护士同工同酬精选(九篇)

第1篇：护士同工同酬范文

论文摘要目的：了解合同护士的工作满意度，发现管理中存在的问题，寻求解决问题的方法。方法：调查某市精神专科医院工作1年以上的合同制护士的工作满意度。结果：合同制护士满意度最低的是报酬、福利待遇、晋升机会、培养教育机会；其次是工作风险、工作成就感；对人际关系现状的满意度最高。结论：医院应健全规章制度，加强教育培训，完善薪酬体系，注重人文关怀，不断增强合同制护士的责任心和归属感。

近年来，随着某市精神专科医院规模的不断扩大和临床业务的快速发展，该院陆续聘用了大量合同护士来弥补护理人员的紧缺。迄今为止，合同制护士已占全院护士总数的62.4%。由于种种原因，合同制护士流失现象难以有效控制，该院1998-2008年共聘用合同护士98名，现留院55名，流失率达44% o护理队伍不稳定对于护理人才的培养和正常的护理工作造成直接影响，并影响医院的护理质量与正规化建设水平〔，〕。笔者认为了解合同护士的工作满意度，分析影响其因素，寻求相应的对策是当前护理管理者应当重视的问题。

I对象与方法

对象:在该院工作1年以上的SS名合同护士。方法:采用问卷调查法，调查表和测量尺度采用Muel-lerMccloskey满意度量表(MMSS)。问卷包括4方面17个子项目。问卷的测量尺度采用5级划分，分别为非常满意、比较满意、一般、不太满意、很不满意。

z结果

2.1一般资料

本次调查共发放问卷55份，回收52份，回收率为94.5%，其中合格卷51份，合格率为98%。调查对象全部为女性，具有年龄小，工作年限短，学历、职称偏低等特点。年龄、工作年限、职称、学历不同者工作满意度无明显差异。见表1e

2.2工作满意度

表2所示，合同护士的整体满意度不高，满意度最低的是现有报酬、福利待遇、晋升机会、培养教育机会，其次是工作风险和工作成就感，满意度最高的是人际关系。

3讨论与对策

工作满意度是员工对其工作或工作经历的一种态度的反映。工作满意度测评在现代社会己经成为举足轻重的绩效考核方法，它不但与离职率存在着很大的相关性，同时也影响员工的绩效。工作满意度水平高，对工作就可能发生积极影响;工作满意度水平低，对工作就可能发生消极影响〔z}。此次调查显示，合同护士的总体满意度不高，而工作报酬是他们最不满意的一项。这一结果与胡方等对医院聘用制护士工作满意度调查基本一致(31。调查还显示，合同护士对人际关系现状的满意度最高，这说明工作不仅仅是为了挣钱和获得成就，还满足了社会交往的需求;也说明合同护士在工作中能正确处理与同事和领导的关系。

3.1报酬和福利待遇是合同护士满意度下降的主要因素

其主要原因:①合同护士对医院新型用人制度认识和理解不够;②与本地消费水平相比较，他们认为收入偏低;③医院制定的绩效分配方案尚需完善。薪酬的实质是组织对员工所做的贡献给付的相应回报或肯定。薪酬分配不当，收入低且收入增长不令人满意，员工心理上出现不平衡，缺乏归属感，不仅导致工作满意度低，而且还会导致人员流失，工作效率和整体效益下降，甚至威胁医院的生存和发展c4]。合同护士普遍认为护理是高风险职业，责任大、工作苦、任务重、地位低，自己的投入与付出并没得到相应的回报，特别是相对在编护士差距过大。医院人事部门应贯彻落实国家新颁布的《劳动法》和《护士条例》有关规定，考虑市场供求关系，建立和健全聘用制度和程序，完善聘用合同，切实改善合同制护士待遇，改变同一单位、同一岗位员工在薪酬、福利等方面厚此薄彼的局面，实施同工同酬，充分重视和保护合同制护士的合法权益。

3.2晋升难和晋升后不加薪是合同护士满意度下降的重要因素

职称晋升是对技术人员职业知识和技能评定的一种方式，是对专业技术人员能力素质和工作绩效的认可。合同护士由于学历等因素的制约，比在编护士晋升难度大，更重要的是，晋升后医院在工资上没有给予配套加薪，只是在绩效点数上稍有提高，这极大地挫伤了合同护士晋升职称的热情和进取心。对此，医院要遵循机会均等的原则，对合同护士的晋升予以同等的重视和鼓励，在不影响工作的前提下鼓励合同护士参加学历教育，并在院内设立职称等级与工资等级平衡制度，让她们享有相对合理的同级同酬权利。同时，建立有效的激励机制，对理论成绩优秀、操作技能过硬、工作认真踏实的合同护士予以奖励，如连续三年被评为优秀员工可酌情在工资上调高一档，增强合同护士整体队伍的稳定和忠诚。

3.3合同护士普遍认为培养教育机会过少

大多数合同护士认为，医院提供的继续教育和培训的机会太少。由于工作繁忙、时间紧张及缺乏经费支持，他们很少有机会参加各类学术活动。合同护士大多数要求上进，希望得到更多的培训和深造，而医院管理者片面地认为合同人员流动性大，投入高成本的培训有较大的风险，导致他们的培养机会明显少于在编护士，这使合同护士感到不公平，工作热情降低，加剧了合同护士的流失。因此，医院应充分重视合同护士的培养教育，营造良好的专业发展空间，搭建其施展才华的平台，大力支持合同护士参加护理专业学历教育和院内外学术交流活动，并选拔一些优秀护士外出学习和进修。

3.4日益加大的工作风险使合同护士面临较大的工作压力

护理是一项直接为病人服务的行业，工作上稍有差错就可能导致严重后果;随着患者维权意识的不断增强，各种投诉和护患纠纷频繁发生。该院是一所精神科专科医院，还面临一些精神病人在发病期间的攻击性危险。为了尽量降低工作中的风险，护理部应经常组织急救或突发事件处理的模拟训练，对工作中容易发生意外和风险的环节进行研究，并采取有效防范措施。同时，要根据实际情况，实行弹性排班，尽量减少由于人手不足而造成的风险。要组织合同护士学习卫生法律知识，扎实掌握医疗常规操作技术，建立融洽的护患关系，使护理风险降至最低限度。

第2篇：护士同工同酬范文

关键词：护理人员 满意度 薪酬 改革

北京市垂杨柳医院是一所公立三级综合医院，现有职工1100余人，床位501张，为朝阳区东南部的区域医疗中心，周边服务人口超过100万，现日均门诊量已达4000人次。护理人员作为医院存在的重要支撑体系之一，在医院的发展和建设中起着举足轻重的作用。截止到2012年12月31日，我院护理人数为430人，占全院卫生技术人员的48%。在医院新院建设的关键时期，如何提高护士服务能力，构建合理的护理人才梯队并确保临床一线护理队伍的稳定，成为医院亟待解决的问题。本项目主要是对北京市垂杨柳医院的护理人才队伍现状进行调查和分析，找出护理人才队伍存在的主要问题。在此基础上，探究对护理人员薪酬制度改革的方法，对护理人员实行物质与精神层面的双重激励，充分调动护理人员主观能动性，其最终目的是稳定护理人员队伍，为医院培养并留住一批高素质的护理人才。

