中层干部管理精选(九篇)

第1篇：中层干部管理范文

关键词： 企业重组； 干部； 管理

中图分类号： F272 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2011）05-0035-02

规模经济是现代制造业最主要的特性。要实现规模效益，就必须做大规模，兼并重组历来是做大做强的重要途径。企业在做大做强的演变过程中，随着规模的扩大，也带来了结构、体制的变化，就基层子公司而言，管理层次由原来的2―3级变成了5―6级，原来的粗放型的产、供、销一体的经营模式，转为ERP、AX、OA信息自动化管理的生产作业基地。在新的形势下，对子企业中层干部的选拔、培养、管理和激励也函待进行规范。根据中材集团发展战略和公司的核心业务，确定中层干部的胜任特征，建立高效、规范的人才管理制度和有效的激励机制，增强中层干部的责任感，使命感和危机感，适应企业快速发展的形势需要显的尤为重要，以下是我公司中层干部聘用管理的具体做法：

一、根据企业的发展战略和核心任务设置中层管理岗位的胜任特征

企业的发展战略和核心任务决定了企业的关键岗位的任职条件，所以也要对任职干部素质特征，胜任特征提出具体的要求。我公司核心能力专注于以产品创新、研发能力质量持续稳定达到三个100%和领先上市巩固市场的能力，因此关键岗位集中在技术、质量和生产管理部门。公司结合战略发展技术规划和人力资源优化配置的实际，通过建立关键岗位，岗位评估，确定中层干部的岗位任职条件，从内涵和外延特征两方面制定公司中层干部的岗位任职特征。

1.内涵特征

内涵特征主要涉及到人员的心理活动和个人品德。中国文化历来讲究德才兼备，“论才必以德为本”。人才，尤其是企业中层应该具有良好的社会道德、职业道德和奉献精神。所以公司将其规定为中层干部必须具备的基本条件，要求中层干部必须热爱祖国，拥护中国共产党的领导，遵纪守法，具有良好的社会公德，有事业心，责任心，进取心，有不断学习提高的愿望，具有团队合作精神，创新精神和奉献精神，还要强调认同企业核心价值观和企业文化，忠诚企业。

2.外延特征

外延特征是中层干部专业素质的体现，属“硬件”条件，主要涉及人员的专业知识和专业技能等，以其作为鉴别其工作绩效和发展潜力的素质特征。

（1）基本条件

基本条件是对中层干部的学历、职称和工作阅历的要求，对于专业技术类和专业管理类的岗位，公司要求必须具备大专及以上学历，中级以上职称，五年以上工作经验，身体健康，能胜任工作。

（2）具体条件

公司根据实际情况，制定了外延的具体条件：获得市（部）级以上的科技进步奖，自然发明类，重大管理成果的主要完成人；主持或参与的职务发明获得国家发明专利或实用新型性专利的主要完成人，其成果转化取得较好经济效益和社会效益。

在引进、消化、开发、推广国内外先进科学技术中，解决了关键技术问题，技术处于同行业领先水平，并取得显著经济效益，被列为市级以上重点工程的主要技术完成人或负责人，研究成果处于同行业领先地位。

在生产、质量、营销和人力资源等经营管理工作中有重大专长才创新，达到同行业领先水平，经济效益在业内名列前茅。

在操作岗位上做出重大贡献，具有高超技艺，在省市级及以上的各类技术比武中获得前三名，或获得市级或公司及以上操作能手称号，在业内有较高知名度。

（3）破格条件

公司本着实事求是，具体问题具体分析的原则，对于不符合学历、职称和工作经验规定条件，但是为企业的发展做出特殊贡献的员工，予以破格提拔使用，聘用前履行必要的程序。

二、建立高效规范的中层干部聘用管理制度

企业要健康发展，就离不开制度，俗话讲没有规矩不成方圆，而制度的健全和运用就需要管理，企业的中层干部担负着承上启下的作用，既是执行者更是管理者，他们就象运行在轨道上的列车，公司的责任就是让他们在上轨道运行，而运行的高效和稳定则关键在于制度和管理，为此建立高效、规范的管理就显得更为重要。

1.聘用管理制度

聘和用是劳动关系的深化和提升，劳动合同规范的是劳资双方的合同行为，解决的是劳方的就业问题；而中层干部的聘用规范的是管理者与执行者双方的合作行为，规范的是能力使用问题。管理者提供平台，执行者实现自身的价值，当管理者是以企业组织形式出现时，确定执行者就必须形式一个公开、公平、公正和尊重知识，尊重人才，尊重创造的良好氛围。

根据工作需要和有关规定，公司将聘用制度的程序规范为以下几个步骤：

（1）岗位公布

中层干部全员竞聘上岗时，公布全部岗位个别岗位竞聘时，公布个别岗位，公布岗位中有职数、职责，除通用指标（内涵、外延特征）外，还有具体岗位的指标要求。

（2）个人申报

除填写规定格式的硬件条款外，还要填写首选岗位和次选岗位，上岗后的工作设想及打算以及落聘后从事工作的要求等。

（3）主管推荐

上级主管对选用何样下级人选是非常看重的，只有上下一心，配合默契，方能实现有效组合和最佳配置，因此该环节不可遗漏。

（4）组织测评

一般按组织程序和要求，选择从员工到管理者，按比例抽选15人左右，按事先设计好的德、能、勤、绩、廉条件和表格进行打分，同时组织人事部门随意选定部分人员谈话了解，然后归纳汇总提交会议研究。

（5）会议研究

召开党委会和总经理办公会，按职数和优良排序，以票决制方式对合格者提出选拔意见。

（6）公示聘用

拟聘用人员名单公示在人员出入的显著位置，根据企业相对封闭范围较小的原因，公示期确定为3个工作日。若公示期无不能任职的原因和理由，按程序予以聘用，聘用时若由低岗到高岗者试用期一般为一年。

2.任期管理制度

公司中层干部实行动态管理，每三年选择一次，管理期限为三年。任期内考核测评分为年度考试和任期考核，年度考核与当年绩效指标挂钩，是年终计算当年绩效工资的主要依据，任期考核以三年考核的平均分值进行计算，任期内除有一票否决的考核项目外，考核评价标准为：分值100为优秀，100>分值95为良好，95>分值90为称职，90>分值85为基本称职，

年度考核分为主管领导考核和绩效指标考核均以百分制，其中主管领导考核占20%，绩效指标考核占80%。体现了“本事大不大，指标来说话”的原则，也隐含着“白猫黑猫，抓老鼠就是好猫”的寓意。

绩效考核指标每年初由人力资源部门以各部门各岗位所要求的任务指标为依据，按每项比重权数来确定。由企业管理者代表与岗位聘用者签订经营目标责任书约束执行。

对原在岗的中层干部未参加应聘或落聘者，原职务自动解除，重新安排工作，对两次安排工作不满意或不服从分配者，可与企业按规定程序解除劳动合同。

三、建立有效的激励机制，促进中层干部潜能发挥

公司建立健全具有市场竞争力的激励机制，使其有章可循，避免随意性，以保障激励机制的有效实施。公司对中层干部的激励分为物质激励，精神激励。

1.物质激励

物质激励主要表现在对其劳动价值的认可，直接体现在其劳动报酬上。优良的业绩需要优秀的人才创造，优秀的人才需要有竞争力的报酬吸引。因此公司采取多劳多得，多得光荣的原则，将绩效考核与薪酬挂钩，同时对参与重要项目实施，主要产品开发，创造效益较佳的完成人，根据其所获奖项，给予其优厚的物质奖励，有条件的也通过工会组织外出学习观光和短暂休养。

