理理念，就要进行管理观念更新。知识经济的到来，使企业管理的对象、范围、环境发生了深刻的变化。在工业经济时代，企业以资本管理为中心，以扩大企业规模，降低产品成本等为手段，形成规模经济和范围经济，从而在市场竞争中获得竞争优势。知识经济时代是以知识和人才为基础，企业管理逐步向人性化、知识化、网络化和柔性化发展。无形资本，尤其是知识资本成为企业管理的重点。企业应从原来的以“硬管理”为主转变为以“软管理”为主，从资本管理转变为人本管理，从而为企业构建核心竞争力树立全新的观念。

(四)向内聚焦：个人能力转化为公司能力

个人能力是由个人或几个人拥有的，当他们离开时，企业就失去了这些能力。公司能力包括公司特性、技能、激励以及组织本身“拥有”的知识。把企业内部个人拥有的能力，从企业“雇佣”转化为企业“拥有”，即公司能力，是核心能力建立与提高的内部途径。在个人能力向公司能力转化过程中，组织能力扮演着重要角色，可以从以下几个方面来促进这个转化过程：注意企业内部人员使用的词语以及他们使用这些词语的意义，甚至可以通过组织内的关键人员对使用语言进行审计；忘记历史上的成功，虚心学习新知识；做新事情时，企业要形成习惯来收集、组织一些无意的、自发的个人学习。

第8篇：关于核心竞争力的基本特性范文

【关键词】企业文化 竞争力 影响

随着现代社会的经济的快速发展，使得企业面临更加严峻的现实形势：来自同类行业的激烈竞争。企业竞争力的强弱又直接决定了企业在社会中的地位和市场中的兴衰。因此，无论是无论企业还是理论界都越来越重视对企业竞争力的研究。企业竞争力受到企业资源、能力、环境等方面的影响，而企业文化可以把这些方面进行整合来影响企业的竞争力，优秀的企业文化可以提升企业的竞争力已经越来越成为共识。

一、企业文化内涵及其机制

（一）企业文化的内涵

关于企业文化的概念和内涵，仁者见仁，智者见智，不同的学者企业家都有许多不同的认识和表达。本文认为：企业文化是企业在生产经营和管理过程中所创造的具有企业本身特色的物质财富和精神财富的总称。企业文化不是抽象、孤立的，它是伴随着企业的出现而产生的，伴随着社会的前进而发展的，它具有传统的理念和时代的色彩，是社会文化的重要组成部分，并且推动或影响着社会文化的进步。企业文化的实质是引领企业及其员工的一种价值理念，这种价值理念体现在每一个员工的意识里，并成为指导员工行为的一种思想。从现实状况来看，任何一个企业所倡导的企业文化，恰恰就是这个企业在制度安排及企业战略选择上对人的价值理念的一种要求，就是要求每一个员工在价值理念上能够认同企业制度安排及企业战略选择，并以符合企业制度安排及企业战略选择的价值理念指导自己的行为，从而企业文化最终作为企业的灵魂而存在。

（二）企业文化机制

有人群的地方就有文化，企业既然由人群组成，就不可避免会有文化。美国文化人类学家莱斯利·怀特曾经指出，“行为是文化的函数”。美国心理学家斯金纳也认为，人类绝大多数的行为，都是文化的产物。”因此文化对于行为的重要影响，已有共识。本文所指行为载体包括成员、管理层在内的成员行为、股东行为以及体现企业意志的企业行为（最终实施者是成员或股东）。成员行为是一种个体行为，企业行为是一种有组织利益的、有组织特征的、有组织目标的、体现企业的意志的由企业成员或股东来施行的组织行为。

（1）企业文化对成员行为的作用。文化会影响个体的行为，企业文化会影响成员个性心理和成员的心理环境，因而企业文化影响企业成员的行为。由于企业成员在企业工作同时受到企业内外环境的影响，接受文化的信息是全方位、全天候的，因此企业成员除了受企业文化影响外，还有企业内部不同群体客观上存在的亚文化以及市场文化的影响，这些影响作用不一定与主流的企业文化相吻合，有减弱或者抵销的可能。企业文化对成员行为的作用取决于企业文化的影响力的大小。

