解雇合同精选(九篇)
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第1篇：解雇合同范文
【关键词】《劳动合同法》 解雇成本 企业行为 影响
2007年6月29日通过的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）对中国的劳动关系、企业用工行为、解雇成本等产生了巨大影响。解雇成本没有标准的定义，其中Michelis（2003）认为解雇成本是企业调整雇员存量所承担的成本，不包括工人不良生产率导致的解雇成本。解雇成本的形式可以是经济补偿、提前通知、烦琐的程序、对解雇的限制、提前与工会或者工人讨论等。鉴于经济补偿是企业实际感知到的解雇成本并对企业行为产生较直接的影响，本文主要讨论《劳动合同法》对经济补偿、解雇限制的影响。本文侧重于解雇成本中的经济成本方面，主要用企业解除或终止劳动合同时需要向劳动者支付的经济补偿代表解雇成本。
一、《劳动合同法》对解雇成本的影响
1、增加了经济补偿金支付的情形
一是《劳动合同法》规定劳动合同期满，用人单位不续签合同或降低条件签订合同，应当支付经济补偿金。而在《劳动法》规定中，劳动合同期满终止合同时用人单位无需支付经济补偿。二是规定若企业违法，劳动者可以解除合同并要求用人单位支付经济补偿。与《劳动法》相比，《劳动合同法》增加了用人单位违法则劳动者可以解除合同的情形：未依法缴纳社会保险，企业规章制度违法，企业欺诈、胁迫或者乘人之危致使劳动合同无效，劳动者以此解除劳动合同时企业要支付经济补偿。也就是增加了劳动者可以不用提前30天通知而解除劳动合同的情形，用人单位要向劳动者支付经济补偿。
2、减弱了企业用工的灵活性
《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的相关规定，无疑给企业带来了巨大的压力。《劳动合同法》规定“劳动者在该用人单位连续工作满十年”、 “用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的”、“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。同时，企业自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为企业与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》增加了企业必须订立无固定期限劳动合同情形，使企业用人的灵活性大幅下降。
无固定期限劳动合同主要从三个方面增加企业的解雇成本。一是固定期限劳动合同到期终止时，如果劳动者不愿续签，企业不用支付经济补偿金，而无固定期限劳动合同没有确定的合同终止时间，没有不用支付经济补偿的情形。除劳动者过失企业解除合同外，企业解除无固定期限劳动合同都要支付经济补偿，增加了企业支付经济补偿的情形。二是企业因为担心用工灵活性的丧失而规避无固定期限劳动合同的签订，就需要与劳动者协商解除劳动合同或及时终止固定期限劳动合同并为此支付经济补偿。三是企业进行经济性裁员时应优先留用与企业签订无固定期限劳动合同的劳动者，这增加了企业解除无固定期限劳动合同的程序上的困难。
3、加大了企业的违法成本
首先，不订立书面劳动合同需支付双倍工资。企业用工之日起超过1个月未与劳动者签订书面劳动合同的，应向劳动者支付2倍工资；超过1年不与劳动者签订书面劳动合同的，除支付2倍工资外，视为与该劳动者订立无固定期限劳动合同。其次，违法解除或终止劳动合同风险增大。企业违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，企业应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，企业应当依照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。第三，解除、终止劳动合同未依法支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿，逾期不支付的企业应按照应付金额的50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。而《合同法》中规定未按规定支付经济补偿的，企业按经济补偿金的50%向劳动者加付赔偿金。《劳动合同法》增加了企业支付赔偿金的情形，同时加大了处罚力度，
《劳动合同法》放宽了部分解雇理由和解雇程序，进而起到降低解雇成本的作用，主要表现在三个方面。第一，《劳动合同法》细化了经济补偿金的计算年限，并且对经济补偿做了封顶限制。《劳动法》中工作年限不满1年的一般按1年计算经济补偿，《劳动合同法》对1年以下的工作年限进行了细化，规定满6个月不满1年的按1年计算，不满6个月的支付半个月工资的经济补偿。《劳动法》规定经济补偿一般不超过12个月工资。《劳动合同法》在12个月支付限制基础上对高收入劳动者的经济补偿进行了封顶限制，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付。对于高薪企业而言，这一规定有效控制了企业解雇员工经济补偿支出水平。第二，《劳动合同法》放宽了经济性裁员的标准与范围。《劳动合同法》对裁员情形和理由均进行了相应的扩大，增加了“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，以及其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化的情形”，企业可以经济性裁员。《劳动法》的裁员不管裁减人员数量，一律要走裁员程序，需要通知工会或者全体员工，向劳动行政部门报告。《劳动合同法》简化了小规模裁员的程序，在裁减人员20人以上或裁减不足20人但占企业职工10%以上的情形下，用人单位才需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，向劳动行政部门报告、提交裁员方案。第三，提高企业非过失性解除合同程序的灵活性。《劳动法》规定企业非过失性解除劳动合同应当提前30日以书面形式通知劳动者。《劳动合同法》规定企业非过失性解除合同可以提前30日书面通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资。企业在非过失性解除合同时，可以选择提前30日书面通知劳动者或多支付一个月工资，提高解除合同程序的灵活性。
总体而言，《劳动合同法》通过增加支付经济补偿的情形、无固定期限劳动合同的规定和提高违法成本等提高了企业的解雇成本。对于绝大多数企业而言，其对解雇成本的提高大于对解雇成本的降低，提高企业解雇成本的平均水平。程延园（2008）认为，《劳动合同法》严格人员退出机制，提高了解雇标准，促使劳动关系趋于固化，降低了用工灵活性。
二、提高解雇成本对企业行为的影响
1、《劳动合同法》提高解雇成本的消极影响
（1）企业可能在短期内大量清退不规范用工人员，加大解雇力度，减少续约。《劳动合同法》致力于通过无固定期限劳动合同建立长期稳定的劳动关系，但可能会由于企业对未来解雇成本和丧失用工灵活性的恐慌而产生反作用，如大规模裁员。先被裁减的人员多是劳动力市场的弱势群体，他们是《劳动合同法》着力保护的对象，却可能成为最早的利益受损者。
（2）企业在挑选新员工时会更加谨慎，新进劳动者就业难度加大。根据Lindbeck&Snower（2001）的内部人―外部人理论，解雇成本的提高有利于保护现有在职者的利益，而损害失业者、非正规部门就业者等外部者的利益。因为企业解雇成本提高，企业在筛选新员工时会精挑细选，没有经验的大学毕业生、低技能工人等的就业概率会降低。企业在经营困难时会解雇生产率低的员工，那么平均而言在职者比失业者的生产率高，在信息不对称的情况下，企业会从在职者中招用新员工而不愿意招用失业者。因此，解雇成本的提高可能会加大对失业者的歧视，增加失业的持续时间。
（3）劳动者的初始工资可能下降。Lazear（1990）认为，在理想的状态下，企业可以通过向劳动者收进入费或降低劳动者的初始工资来抵消解雇成本的影响。因此，如果《劳动合同法》的解雇成本足够高，劳动者的初始工资可能下降，企业把解雇成本转移给劳动者。
（4）非全日制用工、调整工作时间等可能会成为企业降低解雇成本的方式。《劳动合同法》对非全日制用工的限制较少，非全日制用工可以采用口头协议形式，企业可以随时终止非全日制用工，同时不用支付经济补偿，因此非全日制用工可能增多。由于解雇员工的经济补偿提高，企业可能更多地通过调整工作时间应对需求的变化，在产量降低时减少员工的工作时间，在产量增加时增加员工的工作时间，以避免解雇成本。Houseman（1993）认为，不管就业保护法规对雇主存在何种程度的约束，雇主可以发展替代性的战略以增加用工灵活性，这些战略包括工作时间调整和灵活用工等。
（5）加剧劳动力市场的不平等、劳动力市场分割。Heckman&Page（2000）通过对拉丁美洲和工业化国家的数据分析认为，就业保护政策（文中主要指补偿金）是无效率和加剧不平等的机制，它降低劳动力需求，降低年轻工人、女性、低技能工人的就业前景，将劳动力市场分割为有稳定工作的和很少有机会就业的两种劳动者，内部人获益而外部人受损，有可能增加非正规部门规模。因此，《劳动合同法》提高解雇成本可能加剧一级劳动力市场和次级劳动力市场的分割，加剧高技能工人、核心员工与低技能工人、年轻工人、女职工、临时工之间的福利待遇差距。
2、《劳动合同法》提高解雇成本的积极影响
（1）促使企业与员工订立无固定期限劳动合同，维持长期稳定的劳动关系，增强企业与员工的合作。《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的相关规定和解雇成本的提高，使企业不能随意解除合同，使劳动者享有工作安全、职业稳定的保障，有利于培养劳动者的忠诚、正直和自律，增强劳动者与企业的合作，构建和谐稳定的劳动关系。
（2）激励劳动者努力工作。因劳动者过错企业解除劳动合同不用支付经济补偿，这就提高了劳动者严重违规、失职、违法等过错的成本，进而减少劳动者的过错，鼓励劳动者遵守劳动纪律、努力工作。
（3）鼓励企业增加培训，有利于特殊人力资本的积累。由于解雇成本的提高，企业更倾向于对低技能员工进行培训以使其适应岗位要求，而不是解雇这些员工并支付高额经济补偿。同时经济补偿一定程度上保障了工作稳定性，员工有更长的时间来享受特殊人力资本投资收益，经济补偿的提高能激励员工积极进行特殊人力资本投资。这两方面的作用有助于提高员工的劳动技能，提高生产率。Suedekum&Ruehmann认为，经济补偿对特殊人力资本投资的影响不明确，如果企业获取的人力资本投资回报较少，特殊人力资本的投资就增多，在这种情况下增加经济补偿则员工的特殊人力资本投资增多。
（4）规范企业的用工行为，减少违法行为，保障劳动者的合法利益。《劳动合同法》对企业员工管理的效率提出了挑战，完善企业的绩效考核体系和人员退出机制是企业实现员工流动、应对经济补偿提高的有效办法。解雇成本的提高促使企业规范用工以避免高额的违法成本，同时保障劳动者的合法权益。
三、企业应对《劳动合同法》的建议
1、完善企业规章制度
首先保证企业的规章制度、程序及内容合法，避免劳动者以企业规章制度违法为由解除劳动合同并要求企业支付经济补偿。其次，通过企业的规章制度明确界定“严重违反用人单位规章制度”、“严重失职”、“营私舞弊”、“给用人单位造成严重损害”、“不胜任工作”等解雇情形，员工出现这些情形时，企业可以掌握解除劳动合同的主导权，避免支付经济补偿及处于不利地位。
2、加强绩效考核体系建设，保证企业人员的正常退出
企业担忧用工自的丧失，主要是担心不能解雇不胜任的员工，因此加强人力资源管理可能是企业适应《劳动合同法》的最有效办法。绩效考核体制应该成为企业实现人员正常退出的有效保障。《劳动合同法》规定，员工在试用期内不符合录用条件的，企业可以解除劳动合同且不用支付经济补偿；员工如果不胜任工作，经过培训和调岗仍然不能胜任工作的，企业可以依照一定程序解除劳动合同。只要企业建立了较为完善的绩效考核体系，就不用担心无法解雇绩效不良的员工。也就是说，人力资源管理体制的健全能够使企业有效、合法地实现企业人员退出。
【参考文献】
[1] 程延园：《劳动合同法》：构建与发展和谐稳定的劳动关系[J].中国人民大学学报，2007（5）.