护理人才队伍现状分析

1.护理人才队伍结构分析

表1 2012年12月31日护理人才队伍结构

护理人员 人数 年龄 学历 职称

35岁及以下 36-45 46-55 中专 大专 本科 初级 中级 副高

编内 199 69 73 57 23 85 91 79 114 6

合同 231 229 2 0 93 117 21 230 1 0

合计 430 298 75 57 116 202 112 309 115 6

通过分析结果看，年龄结构分布不合理，35岁以下人员占69%，整体队伍比较年轻。从学历层次看，大专以上学历人员占73%，符合三级医院“在岗护理人员”中大专以上学历者>50%的要求。从职称结构看，职称主要集中在初级，占71.8%，新补充人员相对年轻，与护理人员流动性大有一定关系。

2.护理人才队伍离职率分析

表2 2006-2012年合同护士比例及护理人员离职率对比

年份 护士

总数 编内

护士 合同

护士 合同护士比（%） 增员 合计 减员 合计 离职率

编内 合同 编内 合同

2006 351 249 102 29.1 5 31 36 7 10 17 4.80%

2007 364 244 120 32.97 8 34 42 8 19 27 4.20%

2008 387 251 136 35.14 17 36 53 4 11 15 3.90%

2009 401 238 163 40.65 1 43 44 4 24 28 7.00%

2010 404 218 186 46.04 0 42 42 10 31 41 10.14%

2011 431 203 228 52.9 1 57 58 3 32 35 8%

2012 430 199 231 53.72 6 35 41 3 42 45 10.50%

近年数据统计表明，护理人员的离职率由2006年的4.8%增加到2012年的10.5%（离职人员主要以合同制护士为主，2012年占离职护士的93%），已经超出三级医院评审规定的护理人员离职率

3.护理人员工作满意度调查

（1）影响满意度的因素及调查问卷设计

目前几乎所有的组织心理学家都认为工作本身的因素是决定工作满意度的主要因素。相关环境因素包括报酬、安全保障和工作组的状况等。其中，报酬是影响工作满意度的重要因素。

护士工作满意度评定量表是由第二军医大学护理学院陶红等人在收集国内外护士工作满意度相关资料、参考MMSS满意度量表等研制而成。共38个条目，采用Likert 5级计分，从“完全同意”（记5分）到“完全不同意”（记1分）。量表总分为各项目的累计得分，分数越高，工作满意度越高。8个因子分别为管理、工作负荷、与同事关系、工作本身、工资及福利、个人成长及发展、工作被认可、家庭/工作的平衡。此量表是专门针对护士群体的满意度量表，经专家测试，具有良好的信度和效度。

（2）调查问卷的发放与结果统计

人力资源部对全院现有护理人员的工作满意度进行调查，共发放问卷：383份；回收问卷：373份；有效问卷：371份；回收率：97.4%；有效率：99%。标准值：3.03；总计均值：2.96。针对371名护士工作满意度的调查结果进行分析，满意度分数（由低到高排序）：工资及福利，1.96；工作本身，2.56；个人成长及发展，2.71；工作负荷，2.96；管理，3.18；家庭/工作的平衡，3.21；工作被认可，3.41；与同事的关系，3.86。其中最高值：与同事关系（3.86）；最低值：工资及福利（1.96）。人力资源部又抽取了2008年到2011年间离职的43份调出护理人员申请表进行实证分析，其中由于工作压力大和待遇低下而离职的人数占到了59%以上，得出与上述观点基本一致的结论。人力资源部和护理部就此结论，对医院目前护理工作存在的问题进行了探讨，提出了针对性改进建议。

对策

提高护理人员薪酬水平，增强外部竞争力

实行优质护理服务后，护士工作任务更加繁重，但收入没有增加；而且护理人员夜班多，工作非常辛苦。为了调动护理人员工作积极性，医院在原有奖金额度的基础上，为护理人员人均增加优质护理服务奖励和无投诉奖励1000元，使护理人员薪酬在行业内部具有一定的竞争力，有利于留住员工。

强化岗位管理，建立科学的分类分级管理体系，实现内部公平

医院原有的奖金分配方式是收支结余×提成系数=科室分配的总金额，各科室再按照医护人员的职称系数进行二次分配，因护理人员职称偏低，分配到个人的奖金很少。奖金分配制度存在缺乏激励作用和不公平等弊端。由于护理岗位繁多，每个岗位的劳动强度、技术风险、夜班数量都不同。原有的奖金分配方式重视经济核算，而护理工作不与科室收入直接相关，因多年未调价，一些基础护理工作不能确切地反映护理工作的价值，护理人员奖金受同病区医生工作量、经济收入的影响较大。种种因素导致护士不愿到临床一线科室、上夜班的科室、劳动强度大、服务风险和技术风险大的科室工作，想尽办法动用各种关系要求调整科室，院内协调不成则调往一级医院或学校、幼儿园做保健医。临床一线护理队伍不稳定性增加，这些现象不仅影响了多数护理人员的工作积极性，也制约了护理质量的提高。

我院由护理部牵头，分别从夜班数量、工作量、劳动强度、技术难度、责任风险等几个方面对各护理岗位进行评价打分，综合评分结果、结合岗位的特殊性和可替代性等特点，由护理质量管理委员会将全院44个护理岗位分为三类六级，为下一步护理人员奖金分类管理做准备。让工作量、技术水平、风险因素参与分配，体现责、权、利的一致原则，向关键岗位和风险大的岗位倾斜。这样既是对员工劳动价值的肯定，也是稳定和吸引优秀人才的重要措施。

3.发挥薪酬对员工价值取向的引导作用，留住关键员工

医疗卫生行业与其他行业相比有其特殊性。首先，医疗行业是知识密集型行业，从业人员的准入资格审核非常严格，从业人员需要长时间的学习和积累，方可符合岗位要求，对从业者培训需要投入大量的时间和资金，且上岗后需要终身学习，不断更新知识，人力资本投入较大。因此，医院都希望留住知识和经验丰富的员工，但是过去的合同制人员工资只体现职称的不同，无论在医院工作时间长短，只由所聘职称决定基本工资。为了留住在医院工作时间长、学历高、技术好的关键岗位员工，医院重新制定合同制人员基本工资标准，增加院龄津贴和学历补贴，使得院龄长的老员工、学历高的技术骨干工资有所增长，从而达到留住关键人才的目的。

