组织工程论文精选(九篇)

第1篇：组织工程论文范文

关键词：WTO工程造价

一、对我国工程造价咨询机构的影响

境外工程造价咨询机构与我国的同类咨询机构相比，其优势主要有四个方面：

一是机制较好。境外工程造价咨询机构，尤其是工料测量师事务所，大多采用合伙人制，对其债务承担无限责任。这种公司形式增大了咨询事务所的责任风险，委托方愿意将工程咨询任务交给这一类承担无限责任的机构。同时，这类咨询企业为了转移风险，往往在境外投保专业责任险，这不仅降低了自身责任风险，而且更增强了信誉度。

二是公正性强。境外工程造价咨询机构因为其公司为无限责任，加之属于专业人士合伙企业，主要依靠优质高效的服务来吸引客户，依靠专业技术力量强的人员运作，所以具有较强的公正性，当境外咨询业涌入后，有些国内造价咨询机构就会因不适应新的竞争而被淘汰出局。

三是服务范围广泛。境外工程造价咨询机构的服务范围比国内企业更宽更深，它一般对委托方提供以工程造价为龙头的全方位、全过程的工程造价咨询服务，包括项目投资估算、协助或招投标、工程合同管理、工程价款预结算及经济法律法规咨询等内容。

四是管理手段先进。境外工程造价咨询机构一般有强大的工程造价与工程管理系统软件支持，能为委托方提供详尽的工程进展以及支付资料，并能提出分析意见和控制措施，从而协助业主能在项目实施过程中对投资进行监控并最终实现投资目标。而国内由于投资管理体制所限，造价工程师只能分别参与工程前期或工程实施阶段的工作，缺乏连续性，这也是造成工程造价失控的一个主要因素。

二、面对挑战，我们应采取的对策

1、加强学习、转变观念、树立国际化意识。

面对WT0的挑战，我们首先要从计划经济中走出来，进入到市场经济中，进入到国际市场中。加入WTO，这就要求我们深入学习和深刻理解WTO具体规则和条文，认真研究WTO成员国主要对手的态势，树立国际化意识，以适应加入WTO所引发的新形势、新变化、新问题和新要求。

2、尽快提高工程造价咨询机构竞争力。

（1）工程造价咨询机构要尽快进行体制改革，实行合伙制，其责任应为无限责任风险型。这是符合当今世界上工程造价咨询机构运行机制惯例的，也是适应我国加入WTO后迅速提高竞争力的必然要求。

在市场开拓中还要注意风险控制，树立行业信誉。目前，我国工程造价咨询机构大部分为有限责任公司，仅承担有限责任，同时也未象国外的工程造价咨询机构一样投保专业责任险，如果出现错误需要赔偿，大多数工程造价咨询机构不愿意也无力承担赔偿责任，一旦国门打开，负有无限责任且有专业保险作为信誉支撑的国外工程造价咨询机构进入我国，就将在竞争中处于有利地位。因此，我国工程造价咨询机构在加强职业道德和技术业务的基础上要一方面提高服务质量，用高质高效的服务吸引客户；另一方面必须尽快建立起强制保险责任制度，以提高风险承担能力，重树形象，提高行业信誉度。

（2）工程造价咨询机构要拓宽服务领域。我们应主动扩大自己的服务面，真正在微观层面上为业主或委托方提供全方位和全过程的工程造价咨询与工程项目管理服务。

工程造价咨询服务应该贯穿于工程建设全过程，这个全过程通常应该包括投资估算、设计概算、预算（标底报价）、结算、决算这几个环节。工程造价咨询的内容应该是全面的，除了传统的造价确定和狭义的造价控制外，还包括经济分析、风险分析、价值分析、系统分析、资源管理、进度管理、质量管理、合同管理、信息技术等许多新的内容。我国的工程造价咨询是政府审计演变过来的，在计划经济时代和向市场经济过渡的时期工程造价咨询实际上就是政府的审计，代替政府部门审核工程造价。随着市场经济的发展，脱钩改制的完成和工程造价改革的不断深化，我国工程造价咨询首先应该将主要业务拓展为工程造价的编制，为业主编制标底、承包商编制投标报价、编制估算、编制概算。其次，从深度上拓展服务，工程造价的着重点应该是投资控制，特别是前期设计方案的控制，作为工程造价咨询机构，不能只停留在提供熟练、准确的套用定额的造价服务水平上，还要有意识的去分析积累工程造价资料，改善知识结构，熟悉法律经济，在工程其它方面，特别是设计环节也要具备相应的专业技术水平。在综合考虑相关影响因素的前提下，灵活运用各方面的专业知识，提出切实可行的咨询意见，才能在咨询深度上有所突破，使工程造价的咨询对工程的实施起到决定性的控制作用，从而体现出较高的专业技术含量。做好投资决策服务，对提高投资的经济效益和社会效益具有十分重要的意义。我们还应该将业务内容发展的更全面、更丰富，除了传统的造价确定和控制外，还要做经济分析、价值分析、合同管理、招投标、支付和索赔管理等内容。只有增强实力、诚信服务，才能在激烈的竞争中立于不败之地，全过程造价服务对提高投资效益具有重要作一用，我们的业务范围应向工程建设全过程发展。

3、工程造价咨询机构要完善自身管理。

工程造价咨询单位若想得到进一步的发展壮大，只有充分发挥工程造价咨询单位自身的作用，这就要求工程造价咨询单位应当不断完善自身的管理，并具备高超的管理技巧，靠出色的管理方法、丰富的业务知识、精湛的业务水平、良好的服务来赢得客户的信任。在工程造价咨询工作中，造价咨询人员应遵循公开、公正、公平的原则。在激烈的市场竞争中，坚决抵制行业中的不正当行为，不断提高工程造价咨询单位自身实力和社会知名度。

4、引进国外工程计价定价的原则和方法，加快工程造价市场化进程。

几十年来，以欧美为代表的发达国家，大多采用工程量为清单报价的计价模式，该模式的基础是：工程量计算规则统一化；工程量计算方法标准化；工程造价的确定市场化。实践证明，这是一种行之有效的先进的计价模式，因此程量清单报价法，已被包括世行、亚行、非行在内的国际组织和国际工程造价咨询机构普遍应用。它与我国现行的招标、投标、报价及评标办法有较大的差别。因此要制定适应工程量清单报价的工程量计算规则和相关配套的政策。要组织专家学者在借鉴国际经验的条件下，结合我国的实际情况，研制形成有中国特色的工程量计算规则和工程计价办法等统一性的法规。

5、加快工程造价咨询业的立法。

目前我国工程造价咨询业只有《工程造价咨询单位管理》和《造价工程师管理办法》两项部令，而各地区的行业细则及管理办法较多，这显然与WTO法律规则很不适应。因此应加快工程领域的立法，争取在3－5年内提高并完善适应WT0运行机制的有关工程造价咨询管理配套的法律法规与技术法规体系的框架构建工作，并尽力体现既不违背WT0规则，又能充分利用WTO规则，从法律角度来有效地保护企业的经济利益，制约入世后的冲击，保证工程造价咨询管理的生存和发展。

第2篇：组织工程论文范文

1复杂性。

水利水电工程通常情况下是由众多的单项工程所组成，所以较为容易产生施工干扰，其与一般性的土木建筑工程相比，难度要大很多，并且容易受水文条件、地形条件以及地址条件的影响，具有一定的困难性和复杂性。

2针对性。

水利水电工程中的施工组织设计大多以单个工程为对象，因此具有较强的技术性和综合性。其组织设计的内容需要满足工程项目业主、设计以及监理的共同要求，另一方面也必须合乎国家有关法律规定对于施工标准的规范要求。因此，水利水电工程的施工组织设计具有一定的针对性和适应性。

3动态性。

水利水电工程施工组织设计需要对施工工程总体进行统筹规划，同时应充分重视对施工现场的组织和管理，因地制宜、因时制宜的选择最优的施工方案，所以水利水电工程施工组织设计在一定程度上具有动态管理性。

二、施工组织设计分析

1施工导流设计。

作为一个系统性问题，施工导流设计需要对施工建筑设计、施工总进度以及总布置的导流程序等问题进行综合考虑，也同样也会对坝址的选择和水工建筑布局产生直接影响。除此之外，其还在一定程度上影响着施工总进度设计和工程预算设计。在进行水利水电工程施工导流设计时，首先需要对其与自然环境的适应程度作出考虑，特别是其与谁规律的适应程度。因为在通常情况相下，改变水规律要付出较大的代价，在某些情况下甚至无法对水规律作出改变，唯一可以选择的是增强施工导流的适应性。因此，作为施工组织设计的主体环节，应对施工导流设计中的截流、封堵、拦洪及蓄水进行合理有效控制，并根据渠道自身水流规律，对工程施工程序进行合理安排，保证施工的顺利进行。

2混凝土工程设计。

混凝土工程设计主要有建筑物预应力混凝土工程以及水流渠道混凝土工程，主干渠道的混凝土施工工程采用的是渠道衬砌的方式，进行现浇和部分预制。需要注意的是在渠道衬砌的过程中，注意对防水、防渗漏和防冻方面的控制，保持高水准的施工质量要求。在水利水电工程组织施工设计中，可以根据工程施工技术条件和施工规模的不同，通过集中设置混凝土生产系统的方式，对渠道和建筑施工进行混凝土供应。对于规模相对较大的建筑物来说，可以采取单设置独立的混凝土生产系统对其进行混凝土的供应。

3施工工艺设计。

施工组织设计中的施工工艺设计主要包括施工顺序、方法以及技术，其中施工技术作为施工工艺的重要组成部分，对其有重要的影响作用，只有在施工技术满足技术性及经济型要求时，才能开展下一步的施工工作。其研究的主体项目主要包含以下几点：（1）现有条件下，如何对某个时段或期限内的施工工作量进行合理制定。（2）如何实现施工导流和施工顺序、施工方法与施工顺序的有效结合，从而确保建筑物施工的技术性。根据施工计划中所需要的施工材料，进行水利水电工程的前期预算。在施工质量和施工效益得以有效保证的基础上，进行合理的施工工艺组织设计和管理。

4施工进度设计。

施工进度设计的任务是为了对各项施工活动进行时间规划，应保证施工进度依据施工方案和施工程序进行设计，并严格按照施工工期对项目时间做出计划性的控制。施工进度包括编制施工依据、各个分项工程的施工顺序、主要工程的工期控制以及关键施工工序的指标控制等内容。另一方面，在进行施工总进度编制时，应做到重点与非重点的兼顾，对于关键性的工程施工项目，应对施工人员及机械进行合理安排，保证施工的连续性及平衡性。对于临时建设项目和主体工程项目而言，应依据工程特点首先列出主要施工项目并对其工程施工量进行计算，从而绘制出施工进度表并进行定期考察。

5施工布置。

施工布置是水利水电工程施工组织设计在投标阶段的重要内容，主要可以根据项目施工工程的特点、施工规模以及施工条件，对水利水电工程施工期间所涉及到的交通运输、仓库运输以及给排水管线进行平面化和程度化布置，从而保证施工工程合理有序进行。

三、施工组织设计间的相互关系

1施工进度与施工强度的关系。

在施工组织设计中，只有在对施工强度有一个充分把握的前提下，才能根据施工强度及制定出施工进度计划，并在施工进度计划的指导下进行施工强度的控制。通过施工强度和施工进度计划的结合，继而制定出合适的工程强度指标。

2施工方法与施工导流之间的关系。

对于施工导流控制程序的研究，需要有恰当的施工方法作为保障。施工方法选择的正确性，会一定程度上对水利水电工程施工技术的选择产生影响，所以应在施工导流控制程序的基础上，制定出相对合理的施工制度。