[2] 程延园：人力资源管理面临的法律环境和挑战（非出版物）[Z].中国人力资源管理新年报告会，2008.
[3] Abraham，K.G.and S.V.Houseman（1993），Does Employment Protection Inhibit Labor Market Flexibility[M].Lessons from Germany，France and Belgium，NBER Working Papers，NO.4390.
第2篇：解雇合同范文
关键词: 不当解雇 解雇保护 雇主责任
劳动合同解除是劳动法的重要问题。例如，在英国，劳动合同解除( termination of employment)成为现代劳动法的核心问题。许多劳动法纠纷都与劳动合同的解除有关。在2008-2009年度，在劳动法庭处理的151， 028件劳动纠纷中，涉及不当解雇的案件有52， 711件，涉及遣散费的案件有10，839件（EmploymentTribunal and EAT Statistics (GB)， 1 April 2008to 31March 2009.）。在我国，与劳动合同解除相关的案件数量亦不少。目前，劳动争议案件主要以劳动报酬、社会保险及福利、经济补偿金赔偿金违约金等三类诉求为主，占劳动争议案件总数的79. 21%（参见《全国人民代表大会常务委员会执法检查组关于检查〈中华人民共和国工会法〉实施情况的报告》———2009年10月30日在第十一届全国人民代表大会常务委员会第十一次会议上。）。雇主不当解雇雇员的责任是劳动合同解除的一个重要问题。因此，研究雇主不当解雇雇员的责任意义重大。
一、不当解雇的含义及不当解雇责任的由来
国际劳工组织1982年《雇主提出终止雇用公约》(第158号公约)规定，工人的雇佣不应被终止，除非存在与该工人能力或行为相关的正当事由或者基于事业、企业或服务经营的需要（Convention ConcerningTermination ofEmployment at the Initia-tive of the Employer (Termination of Employment Convention， 1982)，Art·4.）。依据该公约，雇主解雇雇员必须具备正当事由，即雇主只有当存在与工人能力或行为相关的理由或者由于经营上的需要方可解雇雇员，否则构成不当解雇。
尽管国际公约对正当解雇做了原则的规定，但各国不当解雇的具体标准以及赔偿责任并不相同。不当解雇的概念以及雇主不当解雇责任的确立也经历了一个过程。由于劳动合同乃从传统的雇佣契约发展而来，雇佣契约作为民事合同之一种，普通法或民法典对雇佣契约的解除主要依据合同法的规则，并不要求雇主解除合同需具备正当事由。随着人们对雇佣关系认识的深入，为了实现劳工保护政策目标，许多国家和地区通过普通法或民法之外的劳动立法，要求雇主解雇雇员必须具备正当事由并遵守正当程序，雇主不当解雇的法律责任便逐渐从普通法或民法中独立出来，成为劳动法的一个重要问题。
在英美法国家，普通法并不要求雇主在解雇雇员时需具备正当理由( fair reason)。[1]252例如在英国，普通法对雇员在合同解除程序中的保护主要是预告制度，雇主在解雇雇员时必须提前通知，否则构成非法解雇(wrongful or unlawful dismissal)。[1]251预告期间长短由合同规定，如果合同约定的预告期低于法定的最低预告期（EmploymentRightsAct1996 (ERA 1996)， s. 86.），该约定的预告期无效，适用法定的最低预告期；约定的预告期长于法定的最低预告期时，适用约定的预告期。[1]251在预告期间，雇主有义务继续支付工资。如果雇主违反预告制度，由于劳动合同具有人身属性，法院通常不愿意发布禁令要求当事人继续履行合同。因此，除非雇主违反了合同约定的程序，对于违反预告制度的非法解雇，雇员通常获得的救济是赔偿。在确定赔偿金额时主要考虑合同中的预告期，而不考虑雇员由于失去工作在未来可能的失业期间的损失；而且也不考虑雇员由于被解雇可能遭受的痛苦或者名誉上的损失（Johnson v. UnisysLtd (2001) IRLR 279.）。但在固定期限合同场合，如果合同中没有关于解雇预告的规定，根据赔偿金应该体现实际损失的原则，赔偿金为合同剩余期间雇员在收入上的损失。[1]256-257可见，普通法奉行合同的基本原则，除了预告之外，并没有对雇员提供过多的保护，雇主无需正当理由即可解雇雇员，赔偿金额也依据合同原理加以确定。
第3篇：解雇合同范文
关键词 预告解雇 非预告解雇 《解雇保护法》 《劳动合同法》
一、德国解雇保护制度与中国解雇保护制度的区别
（一）德国解雇保护制度的基本内容
解雇，顾名思义，指的是在劳动关系中，雇主一方基于单方意思表示，通知雇员结束劳动关系的行为，其本质为继续合同的终止。所以，在法律权利类别中，应当归为形成权。由于劳动法具有社会性，因此解雇不能仅以传统的合同法规制，其“单方面性”必然受到更为严格的限制。
在德国，根据是否需要遵循一定的期限，可将解雇分为预告解约和非预告解约。民法典第622条和第626条分别就预告解约的期限和非预约解约的成立条件、行使时效作了详细的规定。以此为基础，可将解雇保护制度分为解雇前保护机制、解雇中保护机制与解雇后保护机制三类。这些机制大部分规定在《解雇保护法》之中，同时还散见于《母亲保护法》《联邦教育补助金法》《职业培训法》《劳动岗位保护》《企业组织法》等。
1.解雇前保护机制。所谓解雇前的保护机制，主要是通过立法措施对解雇中可能出现的非法解雇雇员的情况进行规制。法律所具有的指引作用，使得雇主在解雇雇员时需要遵循相关法律规定，否则会因实体性或程序性问题而导致解雇无效。立法的保护又大致可分为三类，即解雇期限的规定、解雇无效条款的规定以及针对解雇保护问题而专门颁布的《解雇保护法》中的规定。
第一，解雇期限的规定主要适用于预告解约，规定在德国民法典第622条，纵观该条6款规定，除第4款主要涉及工资协定之外，解雇期限根据私法自由的原则又可分为法定预告解约（1～3款）与约定预告解约（5～6款）两种。而约定预告解约期限也有限制，即不得短于辞职期限（4周的基本期限），否则将因违反法律法规而归于无效。
为了缓解处于被动地位的被解雇人因失业而承受的压力，使其有相应的时间来寻找新的工作机会，尽快适应新的社会环境，解雇期限虽不能直接达到阻止雇主解雇的效果，却也间接保护了雇员的利益，因此应当被视为解雇保护的一部分。
第二，解雇无效的条款散见于与劳动法相关的法律法规和法条之中。《母亲保护法》第9条第1款规定了在预约解约和非预约解约情况下，对于孕妇（包括在解雇后2周内发现自己怀孕）以及分娩4个月内的母亲的保护。《联邦教育补助金法》第15l、第18条规定了对子女年龄不超过3岁的父母享受父母假期且不得仅因此而被解雇。《劳动岗位保护法》第2条第1款规定了对依法服兵役期间的雇员，双方得暂停劳动关系，且在服役期间不得预约解约。德国民法典第611a条规定了禁止歧视原则，除了证明性别区分是必要且适当的，雇主在预告解约时不得因性别而歧视雇员。随着女性生产潜力的激发，女性对于自身的经济地位、政治地位提出了更高要求，禁止就业中的性别歧视在世界范围内得到了广泛的传播并得到认可。联合国《1958年消除就业和职业歧视公约》《消除对妇女一切形式歧视公约》对这一原则作了详细的阐述和规定，为各国的职业就业立法提供了参考。德国民法典613a条第4款规定了在工场转让或部分转让时，原雇主、新的所有权人不能解除原有的劳动关系，雇员不必承担由于企业所有权变化带来的失业风险。