物质奖励的另一种形式主要是福利和特殊荣誉和待遇，每年在春节前发放补助，改善生活条件。此外，公司定期组织中层干部进行健康保健检查，关心他们的身体健康。

2.精神激励

精神激励首先体现在政治上的尊重。及时向中层干部通报上级的重要文件精神和公司的重大活动。同时，中层干部有选择的参加公司领导班子研究有关业务的工作会议，尊重他们的知情权。

其次，精神激励主要表现在加强与中层干部的沟通与交流，关心和重视他们的成长。沟通是解决问题的桥梁，而情绪具有动机激发功能。因此，公司管理层十分重视与中层干部的情感交流，利用各种方式，参加各类包括婚、丧、嫁、娶等活动，了解他们的思想动态和问题，使他们始终保持良好的情绪，激发他们的工作热情。建立畅通的沟通机制，营造尊重，信任中层干部的良好氛围，这种精神上的激励比物质激励更为重要，因为尊重和信任可以增强责任感，增加向心力。

对中层领导干部完成工作任务，取得成果，公司会给予相应的表彰和奖励，表达企业对中层干部的尊重和认可，以使其获得成就感。

近几年来我公司17名中层干部因工作突出，成绩优异，获得了称号，极大地发挥了工作的潜能，为企业发展做出了贡献。

参考文献：

[1] 刘建军.领导学原理：科学与艺术[M].上海复旦大学出版社，2001：3.

第2篇：中层干部管理范文

关键词：绩效考核 中层管理干部 化工企业

一、化工企业中层管理干部绩效考核的重要性

现代企业之间的竞争主要是人才的竞争，人力资源管理是提高现代企业人力资本的主要措施，在企业各项管理工作中居于重要地位。化工企业是我国国民经济发展中不可或缺的一部分。

近年来，随着市场经济的发展和能源产业的调整，我国化工企业面临着愈发激烈的市场竞争格局，为了在激烈竞争的市场中站稳脚跟、实现长远发展，化工企业纷纷加大了对人力资源的投入，引入了国外先进的人力资源管理理念，来提升企业的人力资源质量，推动化工企业的健康长远发展。其中，绩效管理是人力资源管理的核心环节，是促进企业内部管理机制有序运转、实现企业各项经营管理目标所必需的一种管理行为。在化工企业绩效管理活动中，如何对中层管理干部进行绩效考核至关重要。

与普通员工不同，中层管理干部是化工企业管理制度的制定者和执行者，对化工企业的生产经营、专业管理、安全稳定起着举足轻重的作用。中层领导的职业道德、工作能力和职业态度直接影响着化工企业的综合管理水平，对化工企业中层管理干部进行科学、规范的考核，客观、公正地评价其工作表现和成绩，可以激发其工作积极性和主动性，使其发挥企业管理的中坚力量。然而，绩效考核对每一个企业来讲都是一把“双刃剑”，如何设立考核标准，以及考核标准是否合理科学是绩效考核的一个重要方面；但即使考核标准非常合理科学，如果没有具体的实施计划与方案，那么绩效考核会飘在空中成为空中楼阁，这样更会降低职员的工作积极性。特别对于中层管理干部的绩效考核，如果没有真正地落到实处，那么员工的个人绩效和企业的组织绩效都会受到严重的损害，因此，要想提高化工企业中层管理干部的工作绩效，除了要建立合理科学的绩效考核标准外，还要设置具体的实施计划与方案。

二、化工企业中层管理干部绩效考核的实施

（一）明确化工企业中层管理干部绩效考核的主体

绩效考核的实施关键点在于，是否对考核工作公平公正；如何针对考核主体来选择相应的考核指标是绩效考核实施的重中之重。考核主体既包括专门从事绩效考核的人力资源部门的人员，又包括被考核的人员。化工企业中层管理干部绩效考核的主体既包括化工企业中从事绩效考核的人力资源人员，还包括企业的中层管理干部。绩效考核实施的主导组织部门为人力资源部门，对中层管理干部的工作业绩职能考核，上一级管理干部作为考核主体；对于中层管理干部的组织协调职能考核，同级管理干部作为考核主体；对于中层管理干部的专业职能考核，下级管理干部作为考核主体。

（二）化工企业中层管理干部绩效考核委员会组织机构设置及其职责要求

化工企业中层管理干部绩效考核委员会组织机构如下图1所示。

化工企业中层管理干部绩效考核委员会，下设工作业绩职能考核工作组、组织协调职能考核工作组、专业职能考核工作组三个工作组。工作业绩职能考核工作组主要有企业总经理和副总经理级别的人员组成，主要工作职责是考核中层管理干部每年的工作业绩；组织协调职能考核工作组主要由人力资源经理、财务经理、采购经理及各个生产部门的经理组成，主要考核中层管理干部的组织协调能力；专业职能考核工作组主要由助理、秘书和其他下属员工，主要考核中层管理干部的专业工作能力。

各个工作小组必须严把考核数据关，保证数据的保密性及严肃性，考核数据必须准确及时上传，考核过程要严格按照程序，保证公平、公正、公开；考核结果要通过企业内部网络或部门通知等形式进行公开。

（三）化工企业中层管理人员绩效考核指标设计

根据现代心理学和组织行为学的研究成果，决定员工个体的绩效可归结为业绩、态度和能力三个方面。为了全面客观地评价化工企业中层管理人员的工作绩效，就必须进行科学、合理的绩效考核指标设计，我们将其分为关键业绩指标、辅助业绩指标、专业管理考核指标三部分。关键业绩指标一般分为两大类，即财务类、营运类指标。财务类指标是全面衡量价值创造及投资回报的重要指标，是反映经营管理情况的重要财务资料。营运类指标是衡量利用营运杠杆实现公司战略及完成效益目标的指标，它是反映企业中层管理人员管理过程的重要考核内容；辅助业绩指标主要包括客户类指标和学习成长类指标。客户类指标是考察中层管理人员对内外部服务的情况，对内赢得职工或基层单位的信赖、对外服务客户，维护良好的企业形象和市场信誉。学习成长类指标则考察中层管理人员实施人才培养计划、帮助员工实现价值的情况；日常专业管理考核主要解决考核中遇到的临时性工作、阶段性工作、以项目为主导的相关工作，用来衡量中层管理人员对关键的具体任务的完成情况。

（四）化工企业中层管理干部绩效考核结果的反馈

第3篇：中层干部管理范文

一、学校中层、副职管理干部一定要明确职责，搞清定位。

学校各个方面的管理干部首先要明确自己的工作职责，给自己搞清定位，立足自己的本职工作，工作中不越位、不掉队。

比如：教导处与教导主任在学校工作中的基本定位：是教学指导、引导 ，教育指导、引导，教研指导、引导、教务指导、引导的意思，“教导”这两个字就决定了教导处的任务和教导主任的作用，是学校很重要的中层管理人员。因为学校的中心工作就是教育教学，这是学校的主要业务。

