保育员管理全文(5篇)

第1篇：保育员管理范文

资源利用由社会上的个人猎捕，各国营林场作为野生动物资源白白流失，资源也得不到综合开发与利用，保护管理与开发利用脱节，存在许多弊端。

第一，野生动物保护管理任务十分繁重，是一项复杂的社会工程，仅仅依靠林业行政主管部门，受到机构设置、人员编制的限制，管理力量严重不足，而国营林场处在野生动物资源管理的第一线，有一批管理人员、护林员、林业公安队伍，但由于他们只承担义务而得不到资源收益，缺少保护管理野生动物的积极性。

第二，在动物资源的开发利用上，受“野生无主，谁猎谁有”的旧观念影响，使猎捕处于无序状态，野生动物保护法规定的猎捕量限额管理制度难于执行。

第三，各国营林场只注重营林和采伐，森林资源全方位、多层次的观念没有树立起来，忽视了野生动物等非木材资源的经营利用。一方面因可采伐林木蓄积不足影响收入，出现资源危机和经济危困，一方面辛辛苦苦培育管理的动物资源又不利用，白白流失。

第四，林业行政主管部门既承担着作为政府职能部门的野生动物资源行政管理和行政执法任务，又要承担本应由资源经营单位负责的经营管理和技术工作，造成职责不清，政企不分。

第五，没有把野生动物资源的保护管理与开发利用纳入林业产业体系，仅仅站在林木的角度看林业，野生动物资源等非林木资源的价值没能在林业产业中体现出来，削弱了林业作为国民经济基础产业部门的地位。

2改革的管理模式及其无能运动方式

改革的基本设想：把野生动物资源纳入资产化管理轨道，由国营林场（森林经营局）统一经营管理，建立资源有偿使用和转让制度，做到资源保护与开发利用相结合，形成谁保护谁利用，谁投资谁受益，投入与产出良性循环局面，达到保住资源，永续利用目的。

一是各级林业主管部门负责野生动物的行政管理、执法、制定政策及发展规划，对资源利用与保护实行监督。利用法律的行政和手段来规范市场，发挥政府的宏观调控职能。具体工作包括宣传教育、制定与下达猎捕限额、经营利用限额、猎区与禁猎区、禁猎期的审批、猎枪弹具管理、有关证件审批与核发、行政案件查处。

二是各森林经营局、国营林场负责实施野生动物资源的保护与经营利用、开展资源调查、建立档案、编制经营方案，开展狩猎生产并出售其产品。

三是狩猎证只作为公民狩猎的资格证明，申领者要先培训、考核全格者方可发证，无证不准狩猎，有证者持证到狩猎地国营林场办理准猎手续并交纳费用。在国营林场外的地方狩猎，到乡镇林业站办理手续。

四是木材检查站、护林点依法对狩猎和野生动物运输实施检查。

五是有条件的林场可开设面向社会的营业性猎场，开展狩猎旅游。

六是根据野生动物资源状况，在不同的地区实行轮猎制度。

七是各林场可将市场机制引入资源管理行为中，在确保对资源所有权的前提下，将所有权与经营权分离，可对经营范围内的狩猎动物资源依法进行承包经营、出租和转让。

3实施新的管理模式应采取的措施

3.1建立自然保护区根据《中华人民共和国野生动物保护法》第十条规定，在国家和地方重点保护野生动物的主要生息繁衍的地区和水域划定自然保护区。

3.2禁猎区制度根据《中华人民共和国野生动物保护法》第二十条规定，在禁猎区，不准进行任何形式的狩猎活动，对区内的其他资源，也要作为野生动物赖以生存的自然条件加以保护。

3.3环境监测制度根据《中华人民共和国野生动物保护法》第十一条规定，各级野生动物行政主管部门应当监视、监测环境对野生动物的影响。由于环境影响对野生动物造成危害时，野生动物行政主管部门应当会同有关部门进行调查处理。