第三，《解雇保护法》是德国针对解雇保护制度进行的专项立法，有很多值得借鉴的原则和制度。该法第13条厘清了其所规制的解雇形式与其他解雇形式的关系，非常解雇、其他形式解雇不能适用于本法，反之，预告解约形式的正常解雇则要受到本法的规范。
在该法律中，有两项十分重要的原则，即正当理由原则和社会选择原则。分别规定在第1条的第1款、第2款和第3款。
从法条来看，正当理由原则分为雇员本身、个人行为和企业紧急需要三种情况。法条虽然没有对此三种情况的具体内涵加以明确，但根据实践过程中劳动关系解除的案例我们不难总结出，所谓雇员本身原因是指雇佣过程中，雇员因个人原因丧失其赖以建立劳动关系的条件，无法继续以劳务为对价获取报酬的情况。常见情形为因病、专有技能丧失或其资格被取消。个人行为是指雇员在完成其工作过程中，故意或过失违反劳动合同义务，严重违反规章制度的行为使得雇主有理由认为劳动合同无法或者不适宜继续履行的情况。企业紧急需要是指企业因经营原因导致需要减少雇员，如为了保证企业正常运转而进行的裁员，常见原因有企业经营不善或技术革新等。
社会选择原则是在因企业紧急需要而解雇的情况下需要遵循的另一项原则，即企业在决定解雇的时候需要考虑的社会因素，包括工作年限、抚养义务等。该项原则的适用有较大的限制，除解雇情形之外，其适用的雇员也有一定的限制。“如因为企业技术、经营或其他的原因须继续雇佣某个或某些雇员而不能根据社会因素挑选被解雇人员时，第一句不适用”，这其实是对于解雇保护制度的一种反限制，是企业自主经营权的一种体现，企业在一定情形下可以不必考虑社会因素而留用对企业发展有利的雇员。
2.解雇中保护机制。解雇中的保护机制主要是指解雇必经的程序保护措施。德国《企业组织法》第102条第1款：“任何解雇必须经由企业委员会听证。雇主必须向企业委员会说明解雇理由。没有经过听证的解雇为无效解雇。”这种听证制度的设立对于雇员的保护主要体现在两个方面：其一为未经听证的解雇无效，其二则是企业委员会在听证后所出具的反对解雇意见书。虽然不能阻止解雇效力的发生，但是对于之后雇员提起解雇保护诉讼时，法院是否认定雇主解雇有“正当理由”则有很大的影响。这种情况下，雇主不得不审慎考虑解雇事宜，以免承担不利后果。当然，此项机制也有其限制，《企业组织法》第102条第2款对企业委员会提出反对解雇书面意见作了一定的限制。
3.解雇后保护机制。解雇后的保护机制主要是雇员通过提起解雇保护诉讼来获取司法救济，已达到确认解雇无效或者以获得解雇赔偿金为前提同意与雇主达成和解解除劳动关系的目的。《解雇保护法》第5条、第6条规定了在3周解雇保护时效之外的特殊时效：延误之允许和可延长之期限来保护雇员。虽已尽到最大努力，但仍未能及时提讼的情况和以其他原因提起确认解雇无效之诉后，可在一审口头审理结束前根据本法第1条的第1款、第2款、第3款来补正诉讼理由。需注意的是，第5条所规定的保护能否得到实现，仍要法院以决议的形式得出，而非当然取得。
除确认解雇无效之外，实践中更为常见的是解雇补偿金制度。劳动关系所具有的人身隶属性决定了雇主与雇员双方之间的和谐与信任对于劳动合同顺利履行具有十分重要的作用。而司法救济往往是双方几经协商谈判未果而采取的一种手段，此时双方之间的矛盾已然到了需要法律介入才能平息的地步，其和谐、信任早已消磨殆尽，所以在很多时候，单纯判决解雇无效、劳动合同继续履行并不能合理地解决此类问题。解雇补偿金制度是指雇员和雇主在法院确认解雇无效的情况下，不愿继续维持劳动关系而提出申请，由法院解除劳动关系并判决雇主支付适当的一次性补偿金。《解雇保护法》第9条、第10条分别对解雇补偿金的适用条件和补偿金额确定作出了规定，在这种类似和解的程序下，双方的利益得到了有效的平衡。
（二）中国解雇保护制度基本内容
中国解雇保护制度的社会背景较之德国有鲜明的区别。在计划经济时代，中国企业缺乏经营自，就业特点主要是对劳动力的计划配置、统包就业、行政调配、城乡分割。在这种情形下，解雇保护制度似乎并没有存在的意义。随着市场经济的发展，政企分开的改革，企业的经营、用工更加自由，劳动力在市场上自由流通，用人单位与员工之间的利益矛盾逐渐暴露出来，解雇保护制度才得到生发和重视。
《劳动合同法》的颁布实施，标志着我国解雇保护制度有了系统性的进步。解雇保护制度规定在《劳动合同法》的第四章“劳动合同的解除与终止”中有所规定。纵观法条第39条到第43条，中国的解雇可以分为过错性解雇和非过错性解雇。过错性解雇，即第39条所列6项内容，试用期被证明不符合录用条件的、严重违反用人单位规章制度的、严重失职、给单位造成重大损害的、劳动者建立多重劳动关系给用人单位带来严重影响或经用人单位提出拒不改正的、因劳动者原因导致劳动合同无效的、被依法追究刑事责任的。这些均是因劳动者自身原因而导致的解雇，对于此类解雇，我国法律给予的保护力度较小。非过错性解雇，法条的第40条、第41条规定非因劳动者主观过错导致的用人单位可以解除劳动合同的情形。在这种情形下解雇劳动者，《劳动合同法》对其作了较为详细的限制，第41条第二款裁员时优先留用人员的规定，第42条不允许解除劳动合同情形的规定，第43条解除劳动合同时需要通知工会的程序性规定，第46l和第47条对于劳动者经济补偿金支付情形和支付金额的规定。这些规定均表现了劳动法的社会法性质和对于劳动者的倾斜保护，是我国解雇保护制度的集中体现。
相较于德国的解雇保护制度，我国在这方面的规定还比较简略，还需要加强相关的立法工作，积极出台司法解释，并在实践中不断探索、总结、完善。
二、德国劳动法中解雇保护制度存在的必要性
（一）确保雇佣者和被雇佣者双方的合法权益
解雇保护制度的存在，其目的是平衡雇佣者与被雇佣者之间的利益。主要是通过对被雇佣者的倾斜保护，来修正劳动关系中因雇员对雇主实质上的人身隶属性而产生的不平等性。企业是社会经济发展的重要组成部分，市场经济的充分发展，调动企业的生产积极性。虽然随着社会的发展，要求企业承担一定社会责任的呼声越来越高，但其本质仍然是要以营利为目的，所以在保证生产效率的前提下，尽可能地节省雇工成本，或者用更高质量的劳动力来替换原有劳动力，是企业在经营过程中无可厚非的选择。但企业的这种选择势必会影响劳动关系的稳定，如果仅依靠《合同法》契约自由原则来调整这一关系，虽然主观上雇员有权拒绝签订不利于自己的合同，但是客观上多数迫于生计的雇员只能选择接受。相对弱势的雇员被迫忍受雇主无理的用工条件和解雇风险，其劳动权遭到严重的损害。德国的解雇保护制度从解雇的各个阶段对雇主的解雇权进行了限制，使其不能随意解除劳动关系，充分体现了对雇员劳动权等合法权益的保护。
（二）缓和德国民众之间的社会关系
德国社会法仅指社会保障法，并不包括劳动法，但是解雇保护制度所具有的保护弱者利益的理念却与社会法的本质要求不谋而合。在社会关系中，有天生的弱势群体与强势群体，而市场经济的发展会自发导致强者越强、弱者越弱。如果没有公权力的介入来保护弱者的利益，将使社会关系的失衡状态加剧并最终导致严重的社会问题。如前所述，解雇保护法通过倾斜保护处于弱者地位的雇员的合法权益，缓和了雇主与雇员之间的矛盾，使双方的社会关系天平趋于平衡。
三、结语
本文主要通过介绍德国解雇保护法在解雇的各个时段的具体制度设计，并与中国的解雇制度进行比较，从而对德国相关制度有更为直观的感受，同时反思我国制度有待完善之处。对于德国解雇保护制度的法律价值、社会价值的阐述，希望能引起相关学者对于此项制度的发展趋势的思考。文中对所提德国具体法律法条内容并未原文摘抄，一来因为所关注的乃法条背后之制度精神，二来诸法条人人皆唾手可得，实无罗列之必要。
（作者单位为西南政法大学）
参考文献
[1] 黄贲.德国劳动法中的解雇保护制度[J].中外法学，2007.
[2] 姜维真.德国解雇保护法律制度述评[J].华北水利水电学院学报，2011.
