违反劳动纪律精选(九篇)

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违反劳动纪律

第1篇：违反劳动纪律范文

公司制定违纪处理规定

1999年5月15日,于先生和大连双兴商品城有限公司签订了劳动合同,在合同解除一项中,约定原告如有严重违反劳动纪律或者被告方规章制度的行为,被告可以解除劳动合同。2001年,于先生由小商品批发市场调入配送中心。2003年3月18日,商品城公司工会委员会召开职工代表组长大会讨论同意实施《解除违纪职工劳动合同的规定》,决定对严重违纪职工予以解除劳动合同,其中规定职工打架斗殴属于严重违纪行为,并规定职工因严重违纪解除劳动合同的,公司不负担任何经济补偿金。

与业户发生冲突被开除

2005年11月27日下午,于先生身着小商品市场的红色工作服,与在商品城经营水果的业户发生冲突,后经派出所查证,是于先生首先打了业户胸部一拳,并与他人互相撕拽在一起。当月29日,商品称作出解除劳动合同的处理决定,以于先生打架为由,决定解除与于先生的劳动合同。

于先生以违反劳动合同约定解除劳动合同为由,向西岗区劳动争议仲裁委员会申诉,要求公司支付经济补偿金、生活补助费、额外经济补偿金及违约金。仲裁委员会没有支持于先生的申诉。不服从劳动仲裁的结果,于先生将公司起诉到法院。称自己并没有违反劳动法及双方劳动合同的行为,被告解除合同系违法和违约行为,故起诉要求确认被告违约解除双方所签劳动合同,支付各种费用69120元,并支付仲裁费320元。

商品城辩称,于先生身着单位工作服打了业户,给单位造成了极坏影响。根据劳动合同,若职工严重违反劳动纪律或者单位规章制度的,被告可以解除劳动合同。而于2003年制定的“解除违纪职工劳动合同的规定”中规定,职工打架斗殴属于严重违纪。因此,被告解除与原告劳动合同是合法的。根据劳动法规定,这种情况无需给予经济补偿。

第2篇：违反劳动纪律范文

试用期是用人单位和劳动者彼此考察对方的阶段，用人单位只要能够证明劳动符合录用条件，就可以解除劳动合同，不须对其进行另外的培训或调整工作岗位。需要注意，这里强调的是劳动者“不符合录用条件”，而不是“不能胜任工作”。如果试用期满后用人单位发现劳动者“不能胜任工作”而要单方解除劳动合同，必须对其进行培训或调整工作，如果仍然不能胜任的，才能单方解除劳动合同，并且必须提前30日通知对方。

2、劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的。

严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，使用人单位无法正常使用劳动力、组织生产经营，用人单位有权单方解除劳动合同。劳动者普通违纪、违规的，用人单位应对其批评，给予改正错误的机会，只有针对劳动者严重的违纪、违规行为（如达到除名、辞退程度），用人单位才能单方解除劳动合同。对于连续旷工15天或一年中旷工累计30天、经教育无效而该除名的劳动者，对于严重违反劳动纪律或用人单位规章制度而该辞退的劳动者，用人单位可以不办理除名、辞退手续，直接解除劳动合同。

3、严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的。

劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的，使用人单位失去了使用劳动力从事营利或生产的意义，用人单位有权单方解除劳动合同。

第3篇：违反劳动纪律范文

关键词：完善劳动规章制度重要性

劳动规章制度是指企业根据国家法律法规并结合企业自身特点制定的，明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规章、制度的总称。它是企业管理制度的重要组成部分，是企业内部的“法律”。《劳动合同法》对企业规章制度的制定提出了全面而明确的规定，特别是2008年1月15日原国务院《企业职工奖惩条例》宣布废止，记过、留用察看、开除、除名、对职工罚款等名词已不再适用，企业对违纪员工的约束和处理更多的只能依靠内部规章制度来规定。如果制度规定得不合理或不全面时，产生劳动纠纷特别是辞退违纪员工，企业往往输在规章制度的规定上。如何有效地做好规章制度的制定，是企业规避劳动合同纠纷风险的前提保证。本文就企业劳动规章制度制定的有关注意事项进行探讨。

