在职研究生毕业总结精选(九篇)

第1篇：在职研究生毕业总结范文

一、采用的研究方法

本研究的被试75名高校毕业生，从某大学采取整群抽样的方法选取。随机抽取2个班级的高校毕业生为实验被试，一个班（男22人，女17人）为实验组，另一个班（男21人，女15人）作为对照组。对于实验组，在正式实验前先进行制度性因素选择测试，作为实验前测数据，后进行就业制度与政策讲座，之后再测试一遍制度性因素选择，作为实验后测数据，进行差异比较分析。对照组不做任何培训，直接进行制度性因素选择测试。被试生源来自于全国23个省市自治区直辖市，选取调查对象时力求做到了专业、性别及年级的均衡性，从而提高调查样本的代表性。调查内容包括行为方式、社会目标、个人目标三个主要维度。其中：行为方式维度包括生活方式、个人兴趣、职业稳定、择业变异；社会目标维度包括规范管理、社会地位、人际环境；个人目标维度包括成长前景、专业对口、薪酬福利、成就声望；一共11个子维度。总量表及分量表的Cronacha系数分别为0.87、0.79、0.77、0.74，分半信度在0.73～0.82之间，量表的各个维度之间的相关系数在0.614～0.791之间，量表具有较好的结构效度。量表体现在问卷上，由50道问题构成。制度性因素选择的投射量表。鉴于运用问卷法调查就业选择存在高社会赞许性问题，研究运用投射法作为问卷调查的补充。投射法是自编就业选择方面的故事，每个故事后面列举出三种相关的观点取向，分别代表着自私的个人职业价值取向、无私的利他职业价值取向和规则的终极职业价值取向。让被测人员进行选择。本文数据统计采用SPSS11.5统计软件包。

二、得出的研究结论

（1）高校毕业生就业群体的总体特征。高校毕业生就业选择的各维度的具体得分显示薪酬福利排在第一位，其他依次是：专业对口、职业稳定、成长前景、生活方式、成就声望、个人兴趣、人际环境、规范管理、择业变异、社会地位。

（2）高校毕业生就业选择的性别特征。调查显示，女生和男生在就业选择的各子维度的取向等级排序上存在着部分差异，其中，男生更看重个人兴趣、职业前景、成就声望、生活方式和择业变异的职业价值取向，而女生则更重视人际环境、职业稳定的职业价值取向。但秩和检验（U检验）显示总体差异并不显著（Z=0.67）。

（3）就业选择投射量表结果分析。投射研究显示，高校毕业生职业价值取向比较明显地注重利己取向和规则取向，特别是利己取向十分突出，而利他职业价值取向明显偏少。性别比较方面，男女生的职业价值取向存在着差异（Χ2=3.86），独生子女与非独生子女之间的总体差异也不显著，这与前面就业选择量表测试结果基本吻合。利他取向的比重偏低，根源上可能涉及高校毕业生对社会宏观环境的职业价值取向认知与个体职业价值取向行为的现实问题。研究显示，高校毕业生对总体就业选择的认知上利己取向过于突出。

（4）毕业生就业的制度性因素分析。测试一：实验组前后差异比较：测试因子标准差（测前）和标准差（测后）：社会地位分别为0.83和0.84；规范管理为0.39和0.56；人际环境为0.59和0.58；成长前景为0.23和0.21；专业对口为0.55和0.30；薪酬福利为0.84和0.61；成就声望为0.37和0.46；生活方式为0.37和0.32；个人兴趣为0.26和0.14；职业稳定为0.85和0.73；择业空间为0.62和0.51；社会目标为2.16和1.98；个人目标为2.27和2.58；行为方式为2.13和2.07；注：n=39，*p

三、分析和结论

第2篇：在职研究生毕业总结范文

关键词：就业质量评价；研究类型；评价体系；评价原则；评价方法

一、高校毕业生就业质量评价原则研究

目前，学界对高校毕业生就业质量评价的研究从不同角度确立了不同的评价原则。代表性的观点主要有两类：一类是从评价标准出发，主要包括一级指标、二级指标、指标权重、评价等级等。另一类是从评价等级确立的原则出发，将其分为优秀、良好、合格和不合格四个等级，其中优秀为A，良好为B，合格为C，不合格为D，最后根据所有评价指标的评价结果确定最终的评价等级。整体上而言，就业质量评价原则的研究基本符合基本要求，但是不够具体化、科学化，缺乏针对性。

二、高校毕业生就业质量评价体系研究

1.国内普通本科毕业生就业质量评价体系研究

纵览相关文献，国内本科院校关于大学生就业质量评价指标体系的设计大致可以分为宏观和微观视角。从宏观方面看，指标体系的设计主要考虑指标的全面性、综合性，更多注重毕业生的主观感受。毕业生最需要考虑的三项指标选择，从多到少依次是发展空间、薪酬水平、专业对口等。从微观角度审视，更多的在于对就业质量的把握。多数研究者认为，就业质量应该包括多方面内容，比如就业率、专业对口率、职业稳定性、薪酬水平、享受福利待遇情况、毕业生满意度、用人单位满意度、工作创新程度、职业发展情况等因素。在形式上主要采用量化来体现，即通过选取多项能够衡量毕业生就业状况的具体指标，分别进行实际的考核测算，获得各个单项的指标数据，进而用合理、科学、实际的综合分析与计算方法，得出具有一定可比性、数学性、可量化的综合结果。

2.国内高职院校毕业生就业质量评价体系研究

我国的高等职业教育是国民教育体系中高等教育的一种类型和层次，它是按照职业分类，根据一定职业岗位实际业务活动范围的要求，培养生产建设管理与社会服务第一线实用型人才，这种教育更强调对职业的针对性和职业技能培训，所以，根据高职院校毕业生的特点，应制订不同的就业质量评价标准。

笔者通过对“高职院校毕业就业质量评价体系”相关文献查阅发现，多数是参照国际劳工组织标准有所侧重地对就业质量进行衡量和评价，基本都是比照本科院校进行研究，专门研究高职院校的文献资料甚少。由此可见，对高职院校就业质量评价体系的研究亟待加强。

三、高校毕业生就业质量评价方法研究

笔者在对高校毕业生就业质量评价方法的研究中发现，其中有代表性的研究方法主要有问卷调查法和层次分析法。问卷调查法即按照毕业生就业质量评价体系设计毕业生就业质量调查问卷，通过在毕业生就业主管部门、毕业生及家长、用人单位等几个层面开展问卷调查，将获得的数据进行统计分析，得出评价指标体系相关数据，进而对毕业生就业质量进行科学评价，得出评价结论。层次分析法是用来解决多目标复杂问题的定性和定量相结合的决策分析方法。它通过建立评价指标体系、构建判断矩阵和进行相关计算而得出科学评论，有利于科学评价体系的建立。这两种方法在研究上保障了评价主体的科学性和合理性，但是研究者还需要从问题本身入手，用更多的研究方法对相关理论加以完善。

总体看来，有关高校毕业生就业质量的研究已从单纯借鉴外国经验阶段向本土化阶段转变，高校毕业生就业质量研究工作已经取得了一定成绩，但仍然存在一些不足。在学理层次上停留于泛泛而论层面，缺乏深入系统研究，重复性研究太多；在实证研究层次上，应加强实证调查数据的积累，进行研究领域的深入扩展，从而加深对高校就业问题的深入探讨。

参考文献：

[1]秦建国.大学生就业质量评价体系探析[J].改革与战略，2007，（1）.

第3篇：在职研究生毕业总结范文

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[3] 唐高华.高职毕业生就业SWOT分析及其审思[D].上海：华东师范大学硕士论文，2007.

[4] 王译旋.高职毕业生就业问题的研究[D].西安：西安建筑科技大学硕士论文，2010.

[5] 中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定[EB/OL].http：///20011114/3009834.shtml，2010.