第4篇：解雇合同范文
此雇用合同由＿＿（以下简称雇主）和＿＿（以下简称雇员）缔结。
根据本合同，雇主将聘用雇员且雇员同意受聘于雇主就以下所规定的工作提供服务和履行义务。
A．义务和责任：合同双方同意雇员将受聘从事＿＿工作，并履行以下职责。
B．期限：本合同有效期为＿＿（年、月），从＿＿年＿＿月＿＿日起至＿＿年＿＿月＿＿日止。
C．工作日和工时：雇员每周工作从星期＿＿至星期＿＿，每天从＿＿点至＿＿点，一周共＿＿小时。
D．报酬：雇主同意就雇员的服务提供以下报酬：
1．每（小时）＿＿美元；
2．每加班（小时）＿＿美元，每两周结算一次，支票支付。
3．其他报酬（红利、佣金等），数额及计算办法如下：
E．扣除款：每次发薪时，除从雇员报酬中扣出应缴之（＿＿）税收和社会保险费外，雇主不得克扣雇员所得，本条例另有规定以及经工长或工长人同意的除外。其他扣除项目为（写出扣款目的和数目）：
F．主要工作地：雇员主要工作地为＿＿。但根据雇主业务性质所需，在不违犯劳工政策和规定情况下，雇主也可要求雇员在＿＿地以内其他选区履行职责。
G．差旅费：在本合同到期或中止（不论中止原因如何）时，雇主将负责雇员返回雇佣地的机票费用。
H．保险和医疗费：雇主应负责雇员的医疗保险或负担雇员的全部医疗费用，包括＿＿地以外的转诊和转院费，如雇员因故死亡，雇主应承担尸体保存及运回原地的费用。
I．最近的血亲的通知：雇员在出现重病或死亡情况，雇主应立即通知其最近的血亲，雇员最近的血亲的姓名和地址如下：
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
J．食宿及其他：雇主必须保证提供以下方便：
1．（作记号以选择或不选择此项）雇主提供住宿，每月收费＿＿美元。
（同上）雇主免费提供住宿。
（同上）雇员自备住宿（附声明和房租协议）
2．每日＿＿餐，每月收费＿＿元。
3．（同上）雇员自理伙食。
4．（同上）上下班在雇主指定地下车，免收车费。
5．（同上）津贴：
6．（同上）其他：
K．其他规定：下列附加规定适用于本合同：（制定或附加工作和膳宿规则，以及雇员行为规范。附加规定的每一页都必须经雇主和雇员签字。）
L．终止合同：本合同可根据下列规定终止：
1．无故：由一方当事人提前＿＿天以书面通知另一方当事人；或
2．因故：在工长或其人力图调解争议失败后，由一方当事人提前＿＿天以书面通知另一方当事人。
（A）因故解除合同时，雇主应支付雇员合同解除生效前的薪金，并为雇员购买他（她）返回雇佣地的单程机票。
（B）下列任何一条均构成合同终止理由：
a．雇员＿＿次无故旷工和（或）＿＿次无故上班迟到；
b．雇员行为疏忽鲁莽，或不完成任务；
c．在＿＿地犯下重罪或两项或两项以上轻罪；
d雇员放弃工作职责；
e．不称职或在资格、技术、身体和精神方面与所填报情况不符，无法履行雇佣规定的职责；
f．在物质或其他方面受到特别虐待；
g．无故拖延支付雇员的工资；
h．违犯本合同任何一项规定；
i．其他规定：
M．争议的解决：
怨情和调解
因本合同而产生的所有怨情与争议均应按以下程序解决：
1．雇员须就雇用而产生的一切怨情或争议向其管理员报告，如管理员不在，可直接报告雇主；
2．如管理员不能立即解决问题，管理员应将怨情或争议写成书面材料，同时写明被触犯的合同段落，法律或规章制度。管理人员应在五天内解决怨情或争议，或写出其认为没有违犯规则的理由。
3．如上述第一、二步骤不能解决怨情或争议，雇员可上书工长或工长人。
在怨情或争议解决期间，雇主和雇员的雇佣关系存在，经工长、工长人或政府特派调查员暂时准予的除外。
N．汇款及其他义务：雇员必须按原籍国政府的规定向其家人汇款和缴纳所有税收。
O．不可分割协定：上述条款规定构成本合同双方当事人之间唯一的，不可分割的协定，该协定将取代任何其他书面、口头和其他形式的协定。
合同双方特此签名。
日期：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
雇主
（打印的名字、称号和签名）
日期：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
雇员
（打印的名字和签名）
（注：下面是合同上所附的公证书，供公证时填写）
马里亚纳群岛（美国托管）公证书
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
兹证明＿＿和＿＿于＿＿年＿＿月＿＿日，在我的面前，签订了以上雇用合同。
经查，此行为是他（她）（他们）按合同精神自愿签订的。
＿＿＿＿＿＿＿＿＿
公证员（签名）
第5篇：解雇合同范文
此雇用合同由_________（以下简称雇主）和_________（以下简称雇员）缔结。
根据本合同，雇主将聘用雇员且雇员同意受聘于雇主就以下所规定的工作提供服务和履行义务。
a．义务和责任：合同双方同意雇员将受聘从事_________工作，并履行以下职责。
b．期限：本合同有效期为_________（年、月），从_______年_______月_______日起至_______年______月_______日止。
c．工作日和工时：雇员每周工作从星期_________至星期_________，每天从_______点至_______点，一周共_________小时。
d．报酬：雇主同意就雇员的服务提供以下报酬：
1．每（小时）_________美元；
2．每加班（小时）_________美元，每两周结算一次，支票支付。
3．其他报酬（红利、佣金等），数额及计算办法如下：_____________________
e．扣除款：每次发薪时，除从雇员报酬中扣出应缴之（_________）税收和社会保险费外，雇主不得克扣雇员所得，本条例另有规定以及经工长或工长代理人同意的除外。其他扣除项目为（写出扣款目的和数目）：______________
f．主要工作地：雇员主要工作地为_________。但根据雇主业务性质所需，在不违犯劳工政策和规定情况下，雇主也可要求雇员在_________地以内其他选区履行职责。
g．差旅费：在本合同到期或中止（不论中止原因如何）时，雇主将负责雇员返回雇佣地的机票费用。
h．保险和医疗费：雇主应负责雇员的医疗保险或负担雇员的全部医疗费用，包括_________地以外的转诊和转院费，如雇员因故死亡，雇主应承担尸体保存及运回原地的费用。
i．最近的血亲的通知：雇员在出现重病或死亡情况，雇主应立即通知其最近的血亲，雇员最近的血亲的姓名和地址如下：______
j．食宿及其他：雇主必须保证提供以下方便：_________
1．雇主提供住宿，每月收费_________美元。
2．雇主免费提供住宿。
3．雇员自备住宿（附声明和房租协议）
4．每日_________餐，每月收费_________元。
6．上下班在雇主指定地下车，免收车费。
7．津贴：_________
8．其他：_________
k．其他规定：下列附加规定适用于本合同：
2．膳宿规则
附加规定的每一页都必须经雇主和雇员签字。
l．终止合同：本合同可根据下列规定终止：
1．无故：由一方当事人提前_________天以书面通知另一方当事人；
2．因故：在工长或其代理人力图调解争议失败后，由一方当事人提前_________天以书面通知另一方当事人。因故解除合同时，雇主应支付雇员合同解除生效前的薪金，并为雇员购买他（她）返回雇佣地的单程机票。
3．下列任何一条均构成合同终止理由：
a）雇员_________次无故旷工和（或）_________次无故上班迟到；
b）雇员行为疏忽鲁莽，或不完成任务；
c）在_________地犯下重罪或两项或两项以上轻罪；
d）雇员放弃工作职责；
e）不称职或在资格、技术、身体和精神方面与所填报情况不符，无法履行雇佣规定的职责；
f）在物质或其他方面受到特别虐待；
g）无故拖延支付雇员的工资；
h）违犯本合同任何一项规定；
i）其他规定：______________
m．争议的解决：－怨情和调解
因本合同而产生的所有怨情与争议均应按以下程序解决：
1．雇员须就雇用而产生的一切怨情或争议向其管理员报告，如管理员不在，可直接报告雇主；
2．如管理员不能立即解决问题，管理员应将怨情或争议写成书面材料，同时写明被触犯的合同段落，法律或规章制度。管理人员应在五天内解决怨情或争议，或写出其认为没有违犯规则的理由。
3．如上述第一、二步骤不能解决怨情或争议，雇员可上书工长或工长代理人。
在怨情或争议解决期间，雇主和雇员的雇佣关系存在，经工长、工长代理人或政府特派调查员暂时准予的除外。
n．汇款及其他义务：雇员必须按原籍国政府的规定向其家人汇款和缴纳所有税收。
o．不可分割协定：上述条款规定构成本合同双方当事人之间唯一的，不可分割的协定，该协定将取代任何其他书面、口头和其他形式的协定。