再比如：大队部与大队辅导员在学校工作中的基本定位——是学校德育工作的主力军，是学生德育活动的组织者、领导者，也是学校宣传工作的主力军。

后勤主要是学校基础建设和保障、服务。

明确了各自担负的重要职责，搞清了自己的定位，工作不掉队，不越位。学校各部门的管理干部实际上是各项工作的实际执行者、操作者、组织者，但要想把分管工作做好，就要先当好校长这方面工作的信息提供者与分析者，做校长决策的建议者、参与者，在实际工作中还要做教师意见、建议的收集者、反馈者，要做这项工作完成后的总结者、反思者。

所以，学校中层管理干部一定要站在校长的立场上、全校工作大局层面上想问题，做到“勤思会管”，做到“力行能干”。

二、 学校中层、副职管理干部一定要理清关系，积极工作 。

1.中层、副职与正职的关系

一个单位有正职和副职。学校实行校长负责制，校长肯定是单位的一把手，学校其他管理干部一定要摆正自己与校长之间的关系，“服从”是最基本的工作纪律要求。要处理好自己与校长的关系，主动而不被动地配合校长工作，不做算盘珠子，拨拨动动。想方设法不让领导布置的工作在我这里延误；认真细致，不让任何工作的差错在我这里出现；干净利索，不让应该解决的问题在我这里积压；甘当助手，不让团结协作的精神在我这里减弱；踏实勤勉，不让敬业奉献的觉悟在我这里降低；态度和蔼，不让前来办事的同志受到冷落；谦虚谨慎，不让教育系统的形象在我这里受到损害；光明正大，不让是是非非的根源在我这里产生；相信组织，不让道听途说的消息在我这里传播。

中层、副职还要学会开发领导，争取领导对你分管工作的重视、支持。

2.中层、副职与教师的关系：

学校管理干部不单是校长与教师之间的传声筒，更重要的是校长与教师之间沟通的桥梁和纽带，要做整个团队的粘合剂；中层管理者要敢于管理，要会管理，会科学管理，不断优化管理。工作要有预见性。在教师面前一定要言行积极，保持与校长思想、行为的一致。语言上维护学校、校长的决策，行动上带头遵守落实。

3.中层、副职之间的关系——各有分工，互相敬重，不总强调自己的工作，不贬低别人的工作，不越位，对别人的工作不干涉，要参与，不掉队。讲分工，也要有配合。学会配合、学会补台、补位，很能体现一个中层或者副职的思想境界。

三、学校中层、副职管理干部的品质要求和基本条件：

公——公正、公心、公道、公平地做学校各项管理，“公”放在第一位，是有道理的，公生明。学校的各个领导岗位的负责人作学校管理都代表着整个学校领导集体，代表着校长，所以，“不公”是大忌。

忠——“忠”字要用心，忠于职守,守住自己的摊儿，也要忠于领导，忠心耿耿为单位做事，为领导尽力。力戒浮躁、心平气和、甘愿奉献是当好部门负责人的定心丸。领导分工不同、工作性质不同，你必须忠于自己的职责。服从、执行是“忠”，最关键的是多虑事多谋事，心忠，领导最需要的是真正“心忠”的助手，能创新，有金点子，考虑周全，能独当一面的人。所以，“忠”于职守，就要体现在会对自己担负的工作的精心谋划上，做到“用心”，每个过程、每个细节都要考虑好、布置了、安排落实到，才能自己“心安”，才叫忠心耿耿。

勤——中层领导一定要勤快、勤奋、勤劳、腿勤、手勤、嘴勤、一定不能“懒”，不能不勤政，勤能补拙、熟能生巧，靠勤做到管理精细规范、工作有条不紊。勤能补拙，在“勤”中自然能提高，自然有收获。

能——能力人人不同，差别不等，山外有山，人外有人，不能满足，不能小看别人，更不能小看自己，能力的潜力也很大，我们都要不断锤炼自己的能力，能干来自于“干”能，只有“干”才越来越能，越怕干事会越无能力。

公、忠、勤、能、廉——人品、能力就是成为学校领导干部的条件。协作能力、大局意识是当好学校管理干部的条件，人格魅力、情感沟通是当好学校管理干部的基本条件，理论水平、业务素质是当好学校管理干部的前提条件，指导能力、服务能力是当好学校管理干部的必要条件，实践能力、创新能力是当好学校管理干部的重要条件。学校管理干部面对的是有知识有能力有素质的人群，所以学校管理干部一定要读书要学习，讲学习、讲政治、讲正气，要做有影响力的领导。

领导的影响力首先是一个“影”字，有“影”必先要有其身，从无私奉献、以身作则，身体力行中表现出来的。中层、副职无论是在领导面前，还是在教师面前，都要努力保持谦虚、谨慎、不骄不躁的作风，这大家评的是你的人品；保持积极进取、奋发有为的精神状态，这代表的是领导班子的精神风貌，是领导对群众精神方面的积极影响。领导的影响力第二个字就是“响”，首先是“响应”，“响应”就是和上级保持一致，和领导保持一致，其次是“响亮”，在工作中注重自己的“言教”，在正确的工作方向中发挥自己嘴巴的作用，亲切自然随和地和老师们说话，用“响亮”的声音鼓舞士气，多说积极的话，多说鼓舞人心、激发斗志的话，调动积极性；把组织交给的一项项工作完成、“打响”，工作做好。

四、中层领导的工作方法

中层、副职、正职上班忙碌工作是职责所在，下班加班也是职责所在，是太正常不过的事儿。所以我们要提高工作效率，就要掌握一些应对方法——最关键的恐怕就是理清工作头绪、分清轻重缓急，有没有领导能力、工作水平，不是从“忙死了、忙死了”嗷嗷叫叫声中体现的，是从你应对各种事务看出来的。怎么办呢？

常规事情日常做，打常态战。

紧急的事情突击做，打遭遇战、攻坚战——这是体现学校领导干部能力强不强的时候，在日常教育教学中，会遇到很多突发工作，是当务之急，那就突击处理，不要拖，思路要清晰，判断要准确，行动要迅速，措施要得当，副职多要亲自上。

重要的事情重点做，打准备战、阵地战——每一个阶段，学校会有一些重要工作，对重点工作，那就要集中精力打有准备之战，一步步真抓实干。方向明确、目标明确、步骤正确、方法正确，重点突出，结果就会圆满。

可缓的事情抽空做，打游击战、防御战——一句话，学校管理干部要会全方位思考问题，高效解决问题，学会全天候作战!