（2）企业文化与股东行为。股东是企业的出资者，股东行为也是企业行为的一部分。但股东与企业成员不同。由于企业一般采用资本雇佣劳动的形式，股东不是企业权威的执行者，而是企业权威的构成者。股东最多也只是参与企业文化的设计，并不全方位、全过程参与企业文化的各方面，而且股东并不经常参与企业日常的经营管理活动，只能认为股东处于企业中，股东行为仅在一定程度上与企业文化有关。

（3）企业文化对企业行为的作用。企业行为作为一个概念最早是由美国管理学家马奇和西尔特在巴纳德的现代组织理论和西蒙的决策理论的基础上写的《企业行为理论》一书中提出的。企业行为理论经过几十年的研究发展到今天，仅仅是对企业行为的定义，国内外学术界就有各种不同的表述。一般说来有以下几种：①企业行为指从事生产经营活动的社会组织中围绕实现企业的生产经营目标而产生的各种行为活动；②企业行为泛指从事生产、交换、分配、投资、消费等生产经营活动。以上观点是从不同角度对企业行为进行表述的，本文对企业行为的定义为：体现企业意志的、代表企业利益的、有目的的组织行为。

根据企业文化与成员行为和股东行为的分析，企业文化影响企业成员和股东的心理与环境从而影响成员行为和股东。而企业行为是体现企业意志的、代表企业利益的组织行为，最终实施者是企业成员或股东。因此，企业文化会影响企业成员和股东，从而影响到企业行为。

二、企业竞争力及其核心竞争力

（1）企业竞争力的内涵。企业竞争力，就是能够使企业在激烈的市场竞争中制胜的能力，即企业的竞争优势。它是一个系统，由多种因素构成。企业竞争力的本质是让消费者得到竞争对手的不可代替的价值、产品、服务和文化。波特教授认为，“决定企业赢利能力首要的和根本的因素是产业的吸引力”。产业吸引力由现有竞争者、潜在进入者、供方、买方、替代品这5种力量决定。在产业结构稳定的前提下，企业竞争优势取决于企业在产业中的相对地位。

（2）核心竞争力。普拉哈拉德和哈默尔最早在1990年提出了核心竞争力理论，该理论很快风靡了全球。企业核心竞争力，即核心能力，是指企业独有的、能为企业带来消费剩余的、支持企业可持续性竞争优势的核心能力。对于什么样的能力是企业的核心能力，普拉哈拉德和哈默尔提出了识别核心能力的三项标准：第一，价值性，具有向终端产品附加明显的使用价值；第二，延展性，能够提供进入多种产品市场的潜在可能性；第三，独特性，竞争对手难以模仿。普拉哈拉德和哈默认为核心能力是对个别技术和生产技能的复杂协调，竞争对手可能会获得构成核心能力的某些单面技术，但却学不到有关组织内部协调和学习的整体模式。他们认为，企业要想获得和保持竞争力，就必须在企业的核心能力、核心产品和最终产品三个层面上。

参与竞争企业核心竞争力由许多要素构成，涉及企业管理的方方面面，可以归纳为三个层次：第一，核心层。其主要作用是为企业核心竞争力的形成提供深厚基础和必要保障，它包括人力资源、企业形象、企业创新、企业文化等要素。第二，制度层。其主要作用是为企业核心竞争力的形成与发挥、平台效应、起到支撑作用，它包括组织结构、经营战略、品牌、企业制度等。第三，产品层。其主要作用是把企业核心竞争力实化和物化，它包括产品质量、市场营销、技术等。

三、企业文化与企业竞争力的内在关系

（一）企业文化是核心竞争力的主要组成部分

企业文化的核心是企业核心价值观。众多研究和事实表明，企业核心价值观是持续成功的优秀企业“基业长青”的根本性推动力量。企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分。对于具有市场竞争力的企业来说，企业文化不仅是一项重要的核心竞争力，而且是核心竞争力的主要组成部分，并且是企业核心竞争力形成的基础和源泉。