3施工强度与现场布置的关系。

第3篇：组织工程论文范文

关键词：新员工：组织社会化；角色认同；社会认同：概念结构

分类号：B849：C93

1、引言

自从Van Maanen和Schein(1979)将社会学中的社会化概念正式引入到组织行为学中，组织社会化的研究就获得了研究者极大的关注。它被认为是新员工进入组织初期最为关键的阶段，在这个过程中，组织试图将新员工塑造成组织内部人员，而新员工也期望重新定位自己在组织中的角色，以便更好地融入组织工作中(Fisher,1986)。因此。新员工的组织社会化程度影响到他们将来在企业中的表现(例如，绩效或满意度的提升，离职意愿的降低等)，对组织也产生深远的影响(例如，组织文化的传承。团队价值观的一致性等)(Van Maanen＆Schein。1979；Fisher,1986；Bauer,Morrison，＆Callister,1998；Louis，1980)。由于组织不能期望按照普通员工的评价标准衡量新员工的表现，那么有效评价新员工的社会化程度就显得十分重要(Chao，O'Leary－Kelly。Wolf'Klein，＆Gardner，1994)。

1.1　当前研究中存在的问题

当前，对社会化程度评价的研究存在着很大的缺陷。在Chao等人(1994)发展出组织社会化内容量表之前，研究中存在着各种不同的测量方法，包括各种所谓近端结果(如，角色清晰、员工－组织匹配度，社会融入等)或远端结果(如，工作满意度、组织承诺、工作效率等)(Ashforth＆Mael，1989；Haueter，Macan，＆Winter,2003；Saks＆Ashforth，1997；Klein＆Heuser，2008)。这些不一致的测量直接导致研究结果之间无法进行横向对比和验证，同时，这些结果更可能受社会化之外的因素影响，因此降低了该领域研究成果的有效性(Klein＆Heuser,2008)。虽然近几年发展的几个社会化内容量表在测量方法上被视为一大进步，但是学者们也注意到这些量表中存在着一些重大问题，例如，各量表对社会化程度结构维度的划分不一致，同一维度包含不同测量层次的题目，导致结构效度降低；量表的某些题目与一些近端或远端结果变量存在重叠，引起概念的混乱等(Bauer et al.，1998；Klein＆Heuser，2008；赵国祥，王明辉，凌文辁，2007)。

很大程度上，这些问题是由于对组织社会化基本概念的理解缺乏理论解释所致。从Fisher(1986)开始，组织社会化研究由于缺乏坚实的理论基础而备受争议。最近，Klein和Heuser(2008)的文献回顾表明，大部分的组织社会化研究仍然是基于逻辑推理而不是通过理论解释。同样，社会化内容量表的发展也存在这个问题。学者们宣称他们的量表是基于学习视角发展而来，新员工对某些方面的知识掌握的程度越高，代表他们的社会化程度越高。然而他们却没有清晰解释该视角中的两个关键概念――“学习”和“知识”。一方面，有些学者认为“学习”是组织社会化过程中的核心部分，将学习视为社会化的子过程(Bauer，Bodner Erdogan，Truxillo，＆Tucker，2007；Korte，2007)。而有些学者认为学习是和社会化平行发展的不同过程(Van Maanen＆Schein，1979)，将“学习”当作实现社会化的一种手段(cooper－Thomas＆Anderson，2006)。这些争议使得我们无法清晰地理解“学习”在社会化中的角色。另一方面，既然社会化内容量表的发展是基于新员工在组织中应掌握的知识，那么就有必要解释为何这些知识对新员工来说如此重要。而这些对基本概念理解上的不足，正是由于缺乏一个解释力强的理论基础所致(Klein＆Heuser,2008；Ashforth，Sluss，＆Saks，2007)。

1，2　研究问题提出

从以上的讨论中可以看出，当前组织社会化研究中，亟待解决的首要问题是在理论基础上对组织社会化的基本概念进行清晰地界定和诠释。据此，我们才能深入理解组织社会化的内涵，并对新员工社会化程度的结构维度进行有效的划分，从而发展出具有较高内容效度的量表。

本文的讨论显示，这一问题的解决，有赖于认同理论在该领域的应用。事实上，已经有不少学者注意到认同理论对组织社会化的解释作用，他们零散地讨论了社会化过程的某些方面在认同理论中的表现(Ashforth＆Mael，1989；Korte，2007；Hogg＆Terry，2000；Moreland，Levine，＆McMinn，2001；Reichers，1987；Simosi，2010；姚琦，乐国安，2008)，但是却没有应用认同理论来系统地解释组织社会化的基本概念。鉴于到目前为止，国内外学者还没有解决这一理论发展上的缺陷，本文试图通过认同理论的应用弥补这一空白。首先，本文通过认同理论对组织社会化的定义进行界定，并分析其理论本质。在此基础上，本文继续讨论组织社会化的结构维度。通过对组织社会化概念的理论解释，不仅理清了当前研究中概念的模糊，也为有效量表的发展提供了理论基础。更重要的是，本文的讨论表明，认同理论可以为组织社会化研究提供很好的理论基础，从而促进该领域的理论发展。

2、组织社会化的概念及本质

鉴于本文将以认同理论作为组织社会化研究的理论基础，在正式讨论前，有必要对认同理论做一简单介绍。随后，本文将应用认同理论，对组织社会化的概念进行界定，并讨论认同视角下组织社会化过程的本质。

2.1　认同理论

认同理论研究了人们在社会上的自我概念的形成和作用机制，即，回答“我是谁?”和“我应该怎么做?”。在认同理论的研究中，存在两个不同的分支，它们分别着眼于认同过程的两个层次(Thoits＆Virshup，1997)。角色认同理论(RoleIdentity Theory)产生于社会学研究领域，该理论将认同视为个人自我概念的重要来源，因为这些认同包含了人们在不同社会中扮演不同角色时，赋予这些角色的典型意义。社会认同理论(socialIdentity Theory)以及它的子理论――自我归类理论(Self－Categorization Theory)发源于心理学研究

领域，是认同理论的另一代表性观点。该理论将认同视为人们对集体或社会群体的自我定义。

根据角色认同理论，人们需要理解自我概念在社会交往和互动中的意义，以便指导自己在社会中的行为(McCall＆Simmons，1978；Stryke，1980；张宇，2008)。而这些意义来源于人们在社会中承担的身份以及他人对这些身份的反馈(McCall＆Simmons，1978；Stets，2006)。相应地，“角色”代表着人们对担当这些社会身份所应有的共同期望，而人们在社会上不同角色所赋予的意义构成了人们的自我概念(McCall＆Simmons，1978；Hogg，Terry,＆White，1995)。例如，在教师岗位上的人会将自己定义为“我是一名教师”。为了使自己在该角色中表现出恰当的行为，我们需要清楚区分理解这些角色的意义(stryke，1980；张宇，2008)。而“角色认同”包含了与某一角色相对应的内在意义以及人们对该角色的期望，从而人们可以凭借角色认同的描述承担相应的角色(McCall＆Simmons，1978；Burke＆Tully，1977)。

因此，角色认同和相应的角色行为之间存在一致性。角色认同提供了该角色的相关意义和信息，从而将该角色和其它角色区分开，并明确该角色和其它配对角色的互动关系及行为(stets，2006)。由于这些角色认同代表着该角色的行为标准，人们会根据对角色认同理解的深入，不断调整自己的行为，以便符合社会对该角色的期望(McCall＆Simmons，1978；Strykeq 1980)。从这点上说，为了承担某一角色，人们需要通过与配对角色的互动不断深入理解相应的角色认同，这一认知过程在角色认同理论中被视为社会化过程(Stryker，1980)。

然而，除了角色以外，社会还包含着各种不同的群体，如，国家、社团、兴趣小组等。因此，人们在社会上并不仅仅承担某些角色，同时也是某些群体的成员(stets，2006)。为此，社会认同理论着眼于解释人们在群体之间关系和宏观层次上的社会群体生活中的自我概念(Hogg et al.，1995)。不同于角色认同理论的角色概念，社会认同理论以“群体”为研究单位。该理论将群体视为一个认知或心理上的概念，描述一群人(至少三人)依据某些共享的群内特质而形成一个团体，这些共同的群内特质不同于其它群体，从而将本群体和其它群体相区分(Hogg，2006)。因此，处于该群体中的成员根据群体的共同特质进行自我定义(Tajfel，1978)。例如，在国外我们根据国籍等定义自己是“中国人”，从而将自己与“外国人”区分开来。人们偏好与自己的兴趣、信念等相一致或能为自我概念提供清晰定义的群体，而这些群体特征的描述来自于社会认同。“社会认同”则包含了用来描述群体成员的群体共同特质，这些特质为群内成员共享，并和群外人员相区别，是个人自我概念的一部分(Taifel，1978；张莹瑞，佐斌，2006)。

当人们成为某一群体成员的时候，前提条件就是理解构建相应的社会认同，以便表现出与群内其它成员相一致的行为(Hogg et al.，1995；Hogg，2006)。在群体互动中，由于社会认同依据群体特征定义个人的自我概念，人们会觉得自己身上所体现的更多是所属群体的典型特征而不是个人特质，即产生一种“我们是谁”的概念(Hogg et al.，1995；Turneh Hogg，Oakes，Reicher＆Wetherell，1987；周晓虹，2008)。如果自身的行为和群内成员不一致，很容易使个人质疑自己的群体身份，从而引导个人行为和群体行为相匹配，以便从中获得自我概念(Turner et al.，1987)。因此，社会认同不仅仅包含社会群体的定义，也指导人们如何表现恰当的群内行为。从这层意义上说，成为群体成员所经历的社会化过程，即是人们不断通过社会互动深入理解相应的社会认同的认知过程(石德生，2010；Korte，2007；Hogg＆Terry，2000)。

虽然角色认同理论和社会认同理论是两个在不同研究领域独立发展起来的理论，它们的研究焦点都在于探讨个人自我概念和社会的关系(Thoits＆Virshup，1997)，即，人们如何根据角色和群体定义自己在社会上的身份，以及这些自我概念如何引导人们产生社会互动。这一共同的基本观点让我们有可能整合两种不同的认同理论，从而为组织社会化的研究提供一个较为完整的理论基础。

2.2　组织社会化概念的界定

对某一概念进行定义，需要对该概念在现实和理论中的适用范围进行界定，以便和其它概念相区别。为了使讨论更加系统，我们借用McCall和Simmons(1978)提出的概念定义框架对组织社会化概念在人物、事件、地点、时间四个要素进行界定，他们认为，这四个要素为概念的界定提供了充分必要条件。同时，我们应用认同理论对组织社会化的四个要素进行理论诠释。

(1)组织社会化的参与者。

任何社会行为都由至少两人互动产生(McCall＆Simmons，1978)，组织社会化也不例外。相关文献回顾显示，至少有三种人参与组织社会化过程，即，新员工、组织及组织内社会群体(Klein＆Heuser，2008)。从两个认同理论的交互视角看，新员工是需要被社会化的对象，而组织及组织内社会群体则是社会化实施者。以下对这些参与者分别进行讨论。

新员工在组织社会化研究中被视为进入组织不超过一年工龄的雇员(Haueter et al.，2003；Ostoff＆Kozlowski，1992.)。组织社会化是他们进入新企业所必需的阶段。两种认同理论都认为，当个体从一种生活领域进入另一种新的领域时，与新领域相对应的社会角色或群体亦会发生改变(Thoits＆Virshup，1997；Stets＆Burke，2000)。而这种改变会引发人们对自我在新情境中的重新定位，从而影响到他们的态度、行为和心理状态(stets＆Burke，2000)。因此，当新员工在进入企业时，就需要建立相对应的角色认同或社会认同，以便融人新环境。

然而，根据转变中的不同认同现象，有必要对新员工进行严格的界定。在组织社会化研究中。至少有两类新员工需要区别对待(Feldman＆Brett，1983)。一类是组织间变动的新进人员，他们之前并没有在该组织工作过，或从该组织离职很长一段时间后重新入职。另一类是组织内的职位变动者，他们的职位在组织内发生变动(升迁、调职、降职等)，从事新岗位不超过一年。在现实工作中，也有同时包含以上两种情况的变迁，如中级经理离开本公司，入职另一公司的高级经理职位。由于这种情况包含了组织之间的变动，该类人员也