4.引入非经济性薪酬的激励作用

非经济性薪酬是指员工从自身工作中得到的报酬。员工由于努力工作而受到表扬、晋升与重视，从而产生工作的成就感，并获得社会的尊重与职业发展机会。非经济薪酬相对于经济薪酬的激励作用，更能使员工得到心理上的满足，增强员工归属感和团队凝聚力，从而提高工作满意度，稳定护理队伍。

（1）制定合同制护理人员择优转编方案

从表2中可以看出，合同制人员从2006年的102人增为2012年的231人，而编内人员则由249人减为199人，2012年底合同护士占到护士总数的53.72%。由于合同制护士的不稳定性，造成护理人员离职率居高不下。为降低合同护士流动率，稳定护理人员队伍，人力资源部出台了《合同制护士择优转编管理办法》，规定在我院从事护理工作三年以上，北京户口，表现优秀，经护理部考核合格，符合朝阳区卫生局公开招聘条件的合同制护士通过考试可以成为编制内人员。此办法实施一年来，已经有10名合同护士进入编制内，受到广大合同护士的认同。

（2）为员工制定职业生涯规划，加强培训

工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，虽然是个硬道理，但是对高层次人才，工资较高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力。将经济性薪酬和非经济性薪酬结合起来运用，有时能取得意想不到的效果。医院一方面在内部对年轻护士分层培训，另一方面挑选业务骨干到三级医院、国外进修专科知识，还设立护士长助理岗位，给35岁以下、本科以上、主管护师以上的业务骨干提供锻炼机会，作为后备干部人选，实现护士长队伍的可持续发展。使员工在医院内部能看到个人事业发展的前景，从而激发其工作热情，增强归属感，保证护理人才队伍的稳定。

5.建立科学、公正、公开的绩效考核制度

为了明确发展目标，强化每一位护理人员的责任意识，科学评价护理人员的工作业绩和成效，医院在年终考核的基础上，初步拟定护理人员的考核评价制度。将工作质量考核情况、患者满意度等要素与绩效考核相结合，作为护士晋升、评优的主要条件。患者、同行、医生对护士的评价作为护理质量的一部分纳入考核指标。根据护士工作量、护理患者的护理级别、完成的工作质量、劳动强度、技术难易程度、工作风险、患者满意度等要素确定护士的工作能力。每月科室至少拿出奖金的30% 作为优质护理的专项激励基金，根据工作能力的大小在分配机制上体现多劳多得、优劳优酬，提高护理人员工作积极性。

参考文献

第3篇：护士同工同酬范文

白领一族

教师：周薪1062-1149元。年薪薪酬起点为每年3.2万澳元，高的可达到5.5万澳元，尽管在过去20年薪资增长很快，教师仍然算不上最高收入阶层。其中教师薪资增加205％，澳洲中学的技术、自然科学及数学教师严重短缺，外国语言教师也出现不足。

秘书：入职薪金为年3万澳元，顶尖的私人助理及行政助理则有大约年8万澳元的薪酬。

旅游业从业员：薪酬是依据经验而定的。不过入职的起薪点大约为年2.6-3.3万澳元。数年后会提升至大约年4万澳元。至于高薪职员则可赚大约年6.5万澳元。

会计：入职起薪点大约为年3万澳元。有经验及能力的人士可赚取六位数字的薪酬。税务会计师可赚取4.5―6.5万澳元。一个有多于三年经验的税务顾问的薪酬4.4-5.5万澳元。有六到七年经验的则可赚取6.7-7.2万澳元。所以会计师的薪酬的前景是很可观的。

程序设计员：入职起薪点是年4.5万澳元。

程序发展经理：薪酬15万澳元。

网络行政人员：薪酬为4.5万澳元。

网络经理：薪酬是11万澳元。

从事这个行业的23-25岁人士的薪酬比其他行业同年龄段的好得多。无可否认信息行业是目前最蓬勃发展的行业。澳洲信息工业委员会估计有2万个职位空缺，这是因为人才流失海外所致。计算机已进入各行各业，甚至规划、工程、测量及工业设计待业都使用电脑。电脑从业员的薪酬亦水涨船高。

农业顾问：起薪点是年3-3.5万澳元，在两年后成为专家顾问时薪酬可达年8.5万澳元。

环境保护主任、非法捕鱼纠察员及公园护林员等。近年澳洲的农业和酿酒兴旺，随之而来的是职位的增加。在这方面，最大的需求是农业顾问。

庭院设计：资深的员工薪酬可达年10万澳元，工作范围包括设计、建造及维修等。

根据澳大利亚统计局数据，经济学家、IT工人和矿业工程师薪资增长最快，自1986年以来增长幅度分别是243％和407％。由于需求量的增加，很多行业都需招募各类的社会工作者，例如在教育方面、医疗护理、心理辅导、婚姻辅导、酿酒和方面的辅导及对年迈者的照顾等，因此这类行业都有着相当好的就业前景，特别是在教育、医疗护理及心理辅导方面。社会工作者除了在政府部门工作外，也可任职于志愿福利团体、教会及社区中心，从事有关社会福利、健康、社区发展等工作。

蓝领一族

产业工人、发电厂操作员、矿产爆破工人：周薪1423-1974元，年薪超过10万，以上工种成为澳大利亚收入最高的阶层，和牙医、医生和律师比肩。借矿产繁荣的东风，该行业薪资在过去20年中增长达298％。

厨师、美发师：周薪最低的只有394元(年薪20488元)。

第4篇：护士同工同酬范文

[摘要]目的调查护士离职意愿现状及其相关影响因素，为医院管理者采取有效措施稳定护理队伍提供参考。方法

采用问卷调查对广州市某“三甲”医院的202名护士离职意愿的相关因素进行调查分析。结果护士考虑离职的频率：从未考虑离职22人(10.9％)，偶尔考虑离职117人(57.9％)，经常考虑离职63人(31.2％)：考虑离职的主要原因是福利待遇低]63人(81.1％)、工作量大152人(75.7％)：离职意愿与不安心工作(r=0.638)、对工作平台不满意(r=0.360)均呈正相关关系(P

[关键词]护士：离职：护理管理

护理人员的离职是一个世界范围内普遍存在的问题，它是造成护士短缺和护理质量下降的主要原因¨’。笔者以广州一家‘三甲”医院的部分护士为调查对象，旨在了解护士离职的相关因素并提出对策，为医院管理者采取有效措施稳定护理队伍提供参考。

1对象与方法

1.1研究对象

广州市某三甲综合医院的202名护士为研究对象。

1.2方法

本研究自设调查问卷，于2011年5月对研究对象进行问卷调查，问卷包括个人一般情况：离职相关因素：包括考虑离职的频率、离职的原因(列举待遇低、工作量大、看不到发展前景等多个选项)；以及当前的工作感受(如是否安心工作、对工作平台的满意情况、对薪酬待遇的满意情况等多个选项)。