第2篇：保育员管理范文

关键词：医院病案管理；医疗保险工作；关系；研究

0引言

从医疗保险工作来分析，医院病案记录着病人诊疗过程中的全部医疗信息，真实、完整地反映了投保者的病情的发生、发展与预后情况，是投保者身心健康状态的最佳证据，也是保险公司处理理赔事件的重要依据[1]。然而，近几年，随着医疗保险行业的改革以及医疗费用偿付方式的变化，医院病案管理工作也越来越繁琐[2]。因此，为了满足医疗保险工作需求，有必要加强医院病案管理，以促进二者的同步发展。

1医院病案管理与医疗保险工作的关系

病案是病人诊疗过程中所有资料的“综合体”，其内容包括病人的发病原因、各项检查、治疗方法、用药与手术情况以及各项护理记录，等等[3]。对于医疗保险公司来讲，医院病案能为疾病类型及其并发症评估的制定以及医疗保费标准的修改提供参考依据，有助于保险赔付费用的评估，以及对病人身份识别、骗保行为、医保报销范围外病种等的审核，能够起到有效的防骗保作用。由此可见，医院病案的真实性、完整性，对医疗保险工作的顺利开展具有重要作用。而从医院方来讲，为了满足医疗保险工作对医院病案管理的要求，院方需不断创新管理理念，寻找新的管理模式，以提高病案管理质量。因此认为，医院病案管理与医疗保险工作之间的相辅相成、互补的关系[4]。

2医院病案管理在医疗保险工作中存在的问题

2.1病案书写质量有待提升。部分病案的首页所登记的病人的姓名、年龄等个人信息并未进行核查，导致其内容与投保者的真实情况不相符。保险公司在对投保者进行理赔时，会对病人病案内容的真实性产生质疑，所以会影响理赔的顺利进行。2.2病案内容不真实。部分投保者为了骗取保费，以张冠李戴的方式将自己的身份提供给亲朋好友让其就诊，或有意向医生隐瞒了自己的真实病情，或谎称入院的原因，导致病案的内容缺乏真实性。而保险公司通常无法从病案记录中发现问题，进而导致其利益受损。2.3政策未及时调整。早在2002年，我国就已颁布了《医疗机构病案管理规定》，其中明确规定了对病案的查阅、复印以及复制的条件[5]。而部分医院却迟迟未响应这些规定进行内部调整，仍然遵循传统的操作模式，导致保险公司无法及时获得病案信息。

3提高医院病案管理质量的对策

3.1实行病人就诊实名制。在病人就诊尤其是办理住院手续时，要求其出示身份证，以明确其真实身份，避免出现“张冠李戴”、冒名顶替等情况。病案信息中详细记录病人的姓名、年龄、性别、地址、身份证号码等个人信息，并与身份证进行核对，录入医院电子病案管理系统中，以实现资源共享，方便保险公司核查投保者的个人信息。3.2实行病案号终身制。同一个住院病人，一旦住院，就必须使用其初次住院的住院号，并将该病人的全部住院病案整合在一次进行统一保管，以确保病案信息的连贯性与完整性。如此操作，有助于保险公司对投保者的健康状况及治疗情况进行全面的了解，进而予以合理、快速的理赔。3.3完善病案质检制度。医院应严格要求临床医生对病案进行规范化书写，以确保其质量。病案室回收病案时，应核查病案首页的完整性，并将首页与病案内容进行核对，确保二者内容相符，一旦发现错误则及时退回相应科室进行修改。病案室应严格执行病案检查制度，定期对病案进行检查，同时加强病案储存与保管，避免丢失。3.4完善病案借阅制度。医院病案室应严格参照《医疗机构病案管理规定》中有关病案借阅、复印或复制的相关规定完善病案管理制度。尤其是对保险公司查阅投保者病案应作出明确规定：申请者若为保险公司，应提供保险合同复印件、承办者身份证明、投保者同意的法定证明材料，且必须由负责医疗服务质量监控部门审批后方能借阅。3.5加强对病案资料的保护。医护人员与病案管理者应全面认识到提高病案质量以及加强病案管理的重要性与必要性，并在各自的工作中严格遵守职业规范，实事求是，真实地在病案中反映病人的实际情况。尤其是病案管理者，应加强对病案资料的保护，避免任何人对其进行涂改、毁坏、伪造、窃取，以确保病案内容的真实性、完整性。3.6提高医务人员的法律意识。医院应定期开展法律知识宣教工作，组织医护人员与病案管理者学习病案管理知识、法律法规，让所有医务人员都真正意识到病案的重要性，并提高自身的法律意识，学会用法律武器保护自身的合法权益。

参考文献

[1]王欣,王开平.定点医院和医保机构的关系--从医院管理的角度分析[J].医学信息,2016,29(9):19-20.