雇主（签名）：_________
_________年____月____日
签订地点：_____________
雇员（签名）：_________
_________年____月____日
签订地点：_____________
工长（签名）：_________
________年_____月____日
签订地点：_____________
附件
公证书
兹证明_________和_________于_________年_________月_________日，在我的面前，签订了以上雇用合同。
经查，此行为是他（她）（他们）按合同精神自愿签订的。
公证员：_________（签名）
第6篇：解雇合同范文
一、裁员保护制度实体要素的国际比较
由于裁员涉及大量的劳动者而溢出效应较强，可能造成一定的社会成本，影响社会安定，因此几乎所有的国家都在单个解雇的一般规则之外设置了种种裁员的特别规则，以期将社会成本最小化。综合国内外有关裁员的学术观点和立法实践，笔者提炼出裁员保护制度的要素，可基本分为实体要素和程序要素两大类。主要实体要素的比较以下分述之。
(一)裁员的理由
在几乎所有的国家，基于经济原因都许可裁员。经济原因是笼统的说法。国际劳工组织(ILO)《雇佣终止公约》(C158)第13条和第14条是专为因经济的、技术的、结构或类似的原因导致的裁员规定的补充条款。②这里的“经济的、技术的、结构或类似的原因”是“经济原因”的具体分解。各国立法也对“经济原因”进行了具体的解析。例如，《法国劳动法典》第L1233—3条规定，基于经济原因的单个解雇和裁员都同样需要具备严肃的、真实的正当事由。《印度尼西亚人力资源法》第163—165条规定，经济理由指企业身份变化、因持续亏损而关闭和破产。《墨西哥联邦劳动法》第434条规定，经济性原因仅指不言而喻的无利润经营和经法律宣告的资不抵债或破产。《智利劳动法典》第161条规定，雇主可以基于企业需要的原因合法终止劳动合同，包括流线化或现代化活动、产量减少、市场或经济条件变化。该条列举的原因曾经包括“工人不能适应企业的技术或操作方式革新”，但在2002年被依法废除。而根据《越南劳动法典》第17条第1款和第2款的规定，企业因变更结构或生产技术而需解雇多名员工时，应当遵循与单个解雇不同的特别程序要求。③
《劳动合同法》第41条规定了裁员的四类法定情形：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。可见，我国的裁员理由趋近国际劳工组织《雇佣终止公约》的指导性意见，较为宽泛。
(二)构成裁员的裁减雇员规模
根据经济合作与发展组织(OECD，以下简称经合组织)发布的1999年《就业展望》，衡量就业保护立法严格度的三大指标为：长期雇佣规则、临时雇佣规则和裁员规则。④三者之间的关系是临时雇佣(主要包括定期合同和劳务派遣)的推行和放松规制消解着长期雇佣(不定期合同)规则的严格度，而裁员规制则维持或增加长期雇佣规制的严格度——如果没有针对裁员设置特别规则，谓之维持；如果裁员适用单个解雇一般规则之外的特别规则，谓之增加。特别规则主要指：(1)界定了构成裁员的裁减雇员规模；(2)给雇主增加了解雇的特别经济成本；(3)增加了特别的程序要求(谈判、通知等)。数据显示，在国际劳工组织的75个成员国中，只有安提瓜和巴布达、斯里兰卡、阿塞拜疆、巴西、新加坡等11个国家规定裁员与单个解雇适用同样的解雇程序(裁员补贴或有不同)，约占比较对象的15%；莱索托和马拉维两国在判例中确定了一些裁员的特别规则；其余62个国家则法定了适用特别规则的构成裁员的裁减雇员规模。综合来看，构成裁员的裁减雇员规模有以下三种设定形式：
1.仅规定被裁减雇员占全部雇员的比例。此类仅有阿根廷、吉尔吉斯斯坦、秘鲁3个国家，占比较对象的4%。例如，《阿根廷国家雇佣法》第98条规定，构成裁员的所涉雇员数量为：雇佣少于400人的雇主解雇工人超过15%；雇佣400—1000人的雇主解雇工人超过10%；雇佣超过1000人的雇主解雇工人超过5%。
2.规定被裁减雇员的最低数量。此类比较复杂，细分如下：(1)解雇50人以上时适用特别规则。这类国家仅有俄罗斯、美国和加拿大，占比较对象的4%。(2)解雇30人以上时适用特别规则。这类国家只有日本，约占比较对象的1.3%。(3)解雇20人以上时适用特别规则。这类国家仅有荷兰、斯洛伐克和英国，占比较对象的4%。(4)解雇10人以上时适用特别规则。这类国家有亚美尼亚、澳大利亚、法国等16个，约占比较对象的21%。(5)解雇10人以下时就开始适用特别规则。这类国家有奥地利、布吉纳法索、西班牙等15个，约占比较对象的20%。例如，《布吉纳法索劳动法典》第99条规定，任何影响两个以上雇员的经济性解雇都适用特别要求。(6)凡经济性解雇(1人起)都适用特别规则。这类国家有芬兰、尼日尔、瑞典等20个，约占比较对象的27%。例如，《南非劳动关系法》不仅规定了基于经营需要(经济的、技术的、结构的或类似需要)而解雇1个以上雇员的程序，而且规定雇佣超过50人的企业的经营性解雇适用另外的程序要求。
3.规定最低数量的国家中有兼采比例方式者。此类有亚美尼亚、比利时、保加利亚、塞浦路斯、捷克、丹麦、匈牙利、韩国、塞尔维亚、斯洛文尼亚、西班牙、瑞士、土耳其、委内瑞拉、奥地利、埃塞俄比亚、德国、希腊、美国和中国20个国家。但是，不同的是，前19个国家以分档的形式规定了裁减雇员规模。第1档为最低数量，第2档为最低比例。其中，前14个国家都设定了解雇至少10人和最低比例10%的底线。奥地利、埃塞俄比亚、德国和希腊4个国家更加严格，奥地利最低人数和最低比例分别为5人和5%，埃塞俄比亚和德国分别为5人和10%，希腊分别为4人和2%—3%。⑤前19个国家与中国的另一个区别是：在设定数量和比例底线的同时，均限定解雇发生的时间范围和/或企业规模。其中，大多数国家同时限定时间范围和企业规模。例如，根据《保加利亚劳动法典补充条款》第1(9)条的规定，在保加利亚构成裁员的裁减雇员规模是：(1)30天内，雇佣20—99人的雇主至少解雇10人；(2)30天内，雇佣100—299人的雇主至少解雇10%的雇员；(3)30天内，雇佣300人以上的雇主 至少解雇30人；(4)90天内，不管雇员总数多少，解雇20人。事实上，还有其他的国家对构成裁员的定义有时间范围和/或企业规模的要求。例如，根据《加拿大劳动法典》第212条的规定，企业一次性或者4个月内解雇50人以上构成裁员。
根据《劳动合同法》的规定，解雇20人以上或裁减不足20人但占企业职工总数10%以上即构成裁员。此规定虽然很严格，但只计算单次解雇人数的方式降低了其强度。
(三)对小企业的豁免规则
世界各国基本上根据企业的规模制定裁员保护的豁免规则，可分以下三种情况：
1.豁免于一般解雇保护规则与裁员保护规则的企业规模不同。此类国家有奥地利、土耳其、德国、斯洛文尼亚和意大利等。例如，《奥地利工厂组织法》第10条第1款规定，解雇的一般保护仅适用于雇员超过5人的单位；而《奥地利劳动力市场促进法》第45条则规定，裁员的保护仅仅适用于雇员20人及以上的单位。
2.豁免于一般解雇保护规则与裁员保护规则的企业规模相同。此类国家有澳大利亚、斯里兰卡和美国等。例如，《斯里兰卡雇佣终止法》第3条(1)规定：“本法不适用于雇佣少于15人的企业”。同样，规范企业裁员的《斯里兰卡产业争议法》第31条也规定：“本法不适用于雇佣少于15人的企业”。美国的规定最为复杂，被豁免的企业规模在法与法之间呈现不同：《残疾人法》、《2008年遗传信息非歧视法》和《民权法案》第七章都仅覆盖雇佣15人及以上的雇主，《反就业年龄歧视法案》仅覆盖雇佣20人及以上的雇主，《1993年家庭和医疗假期法案》仅覆盖雇佣50人及以上的雇主，《工人调整和再培训通知法案》仅覆盖雇佣100人及以上的雇主。
3.对小企业的豁免仅仅适用于裁员。有些国家规定，裁员保护的特别规则仅适用于特定规模的企业，而单个解雇保护规则适用于所有企业。此类国家有比利时、保加利亚、塞浦路斯、捷克、丹麦、芬兰、希腊、匈牙利、塞尔维亚、瑞士、摩洛哥和埃塞俄比亚12个国家。其中，《摩洛哥劳动法典》第66条规定，裁员的特别规则适用于雇佣10人及以上的企业；《埃塞俄比亚劳动宣告法》(2003)第29条规定，裁员的特别规则适用于雇佣15人及以上的企业；其他10个国家裁员的特别规则则适用于雇佣20人及以上的企业。
实际上，前述构成裁员之最低裁减雇员数量的规定，都有可能是变相的豁免规则。例如，虽然根据《韩国劳动基准法》第11条第2款的规定，该法的解雇规则适用于任何规模的企业或工作场所，但该法第10条又规定，“雇员99个以下的企业裁减雇员超过10个”构成裁员。这意味着，雇员10个以下的企业无所谓裁员。显然，我国既无明确的又无变相的豁免规则。