第4篇：在职研究生毕业总结范文

关键词:医学院校毕业生;就业压力;应对方式;相关

随着高校教育体制改革的逐渐深入,大学毕业生就业制度发生了巨大的变化,大学毕业后面临的机遇和挑战也在增加。已有研究表明,压力与应对,同人的心理适应和健康密切相关。[1]个体如果长期处于一种高压力的状态下会造成身心两方面的损害,应对可以缓解或调节环境压力、保持人的身心健康。[2]国内外的研究表明,就业或择业压力是大学生心理压力的重要来源[3][4][5]。因此,了解大学生的就业压力状况以及采取的应对方式,对科学地指导大学生就业,缓解就业压力,保持大学生身心健康成为各高等院校面临的共同问题。

一、研究对象与方法

(一)研究对象

采用整群抽样方法,抽取某医学院校3个系部的毕业生172名进行问卷调查,发放问卷172份,回收172份。剔除不合格问卷,获得有效问卷159份,有效问卷率为92.4%;其中男生71名,女生88名。

(二)研究工具

1.大学生就业压力问卷:由苏州大学陈俊[6]等人编制,共36个题项。分为6 个因子,即自身条件、职业期望、求职经历、家庭因素、学校因素和生理因素;采用0-3的4点计分法,问卷得分越高,说明被试所感受到的压力越大。该问卷具有较好的信度和效度。

2.大学生就业压力应对方式问卷:由西南大学罗锡莉[7]等人编制,共39个题项。分为9个因子,即正面认识、发泄与回避、寻求支持、妥协、收集就业信息、注意转移、自我增值、寻求帮助和心态调节,采用1-5的5点计分法。该问卷具有较好的信度和效度。

(三)研究程序

采用整群抽样,选取某本科院校3个系部毕业班的学生进行问卷调查。该调查按系逐个实施,填表前向被调查者说明填写要求及注意事项,要求被调查者独立完成,采用无记名形式,问卷当场发放,当场回收。所得资料使用spss11.5软件进行整理和分析。

二、结果

(一)医学院校毕业生就业压力的状况

1.医学院校毕业生就业压力的总体状况

从表1可见,医学院校毕业生就业压力的来源按程度大小排位依次是:学校因素、自身条件、家庭因素、职业期望、求职经历、生理因素。大学生总的就业压力处在中等偏下的水平。

2.不同性别医学院校毕业生就业压力的差异情况

由上表可知,不同性别医学院校毕业生在就业压力的总分上不存在显著差异,但在家庭因素上男毕业生的得分显著高于女毕业生。

3.不同来源的医学院校毕业生就业压力的差异情况

由上表可以看出:城乡来源的毕业生在就业压力的总分上没有统计学意义,仅在家庭因素上乡村学生得分明显高于城市学生。

4.不同政治面貌医学院校毕业生就业压力的差异情况

由上表可以看出,毕业生中的党员与非党员在就业压力总分上没有统计学意义,但在求职经历、自身条件这两个因素上非党员得分显著高于党员。

(二)医学院校大学生就业压力应对方式的总体特点分析

由表5可知,医学院校毕业生依次采取的就业压力应对方式为:心态调节、正面认识、收集就业信息、妥协、寻求帮助、自我增值、寻求支持、注意转移和发泄与回避。并且前三者的得分均在3.5以上,说明医学院校毕业生更易于采取积极的应对方式。

(三)医学院校毕业生就业压力与其采取的应对方式关系研究

由上表可知,医学院校毕业生就业压力总分与发泄和回避、妥协呈显著正相关,而与心态调节呈显著负相关;在就业压力的各因子方面,职业期望与发泄和回避、寻求支持之间呈显著正相关;求职经历与妥协呈显著正相关;家庭因素与收集就业信息呈显著正相关;学习因素与心态调节呈显著负相关;生理因素与正面认识、心态调节呈显著负相关,而与发泄与回避呈显著正相关。

三、讨论

(一)医学院校毕业生就业压力的状况

从总体情况来看,毕业生的就业压力处在中等偏下的水平。按照大学生所感受到的就业压力来源,排在前两位的是学校因素和自身条件,这与陈俊[6]的研究结果大体一致。随着就业形势的变化,大学生一方面认识到自身的能力在就业中起到的作用,另一方面,又将自身的发展归结为学校因素,认为学校在影响着他们能够很好就业。作为高校相关部门,除了要做好就业方面的指导工作,更应该调整学生的心态,帮助学生摆正学校在大学生的就业中所起的作用。

不同性别的毕业生在就业压力总分上无显著差异,这与陈俊[6]的研究结果一致,而与李明(2004)[8]的研究结果不一致。这可能与选取的研究对象群体有关,有待于进一步研究。另外,本研究发现,在城乡差异上,来自农村的毕业生的就业压力仅在自身方面和家庭方面感受到的压力明显大于来自城市的毕业生。这一研究结果与徐长江等人[4]的研究结果一致,而与陈俊[6]的研究结果有出入。这与学生不能正确看待就业与家庭、就业与自身条件有关,这提醒相关部门加强对学生的教育,提醒正确看待家庭因素在就业中起到的作用。

大学生党员在自身条件、求职经历2个因子上的得分明显低于非党员毕业生。这与一些用人单位的要求及学生党员自身的素质有关。学生党员的选拔是由于其在学校期间表现突出,到就业时,由于锻炼机会多,再加上一些用人单位对学生身份有一定要求,相对而言,党员更具备优势,因而就业压力相对较小。

(二)医学院校毕业生采取就业压力应付方式的关系

医学院校毕业生在应对方式的各因素按程度大小的得分情况依次是:心态调节、正面认识、收集就业信息、妥协、寻求帮助、自我增值、寻求支持、注意转移和发泄与回避。毕业生的应对方式还是以正面的、积极的方式为主。这表明,当今大学毕业生在面对就业压力的时候,能够采用合理的应对方式来前倾就业压力,这与罗锡莉[7]、舒晓丽[9]的研究结果大体一致。

本研究还发现,医学院校毕业生就业压力总分与发泄和回避、妥协呈显著正相关,而与心态调节呈显著负相关。说明大学生感受的就业压力越大,采取的应对方式越有待调整,就业压力越小,越能够采取合理的应对方式。

参考文献:

[1] 车文博.当代西方心理学新词典[M].长春:吉林人民出版社,2001.

[2] 梁宝勇.应对研究的成果、问题与解决办法[J].心理学报,2002,(34):6.

[3] 车文博,张林,黄冬梅,等.大学生心理压力感基本特点的调查研究[J].应用心理学,2003,9(3):3-9.

[4] 徐长江,钟晨音.浙江省大学生心理压力总体状况与来源的调查研究[J].浙江师范大学学报(社会科学版),2002,27(6):100-104.

[5] Rawson,H.E.,Bloomer,K,Kendall,A,.Stress,anxiety,depression,and physical illness in college students. The Journal of Genetic Psychology,1999:155.

[6] 陈俊.大学生就业压力、应对方式与自我概念的关系研究[D].苏州大学,2008.

[7] 罗锡莉.大学生就业压力应对方式问卷的编制与实测[D].西南大学,2008.

第5篇：在职研究生毕业总结范文

范文：

各位老师与同学：

大家好!我来自XX学院XX专业，我叫XX，今天我演讲题目是《会计基本职业道德--不做假帐》。金融业属于高风险行业，其行业效益需要通过会计报表和会计资料反映出来，如果会计资料失真，将无法真实反映企业经营状况，使管理者无法正确决策，最终导致经营风险，严重干扰正常社会经济秩序，损害国家和社会公众利益。

本文以此为背景，研究会计从业人员如何不做假账，提升个人职业道德，促进企业健康发展。首先我们简要介绍了当前会计职业道德发展现状，其次探讨会计工作中做假账问题，再次研究如何避免做假账行为，提升会计人员职业素养。

本文的创新点在于着眼做假账行为，深入研究做假账的动机、影响因素，从这一独特视角分析会计职业道德建设问题，为会计诚信研究提供一些参考意义，但由于本人研究视角有限，不能对会计舞弊行为一一分析，研究内容局限，望各位老师指点，提供好的建议。

以上就是我的论文答辩内容，谢谢各位老师。

论文答辩流程：

自我介绍：

自我介绍作为答辩的开场白，包括姓名、学号、专业。介绍时要举止大方、态度从容、面带微笑，礼貌得体的介绍自己，争取给答辩小组一个良好的印象。好的开端就意味着成功了一半。

答辩人陈述：

收到成效的自我介绍只是这场答辩的开始，接下来的自我陈述才进入正轨。自述的主要内容包括论文标题；课题背景、选择此课题的原因及课题现阶段的发展情况；有关课题的具体内容，其中包括答辩人所持的观点看法、研究过程、实验数据、结果；答辩人在此课题中的研究模块、承担的具体工作、解决方案、研究结果。文章的创新部分；结论、价值和展望；自我评价。

提问与答辩：

答辩教师的提问安排在答辩人自述之后，是答辩中相对灵活的环节，有问有答，是一个相互交流的过程。一般为3个问题，采用由浅入深的顺序提问，采取答辩人当场作答的方式。

总结：

上述程序一一完毕，代表答辩也即将结束。答辩人最后纵观答辩全过程，做总结陈述，包括两方面的总结：毕业设计和论文写作的体会；参加答辩的收获。答辩教师也会对答辩人的表现做出点评：成绩、不足、建议。

致谢：

感谢在毕业设计论文方面给予帮助的人们并且要礼貌地感谢答辩教师。

尽管对于论文答辩来说，主问委员会提什么问题是很难猜到的。但这并不等于说答辩委员出题是任意的、毫无规律可循的。事实上，答辩委员拟题提问是有一定的范围并遵循一定的原则的。不管什么专业的文章，在论文答辩的时候一般都会问到这三类问题。