[2]穆亚沙•伊马木.分析病案信息管理在医院管理中的作用[J].世界最新医学信息文摘,2017,17(64):170-170.

[3]黄舟.医保核查中病案常见问题分析[J].中国社区医师,2016,32(7):192-192.

第3篇：保育员管理范文

关键词：档案管理；机遇；挑战；妇幼保健院

概述

妇女和儿童保健管理，简称妇幼保健。其中，妇女保健包括婚检、产检、叶酸发放、生殖健康宣传、产后访视等；儿童保健则包括产后幼儿访视、体检、疫苗接种、新筛、体弱儿监控等。妇女儿童是国家卫生保健的重点，其健康水平直接反映了人口的总体健康状况。随着大数据、云计算、移动互联网信息技术的应用和发展，县级妇幼保健档案管理既面临着难得的发展机遇，也同样需要解决现实中遇到的各种挑战。本文在分析了县级妇幼保健院档案管理机遇与挑战的基础上，就如何做好新时期县级妇幼保健院档案管理提出具体应对之策，对提升县级妇幼保健院档案管理能力和水平具有积极的现实意义。

1县级妇幼保健院档案管理的特点

1.1专业性

基层妇幼保健工作是一项专业性较强的实践活动，是在妇幼保健工作中形成的具有保存价值的信息资料。可见，妇幼保健档案的建立、管理，有利于妇幼保健事业发展和专业实践的总结、传承和保护。从大的领域分类，可以分为儿童保健类档案和妇女保健类档案，以及妇幼保健院自身行政管理活动中产生的档案资料。从小的方面看，包括婚检档案、产检档案、生殖健康宣传档案，以及疫苗接种档案、新筛档案、体检档案等，具有很强的专业性特点。

1.2连续性

基层妇幼保健工作是一项关乎人民群众健康质量和安全的业务性工作，工作的连续性较强。以儿童保健档案为例，其中疫苗接种类档案，包括从新生儿出生到婴幼儿、儿童，年龄跨度大、接种的周期长，在此过程中所产生的疫苗接种相关资料都应予以收集、归档，才能构成一个较为完整的档案类型。因此，妇幼保健档案具有连续性，对档案资料的收集、整理、归档，提出了更高、更严的要求。

1.3系统性

县级妇幼保健工作与医疗临床工作性质不同，后者服务的对象为患者，针对患者病患实行个体诊疗服务，具有专一性、被动性和非系统性。而妇幼保健工作所面临的绝大部分为妇幼儿童服务，婚龄青年、生育期间提供全过程保健服务，需要通过妇幼保健信息收集、分析和上报，认真做好妇幼儿童保健档案编研工作，为制定妇女儿童卫生事业发展规划或方案提供可靠保障。

2县级妇幼保健院档案管理的机遇

大数据、云计算，信息技术的应用，使县级妇幼保健院档案管理面临着难得的发展机遇，妇幼保健档案储存、检索、利用更便捷、效率更高，在妇幼保健事业发展中的作用日益凸显。

2.1档案管理模式进一步丰富

县级妇幼保健档案中不仅包含着众多的显性信息，更应重视这些档案中所承载着的隐性知识，注重运用大数据、云计算等先进技术推动妇幼保健档案管理工作创新发展，加快实现妇幼保健档案管理模式的创新。在“以来源为中心，以知识为核心”的“后档案管理模式”基础上，逐步推动形成妇幼保健档案信息知识管理模式。尤其是大数据、云计算等信息技术的应用，使妇幼保健档案中所蕴含着的隐性知识得以被发掘和利用，提升了妇幼保健档案管理知识的创新、增值，不断推动妇幼保健事业科学发展。