(四)裁员补偿金
各国规定的单个解雇费数额差异很大，裁员补偿金则总是与之持平或有所提高。具体情况如下：
1.没有法定的解雇费和裁员补偿金。此类有巴西、刚果、芬兰、约旦、韩国、科摩罗和委内瑞拉等19个国家，约占比较对象的25%。然而，这些国家虽然没有法定的解雇费，但雇员可以通过以下途径获得一定程度的补偿：(1)对特定雇员规定了特别的补偿计划。例如，《瑞士义务法》第339条规定，一旦任何一方终止合同，50岁以上的工人和为同一雇主服务20年以上的工人有权获得长期服务补偿，补偿数额为2—8个月的工资。但是，如果雇员没有适当的合同终止理由，或者雇主基于有效理由即时解雇，或者支付补偿金会导致雇主经营困难，那么该补偿可以部分减少或取消。(2)在集体协议中有所约定。布基拉法索、中非、日本、新加坡、瑞典、乌干达和美国等国皆是如此。例如，《科摩罗劳动法》第50条规定，由最高工作理事会在考虑工人的工龄和职业类别的基础上与雇主协商决定因各种原因解雇的解雇费。(3)通过社会计划或法院裁决。例如，荷兰虽然没有法定的裁员补偿金，但社会计划却提供裁员补偿。如果是公平解雇，那么法院可以根据荷兰地方法院联盟发布的1996年建议书中所规定的公式判决给予补偿金：40岁以下的工人每服务年度补偿1个月工资，超过40岁的工人每服务年度补偿1.5个月工资，超过50岁的工人每服务年度补偿2个月工资。另外，法官可以根据个案的特殊情况适用矫正系数。例如，如果雇佣终止原因是“中性的”，那么补偿金将被乘以系数1；如果因雇主过错而终止雇佣，那么系数会更高；如果因雇员过错终止雇佣或者有紧急的解雇理由，那么矫正系数将低于1，甚至为零。⑥(4)以其他法定形式的补偿代替。例如，《意大利民法典》第2120条规定：“任何终止隶属性劳动关系的，劳务提供者均有权取得因终止劳动关系而应当享有的待遇。该待遇的金额应当按照劳务提供者的工龄进行计算……在劳动关系存续期间，在同一家企业供职8年以上的劳务提供者，可以请求提前获得不超过本人提出申请之日应当享有的终止劳动关系待遇总额的70%的款项”。⑦从2007年起，雇员可以选择将雇主给付的这部分待遇(补偿金)留在企业内，或者将其转换成国家养老基金或者私人补充养老基金。⑧
2.法定的裁员补偿金与解雇费相同。此类有阿塞拜疆、柬埔寨、喀麦隆、智利、加蓬、格鲁吉亚、匈牙利、印度尼西亚、莱索托、卢森堡、斯洛文尼亚、西班牙、希腊和中国等29个国家，约占比较对象的39%。这些国家均以雇员的服务年限作为设计解雇费的基点，但各有特色。例如，《法国劳动法典》第L1234-9条规定，除因严重不端行为被解雇外，无间断连续工作至少1年的雇员有权获得解雇费。根据《墨西哥联邦劳动法》第49条和第436条的规定，解雇费和裁员补偿金均由3个月的工资和每服务年度12天工资的资历补偿构成，其中资历补偿适用于所有原因包括工人行为之解雇和雇佣终止的情形。丹麦法律没有规定蓝领工人的解雇费(由集体协议规定)；对于白领工人，《丹麦雇主和领薪雇员法》第2a条规定，在同一雇主处连续工作12、15、18年的白领工人被解雇时，除非该工人有权享受养老金，否则，雇主应当相应支付其1、2、3个月工资的解雇费。
3.只有因经济原因解雇的补偿金而无基于其他原因的解雇费。安提瓜和巴布达、捷克、菲律宾、德国、英国、南非等19个国家都规定，在一般情况下，基于经济原因解雇有补偿金，而基于行为和能力原因解雇则无补偿。例如，《捷克劳动法典》第67条规定，基于经济原因的解雇，雇员可获得至少为平均月工资三倍的解雇费；基于行 为或能力原因的解雇，无解雇费，但如果因工伤或职业病而丧失工作能力的，雇员可以获得至少12个月的解雇费。《菲律宾劳动法》第283、284条规定，因经批准的疾病和经济原因而被解雇的雇员有权获得解雇费；如果是为避免损失而精简人员以及非由于严重的经营亏损或财务困难而闭厂或停止经营活动，那么裁员补偿金至少为1个月的工资或者每服务年度半个月的工资(取数额较大者)；如果是因采取节约人工措施而裁员，那么裁员补偿金至少为1个月工资或每服务年度至少1个月的工资(取数额较大者)。
4.裁员补偿金高于基于其他原因的解雇费。此类有摩尔多瓦、尼日尔、俄罗斯、塞内加尔和越南5个国家，约占比较对象的7%。例如，《摩尔多瓦劳动法》第186条规定，无论工作年限，解雇费一律为两周的工资，而裁员补偿金为每服务年度1周的工资，且不少于1个月。《俄罗斯联邦劳动法典》第178条规定：“因单位清算(本法典第81条第1款第1项)或裁员或缩减单位编制(本法典第81条第1款第2项)而解除劳动合同的情况下，应向被解雇员工支付一个月平均月工资的退职金……基于下列原因解除劳动合同时，应向员工支付金额为2周平均工资的退职金……”⑨
5.其他。比利时法律没有规定任何解雇费，只是在1973年第10号“国家集体协议”中确立了集体裁员补偿标准。《亚美尼亚劳动法典》第129条规定，雇主只有在因工人能力问题而解雇时支付解雇费(一律为2周的工资)。
综上可见，没有任何法定裁员补偿金和解雇费或者两者法定标准相同的国家有48个，占比较对象的64%；只有裁员补偿金或者裁员补偿金高于解雇费的国家有25个，约占比较对象的33%。《劳动合同法》没有就集体裁员补偿金作特殊规定，其支付标准与解雇费等同。
(五)小结
在裁员保护制度的实体要素中，我国的裁员理由在占比较对象79%的采“正当理由说”的国家中，规制水平处于低端；两人以上即构成裁员的较高水平规制在单次解雇人数计算方式的缓冲下，对裁员规模的规制强度不一定高；我国未规定基于企业规模的裁员保护制度豁免；我国集体裁员补偿金和解雇费采同等标准，且解雇费的数额偏高。⑩但是，由于约有占比较对象33%的国家规定裁员补偿金高于解雇费，因此我国的裁员补偿金不一定比国际平均水平高。
二、裁员保护制度程序要素的国际比较
国际劳工组织专家委员会认为，遵守《雇佣终止公约》(C158)确立的原则可能在经济活动主体作出与裁员有关的决定时增进其社会责任感，因此，基于经济的、技术的、结构的或类似原因的雇佣终止必须遵守该公约第13条和第14条的规定，尤其是在与工人代表协商和通知主管当局方面。(11)由此可见解雇程序之重要。主要程序要素的比较以下分述之。
(一)事先通知工会(工人代表)和/或与之协商
1.通知工会或工人代表。根据国际劳工组织就业保护立法数据库的统计，除巴拿马、菲律宾、圣卢西亚、沙特阿拉伯、新加坡、也门等15个国家外，其他60个国家均要求雇主必须把裁员决定提前通知工会或工人代表，占比较对象的80%。例如，《俄罗斯联邦劳动法典》第82条规定：“在单位、个体经营者作出裁员或缩减编制和可能与员工解除劳动合同的决定时……雇主必须在开始采取上述措施前2个月内书面通知基层工会组织的选举机关，而如果裁员或缩减编制的决定能引起大量解雇员工，雇主则必须在开始采取上述措施前的3个月内进行书面通知”。(12)
2.事先与工会(工人代表)协商。对于单个解雇，一般国家都没有将事先与工会(工人代表)协商的义务施加于雇主。但是，对于裁员，在要求通知工会或工人代表的60个国家中，除亚美尼亚、科摩罗、乌干达和美国外，其余56个国家都规定了事先与工会(工人代表)协商的程序，占比较对象的75%。协商的内容一般是裁员的理由、替代解雇的方案、选择标准、降低雇员损失的方法等。至于协商的程序和要求，各国不尽相同。例如，《加拿大劳动法典》第214条规定，雇主必须在通知劳动部长和工会或直接通知雇员之后，成立一个至少由4个成员组成的联合计划委员会，其中半数成员应当是冗员和其他雇员的代表。联合计划委员会的成立目的是为消除终止雇佣的必要性、最小化解雇对冗员的影响和帮助他们获取其他工作而研制出一套调整计划。《南非劳动关系法》第189条规定，在任何基于经营需要的解雇发生之前，无论所涉及的雇员数量多少，与工会和/或工作场合会议进行协商是雇主的强制性义务。
3.工会(工人代表)批准。除尼日尔和越南外，其他国家都不要求裁员必须由工会(工人代表)批准。不过，根据《埃及劳动法》第197条和埃及2003年第984号法令第3条的规定，打算裁员的雇主必须向为此设立的委员会提交一份关闭企业或者减少规模和/或活动量的请求。该委员会必须由1名埃及工会联合会提名的代表、1名雇主组织代表、1名来自投资总局的技术和经济代表和1名来自国家社会保险局的代表组成，主席为人力资源和移民委员会主任。委员会必须在收到请求之日起30天内由多数投票作出批准决定。
(二)通知管理当局或经其批准
1.通知管理当局。除印度尼西亚、沙特阿拉伯、新加坡和南非等13个国家外，其余62个国家均要求雇主将其拟裁员的信息通知管理当局，约占比较对象的83%。