1老师一般会问的第一个问题：一般在答辩前老师会首先检验一下论文是不是学生自身的研究成果，是不是有抄袭和剽窃的现象。因此他们通常会提出这些问题，比如“你是怎么想到要选择这个题目的？”、“你在写这篇论文时是怎样搜集有关资料的？”、“你写这篇论文时参考了哪些书籍和有关资料？”、“论文中提到的数据的出处何在？”等等。

2老师一般会问的第二个问题：在答辩开始前，答辩老师一般都会让学生介绍一下论文的大概内容，也就是你这篇论文主要写的是什么内容。这个问题很简单，你只要叙述一下文章的整体框架就可以了，即这篇文章主要包括几个部分，每个部分各自写的是什么。一般学生根据文章的大标题来说就可以了。

3、老师一般会提问的第三个问题：针对论文中某些论点模糊不清或者不够准确和确切的地方，对论据不够充分的地方，对论证层次比较混乱、条理难辩的地方提出问题。论文中没有说周全、没有论述清楚或者限于篇幅结构没有详细展开细说的问题，答辩委员也可能提问。

毕业论文答辩是毕业论文过程的最后一个环节，它能促使学生认真总结思考毕业论文写作过程中的经验教训，巩固提高已学过的相关知识，进一步发现和认识自身专业知识和能力上的不足，以利于今后的进一步提高；它也可使教师全面了解毕业论文写作情况，准确把握毕业论文质量高低，及时发现和总结毕业论文教学中存在的问题，以利于今后进一步改革毕业论文教学环节。

一、毕业论文答辩的组织工作

1.成立答辩委员会。由主管教学主任、教研室主任担任答辩委员会主席。答辩委员会的职责是统一领导和指导全系的答辩工作，确定论文答辩方式、时间、地点和要求；严格掌握，统一评分标准；审查论文成绩的处理意见；负责做好论文答辩及成绩评定工作的经验总结。

2.专业教研室设立若干答辩小组。一般可设立2~3个答辩小组，每组至少有两名具有中级职称以上的教师参加。其主要职责是负责审阅学生论文和组织答辩工作；根据论文质量、答辩情况和指导教师的评语等，提出初步的成绩评定意见和成绩的处理办法。

二、毕业论文答辩的基本程序

1.由答辩小组组长宣布答辩小组名单，向学生介绍答辩程序和有关要求，并宣布答辩开始。

2.答辩人介绍论文主要内容，时间在10分钟左右。

3.参加答辩的老师就论文的内容向答辩人提问。

4.答辩人当即回答全部所提问题，或作短暂休息、稍作准备后回答问题。

5.参加答辩的老师针对答辩情况可再次提问，答辩人当即再作回答。

6.成绩评定。待所有答辩人完成答辩后，用书面形式对拟评成绩进行无记名投票，同意票数过半数即为通过。

三、毕业论文介绍的主要内容与教师的提问

(一)毕业论文介绍的主要内容

1.选题的目的、意义、根据、来源、理由等。

2.论文的基本结构、基本内容及主要研究方法。

3.论文的主要创新观点及创新价值。

4.论文的主要参考文献与资料。

5.论文的不足之处。

(二)教师的提问内容

1.与选题有关的基本理论、基本原理与基本方法问题。

2.论文中需要进一步说明的问题。

3.独立工作能力和创新问题。

4.论文的规范及其他问题等。

四、对毕业论文成绩不合格学生的处理

1.学校将为毕业论文成绩不合格的学生组织第二轮答辩。第二轮再不合格的学生，毕业后向学校提出第三轮答辩申请，学校将视具体情况审批。

2.学生在第二轮或第三轮撰写与答辩中，原则上应由原指导教师指导，若更改指导教师，应在原部室主任主持下，重选指导教师。

3.第二轮或第三轮撰写与答辩是否自由撰写，可由学生自己决定。

4.毕业论文成绩记入学生档案。

第6篇：在职研究生毕业总结范文

[关键词]硕士生 就业 职前教育体系

[中图分类号]G463.0 [文献标识码]A [文章编号]1005-5843（2013）04-0122-05

[作者简介]熊慧，北京工商大学研究生部副主任；纪彬彬，北京工商大学研究生部辅导员（北京100048）

2009年初，我国扩大了全日制专业学位研究生的招生规模，重新定位了硕士生教育的培养目标，硕士生教育从以培养学术型人才为主向以培养应用型人才为主转变，实现了研究生教育结构的历史性转型和战略性调整。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》指出，加强人才队伍建设要以“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”为指导方针，构建网络化、开放式、自主性的终身教育体系。笔者结合多年来的研究生就业指导工作经验，在调研和分析的基础上，对硕士生职前教育体系进行了较为系统的研究和探索，主张新形势下硕士生职前教育体系的构建应具备观念时代化、内容系统化、形式多样化等特点。

一、硕士研究生的就业现状

2004～2008年的就业数据显示，高校毕业生的初次就业率基本体现了与学历层次高低相一致的状况，学历层次越高，初次就业率越高。硕士生和博士生的初次就业率在2004～2006年间都在90%左右，2007～2008年研究生阶段毕业生的初次就业率出现了一定程度的下滑，但仍基本保持在85%左右；而五年间本科生的初次就业率在80～84%之间浮动。而近几年，初次就业率却呈现出不同的变化。北京市教委公布的“2011年北京地区普通高等学校及研究生培养单位毕业生就业率”显示，截至2011年8月31日，北京地区高校毕业生的全员初次就业率为95.7%，其中研究生为95%，本科生为95.5%，高职（专科）为96.9%。研究生成为初次就业率最低的群体。另据《全国高校毕业生就业状况》数据显示，近几年，硕士生的就业率连续下降甚至不敌本科生。

1.北京某高校就业实际状况分析。笔者对北京某高校近5年的研究生毕业去向数据进行了整理分析（表1）。从表1可以看出：随着研究生的扩招，研究生毕业生人数每年以10%的比例增长；女生比例超过60%，且逐年增加；京外生源比例在84%以上，呈下降趋势；就业率基本持平，保持在95～98%之间，而签约率和留京比例逐年下降；超过一半毕业生到企业工作，少数人选择继续攻读博士学位或出国，到基层工作的人非常少，但有增加趋势。这些数据反映出，研究生中女生和京外生源偏多，就业求职难度更大，影响因素更多；研究生毕业后的去向以就业为主体，就业方式呈现多样化趋势；由于留京政策的限制，留京工作越来越难，愿意到北京基层就业的研究生逐年增加。

2.北京某高校2012届硕士毕业生就业意向调查。笔者对北京某高校2012届硕士毕业生的就业意向（多选）调查显示，在就业地区上，北京仍为毕业生的就业首选地区（占被调查人数的94.19%），其次是长三角地区（占被调查人数的10%）；从单位性质来看，该高校的毕业生主要工作意向单位是国企、政府机关和外资企业，分别占79.18%、60.86%和47%，民营企业仅占27.13%；从期望薪酬和能接收的最低薪酬上看，有88%的毕业生期望月薪在4000元以上，53.62%的人期望月薪在5000元以上，16.4%的人期望月薪在6000元以上，没有人期望月薪在3000元以下；从影响毕业生就业选择的因素上看（按重要程度排序选择前三项），“个人成长和发展空间”占81.07%，“薪资福利”占72.87%，“工作地点”占51.74%，而“专业对口”仅占23.97%。

在限制毕业生就业的重要因素方面，有56.78%的毕业生认为自己“缺乏社会资源”（家庭、师长、朋友等），54.26%的人认为“缺乏求职技巧”，46.37%的人认为“招聘信息”有限；44.16%的人认为自己在求职过程中可能遇到的障碍为“英语水平不佳”，43.53%的人认为“缺乏社会实践、实习经验”。面对就业中的种种压力、困难，89.27%的人希望“获得更多的招聘信息”，82.02%的人希望获得的就业指导为“相关职位的面试经验”，26.50%的人希望得到关于“求职心态调整”方面的帮助，25.55%的人需要“简历制作指导”。