需要对新组织进行重新了解，因而应归人新进人员类别。相比新进人员，职位变动者(特别是职位升迁者)，对组织已经具有一定的了解，因此，对新环境的认识和适应也会高于新进人员(Kramer,1994)。另外值得注意的是，当老员工短期离开组织(一般以一年为限)后，再次进入该组织工作，由于其对组织环境还没有达到需要重新认识的地步，故不能将其视为新员工(Bauer et al.，1998)。在这些新员工的类别中，只有组织间变动的新进人员才具有对新环境进行重新定位，及建立新的角色认同或社会认同的需要。因此，组织社会化研究中的新员工应界定为组织之间变动就职时间低于一年的新进人员。

然而，组织社会化并不是新员工的独角戏，组织和组织内社会群体也参与其中。根据认同理论，自我概念并不是由自己定义，而是通过他人定义(Hogg＆Terry，2000；Stryker,1980)。具体来说，某一角色认同的意义只有在和其它角色的互动中才存在(Stets＆Burke，2005)，如，父亲的角色只有面对孩子才具有意义，而某一社会认同的意义也只有面对其它群内成员及对立群体的情况下才存在(stets＆Burke，2000)，如，仅有一个人不能构成群体，没有男性群体也就没有女性群体。因此，个人通过与他人的互动而获得自我概念的定义。相应地，组织提供了各种角色和群体(Van Maanen＆Schein，1979)，并通过组织内人员的互动实现这些角色和群体的作用(Klein＆Heuser，2008；Ashforth et al.，2007)。在此交互过程中，组织为新员工提供了自我定义的信息来源，新员工借此建立与新环境相对应的角色认同和社会认同，从而开始融入组织生活。

(2)组织社会化的目的和活动

任何社会活动都是带有目的的行为，辨别行为的目的有助于评价该活动成功与否(McCall＆Simmons，1978)。新员工进人组织后即面临一个新的人际环境，首要任务即是对新环境重新解释，以便找到清晰的自我概念(Ashforth＆Mael，1989；Reichers，1987)，因此，Van Maanen和Schein(1979)指出，组织对新员工实施社会化的主要目的，是为了使新员工尽快承当组织内角色并成为组织内成员而做准备。从认同理论的角度说，组织社会化的目的可以理解为，帮助新员工建立适用于组织的各种角色认同和社会认同，以便他们能正常参于角色和群体活动。因此，评价社会化程度高低的依据便成为衡量新员工在组织内对角色认同和社会认同的发展程度。

那么，接下来的问题便是，新员工是如何在社会化过程中发展角色认同和社会认同。两种认同理论都认为，认同的发展离不开人与人之间的互动。角色认同来源于同配对角色的谈判和协作过程(Stets＆Burke，2000)，而社会认同通过与组内成员及组外人员的对比和自我归类而产生(Korte，2007；Stets＆Burke，2000)。以往对组织社会化过程模型的研究，显示了三种主要的交互活动(Fisher，1986；Ashforth et al.，2007)：组织社会化策略、组织内社会群体的影响及新员工的主动社会化行为。其中，前两项活动体现了组织为了促使新员工尽早承担职务角色而采取的措施，这些活动提供了相应的角色认同(Klein＆Heuser,2008；Ashforth et al.，2007)。这些活动还提供了组织成员普遍遵守的行为规范、价值观、态度等共同特质(Van Maanen＆Sehein，1979；Cooper－Thomas＆Anderson，2006)，这些内容构成了群体的刻板印象，从而产生了社会认同。新员工出于自我定义的需要，也会采取积极的活动参与其间，如信息寻找行为、自我管理、建立关系网络等(Klein＆HeuseL 2008；Ashforth et al.，2007)。从认同理论角度来看，这些主动行为体现了新员工通过互动。积极获取认同标准，发展并验证所获取的认同内容的认知过程(Turner et al.，1987；Stets＆Burke，2000)。

从组织社会化的目的和活动可以总结出。该过程是一个新员工发展建立角色认同和社会认同的认知过程。由于认同本身是一个认知概念，相应地，代表新员工认同发展程度的组织社会化程度也应为认知概念。即，组织社会化量表应只包含认知项目，而排除行为和态度项目，以体现社会化程度的认知本质。

(3)组织社会化的层次

虽然组织社会化也可能在组织外发生，但毫无疑问。组织是社会化活动的主要场所(chao etaI.，1994；Haueter et al.，2003)。然而，即使是在组织内，社会化活动也在不同的层次上进行(Ostroff＆Kozlowski，1992)，这就需要我们对组织社会化的层次进行分析，以便辨别其结构维度(Haueteret al.，2003)。

上述讨论显示，新员工进入企业后将承担一定的角色及成为某些群体的成员。而角色和社会群体在认同理论中是相互区别的两个不同概念，因此组织社会化活动是在两个不同的层次进行。一方面，角色认同理论所描述的角色概念，涉及至少两人的互动关系，在这一关系中人们对该角色承担着互惠的权利与义务(Stets＆Burke，2000；Thoits＆Virshup，1997)。组织中的角色一般是依据组织结构中的职位而定义相应的行为和关系(Van Maanen＆Schein。1979)。因为这些角色并不是孤立存在，而是与其互动角色相搭配，如，下属角色需要有上司角色的搭配，同事角色需要有合作者角色的存在等。据此，组织是由各种互相配对的角色组成的人际关系网(stryker，1980)。另一方面，根据社会认同理论，组织中也存在着各种互动群体。不仅包括基于组织功能的正式工作团队，这些团队之间的工作相互关联、互相依赖，也包括各种非正式的人际关系组，满足人员之间的交际需求(Korte，2007；Moreland et al.，2001)。这些群体虽然没有角色那样具有特定的权利与义务，但是却需要和其它群体对立存在，以便清晰群体边界(stets＆Burke，2000)，如，通过其它企业和本企业对比才产生本企业员工的概念。由此可知，组织中的角色和群体代表着新员工社会化的两个不同层次。

(4)组织社会化的时效性

识别组织社会化的时效性对该领域研究方法的选择十分重要，它限制了什么时候对组织社会化进行有效测量，以及如何测量(连续型或离散型变量)。总体上说，进入组织的那一刻标志着员工社会化过程的开始，新员工开始面对一个新的工作生活环境(Ashforth et al.，2007)。当员工离开组织时，这种环境随之消失，因而社会化过程结

束(Van Maanen＆Schein，1979；Fisher，1 986；Chaoet al.，1994)。南于角色认同和社会认同的意义来源于持续的互动，因而并没有同定的认同内容(stets＆Burke，2000)。相应地，组织是一个动态的系统，组织社会化将在员工的整个组织生涯中不断持续(Van Maanen＆Schein，1979；Chao et a1.，1994)。从这点上说，组织社会化是一个在员工整个组织生涯中不断持续的过程，在这过程中员工不断建立和重塑自我概念。因此，并没有固定的社会化成功与否的标志，而是一个社会化程度从低到高的过程。

2.2　组织社会化的定义和本质

通过以上对组织社会化四个要素的界定和讨论，其概念和理论范围逐步明确。我们可以对其定义进行清晰的描述，即，组织社会化是新员工进入企业后重新塑造自己的组织角色以及成为各种团体成员的过程，该过程通过组织社会化策略、组织内社会群体的影响以及新员工自身主动之间的持续互动而发展，并在员工离开组织时结束。

同时，以上的讨论也体现了认同理论对组织社会化概念的解释力。借助认同理论，我们可以认为，组织社会化的本质是一个新员工在组织内的认同发展过程，即，新员工通过发展相应的角色认同和社会认同，对自己在组织角色和组织成员的自我概念进行重新定义的过程。

3、组织社会化程度的结构维度和内容

以上对组织社会化概念和小质的讨论，有助于我们进一步在认同理论的基础上探讨组织社会化程度的结构维度和内容。既然组织社会化是一个认同发展过程，那么新员工的组织社会化程度就代表着他们在相应的组织角色和群体中角色认同和社会认同的发展程度。同时，由于角色认同和社会认同是两个不同的认知构念，相应地，组织社会化程度也是一个包含着两维度的认知构念。以下将对组织社会化程度的维度和内容进行讨论。

3.1　组织社会化程度的结构维度

通过上述对组织社会化层次的讨论可以得知，由于角色认同和社会认同是理论上互相区别的两个不同概念，反映了两个不同层次的社会化过程，那么组织社会化程度也应相应地区分为反映新员工在组织内角色中的社会化程度，即角色社会化，以及反映新员工在组织内群体中的社会化程度，即群体社会化两个维度。

虽然从表面上看角色认同和群体认同有时候互相渗透，但是他们在概念上互相区别。具体而言，有些关于某角色的认识或期望同时也是群体成员的共识，但这些角色认同并不能成为区分群体的特征(Thoits＆Virshup，1997)，如，对母亲角色的认同为女性群体所共享，但是单亲家庭中男性也同时扮演母亲角色，并不能成为区分性别群体的特征。同样，有些群体的共性也被期望在角色中行使，但这些群体共识并不能应用于区分角色(Thoits＆Virshup，1997)，如，环保团体中的科学家被期望能发明出新的环保技术，但如果该科学家放弃环保技术转而其它领域研究，其仍旧是一名科学家。因而，对角色的社会化和对群体成员的社会化是两个不同的社会化过程。

然而，角色社会化和群体社会化并不是相互独立，而是在同一社会化过程中互相影响的两个维度。一方面，由于角色是按照社会关系和结构组织起来，即。某一角色需要在不同社会群体中行使，因而群体特征也融入到各种角色的执行中，如，员工的工作需要在团队或部门中进行，因此需要遵守共同的规章制度或价值观。另一方面，由于群体中包含承担各种角色的个体，因此各种角色特征也影响到群体特征，如，在团队中，下属在配合上司的工作特殊需要的过程中，形成了团队成员共同遵守的潜规则。因此，个体角色认同的形成受包含社会结构的社会认同的影响。而社会认同亦受包含角色互动的角色认同的影响。这两个层次的社会化共同促进了新员工的组织社会化，是同一构念的两个不同维度。根据相应的认同理论，我们继续讨论组织社会化程度在两个维度上的不同内容。

3.2　组织社会化程度的内容

根据角色认同理论的描述，新员工的角色社会化内容应反映组织对他们在相应组织职位或角色中，以及这些角色关系之间的期望。由于个人对角色意义的理解来自于他人的评价(Stets＆Burke，2000)，因此，他人(特别是占据互动角色者)对该角色的期望构成了角色认同的内容(Stryker，1980)。此外，该原则也说明，我们必需对互动角色的意义也有所了解，才能参与角色互动。因而，除了角色本身的意义以外，角色认同还应包括与其它角色的互动方式(McCall＆Simmons，1978)。例如，母亲的角色认同除了母亲本身的角色定义外，还需包括如何与孩子相处等互动方式的信息才能正常承担该角色。相应地，一个完整的角色认同应同时包含他人对该角色意义的期望，以及该角色与其它角色的互动方式这两方面的内容(Thoits＆Virshup，1997；Brewer,2001)，如，角色特征、技能、道德、社交等。虽然角色认同的具体内容会根据个人所处的情境不同而具备一定的特性，但大部分内容在跨情境情况下具有共性，社会也是根据这些共性对角色进行定义，因此，这些角色共性构成了该角色认同的基本内容(Stets，2006；Burke＆Tully，1977)。

事实上，对组织社会化内容的研究也讨论了新员工角色认同的相关内容。如，对新员工掌握业务技能以便熟练完成工作的讨论，表明了新员工为了完成员工角色内的责任而需要具备的角色认同(Van Maanen＆Schein，1979；Chao et al.，1994，)；对新员工了解组织结构和政策情况的讨论，显示了新员工掌握与组织互动方式的角色认同(chao et al.，1994；Klein＆Heuser，2008)，而对新员工了解潜在工作规则的讨论，说明了新员工与同事互动规则的角色认同内容(Klein＆Heuser。2008)。这些与组织内角色相对应的角色认同构成了新员工组织社会化程度在角色社会化维度上的内容。