一、规章制度制定程序要合法

《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务” 。“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定” 。“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善” 。“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者” 。这条明确了企业制定劳动规章制度是企业的权利，也是企业的义务，明确了制定涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应经职工代表大会或全体职工讨论通过，同时必须履行公示或告知的程序，加大了工会、职工代表大会以及职工在企业规章制度制定过程中的权利，强化了企业制定规章制度的法律程序，其核心是要体现全体职工的意志和权利。

如果程序不合法，制定出来的劳动规章制度也是不合法的，如果职工提出异议或产生争议时，将导致制度因此而没有法律上的效力。不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。企业在制定规章制度时必须严格遵循程序性要求，并注意保留职工（代表）大会、工会或者员工参与制订规章的证据，否则将面临由于程序不合法而被宣布无效的可能性。

因此建议企业规章制度的制定、修改流程为：用人单位管理部门酝酿草案在一定范围内征求意见并修改提出方案和意见职工代表大会或者全体职工讨论通过公示告知。在履行法定程序的过程中一定要留有相应的资料作为证据，如会议记录、音像资料、材料文本等等。与职工利益相关事项的协商尽可能采用书面约定，尽量做到“手册签名；开会签到；协议签名”，避免产生劳动纠纷时举证困难。

二、规章制度内容要合法、完整、可操作

企业制定规章制度的主要目的是维护企业日常管理及生产正常秩序，提高劳动生产率，提升企业文化内涵，创造和谐稳定的劳动关系。同时，由于劳动争议的复杂多样，仅靠劳动合同是不够的，企业更需借助规章制度才能处理解决。因此，作为调解劳动争议的重要依据的企业规章制度，在处理劳动争议时具有不可替代性。

在实际工作中，很多企业制定的劳动规章制度经常存在着这样或那样的问题，而且规章制度的制定往往涉及好几个管理部门。各管理部门制定制度时主要从本部门的角度进行规定，会存在着各部门之间制度衔接不完整，缺乏整体性和全局性，造成企业劳动规章管理制度缺陷和漏洞，产生劳动纠纷时，导致双方的权益无法得到保证的风险。

在制定劳动规章制度时，应注意以下方面：

1．内容应合法。企业制定的劳动规章制度内容必须合法，不得违反国家法律、行政法规及政策规定，符合《劳动合同法》第四条的规定，这是企业规章制度能够被法律认可的大前提；企业在修订劳动规章制度时，应注意与劳动合同、集体合同的内容相协调并保持一致，防止修订后的条款出现与劳动合同或集体合同相矛盾的问题。

2．具有可操作性。重视企业规章制度中对职工约定条款的制定，不具有可操作性的条款对企业来说没有比有更好。《劳动合同法》第三十九规定，员工“严重违反用人单位的规章制度的”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”，企业可以解除劳动合同。但这个“严重违纪”、“重大损害”如何衡量，界定权在于企业。首先着重看企业规章制度中是否约定了职工严重违反企业规章制度的行为和量化标准。如企业在规章制度中规定：“职工迟到、早退、不按规定打出勤卡，月或季度累计次数超过XX次，将被视为严重违反公司规章制度行为。” 只要是制度制定程序合法，职工若违反该条款，企业是可以解除劳动合同的。其二，规章制定是否明确约定“重大损害”的标准。比如“违反工艺纪律或操作规程，发生质量、设备、安全事故造成经济损失2500元以上的”为“重大损害”；其三，是否约定对违纪责任的处理。对于员工的违纪行为视为严重还是不严重，关键看制度中是否规定。