二、社会对人才需求的现状

毕业生对就业地区、单位性质、薪金待遇等方面都有一定的要求，但实际情况却不能完全满足毕业生的期望。

1.北京某高校校园招聘会用人单位人才需求调查。笔者利用校园招聘会的机会对用人单位的人才需求情况进行了调查和分析。参与招聘的191家单位为该校硕士毕业生共提供了3915个职位。在用人单位提供的薪酬待遇方面，用人单位能提供给初入职毕业生的薪酬待遇主要集中在2000元至3500元之间，占比74.43%。其中，薪金分布在2000元至2500元区段的用人单位占26.7%。这与硕士毕业生的期望薪金（5000元左右）有不小的差距。在关于用人单位对毕业生素质要求方面，“实践和学生干部经历”、“工作经验”、“学历”最被用人单位看重，占比分别为21.22%、17.27%、15.47%。而传统上认为较为重要的户籍、政治面貌因素占比总和约为7%，这与招聘单位多为非公有制企业有关。用人单位对毕业生素质的要求主要集中在“承受压力、克服困难的能力”、“相关工作或实习经验”、“实干精神”、“沟通协调能力”四项，占比分别为28.04%、22.51%、22.51%和15.13%。

2.全国人才市场供求分析。根据“中国人力资源市场网”按季度的全国部分人才市场供求情况来看，全国劳动力的供求总量处于增长状态，人才市场求职压力明显，招聘职位仍然处于供小于求的局面，但是职位供求比（职位供求比为1：2.48，表示需求职位数为1，求职人数为2.48）在逐年降低；用人单位中私营企业和个体企业的需求占据主体地位，国有企业仍为促进就业的生力军，且进入人才市场的用人单位逐渐增加。

从最近5年《中国劳动统计年鉴》所统计的宏观数据可以看出，当前大学生就业过程中的职业构成呈现如下特征：就业竞争的压力逐年加大，高学历毕业生从就职于“单位负责人”或“经理人员”逐渐向专业技术性工作和普通办事员转移。随着经济和服务业的发展，到该领域就业的硕士毕业生逐年有所增加。研究生与本科生的就业差距逐渐缩小（如表2所示）。

三、新形势下硕士毕业生就业困境透析

一方面用人单位纠结于人才难觅，另一方面研究生却苦于就业难。这对矛盾如何解决，是新形势下高校研究生教育面临的挑战。

1.传统观念限制研究生多层次择业。虽然研究生就业意向调查显示“个人成长和发展空间”成为影响毕业生择业的首要因素，但多数毕业生受传统就业观念影响，还是首选在北京就业，并且还抱有铁饭碗思想和互相攀比的观念，更愿意到国企、政府机关和事业单位工作。事实上，随着国家经济的发展，内地的各个城市更需要硕士及以上学历的人才为当地的经济发展服务；国企和政府机关能够提供的岗位有限，而各类型中小企业蓬勃发展，对应用型高层次人才的需求越来越大，硕士毕业生到其中就业，可以发挥自身的专业优势和能力。硕士毕业生受传统观念的束缚，不自觉地缩小了择业的范围，错失了很多好的就业机会。另外，不少硕士生导师出于对“纯学术”的追求，坚持“只负责研究生的学术指导”的观念，也容易耽误研究生就业。如有的研究生反映自己3年的学术研究与用人单位的需求没有什么关联；又因为科研任务重，导师明确要求不准外出实习，找工作时部分导师却不管不问，对此研究生显得很无奈。

2.价值取向的错位制约了研究生与用人单位共同愿景的达成。随着经济全球化的不断发展，大学生的就业价值取向表现出注重个体功利性、向往职业稳定性、强调地域就近性、缺乏个体创业积极性等特点。研究生群体处于高等教育人才培养体系的顶端层次，他们花费了高干多数人几倍的精力讲行学业深造，付出了更多的就业成本，因此在就业的时候难免会有更高的期望值。然而，现实中用人单位的用人策略渐趋于理性，入职之初本科生和研究生的待遇差别很小，在薪金方面有的也就几十元差距，这让研究生的挫败感陡增。与此同时，有不少招聘单位希望研究生具备较高的综合素质，如“专业基础扎实”、“工作踏实”、“人际交往能力强”、“有独当一面的能力”等，而且研究生在入职之初需要从基础岗位做起，失去了期望中的高级人才职位。研究生与用人单位的这种价值取向错位严重制约了二者之间共识的达成，大大降低了研究生的应聘成功率。

3.择业素质缺陷是硕士毕业生的难言之痛。一般高校都比较重视本科生的就业指导，而忽视研究生的就业指导，认为研究生较成熟、阅历丰富、素质高，所以不需要指导。实际上，目前硕士生中应届生读研的比重较大（约为60%），他们没有就业求职的经历，更没有社会工作经验，即使有短期实习的经历，由于缺乏长期职业规划，实习也存在盲目性。在读研期间，研究生们往往将更多的时间与精力投入到学业和科研上，耐挫力、抗压力、心理调试力、交流能力以及社会适应力等明显不足。笔者在多年的就业指导工作中发现，有的研究生不仅缺乏职业规划意识，甚至连基本的求职技能也匮乏，包括简历的写作、就业信息的收集和面试的技巧等。而他们因为年纪大、自尊心强，遇到问题也不会主动询问或求助辅导员，在求职择业的过程中经常会犯一些低级的错误，如不注意面试礼仪、与面试官争执、简历中多错字等。择业素质的缺陷有硕士毕业生自身的原因，也有学校就业指导工作不到位的原因，必须区别对待。

四、新形势下硕士生职前教育体系的探索

研究生就业遭遇“寒流”虽有客观原因，但更在于研究生的就业观念需要转变，就业能力需要提升，就业指导工作需要加强。有研究表明，对于研究生这样一个年龄及生源构成相对复杂的群体，通过职业生涯规划教育促进其打造最佳职业锚，有利于促进就业。基于此，有研究者提出了以职业生涯规划、就业环境认知、求职技能、职业素养、基本职业能力等为核心的全程职前教育体系，试图帮助和促进研究生实现向社会人的角色转变，全面、系统地提升其就业力与职业发展力。

笔者主张以需求为导向构建硕士生职前教育体系，以满足研究生成长成才的需要和社会对人才的需求。将硕士生职前教育纳入研究生培养方案，分年级、分学科、分阶段设计教育模块，发挥网络教育灵活性和多样性的优势，再结合研究生思想政治教育和管理工作的实际情况开展硕士生职前教育，使该体系具有观念时代化、内容系统化、形式多样化等特点。

1.观念时代化。硕士生职前教育应以研究生的人格发展特点和社会职业岗位的需求为导向来设计，以帮助研究生改变就业观念，传授求职的知识、经验、技能，提升择业素质与就业能力，包括交流能力、团队合作能力、独立处理问题能力，以及未来职业发展需要的职业素质与能力等。关注的焦点在于如何正确处理个人发展与企业发展相协调的问题，即通过个人的努力，实现个人职业发展与企业事业发展的双赢，把二者的价值取向统一于时展的背景之下。作为研究生的培养单位，高校应该转变观念，在专业教育中更加重视研究生的职业能力培养，不能把研究生视为科研的工具、简单的教育产品，而要以对研究生成长负责任的态度。围绕为国家培养创新型人才的总目标，精心培养和引导研究生成长成才。在实际工作中。要求硕士生导师在就业、心理、情感等方面应给予研究生积极的指导，并且在硕士生导师考核指标体系中把研究生对导师就业指导效果的评价作为一项指标，与导师资格审核、优秀导师评选、职称评聘等相挂钩。

2.内容系统化。新形势下的硕士生职前教育应改变传统的“毕业班就业教育”的临时性指导模式，不能仅限于简单的信息和单向灌输就业政策与技巧，而应建立“以学生为本，以市场为导向”的系统化教育体系。硕士生职前教育的内容要持续贯穿于培养的整个过程之中，从入学开始到毕业，甚至到毕业之后，依据培养阶段与目标、实施形式等，设计相应的4个大类18个教育模块。它对学术型和专业型硕士生都可适用，是一个系统的、开放的、个性化的教育体系（如表3）。

第7篇：在职研究生毕业总结范文

.加强师资队伍的建设,增加兼职教师和双师型教师得数量学校要坚持走出去请进来的用人原则,鼓励教师参与社会实践,多多聘请社会专家到学校来任职或者讲座。高职院校必须打破以往自我封闭的办学模式的束缚,主动走近用人单位,与企业进行合作,根据行业技术发展需求,对企业所需人才实行“订单式”培养,这不仅可以解决高职院校实习实训基地不足的矛盾,而且能使学校与企业都得到“实惠”。通过与企业合作办学,企业可以派有理论知识、有实际经验的人员到学校进行教学,讲授最新、最实际的知识;学校也可以派教师到企业参加工作,为企业解决生产实际中的技术问题,借以提高教师的知识水平和技术素质。高职院校借助这种“学研产训”结合的形式,建立一支新型的“双师型”师资队伍,为学校的发展奠定牢固基础。

加强与企业的合作沟通企业可以通过合作获得更多的收益。对于企业来说,通过“校企合一”培养的人才,熟悉本企业产品性能和生产工艺流程,他们的实际技能较强,到企业后便可立即上岗工作,节省了企业培训的时间,减少了企业的培训成本。而且这部分人才具有一定的理论知识,成长较快,很快便可成为企业的骨干,成为企业持续发展的新鲜血液。