另一方面，根据社会认同理论的描述，新员工的群体社会化内容应包含他们所处群体的成员所共同拥有的认知和刻板印象(Hogg，2006)。不同于来源于互动角色评价的角色认同，社会认同来源于群体内成员的共同塑造，这些共性只在群内成员间共享(Stets＆Burke，2000)。群体的形成需要一定的群体边界，因此，需要应用能代表群体成员共同特征来描述，这些特征代表着群体形象以及人们看待本群体的刻板印象(Brewer,2001)，如，共同兴趣爱好、价值观、经历、思想等。同时，为了避免与其它群体混淆，这些共性应显著区别于其它群体，以便群体成员能应用这些群体认同对自我概念进行清晰的定义(Hogg＆Terry，2000)。因此，这些群体共性构成了该群体认同的

基本内容。

这些群体认同内容也能在组织社会化内容的研究中找到踪迹。如，对新员工了解组织历史的讨论，显示了组织成员对企业的起源、发展变化及传统等方面的群体共识(chao et al.，1994)；对新员工认识组织的思想体系的讨论，表明了企业的内部文化和价值观等群体共同内涵(Bauer etal.，1998)：对新员工理解组织使命的讨论，揭示了企业的发展目标、战略及使命感等群体共同方向(chao et al，1994)；以及对新员工熟知组织政治的讨论，表明了组织内成员共同的生活交往方式(chao et al，1994；Klein＆Heuser，2008)。这些组织内群体成员共享的社会认同构成了新员工组织社会化程度在群体社会化维度上的内容。

4、小结及研究展望

本文通过角色认同理论和社会认同理论，对组织社会化概念进行了详细的界定，并揭示了组织社会化的本质，即组织社会化是一个新员工在组织内发展建立相应的角色认同和社会认同的过程。在此基础上，本文进一步探讨了组织社会化程度的结构维度，即，角色社会化和群体社会化程度，并讨论两维度在认同理论中的内容构成。总体上说，本文引入认同理论作为组织社会化的理论基础，弥补了该领域研究过程中的理论缺陷。此外，基于理论所引申出的方法论也更为系统，为将来的实证研究方法提供了理论基础。以下将分别讨论本文在理论和方法论方面的贡献，以及对未来研究的启示。

从理论上说，正如引言中所提，由于组织社会化研究缺乏坚实的理论基础，导致研究中基本概念的模糊，使我们很难深入理解组织社会化的本质。本文通过对组织社会化概念四个要素的讨论，为将来的研究提供了一个清晰的定义。此外，自从Fisher(1986)提出组织社会化是一个学习过程开始，大部分的学者并没有进一步探讨何为社会化学习，以及所学习的知识对新员工来说为何是必要的。本文以认同理论为基础，回答了这些疑问，即，社会化学习实质上是新员工发展建立相应的角色认同和社会认同的过程，相应地，这些知识本质上是描述组织角色和群体的角色认同和社会认同，因此，认同的建立为新员工融入组织角色和群体生活提供了必要的准备。这一理论上的讨论深化了我们对组织社会化本质的认识，推动了该领域的理论研究。

第4篇：组织工程论文范文

【关键词】建筑工程；自组织；施工管理；模式；探究

改革开放以来，我国的建筑行业取得了快速的发展，建筑工程的管理能力也在不断增强。在建筑工程管理能力取得较大进步的同时，也应该清醒地认识到，我国的建筑工程施工管理还存在很多弊端，很多问题需要改进。在这样的条件下，将自组织施工管理模式应用到我国的建筑工程施工管理中，可以取得非常好的效果，实现提升建筑工程管理能力的目标。

一、自组织管理模式概述

自组织理论是一系列理论的统称，包括耗散结构论、协同论、突变论、超循环论和混沌论等。在系统科学的范畴中，自组织理论是基础性的内容。自组织理论经历了较长时间的发展过程，是一种科学的方法论，为很多领域的系统模式组织方式都提供了科学的依据。

自组织管理理论的基础是自组织理论，其研究重点放在了管理系统的改进方式上，对管理系统的改进工作具有重要的指导作用。自组织管理理论支持管理的开放性、相关性、整体性、非线性，其涵盖的原理有突变原理、涨落原理、协同原理和适应性原理等。近年来，自组织管理理论在我国建筑工程施工管理领域得到了广泛的认可。

自组织管理模式非常重视建筑工程施工阶段的管理问题。自组织施工管理模式把工程人员分为两类，一类是管理人员，一类是劳动人员。在自组织管理模式中，只有管理人员才有决策权力，劳动人员的任务是执行管理人员的相关决策。在自组织管理模式中，管理人员和劳动人员是严格区分开的，这样极大地保证了管理工作的效率和决策执行的效率。

自组织施工管理模式是一种相对更加人性化的管理模式，对施工过程的管理工作有着显著的提升，加强了对于施工全过程的管控能力。自组织施工管理模式把项目作为单位划分的原则，在很大程度上提升了施工人员的专业技能和知识素养。自组织施工管理模式对劳动工作进行了重点管理，加强了施工的全过程中对于劳动人员的直接、有效管理，减少了施工过程中不同主题之间的相关信息传递距离。自组织施工管理模式中的激励机制，还可以有效地对农民工的工作产生激励作用，提升了工程施工的效率。

二、自组织管理策略

自组织管理，可以实现自组织系统内部和外部施工环境之间的联系，强调系统内部和外部环境之间的关联问题，并不仅仅对自组织系统内部发生作用。自组织管理，强调对系统内部的管理应当结合外界环境的具体情况，由外而内地进行管理的延伸，对系统内部进行管理的同时，应当结合外部环境的具体内容。自组织管理模式避免了传统的管理模式中的弊端和通病，将建筑工程施工管理工作变得更加科学化、合理化和系统化。自组织施工管理模式在施工过程中应用的具体策略可以总结为以下几点：

（一）控制自组织系统的输入

自组织系统，及工程施工系统，控制自组织系统的输入，即控制进入工程施工系统的施工人员素质。具体控制方法是，对于即将进入自组织施工系统的施工人员，在进入之前要进行科学、系统的考核，真正了解人员的工程施工能力，通过考核对其施工的综合素质有一个明确的判定，能力素质达到自组织系统的人员标准时，才能允许其进入自组织系统，否则，严格将其阻止在自组织系统之外。对于进入自组织系统的人员的筛选工作，要有足够的强制性，这样才能严格保证自组织系统中所有成员的素质，保证自组织系统的稳定性。另外，对于一些本来不符合输入标准，在经过适当的培训后达到了输入标准的人员，也可以进入自组织系统中。总之，要保证通过考核的人才能进入自组织系统，没有通过考核的人员严格拒绝在自组织之外。

（二）塑造自组织系统内部文化

在心理学中，文化是进行群体区分的第一决定因素。在自组织系统中，应当塑造具有特性的文化，形成自组织内部的文化氛围，而且文化的类型应当立足于施工人员，符合当前施工人员多数为农民工的背景。文化氛围一旦形成，就可以让自组织系统中所有的成员都感觉到一种强烈的集体主义和归属感，对于自组织内部人员凝聚力的提升帮助巨大。自组织系统的文化氛围构建完成后，成员会感觉到身为这个系统中的一员是一种骄傲，为系统工作尽职尽责是光荣的行为。自组织系统内部的文化，对于自组织系统完整构建效果是非常鲜明的，对于系统功能的发挥也能够提供非常大的动力。一旦建筑工程施工自组织系统内部形成了和外部环境产生区分的文化，对于建筑工程施工工作具有重要意义，具体表现在，可以提升施工的效率、提升施工的质量、提升施工的进度、提升施工的安全性等。塑造建筑工程自组织系统的内部文化不是一朝一夕的事情，但是其发挥的作用也将会非常巨大。

（三）管理人员行为遵守诚信

建筑工程施工人员多为文化水平不是很高的农民工，其对于管理人员的诚信是非常重视的，而且一旦管理人员在诚信方面有一次违背的情况，对于施工人员来说就很难改变对其不诚信的印象。这一点不同于知识型员工，可以对其进行系统的说服和教育重建信任，管理人员的对于这一点要严格注意。在心理学中，这种相互的信任称之为心理契约。管理人员遵守诚信，做到严格维护和施工人员的心理契约，才能保证施工人员具备足够的施工积极性和施工责任感，而一旦由于管理人员的诚信缺失而造成心理契约的失效，那么必将会造成施工人员施工效率的下降和施工质量的降低，对于建筑工程自组织系统的功能体现是非常不利的。基于这个道理，建筑工程管理人员应当严格约束自身的言行，遵守对施工人员作出的承诺，以施工人员的利益为重，采用正确方法维护和施工人员之间的心理契约，保证自组织系统足够的执行力。

（四）优化自组织管理系统结构

建筑工程自组织管理系统的结构，其合理性和系统管理效率息息相关，因而，优化建筑工程自组织管理系统的结构也是一项非常必要的工作，其目的就是为了提升系统管理的效率，提升工程施工效率。优化自组织管理系统结构，需要对各个部门的设置、人员安排进行合理的规划，同时制定工作流程，制定工作标准，使系统中各个部门在执行实际工作时能够遵循固定的、经过优化的规律和流程，从而提升自组织管理系统的工作效率。

三、结语

建筑工程自组织施工管理模式的应用，是个非常复杂和繁琐的过程，但是这种施工管理模式的科学性更高、执行力更强，对于建筑施工企业的发展来说，作用非常大。相关建筑施工企业应当认识到自组织管理模式应用到建筑工程施工中的各种优势，积极学习自组织施工管理模式的构建方法和相关知识，将自组织施工管理模式的应用落到实处，发挥出这种模式对于建筑工程的巨大作用，帮助建筑施工企业实现长远发展，同时实现我国建筑施工领域实现综合管理能力的实质性提升。

【参考文献】

[1]张少普.建筑工程自组织施工管理模式研究[D].华南理工大学，2010.

[2]崔秀清.建筑工程自组织施工管理系统的研究[J].吉林化工学院学报，2013，10：16-20.

[3]许旭东.浅谈如何加强建筑工程施工管理[J].中华民居（下旬刊），2013，03：199-200.