五、学校中层、副职领导干部的心理调适与行为准则

“以平常心处世，以高标准自律”是学校中层、副职的心理调适准则和行为准则。一定要摆正心态，以平常心处世；不妒忌成功，不蔑视失败。不锦上添花，不落井下石；宠辱不惊，心境平和，严以律己，宽以待人。

第4篇：中层干部管理范文

一、指导思想

以邓小平理论为指导，按照“三个代表”重要思想和十六大的要求，建立全局领导干部量化考核评价体系。通过考核，奖勤罚懒，奖优罚劣，激发干部工作的积极性和创造性，提高工作的质量和效率。树立凭实绩用干部的正确导向，不断提高中层领导干部的工作效率和质量，建设一支精干高效、作风优良的领导干部队伍，促进全局各项重大工作任务的顺利完成。

二、考核原则

(一)干部考核以实事求是、客观公正、民主公开、注重实绩为原则，坚持德、才兼备的干部标准。

(二)干部考核要建立多角度、多方法、多层次的全方位立体考核，自我考核、领导考核、同级考核、下级考核相结合的考核机制。

(三)干部考核工作要坚持严肃、严格的原则，避免考核工作走过场、流于形式。

(四)坚持考核结果与奖惩挂钩、奖罚分明的原则。认真兑现奖惩，凭实绩选用干部，以调动干部的积极性。

三、考核对象

机关各科室、各直属局、各基层工商所副股级以上干部。由市工商局管理的副科级干部参照本方案考核，局党委书面向市局报告考核结果，并建议市局进行相应调整。

四、考核内容

(一)德。主要是政治思想表现、个人品德、组织观念及遵纪守法情况。主要包括①认真学习党的基本理论、路线方针政策；②与局党委保持高度一致，做到政令畅通、令行禁止;③认真执行党委的各项决策和工作部署；④以身作则，率先垂范，团结同志，能够起到带头作用，有较好的群众基础。

(二)能。主要是知识水平、业务能力、管理能力和工作效率。①有较强的协调能力，为本单位工作创造良好的外部环境；②有较强的组织能力，充分调动本单位人员积极性，无不团结行为发生；③有较强的操作能力，能使用计算机办理业务或网络办公；④有较强的业务能力，熟练运用业务法规办理案件、监管执法。

(三)勤。主要是工作态度、敬业精神和出勤情况。①工作作风扎实，对各项工作任务一件一件地抓，一件一件地落实。②有艰苦创业精神，有较强的责任感，想事业、干事业、干好事业。③有较强的敬业奉献意识,恪尽职守，创造性地开展工作，旗帜鲜明地支持干事者，鼓励干事者，教育无为者。④有坚定的集体荣誉感和不甘落后的争先创优意识。

(四)绩。主要是履行岗位职责，完成工作任务的数量、质量和业绩。①无票据丢失、财物被盗、人员伤亡、车辆事故、酒后驾车等安全事故；②内部管理制度规范，落实严格，请销假无虚报漏报行为；③信息化网络运行正常，运用各系统办理业务，数据录入规范；④市场监管到位，有照率95%以上，亮照率95%以上；⑤执收执罚到位，完成收费计划，年办理案件　起以上，罚没款　万元以上;⑥食品、农资市场监管到位，无危害群众健康或被媒体暴光事件发生；⑦服务企业热情周到，无被投诉、举报行为。

（五）廉。主要是以身作则，正确行使手中权力，始终做到清正廉洁，自觉与各种腐败现象作斗争的情况。①严格落实“五项禁令”和党风廉政建设责任制；②严格执行财务管理规定，每月公示一次；③无三乱行为，无吃拿卡要报等不廉洁行为。

五、考核步骤

(一)个人自评。每半年和年底，领导干部对照本单位确定的量化考核工作目标任务和完成任务情况，对自己所负责的各项工作分别进行自评，形成局面报告，上交考核领导小组。

(二)组织考评。年底，由县量化考评办牵头，组织年度量化考察组，对被考核单位及领导干部进行考核。具体程序如下：

①被考察对象书面述职。述职的主要内容是：领导班子和领导干部年度工作目标完成情况及德、能、勤、绩、廉情况，领导干部在完成年度目标过程中自己所起的作用，包括工作思路、参与决策和组织实施所取得的实绩情况、分析存在的问题及原因。

②组织群众测评。在被考核对象述职大会上，采取无记名方式，由考察组组织被考核单位与会人员对领导干部的工作进行测评，并给予打分。

③考察谈话。考核小组与被考核对象所在单位部分干部群众进行谈话，走访辖区内的监管服务对象，听取他们对领导干部完成工作实绩情况的意见，重点考察实绩情况介绍是否与实绩总结相一致。

六、考核结果

在全面考核的基础上，根据工作实绩量化考核得分情况，确定为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。

(一)优秀等次（90分以上）：年度工作目标完成良好，反映乡镇经济实力或县直部门重点工作指标好于上年，其它各项事业或工作有明显成效。

(二)称职等次（75分—90分）：年度工作目标能够完成，部分指标好于上年，其它各项事业或工作有比较明显成效。

(三)基本称职等次（60分—75分）：年度工作目标基本完成，各项工作指标成效一般。

(四)不称职等次（60分以下）：年度工作目标完成不好，在没有其它特殊因素的情况下，有的指标明显后退，其它各项事业或工作成效较差。

七、建立档案

建立领导班子和领导干部实绩量化考核档案，对领导班子和领导干部的工作实绩进行跟踪了解。每半年进行一次考核，并将量化考核结果填入个人档案中，作为平时考核的成绩。年终考核工作结束后，由局考核小组对考核全过程形成的考核材料、工作实绩数据等有关材料进行整理，统一归入干部实绩档案中，以备干部调整之用。

八、奖惩措施

(一)量化考核结果作为领导干部年度考核评定等次的主要依据。量化考核结果不达90分以上的年度考核不能评为优秀等次。

(二)把年度综合量化考核结果作为选拔任用干部的重要依据。考核得分达不到90分以上的不能晋升职务。

(三)经考核结果认定为基本称职的，由组织进行诫勉谈话，限期改正。对于连续两年被评为基本称职的，予以调整。

第5篇：中层干部管理范文

尊敬的各位领导，各位评委：大家上午（下午）好！

首先感谢**领导为我们提供这样一个同台竞争,展现自我的机会。今天我满怀激情，积极参与市局公司中层后备干部竞聘，我想通过我诚恳的演讲、坚定地信念、满腔的热情和明朗的工作思路，使各位领导、各位评委能够更多地认识和支持我，我将以平常的心态，虚心接受各位评委的评判。下面我就

一、主要工作经历及工作过成绩

我叫**，现年**岁, 中共党员,我**年**月毕业于**,同年**月进入**工作…..

在工作中，我没有什么取得什么惊天动地的成绩，只是紧紧抓住了企业快速发展带来的机遇，实现了自身于企业的同步成长。一是顺利通过了党组织的考验，成为一名光荣的共产党员。二是提升了自身的综合素质，完善了自己,提高了工作能力。三是通过各项工作的开展,学习到很多为人处事的方法,积累了一定的工作经验。四是较好地完成了领导交办的任务，并得到领导和同事的认可，**1年被评**先进个人。

    二、工作的认识和体会

五年中，通过公司领导和同事的帮助，我一个由青涩懵懂学子成长为一个满腔热情、奋发向上的烟草职工。在此期间我有过畏难、有过沮丧，但是更多的是欣喜，我收获了一些让我受益终生的经验和感悟，总结起来主要有以下几点：

一是工作中要有坚定的信念,特别是遇到困难和挫折时,要迎难而上。

二是要有明确的人生目标和工作目标，不能浑浑噩噩，满于现状。我们要适应并逐步改变环境，不能被环境所同化。

三是要有创新。工作中不能照搬套路，因循守旧，只有不断创新才能取得新成绩。

四是要脚踏实地。不偷奸耍滑，不弄虚作假，老老实实做人，踏踏实实做事。

五是要有大局观。正确处理个人利益与集体利益的关系,不能只顾个人利益.