（1）企业文化本身就是一种核心竞争力。现代企业核心竞争力理论认为，企业核心竞争力具有三个基本特征：即价值贡献性、独特性和延展性。企业文化的形成和发展过程，使得企业文化具有核心竞争力的基本特征。首先，企业核心价值观对企业发展具有价值贡献性。企业文化的核心是全体员工共同认同的核心价值观，核心价值观激励员工努力工作，从而提高企业的效率，为企业创造更多的价值；其次，企业文化具有独特性、扩展性和动态性。企业文化是员工在企业的长期发展过程中形成的关于价值观、行为方式等的“共同认识”，具有长期性、个性化和动态性的特点；再次，企业文化具有不易模仿性。企业文化的路径依赖性使企业的历史成为优势资源，也使企业文化具有不可模仿性和替代性。随着网络发展和信息的畅通化，企业间相互模仿和借鉴的速度越来越快，企业在自然资源、规模经济、资金、技术等传统上具有的战略优势很难保持长久，企业的正式制度如组织结构、产权、公司文件规定的各种规则等，可以被复制、移植，唯有企业文化却很难模仿；最后，优秀的企业文化可以充分发挥企业关键人才的作用。当今的企业竞争越来越多地表现为人力的竞争。优秀企业文化的激励和凝聚功能能够吸引并留住企业发展所需的各种关键人才，进而为提高企业的技术能力、管理能力、整合能力和创新能力的培育和构建奠定深厚的文化基础，并成为企业核心竞争力的推动力量。

（2）企业文化是企业成功关键因素的核心。从管理学理论、企业文化理论以及战略管理理论综合来看，一个企业的成功特别是持续成功，必须以清晰的企业战略为前提、以企业文化为基础、以人力资源为保障，同时在三者基础上构建企业核心竞争力并持续保持企业的竞争优势。因为，企业文化是企业核心竞争力的基础和源泉，对于提升企业核心竞争力具有基础性推动作用。企业文化是企业核心竞争力的源泉，是现代企业成功的关键因素。企业文化特别是企业核心价值观，影响企业的使命和愿景，进而影响企业战略、组织结构及企业制度，并通过对决策风格、企业战略的实施以及员工技能推动企业核心竞争力的实现。中外企业发展的成功实践表明，企业文化蕴含的科学管理思想、开放的管理模式、韧性的管理手段不断推进管理的进步，使其适应企业发展的需要，从而推动并促进核心竞争力的形成和提高。

（二）企业文化是企业核心竞争力的基础和源泉

企业文化是企业的灵魂。企业文化是一种个性文化，它是企业在市场经济条件下源自内在需求的一种选择。由于企业的情况千差万别，所处的环境、经历的过程各不相同。企业文化因其个性而很难被其他企业所模仿。因此，具有个性的企业文化不仅是一种独特的核心竞争力，而且是企业核心竞争力的基础和源泉，从根本上推动着企业核心竞争力的形成和发展。本文认为，企业核心竞争力主要由人才、企业文化、企业资源、整合与协同能力以及创新能力等五项关键因素构成，而人才是形成企业的创新能力、技术能力和管理能力的基础。在构成企业核心竞争力的这些关键因素中，都深深地渗透着企业文化的影响和作用，换句话说，企业都能够从企业文化上找到打造这些核心竞争力要素的动因。不大，而更多的是取决于使规划的制定得以完成的整个文化传统。

四、企业文化对企业核心竞争力作用

企业文化最重要的价值观就决定了加强企业文化建设，，是企业提高竞争力的必然选择企业文化对企业核心竞争力的促进作用，具体体现为其所具有的四大功能：：

一是凝聚功能。企业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起， 使他们目的明确、协调一致。企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标。企业的根本目标选择正确，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，是一个集体与个人双赢的目标。在此基础上企业就能够形成强大的凝聚力。否则的话，企业凝聚力的形成只能是一种幻想。

二是导向功能。导向包括价值导向与行为导向。企业价值观与企业精神，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。企业文化创新，其是观念创新，企业的持续发展而言是首要的。