1.3统计分析

采用描述性统计方法，数据用SPSSl3.0软件统计包进行处理。检验水准为0.05，P值均为双侧概率。

2结果

2.1基本情况

本次研究共发出问卷210份。剔除不合格问卷，共回收有效问卷202份，问卷有效回收率为96.19％。202名调查对象均为女性，年龄范围20~47岁，平均(28.90±5.73)岁：学历：中专15人(7.4％)，大专123人(60.9％)，本科以上63人(31.7％)：岗位性质：正式在编55人(27.2％)，合同147人(72.8％)：婚姻状况：已婚99人(49.0％)，已婚103人(51.0％)。

2.2护理人员的离职倾向

护理人员考虑离职的频率从未考虑离职22人(10.9％)，偶尔考虑离职117人(57.9％)，经常考虑离职63人(31.2％)。

2.3护理人员考虑离职的原因(表1)

2.4离职意愿、不安心工作、对工作平台不满意、薪酬待遇的相关分析

结果显示，离职意愿与不安心工作(r=0.638)、对工作平台不满意(r=0。360)均呈正相关关系(P

3讨论

第5篇：护士同工同酬范文

1人性化的护理管理是新形势的必然要求

1.1护理人力资源的严重短缺要求人性化的护理管理

首先,国内的临床床护比远远达不到最低1∶0.4的配置标准。据中国高职高专教育网介绍,年卫生部对全国12家医院抽样结果表明,护士平均缺编率为31.3%。其次,临床护理工作的高负荷、高压力,导致护士流失量显著增加。主要表现在中老护士由临床一线工作转至门诊或其他相关科室,另外更有一批护士转行脱离护理队伍。最后,国外护士的短缺对国内的护理人力资源造成了较大的影响。同时,国内大部分医院,护士的工作职责和工作内容不明确更加重了人力的缺乏。护士经常可以承担看门人、病区卫生的清扫员、外勤人员、器械的维修工、药房与病房的药物传递员等。犹如万金油,任何不到位的工作都首选护士来填补。这种状况不仅进一步加重了临床护理人员的缺乏,更降低了护理专业的形象。

1.2护理人员的流动性增大要求人性化的护理管理

目前,合同护士已成为医院用工形式的主流[3],这是社会发展的必然,给护理人员提供了更多的机会来自由选择。但也造成护理队伍的不稳定,特别对一些中、小医院影响巨大。由于这些医院不能为护士提供高待遇、好的职业发展等等,以至于刚入职护士一旦学有所成即选择离开。护理人员的不稳定性使护理工作的质量和安全都受到了很大影响。

1.3高负荷、高压力的临床护理工作要求人性化的护理管理

国内的临床护理配置远远达不到最低标准。同时,经济和社会的发展,又对护理工作提出了更多的要求。因此大部分一线护士都在超负荷进行工作,许多护士甚至每天工作10多个小时。此外护理工作人命关天,责任重大,一旦出现错误很难补救。因此,护士的工作压力巨大。而责任重大的工作又要求严格的工作制度来保障,但这种严格的制度更加重了护士工作压力。同时,护理是较为特殊的工作,每天面对的是忍受病痛折磨的患者,而且频繁的夜班更替等种种因素,都使护士的生理和心理压力骤增。目前的研究也表明,护士的身心健康状态低于一般人群。因此,更多的融入人性化管理是对护理管理的基本要求。

1.4专业的发展要求人性化的护理管理

医学模式的转变,大大丰富了护理专业的内涵,即患者为具有生理、心理、社会集一体的人。护士的临床工作要面对有千差万别各种问题的患者,就要针对各个患者的不同问题,提供人性化的护理服务,提供有效的护理以解决患者存在的实际问题,而不能根据护理和医院制度进行一刀切。护理管理者对待护士时也应该让护士享受到人性化的护理管理,也体现护理管理的进步和发展。

2实现人性化护理管理的重点

2.1管理者转变观念,向服务型的护理管理转变[4]

管理者的管理理念,是实行人性化护理管理的决定性因素。多年来国内护理管理还是以传统型领导管理为主,体现为“领导第一”式的强制、操纵和权威性说服等。在这种模式下,护士所能做的只是简单的服从。长期以往,护士的主动性、创新性都会受到很大的挫伤。对护理专业的创新发展十分不利。人性化的护理管理对护理管理者提出了更高的要求。首先,管理者对护士的工作安排本着人尽其才的原则,特别是要充分发挥高年资护士的作用[5]。其次,管理者应切实为护士解决工作和生活中的矛盾,激发护士主动工作的热情,积极参与科室临床护理工作和科室管理。

2.2努力提高护理的工作价值

护理的工作价值,体现在劳动报酬、社会公众的认可以及晋升、学习的机会等。首先,要努力提高护士的劳动报酬,目前护士的劳动报酬普遍偏低,体现不出护士高压力、高风险的工作特点,特别是合同式制护士的薪酬表现的更为突出,同工不同酬现象普遍存在。其次,尽管护士在医疗卫生事业中扮演了同样重要的角色,但无论社会、患者、医院等多方面仍认为护理工作仅仅是医嘱的执行者,缺乏技术含量,因此,要努力提高相关方面对护士职业的认同感。最后,由于各种原因,护士晋升职称非常缓慢,目前护理队伍的高级职称比例仍很低,而且大部分高级职称也主要体现在行政职务上,而在专业方面不能体现更多的指导意义,使护士职业发展只局限在职务晋升上,而更多护士的工作无法得到认可。因此,护理管理者要努力提高护士的劳动报酬,增加与社会的交流来树立护士形象,多方面促进护士职业发展,提高护理价值。

第6篇：护士同工同酬范文

第一条为进一步加强护理管理，建立责、权、利统一的护理管理体系，提高护士长素质、工作能力和效率，使医院护理管理工作围绕保障患者安全、促进护理质量持续改进的这条主线开展，切实保证临床护理质量，制定本办法。

第二条医院护理实行集团化垂直管理模式，在分管院长及集团护理部主任的领导下，实行总护士长分片负责制，护士长对各护理单元实施全面管理。

第二章护士长的选拔和任免

第三条新选拔护士长的基本条件：

（一）年龄35周岁以下（高级职称放宽至40周岁以下）、专科以上学历、具备聘任中级以上职称条件的以下科室护士：病房（不含临床辅助岗位，如病区内手术室、各种腔镜室及不参加轮倒班的岗位）、住院手术室、血液透析中心、急危重医学科、静脉输液室、有晚夜班的肌注室和消毒供应中心。