3．内容应完整。企业在制定规章制度时，尽可能多地考虑生产经营、员工管理中可能发生的情况，避免发生情况后“无法可依”。完善规章制度的细节条款，在实际工作中不断地对其做补充、修改；根据《劳动合同法》细化员工过失性辞退的规定，在规章制度中要体现出对“小错不断、大错不犯”员工的应对方法。

三、注意材料的收集

对违纪职工的处理，主要由企业负举证责任。《劳动争议调解仲裁法》第六条关于举证责任的规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”故企业在日常管理中应注重收集相关材料，在制定（修改）规章制度的每一步程序都要有完整的记录、相关人员的签字；企业在向职工公示告知规章制度时，应请职工填写《企业劳动规章制度送达告知签收表》或有相关照片证实公示事实；对员工转岗或与员工利益相关事项的协商，企业应采用书面形式，留有与员工协商的材料等。

综上所述，企业切实做好劳动规章制度的制订，对企业规避劳动争议纠纷至关重要。

参考文献：

[1]沙良永.劳动法视野中的企业规章制度.饲料博览(管理版),2008,2

[2]已废止,企业更应完善规章制度.中工网,2008,11,6

[3]信春鹰.中华人民共和国劳动合同法释义.法律出版社,2007

第4篇：违反劳动纪律范文

一天中午，丈夫给正在上班的邓小姐打去电话：“我今天晚上要请几个客人到饭店去吃饭，饭后还请他们游泳。你来和我们一起吃饭吧。帮我买四件游泳裤来，省得……”。

话还没说完，邓小姐打断道：“游泳裤还用得着买呀？我就是卖体育用品的，柜台里有游泳裤。拿几条出去就行了。”

下班时，邓小姐乘别人不注意，悄悄从柜台里拿出几条游泳裤，装进手提包，带出商场。

到了饭店，丈夫和四个客户正在举杯同饮，不久便纷纷醉倒，原定的游泳计划只好取消了。

第二天，邓小姐把原封未动的游泳裤带回商场，准备乘人不注意时放回原处。但是就在往柜台里放时，被柜台组长发现了。在组长的讯问下，邓小姐不得不说出了实情。

商场领导得知此事，非常重视，认为邓小姐“私自将商品拿出商场”，按规定此行为属严重违纪，结合劳动法第25条的规定，应当给予其解除劳动合同的处罚。邓小姐在承认了错误以后，却坚持认为商场不能与自己解除劳动合同，原因是她现在怀有身孕，属于特殊保护时期。

商场可否与怀孕的邓小姐解除劳动合同？

劳动法第29条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）内，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同。这是劳动法对女职工在“三期”内给予的特殊保护。但从中也可以看出，法律对女工“三期”内的保护并不是无限的、无原则的，而是有范围、有条件的。换句话说，倘若女工在“三期”内，不是因为劳动法第26条、第27条中规定的情形，而是因为她严重违反了用人单位的劳动纪律或规章制度，以及出现了劳动法第25条规定的其它过失，被用人单位解除劳动合同的，法律是不对她进行什么特殊保护的。

第5篇：违反劳动纪律范文

一、关于该管理办法的适用范围

该办法的适用范围是否包括全公司的全体员工，应予以明确。临时录用的员工，也应当属于该办法的适用对象。

二、关于劳动纪律的具体内容

办法第条关于劳动纪律的规定，应当做出详细的说明。可以用列举方式，一项一项写清楚，便于员工遵守。

三、关于违反劳动纪律的责任

增加法律责任的内容。为保证规章的严肃性，对于违反劳动纪律的行为，应当明确相应的法律责任。

第6篇：违反劳动纪律范文

张某系一家纺织厂的职工，在工作中偷盗了价值七元的纱布，后被厂方发现，厂方遂根据本厂的一个内部规定做出和其解除劳动合同的决定，为此，张某认为自己只是偷了价值七元的纱布，情节轻微，自己已在厂里工作10余年了，此次行为还系初犯，而厂方却将自己开除，张榜公布处理结果，处罚也太严重了，于是张某提起了劳动仲裁，仲裁结果是维持厂方的处理结果，后张某不服仲裁，又将厂方告到了法院。