三是激励功能。激励是一种精神力量和状态。企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，人们的潜在智慧诱发出来， 使员工的能力得到充分发挥，高各部门和员工的自主管理能力和自主经营能力。例如美国通用电气公司对员工设定了很高的任务目标， 但是在业绩考核方面却不仅以是否实现了目标为标准，且将指标与去年同期比较，没有完成指标，充分考虑造成指标没有完成的原因，是环境因素还是个人问题。如果是个人问题，分析该员工与以前比较是否有较大的进步，且以正面奖赏的形式对员工在成长的过程中遭遇的挫折进行鼓励。不像有些企业那样员工一犯错误就对其进行惩罚， 这样就有效地保护了员工的创新精神。因此，通用电气的高指标不仅仅是一种考核标准，更是一种激励手段。

四是约束功能。企业文化、企业精神为企业确立了正确的方向，那些不利于企业长远发展的不该做、不能做的行为，常发挥一种“软约束”的作用，企业提供“免疫”功能。约束功能能够提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束， 使员工明确工作意义和方法， 提高员工的责任感和使命感。

五、结语

随着网络技术的普及以超出人们想象的方式改变着人们的生活方式、企业的生产、运作和竞争方略，企业要想实现永续经营的目标，要想以超然的地位抗拒市场风雨的侵袭，必须以强大的企业文化作为支撑。因为文化是灵魂，是企业创新等活动的理念基础，是企业一切活力的源泉，只有灵魂不灭、源泉不枯，企业才会有旺盛的生命活力。

参考文献：

[1]姚伟民.基于企业文化的核心竞争力研究[D].南宁：广西大学硕士论文，2006.

[2]房旭鹏.论企业文化创新是现代企业发展的推动力[D].长春：吉林大学硕士论文，2005.

[3]梁秀君.企业文化在持续经营中竞争力的体现[D].对外经济贸易大学，2006.

[4]闻学.超级竞争下企业文化的功能维度及整合模型探析[J].科技进步与对策，2007，（7）.

[5陈宇.东西方企业文化的比较[J].改革与发展，2009，（2）.

[6]韩佳泉，杜彦华，彭传江，唐晓梅.企业文化基础模型研究[J].黑龙江电力，2009，（4）.

第9篇：关于核心竞争力的基本特性范文

关键词：高校核心竞争力；生命周期；发展演变

中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1002－0845(2012)04－0097－02

一、生命周期理论概述

麦迪思《企业生命周期》一书的出版标志企业生命周期理论正式形成。书中将企业生命周期划分为成长阶段、再生与成熟阶段和老化阶段［1］。理查德·L·达夫特把组织生命周期分为四阶段，即创业、集体化、规范化和精细阶段［2］。近年来，有学者将生命周期概念引入企业核心竞争力研究。企业生存的商业生态系统在变化着、发展着，如企业核心能力不适应环境的变化，就会退化为一般竞争力、甚至退化为无竞争力。其核心竞争力随企业商业生态系统的变化而不断地跃迁和提升［3］。

二、高校核心竞争力生命周期

高校形成核心竞争力的过程是个不断发展变化的过程，其实也并非永远是“核心”，因此呈现出动态性变化特征，即核心是相对的，其成长是发生、发展、不断提升、循环反复的，是由量变到质变、不断整合优化的，这说明核心竞争力形成之后不会保持不变，是要根据自身特色，适时实现升级转换的［4］。根据已有划分，本文将高校核心竞争力的生命周期划分为生成期、上升期、衰退期三个阶段。

生成期是高校核心竞争力识别和确认时期，是核心竞争力形成的基础和起点。一般来说，处于生成期的核心竞争力不明显，作用十分有限，成效不显著，可看成是种过渡状态。这时期，核心竞争力的识别是关键的，高校最迫切的任务是找到突破口，使核心竞争力由理念到现实、由概念到操作。运用创造性的、超常规的思维，通过战略分析、准确定位、制订发展规划、完善生成机制等手段来培育潜在的核心竞争力，为其发展积蓄力量。

上升期是高校核心竞争力的培育和巩固时期，是核心竞争力发挥功能，辐射教学、科研、社会服务，给高校带来整体绩效和社会影响力的成熟态势。这时期是关键期，高校应采取多元化策略，加强组织学习，提高整合资源能力，凝合校园文化，提高创新能力，利用已有的特色和优势进行延伸和扩张，为核心竞争力成长注入新活力，促进学校的可持续发展。上升期的高校核心竞争力是学校各方面资源和各种能力融合渗透的结果，是高校竞争优势的整体展现。但是在上升期会出现阶段（如图1中A、B、C点），如不及时实现跃迁，会导致核心竞争力消退（图中虚线部分）。因此，其上升期是个波浪式过程，如图1。