2.管理当局或司法机关批准。在要求通知管理当局的国家中，只有刚果、埃及、加蓬、约旦、墨西哥、荷兰、巴拿马、斯里兰卡、阿拉伯叙利亚、西班牙、希腊和摩洛哥12个国家要求裁员必须经过管理当局或司法机关批准。其中大多国家规定由管理当局批准。例如，《巴拿马劳动法典》没有规定雇主通知工人代表或与之协商的义务，但其第216条规定，劳动管理当局必须将雇主的解雇申请亲自通知工人，并给他们3天的期限说明情况。劳动管理当局必须在合理的时间内审查证据并立即作出同意或拒绝解雇申请的决定。荷兰则有双重的解雇制度，公共就业服务机构和劳动法院各处理50%的案件。雇主可以选择向公共就业服务机构申请以获得对终止合同的行政许可，也可以选择向法院申请以获得司法许可。(13)
根据《劳动合同法》第41条第1款的规定，我国的用人单位在裁员时对工会或者全体职工的义务是，通知相关情况，听取工会或者全体职工的意见，但无须经其批准；对劳动行政部门的义务是，通知裁减人员方案，但无需征得其同意。
(三)裁员的优先留用
在75个国家中，法律明确规定了裁员选择标准的有30个国家，占比较对象的40%。另外，部分国家将选择标准付诸集体协议的约定。例如，《南非劳动关系法》未列举裁员的具体选择标准，但该法第189条规定，双方当事人在协商过程中必须努力就选择标准达成一致，如果未能达成一致，那么雇主必须遵循公平客观的原则。综合来看，优先留用的考虑因素主要有工龄(服务年限)、社会考虑(年龄、残疾等)、职业能力技能、家庭负担、国籍等。
1.服务年限。30个国家几乎都考虑了服务年限，有些以其为优先留用的唯一因素。例如，《阿根廷劳动合同法》第247条规定，裁员的第一批工人应当是服务年限最短的。
2.职业技能。大多数国家考虑了职业技能，在某些国家以其为第一优先因素。例如，《埃塞俄比亚劳动宣告法》第29条规定，具有技能和较高劳动生产率的工人有保留岗位的优先权。在技能和效率相等的情况下，必须按以下顺序裁员：服务时间最短的人、需供养的家属较少的人、残疾工人、工人代表和怀孕的妇女。《中非劳动法典》第143条规定，裁员选择标准包括职业技能、资历和家庭责任。在任何情况下，职业技能优先。
3.家庭责任。绝大多数国家考虑了家庭责任。例如，根据《意大利工人法》第5条和关于裁员的“1991年第223号法案”第24条规定，除非集体协议另有规定，雇主裁员时必须考虑下列3个标准：(1)家庭责任；(2)工作年限；(3)技术的、生产的及组织的需要。在这3个标准之间没有特别的优先次序。
4.社会考虑。社会考虑的对象主要是与工人的再受雇能力有关的因素如年龄、身体状况等。例如，《法国劳动法典》第L1233—5条规定，裁员选择使用以下标准：家庭责任、服务时间、社会考虑、重新进入劳动力市场的困难(尤其是上了年纪的雇员和残疾人)、技能。《德国解雇保护法》第1条第3款规定，如果雇员因企业紧急需要面临被解雇，雇主在挑选被解雇人员时没有或没有充分考虑社会因素，那么这种解雇不具备正当理由……除非因为企业技术、经营或其他原因必须继续雇佣某个或某些雇员而不能根据社会因素来挑选。其中之社会因素包括服务时间、年龄、家庭责任和严重残疾等。(14)
5.其他如身份、性别等因素。例如，《巴拿马劳动法典》第213条规定，因经济原因解雇时，遵守以下规则：第一批被解雇的工人是在相关工种中服务年限最短的人：然后，在决定哪些工人留任时，巴拿马人优先于外国人、工会会员优先于非会员、工作效率高者优先于低者；怀孕的妇女，即使他们不受优先待遇保护，也应当最后一个被解雇，而且只能是在绝对必要的情况下，并遵守了所有的法律程序；在同等条件下，在工会中任重要职务的工人优先于其他工人。
《劳动合同法》第41条第2款规定：“裁减人员时，应当优先留用下列人员：(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的”。可见，家庭责任标准具有国际共性，劳动合同期限标准则独具我国特色。
(四)雇主考虑替代方案的义务
替代方案即所谓的社会(补偿)计划，一般包括详细的重新雇佣措施、再培训、新职介绍等方面的计划。其意义在于尽可能避免裁员，或者将解雇带给被裁减雇员的负面影响最小化，并帮助他们找到新工作。例如，《法国劳动法典》第L321—4—1条规定，社会性计划旨在避免裁减人员、限制裁员人数、方便不可避免被裁减的人员重新安排工作，尤其是方便年龄较大的雇员或具有社会性特点的雇员重新安排工作。(15)在75个国家中，有43个国家规定了雇主必须寻找裁员替代方案的义务，约占比较对象的57%。其中，除亚美尼亚规定由雇主提出替代方案外，其他国家规定替代方案应是雇主与工人代表进行协商的主要内容。裁员替代措施主要有：
1.培训和/或调岗。例如，《加纳劳动法》第65条(1b)规定，雇主与工会在协商的过程中，必须寻找旨在避免解雇和减轻解雇不利影响的措施，诸如调换岗位。《法国劳动法典》第L1233—4条规定了适用于任何裁员的再培训和调换岗位的一般义务，尤其是第L1233—61条至第L1233—64条强制要求雇主制定“就业保护计划”——适用于雇员超过50人的企业在30天内裁员10人以上的情形。《德国解雇保护法》第1条(2)设定了雇主设法通过给雇员提供另一份岗位以避免解雇的一般义务(也适用于单个解雇)。
2.停工或减少工时。例如，《秘鲁生产力和劳动竞争功法》第48条规定，雇主负有就裁员替代方案与工会进行协商的强制义务(如暂停工作、减少工作时间等)。《印度尼西亚人力资源法》第150条(1)规定，雇主、工人和/或工会及政府三方必须竭尽所能避免雇佣终止。“竭尽所能”是指尽力寻找可能最终避免解雇发生的所有积极的活动或措施，其中包括工作时间安排、节约措施、工作方式的重构或改组以及开发工人的技能等。
3.帮助被裁人员重新就业。例如，《日本就业措施法》第24条(1)规定，雇主应当起草一份帮助不可避免失去工作的工人重新就业的“再就业援助计划”，并向公共就业保障办公室主任申请批准。《斯洛伐克劳动法典》第73条(2)规定，雇主有义务与雇员代表协商避免或减少裁员的措施，主要包括尽可能在雇主的其他工作场所安排就业岗位和减轻解雇的不利后果；第73条(7)还规定了雇主与劳动办公室就预防和限制裁员的措施进行谈判的义务，尤其是就维持雇佣的条件、其他雇主雇佣被裁雇员的可能性和被裁雇员再培训后上岗的可能性进行谈判。另外，比利时、捷克、意大利和摩洛哥等国虽然规定了雇主与工人代表就社会计划进行协商的义务，但雇主并非必须正式采用某份社会计划。例如，《捷克劳动法典》第62条(3)规定，协商的目的是“达成一份协议，旨在寻找避免或减少裁员、减轻对雇员的不利影响(尤其是在其他雇主处找到合适工作的可能性)的措施”，但并非必须达成正式的协议。
《劳动合同法》虽然未明确规定雇主考虑替代方案的义务，但在其第41条规定的裁员理由中，第3项理由为“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”。由此可见，我国雇主负有在特定情况下考虑替代方案的义务——变更劳 动合同。
(五)优先再雇佣
在75个比较对象中，有27个国家设定了再雇佣的优先规则，占比较对象的36%。其中，布基拉法索和科特迪瓦两国由国家级的“行业集体协议”确立再雇佣优先权，其他国家则由法律予以确立。该项权利的有效期分类如下：(1)无明确期限。例如，斯里兰卡法律没有规定该项权利的持续期间，《也门劳动法典》第103条则规定该项权利在雇主宣告恢复经济活动之日起1个月内行使。(2)3年。《韩国劳动标准法》第25条(1)规定，自解雇之日起3年内雇员享有优先再雇佣权。(3)2年。这类国家有布基拉法索、喀麦隆、科摩罗、尼日尔和塞内加尔。(4)1年。这类国家有刚果、加蓬、意大利、约旦、卢森堡、摩洛哥、秘鲁、斯洛文尼亚和法国。(5)1年以下。《塞浦路斯雇佣终止法》第22条规定有效期为8个月，《芬兰雇佣合同法》第6章第6条和《瑞典就业保护法》第25条规定有效期为9个月，《荷兰解雇法令》第4条规定有效期为26周，《塞尔维亚劳动法》第182条、《土耳其劳动法》第29条和《劳动合同法》第41条第2款均规定有效期为6个月。由此可见，在设定再雇佣优先权的国家，我国对该项权利保护的期限处于最低水平。
(六)裁员通知开始前的延迟时间
延迟时间的功能在于推迟解雇通知生效的日期，主要包括前述各项程序所需要的时间、解雇通知采用不同形式(口头、书面、直接递交、寄发信件或挂号寄发等)送达所需要的时间、信件送达后解雇通知期的起算时间等。据经合组织就业保护指标数据库中40个国家的立法资料统计，单个解雇通知期生效前延迟的平均时间约为10.8天。计算延迟时间时包括以下假设：要求警告程序为6天，解雇可以口头通知或者解雇通知可以直接递交给雇员的时间为1天，需要寄发信件的时间为2天，必须挂号寄发的信件为3天。(16)较之单个解雇，大多数国家规定了更长的裁员通知期生效前的延迟时间。例如，美国没有法定的单个解雇程序和通知期，但《美国工人调整和再培训通知法》针对裁员设定了雇主提前60天通知有关主管当局和工会代表的义务。(17)根据经合组织2004年《就业展望》中关于28个国家的立法资料，裁员通知期开始前延迟的最低平均天数约为41天。(18)各国对裁员通知期起算前的程序都有明确的时间界定。例如，《西班牙工人法》第51条规定，雇主必须提前30天与工会协商(雇员50人以下的公司15天)，同时通知主管当局。如果协商期满达成了一致，劳动当局若认为协议无欺诈、滥用法律等情事，于15天内签发准予裁员的决定；如果协商期满不能达成一致，劳动当局于15天内签发准予或拒绝雇主解雇请求的决定。准予解雇的，解雇通知期(30天)后开始。