学校可以争取到企业的多方面支持。通过合作企业可以为高职院校提供实验、实训的场所和师资,这也是高职院校与行业、企业结合的主要模式。因为实验实训设施和场所需大量的投资,而目前绝大多数高职院校实力还不雄厚,社会集资的难度也较大,所以在一段时间内,无法完全满足教学的要求。因此,借助有关企业的条件完成或部分完成实验实训任务,就成了大多数高职院校的最佳选择。高职院校应制定政策,组织和鼓励教师为企业服务,采取有力措施,调动教师承担企业研究项目的主动性和积极性。毕业论文写作是本科教学大纲中规定的一项内容,是教学计划中的一个组成部分,是学生毕业前提交的一份具有一定的理论或应用价值的学术论文。毕业论文要求文字通顺、思路清晰、内容充实,有一定的独立见解。毕业论文是学生毕业前独立、系统地从事科学研究的初步尝试。它是学生提高专业技能,综合运用所学知识及其他相关专业知识的重要步骤;是培养良好的思维、分析和创新能力并进行综合素质教育的重要途径。毕业论文写作为学生毕业后继续学习和运用所学专业知识进行更高层次的研究奠定基础。毕业论文同时也是衡量、评估高校本科专业教学质量与水平的重要内容之一。

教育部专家组于2007年对我系英语专业本科教学工作进行了评估,专家们通过调阅毕业论文文件和检查、阅读学生的毕业论文,一致认为我系英语专业的毕业论文管理规范、过程细致、要求严格、格式统一。专家们对一部分学生在论文中的创新观点表示了肯定。毕业论文写作的重要性决定了毕业论文写作教学过程管理的重要性,它是保证毕业论文写作能够顺利进行的前提条件。

20世纪90年代以来,我国高等院校从精英教育向大众化教育阶段的转变带来了大量的相关教育问题和严峻的社会压力。加强对大学本科教学管理制度及其改革的研究已经成为我国大学本科教学和管理的现实需要。《全国教育科学“十五”规划》把现代高等教育管理制度建设研究列为重点课题。在我国教育教学管理制度改革的大背景下,大部分高校已经实施了全面质量管理。现代质量管理学的“产品质量”观认为人才的教育培养与传统的生产制造过程非常相似,其基本环节包括招生(采购原料)在校教育(加工生产)毕业考核(产品检验)毕业就业(投放市场)用人单位的信息反馈(质量跟踪)。要提高学生的质量,就要严格控制每一阶段的培养质量。我校教务处为了实施全面教学质量管理专门成立了教学质量控制科,用科学的质量管理学理论指导教学各个环节的工作。我系在毕业论文写作教学管理过程中以现代质量管理学理论为指导,积极配合学校教务处的管理工作,形成了一套科学、规范的管理方法。

一、系级毕业论文管理组织体系最高管理者是指在最高层指挥和控制组织的一组人,他们在全面质量管理中起着十分关键的作用。他们负责制定目标,指挥、组织、协调整个质量管理过程的各个环节,起127中国成人教育2008年7月着质量管理工作的保证作用。我系成立了毕业论文指导委员会、毕业论文指导小组、毕业论文答辩小组。毕业论文指导委员会的职责是按照教务处的安排和要求,根据人才培养目标,制定毕业论文写作教学工作的目标、计划,确定组织结构和操作模式,传达和督促执行教务处的有关文件,负责成立毕业论文指导小组、毕业论文答辩小组,审定指导教师的资格等,审批上报的各类文件,确认每一环节的有效性,督促检查毕业论文写作教学管理工作流程的进展情况和导师指导情况。毕业论文指导小组起着承上启下的作用,负责把毕业论文指导委员会制定的目标、计划、过程具体化并将任务和要求分配和传达给导师和学生,如负责编写毕业论文指导书、组织指导教师和学生双向选择、指导和审定学生的毕业论文选题、规定进度安排、制定论文的规范和标准格式以及组织毕业论文评阅和答辩工作。在毕业论文工作结束后指导小组要总结经验和教训、存在的问题以及解决办法等写出毕业论文工作总结。我系毕业论文管理组织体系从组织上保障了毕业论文写作教学管理工作的顺利进行。

二、规范化的指导性文件为了质量方针的最终实现,质量方针的制定者必须要将它传达到学校内部各层次的有关人员,使它们相互沟通和充分理解质量方针的内涵。毕业论文指导小组根据学校教务处下发的本科毕业论文工作指导性文件、毕业论文写作教学过程管理指标体系,以及系毕业论文指导委员会制定的目标、计划等,编写毕业论文指导书,它是毕业论文写作教学管理工作的质量手册。指导教师和学生通过阅读指导书来了解毕业论文写作教学管理工作的意义、目标、计划、工作流程、规范化文件格式,明确自己在该项工作中扮演的角色以及自己承担的工作在整个流程中的质量要求。毕业论文指导书是安排毕业论文工作的指导性文件,它保障了毕业论文写作教学管理工作的有序性以及最后形成的毕业论文文件(任务书、开题报告、论文评阅意见书、毕业论文等)的规范性。

三、基于“戴明环”的毕业论文写作教学管理流程美国著名质量管理学专家戴明博士最早提出了PDCA循环(戴明环)的概念,它是全面质量管理采用的一套科学的、合乎认识论的办事程序。PDCA由英文的计划(Plan)、执行(Do)、检查(Check)、处理(Action)四个词的第一个字母组成,它反映了质量管理必须遵循的四个阶段。该循环在质量管理中得到了广泛的应用,是一个基本的质量工具。我系运用“戴明环”概念设计出了“外语系毕业论文写作教学管理流程图”。该流程图清晰地标明了毕业论文写作教学管理的全过程。从成立毕业论文指导委员会到师生见面下达任务书的过程标志着计划阶段;学生调研、撰写开题报告、整改、指导和撰写论文初稿、修改完善、定稿、评阅论文、答辩、成绩评定等过程属于执行阶段;中期检查属于检查阶段;验收自评以及总结属于处理阶段,在该阶段把成功的经验和失败的教训总结出来,对原有的制度、标准进行修正,巩固已取得的成绩。整个流程按照每一环节的发生先后设计,规定如果某一环节不合格,必须退回到上一环节重新循环直至合格再进入下一环节。一个循环周期是一届毕业论文的写作教学管理的全过程,下一轮循环是下一届毕业论文写作教学管理过程。每一轮循环都建立在总结上一轮循环的经验和教训、解决了存在问题的基础之上。毕业论文写作教学质量在不断循环过程中逐步提高。

四、毕业论文质量监控措施质量控制即高校为达到质量目标而在教学、辅助过程中采取的质量控制措施,监控高等教育的全过程,消除教学和其他过程中的质量影响因素。为保障毕业论文质量,我系毕业论文指导委员会按照国家教育部《关于加强毕业论文(设计)工作》的要求,建立了质量监控和评价体系。该措施对在毕业论文写作教学管理过程中参与的从上至下的所有成员能否各尽其责,对指导教师的资格、培训、指导人数、次数,对学生的考勤管理、学术道德等方面都作了具体的约束规定;把毕业论文指导委员会成员的工作表现作为该年度群众评价领导班子成员成绩的主要工作内容之一;把导师、论文指导小组、答辩小组成员的工作表现与本人年度考核挂钩,并作为来年是否具备该项资格的参考依据;把毕业生的整体表现作为取得答辩资格以及毕业论文成绩的重要参考。具体做法是发放教务处设计的《毕业论文教学过程动态管理指标体系》系列表格,由参与的各方对有直接联系的各方客观打分,平均成绩作为评价有关各方的重要依据。在质量控制措施中还规定了质量审核环节,它是确定质量活动和有关结果是否符合已经制定的质量方针、是否符合计划的安排,以及这些安排是否有效地达到预定目标的、系统性的、独立的检查活动。质量审核环节就是毕业论文写作教学的检查环节。检查队伍的成员由具备高度的思想政治觉悟和较强的业务能力素质的有关领导、专家学者、教师代表及学生代表等与教学有关的各方面组成。检查工作能及时鉴定和评价毕业论文写作教学的进展情况和阶段完成质量,便于对发现的问题采取相应的措施,是保证论文质量的重要环节

。五、毕业论文工作的验收和总结在毕业论文工作结束后,毕业论文指导委员会按照学校教务处的毕业论文写作教学管理的要求,根据论文验收指标体系,从毕业论文文件、毕业论文写作教学过程的组织管理、毕业论文质量等方面对毕业论文工作进行验收自评,并将自评结果和依据等材料上报教务处以备全校性的验收。为客观地反映毕业生在知识、能力、素质等方面的情况,改进教学工作,提高教学质量,规范教学管理,在毕业论文工作结束之后,论文指导小组要根据验收自评结果写出工作总结。所谓总结就是总结经验,肯定成绩,纠正错误,提出新的问题以利再干。这是戴明循环之所以能上升、前进的关键。如果没有将成功经验和失败的教训纳入有关制度和规定中,就不能巩固成绩,吸取教训,也就不能防止同类问题的再度发生。

以上从毕业论文写作教学管理工作的管理组织体系、指导性文件(质量手册)、管理流程、质量控制措施、验收和总结等五个方面探讨了我系本科毕业论文写作教学管理工作科学规范的管理过程和流程。我系的毕业论文写作教学管理工作只进行了短暂的四届循环,仍具有较大的提高潜力。随着我们对现代质量管理学理论的进一步研究和应用,以及学习和借鉴兄弟院校的先进的教学管理模式和经验,我系的毕业论文写作教学管理工作会更加科学、规范,从而更好地实现本科教学的培养目标。

参考文献:

[1]高等学校外语专业教学指导委员会英语组.高等学校英语专业英语教学大纲[M].北京:外语教学与研究出版社;上海:上海外语教育出版社,2000,(14).