2.2档案服务内容进一步多元化

作为妇幼保健档案管理部门，应始终保持与时展同步，积极转变档案管理模式，丰富档案服务内容，按照妇幼保健事业发展的现实需要，利用先进理念和先进技术，为妇幼保健事业发展提供更加多元、个性的服务内容和服务产品。如服务理念上，要由传统的以档案部门为中心向以妇幼保健档案服务为中心转变，服务目的以提供单纯档案向提供知识服务转变，服务的方式由被动、坐等上门向主动为妇幼保健一线服务转变，档案服务由阶段性向全程性服务转变，让妇幼保健档案真正“活”起来。

2.3档案工作地位进一步提升

妇幼保健档案是妇幼保健事业发展中最原始、最可靠、最权威的原生信息，见证了妇幼保健事业发展、繁荣、壮大的全过程，是推动新时代妇幼保健事业健康发展的重要知识宝库和信息资源。通过先进技术的运用，注重妇幼保健档案利用，能够切实发挥了妇幼保健档案价值，进一步提升了档案工作的地位，为妇幼保健档案事业发展营造出良好的社会氛围。

3县级妇幼保健院档案管理的挑战

3.1档案收集

大数据、云计算技术的应用、办公自动化的普及和推广，以及妇幼保健事业的快速发展，档案数量，尤其是电子档案信息呈现出较大幅度增长。妇幼保健档案收集面临着去伪存真、异构数据鉴定、档案数据信息可信度低等问题。

3.2档案存储

“增量电子化”“存量数字化”是妇幼保健档案发展的现实需要，这就面临着需要在众多的档案数据信息中，处理冗余、低价值信息的过滤和去重，将有限的档案管理资源应用到档案存储中，需要平衡好效率和效益之间的关系。

3.3档案处理

信息技术的应用，妇幼保健档案面临着数据样本多源异构、多空间和多实体间的交互动态中去描述，甚至需要结合上下文语义进行分析，增加了新形态下妇幼保健档案处理难度。

3.4档案利用

移动互联技术的应用，突破了县级妇幼保健档案利用的时空限制，但同样使得妇幼保健档案在利用过程中面临着黑客、病毒、非法访问、恶意篡改等需要迫切解决的问题。

4县级妇幼保健院档案管理对策

面对新时期县级妇幼保健院档案管理面临的机遇与挑战，作为档案管理者而言，要善于把握这一机遇，积极应对挑战，切实采取有效措施，不断提升妇幼保健院档案管理工作再上新台阶。

4.1转变档案管理理念

信息化时代的到来，以及妇幼保健工作的转型发展，迫切需要县级妇幼保健院档案从业者及时转变工作理念，要站在妇幼保健全局性工作的角度，将档案管理纳入妇幼保健工作之中。要高度重视档案管理工作，加大妇幼保健院档案必要的人、财、物的支持力度。要善于利用大数据、云计算等信息技术，加强妇幼保健院档案中信息资源挖掘，由传统档案管理向档案知识服务转变。

4.2加强档案技术应用

传统档案管理模式下，档案工作面对的是妇幼保健院的实体档案，档案管理手段、模式依赖于人工。信息技术条件下，计算机、大数据、人工智能等技术的发展日新月异，要注重新技术的应用，提升新时期妇幼保健院档案管理的技术含量。加快推进县级妇幼保健院数字化档案室建设，既要做好已有档案的数字化，也要将新增档案数字化，及时将妇幼保健院档案信息录入数据库中，提升妇幼保健院档案管理的技术含量。

4.3完善档案管理制度

制度是妇幼保健院档案管理的外在保障，也是做好档案管理规范化的必要外在保障。针对《档案法》《保密法》《档案信息系统安全保护基本要求》《电子档案移交与接收办法》《档案分类标引规则》《电子文件归档与电子档案管理规范》等规章制度，结合妇幼保健院档案管理的实际需要，出台《妇幼保健院档案管理实施细则》《档案收集、归档、鉴定办法》《档案查询、利用及销毁制度》，以及《妇幼保健院档案保密手册》等，从制度上不断规范妇幼保健院档案管理工作。