（二）至报名时止3年内无一票否决情况。

（三）至报名时止1年内病事假累计不超过30天。

（四）至报名时止3年内无因个人原因的岗位调动。

（五）至报名时止各种院级考试无任何舞弊记录。

（六）至报名时止5年内取得《护理人才梯队管理培训结业证》。

第四条护士长再次竞聘的条件：年龄45周岁以下，任期内尽职尽责、业务达标、考核合格、护理质量优良，至报名时止近3年内病事假累计不超过100天。

第五条有以下情形之一者，免去护士长职务：

（一）第2位科主任拒绝合作，待岗学习6个月后还无科室愿意接纳的；

（二）年度内本人直接发生护理事故或科室发生二级以上护理事故的；

（三）发生突发事件不服从、不执行上级调派和指令的；

（四）任期3年内总考核不合格的。

第六条护士长选拔任用中加分的情况：

（一）在急诊科、重症监护室、院前急救科、神经内科、神经外科、烧伤科和小儿输液厅工作的护理人员，科龄每年加0.1分。

（二）获得市级以上政府荣誉称号，每项加0.5分；荣获政府主管部门单项业务竞赛奖，每项加0.5分；荣获医院“十佳护士”，每项加0.5分；荣获“三星护士”，每项加0.2分。一个奖项重复奖励的，就高不就低，不重复加分。

（三）护士长考核合格的，每年加0.1分。

第三章护士长的职责和任务

第七条护士长应遵纪守法，严格按医院规定办事：

（一）在岗在位，上午未经护理部批准，不得擅自离开病区。

（二）外出学习、休假严格执行医院相关审批程序，安排好科室工作，指定临时负责人，报告护理部。

（三）按时参加各级会议，做好记录并及时传达。

第八条在护理部主任及总护士长的领导下开展工作。

第九条制定病室护理工作计划，并付诸实施。按期做好总结，改进不足，巩固成绩，不断提高护理质量

第十条及时做好上传下达，按时完成医院和护理部布置的各项工作任务，定期向护理部汇报，提供准确信息。

第十一条负责病室护理人员的分工和派班，合理安排和利用护理人力资源。

第十二条教育和帮助本病室护理人员，使其热爱护理事业，加强责任心，改善服务态度，全心全意为患者服务；制订好学习计划和培养目标，组织业务学习。亲自参加危重患者的抢救及复杂的技术操作，做好传、帮、带。

第十三条督促护理人员认真执行各项护理常规，严格执行各项规章制度和技术操作规程，密切观察病情，做好抢救工作、隔离消毒工作，严防差错事故的发生。

第十四条按标准进行各项护理质量检查，并每月进行自查结果讲评、分析问题、持续改进工作，保证护理质量达标。

第十五条组织病室护理查房和护理会诊及科室新业务、新技术及护理科研的开展。

第十六条随同科主任和主治医生查房，参加疑难病例会诊及术前和死亡病例的讨论。

第十七条深入病室了解患者的思想情况，定期召开工休座谈会，征求患者及家属意见，积极改进管理工作。

第十八条请领本病室的药品、仪器、设备、医疗器材、被服和办公用品，并分别指定专人保管和定期检查，遇有损坏或遗失应查明原因，并提出处理意见。

第十九条按要求做好教学工作，为护理人员申请院内、外短期培训及外出进修学习。

第二十条督促检查卫生员做好病室清洁卫生和消毒工作。

第二十一条每周坚持上具体班1个（有一定比例的节假日班），科室人员紧缺则应多上具体班，以缓解护士的劳动强度及提高自身业务素质。

第二十二条加强护理安全管理，建立健全护理安全管理的各项规章制度，规范护理行为，保障护理安全。

第二十三条每月定期组织科室护理人员分析、讨论护理缺陷、事故及意外事件发生的原因，提出防范措施并对护理人员进行教育、指导。

第二十四条按规定做好各项记录，资料完整并及时归档管理。

第二十五条严格执行物价制度，协助科主任做好增收节支工作。

第二十六条负责护理信息的收集、整理、分析、利用等，保证信息的完整、真实、及时，并对信息进行适当的保密。

第四章护士长的权利和薪酬

第二十七条护士长权利主要有以下4项：

（一）护理指挥权：本科室各项护理活动和护理事项指挥权，特别是危重病人抢救及护理。

（二）技术决策权：根据本科室的具体情况，选择本科护理的科研方向或科研项目，并向上级主管部门提交论证建议。

（三）人员使用权：安排科本室护理人员的工作和任务并进行全面考核，对不合格人员有权上交；在本室护理人员的调职晋级等方面，向有关部门推荐并提出建议。

（四）二次分配权：对本科室护理人员按照考核的情况进行二次分配。

第二十八条护士长的薪酬：

（一）护士长在任期间，享受护士长薪酬待遇，护士长薪酬分配方案经护理薪酬小组制定后报医院经管小组审批，由护理部根据考核统一发放。

（二）护士长的薪酬发放额度不低于护士平均薪酬的140%，并保持与医院其他人员同步增长。

（三）后备护士长享受培训待遇，试用期护士长享受试用期岗位工资，绩效工资与在岗护士长同。

第五章护士长的聘用和考核

第二十九条护士长实行聘任制度，每3年为一个聘期，聘期内实行一年一考核，连任不超过2个聘期。连任期满后可参加护士长岗位重新竞聘。

第三十条具有护士长资格而暂无护士长岗位的护士长称后备护士长。后备护士长需进行外出进修学习、护理部短期培训、护士长岗位实践等培训。

第三十一条护士长试用期满，党委办对其转正组织测评考察，护理部组织对其工作表现、业务能力及管理能力考评，合格者予以正式聘用。

第三十二条护理部根据工作需要安排或调整护士长的岗位，并根据护士长在任期间考核结果和现实表现在一个任期满后提出续聘建议。

第三十三条护士长出勤上具体班少于规定数量，每少1个扣月考核分5分。

第7篇：护士同工同酬范文

1公示分级护理标准并加大培训力度:根据《综合医院分级护理指导原则(试行)》等文件要求，结合病房实际，细化分级护理标准、服务内涵和服务项目，在病房醒目位置公示并落实。患者的护理级别与患者的病情和自理能力相符。护理部组织护士长及全院护理人员认真学习《医院实施优质护理服务工作标准》和《临床护理实践指南(2011)》等文件。更新护士的在职培训计划，根据实际需要开展新护士规范化培训、专科培训等，提高护理服务能力和专业技术水平。选派护理骨干去上级医院进修学习，同时在院内加强重点科室轮转学习，使业务水平综合化。

2保证一线护士配备:我科开展优质护理服务示范病房创建以来，院领导给予高度重视，依据病房护理工作量和患者病情配备护士，满足临床护理工作需要，不依赖患者家属或家属自聘护工护理患者。临床一线护士占全院护士比例95%，我科护理人员由原来的13名增至16名，病房实际床位数与护士数的比例由原来1:0.35增至1:0.43，切实改善了床护比例失调的局面。