第8篇：在职研究生毕业总结范文

关键词：高职院校 毕业生 职业生涯规划 就业满意度

近年来由于社会各方面的努力，大学毕业生的就业率有了明显的提升，但也存在着诸多问题，特别是高职院校，毕业生的就业质量普遍不高，就业满意度低，严重制约了高职院校的进一步发展，也对企业和社会的发展带来许多不利的因素和影响。为此，笔者特以某铁路院校为例，对已经毕业的220名大学生的就业满意度进行了问卷调查。

一、调查方法

1.问卷工具：调查所使用的问卷为《高职大学毕业生职业生涯规划调查与就业满意度调查问卷》，本问卷借鉴并整合了当前问卷调查普遍采用的问卷项目。本问卷由三部分组成:第一部分为基本信息，包括学生的专业、性别和现就职单位类型3个项目；第二部分为职业生涯规划调查，共13个项目；第三部分为就业满意度调查，供14个项目。

统计工具：spss17.0中文版

2.统计方法：计分方法为“非常了解（认同）”计为1分，按照程度由高到低依次计为2分、3分、4分和5分。

被试 本次调查以某铁路职业院校220名毕业生为对象，以网上邮寄的形式共发放问卷220份，回收220份，回收率和有效率为100%。

3.研究假设：（1）专业、性别和单位类型显著影响就业满意度；（2）职业生涯规划认知、自我认知和职业认知显著影响就业满意度。

二、结果与分析

1.高职院校毕业生就业满意度特点

（1）高职院校毕业生对工作的总体满意度不高。在“现职岗位的总体满意度”问题上，19.1%的毕业生选择“很满意”，44.55%的毕业生选择“还好”，即63.3%的毕业生对现职岗位基本满意，27.3%的毕业生选择“不满意”。这说明高职院校毕业生就业满意度总体水平不高，就业质量需引起各方的注意和共同努力。

（2）高职院校毕业生对企业所提供的薪酬福利、晋升机会和工作环境满意度都处于中等水平，且存在显著性差异，其中薪酬福利的满意度最低，工作环境的满意度最高。

对三个方面满意度进行的描述性统计分析发现，其均值存在一定的差异，分别为2.79、2.57和2.5，薪酬福利的满意度水平最低。进一步进行多配对样本非参数检验发现，卡方值为4.552，自由度df为2，概率p值为0.001，小于显著性水平0.005，所以拒绝零假设，认为三个方面满意度存在显著性差异。最后进行Kendall W检验也验证上述结果，其概率p值为0.001，小于显著性水平0.005，所以认为三个方面满意度存在显著性差异，薪酬福利的满意度最低，工作环境的满意度最高。

2.高职毕业生就业满意度影响因素的特点及分析

（1）不同专业、性别之间的高职毕业生的就业满意度不存在显著性的差异，但不同单位类型的高职毕业生的就业满意度存在差异性，外企与私企的高职毕业生的就业满意度存在显著差异性，外企工作的高职毕业生的满意度显著高于私企工作的高职毕业生的满意度。

在对专业、性别和单位类型对就业满意度的影响的描述性统计发现，其结果存在一定的差异性，因此进行了主体间效应检验，结果发现概率p=0.610、p=0.614和p=0.233，均大于0.05，说明专业、性别对就业满意度没有显著性影响。

但在进行比较检验时发现，私企和外企的高职毕业生的就业满意度的均值差值较大，并且概率p=0.025＜0.05，所以认为私企和外企的高职毕业生的就业满意度存在显著性差异，外企工作的高职毕业生的就业满意度高于私企的高职毕业生的就业满意度。

（2）职业规划认知各因素中，“职业目标是否逐步实现”显著影响高职毕业生的就业满意度。除这一制约因素外，职业规划认知中的“是否了解职业生涯规划”“职业生涯规划是否重要”“职业目标是否明确”和“是否认真规划过自己的职业生涯”各因素对高职毕业生的就业满意度不存在显著性影响。

多因素的方差分析发现，职业规划认知中的“是否了解职业生涯规划”“职业生涯规划是否重要”“职业目标是否明确”和“是否认真规划过自己的职业生涯”各因素对职毕业生的就业满意度不存在显著性影响。但对“职业目标是否逐步在实现”与“对现职工作的总体满意度”进行的单因素方差分析发现“职业目标是否逐步在实现”因素中的不同水平对“对现职工作的总体满意度”的影响的均值存在一定的差异。主体间效应检验发现概率p=0.004＜0.005，拒绝零假设，认为“职业目标是否逐步在实现”显著影响“对现职工作的总体满意度”。

（3）职业生涯规划的自我认知各因素对高职毕业生的就业满意度不存在显著性影响。职业生涯规划的职业认知各因素中“期望起薪值”显著影响高职毕业生的就业满意度。

职业生涯规划的自我认知各因素即“对气质性格的了解”“对能力特长的了解”与就业满意度的交叉列联表检验发现，其卡方检验值均没达到显著性水平。

职业生涯规划的职业意识中的“期望起薪值”对“现职的就业总满意度”的均值比较结果显示，不同的期望值的影响均值存在差异（见表1）。参考方差检验结果，F=6.174，对应的概率p=0.001＜0.005，拒绝零假设，认为不同的期望值的就业满意度有显著性差异，期望值在800~1500元和5000元以上的满意度较高，期望值在3000~5000元的满意度最低。

表1 均值比较

对现职的总满意度

（4）高职毕业生对酬薪待遇的满意度显著影响对现职的总满意度：

“对酬薪待遇的满意度”与“对现职的总满意度”的交叉列联表检验显示，对酬薪待遇的满意度选择“满意”的毕业生45.2%的人“对现职的总满意度”选择“满意”；对酬薪待遇的满意度选择“基本满意”的毕业生56.5%的人选择“对现职的总满意度”是“基本满意”；对酬薪待遇的满意度选择“不满意”的毕业生57.1%的人选择“对现职的总满意度”是“不满意”。参考卡方检验值，概率值p=0.000，小于显著性水平0.05，拒绝零假设，所以认为“对酬薪待遇的满意度”显著影响“对现职的总满意度”，“对酬薪待遇的满意度”越高，“对现职的总满意度”越高。

三、小结

1.高职院校毕业生对工作的总体满意度不高，对企业所提供的薪酬福利、晋升机会和工作环境的满意度都处于中等水平，且存在显著性差异，其中薪酬福利的满意度最低，工作环境的满意度最高。

2.不同专业、性别之间的高职毕业生的就业满意度不存在显著性差异，但不同的单位类型的高职毕业生的就业满意度存在差异性，此结论部分验证研究假设一。

3.职业规划认知各因素中，“职业目标是否逐步在实现”显著影响高职毕业生的就业满意度；自我认知因素对就业满意度没有显著影响；职业认知各因素中“期望起薪值”与“高职毕业生的就业满意度”显著相关；高职毕业生对酬薪待遇的满意度显著影响对现职的总满意度，此结论部分验证研究假设二。

参考文献

［1］张建奇.关于大学生就业意识、能力准备与就业满意度之间关系的研究.河南社会科学.2001年第7期.

［2］王一兵.女大学生就业满意度的半参数分析.统计与决策.2005年22期.

［3］涂晓明.大学毕业生就业满意度影响因素的实证研究.高教探索.2007.02.

［4］中华英才网.超过六成大学生对就业现状不满意.info.edu.省略/2006/09/14142997725.shtml.