[分歧]：

法院经过审理查明，早在两年前，厂方曾经颁布一个内部规定：凡是有偷盗行为厂方财产行为的均和其解除劳动合同。但是厂方的规定是否有效，应否和张某解除劳动合同，审理过程中意见分歧较大。

一种意见认为，张某可以被解除劳动合同，原因有以下几点

1、厂方的内部规定并不存在违法情形，并通过职工代表大会一致通过，所以该规章制度是有效的；

2、厂方做为一个独立的法人实体应当具有人事任免职格，并有权和违反厂规、厂纪的职工解除劳动合同，因此，应驳回张某的诉讼请求。

3、张某的偷盗行为虽然轻微，但是不符合厂方的规定，且张某知道厂方有此规定，明知故犯，所以厂方可以根据其内部规定和张某解除劳动合同

另一种意见认为，张某不应当被厂方开除，原因有以下几点1、厂方做为一个独立的法人实体，虽然有人事任免权利，但是其在行使解除合同的权利时还是应当严格遵守劳动法的相关规定，而不能私自制定严于劳动法的规章制度。

2、厂方的规章制度明显有违《劳动法》关于解除劳动合同的相关精神和规定。

还有一种意见认为，张某是否应当被开除应当取决于劳动主管部门对厂方该条款的效力认定，如果该条款合法并经过主管部门认定，那么张某可以被厂方开除；如果主管部门认为该条款不合法或者说不合理，并对该条款不予以认定，那么张某不应当被解除劳动合同[评析]：

笔者同意第二种观点　首先，我国《劳动法》第25条第二款规定：劳动者在严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，同时劳动法第26、27、29、条明确规定了单位对职工解除劳动合同的情形规定，厂方应当依法行事。即使是制定相关的规定，也只能制定具体的实施办法和方案。而不能在法律之外再规定解除合同的情形。

其次，我国法律虽然没有禁止厂方可以规定和职工解除劳动合同的情形，但是厂方也只能制定和法律不相违背的解除劳动合同的规定。本案当中厂方规定凡是有有偷盗行为的均和其解除劳动合同。这显然和《劳动法》第25条第二款和第三款的规定相违背。这两款的规定分别是：劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以接触劳动合同；劳动者严重失职的，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以接触劳动合同。以上两款内容都是强调的严重二字，本案当中张某只是偷盗了价值七元钱的东西，显然没有达到严重的程度，对其批评教育即可，而不是做出开除的决定。<br>

第7篇：违反劳动纪律范文

第一章总则

第一条为了保证我院各种规章制度、管理办法的有效落实，进一步加强稽查队伍建设，调动稽查人员的工作积极性，提高稽查工作的质量和效率，充分发挥稽查的职能作用，特制定本办法。

第二条休养院综合办公室为稽查考核的主管部门。履行稽查考核职责的人员有：值班经理、公司部门以上管理人员、综合办公室人事主管及指定人员。

第二章考核内容

第三条员工的仪容仪表、出勤、履职情况

第四条劳动纪律、规章制度的落实情况

第三章稽查考核实施办法

第五条由稽查人员对各部门的劳动纪律、规章制度的落实情况定时或不定时的进行检查、监督、考核。各部门要积极支持稽查考核人员的工作，各部门领导应高度重视劳动纪律、规章制度的落实等管理工作，认真及时查处本部门员工中违反劳动纪律、规章制度的现象以维护其严肃性。因失察、拖延、推诿致使本部门违反劳动纪律的问题得不到及时纠正和处理，并被其他稽查人员查处或员工举报的，将追究主管经理的责任(每次扣0.05分)。