六是要严于律己。该做的是要做好，不该做的事坚决不做。

七是要有团队精神。个人的力量是有限的，只有发挥团队力量，才能更好地做好工作。

   三、工作思路

在当前的形势下，要成为一名合格的中层管理干部，我认为要做到以下几点：

1、先做人后做事。加强自身道德修养，树立正确的权力观，加强四风建设。在工作中要公平公正、以身作则、勇于承担责任，切实做到以诚待人、以德正人，以情感人、以才服人。

2、紧抓学习不放松。要将学习放在首位，不断学习才能使思想与行业政策和发展方向保持一致，才能更好地完成领导安排的工作。

3、加强团结。一方面做好与其他中层管理干部的沟通，加强团结。另一方面是要重点做好部门的团队建设工作，打造一支凝聚力强、充满激情的高效团队。

4、强化责任。常怀感恩之心，树立以公司为家的主人翁意识，不惧困难,勇于承担责任。

5、提高执行力。对领导安排的工作,不讲客观条件,不折不扣地执行,并及时向领导汇报工作完成情况。

第6篇：中层干部管理范文

一、总结工作，认清形势，坚定做好全年工作的信心和决心

精神文明建设成果显著深入开展“弘扬人本文化，创建和谐企业”活动，通过“四项和谐”的建设，实现企业内部干群关系的和谐、员工家庭的和谐和企业外部环境的和谐。深入调研了解职工关心的热点难点问题并逐步加以解决，推动了和谐企业建设的深入开展。

20*年以来，公司按照“务实、创新、发展”的要求，以深入开展“规范化管理年”活动为总抓手，全面实施集约化管理，加快了和谐企业建设步伐，各项工作取得了较好成绩，企业发展保持良好态势。

“规范化管理年”成效显著通过“规范化管理年活动”的开展，大力推进集约化管理，分别在生产管理、流程控制、财务管理和营销管理初步实现了规范化、集约化的要求。公司管理水平明显提升，先后被**授予***荣誉称号，经济效益大幅提升，20*年公司实现销售收入**万元，实现利税&&万元。

生产态势发展良好先后与大众公司、北汽集团等国内外知名企业建立了长期、稳定的合作关系，提升了产品质量和档次，增强了市场竞争力。率先开展了向集团总公司申报了设备总装许可工作，并获得确认。

以上成绩的取得，是全体干部职工共同努力的结果，特别是各级干部认真负责、扎实工作的结果。多年来的工作证明，没有过硬的干部队伍，就没有晨工的今天，公司事业就不会取得健康发展；公司的干部队伍是一支过硬的、能打硬仗的队伍，是优秀的、高素质的队伍，在职工队伍中切实起到了模范带头作用。

虽然我们取得了较好的成绩，但是并不说明我们在工作生产中不存在问题，根据一年多的工作观察，我发现部分干部职工的责任意识、忧患意识、大局意识不强，效益观念、创新观念有待提高。具体表现在：

责任意识不强，安全生产面临巨大压力。特别是有关机械故障排除工作，就能很明显的看出，有的车间基本没有出现过问题，有的车间多次在抽检中发现不合格，虽然不排除有一些客观原因，但是我认为这是一个责任心的问题。责任心强的总是能严把质量关，能够对设备进行认真透彻的运行分析，但是有的车间不仅总出问题，而且故障分析不透彻，从很大程度上说明了我们某些同志就没有干好工作的责任心。

执行意识不强，造成很多工作被动应付。去年以来，公司对规章制度进行了重新修订，但在制度的执行上，个别部门存在被动应付、节奏慢，执行意识不强，再有一点就是公司安排的工作，有些部门只是想着把事情怎么解释过去，这样是不行的，每一项工作都要有书面反馈材料，要求什么时间完成，必须按期完成。

大局意识不强，影响了很多工作顺利开展。虽然说公司的整体工作取得了不错的成绩，但是仍然存在个别部门一碰到问题，首先打自己的小算盘，仅仅考虑自身利益，对公司整体工作的开展造成了很大阻力。在这里再强调一次，对于公司安排的工作，各单位如果有困难可以找分管经理协调，坚决不允许出现推诿扯皮、被动应付的现象发生，要积极参与，维护公司的整体形象。

创新观念不强，导致部分工作固步自封。随着企业实力的不断壮大，个别同志不能很好地转变观念，导致工作中很多措施跟不上发展趋势，在一些细节上没有真正体现我们的真实水平。在技术研发过程中，如何进行过程控制、管理服务，不仅仅是我们自己面临的一个课题，我们也做了很多工作，但是如何把这些工作做好，却没有深入下去，这里面有责任心的问题，主要的还是一个观念，怎样去转变，怎样去创新，是一个需要我们大家共同解决的问题。

在新的形势任务面前，要抓住机遇，发挥优势，迎接挑战，要确保完成全年目标任务，我提几点希望和要求，也是与在座的同志们共勉。

一要讲团结、讲大局，维护企业和职工的整体利益。

团结就是力量，团结是做好各项工作的基础和保证。团结出凝聚力、出战斗力，团结出人才、出干部。一个单位班子成员整天打打闹闹，憋着一肚子气，你看不起我，我看不起你，就像拉车一样，各人使各人的劲，是不会走正路的。闹不团结，只讲个人得失，不顾大局和整体，其后果必然是影响工作，对自己无利，对他人无益。一个集体只有把团结搞好了，相互帮扶，相互支持，干工作才会得到大家的支持，才会把你推上去。讲团结，很重要的一点就是顾大局、讲协作。这包括内部的协作配合，也包括部门之间的协作与支持。我们公司就像一部机器，每个零部件都要协作配合，才能正常运转，才能发挥应有的效率。因此，作为一个集体来讲，不管是大到公司，还是各个单位，都要保养好这台机器，要经常地维护、修理，就象搞产品维护一样。

作为中层干部，只有处处把企业利益和职工利益放在第一位，作为一切事情的出发点和落脚点，才能够顺利开展工作，才不会遇到障碍。讲团结，要真心讲，特别是遇到问题和困难时，要相互支持，相互帮助，时刻牢记原则下的统一。不能两个人都合不来，各想各的，相互瞅脚后跟。如果一个单位的负责人私心太重，处处只考虑自己

、只考虑小团体的利益，就会受人鄙视，让职工瞧不起，更谈不上干好工作。

二要强化高效执行的责任意识，用心用力做好工作。

目前，我们正处在一个加快发展关键时期，既面临着挑战，也有很好的机遇。能不能把事业干上去，创造好的业绩，是对各级干部的一次考验。这次会议明确了下半年的目标和任务，下一步的关键是用心去做、用力去做、认真去做，扎扎实实抓落实。