第5篇：组织工程论文范文

关键词：正面的组织公平性；正面的工作关系；自再生循环过程

中图分类号：F270 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn1003-8256.2014.01.005

1 组织公平性理论研究现状

长期以来，企业管理理论研究工作者对员工感知的组织公平性进行了大量的研究，他们侧重研究结果、程序、交往公平性。然而，在现有的文献中，国内外企业管理学者并没有强调企业如何实现组织公平性，而是研究企业应如何防止不公平，以及员工对组织不公平性的反应。因此，他们的研究成果并不能全面揭示组织公平性在企业管理实践中的作用。

2 企业管理学术界应加强正面组织公平性理论研究

近年来，随着正面的心理理论的发展，欧美企业管理学者开始研究正面的组织行为理论和正面的组织学识理论。正面组织行为理论是企业管理学术界研究与应用企业可以计量、开发与有效管理的员工正面的人力资源和员工的正面心理能力，提高工作绩效的理论[1]，强调组织与管理人员不应采用传统的、追求实利的、利润驱动的管理措施，而应为员工谋求幸福，增强员工的喜悦、兴趣、幸福等正面情感，进而提高员工成长与获取成功的能力[2]。

美国著名组织公平性学者Jerald Greenberg[3]指出，企业管理学术界也应加强正面的组织公平性的理论研究，而不能只研究员工对不公平组织行为的反应。他认为，管理人员应更公平地对待广大员工，慎重地采取一系列管理措施，促进、增强、保持员工感知的工作场所公平性，提高员工和组织的正面才能。

正面的组织公平性并不是一种与上述的三类公平性截然不同的组织公平性，而是企业管理学者探讨各类公平性如何促进组织健康发展，鼓励员工追求成功的一种研究导向。组织内部存在良好的工作关系，为员工提供健康成长、令人满意的工作经历，正面的组织公平性才会逐渐形成。2007年，Greenberg提出了一个正面组织公平性的自再生循环模型（见图1）。根据这个概念模型，（1）管理人员的某些行为会促进正面的组织公平性，（2）这些行为会使员工产生正面的心理状态，（3）员工经历的正面心理状态日积月累，会在组织内部逐渐形成正面的组织公平性文化，进一步增加正面的组织公平，引起新的循坏。这个自再生循坏周而复始，前一个循坏增强后一个循坏，会使组织形成自续的正面组织文化。

3 正面组织公平性的表现形式

与正面组织行为概念一样，管理人员提升正面组织公平性的行为方式也应包括同情、尊严、礼貌、诚恳等要素。

3.1 结果公平性：物极必反

结果公平性指人们感知的各方分配的资源的公平性。根据美国心理学者J. Stancy Adams[4]的不公正理论，（1）人们得到的报酬低于同类员工的报酬，会因自己的报酬过低而感到气愤；（2）人们得到的报酬高于同类员工的报酬，则会因自己的报酬过高而产生内疚感。这些负面的情感反应会促使人们设法把不公平状态转变为公平状态，使自己产生满意感。

在组织公平性理论研究中，Adams的结果不公平性理论长期占居支配地位。这是组织公平性理论工作者只研究员工的负面反应的主要原因。员工的满意感是一种与结果公平性关联的中性情感，反映员工的一种静态的情感状态。员工的满意感并不是员工得到公平报酬之后而产生的幸福、喜悦等正面的情感，而只是一种非负面的情感状态。严格地讲，员工并不会感到绝对意义的结果公平性，而只会感知不同程度的结果公平性。换句话说，员工在他们得到某个分配结果时，才会产生公平感，员工得到过分有利或不够有利的结果，都会产生不公平感。因此，“正面的结果公平性”并没有现实的基础。结果公平性并不会使员工感受到正面的组织公平性。

3.2 程序公平性：遵循非常公平的程序

程序公平性指员工对组织采用的资源分配政策和程序是否公平的看法。管理人员可采取以下措施，增强员工的正面公平感。

3.2.1 提高决策过程的透明度

根据美国社会心理学者Jerald S. Leventhal[5]的观点，管理人员提高决策过程的透明度，即管理人员根据可以核实的、精确的信息，进行管理决策，是管理人员提高员工感知的程序公平性的重要措施。采用这类决策程序的企业管理人员往往允许那些希望监察决策过程的员工监督他们的决策程序，但员工必须通过繁琐的程序，有时甚至需采用强制性方式，才能核查管理人员的决策程序。这类很难操作的监督机制实际上是妨碍企业进行真正公开透明决策的一种虚假的监督机制。

真正希望提高程序公平性的管理人员应采用高度透明的决策程序，以便每位员工充分了解自己作出的决策。例如，管理人员可公布员工的工资和工作绩效评估信息。虽然管理人员公布这类私密信息，会使某些员工不安，但管理人员与广大员工分享这类信息，可使员工了解企业作出正确决策的决心。企业为广大员工提供监控决策过程的机会，公开、透明地进行管理决策，可极大地提高员工感知的程序公平性。

程序公平性理论研究成果表明，罪犯相信司法程序是公平的，就更可能认为法庭的判决是公平的[6]。管理人员详细解释决策规则，既可使广大员工相信组织的决策程序公平性，又可使那些不喜欢决策结果的员工也相信组织的决策程序是公平的。

管理人员越尽力提高决策过程的透明度，员工就越可能感受到正面的程序公平性。根据美国心理学者Harald H. Kelley[7]的强化归因原则，管理人员的行为超过员工对透明度的一般期望，员工才会相信管理人员对组织公平性的承诺。管理人员提高决策透明度，才会产生良好的效果。

管理人员的许多言行都能表明他们对员工的尊重。管理人员既可通过非常礼貌的言辞，表明自己对员工利益的关心，也可通过自己的行为（例如，管理人员在工作安排中优先考虑员工的需要），表明自己对员工的尊重，以便提高员工感知的地位。

管理人员善待员工的行为超过员工的期望，才能提升正面的组织公平性。例如，下级员工对上级管理人员非常礼貌，是一种符合期望的行为，人们并不会因此而认为这类行为是非常公平交往的行为。然而，人们通常对上级管理人员非常礼貌地对待下属员工并不会有很高的期望。因此，他们很可能认为这类行为反映上级管理人员公平对待下属员工的意愿。

4.2 无偏向性

管理人员坚持无偏向性原则，防止个人的偏见，一视同仁地对待所有员工，也可提升正面的组织公平性。管理人员不仅应采用无偏无倚的决策程序，而且应通过公开的信息沟通，为员工提供明确的、真实的信息，使员工相信自己是根据真实、无偏的信息作出管理决策的。管理人员在双方沟通过程中作出不同寻常的努力，在某些方面超过员工的正常期望，向员工表明自己希望采用员工普遍认可的决策程序，作出正确的管理决策，员工就更可能认为他们特别公平。

在这个方面，管理人员选择的沟通时机特别重要。例如，在员工工作绩效的评估过程中，管理人员事先向有关各方详细解释自己如何根据精确的信息，评估员工的工作绩效，使员工相信自己不会按照已知的决策结果，使用有偏的决策程序，不仅可提高员工感知的程序公平性，而且可消除员工对暗箱操作的担忧，提高员工感知的交往公平性。

4.3 信任

管理人员提升正面组织公平性的行为还会增强员工的信任感。管理人员应通过长期的努力，逐渐赢得员工的信任。员工认为管理人员值得自己信赖，才会相信他们会坚持正确的、合乎道德的行为方式。

员工对管理人员的信任感既是员工形成公平感的必要条件，又是组织成员形成正面工作关系的重要条件。美国企业管理学者Roy J. Lewicki等人[12]的研究结果表明，管理人员尽力增强员工的信任感（并在失去员工的信任感之后尽力恢复员工的信任），可极大地增强员工的公平感。从正面的组织公平性的角度来看，员工对管理人员的信任感是一种会使员工对今后良好的工作经历充满期盼的正面心理状态。

要提升正面的组织公平性，管理人员应通过自己的言行，使员工相信自己对组织公平性的承诺。管理人员向员工解释自己对组织公平性的重视，与员工分享信息，详细解释自己如何作出管理决策，才能使员工相信自己是值得信赖的。

5 正面的组织公平性文化及其强化过程

管理人员提升正面组织公平性的行为逐渐变成管理人员的行为准则、组织文化的组成成分、组织的制度化行为之后，正面的组织公平性才会对组织和员工产生日积月累的有益影响，包括员工的工作满意感、员工对组织的归属感、员工的组织公民行为等对组织有益的结果，以及员工感到他人的重视、欢迎、尊重等对员工有益的影响。

管理人员敬重员工、尊重员工尊严的行为明显超过员工期望，使员工感到惊喜，是引起员工正面反应的关键。管理人员善待员工的行为会使惊喜的员工产生非常正面的反应。员工的正面反应相互感染，还有助组织形成一种公开鼓励正面行为、积极抵制负面行为的氛围。欧美学者的研究成果表明，组织的伦理道德氛围很强的工作团队能增强凝聚力，提高员工的士气，保持组织文化的正面效应[13]，因此，正面的组织公平性文化成为组织文化的一个重要的组成成分之后，会对员工的态度和行为产生深远的影响。欧美学者的研究成果表明，支持公平行为和道德规范的组织文化和组织氛围能促进组织的蓬勃发展，激发员工的组织公民行为，增强员工的康乐感。浓厚的正面的组织公平性文化会促使组织成员表现更多提升正面组织公平性的行为，引起图1所示的自强化循环。

6 结论与今后的研究方向

根据多源公平性理论，员工的公平感可划分为组织、主管人员、同事和顾客引起的公平感[14]。但是，在现有的研究文献中，国内外企业管理学者主要研究员工感知的组织公平性和管理人员的公平性，却极少研究同事和顾客的行为如何影响员工的公平感。

近年来，欧美学者开始研究同事的行为对员工公平感的影响[15-16]。我们认为，我国企业管理学者也应探讨员工应如何提高同事感知的正面组织公平性。由于员工和同事之间的同级关系与管理人员和员工之间的上下级关系有一些不同的特点，管理人员与员工提升正面组织公平性的行为也可能存在一些差异。

我们认为，Greenberg的论述深化了组织公平性理论，但他论述的许多观点是否正确，仍有待实证检验。在实证研究中，企业管理理论工作者应注意研究员工对正面组织公平性的反应。例如，欧美企业管理学者的研究结果表明，组织不公平性是损害员工身心健康的一类压力源[17]。2000年，美国企业管理学者James C. Quick等人[18]指出，人们既会面临恶性压力，又会面临良性压力。良性压力会对员工的身心健康产生有利的影响。我们认为企业管理学者应检验正面的组织公平性对员工的身心健康的影响。

虽然学术界在这个领域的研究尚处于初始阶段，但欧美学者的初步研究成果表明员工感知的公平工作经历会影响他们的身心健康。例如，Greenberg[19]在现场实验中发现，与获得公平报酬的护士相比较，报酬过低的护士更可能失眠。他通过培训，提高护士长与护士公平交往程度。他发现在护士长接受培训之后，护士的失眠程度明显降低。六个月之后，这些护士仍然较少失眠。他的研究结果表明，管理人员提高自己与员工公平交往程度，可有效地降低员工的工作压力，增进员工的身心健康。

虽然Greenberg研究管理人员应如何削弱员工对不公平薪酬的负面反应，并没有研究管理人员应如何提升公平性，但他的研究结果不仅表明管理人员公平对待员工，可在较长一段时间内对员工的身心健康产生正面的影响，而且表明企业可通过培训，提高管理人员公平对待员工的技能，以便增强员工的公平感。

[13]Dickson， M. W.， Smith D. B.. An Organizational Climate Regarding Ethics： The Outcome of Leader Values and the Practices that Reflect Them[J]. The Leadership Quarterly， 2001， 12（2）： 197-217.

[14]Rupp， Deborah E.， Bashshur Michaelt， Liao Hui. Justice Climate Past， Present， and Future： Models of Structure and Emergence[M]//Dansereau， F.， Francis J. Y.. Research in Multi-level Issues. Oxford， UK： JAI Press， 2007： 357-396.

[15]Cropanzano Russel， Li Andrew， Benson Lehman III. Peer Justice and Teamwork Process[J]. Group and Organization Management， 2011， 36（5）： 567-596.

[16]Lavelle James.， Deborah E. Rupp， Brocker Joel.. Taking a Multifoci Approach to the Study of Justice， Social Exchange， and Citizenship Behavior： The Target of Similarity Model[J]. Journal of Management， 2007， 33（6）：841-866.

[17]Elovainio， M.， Kivim?ki M.， Helkama K.. Organizational Justice Evaluations， Job Control， and Occupational Strain[J]. Journal of Applied Psychology， 2001， 86（3）： 418-424.

[18]Quick， J. C.， Mack D.， Gavin J. J.， et al. Preventive Stress Management in Organizations[M]. Washington， DC： American Psychological Association， 2000.

[19]Greenberg， J.. Losing Sleep over Organizational Injustice： Attenuating Insomniac Reactions to Underpayment Inequity with Supervisory Training in Interpersonal Justice[J]. Journal of Applied Psychology， 2006， 91（1）： 58-69.

[20]Wu， Xiaoyi， Sturman Michael C.， Wang Chunxiao. The Motivation Effects of Pay Fairness： A Longitudinal Study in Chinese State-level Hotels[J]， Cornell Hospitality Quarterly， 2013， 54（2）：185-198.

[21]王书翠，陈为新，朱水根.酒店的组织公平性氛围和关心旅客氛围与旅客的投诉次数之间的关系，《北京第二外国语学报》，2012，34（7）：39-50.