第六条凡值班经理稽查、考核出员工违纪、违规事实，而部门经理未发现的，部门经理承担连带责任（每次0.05分）。

第七条凡稽查主管部门稽查人员稽查、考核出的违纪、违规问题，而值班经理未发现的，值班经理要承担渎职责任(每次扣0.05分)。

第八条凡院领导发现的违纪、违规问题，稽查主管部门人员未发现的，稽查主管部门人员承担渎职责任（每次扣0.05分）。

第九条由其他员工举报，部门未发现和处理，对于相应领导也要承担连带责任(每次扣0.05分)。

第十条在稽查、考核过程中，必须坚持严肃认真、实事求是的原则，不允许，弄虚作假，否则应严肃处理（每发现一次，责任人扣0.15分）。

第十一条考核结果具有的效力：

1、与稽查人员的绩效工资挂钩；

2、决定对员工的奖励与惩罚；

第四章奖励与处罚

第8篇：违反劳动纪律范文

关键词：规章制度有效性

张先生与女友是某电信公司的业务骨干，工作出色，深受上司的赞赏。两人谈恋爱多年，感情稳定，决定年底结婚。当两人邀请总经理出席婚宴时却被告知公司内部有规定“公司同事间不允许结婚，已经结婚的有一人要辞职”。结果张先生选择了结婚，公司也严格执行了规章制度，与张先生解除劳动关系。张先生不解也不服，每个公民都有婚姻自由，结婚不影响两人的工作，也不影响企业的发展，单位同事之间不可以结婚的规定是毫无道理的。于是，张先生向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。经审理，张先生胜诉，双方恢复劳动关系，继续履行原劳动合同。

这是有关企业内部规章制度不合法的纠纷。为了加强管理，规范管理运作，企业都会制定各种各样的内部规章制度，作为法律法规的延伸和具体，实现劳动过程的自治规范。目前我国没有专门关于企业劳动规章制度的法律。《劳动合同法》第四条第1款规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”根据《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》（劳部发[1997]338号）的规定，劳动规章制度的内容主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理。企业也可以根据实际情况，制定一些其他相关的制度，例如员工招聘制度、考核标准、晋升条件,等等。那么企业应如何制定有效的规章制度，预防劳动纠纷的发生？

一、规章制度具有法律效力的四个要件

1.规章制度内容要合法

在实践中，我国不少企业制定的内部规章制度违反国家规定的基本标准，例如：员工入职要交500元保证金，待劳动合同终止时予以退还；工资每月结算一次，平时支付工资的80％，余额在年终结清；员工提出辞职，应交纳岗前培训的培训费，按月工资的30％计算,等等，严重侵犯了员工的合法权益。本文开篇案例中电信公司败诉的主要原因是内部制定的规章制度不符合法定要求，违反了国家《婚姻法》的相关规定。我国《婚姻法》第二条规定：“实行婚姻自由，一夫一妻，男女平等制度。”因此，企业的规章制度必须在现行法律的框架之内进行制定，不能违反现行法律法规。这里的“合法”应作广义的理解，指符合所有的法律、法规和规章的规定，具体包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政法规。

根据《劳动合同法》第八十条的规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。所以，企业制定的规章制度合法是具有法律效力的基础。

2.规章制度要科学合理

法律将规章制度的制定权利授予用人单位后，除了合法性之外，还产生“规章制度合理性”的问题。《劳动合同法》规定员工如果严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。但法律并没有对什么是“严重违纪”和“重大损害”做出具体的规定，这些都需要用人单位在规章制度中作出明确、具体的规定。企业如果不予界定或界定不合理，界定权就交给仲裁机构或法院，企业失去主动权，多一层败诉风险。企业如何把握好合理和不合理的“度”是一个难点，因为这是相对而言。一般情况下，如果这个规章制度能被企业的大多数员工认同，那就是合理，如果大多数员工认为不合理，那么这个规定就存在问题。