第9篇：在职研究生毕业总结范文

关键词：高校毕业生；社会资本；就业观；实证研究

一、研究背景

社会资本是一个跨学科概念，由经济学家格林洛瑞（Glen Loury）于20世纪70年代后期首次提出，社会学家皮埃尔・布尔迪厄（Pierre Bourdieu）1980年发表《社会资本随笔》，首次对社会资本概念进行较为系统的研究和阐述。三十多年来，一大批学者对社会资本开展了广泛研究，布尔迪厄、詹姆斯・科尔曼（James Coleman）、罗伯特・普特南（Robert Putnam）等主要从集体层面研究社会资本对个体的影响和作用，罗纳德・博特（Ronald・Burt）、亚历山德罗・波茨（Alejandro Portes）、林南、边燕杰等主要从个体角度探讨社会资本的投资和功用，均取得丰硕成果。一般认为社会资本是处于社会网络或更广泛的社会结构中的人们所能动用的为自己或组织带来经济效益的社会资源，其核心要素是行动者在社会网络中能够接触到并动员的结构性的资源，这种资源不直接为个体占有，而是通过个体的社会关系而获取，拥有此种资源可以使个体更好地满足自身生存和发展的需要。社会资本不同于物质资本的差异主要表现在：社会资本不会因使用但会由于不使用而枯竭；社会资本难以观察和度量；社会资本不容易通过外部干预而形成；全国和区域性政府机构强烈影响着个人追求长期发展目标所需要的社会资本的类型和范围。[1]

对于社会资本与就业的关联性，人们关注较早，比较有代表性的三大社会资本理论也都源于此。马克・格拉诺维特（Mark Granovetter）在实证调查的基础上提出弱关系理论，认为个体弱社会关系网络能够提供具有价值和帮助作用的求职信息[2]，通过弱关系力量可能得到工作机会[3]；随后林南提出社会资源理论，进一步修正和发展了弱关系理论[4]；边燕杰基于中国国情提出强关系理论，认为社会资本不仅仅能传递职业信息，而且能帮助求职者得到雇佣方及其决策者的照顾和偏好，强社会关系可以有效影响决策者，从而让求职者获得更好的职业地位[5]。我国人情传统浓厚，研究社会资本与就业的关系问题具有特殊意义。张应强（2012）认为，我国高校毕业生就业难是社会阶层结构性问题，就业难易程度与个人及其家庭的社会资本密切相关。[6]围绕社会资本对高校毕业生就业的影响，陈成文（2004）[7]、姜继红（2007）[8]、管静娟（2007）[9]、乔志宏（2011）[10]、苏丽锋（2013）[11]等学者主要从就业机会、求职形式、就业质量等方面开展实证研究，部分研究涉及社会资本对高校毕业生就业观念的影响，如郑洁 （2004）指出，高校毕业生社会资本水平越高，选择企业就业的意愿越强，期望的月薪起点越高，求职信心也越强[12]；闫凤桥（2008）认为，家庭和个人社会资本广泛度越高，毕业生对工作满意的几率越高[13]；尉建文（2009）提出，家庭收入越高，大学生“入企”意愿越高[14]；高耀（2012）指出，低收入家庭的高校学生感受到的就业压力更大[15]。现有文献缺乏对社会资本影响高校毕业生就业观的专题实证研究。观念是行为的先导，就业观是社会资本影响就业结果的前提和关键环节，了解社会资本对就业观的影响，对于理解就业观形成机理、社会资本影响就业质量等均具有重要的基础性的理论价值和实践意义。本文拟通过实证调研和回归分析，深入探讨和验证假设：社会资本存量显著影响高校毕业生就业观。

二、研究设计与数据来源

1.变量界定与操作化

自变量为社会资本，它是处于社会网络或更广泛的社会结构中的高校毕业生所拥有的社会关系网络和社会声誉。因变量为高校毕业生就业观，它是高校毕业生对求职就业的根本看法和总体态度，是其世界观、人生观、价值观的重要组成部分和具体体现，是个体接触、参与求职就业相关实践经验的观念化。控制变量为性别、是否独生子女。为确保变量测量指标设计的科学性与严谨性，本文采取德尔菲法（Delphi Technique），将初步设计的所有变量指标以及研究假设、研究背景材料，用通信的方式分别寄给国内有经验的7位高校毕业生就业问题专家进行函询调查（专家间不存在横向讨论），然后收集、归纳专家们的答复意见，再将综合修改后的意见反馈给专家们，来回反复四次，最后专家们对变量测量指标设计形成了较为理想的一致看法。在指标提出初期和专家反馈过程中，笔者还组织部分专家（不包括7位函询专家）进行座谈讨论，对变量指标体系的优化设计发挥了一定作用。社会资本测量指标最终操作化为三个方面10个子项：家庭社会经济地位，包括进入高校学习前的城乡背景、父母亲受教育程度及其职业状况与年收入等；在高校学习期间积累的社会资本，包括大学期间是否担任学生干部、参加社团组织、志愿服务活动等；社会资本自评项，测量个体自我感受到的社会关系广泛度。就业观测量指标操作化为四个部分17个子项：就业条件观，包括就业形势与指导服务认知、就业政策认知与评价、母校与政府公共就业指导服务评价；就业价值观，包括就业目的、工作类型取向、择业决策首虑因素、就业质量期待；就业目标观，包括单位性质取向、期望月薪、就业地域取向；就业伦理观，包括就业诚信态度、求职正当竞争态度、就业自主性、就业代价观。

・教师与学生・社会资本影响高校毕业生就业观的实证研究

2.分析工具

采用统计软件spss19.0进行数据处理。根据因变量之分为虚拟分类变量、二元分类变量特点，相应建立线性回归模型和二元逻辑斯蒂回归模型进行计量检验。就业政策认知与评价、就业指导服务认知、母校及政府公共就业指导服务评价、就业伦理观（4个）等9个模型为线性回归，其他模型为二元逻辑斯蒂回归。表2、表3、表4、表5中的38个回归模型的综合Sig.值均小于0.05，模型总体有效。

3.数据来源与分布

本文采用的数据来源于湖南省普通高校毕业生就业质量研究专项调查数据。调查对象为毕业一年的2013届普通高校毕业生。我们在湖南省普通高校2013届毕业生就业数据库中，按照一定比例，分别从不同学历毕业生样本人群中，依据身份证号码的后四位编号随机抽取样本个案。调查采用面访问卷调查法于2014年6-8月进行。具体实施中，先通过电话、短信等方式与被调查者进行初步沟通，再约请被调查者当面填写调查问卷。部分被抽样本个案不能接受调查的，按照同伴推动抽样法（RDS），由被调查者推荐同质（如性别、学历、就业地等均需相同）、有限（不超过3个）样本接受调查。调查最后有效样本为1030个，其中男性487人，占47.3%，女性543人，占52.7%；独生子女379人，占36.8%，非独生子女644人，占62.5%，系统缺失7人，占0.7%。具体分布见表1。

三、社会资本影响就业观的回归结果分析

1.社会资本显著影响就业条件观

从表2我们可以看出，社会资本有8个操作项显著影响毕业生就业条件观，总量达15项次，就业条件观的7个操作项均受到社会资本的显著影响，社会资本显著影响就业条件观的研究假设得到了验证。

具体而言，从就业形势认知来看，参加志愿服务、父亲职业与就业形势严峻取向显著正相关，母亲受教育程度与就业形势乐观取向显著负相关，城镇背景、社会关系广泛与就业形势严峻取向显著负相关。在严峻取向回归模型中，父亲体制内从业的幂值为2.433，这意味着该值每提高一个单位，毕业生严峻取向就提高1.433倍。参加过志愿服务活动的毕业生，对就业形势有更深切的实际体会；父亲在体制内国有企事业单位或政府机构工作，传递给子女更多的是体制内单位就业形势与期望；母亲受教育程度越高，对子女的就业要求与期望往往也越高：这三类毕业生对就业形势的判断自然更严峻更不乐观。而城镇生源、社会关系广泛的毕业生，或者由于对城镇就业有充足的认知和体验，或者由于有足够的求职资源与渠道，他们对就业充满信心，不认为就业形势严峻。

从就业政策、就业指导服务认知与评价来看，城镇背景与就业政策认知显著正相关，参加社团组织与就业政策评价、就业指导服务认知、政府公共就业指导服务评价等显著正相关，母亲职业与政府公共就业指导服务评价显著负相关，父母亲年收入与就业政策认知、就业指导服务认知、母校就业指导服务评价等显著负相关，社会关系广泛与就业政策认知、就业指导服务认知显著正相关。大学期间参加过社团组织的毕业生，有机会直接参与就业指导服务，能以服务提供者的身份换位思考和体验，能更客观更正面地认知和评价就业政策、就业服务，他们对就业指导服务的认知程度更高，对就业政策、政府公共就业指导服务更满意；而母亲在体制内单位工作的毕业生，对政府公共就业指导服务评价趋低，家庭经济条件好的毕业生不太关心就业政策与服务，相关认知不足，对母校就业指导服务评价趋低；求职社会关系广泛的毕业生更希望也更有条件用足用好就业政策与服务，他们更关注就业政策与服务，相应的认知更高，这符合人们的经验常识。