图1 高校核心竞争力生命周期的波浪式上升过程衰退期的核心竞争力，指高校某方面的核心竞争力已逐渐失去其作用，或者新环境对原竞争资源产生了冲击，使既有运营模式产生成本增加、资源消耗、重复建设、特色丧失等状态。处于这时期的高校，其主要任务是实现竞争力的新老更替。因此，高校要及时评价自身核心竞争力，在评价基础上进行战略更新，对于市场需求萎缩、没竞争力的学科专业要忍痛割爱，集中资源开发新项目。当然，对以原创性研究为主的高校而言，远离市场、创新性要求高的基础学科是不能纯粹用经济效益、绩效指标来衡量的，换言之，这恰是高校核心竞争力之源。

高校核心竞争力的生命周期是循环往复、不断转变的。高校要不断审视和评价自己的核心竞争力，分析核心竞争力处于生命周期的哪个阶段、存在什么障碍、需要如何改进，从而突破核心竞争力发展的瓶颈，促进高校可持续发展，保持高校持续竞争优势。

三、基于生命周期的高校核心竞争力发展演变

根据核心竞争力的生命周期，本文将高校核心竞争力的发展演变分为识别和生成、培育和巩固、评价和更新三个过程。

1高校核心竞争力的识别和生成

高校核心竞争力的识别和生成指高校在已具备核心竞争力基本要素的基础上，通过战略分析和系统识别，明确自身优势和核心竞争力的“关键所在”，从而促进核心竞争力的生成。这过程包括两个阶段：

（1）战略分析阶段

战略分析是指对高校的竞争位势进行判断和分析，提出发展战略，SWOT分析方法是常用的分析方法。所谓SWOT分析，是指在全面分析高校内部的优势和劣势，及外部面临的机会和威胁的基础上，确定高校可能的发展方向和战略。

一是明确优势，是指学校所擅长的能力或特色。能力的发挥固然有赖于资源储备，但资源获取和利用却有赖于学校的能力。所以在分析学校的优势时，分析学校所拥有的优势资源固然重要，但整合资源的能力更为重要。一般而言，学校的优势包括：服务国家、区域、行业的针对性强的学科专业；有远见的校级领导班子和优秀管理团队；卓越的师资队伍；校友、忠诚的客户、学校品牌和积极向上的学习精神、校园文化等无形资源。

二是分析劣势，是指在教学、科研、社会服务以及管理等方面做得不够或缺乏的。学校的劣势与下列因素有关：定位不明，缺乏长远规划；缺乏竞争意识和进取精神；缺乏凝聚力；有形和无形资源不足，人力资源短缺；师资队伍结构不合理；传统的竞争优势和办学特色正在消失等。

三是确认面临的机会，是指环境变化产生的对高校有利的时机。外部机会是学校制定发展战略时应考虑的重大因素。管理者应分析面临的机会，如国家积极发展高等教育，国家和地方经济发展转型，国际合作、校际合作和产学研合作，教育观念转变等带来的机会，结合自己的优势和劣势，确认适合自己的机会。

四是辨别面临的威胁。是指环境变化产生的对学校不利的影响。随着高等教育的国际化、大众化及市场化，高校面临多种威胁，如师资流失、生源争夺激烈、科技产业发展对高校专业设置带来的挑战等。面对威胁，管理者要审时度势，辨别各威胁对学校的影响程度，提出消除或减轻威胁的应对措施。