小李在公司担任仓库保管员，她在没有告知单位的情况下，拿了仓库里2盒餐巾纸。公司发现餐巾纸缺少后在内部开展调查。当问到小李时，她承认是自己拿了这几盒餐巾纸，随后将餐巾纸归还了公司。公司认定此行为是盗窃行为，根据奖惩制度规定，“偷窃或盗用公司或同事财物”属于严重违纪，予以开除。但小李辩称她看到食堂的餐巾纸快用完，预先准备好让饭堂管理员来拿，但饭堂管理员一直没来拿，就放在自己的办公桌下，认为自己并不属于严重违纪，向劳动争议仲裁委员会申诉。最后裁决小李的违纪行为并没有达到严重程度，继续履行劳动合同。本案中小李擅自拿了餐巾纸，在第一时间做出检讨，并将原物归还，单位的利益并未遭受损害。因此，企业在制定规章制度时要尽量做到科学合理。

3.规章制度的制定要符合民主程序

企业制定的规章制度对企业管理能否起到有效作用关键在于执行，如果规章制度在制定过程中让员工参与讨论，体现员工的意愿，得到员工的认可，就能更顺利地得到实施。根据《劳动合同法》第四条第2款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这就要求企业规章制度制定的行为是一个民主表决和集体协商的行为，而不再是企业职能部门制定、高层管理表决的过程。

某公司《员工手册》中有这样一条规定：员工迟到3次即解除劳动合同。李某为该公司生产部一名车床工，在2007年5月～8月期间由于个人迟到3次，造成部门的停机事故，公司决定与其解除劳动合同。李某拒绝接受，理由是《员工手册》不是依民主程序制订，只是总经办讨论通过的。最后仲裁机构裁决：公司做出的解除劳动合同的行为无效，不符合民主程序。

4.规章制度制定后要向员工公示

作为企业内部的规章制度，要对其适用的对象进行公示，未经公示的企业内部规章制度，员工无所适从，不知道哪些行为属于违纪行为，对员工不具有约束力。《劳动合同法》第四条第3款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

不少企业将制定好的规章制度挂在公司内部的网站或者贴在宣传栏、食堂门口等视为已经将规章制度告知员工。企业如果将网站公布、公告栏公布作为告知的证据，容易引起劳动纠纷，也将面临败诉。因为员工可以说我去食堂吃饭，并不是去看通知或者“我从来不上网，不知道有这样的制度”等等。因此，有效的制度必须经过公示，常用的公示方法包括：

(1)员工手册发放法：企业可以制作一份《员工接受书》，放在《员工手册》最后一页，一式两份，公司一份，员工一份。《员工接受书》内容如下：“本人确认已阅读了由X年X月X日起生效的公司《员工手册》，清楚了解了手册的全部内容，并同意接受此手册的全部内容”，让员工签上本人姓名和日期。

第9篇：违反劳动纪律范文

试用期劳动合同范文一

甲方：

乙方代表：

甲、乙双方本着自愿、平等的原则，经协商一致，特签订本合同，以便共同遵守。

一、合同期限

从年月日起至建筑业劳动合同约定工程完成日期年月日止。合同期限如需变动，需及时办理合同变更手续。

二、工作岗位

甲方安排乙方在班组从事工作。乙方应按劳动合同约定按时、按质、按量完成工作任务。

三、工作条件和劳动保护

甲方需为乙方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境，保证乙方人身安全及人体不受危害的环境条件下从事工作。

甲方根据乙方岗位实际情况，按照劳动合同约定向乙方提供必要的劳动防护用品。

四、工作时间

甲方确因工作原因需要乙方加班的，按有关规定处理。

五、劳动报酬

乙方工资按以下第种方式，按工期进度结算：

㈠按时计酬，日薪元或月薪元;

㈡按建筑面积计酬，每平方米元;