第6篇：组织工程论文范文

关键词 组织战略 组织目标 组织结构 关键绩效指标

一、引言

KPI（keyPerformanceIndicators）即关键绩效指标，最早应用于英国的建筑行业，为了使项目工程的业主、承包商及供应商在参与的过程中能够准确评价自己的绩效。（古银花、王会齐、张亚茜，2008）之后，关键绩效指标得到中外众多企业的应用，全球的五百强企业全部应用了KPI技术。麦肯锡咨询公司于1999年将KPI引入中国，（刘洁，2009）中国多家知名企业开始将其运用于绩效管理中，但是结果却差强人意。

关键绩效指标做为组织战略、目标和绩效管理之间的桥梁，不仅是搭建了组织战略、目标和绩效管理之间的密切联系，更是将组织战略以组织结构内的每一个团队为单位细分组织目标，同时将组织对每一个团队内部的成员认定程度以详细的标准描述传递到组织内的每一个个体。关键绩效指标是通过对各项指标的建立实现组织战略在组织内部活动的转化，如何使各项指标在实际落地过程中不出现偏失，本文将展开对关键绩效指标建立的影响因素展开研究。

二、文献回顾及理论假设

（一）关键绩效指标

韩同文（2002）认为关键绩效指标是“通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化和定性的管理指标。饶征、孙波（2003）认为关键绩效指标是“指组织战略目标决策经过层层分解后产生的可操作性的战术目标。”分解关键绩效指标体系有两个主要方法，其一即按组织结构进行分解，其二按工作流程进行分解。本文将以饶征、孙波提出的按组织结构而建立的关键绩效指标体系展开具体论证，分三个维度：组织关键绩效指标、部门关键绩效指标、岗位关键绩效指标。

（二）组织战略

1980年初，迈克尔.波特（M.E.Porter）教授对美国、欧洲、日本多家制造业进行了实践研究并提出了自己的竞争战略理论学说。波特认为企业可以选择其中的一种战略来获得市场竞争优势，但不可能同时使用三种战略。成本领先战略适用于以扩大市场占有率为营销手段的产品技术创新要求不大的生产型企业，适用于本文要探究的中国拨罐器行业，因此选用该战略进行研究。

（三）组织目标

组织目标统一理论的学者认为在组织内，无论是目标设定还是目标实现上组织目标占据主体地位，个人必须服从于组织目标。泰勒通过对生产型企业多年的观察，提出组织者和员工的根本利益是一致的观点。即在组织者和员工之间应建立一致的目标。本文选取的案例企业同为生产型企业，所以本文将选用组织目标统一论与关键绩效指标建立展开研究。

（四）组织结构

陈思雅（2011）认为组织结构是为了使组织内部的工作流程能够正常有序运行，对组织内人员的职责、权限和相互关系做出的条理清晰的安排。职能型组织结构也叫多线型组织结构。其决策权高度掌握在管理高层、因为每个管理者都单独承担具体方面的工作、对专业分工后的管理工作较为细致，组织结构适用“于规模大、产品品种单一、技术稳定、外部环境复杂但很稳定的企业。

（五）变量间关系

1、组织战略与关键绩效指标

帕纳依德（Panayides（2003）（齐志博等引用）以海运管理企业为案例进行的实证研究发现，竞争战略和公司绩效之间存在正相关关系；孙慧敏（2011）在其组织环境因素与绩效关联性研究中，组织战略通过选择适合组织的资源配置及支配模式的具体战略提升组织能力进而影响绩效。

2、组织目标与关键绩效指标

关键绩效指标与组织、部门、个人目标达成一致时，才能对组织目标进行准确的测量，才能准确地将组织目标量化。袁光华（2005）指出组织通过绩效指标向组织内部成员传达组织即定的目标，所以这些指标的设定必须要符合与组织目标一致性的要求。科斯（1994）通过对公司内部契约的研究得出结论，劳动契约所依赖的标的是绩效指标，因此绩效指标以与组织目标一致的理论出发点是合理的。本文将结合前人研究进一步就组织目标对关键绩效指标的三个维度的影响展开研究。

3、组织结构与关键绩效指标

Lai&Limpaphayom （2003）对205家中国国有企业进行了研究，数据结果显示组织结构的正式控制特征与组织绩效增长间存在正相关关系；林家荣（2008）通过实证研究，采用量表测量的研究方法最终得出结论组织结构与组织绩效之间存在显著正相关的关系。本文在原有理论成果的基础之上，将绩效管理进一步细分，试图验证组织结构对关键绩效指标存在正向影响关系。

4、组织战略与组织结构

钱德勒（1997）提出组织结构的发展必须与其组织战略相适应并随之进行调整，公司战略会导致组织结构改变。中外学者五十余年的研究与探讨中认为组织战略与组织结构间具有紧密的关系且组织战略对组织结构存在着多种程度的影响，所以本文提出假设，组织战略与组织结构间存在着正相关的影响关系。

综合上述文献的汇总分析，本文提出以下研究假设：

假设H1：组织战略成本领先对关键绩效指标存在正向影响关系

假设H2：组织目标统一论对关键绩效指标存在正向影响关系

假设H3：组织结构职能制对关键绩效指标存在正向影响关系

假设H4：组织战略对组织结构存在正向影响关系

三、研究方法与数据分析

（一）研究方法

本文采用演绎方法中的描述性分析对提出的假设进行辩证研究。为了保证该研究的科学有效和真实严谨性，本论文对四个假设再进行维度细分，依据原有文献的成熟量表及导师建议设计了本文的裙初始师表在选取的案例企业中进行问卷发放并展开调研。同时为了确保本次调研的科学可信性，对设计好的量表首先在MBA同学中进行了的信度和效度试测，得出关键绩效指标信度值0.719、组织战略信度值0.844、组织目标信度值0.832、组织结构信度值0.767处于较高和非常高的范围值内后展开正式调研。

（二）数据分析

通过统计分析学软件对回收的305份有效问卷分析，首先是描述分析（集中趋势分析、离散趋势分析、偏度和峰度分析）；然后对四个变量信度和全部问题的效度进行分析；最后通过皮尔逊矩阵明确变量间的强弱相关性后再通过线性回归分析对自变量与因变量间各维度显著性进行细节分析和自变量对因变量变异的解释程度进行分析，最终分析结果汇总得出结论如下：

组织战略：a系数0.867、Pearson相关性系数值0.643、Sig值0.000、R方值0.413，验证了本文所提出的假设H1，维度支持中对组织和部门关键绩效指标体现显著正相关；组织目标：a系数0.873、Pearson相关性系数值0.478、Sig值0.017、R方值0.228，验证了本文所提出的假设H2，维度支持中对组织关键绩效指标体现显著正相关；组织结构：a系数0.731、Pearson相关性系数值0.496、Sig值0.004、R方值0.246，验证了本文所提出的假设H3，维度支持中对部门和岗位关键绩效指标体现显著正相关；组织目标为常量与组织战略进行分析得到Sig值0.000，验证了本文所提出的假设H4；

四、结论

通过对已有文献的查阅、分析和汇总，证实了组织战略的成本领先战略、组织目标统一理论、组织结构职能在拨罐器生产企业中的适用性；通过调查问卷数据的科学系统分析，挖掘出隐藏在数据后面的员工对关键绩效指标在企业人事管理中应用的认可性，了解员工对组织战略、组织目标及组织结构的认知程度，帮助企业管理人员在管理过程中强化组织信息的传导，拉进员工和管理者间沟通和信任提升组织绩效，最终实现企业的战略发展和达成目标的实现。

企业战略规划过程中即要考虑战略的纲领性和长远性明确组织发展问题的同时也要关注战略实施过程企业内部基层员工人性管理的问题。基于组织战略建立的关键绩效指标体系是组织内管理者与员工之间沟通的桥梁，发挥信息交流、团结与协作的作用，战略在实施过程中依赖于组织内全员共同参与，因此企业必须在人力管理过程通过搭建快捷的沟通平台和组织宣导等形式传递至组织内每个个体，使全员皆行动起来才能确保组织战略的最终实现；

组织目标的建立自上而下是连贯的一体，不会孤立和单独存在。所以在组织目标的建立过程中不能只是由组织的高层管理者制订，中层和基层员工也应该参与到制订过程中让员工充分体会到其在组织内所拥有的权利和义务，强化其责任感和对组织目标的认同感，才能确保企业建立的目标及与其保持一致的绩效指标系统得到员工的支持并实现高效的团队价值。

组织结构建立中，要以充分考虑到组织战略中对组织内资源进行的有效分配，方便组织高技能的员工的获得、利于合理建立与组织战略、目标保持一致的绩效管理系统。

参考文献：

[1]古银花，王会齐，张亚茜.关键绩效指标方法文献综述及有关问题的探讨.内江科技，2008，（2）；26-27.

[2]刘洁.企业关键绩效指标体系设计研究.2007.2.

[3]饶征，孙波.以KPI为核心的绩效管理.北京：中国人民大学出版社，2003.40.

[4]迈克尔.波特.竞争战略[M].北京：中国财政经济出版社，1989.

[5]陈思雅.基于组织战略与组织结构关系一模型的J公司组绢结构研究.2011.11.

[6]Panayides P. petitive Strategies and Organizational Performance inShip Management [J].Maritime Policy &Management，2003，30（2）： 123-140.

[7]孙慧敏.组织环境因素与上市公司绩效的关联性研究――以中国上市公司为例.2011.

[8]袁光华.绩效考核指标的选取与组织目标一致性的实现.2005.3.

[9]Galbraith，J.Designing Complex Organizations. Addison- Wesley， Reading， 1973（孙慧敏引用P15）.

[10]Kilman R， Saxton M. Serpa R.Gaining control of the corporate culture [M]. SanFrancisco：Jossey Bass.1985.P355-366（林家荣引用，P16）.

第7篇：组织工程论文范文

科学管理开始用科学研究和方法代替纯粹的个人经验，把传统管理中的感性认识上升到理性认识。步泰罗后尘，哈林顿·埃默森进一步明确提出管理效率是科学管理的核心，在《12个效率原则》一书中提出了12项效率原则，即：①明确规定目标———知道你想要达到的是什么；②常识———很好的常识；③向有能力的人请教———这是获得必要知识的一种手段；④纪律———遵守规则，坚决服从；⑤公平处理———正直和公平；⑥可靠、及时、充分、持久和资料———作为决策依据的事实资料；⑦工作调度———科学地计划，使每一项小的工作为整体工作服务，并使组织能达到最终目标；⑧标准和日程表———完成任务的方法和时间；⑨标准化条件———环境的一致性；⑩标准化作业———方法的一致性；輯訛輥书面的作业指示———系统而精确地用书面来记载作业；輰訛輥效率达到奖赏———对完成一定任务者予以奖赏。②继泰罗之后、卡尔·巴思、亨利·劳伦斯·甘特等人的研究活动和管理学理论都试图通过技术分析、图表以及心理学研究等方法来达到提高效率的目的，他们也因此被称为“效率专家”，其管理思想被称为“传播效率主义”。认为提高效率的途径只有科学技术，对动作和时间进行分析和研究，使条件标准化，应该对组织中的工人进行科学而恰当地训练以便提高其完成工作的技术、达到定额等。科学的理论只有结合鲜活的实践才能转换为不折不扣的生产率。泰罗的科学管理原理在福特的“流水线”上得到极大彰显。作为大规模生产和生产流水线的创造者，福特把生产工序分为三个简单步骤③：第一，将工人和工具按生产的顺序排列，以保证每一个生产部件在安装好前通过最短的距离；第二，使用工作滑梯等传送工具，以保证工人在完成工作后总是能把部件放在同一位置上；第三，使用让部件以最方便的距离进行传送的有滑梯的装配线。同时，福特注意到通过提高工资和福利来提高工人的劳动生产率。1914年，美国非熟练工人的日工资一般为1美元，熟练工人的日工资只有2.5美元而福特却付给工人5美元的工资。总之，“机械性效率是指可以用具体数字表示的投入与产出之比率，机械效率观是一种基本测验标准，它把行政中的人力、财力、物力、时间和信息的投入与消耗以明确的百分比关系表现出来，它强调的是以最少的投入取得最大的产出。”④总的来看，这种主要反映简单数量关系的效率观，对管理各方面与组织的有机联系反映不足，是一种未完成的效率观。就行政管理领域而言，“这种效率观常常局限于或者是微观层面、或者是中观层面、或者是宏观层面的单一层面某个数量关系的研究，而缺乏必须的各个层面之间关系的研究和揭示，从而使这种行政效率观的完整性和说服力大打折扣。”⑤