3调整晨间护理时问:原来整理病房是在早8:00交班后，护士长与各病区责任护士共同整理病房。护士整理病房时，医生也在查房，加上卫生员的清扫工作，病房混乱无序。鉴于此，我们调整了晨间护理时问，由原来8:00改为7:00，由两名夜班护士做晨间护理。这样使夜班护士了解患者病情的动态变化为交班打下基础，同时也避免了8:00后晨间护理与医生查房时问冲突，且能在医生查房时整理完病房，为医生查房提供良好的环境。过去整理完病房，大约需40-60min的时问，然后给患者输液治疗，如每位患者平均三袋点滴药物，则换吊瓶、拔针的高峰期正值我们值班人数相对较少的中午班。现在调整了晨间护理时问，使患者在交班后较短的时问内便给予输液治疗，从而避开了中午班值班人员较少的高峰期，也避免了护患沟通潜在的安全隐患。

4医护共同查房:过去，医生查房后，就患者的病情、护理除下达医嘱外，重点的地方还需重点与护士交代。鉴于这种医护管理患者不同步的情况，通过讨论分析，我们实施了医护共同查房的办法:医生查房的全程都有责任护士陪同，随时交代，随时告知，同时护士也将患者病情变化的动态信息及时反馈给医生，使医护配合更协调更密切，提高了护士的业务水平及管理患者的能力，起到了双赢效应，有利于患者的康复，也为专科护士培养奠定了基础。

5整体护理责任制/床边工作制模式:实施整体护理责任制与床边工作制相结合的工作模式，为患者提供全程、优质、贴心的服务。把病房分为三个责任区域，分别由三名护士负责，每名责任护士在班时管理患者不超过8人，对分管患者全包干。为患者提供连续、全程的护理服务，包括患者的入院评估、出入院护理、病情变化、用药、治疗等等，从而实现我的患者我负责，我的患者我管理，把患者看作一个整体，同时减少了功能制护理中护士穿梭于病房的次数，使护理工作更人性化，实现生活护理到位、治疗护理安全及时、心理护理更深入，运行效果好。

6责任护士包干病房:在责任护士包干患者效果明显的基础上，实施责任护士包干病房，包括病房内的物品、设施及卫生员的管理。发现物品损坏或缺失，责任护士及时联系总务科或设备科，协助了护士长的工作。使护士长有更多的时问管理，由原来护士发现问题报告护士长，护士长联系职能科室进行处理，转变为护士发现问题及时处理，护士长进行督导的工作模式。保证了科室物品的完好性，简化了工作流程，提高了护士的主人翁意识，同时无形中也参与了护理管理，提高了护士的主观能动性。

7绩效考核:建立按岗取酬、按工作量取酬、按服务质量取酬、按工作绩效取酬的分配机制，以工作效率、效能、服务质量、劳动纪律为重要指标进行全方位考核，考核结果作为发放绩效工资的依据。方案分护理工作量考核和护理质量考核两部分，工作量是指护理人员在工作中付出的体力、脑力劳动的总和，包括劳动难度、劳动强度、劳动时问、劳动质量、劳动效率等方面的因素。护理质量指护理人员为患者服务全过程的质量，包括护理人员的仪表仪态、服务态度、服务方法、服务程序、服务行为、服务技能、服务及时性等方面，考核指标以患者对护理人员的评价为标准。根据护士分管患者的数量、新入院患者数量、手术、生活护理等项目纳入责任护士绩效考核范围，拉开奖金档次，做到奖罚分明，奖优惩劣，奖勤罚懒，调动护士工作激情，加强团队战斗力和凝聚力。

8分层次管理:根据护士工作能力、技术水平、工作年限、职称、学历水平等要素，将护士划分为五层使用。通过德、能、勤、绩考评确定。对不同层级的护理人员给予不同的奖金系数。实现能级对应，保障患者安全，以科学化为目标，以规范化为手段，实现护理管理由粗放型向精细化的转变。建立并严格实施护士定期考核制度，以岗位职责为基础，以日常工作和表现为重点，包括护士的工作业绩考核、职业道德评定和业务水平测定。考核结果及层级界定与收入、分配、评优评先、职称评聘和职务晋升挂钩。

第8篇：护士同工同酬范文

论文摘要：目的明确同事支持与护士工作满意度的相关性。方法以浙江大学医学院附属邵逸夫医院在职护士为研究对象，采用定量研究和定性研究相结合的方法，通过数字随机抽样对120名f临床在职护士发放调查问卷及对60名访谈对象组织半结构式访谈，运用SPSS11．5对量表结果进行统计分析以及借鉴扎根理论研究法对访谈内容进行内容分析。结果总体水平上的同事支持，包括护士长的支持和同事间的支持，都与总体护士职业满意度存在显著正相关性。同事支持与职业发展、管理者、工作本身和交际满意度有显著正相关性，与薪酬、奖励、福利和工作规程和同事满意度相关性甚微。结论建议通过构建良好的同事支持系统以提升护士职业满意度。

护士是医院的生命力，如何确保护理队伍的稳定性，使每个护士都有主动性、积极性、创造性和高效率的工作，尊重护士、关怀护士，以护士的价值和利益作为根本目标是非常重要的。国外研究发现，工作单位的社会支持有助于帮助个人更好地适应工作，提高工作效率，从而显著提升了员工的职业满意度川。由于个体的许多社会需求都可以在工作中与同事之间的愉快交往而得到满足，有同情心和乐于助人的同事会提升员工的工作满意度。

同事支持(Peer support)，作为一种工作相关的社会支持形式，是通过情感关注、工具支持和信息提供而建立起的一种组织环境中的人际交换关系Lzl。从中国的传统文化背景来看，大多数人都会考虑或希望在同一个组织内甚至同一个工作岗位上完成职业生涯。中国人对组织及领导有高度的信任感和依赖性。此外，基于目前国内护理人员短缺的现状，护士长并不能单纯从事管理工作，还要从事临床护理工作，因此，与国外相比，国内护士长与护士直接接触的机会就相应增加，故国内在开展护士群体同事支持时不能忽视护士长的支持。因此，同事支持的概念也就相应扩大到包括护士长对护士在内的支持。

本文研究同事支持与护士工作满意度的相关性，以探讨提升护士工作满意度的途径。

1对象

2006年2-v3月，以浙江大学医学院附属邵逸夫医院临床护士为研究对象，随机抽取120名护士作为问卷调查对象和60名护士作为结构式访谈对象。回收有效调查问卷10。份，回收率为83.3000接受访谈的护土有55人。

2方法

2. 1问卷调查法

2.1.1护士的背景资料包括年龄、婚姻、工作年限、文化程度等。

2. 1. 2护士工作满意度量表采用的是斯佩克特(Spector，l985)编制的工作满意度调查表，它通过36道题目描述了工作的九个方面，包括薪酬、职业发展、管理者、福利、奖励、工作规程、同事、工作本身和交际。每个方面有4道题目。本研究所得该量表Cronbach’Sa系数为0. 883 0