㈢其它：

若按工期进度结算工资超一个月的，在正常工作情况下，甲方须按月先支付不低于本市最低工资标准的生活费元，待工程实际完成结算工资时扣减。

六、社会保险

甲、乙双方按规定参加社会保险。

七、劳动纪律

乙方应遵守国家的法律、法规及施工规范、安全等各项规章制度。

乙方违反劳动纪律和有关的规章制度，甲方可给予批评、教育、处罚，直至解除劳动合同。

八、劳动合同的解除与不得解除的规定

经甲、乙双方协商一致，劳动合同可以解除。

乙方有下列情形之一的，甲方可以解除合同：

㈠在试用期间，发现不符合录用条件的;

㈡严重违反劳动纪律或者甲方的规章制度的;

㈢严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;

㈣被依法追究刑事责任或劳动教养的。

在下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，但是应当提前日以书面形式通知乙方本人：

㈠乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排适当工作的;

㈡乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

㈢劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的;

㈣甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。

有下列情形之一的，乙方可以通知甲方解除劳动合同：

㈠在试用期内的;

㈡甲方以暴力或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

㈢甲方未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的;

㈣乙方因其它情况需要辞职，需在日前以书面形式通知甲方。

乙方有下列情形之一的，甲方不得随意解除劳动合同：

㈠因工负伤，在规定的医疗期内的;

㈡女职工在符合计划生育法律法规规定的孕期、产期、哺乳期内的;

㈢法律、法规、规章、规定的其他情形。

九、违反劳动合同的责任

甲、乙双方任何一方违反劳动合同，应支付违约金元，给对方造成经济损失的，应根据损失情况和责任大小，按法律规定承担赔偿责任。非因双方原因造成违约除外。

十、劳动争议

甲、乙双方履行本合同发生劳动争议时，可由甲、乙双方协商解决或向当地劳动争议调解委员会申请调解，劳动争议调解委员会联同建设行政主管部门进行调解。

若双方不能协商解决的，当事人应向中山市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。不服仲裁裁决的，可在收到仲裁裁决书之日起十五天内，向中山市人民法院提讼。

十一、其它约定

合同附件是本合同的组成部分，合同连附件一式三份，经甲、乙双方签字盖章后生效。甲方、乙方各存一份，甲方公示一份。

本合同未尽事宜，按照《劳动法》和有关规定执行。本合同条款如与国家法律、法规和政策相悖时，以国家法律、法规和政策为准。

甲方(盖章)：乙方代表(签名)：

年月日来年月日

试用期劳动合同范文二

甲方(雇用单位)：________________________________________

法定代表人：______________________________________________

地址：____________________________________________________

乙方(受雇职工)：________________________________________

性别：____________________________________________________

出生日期：______年___月___日(或委托人居民身份证号码)

邮政编码：________________________________________________

家庭住址：________________________________________________

所属省(直辖市)地区：____________________________________

县(街道办事处)：________________________________________

文化程度：________________________________________________

根据《中华人民共和国劳动法》，甲乙双方经平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同期限

第一条本合同期限类型为______期限合同(固定期限或以完成一定的工作期限)本合同生效日期______年______月______日，其中试用期______月。本合同至终止。

二、工作内容

第二条乙方同意在甲方从事____________工作。

第三条甲方对乙方的劳动质量和数量要求是_____________________

三、劳动报酬

第四条甲方每月______日以货币形式支付乙方工资，工资不低于______元，其中试用期间工资为______元。

四、劳动保护和劳动条件

第五条甲方安排乙方每日工作时间不超过8小时，每周不超过40小时，甲方保证乙方每周至少休息一日，因工作需要处长工作时间的，经征得乙方同意，在保障乙身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。

第六条甲方安排乙方加班加点的，甲方应依法支付加班加点工作，按以下标准支付工资：

1.在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照乙方小时工资标准的150%支付工资;

2.在休息日工作，按照乙方日或小时工资标准的200%支付工资;