二、制度效率阶段

随着管理实践的深入和管理理论的发展，制度效率观逐渐形成，即基于管理体制机制的角度来研究管理效率及通过制度体制建构来提高效率。无论是在行政管理领域还是在企业管理领域，法约尔和韦伯在现代制度效率的研究方面可谓是首屈一指。作为一般管理理论的创始人，法约尔认识到管理的普遍性，认为管理是可以应用于一切事业的独立活动。组织成员只需服从设计好的制度和结构安排，就能做到高效率的完成任务。为了提高组织效率，法约尔对经营活动与管理活动进行区分，提出了管理的五项职能（计划、组织、指挥、协调和控制）和十四项管理原则；并指出管理技能可以通过教育获得，开创了管理教育的先河。作为官僚制的创始人，韦伯提出的官僚组织理论为社会发展提供了一种高效率、合乎理性的体制框架。他认为，组织管理效率的提高必须依靠一套刚性的组织规范体系，“纯粹的官僚体制的行政管理，即官僚体制集权主义的、采用档案制度的行政管理，精确、稳定、有纪律、严肃紧张和可靠，也就是说，对于统治者和有关的人员来说，言而有信，劳动效益强度大和范围广，形式上可以应用于一切任务，纯粹从技术上看可以达到最高的完善程度，在所有这些意义上是实施统治形式上最合理的形式。”⑥韦伯把效率称之为“有用的效益”，指出：“‘有用效益’应该总是指一个或若干经济行为者本身所估计的具体的、单一的、成为关心对象的、当前或未来应用可能性的（真正的或测臆想的）机会。它们作为手段对于经济行为者（或者）经济行为者们的目的具有宝贵的意义，他的（或者他们的）经济行为是以之为导向的。”⑦同时，韦伯对“有用效益”进行了划分，“有用的效益”可能是非人的（物的）承受体的效益，或者人的效益。在具体的情况下，人的有用效益只要存在于一个积极的行动之中，就应该叫做‘劳动效益’。”⑧从物的效率到人的效率，韦伯看到了人在管理中的积极作用，把人的积极性调动起来就会取得很好的效率。不可否认，人要生存于一定的制度环境中，人的行为总受到既定社会制度因素的综合影响。制度效率观的基本假设是：人们信息获取和处理的能力是有限的，而参加的各种交易又涉及到实际资源的使用，即交易有成本而不是如传统经济学理论所假设的交易成本为零。制度的发生和演变正是为了增加交易的确定性、可控性从而节约交易成本，由此体现出制度效率⑨。“按照制度经济学家的分析逻辑，产权制度能够影响到人的行为，而人的行为最终将决定整个组织或社会效率的高低；同时制度本身也起到使个人效率和组织效率达到最优整合，从而实现资源的最佳配置。”⑩

三、行为效率阶段

有别于泰罗的工具技术视角，行为效率注重从人的社会性和心理感受来解决效率问题。尽管仍是提高管理效率，但基于“社会人”假设，梅奥在霍桑实验中指出，企业中既存在“正式组织”也存在“非正式组织”。正式组织是按照组织图、方针、政策、规则、章程等明文规定所构成的组织体系，这能把各种成员之间的相互关系安排得合理而有秩序；非正式组织则是在正式组织运行过程中，依赖于一定的情感需求和价值观的认同而产生的非规范化的小群体。正式组织主要是通过规范化的操作来提高效率，而非正式组织则主要是通过心理沟通保持情感上的联络，从情感上满足员工的需求，“满意的员工才是有效率的员工”。管理者要重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的情感逻辑之间保持平衡，以便管理者与工人之间能够充分协作。“行为科学以社会心理学为基础，强调人际关系与个人目标的重要性，研究的焦点集中于个人的需求和激励，以及态度和行为等方面。在这里，个人的理性取代科学管理以及官僚制侧重的组织结构理性，管理者的社会技巧开始取代统一的标准化程序，非正式的团队组织开始替代正式的官僚组织结构，对组织内部沟通联系、领导风格、人际关系和其他组织内部状态的评价开始取代传统的技术效率测量，因而，效率的焦点也开始由组织向个人或群体发生转变。”輯訛輥此后，马斯洛的“需求层次理论”、赫茨伯格的“激励———保健理论”、麦克利莱的“激励学说”、麦格雷戈的“X———Y理论”、阿吉里斯的“不成熟———成熟理论”、卢因的“团体动力学说”、布莱克和穆顿的“管理方格法”等等，都是研究如何通过满足人的需要，激励和调动组织中的人的积极性来提高劳动生产率。“组织行为学的发展对于打破霸道的理性人假设，进一步提出感性人、复杂人、社会人假设的推动作用，影响到行政学中对于行政人员和行政组织行为动机的假设，它有助于催生更符合实际的行为动机理论假设。”輰輥訛但行为效率观也自有弊端，即没有像新制度主义理论家那样自觉从更长期的历史角度对论题进行动态研究，导致行为效率观的理论指导意义大打折扣。

四、系统效率阶段

“现代管理理论之父”巴纳德以系统论的视角来解读管理。认为，组织是人们协作的系统，组织效率的关键在于实现成员作出贡献和得到满足之间的均衡。巴纳德在《经理人员的职能》中阐明了“效率”与“效力”（又译“有效性”和“能效”）之分，把正式组织的要求同个人的需要连接起来。正式组织运行正常而能够实现目标时就是有效力的，反之，就是没有效力的。组织的效率则指组织成员目标的实现程度、满足程度、组织程度，如果组织成员的个人目标不能实现则组织没有效率。如果一个组织无效率，就不可能有效力，也就丧失存在之基。西蒙认为，组织的内部影响有两个因素：一是效率标准；二是同组织一体化或对组织的忠诚心。效率是以最小的牺牲取得最大成果的经济原则，只要组织想以一定的人力、物力和财力实现组织目的，就要遵循效率原则，“效率是必须适用于决定问题过程中的事实性因素的合理标准”輱訛輥。为了解决管理效率和社会责任之间的矛盾，西蒙从决策过程的成本因素和成果因素来谋求效率概念的扩大，从而把管理的社会责任也包括到效率原则之中，组织活动中的各种现象都隐含效率因素，但又离不开道德价值的评判。之后，以费里蒙特·E·卡斯特和詹姆斯·E·罗森茨韦克为代表的系统管理学派，进一步把管理学和系统理论结合起来，对管理学进行了新的综合。在1970年合著的《组织与管理：系统方法与权变方法》一书中认为，管理组织是一个由技术分系统、结构分系统、社会心理分系统、目标与价值分系统和管理分系统等五大分系统构成的开放的社会技术系统。通过对五大分系统及其相互关系的探讨，为解决管理组织中的效率问题提供了理论依据。20世纪60年代末开始出现并形成的耗散结构论、协同学、突变论和混沌理论研究了非平衡系统的自组织理论，阐述了系统如何从无序走向有序，如何从一种运动形式演化到另一种运动形式。系统效率观打通了组织中影响效率因素间的连接通道，使人们对效率的认识不再局限于局部、内部而是进行整体把握，既分别分析个人、组织等单一因素，也分析个人与组织之间的关联。“从此种微观假设出发，理论分析上升到宏观层面，即基于组织中个人行为复杂动机为自变量而形成对官僚组织行为特征这一因变量的揭示和研究；再从宏观层面到微观层面，即基于官僚组织特性这一自变量研究的基础上，又回到它对行政人员行为这一因变量的影响的研究，由此使行政效率研究更加系统化和更有说服力，这样通过阐述组织特征和个人特征各自作为自变量、因变量的相互关系，有助于形成一条完整的、有机的理论分析路径。”輲訛輥

五、文化效率阶段

组织文化研究兴起于20世纪80年代。伴随着企业的不断发展，企业文化理论也不断推陈出新，出现众多流派。荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德在1980年出版的《文化的结局》一书提出了“文化四指标说”；美国学者特雷斯·迪尔和艾伦·肯尼迪在《企业文化———现代企业的精神支柱》一书中提出企业文化的“五因素、四类型说”，即企业环境、价值观、英雄、习俗和仪式、文化网络五个因素，和强人文化、攻坚文化、拼命干尽情玩文化、过程文化四种类型。美籍日裔学者威廉·大内于1981年出版了《Z理论———美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书，提出的“Z型组织”管理模式。托马斯·J·彼得斯和小罗伯特·H·沃特曼提出“7S理论”；德国慕尼黑大学教授E·海能在《企业文化———理论和实践的展望》一书中提出了“16种类型和双层观察”说，等等。尽管组织文化各个理论流派的观点不尽相同，但都主张把对人与物的管理以及被西方历史传统割裂开来的人的物质生活和人的精神生活努力统一于组织管理之中，强调精神文化的力量，希望用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚员工的归属感、积极性和创造性，引导员工为组织和社会的发展而努力。人的心理与行为归根到底是由人的价值观等决定的，企业的发展离不开企业员工的价值观，企业精神、企业形象的培育和塑造是企业最根本的任务，企业文化与企业所在国家民族文化密不可分。

六、综合效率阶段

第8篇：组织工程论文范文

（桂林理工大学，广西 桂林541004）

摘 要：文章从非营利组织管理课程设置的意义出发，以广西G市X高校为例，针对社会工作专业非营利组织管理课程教学传统教学模式存在的弊端，从教学目标、教学方法、教学内容和考核方式四个方面提出非营利组织管理课程教学改革的途径。

关键词：非营利组织管理；教学改革；途径

中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2015）07-0016-02

收稿日期：2014-11-10

作者简介：谢敏（1982—），女，湖南岳阳人，桂林理工大学人文学院讲师，主要从事社会救助与社会工作、社会工作服务机构管理研究。

基金项目：2010年度广西教育科学“十一五”规划课题“人文学院以就业能力提升为导向的广西高校社会工作专业人才培养模式研究”（2010C089）

一、非营利组织管理课程设置意义

非营利组织为社会工作专业毕业生重要就业领域之一。2010—2014年X高校社会工作专业毕业生就业统计数据显示，该校社会工作专业毕业生在非营利组织就业比例达到53%。在这一背景下，根据社会工作专业人才就业领域与就业技能培育需要，开设非营利组织管理课程，加强该课程教学管理研究，便成为社会工作专业人才培养体系的重要内容之一。

尽管非营利组织以非营利为宗旨，但不论组织的宗旨是什么，管理是所有组织的首要功能，而不仅仅是利润的附庸，所有组织都需要管理。非营利组织不仅需要管理，而且还需要实现优质的管理。首先，非营利组织主要经费来源于社会捐赠，优质管理之下的非营利组织能通过管理更好地实现组织宗旨与使命，更有效率地开展工作，获得良好的服务效果和社会赞誉，从而使组织行为与组织形象更加符合社会期望，为组织获取可持续发展资源。其次，非营利组织大量使用志愿者劳动，优质的管理能使非营利组织吸引到更多数量、更高素质的志愿者，为组织发展提供良好的人力资源支持[1]。最后，在非营利组织不断涌现、组织间竞争日益激烈的今天，非营利组织如何实现进一步发展，都需要经过组织管理的改变和提升。而实现上述目标的一个重要途径就是推行职业化管理：培育专门的非营利组织职业管理人。在大学生本科教育阶段开设非营利组织管理教育课程，便是非营利组织职业管理人培育的重要手段之一。