4.4提升档案管理队伍素质

县级妇幼保健院档案管理从业者数量少、专业性不足，为此，要把档案管理队伍的专业化建设摆在更加重要的位置。一方面，从培训时间、培训机会、培训费用等方面，给予档案管理人员素质提升以必要的支持和保障，如安排档案人员赴先进单位或地区参观学习，也可邀请档案管理领域专家来院辅导，重点加强信息技术、数据技术等新技术在档案管理中应用的培训。此外，还要加强妇幼保健相关业务知识的培训，掌握必要的妇幼保健领域专业知识，提升自身的综合能力，打造复合型档案管理人才队伍。另一方面，积极争取岗位编制，适当增加档案管理人员数量，以满足日益增长的妇幼保健档案管理数量的现实需要。

参考文献：

［1］郑高莹.论妇幼保健档案管理的特色［J］.医学信息，2011（10）：411—412.

［2］龙云燕.浅谈妇幼保健档案管理的认识［J］.兰台世界，2018（4）：160—161.

［3］刘汉青，卢晓东.大数据时代企业档案工作机遇与挑战［J］.兰台世界，2018（4）：85—86.

［4］关菊秋.对妇幼保健档案管理工作的探讨［J］.管理观察，2018（5）：116—118.

［5］蔡晶.妇幼保健院档案管理工作的研究及思考［J］.兰台内外，2019（12）：44—45.

第4篇：保育员管理范文

关键词：保险公司；人力资源开发；管理思考

目前，我国社会发展处于白热化的阶段，社会产业之间的竞争加剧，人才对企业发展的作用至关重要。尤其是在全民创新创造的观念引导之下，人才的引进政策以及目标管理都成为企业所关注的重点内容。保险产业在经过多年的发展以来，产业结构以及市场占有率显著提升，保险公司的顺利发展直接关系到国民经济，所以保险公司为了将先进服务管理工作落实，需要将人力资源开发与管理工作落实，通过有效的措施方法，将其核心竞争力凸显出来，从而在市场中占有一席之地。

一、保险公司人力资源的特征

（一）人力资源的流动性强

在市场经济的背景条件之下，资源的流动性增加，人力资源会获得更大的个人发展机会，常常会选择薪酬、职位都较为有利的保险公司或直接向其他高薪专业流动。保险工作的人力资源开发建设在这种情形之下格外突出，目前我国在对外贸易以及国际地位提升之后，很多国外的保险公司都进驻到中国，无论从管理理念还是薪资情况都具备明显的优势，就会导致国内的保险公司的人力资源流动性加剧，面对诱惑条件直接脱离现在的公司，一些优秀人才流失对保险公司的业务拓展以及竞争力都有着负面影响作用，直接导致企业的业绩下滑，不能达成预期的经济效益目标。

（二）人力资源的难以效仿

保险公司发展不仅需要资金的支持，也需要强大的人才支撑条件，这些要素中人力资源的难以效仿性较为突出。其他条件则可以通过融资或购买专利的形式获取，从人力资源开发工作来看，不仅仅是将人才招揽至企业之中，还包括在合理控制人力资源的流动性以及社会性的基础之上，将其受到周围环境的影响因素降低，从而将人力资源的不同类型体现出来，所以对于不同的保险公司来讲，人力资源具备难以效仿的基本特征。

（三）人力资源收益非递减性

在保险公司业务工作技术以及市场的物质资源不发生巨大变动的情况之下，人力资源就会因为产业的需求而变成一种生产的构成要素，在实际工作中和生产或经营活动中，人力资源的外力作用，可能产生一些对其他人或是产业的不利影响，不仅仅是从经济利益方面，也包括在企业人力资源专业水平提升之后，将员工对周围的影响作用提升，进而保证企业员工的业务拓展工作能够顺利进行。