3.在法定休假节目工作的，应另外支付乙方日或小时工资标准300%的工资。

第七条甲方执行国家有关劳动保护的法规、规章，为乙提供劳动安全和卫生设施。根据从事工种的需要发给乙方劳动保护用品和配置生产、工作必需的劳动工具。

五、保险福利待遇

第八条甲乙双方应按国家和北京市社会保险的有关规定缴纳各项社会保险费。

第九条乙方患职业病或因工负伤的工资和医疗保险待遇按国家和北京市有关规定执行。

第十条乙方患病或非因工负伤的医疗期按照国家和北京市有关规定执行。

第十一条在国家和北京市职工工作保险规定未出台前甲方负责为乙方办理人身意外伤害保险，保险期限由甲方按照双方签订的劳动合同期限确定，保险金额为______元。

六、劳动纪律

第十二条乙应遵守的劳动纪律是：_________________________________

七、劳动合同的变更、解除、终止、续订

第十三条订立本合同所依据的法律、行政法规、规章发生变化，本合同应变更相关内容。

第十四条订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致命本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。

第十五条乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

1.试用期间，被证明不符合录用条件的;

2.严重违反劳动纪律或甲方规章制度的;

3.严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;

4.被依法追究刑事责任的。

第十六条下列情形之一，甲方可以解除合同，但应提前三十日以局面形式通知乙方：

1.乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作了不能从事由甲方另行安排的工作的;

2.乙方劳动未达到劳动合同规定的质量和数量的，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的

3.甲乙双方不能依据本合同第十四条，就变更合同达成协议的;

第十七条合同双方当事人协商一致，解除劳动合同。

第十八条乙解除本合同，应当提前三十日以局面形式通知甲方。

第十九条下列情形之一，乙方可以随时通知甲方解除本合同：

1.在试用期内的;

2.甲方以暴力、威胁、监禁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

3.甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬或提供劳动条件的。

第二十条乙方有下列情形之一，甲方不得依据本合同第十六条解除终止本合同：

1.患病或非因工负伤在规定的医疗期内的;

2.女职工在孕期、产期、哺乳期的;

3.患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

第二十一条劳动合同期满，劳动合同即行终止。

八、经济补偿与赔偿

第二十二条下列情形之一，甲方违反合同约定条件或解除乙方劳动合同的，应按下列标准支付乙方经济补偿金：

1.甲克扣或者无帮拖欠乙方工资的，以及拒不支付乙方延长工作时间工资报酬的，除在规定时间内全额支付乙方工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金;

2.甲方支付乙方的工资报酬低于本市最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。

第二十三条以与乙方协商一致甲方解除本合同或由方按本合同第十六条规定解除乙劳动合同的，甲方按乙方在甲主的工作年限，每满一年支付相当乙主一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月，乙方在甲方工作时间不满一年的按一年的标准支付经济补偿金。

第二十四条乙方因患病或非因工负伤而解除合同的甲方应发给不低乙方六个月工资的医疗补助费;患重病的加发50%的医疗补助费，患绝症的加发100%的医疗补助费。

第二十五条甲方违反本合同约定的条件解除劳动合同或由于甲方原因订立无效劳动合同给乙方造成损害的，应按劳动部《违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》赔偿乙方损失。

第二十六条乙方违反本合同约定的条件解除劳动合同或违反本合同约定的保守商业秘密事项，给甲方造成损失的，乙方应按劳动部《违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》赔偿甲方损失。

第二十七条乙方解除本合同的，凡由甲方出资培训和招接收的人员，应向甲方偿会培训费和招接收费。其标准为_________。

十、劳动争议处理

第二十条因履行本合同发生的劳动争议，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内向____________劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对裁决不服的，可以向人民法院提讼。

十一、其他

第二十九条本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。

第三十条本合同书一式两份，甲、乙双方各一份。

甲方(盖章)：___________________________

法定代表人或委托人(盖章)：_________

签订日期：_________年________月________日

乙方(签章)：___________________________