执行是责任，也是使命，高效执行是确保公司各项决策部署得到有效贯彻的根本所在。进一步强化高效执行的责任意识，既是确保完成公司全年目标任务的当务之急，也是实现企业长远发展的重要保证。目前时间已经过半，要确保各项措施要求的有效落实，确保年度目标的全面完成，公司上下必须进一步强化责任意识，以事业发展为己任，坚持思想同心、行动同步，尽心尽力、尽职尽责，自觉为公司的改革、发展、稳定出谋划策；必须进一步强化高效执行，工作中要勇于负责，敢挑重担，凡事强调落实，工作讲求实效，切实做到令必行、行必果，切实保证公司各项决策部署落实到位。

三要保持奋发有为的精神状态，全面推进各项工作。

干事创业必须具备奋发有为的良好精神状态。良好的精神状态，反映了一个企业、一个团队、一个人自强不息、开拓进取的优秀品质，是我们战胜困难、加快发展的强大动力和有力支撑。当前，公司发展面临着日趋复杂的外部形势，国际金融危机、国家战略决策调整、地方经济发展，都对我们的工作提出了新的课题和挑战；同时，公司在技术研发、生产管理、市场营销等方面也面临诸多压力和困难。要迎接挑战，战胜困难，公司上下就必须进一步保持奋发有为的良好精神状态，就必须始终保持一股拼劲、冲劲、韧劲，在顺境中不松劲,在困境中不气馁,在挑战前不畏惧；就必须知难而进、奋力拼搏、勇于探索，敢于用改革的精神破解发展中的难题；就要始终保持蓬勃向上的朝气、拼搏进取的锐气、敢为人先的志气，唯优必创、唯旗必夺，勇争一流。

四要树立真抓实干的工作作风，确保各项工作取得实效。

真抓实干，是促进工作有效落实、推动公司各项事业不断前进的重要保证。进一步树立真抓实干的工作作风，是企业改革发展的新形势、新任务、新挑战对我们提出的必然要求。我们必须把真抓实干作为公司上下长期坚持和不断实践的工作理念，倡导求真务实，杜绝浮躁、浮夸，真正把力量凝聚到工作上，把目标锁定在发展上，把心思花费在事业上，不断研究新情况、拿出新办法、解决新问题、创造新业绩。

第7篇：中层干部管理范文

关键词：独立学院 管理干部 绩效考核

独立学院是新形势下我国高等教育资源配置方式的一种探索和创新，中层管理干部在独立学院有着特殊的地位，负担着学院各项事务性工作，如教学管理，科研管理，人事管理等，是学院高层领导干部决策的具体执行者，是确保各项工作顺利开展的核心人员，决定着学校管理水平和办学效益。目前独立学院多参照公办院校绩效考核办法对干部进行管理，然而独立学院的中层管理干部普遍年轻化，管理经验缺乏，流动性大，这使得绩效管理工作难度较大。参照公办院校的考核标准难以全面、客观、公正地评价独立学院中层管理干部的工作绩效。因此，客观评价中层管理干部的工作绩效的优劣对独立学院的发展显得尤为重要。

1.独立学院中层管理干部绩效考核的目的和意义

绩效考核，主要是根据工作需要，通过科学有效的手段，制定考核指标，对员工的工作行为和工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工的工作产生正面引导的过程和方法[1]。对独立学院中层管理干部的绩效考核要根据独立学院的战略发展目标，中长期发展规划，将战略目标具体分解到各个部门。学院人事部门应当以学院发展规划和办学定位为出发点，细化部门考核指标，促使学院健康可持续发展。通过科学的考核指标对中层管理干部进行较为客观公正的考核，真正发挥中层干部的领导作用，提升干部队伍的综合素质，为推动学院发展做出贡献。

2.独立学院中层管理干部绩效考核的现状分析

2.1独立学院中层管理干部绩效考核的特殊性

随着我国高等教育改革不断深化，独立学院正面临转型期的关键阶段，中层管理干部能否面对重大的挑战，建立科学合理的绩效考核体系迫在眉睫。独立学院中层管理干部群体普遍知识层次较高，自我认知意识强烈，他们希望工作业绩能够被认可，被尊重。独立学院中层管理干部考核指标体系往往参照公办院校，根据“德、能、勤、绩、廉”的指标体系进行考核。但是，由于办学经费紧张，独立学院又希望能够像企业单位那样考虑“绩效”的概念。因此，其绩效考核有一定的特殊性。

2.2管理部门忽视绩效考核过程，过分注重考核结果

独立学院高层管理者越来越重视绩效考核，普遍存在的问题是过分注重考核结果，忽视考核过程。多数独立学院每年都会专门下发考核文件，成立考核领导小组，撰写考核报告，制定考核指标，量化工作量，整个过程声势浩大。看似十分重视绩效考核，实际却是为了考核而考核，未能深层次理解绩效考核的内涵，没有最大化地发挥绩效考核的过程管理的作用。

2.3绩效考核方法较为单一，考核标准有待完善

目前，独立学院干部绩效考核方式单一，有一定的局限性。通常采用由干部述职，领导、下属、服务对象等按照一定的权重进行评价，这样的考核很难连续跟踪管理干部日常工作的实绩，容易出现以干部近期表现为考核依据的“近因效应”，以及由一时的印象作为考核标准的“晕轮效应”[2]。这种单一的考核方式无法客观准确的评价管理干部。因此，人事部门应当根据不同的工作岗位建立不同的考核指标，尽可能地将考核指标量化，这样才能较为客观地评价中层干部。

2.4绩效考核体系不能适应飞速发展的外部环境

绩效考核体系一旦建成，很少改动。然而，绩效考核理论与实践不断创新，国外的绩效考核理念逐步引入国内，即使部分独立学院建立了相对完善的绩效考核体系，也不代表从此一劳永逸，应当根据不断变化的外部环境，逐步修订、完善绩效考核体系。因此独立学院应当根据自身实际情况，不断思考、探索绩效考核体系。

2.5绩效考核指标缺乏量化考核

绩效考核的成功取决于明确的考核目标，可操作的考核指标。然而独立学院中层管理干部大多属于非技术岗位，很难对其工作业绩进行量化，多数只能从平时的工作能力，处理突发事件的能力，以及人们主观印象进行判断，在具体的考核过程中，管理干部不能像专业技术人员那样，可以在考核中加入数量化的考核指标，只能用优秀、合格、基本合格和不合格的模糊等级进行考核，而绝大多数人员的考核结果都是合格，没有真正体现管理干部的工作能力和管理素养上的差距，很难发挥绩效考核的激励作用。模糊的考核指标导致无法准确地体现管理干部的实际情况[3]。

3.独立学院中层管理干部绩效考核的问题分析

3.1绩效考核方法简单陈旧

大多数管理干部考核的方法参考360度考核法，以个人述职、领导评价、中干互评、民主测评等方式进行。在考核的过程中，多数以人事部门组织下级或服务对象进行测评，然后根据一定的权重计算被考核者的考核等级。而中干互评这一环节，由于很多部门联系不密切，工作上几乎没有往来，大部分中干在打分的时候会选择合格，这对绩效考核结果有严重的影响。

3.2绩效考核体系不够完善

考核的主要内容为“德、能、勤、绩、廉”，每一个范畴的指标很难量化，多以定性为准。比如对“能”的考核多为履行职责的能力，工作的能力等方面，虽然管理干部的岗位不同，但是他们考核的内容却基本相同，没有特别的针对性，因此，对不同职责范围的干部，包括正副职，被考核时只能是根据自己的主观印象，或者关系的好坏进行考核，这样的考核体系不够完善。