二、非营利组织管理课程教学模式分析

非营利组织管理课程为G市X高校社会工作专业必修课程之一，总学时40课时。在传统的非营利组织管理课程教学中，教学目标设定为使学生掌握一定的非营利组织管理理论知识，授课教师主要以理论讲授方法为主，针对非营利组织定义与分类、国内外非营利组织发展、非营利组织战略管理、非营利组织人力资源管理、非营利组织财务管理、非营利组织志愿者管理、非营利组织项目管理、非营利组织筹款管理八个方面展开理论教学[2]。同时，针对部分理论教学内容搜寻国内外相关案例进行课堂案例分析。尽管在教学过程中运用了理论教学与案例教学相结合的方法，一定程度上促进了学生对非营利组织管理相关知识的理解和记忆，但因教师自身无任何非营利组织实践经验，在课堂理论阐述和案例分析方面存在不够深入的弊端，无法深入浅出地对相关教学内容进行讲解，致使教学效果受到影响。且因教师所选案例与受教育者生活背景和社会认知差距过大，导致受教育者对案例内容理解有限，无法产生强烈共鸣、激发思考，出现案例分析教学方法无法实现预定教学效果的情形。

学生良好的非营利组织管理能力培养不仅需要为其提供优质的课堂知识传授，同时还需要为其提供大量的实践机会和实践平台，使学习者将理论与实践结合，通过实践加深对理论知识的理解，并在实践过程中学习、掌握更多的非营利组织管理技巧。而传统课程教学方式并未为学习者提供实践的机会与平台，教学者受自身实践能力水平限制亦无法予以学习者非营利组织管理实践指导，致使学习者非营利组织管理能力无法得到全面发展，实现有效培养，从而呼唤非营利组织管理课程教学改革，发展新的符合人才市场需要的人才培养方式。

三、非营利组织管理课程教学改革途径

2012年5月，X高校社会工作专业教师注册成立了G市第一所社会工作服务中心，积极投身非营利组织三大类型之一——民办非企业管理实践，并在民办非企业管理过程中，积极与非营利组织另外两种类型——基金会与社会团体互动，全面了解、掌握非营利组织管理知识。正是在这一背景下，X高校社会工作专业开展了非营利组织管理课程教学方法改革。教师在非营利组织管理过程中积累管理案例与经验，实现课堂教学理论与实践紧密结合，给予学生生动的专业知识讲解，提升教师专业教学水平。与此同时，教师积极组织学生积极参与社会工作服务机构管理，协助教师开展部分管理工作，通过实践加强对理论的理解，并在实践过程中实现理论水平和实践能力的双重提升。最终形成实践——教学——实践这一循环体系，实现师生专业共同成长。

（一）重新厘定教学目标

改变传统教学模式中“培养具备一定的非营利组织管理理论知识人才”为“培养具备一定的非营利组织管理理论知识和具备较高的非营利组织管理实践能力的综合型人才”。在注重培养学生非营利组织管理理论知识的同时，尤其注重学生非营利组织管理实践技能的培养。使学生在课程教学过程中获取并积累一定的非营利组织管理知识，具备一定的非营利组织管理能力，从而在就业市场上更具竞争能力，能更好满足非营利组织发展需要。

（二）改进教学方法

在教学方法上，改进传统的课堂讲授法，使用教师非营利组织管理实践作为案例对相关理论进行分析、讲解，使案例“有血有肉，接地气、有人气”。教师自身实践所形成的案例不仅使课堂讲述更加生动深刻、深入浅出，同时本土案例的应用还更容易引发学生的兴趣和共鸣，激发学习兴趣。此外，在课堂讲授法之外，布置课外作业，同步使用实践教学法。学习非营利组织管理理论知识后，教师布置课外作业，要求学生以团队形式，利用教师所创办非营利组织为平台开展实践，交流、讨论实践心得，培养学生非营利组织管理实际操作能力。

（三）整合教学内容

在教学内容上，改革后的非营利组织管理课程教学主题在沿袭旧有模式八个教学主题的基础上，对全部主题教学内容进行调整、提升，在明确课堂理论教学内容之外，制定课外作业实践内容，根据课程教学改革内容表（见表1）开展教学工作。

（四）变革考核方式

根据非营利组织管理课程教学内容的变化，课程考核方式亦随之发生变更，考核方式围绕课程目标而制定，考核内容与课程教学内容紧密结合。课程考核方式由传统的闭卷考试更改为考核，从课堂表现与课外实践成果两个方面进行考核。其中，课堂表现与课外实践成果各占课程总分值的50%，在此基础上，课堂表现细分为课堂出勤率、课堂听课投入程度与课堂讨论参与情况，课堂出勤率占课程总分值的15%，课堂听课投入程度占课程总分值的20%，课堂讨论参与情况占课程总分值的15%，综合多方面表现和成就确定最终成绩。

四、非营利组织管理课程教学改革成效

2013—2014年，X高校在两届社会工作专业学生中开展非营利组织管理课程教学改革后，学生非营利组织管理专业能力得到了显著提升，其在课外作业实践过程中形成的相关设计与工作策划方案共被B机构采纳三项，同时教师课程教学效果评价得分相较于2012年评价得分平均增加了11.34分。从学生能力提升、教学成果实际应用和教学效果评价得分三个方面证实了非营利组织管理课程教学改革的成功和必要性。

实行非营利组织管理课程教学改革，在丰富受教育者理论知识的同时，又发掘、激发受教育者主观能动性和创造性，培养、增强其实践能力，既是推进素质教育的必然要求，同时也是促进社会发展进步的必然要求。基于学生未来发展需要和社会发展需要而实施的教育，能形成具有丰富内涵的个体，良好满足社会变化和需求，实现个人和社会共同发展进步。此外，课程教学改革与教师的专业化成长互相依托、互相促进，非营利组织管理课程教学改革在教师创办社会工作服务机构背景下开展，既依托于教师的专业化成长，又为教师的专业化成长提供舞台，促进了教师专业化成长和突破，最终实现学生和教师两类主体的共同进步和发展。

参考文献：

第9篇：组织工程论文范文

【关键词】学习型组织；研究；综述

自上个世纪90年代美国学者彼得·圣吉德代表作《第五项修炼》一书出版以来，关于学习型组织的研究蓬勃发展。本文试图对国内外学者关于学习型组织的研究作一理论综述，以便于学者进行学习型组织理论的本土化研究及其在管理实践领域中的应用。

一、关于学习型组织内涵的研究

人们对学习型组织的界定可谓是仁者见仁、智者见智。很多专家和学者都从不同角度给出了学习型组织的定义。

从能力和技能的角度，Senge（1990年）认为学习型组织是指该组织的成员持续地发挥其能力，创造其所渴望的结果，培养新的思想形式，塑造集体的气氛，在此，所有的成员学会如何向其他人学习。

从学习与变革的角度，Pedler（1992年）认为学习型组织是一个帮助其成员学习并不断改变组织本身的组织。Watkir，Marsick（1993、1996、2003年）认为学习型组织是“一个不断学习并改进自身的组织……学习是持续性的。学习被战略性地结合到未来的组织需求上”。

从文化的角度，Bennelt，O Brien（1994年）认为学习型组织是一种能将学习、调适及变革等能力深植于组织文化的组织，其组织文化所涵盖之价值、政策、实务系统及结构均能支持人员进行学习。而学习的成果能在工作流程、产品与服务、个人工件上的结构、功能团队工作及有效的管理实务等方面上持续展现。Honey（1996年）认为学习型组织的企业文化鼓励持续政进企业行为和工作惯例。

我国著名学习型组织专家张声雄认为，学习型组织的真谛，可以概括为三句话：第一，它是全体成员能全身心投入并创造持续增长的学习力的组织；第二，它是能让全体成员活出生命意义的组织；第三，它是通过学习创造自我，扩展创造未来能量的组织

二、学习型组织内容的特征研究

Garratt（1988）在《学习型组织》一书中描述了学习型组织的特征：1.组织分为三个等级层次，即政策、战略和操作；2.组织中存在双环学习——从而使得多回路反馈成为可能；3.组织中拥有处理和整合所有这些信息流所必需的工具——要达到这一点，组织学习的核心就要放在提供导向方面。在他们看来，营造一种人们都乐意学习的氛围需要一定的时间。重要的是，要承认学习不仅对组织成员个体而且对整个组织都是有益的，并且人们应当从错误中吸取教训，而不是因为错误而受到惩罚。总之，组织中必须保持一种动态性，这样才能实现其内部反馈（尤其是针对高层管理者的反馈），从而能够对战略进行再调整。

在《学习型企业：一种持续发展的战略》一书中，Pedler、Burgoyne and Boydell（1991）明确指出：“学习型组织是能够推动其所有成员学习并能够不断地完善自身的组织。”正是因为存在上述特点，因而在学习型组织中，全体组织成员共享知识，通过深层次的相互理解和更彻底的方法解决问题（ClaudiaHarris，Omer Gokcekus，2000），并对环境保持持续的警觉，始终与所处的环境处于互动状态。

Robert W.Rowden（2001）则认为，学习型组织代表的是第四种战略变革模式。作为一种战略变革模式的学习型组织有四个主要特征，即共同意愿、持续性计划、即时实施以及行动学习。

张声雄结合我国的国情，提出了学习型组织的六大要素：拥有终身学习的理念和机制；建有多元回馈和开放的学习系统；形成学习共享与互动的组织氛围；具有实现共同愿景的不断增长的学习力；工作学习化使成员活出生命的意义；学习工作化使组织不断创新。傅宗科、彭志军、袁东明总结了学习型组织的三个基本特征：层次扁平化；组织咨询化；系统开放化。还有研究者综合分析后指出，学习型组织有七个方面的特征：“组织成员拥有一个共同的愿景；组织由多个创造性团体组成；善于不断学习；‘地方为主’的扁平式结构；自主管理；员工家庭与事业的平衡。”

三、创建有效的学习型组织

如何创建有效的学习型组织，学者们的看法也不尽相同。

在《从行动中学习：使学习型组织发挥作用的指南》一书中，哈佛商学院教授Garvin指出，学习过程应当是一个精心设计和管理的过程，而不是某些幸运的组织中无意间出现的事情。他认为，要创建学习型组织，就要考虑到营造组织文化氛围所必需的条件，考虑到管理者在实施其所预想的变革过程中所遇到的潜在难题。因此，在他看来，“成功的关键就是要掌握细节，同时还要把握那些能够影响行为的关键环节。”此外，他还强调要保持下述两者之间的平衡，确保员工的安全感及对员工的支持同时又使他们保持警觉和富有成效。从Garvin在本书中所提出的技巧我们不难看出：创建学习型组织是一个长期的工程，而不是某项可以在短时间内独立完成的任务；学习过程必须成为组织日常活动中的一部分。随着外部环境的变化，组织要作出相应的调整，调整的目的不仅是要维持生存，更重要的是要保持自身的竞争能力、营利能力以及在其所处的行业中的领先地位。

有研究认为，理论结合实践才能鲜活。学习型组织不单单是一种理论，更重要的是应用的指南，是“盖房子的方法”。肖迢认为，创建有效的学习型组织，应重点做好以下几个方面的基础工作：建立知识的转化机制；建立组织的知识存储与转化规则；知识的存储；知识的管理；知识的创造；组织知识体系的建设；组织的知识运用。

四、结束语

本文综述了国内外对学习型组织的理论研究情况，这些理论研究对我国组织理论与实践的发展无疑有着重要的指导意义。但是，与所有理论借鉴一样，西方有关学习型组织的理论及其实践如何才能够在我国获得最佳的实践成果，如何在中国背景下对“学习型组织”理论进行修正，如何在中国背景下创建出新的理论。“学习型组织”理论的本土化研究工作及在管理实践领域中的应用，是我们应该深思的问题。我们不但要研究和吸收圣吉·彼得的学习型社会，学习型组织理论，还要从逻辑上、哲学上进行合理性批判。要通过努力，建立起中国特色的学习型组织理论体系。

参考文献：

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