2. 1. 3同事支持量表由有医学及心理学背景专家参考国外支持量表叫翻译，并针对护士群体及国情修改编制而成。该量表包括两部分，第一部分是护士长支持量表，共有9个条目，反映的是护士对所在科室护士长支持的认可，本研究所得该部分量表Cronbach’s a系数为0. 922。第二部分是护士同事支持量表，有21个条目，旨在评估护士对同事支持的感知情况，从而寻找改进的方法和措施，由7个方面组成，分别为支持结果、合作、通情、意识、目标、行动和过程管理。采用验证性因素分析，在允许条目之间误差项相关的情况下，X2/df=4. 6; P=0. 009，GFI=0. 89，AGFI=0. 86，CFI=0. 86，RMSEA=0. 06，提示该问卷有较好的结构效度。本研究所得该部分量表Cronbach’s a系数为0. 9590

以上2个量表各个条目均按理奎德5分量表评分，非常不同意为5分，比较不同意4分，不确定3分，比较同意2分，非常同意1分。问卷调查采用无记名的方式，被调查护士根据自己的真实体验，选择一个最符合自己的答案。

2. 2访谈法根据本研究的目的，研究者运用扎根理论编制了访谈提纲。随机抽取邵逸夫医院60名护士作为访谈对象。所有访谈均在被访者知情同意情况下开展，且对整个访谈过程录音。在访谈中，访谈者根据具体情况进行适当的追问，以深入了解与同事支持有关的问题。每次访谈时间控制在30min以内。

3资料分析

问卷调查的数据采用SPSS 11. 5进行相关性分析。访谈资料据录音将所有的访谈内容转换成文字稿，并借鉴扎根理论研究法对访谈资料进行详尽的归纳和总结。

4结果

4. 1定量问卷结果护士的背景资料显示:中专18人，大专49人，本科33人;平均年龄为28. 11士3. 87岁，平均工作年限是6. 78士4. 881年。

同事支持与护士工作满意度相关性分析结果(表1，2)

表1可见，总体水平上的同事支持，包括护士长的支持和护士间的支持，都与总体护士职业满意度存在显著正相关性。

表2提示，同事支持和职业发展、管理者、工作本身和交际呈显著正相关性，与薪酬、奖励、福利、工作规程和同事满意度无相关性。

4. 2定性访谈结果在半结构式访谈中，许多护士赞成同事支持的开展，对同事支持持肯定态度，认为开展同事支持是“很重要的”。同事之间接触得比较亲密，“好像一家人样”，很容易沟通交流，包括个人问题、工作中不愉快的事都可以相互倾诉，同事间的支持对改进护士职业满意度是“有作用的”。九成以上的护士感到“能帮助每一个人很愉快的工作”是“一个比较重要的事情”，也是“护士长本职工作的一部分”。护士长的支持对改进自己的职业满意度是“很好的”。“护士长安慰你一下，就感觉心情好多了”。近一半的护士认为平易近人、对护士一视同仁、公正公平的护士长更能激发她们对工作的热情。经常和护士沟通，了解她们的需求(30/55)，关心鼓励护士、理解护士、有同情心、宽容和人文关怀(51/55)，“站在护士的角度，维护护士的利益”，能让她们在工作中保持愉快的心情，“让大家差不多都满意”。护士长多组织一些娱乐活动，能利于“压力的释放”，也可以提高对工作的满意度。此外，护士长积极营造和谐轻松的工作氛围，能给护士温馨感(42/55)，“好的话，会减少工作的压力，提升工作的满意度和成就感”。

5讨论

5. 1总体水平_[同事支持与护士职业满意度的相关性表1示:总体水平上的同事支持，包括护士长的支持和护士间的支持，都与总体护士职业满意度存在显著正相关性。提示同事支持可以对护士职业满意度的提升产生积极的影响。

5. 2护士长的支持与护士职业满意度的相关性

5. 2. 1护士长的支持与职业发展满意度由表2可知，护士长的支持和护士职业发展满意度呈显著正相关，提示护士长的支持可以对护士职业发展产生积极的影响。护士不仅仅满足于工作是为了获得报酬，更是追求在组织中能实现自我价值，受到组织的重视和关注。由于护士几乎每天都要在超负荷状态下工作，无暇顾及一些专业发展动态，在这种情况下，护士长支持能给护士提供自我发展的阶梯及各种切实有效的职业生涯设计，及时给护士提供医院中对护士职业发展有利的各种机会和信息，帮助她们制定个人近期目标和远期目标，明确发展方向，使她们能够看到自己的发展前景，从而调动护士工作的积极性。在工作过程中，护士长的支持可以帮助护士发现工作中的不足，找出改进的方法。有了护士长的支持，任何明确下来的目标都是可以具体量化的。正如访谈中护士所提到的“对于护士的个人发展，她给一些建议会比较好，因为她了解的比较多，我们只是想着干好本职工作，想的不够多”。

5. 2. 2护士长的支持与管理者、工作本身和交际满意度护士长支持与管理者、工作本身和交际满意度呈显著相关性。护士长的支持是影响护士个人工作满意感和心理健康的最有效方式[C47。护士往往把护士长的支持看作是对她们的关心和重视她们的贡献。访谈中护士也提到，护士长的支持对提升一自己的职业满意度是“有帮助的”、“很重要的”。“好的话，会减少工作的压力，提升工作的满意感和成就感”。在实际工作中，那些善于提供支持的护士长，往往得到护士的喜欢和尊重。只有护士对管理者满意了，她们才能有更多的精力和时间投人到病情观察、与患者交流及专业发展中去。

由于护士长也从事临床护理工作，并且护士长的业务水平很高，能有效地减少床边护士的工作量;在管理中，护士长能发现并改进阻碍护理工作的制度和程序，简化工作流程，明晰护士任务，这些支持明显缓解了工作压力，让护士喜欢自己工作中所干的事，“觉得自己的工作是有意义的”，并产生一种对自己工作的自豪感。这不仅提高了护士的专业水平和对护理职业的热爱，也有利于护理专业的发展。

护士长主动与护士进行有效沟通，能缩短与护士之间的心理距离，增加互相理解和信任，建立良好的人际关系。在工作中，护士长不仅要监督管理护士的工作，更要关心护士的情感需要。护士长能及时化解紧张的人际关系，团结护士，使领导的护理单元成为有凝聚力的集体，能使护士认为这个集体很温暖，增加护士对这个集体的认同感及满意度，促进人际关系良好发展。

5. 3护士间支持与护士职业满意度的相关性

5. 3. 1护士间支持与护士职业发展满意度职业发展和每个人息息相关。护士是讲究团队合作的群体，任何护理操作的各个环节都需要同事间的配合才能完成。因此，在工作中，护士与护士之间接触最频繁，这种接触促进了同事间彼此的默契和信任，能够培养共同的兴趣和目标。说明护士间支持更容易开展，并能成为护理工作中的自觉行为。护士之间乐于分享工作经验，交流工作感受，并能指出工作不足和需要改进之处，无形之中能促进护士能力的增长;因为有共同的发展目标和工作前景，能够形成浓郁的学习氛围和不甘人后的紧迫感，其业务、理论的彼此支持能提高护士的职业发展满意度。