2.社会资本显著影响就业价值观

社会资本有8个操作项显著影响毕业生就业价值观，总量达27项次，就业价值观的18个操作项有15项受到社会资本的显著影响，社会资本显著影响就业价值观的研究假设得到了绝大部分验证（见表3）。

从就业目的、工作类型和择业决策首虑因素来看，城镇背景与能发挥自己才能的工作、个人发展机会等显著负相关，参加志愿服务、父亲职业与能发挥自己才能的工作显著正相关，社会关系广泛与就业目的、有挑战性的工作显著正相关，与能发挥自己才能的工作显著负相关。城镇生源毕业生不倾向于选择能发挥自己才能的工作，择业决策时也不首要考虑个人发展机会，而参加过志愿服务活动、父亲在体制内单位工作的毕业生倾向于选择能发挥自己才能的工作；求职社会关系广泛的毕业生不倾向于选择能发挥自己才能的工作，却更愿意选择有挑战性的工作，其就业目的趋向于发展型（注重个体兴趣爱好和服务社会、实现自身价值）。

从就业质量期待来看，城镇背景与工作条件环境好显著正相关，与有合适的组织文化显著负相关，城镇生源毕业生更看重工作条件环境，不注重组织文化。在工作条件环境模型中，城镇背景的幂值高达2.149。担任学生干部与劳动报酬高、工作条件环境好、工作稳定性高、晋升培训机会多、行业岗位好、地理位置好、社会声望高等显著正相关，大学期间担任过学生干部的毕业生更加重视上述指标。在劳动报酬高模型中，担任学生干部的幂值高达2.006。参加志愿服务与晋升培训机会多、有合适的组织文化显著正相关。父母亲受教育程度及年收入影响毕业生就业质量期待，父母亲年收入与组织文化合适显著正相关，父亲受教育程度与社会保障健全指标显著正相关，而母亲受教育程度与社会保障健全、晋升培训机会多显著负相关。社会关系广泛与工作稳定性高、社会保障健全、晋升培训机会多、人职匹配度高、成就感及价值实现等显著负相关，社会关系越广泛，毕业生越不重视上述指标。

3.社会资本显著影响就业目标观

表4显示，社会资本有7个操作项显著影响毕业生就业目标观，总量达13项次，就业目标观的9个操作项有7项受到社会资本的显著影响，社会资本显著影响就业目标观的研究假设得到了绝大部分验证。

具体而言，从就业单位性质取向来看，城镇背景、社会关系广泛与非国有企业显著负相关，担任学生干部与自主创业显著负相关，参加社团组织与政府机构显著负相关，父亲职业与事业单位显著正相关，父母亲年收入与事业单位显著负相关，与非国有企业、自主创业显著正相关。城镇生源、社会关系广泛的毕业生不倾向于到私营企业、中外合资或外资企业就业，大学期间担任过学生干部的毕业生不倾向于选择自主创业和从事个体经营，参加过社团组织的毕业生不倾向于选择到政府机构就业，父亲在体制内单位工作的毕业生，更倾向于选择到事业单位就业，而家庭经济条件好的毕业生不倾向于到事业单位就业，更倾向于选择到非国有企业就业和自主创业。

从就业地域来看，城镇背景与大城市选项显著负相关，母亲受教育程度、社会关系广泛度与大城市选项显著正相关，担任学生干部与中小型省会城市显著正相关，父母亲年收入与内地中小城市显著负相关。城镇生源毕业生不倾向于选择竞争激烈的大城市就业，而母亲受教育程度、社会关系广泛度高的毕业生更可能选择到大城市就业；大学期间担任过学生干部的毕业生更倾向于到中小型省会城市就业，父母亲年收入高的毕业生不倾向于选择到内地中小城市就业。

表4社会资本影响就业目标观的回归结果

4.社会资本显著影响就业伦理观

母亲职业与就业诚信态度、求职正当竞争态度显著正相关，社会关系广泛度与求职正当竞争态度、就业自主性显著负相关。母亲在体制内单位工作的毕业生更赞同诚信就业、正当竞争求职，反对诋毁求职竞争对手和拉关系走后门。社会关系越广泛，毕业生越不赞同正当竞争求职，更赞同拉关系走后门，求职就业决策时越不自主。作为女性，母亲更赞同诚信就业、正当竞争，体制内从业的母亲更有规则意识，在家庭中更有话语权，对子女的影响更大，她们的诚信就业、正当竞争态度必然潜移默化正向影响其子女也形成相应的态度。社会资源丰富的毕业生更期望发挥资源优势达成就业愿望，求职中拉关系走后门就在所难免，他们也更倾向于听取和尊重他人尤其是关系人的意见，而不是自己的意见，在找不到合适的工作时更可能“啃老”吃救济。就业伦理观的4个操作项有3项受到社会资本的显著影响（见表5），社会资本显著影响就业伦理观的研究假设得到了绝大部分验证。

四、实证结论的就业观教育意义

1.提高就业指导的针对性与实效性。社会资本测量维度存量不同，毕业生就业观差异显著，高校就业指导教育应区分不同毕业生群体，采取个性化的指导策略，因材施教，切实提高就业指导实效。实证结论显示，与农村生源相比，城镇生源毕业生更了解就创业政策，能更乐观地看待就业形势，但他们过于关注与就业相关以及由就业带来的外在条件与好处，对有利于职业发展的组织文化、发挥才能、发展机会等因素并不重视。高校应注重引导存在类似倾向的城镇生源毕业生树立和强化职业理想，把当下工作条件环境选择与长远职业生涯发展、个人工作生活需要与国家民族振兴有机结合起来，增强艰苦奋斗意识、生涯发展意识和社会责任感。回归结果显示，大学期间担任过学生干部的毕业生更愿选择到中小型省会城市的行政事业单位就业，尤其重视劳动报酬、工作条件环境、工作稳定性等就业质量指标，不愿意自主创业。高校毕业生是青年中的佼佼者，学生干部又是毕业生中的佼佼者，当前我国正建设创新型国家，担任过学生干部的毕业生理应带头创业，成为创新创业的弄潮儿。高校应在改善条件、营造氛围、鼓励广大青年想创业敢创业创成业的同时，切实引导学生干部增强创业意识，提升创业能力，积极投身创业，引领和带动更多毕业生创新创业。

2.创新就业指导的活动载体。就业指导的体验性、实践性极强，其实施成效离不开活动载体、实践平台及各方教育合力的助推。实证结论显示，参加社团组织和志愿服务活动的经历、父母亲受教育程度及其职业与收入状况均显著影响毕业生就业观。父母亲是子女的第一任也是最重要的就业指导老师，他们对毕业生就业观的影响不可小觑；大学时代是个体步入职业社会的过渡期，更是个体就业观形成的关键期，毕业生在社团或志愿服务活动中有更多的机会了解就业形势与政策，积累就业服务实践经验，从而形成更科学的就业观。高校应充分挖掘社团组织和志愿服务等活动载体的就业指导功能，通过打造有利于学生身心健康、就业能力素质提高的各类活动品牌，组建职业发展类社团组织等，引导和帮助学生提前接触用人单位，了解社会需求，体验求职就业过程，改善能力素质结构；应创新开发家长资源，通过开设高校毕业生就业家长学校等方式，有效利用网络QQ、微信、报告会、座谈会、咨询会等渠道向家长介绍就业形势政策、往届毕业生就业去向、求职渠道、就业信息等，与家长商讨就业方略，合力引导和促进毕业生树立科学就业观，及时就业。

3.引导毕业生辩证看待和有效开发使用社会资本。实证研究从整体上已经证实社会资本显著影响毕业生就业观，在具体子项上，社会关系广泛度也显著影响其就业观。社会资本是嵌入在等级制结构和社会关系网络中的结构性资源，具有信息流动、施加影响、社会信用和强化等功能和作用[16]，既能直接增强行动效果，也影响毕业生对求职就业的看法和态度。高校应通过各类教育和实践渠道，引导和鼓励毕业生掌握社会资本开发的基本方法和技巧，提升社交能力，积极参与各类有益交往，利用学缘、业缘、血缘、地缘等积累社会资源，主动开发同学、校友、亲友、同乡等社会关系，为自身求职及今后职业发展奠定基础、拓展空间。同时，还应引导毕业生正确认识、科学对待社会资本在求职就业中的作用，既清楚和重视其积极作用，有效开发和使用社会资本，也清醒知道其消极影响，不迷信不依赖社会资本。

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