（2）核心竞争力“关键所在”的识别阶段

在SWOT分析的基础上，高校应遵循一定的程序对核心竞争力的“关键所在”进行系统识别，从而准确、快速地区分核心竞争力和非核心竞争力［5］。

第一是根据SWOT分析的结果，找出学校全部活动中做得最好的“关键所在”；第二要分析该“关键所在”是学校整体性的还是局部性的、职能性的，只有整体性的“关键所在”才可能成为学校的核心竞争力；第三要分析该“关键所在”是否比竞争对手更强，具有异质性，如对手做得好，就不能成为学校的核心竞争力；第四要判断该“关键所在”是否与竞争优势相关联，如该“关键所在”与提高人才培养质量、促进学术创新没关联，则不能成为学校核心竞争力；第五要分析该“关键所在”的持久性，没持久性不能成为核心竞争力；第六要结合外界系统的变化分析该“关键所在”的适应性，不能适应环境变化的，也不能成为核心竞争力。总之，只有经过系统识别后的“关键所在”才能成为核心竞争力。

2高校核心竞争力的培育和巩固

高校核心竞争力的培育和巩固是指通过一定的措施和办法，有目的、有组织地建立和强化核心竞争力。这是核心竞争力的上升过程，也是核心竞争力趋于稳定和成熟的关键阶段，包括以下几个过程：

（1）优势资源的获取和配置

战略资源在高校核心竞争力这个层级系统中处于基础层。获取优质资源是培育核心竞争力的必要条件。其中人财物信息等资源要通过与外部环境的积极互动，努力获取；而对于校园文化、学科专业、品牌塑造等要结合本校实际进行战略定位和规划，形成自己的风格和特色。

（2）要素的培育和构建

高校核心竞争力的核心要素包括学习力、管理力、文化力和创新力等。这些能力不能自动形成，尽管个人和团体可开发一定的竞争力，但仍需通过有计划地组织和引导，采取有效措施培育和巩固。核心竞争力的培育有多种渠道和手段，但由于核心竞争力的知识属性，知识管理在培育和巩固核心竞争力过程中的地位和重要性不可替代。特别是知识学习、知识整合、知识共享和知识创新等知识管理环节对培育和巩固高校的学习力、管理力、文化力和创新力具有直接的推动作用。

（3）障碍因素的消除和协调

高校核心竞争力在培育中会受到一些障碍的干扰，如，完成教学科研任务的短期目标和培育核心竞争力长期目标的冲突，人力资源的结构、质量与创新力衰退的冲突，追求短期效益与长远效益的冲突等。这就需要对有冲突的地方进行管理协调，营造培育核心竞争力的良好氛围，实现核心竞争力的跃迁。

3高校核心竞争力的评价和更新

高校核心竞争力是个发展的过程，环境尤其是科技的重大进步、社会需求的变化、竞争对手竞争力的变化等，都会影响核心竞争力的领先性和适应性。因此，要适时地对高校核心竞争力进行评价，根据评价结果和外部环境的变化对核心竞争力进行适时更新。高校核心竞争力的评价和更新要考虑以下几个因素的影响：

1）环境变化。高校所面对的宏观和微观环境的变化使学校核心竞争力面临的不确定性增加，剧烈的环境变化可使精心培育的核心竞争力落后于未来发展的需要，高校需结合这些变化，科学评价，适时进行核心竞争力的更新转换。2）社会需求变化。随着科技的发展，高校的服务对象要面对新技术革命带来的新变化，这些变化对高校的人才培养模式、服务方式和服务质量等提出新的要求。高校要紧密关注新技术的变化，适时进行学科专业、课程结构的调整，促进核心竞争力的转型升级。3）竞争对手变化。核心竞争力的领先性是相对而言的，特别是在激烈的竞争中，多方进行博弈，使得核心竞争力水涨船高。高校要保持核心竞争力的领先性，必须不断强化和更新核心竞争力。

要指出的是，高校核心竞争力的发展演变过程不是截然分开的，也不具必然时段性，而是个复杂的非线性过程，处于不断的交叉渗透中。一种核心竞争力要素的生成和另一种要素的衰退可能同时发生，由于这种动态性的发展变化，因此核心竞争力需要不断的培育和维护，需要经常的评价和更新。

参考文献：

［1］［美］伊查克·麦迪思企业生命周期［M］北京：中国社会科学出版社，1997

［2］［美］理查德·L·达夫特组织理论与设计［M］宋继红，等，译大连：东北财经大学出版社，2002

［3］桂萍，等企业核心竞争力的生命周期［J］科研管理，2002（3）