5. 3. 2护士间支持与管理者、工作本身和交际满意度护士间支持能够协调护士长和护士之间的关系。在日常工作中，护士间支持者能随时发现同护士的情绪波动，并反馈给护士长。在和护士长商讨解决方案后，共同帮助护士平息情绪，减少冲突。因此，不仅能帮助护士长全面了解护士，针对护士的需求改进管理中的不足;也能增进护士对护士长工作的理解，提高对护士长管理的满意度。护理工作中，护士间互帮互助，减少了工作量，提高了工作效率，因而也能提高对工作本身的满意度。

护士间支持的建立，使护士之间有了倾诉的对象，沟通开放可以促进护士良好的人际关系，从而增强护士的参与意识，促进护士之间的意见交流，使工作任务更有效地传达。护士从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数护士来说，工作还满足了她们社会交往的需要。所以护士间支持使护士的人际关系更融洽，进一步提高了护士对工作的满意度。

第9篇：护士同工同酬范文

论文摘要:目的探讨护士工作满意度与患者满意度的关系，以便护理管理者采取有效措施，发挥组织优势，提高护理质量。方法采用自行设计的护士工作满意度和患者满意度调查表，分别对300名护士和300例患者进行调查。结果护士满意度为(132. 08士44. 87)分，患者满意度为(101. 65士20. 51)分，两者呈显著正相关(r=0.821，P

工作满意度是指组织成员根据对工作特征的认知评价，比较实际获得的价值与期望之间的差距之后，对工作各方面是否满意的态度和情感体验患者满意度是衡量护理质量的重要标准之一，护士作为患者护理的持续提供者，与患者满意度息息相关。护理管理者的工作重心是如何让临床护士满意，没有满意的护士，就没有安全的护理质量，就没有满意的患者。本研究的目的是探讨护士工作满意度与患者满意度及其相互关系，以便护理管理者采取有效措施，发挥组织优势，提高护理质量和患者满意度。

1对象与方法

1. 1对象于2006年8月采用随机抽样方法对3所三级甲等医院300名临床护理人员进行调查(每所医院各选100名)，均为女性，年龄20--46 (30. 05士5. 32)岁。工作时间(9. 33士6. 52)年。学历:中专204名，大专78名，本科18名。同期在上述护理人员所在科室选取患者300例。纳人标准:患者曾经被所选取的护理人员护理，且被护理时间超过24 h，神志清楚。患者年龄(38. 46士4. 97)岁，住院时间(3. 42士1. 67) 。

1. 2方法

1. 2. 1调查内容在马斯洛的需要层次论和赫兹伯格双因素理论的基础上，参考国内外相关研究，自行设计调查表，并请医院管理者对调查表进行修改。问卷内容:①一般情况。包括年龄、学历、职称、工作年限等。②护士工作满意度调查表。由45个条目组成，并聚合成工作自身、报酬及其分配制度、个人发展、社会承认、协作关系、医院管理6个维度。总量表Cronbach’s Alpha系数为0. 93。各条目采用Liken5分量化计分，最满意5分，比较满意4分，基本满意3分，不满意2分，很不满意1分。满意度总分最低45分，最高225分，45一67分为很不满意，68一112分为较不满意，113一157分为基本满意，158-202分为比较满意，203 -225分为很满意。③患者满意度测评表。内容包括技术、服务、质量、收费、态度等25个项目，评分标准同工作满意度。总分最低25分，最高125分，25一37分为很不满意，38一62分为较不满意，63-87分为基本满意，88 -112分为比较满意，113一125分为很满意。

1.2.2调查方法在讲解调查意义和目的以及填写方法后发放问卷。护士工作满意度调查表共发放300份，回收有效问卷294份，有效回收率98. 0%患者满意度测评表发放300份，均有效回收，有效回收率10000。将调查表结果按护士一患者一一对应，共得到有效结果为294组，未有效回收的护士工作满意度表和所对应的患者满意度得分不在数据处理之列。

1.2.3统计学方法采用SPSS 13. 0统计软件进行统计描述及Pearson相关性分析。

2结果

2. 1护士工作满意度各维度得分情况见表1.

在45个条目的单项得分中，处于后5位的条目是:协作关系下的护患关系(3. 53士0. 68)、工作自身下的护理人员配备((3. O1士0. 21)、工作自身下的工作量(3. O1士0. 63)和工作风险(2. 98士0. 52)、报酬及其分配制度下的奖金分配(2. 96士0. 74 ) 。

2. 2护士满意度与患者满意度的相关性护士满意度为(132. 08士44. 87)分，处于基本满意水平;患者满意度为(101. 65士20. 51)分，处于比较满意水平。两者呈显著正相关(r=0.821，P

3讨论

本研究结果显示，护士工作满意度处于基本满意水平，满意度最低的2个维度是工作报酬及其分配制度和工作自身矿报酬是决定工作满意度的重要因素，它不仅能满足护理人员生活和工作的基本需求，而且还是对其所作贡献的尊重，是衡量业绩大小的重要指标，是成就和他人认可的象征。医院是人才密集型单位，对工作期望也高于一般人群，故付出、回报与预期差异较大，导致护士对工作的不满意。

另外护士不满意的重点是工作量大、人员配备少、报酬与付出不成比例、工作风险性大、护患关系紧张等。分析原因为目前我国护理人员的编配数仍以国家卫生部1978年颁布的《综合医院组织编制原则施行草案》为依据编配，与实际护理工作极不适应。张莹等对三级综合医院的护理人员进行调查显示，单位时间内的工作量大，各班平均护理时数为7. 2 h，远远超过每天6. 0 h的有效工时，护士经常超时工一作，因而产生厌倦、紧张、抑郁等负性情绪反应。同时护理人员付出与收人存在差距，工作中缺乏专业发展机会，外出培训和学习机会较少困，也给护理人员带来了较大的心理压力。社会和患者对护士的过高期望和要求常令护士感到不安，护士在工作中处于高度紧张状态，所承受的压力已成为一种职业危险，既有精神上的高度紧张，也有体力上的过度疲劳，这与护理专业发展滞后，缺乏合理的职业生涯规划，护士分工不明确，工作中非护理性事务过多等因素有关。

护士工作的性质决定了她们所面对的人群是特殊的，需要得到更多的关怀和照顾，而现状是护士面对患者的咨询或质疑往往不能给予满意的回答，容易失去患者的信任。个别素质差的患者或家属故意刁难护士，或把对其他方面的不满发泄到护士身上，有些护士在工作中遭到无故的指责和谩骂等，这些都使护患关系的满意度低下。

从调查结果可以看出，护士工作满意度和患者满意度之间呈显著正相关(P