二、我国保险公司人力资源开发与管理现阶段存在的问题

（一）薪酬配置问题

我国的保险公司往往都具备自己的薪酬激励制度，但是从市场经济以及个人生活所需来看，这种制度是不能将员工积极性发挥出来的，从而在导致人才大量流失的同时，不能及时吸引新的人才进入到企业之中。很多保险公司都会以为绩效考核为薪资发放的平整，将薪酬分配的方案明确规定起来，这种制度模式的能动性不佳，员工在面临巨大的生存压力之下，选择离开企业已是常态。

（二）专业人才紧缺

保险公司对财务投资、核保、核赔、营销等工作开展方面，需要大量的专业人才为目标客户提供服务，但从产业经济发展的实际情况来看，人才的数量以及质量都不能满足保险公司的未来长远发展目标需求。尤其是具备金融知识以及专业技术的人才缺失的情况成为普遍现象，这不仅仅是因为市场经济发展的左右，也是由于金融项目、新产品、新技术、新业务等的不断生成，从而导致保险工作的技术需求量不断增加。另外我国高校在金融保险专业人才培养方面，不能顺应社会发展的基本需求，就会导致一线的销售以及服务人员的数量较少，并缺乏专业技术知识，低水平工作人员将保险产业的整体形象拖垮。

三、保险公司人力资源开发与管理的举措分析

（一）建立企业激励与约束的制度

保险公司要想获得社会认可并吸引优秀人才，需要将薪酬发放制度进行改进，提升企业的外在竞争力，通过差异化的薪酬奖励措施，将不同岗位的员工绩效、贡献等进行评定，从而将每一位员工的工作落实，利用先进的管理水平，调整整个队伍的发展构成，将业绩以及内部的管理工作有效落实。

（二）体现市场对人才配置的作用

市场经济主体需要依据市场的发展规律将各种资源的配置合理进行，所以企业在进行人力资源开饭与管理阶段，需要与高等院校之间的合作加强，将人才的基本能力以及岗位需求告知高校教育或管理工作者，从而将人才专业培养的优化方案建立起来，找出人才需求与专业之间匹配存在的不协调问题。

（三）加强对企业人才的培训工作，拓展业务

保险公司需要将岗位需求以及专业技术及时地传递给现有的企业员工，尤其是对于一些新员工来讲，熟悉业务、开展业务是保证个人业绩的基础条件。通过建立公司的战略发展目标，定期聘请专家开展培训工作，从而提升员工的专业技术水平，促进企业的核心竞争力提升。

结束语

保险公司在人力资源开发以及管理工作中，不仅仅要将企业人力资源引进的工作结合市场需求进行调整，也需要建立完善的内部管理制度，稳定已有的专业技术人才，通过这两个方面的共同作用，促进保险产业的可持续发展。

参考文献：

[1]黄庆盟.面对WTO加强保险公司人力资源管理和开发的思考[J].上海保险,2000(05):31-33.

[2]丁卫江.关于国有控股保险公司人力资源管理的几点思考[J].中国电子商务,2011(12):167-168.

第5篇：保育员管理范文

随着我国经济的不断发展，越来越多的企业选择人力资源管理外包来使企业的人力资源能够得到科学、有效的利用，人力资源管理外包已成为企业人力资源管理发展的新方向。人力资源管理外包，即将企业内简单但是烦琐、重复的工作交给外部的专业机构来完成，将企业人力资源科学有效利用到正确的地方，从而提高工作的效率和水平。

［关键词］人力资源管理外包；存在问题；具体策略

1人力资源管理外包的内涵

关于人力资源管理外包的内涵，不同学者有不同的见解，有学者认为人力资源管理就是企业把一些简单的、不涉及企业机密的事务性工作外包给外部专业机构，并向其支付相应服务报酬的一种交易活动；也有学者指出人力资源管理外包是策略地利用外界资源，将企业中与人力资源管理相关的工作与责任部分或全部转给外包机构承担。结合各个学者的研究，本文对人力资源管理外包的定义是：人力资源管理外包是指企业委托人力资源管理外包服务供应商代为处理原来由企业内部独立完成的一些事务性的、非核心的人力资源管理工作，使企业能够集中精力发展核心竞争力，实现人力资源管理职能的战略性转变，从而降低企业成本提高工作效率［1］。