3.3未充分使用考核结果

大部分独立学院在考核结束后，将考核结果存档，并未认真、全面分析考核结果，不能有效提高和改善管理干部的个人能力和管理水平，也没有针对考核结果有针对性地对干部制定个人发展和培训计划。这样不能有效激发管理干部的潜能才智。

此外，很多独立学院只注重考核结果，不注重考核结果的反馈，只对考核结果进行公示，却很少有对干部进行问题的反馈，尤其是考核结果优秀的干部，并未对其不足之处加以指出，很多干部不能加强学习，以进一步提高个人综合素质和管理能力。

4.改进独立学院中层管理干部绩效考核体系的对策

4.1树立正确的考核理念

为建立科学、合理、有效的独立学院中层管理干部考核体系，应当树立正确的考核理念。

首先，在设置考核指标时，应当注重关键事件考核指标，不应追求面面俱到，应当尊重干部任职期间的客观条件，抓住问题的主要矛盾，选取有代表性的指标参数[4]。

其次，应当利用考核指标的导向性，充分利用考核指标激励中层干部，尽可能使其个体发展目标与学校的战略发展目标保持一致。

最后，在绩效考核指标体系的构建中应当遵循公平、公正、公开的理念，制定的考核指标应当公示，征求各级干部的意见，标准尺度掌握要统一，考核方法、内容及结果都应当公布，并及时做好考核结果的反馈工作。

4.2建立差异化的考核指标

针对中层干部的考核指标应当有别于普通员工的考核指标，应当建立有差异化的考核指标，应当根据岗位的差异性，建立能够突出岗位重点、难点工作的指标。在考核指标的建立过程中，应当围绕学院的战略发展目标，根据岗位职责，层层细化战略目标，根据目标制定符合实际情况的考核指标，这样既能使考核指标成为督促其完成任务的有效手段，又能使中层干部的工作围绕学院发展的战略目标开展。

4.3加强日常考核，完善考核制度

人事部门应当根据各部门的分解目标，加强管理干部的日常考核，年度考核及任期考核。加强日常考核，强化过程管理。通过日常考核，及时发现和纠正问题，为年度考核提供基础数据。坚持定量与定性相结合的考核方式，在建立考核指标时，应当对考核指标进行逐项分解，使其可以量化考核，健全考核制度。

4.4合理有效地运用绩效考核结果

绩效考核结果的反馈在绩效考核中是非常重要的一个环节。人事部门应当根据绩效考核的结果对中层管理干部进行面谈，帮助这些管理干部找到存在的问题，并及时找到解决方法。帮助问题较大的管理干部提升个人的管理水平，对表现优秀的管理干部进行重点培养，优先选派其参加各种学习和培训，使其成为学院发展的中流砥柱。

科学合理的运用考核结果，不仅能使其充分认识考核的目的，而且能够在整个管理干部队伍中形成积极向上的良好氛围。考核结果应当与干部评优评先、晋职升迁相结合，这样才能体现绩效考核的激励作用。

5.结语

独立学院应科学制定中层管理干部绩效考核体系，建立差异化的考核指标，合理利用绩效考核结果，建立能上能下、奖惩分明的干部任免机制，加强管理干部队伍建设，尽可能的确保管理干部能够人尽其才，为学院的发展贡献自己的力量。

参考文献：

[1]余明南，王东学.现代企业管理[M].大连：大连理工大学， 2002.

[2]刘雨华.关于高校中层领导干部绩效考核问题的思考[J].文教资料，2013（23）.

第8篇：中层干部管理范文

基层干部是建设社会主义新农村的带头人，是贯彻执行党在农村的路线、方针、政策的基本力量，尤其农村基层干部在农村改革和发展中起着举足轻重的作用。然而，不可避免的是，在大批的青壮年外流潮中有不少的农村人才相继外出，留在农村的少数干部工作能力不足、思路不宽、方法不多等问题较为突出，人才匮乏、干部短缺的现象严重制约着农村建设的全面发展。

一、当前基层干部管理中存在的主要问题

1.农村基层干部年龄老化。全镇现有1个居委3个行政村50个村民小组21000余人，村级干部26名，平均年龄43.5岁，年龄最大的58岁;村民小组干部50名中，平均年龄57.5岁，70岁以上的有3名，年龄最大的75岁。

2.农村基层干部文化不高。在全部村组干部中，村级班子中有大学本科文化的干部7名，高中(中专)文化有12名，初中文化有7名; 在村民小组干部中，高中(中专)文化有5名，初中文化有34名，小学文化11名。近70%的村组干部不懂电脑。

3.少数干部责任心不强。工作中，一些基层干部缺乏工作激情和工作动力，不思进取，安于现状，责任心不强。比如，少数村组干部在填写村民切身利益相关的林权证、土地证、房屋产权证时没有仔细核对，导致填报信息有误，损坏了村民的利益，从而影响了党群干群关系。

4.少数干部廉洁自律差。认为自己只是村社干部，自身权力和财力有限，不可能违纪违法，以致自律意识差。少数村社干部摆不正自己的“公仆”位置，看问题、办事情出发点不是以群众利益为重，而是从个人或小团体利益出发，有利则干，无利就推，遇到棘手问题，绕着弯子走，兜着圈子转。更有甚者，少数村社干部以权谋私，损公肥私，与民争利，私欲膨胀，主动介入属地项目或亲属介入集体事务等。

5.基层干部待遇普遍较低。在物质生活水平不断提高，物价飞涨的情况下，基层干部的待遇比较低，远远不能与生活水平相适应。村(居)主要干部每月补贴1400元，平均每天46元，其他副职每月补贴1300元，平均每天39元;组干部每月300元，平均每天10元;村(居)干部几乎脱产上班，没有时间承担农活和家庭其他家务，一般情况下，光凭每天几十元钱保证一个家庭的生产生活开支，有点捉襟见肘;组干部的补贴更是微乎其微，撑不起一个家。

二、存在问题的主要原因

1.不注重学习提高。有些农村基层干部平时懒于学习，对建设有中国特色社会主义理论理解不深，认识不足，对法律、法规及新的理论疏于研究，学历低，知识面窄，缺乏现代领导素质，靠经验办事，处理问题简单化，因而在执行政策方面，不能很好地理解经济规律，吃了败仗;在行政管理方面，不懂依法治村而习惯于命令手段，致使干群关系紧张;在做群众思想工作方面，不懂疏导，常常造成摩擦，影响党群关系，在村中威信不高，不能整合村的各种资源发展农村各项事业。

2.人才外流，能用的人不多。改革开放以来，农村经济发展滞后，城市经济发展较快，带来了生产要素的单向流动，全镇总人口2.1万人中近8000人青壮年常年外出务工，留在原籍的主要是老、弱、病、残和少年儿童。同时，由于对接班人的培养较为滞后，导致了农村干部总体素质不高，难以适应领导农村现代化建设的需要。

3.农村经济发展较为缓慢。黄沙是一个自然农业区，长期以来按照现有的农业结构和自然发展规律，农业产量靠天帮忙，产值靠政策扶持(价格、惠农等)，工业企业发展瓶颈多、带动力差，资源贫乏，服务行业小而全，农村就业压力大，导致农村经济增长徘徊不前。财政支出50% 以上需要上级财政转移支付才能勉强运转，经济发展滞后，给兴办公益事业和产业良性发展带来圈套阻力。

4.基层干部选人用人门槛较低。在选拔农村干部时，选人用人路子比较窄。个别地方局限于小圈子、小团体、常见面的人，看得比较近，用人标准低，始终在原班人中“转圈圈”，以致出现在少数人中“翻烧饼”现象;一些干部自身素质低，思想觉悟差，原则性不强，缺少工作方法，不尊重群众意愿，伤害群众感情，导致矛盾激化;一些地方思想不解放，视野不开阔，选人用传统观念、常规工作来衡量，不用新观念、新思维、新方法来考量工作实绩和用人标准。

三、加强农村基层干部管理的对策

只有把农村基层干部的管理、待遇搞好，才能激发他们的积极性。镇党委、政府结合实际，参照《中国共产党农村基层组织工作条例》《中华人民共和国村民委员会组织法》中共中央办公厅、《国务院办公厅关于加强农村基层党风廉政建设的意见》等，真正做到为基层服务，为干部减压，从而稳定农村基层干部队伍。

1.严格选拔标准。将具有为人民服务的意识和本领、思想政治素质高、法制观念强，公道正派、清正廉洁、乐于奉献，在群众中有较高威望、会管理、善经营、能致富、思想解放，具有开拓创新精神、发展思路清晰，有一定的村、组事务管理能力，能够统领农村共同致富全局的人选任到农村基层干部岗位上。

2.拓宽选用渠道。一是解放思想大力选拔致富能力强、带富能力强的“双强”能人担任村干部，提高村干部带领群众致富的能力和本领。加强村后备干部的培养，拓宽村干部的任用渠道，有计划地从退伍军人、返乡务工人员、致富能手、个体户、经济能人、行业带头人中培养村干部;二是调整干部使用机制。黄沙镇2014 年除组织选派大学生村官外，采取政府购买服务方式，通过公开招录程序，聘任4名大学生村官，有序递增村级干部，逐步将村(居)委员和村(居)其他组织负责人兼任组干部，良性减少现有文化低、年龄大的组干部，提高工作效率。

3.加强教育培训。教育和培训是为了解决基层干部思想认识，道德素养，法制观念，行为规范和群众意识，提高基层干部综合能力， 重点对法律法规、农村政策、市场经济和科普知识、领导方法和领导艺术等知识培训，实行“走出去、请进来”相结合，进党校(干校)和网络远程教育相结合，或以会代训等方式，不断提高村干部的管理素养。

4.坚持发展经济。一是强化产业发展。坚持一村一产，做大做强，巩固长红居委的白柚产业，扩大八一村的芥菜产业，加快永进村的生态观光农业，强化万胜村的蔬菜产业;二是突出工业企业发展。在支持铁铺路桥、平基食品、蜀望建材等企业做大做强的同时，依托县城工业园区、长安大道、西部试车场、万胜创业园和便利的交通优势，强化“一园一路一场”经济带(朝阳工业园及万胜创业园—长安大道— 重庆汽车综合试验场)，发展汽车配套产业、综合物流、环保建材等;三是发展第三产业。利用县城近郊优势，大力发展白柚园林和观光游园、花卉苗圃、生态休闲及种养立体产业，积极扩建商贸网络和连锁经营，使农、工产品互进市场，良性发展。

第9篇：中层干部管理范文

一、高度决定视野，同时正确的决定和高效的执行力，才是正确战略战术的保障，才是实现项目管理目标有力保障。作为一个中层管理者，承上启下，更应该开拓视野，补充知识，提高决策水平和准确率。第一，先要找准位置做对事，要从领着干、到看着干、再到笑着看。第二，扮好角色进行有效的沟通，对上级沟通应该注意方法、摆正位置、带上方案、结果优先、有效反馈、掌握分寸、工作到位而不越位、补位而不缺位；对同事的沟通，应相互配合协作、换位思考、尊重对方、共同努力、达到共识；而中层又是下属技能的辅导者、心态的建设者、行为的监督者、绩效的改善者和生活的关心者；对下属应及时引导、正确表扬、恰当批评、使他们更好的提高自己的潜力。第三，中层角色的转变才能走的更远，主动担当，充分发挥每个人的主观能动性和团结协作能力，才能更好的提高管理水平，从"要我做到我要做转变，从赶着走到领着走的转变，从面子型到原则型转变",自己的问题自己解决，不给领导添麻烦；中层干部当坏人，团队才有执行力，执行才能彻底到位，从业务型到管理层转变，抓业务而不是做业务，懂业务更要懂管理，让员工成为业务高手，让自己成为管理高手，从忙碌型到效率型转变，就要借助于先进的知识和管理方法，例如：帕累托原则、六点优先工作制、艾森豪威尔原则等等。从而提高工作效率达到事半功倍的效果。第四，高效的执行力，团队的狼性是目标实现的保障，努力做事只能把事做对，用心做事才能把事做好，培养团队学树原理，高效的执行力就是没有借口、没有理由、没有抱怨、工作到位、不达目的不罢休！第五，带好团队管好人，一个好的团队必须有统一的思想，只有思想统一，才能统一行为，用人如器，择其长避其短，风筝式授权，走动式管理，以有效的机制，去激发团队活力，使其形成战斗力。第六，合理有效的改善员工的绩效，使每个人充满工作激情，把潜力发挥到极致，就如下所说，如果你懂得员工现在需要什么，就能管理他的现在；如果你懂得员工未来需要什么，就能管理他一辈子。

二、管理者要做的就是激发和释放人本身固有的潜能，去创造价值，去体现个人价值、员工价值、企业价值、社会价值；选择特质潜力、人生价值与企业的制度、战略、文化相一致的人，进行考核和筛选，培育开发和使用测评，将人才配置于合适的岗位，使人才为企业创造财富。中层管理者更是有责任指导、支持、激励与合理的评价下属的工作，使其尽快成长起来，即：选对人、用好人、多育人、留住人、发展人，而不只是项目目标的完成就OK了。利用STAR法则去选人（情景、任务或目标、行动和结果）、做到知岗、识人、匹配，合适的人放在合适的岗位上，使其长处得到发展，短处得以克服。不要让你的同事为你干活，而让他们为我们的目标干活，团结在一个共同的目标下，要比团结在一个人的周围所激发能力和效率要高的多，善于发现和培养核心员工，好的心态与企业文化匹配、好的性格与团队匹配、好的能力与岗位匹配、好的潜质与企业未来匹配。同时加以正确的激励，使其与企业共发展和成长。

三、项目管理中，充分获取干系人的支持，弄清干系人的需求，吸引更多干系人的参与，更好让干系人为项目目标服务，是完成目标的关键，同时以WBS（工作分解结构）法在项目管理中心加以实施，更加科学的去管理，提高效率、避免失误、节约成本这是本次学习课程——项目管理的一个收获，其他的项目管理内容和铁路行业项目管理运用不太合适，也只是了解一下。