2当前企业人力资源管理外包的具体问题

尽管我国人力资源管理外包发展前景较广，发展速度也较快，但是对于一些企业来说，还非常陌生，因此，要让人力资源管理外包发展还有一条很长的路要走。与国外相比，我国的人力资源管理外包还存在许多不足之处。

2．1缺乏理论与实践经验

人力资源管理外包在我国尚处于起步阶段，对于理论方面的研究还远远不足，难以有效指导民营企业人力资源管理外包。与此同时，人力资源管理外包在实际运营的时候，由于国内可以说完全没有能够借鉴的案例，因此只能向国外的企业求助，导致一些企业最终只能以失败告终［2］。

2．2立法过于滞后

人力资源管理外包在美国能够发展得如此迅速与专业化，就是由于他们有完善的法律对那些外包机构进行约束、规范，另外还有相应的政策对外包机构的资质进行评定。反观我国，目前为止还没有任何与人力资源管理外包有关的法律法规，无法有效约束外包机构的行为，仅仅是在劳务派遣方面有相对严格的规定与约束，这样对于人力资源管理外包的发展极为不利［3］。

2．3观念较为落后

从国外的一些成功经验中可以看出，将烦琐、简单的工作外包给专业机构能够有效提高企业的工作效率与工作质量，同时也能节约成本，但是我国有一部分企业对于人力资源管理外包的认识不足，缺乏外包意识，他们对于人力资源管理外包行为持否定状态，认为人力资源管理外包还存在极大的风险［4］。

2．4外包商专业水平不高

虽然一些国外的外包机构可以为我国提供优质服务，但是由于费用的问题，再加上国外提供的服务与我国企业的性质又存在差异，使一些企业将外包机构的选择定在国内外包机构。但是我国目前能够提供外包服务的机构数量与规模普遍较小，且整体素质与专业水平都有待提高。而素质往往决定了质量，因此，外包机构的素质通常就能反应其提供的服务水平。我国目前外包机构数量非常少，缺少竞争，使外包机构的发展速度极为缓慢。

3企业人力资源管理外包的具体策略分析

3．1推进企业进行改革

对企业进行改革，是企业的角色得以快速转变为具有现代特征的社会主义企业，只有如此才能建立完善的人力资源管理体系，从而扩大人力资源管理外包的需求。

3．2建立与完善现代人力资源管理体系

与传统的行政人事管理不同，现代人力资源管理体系在系统性上有较大的差距。传统行政人事管理只包括招聘、考核、培训、薪酬等工作，而现代人力资源管理体系则不同，在这些工作的基础上还包括了人力资源规划、员工关系管理、职业生涯规划等工作，较传统行政人事管理来的复杂，同时也更加具有科学性。另外，现在人力资源管理体系的建立也是一个战略性的工作，企业应对其进行重视。从中可以看出，建立现代化人力资源管理体系并对其加以完善在企业的人力资源管理工作中的地位。

3．3增加人力资源外包供给主体的增加

我国目前现有的人力资源外包机构主要有四个类型：人才市场、高等院校、中介机构、政府下属的公共部门。但是，我国的外包市场若要得到加强，只有这四种类型的外包机构还远远不够，应增加更多的外包供给主体，使整个市场富有竞争力［5］。

4结语

越来越多的事实证明，人力资源管理外包已成为企业人力资源管理发展的重要方向。随着越来越多的企业与外包机构建立了长期的合作关系，且从中得到了切实的好处，有效降低成本的同时也提高了工作效率。这些案例均说明，人力资源管理外包已成为企业提高市场竞争的重点。

主要参考文献

［1］吴昊．中小企业人力资源管理业务外包的风险分析与规避策略研究［D］．贵阳：贵州大学，2008．

［2］袁童婧．中美比较视角下我国企业人力资源管理外包问题与对策研究［D］．重庆：西南大学，2012．

［3］姜晓宏．试论中小企业人力资源管理外包（HRMO）的风险与防范［D］．成都：四川师范大学，2009．

［4］张庆轩．新公共管理理论视域下的我国公共部门人力资源管理外包研究［D］．重庆：重庆大学，2012．