根据《劳动合同法》第41条的规定，用人单位裁减人员需提前30天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。这意味着这30天同时也是解雇通知期。我国裁员保护制度实际上没有规定解雇通知期开始前的延迟时间，我们只能从要求书面通知这个角度将通知期开始前的延迟天数估计为1天。
(七)小结
在裁员保护制度的程序要素中，《劳动合同法》要求用人单位与工会协商，但没有规定协商的具体内容如裁员理由、规模、替代方案、降低不利影响的方法等，形式化严重；用人单位对劳动行政部门的义务仅仅是通知其裁减人员的方案，而无须征得后者的同意，行政参与度为一般水平；裁员选择标准只有劳动合同期限和家庭责任两项，较为狭窄；仅仅规定了在企业转产、重大技术革新或者经营方式调整情况下雇主有考虑替代方案的义务，忽视了基于其他理由裁员时对雇员的保护；在占比较对象36%的设定重新雇佣优先权的国家，我国规定的该权有效期限处于最低水平；对解雇通知期的要求整体较低，没有因工龄、工种、解雇理由和企业规模而异，统一为30天，而对于解雇通知期开始前的延迟时间要求几乎没有。
三、启示
在《劳动合同法》出台前后的“保护高标准和低标准”之争中，其第40条关于裁员的规定也是争论的焦点之一。法条合理性问题不仅仅停留在理论争议层面，而且引起了一次次裁员风潮。“裁员劳资纠纷引发群体性事件呈多发态势”，(19)严重影响了劳动关系的稳定和社会的和谐。目前的立法争论及法律运行过程中发生的冲突，其焦点似乎不仅仅在于我国的解雇保护制度是否需要与国际接轨，更重要的是，对雇员的保护在何种程度上可以为我国的劳动力市场各方所接受。这一方面要借鉴国际立法的通例，另一方面则需要考虑我国劳动力供大于求的市场格局，保持一定的劳动力市场的灵活性。为此，应当在我国裁员保护立法规制强度的调整方向、调整思路和具体制度改善方面作出适当选择。
(一)我国裁员保护立法规制强度的调整方向
如前所述，较之单个解雇，一般国家皆对裁员设立了特殊的实体规则和程序规则，进行更严格的规制。在以上所比较的75个国家中，只有巴西、格鲁吉亚、沙特阿拉伯和新加坡4个国家在法律层面没有制定与单个解雇不同的裁员规则，但至少有资料表明，新加坡人力资源部、全国雇主联合会和全国职工总会联合发布的《关于管理过剩劳动力的三方准则》对雇主与工会进行裁员协商、裁员补偿金等有所要求。(20)由此可见，在企业利益与社会利益之间，各国法律明显偏向了后者。并且，从经济学的角度看，裁员对企业来说并不是一种理性的行为。虽然国外大多数学者和企业管理者认为通过实施裁员计划可以提高组织绩效，但大量的实证研究表明，基于种种原因(如裁员后的留职员工普遍产生了“幸存者综合征”(21))，国外的很多企业只是在裁员后的初期收到了一定的成效，在中长期却又陷入绩效下滑的困境，有些企业甚至在裁员后的初期与其他没有裁员的企业相比就已经开始出现绩效滑坡现象。(22)可见，裁员保护立法的取向与对经济效益的追求并不矛盾。
根据《劳动合同法》，我国的裁员规则不同于单个解雇之处是与工会协商、通知劳动行政部门、优先留用、重新雇佣优先权等4项程序上的特别要求，而出于众所周知的原因，这些特别要求流于形式而不能对裁员的发生起到实质性的限制作用。另外，根据《劳动合同法》第40条的规定，用人单位预告解雇前必须做调换岗位或再培训或变更劳动合同之努力。而其第41条仅仅要求在因企业转产、重大技术革新或者经营方式调整而裁员前做变更劳动合同之努力。可见，在寻找替代方案方面，我国裁员的要求远 比单个解雇的要求低。
综上所述，我国裁员保护立法之规制强度不仅低于国际平均水平，而且实际上呈低于单个解雇保护立法规制强度之势，不能反映在企业利益与社会利益之间偏向后者的价值取向。因此，在其调整方向上，应当是在现有基础上逐步提高规制的强度。
(二)我国裁员保护立法规制强度的调整思路
裁员规则根据其功能可以归为两大类：解雇行为的灵活性和解雇的经济成本。裁员的理由、定义、与工会协商、通知和批准程序、解雇通知期开始前的延迟时间、社会计划要求、裁员的选择标准等方面的规制反映了雇主的解雇决定在多大程度上受法律的制约，而裁员补偿金和非法解雇赔偿金反映的则是雇主需要为自己的解雇决定付出多少物质上的成本。显然，我国裁员保护制度体现出解雇行为灵活性高而解雇成本低的特点。在适当提高规制水平的总原则下，是选择降低解雇的灵活性还是提高解雇的成本？抑或双管齐下？
笔者认为，两方面的配置问题必须与我国的国情相适应。现阶段裁员的基本语境是工会缺位、执法倾向资本、司法低质而不独立。这些问题导致裁员过程中劳动者的程序性权利发生虚化，从而实体性权利不能得到真正的保障。但是，可以确定的是，裁员中的程序问题主要影响的是裁员理由的正当性，而裁员补贴的支付在争议处理中基本有保障。因此，在前述国情非短期内可以改变的情况下，我们至少可以从以下两个方面进行裁员保护制度的改良：一方面增加裁员补贴和违法裁员赔偿金，以解雇成本的提高限制用人单位的裁员冲动。此外，还可以借鉴国外的经验，要求用人单位违法裁员时支付诉讼期间的工资；违法裁减短期合同员工的，要求用人单位支付短期合同剩余期限的工资。另一方面，设置解雇通知期开始前的延迟时间以降低解雇的灵活性。为此，笔者建议改变现行通知工会或职工代表大会的时间与通知劳动者的时间重合的规定，要求用人单位须提前30天与工会协商，协商程序结束再给予劳动者30天的通知期。
(三)若干具体制度的改善
1.在裁员构成之定义中增加对企业规模的限定。根据《劳动合同法》第41条的规定判断，我国对构成裁员的裁减雇员规模在最低数量(20人)与最低比例(10%)之间采用了二选一的模式。也就是说，最低20人的裁员数量适用于招用21人以上的用人单位，最低10%的裁员比例适用于招用2—199人的用人单位。显然，用工规模在21—199人的企业满足了最低数量和最低比例的双重标准。笔者认为有必要借鉴国外以企业规模为基础的分档模式。例如，《波兰劳动法》将裁员定义为：雇员100人以下的公司解雇10个工人，300人以下的公司解雇10%的工人，300人以上的公司解雇30个工人。(23)此种规定使最低数量和最低比例在基于企业规模的不同档次上合理衔接。但问题是，这必然将雇员10人以下的企业排除在裁员保护之外。鉴于《劳动合同法》没有针对单个解雇和裁员设定对小企业的豁免条款，笔者建议将我国的裁员定义调整为：“职工总数不超过200人的用人单位裁减10%以上且不少于2人、职工总数200人以上的用人单位裁减人员20人以上”。当然，更为理想的方式是与对小企业的裁员保护豁免制度结合起来。如前所述，各国裁员保护立法所豁免的企业规模一般在雇佣5—20人之间。我国正处于市场经济发展的初级阶段，个体工商户和小型企业为数众多，要求它们履行与工会或职工代表大会协商的义务，既不合理也不可行。2011年7月，工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会和财政部四部门联合发布的《中小企业划型标准规定》根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，将中小企业划分为中型、小型、微型三种类型。这是我国首次从中小企业中划分出微型企业这一类别。按照从业人员指标，除物业管理行业外(100人以下)，不同行业微型企业的受雇人数分5人以下、10人以下、20人以下三档，与国际大致接轨。设计我国的裁员保护豁免制度可以此为参考。笔者建议，保留单个解雇保护制度适用于所有用人单位的规定，同时，允许雇佣少于15人的用人单位豁免于裁员保护制度。裁员的定义可相应地调整为：“职工总数在15人至199人之间的用人单位裁减10%以上、职工总数200以上的用人单位裁减人员20人以上”。
2.增加协商和通知程序的可操作性。根据《劳动合同法》第41条第1款的规定，决定裁员的用人单位必须提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。该法条至少存在以下三个问题：(1)说明情况和听取意见算不算协商？笔者的回答是否定的，因为其与“共同商量以便取得一致意见”的协商本质差距甚远。(2)说明什么情况，裁减人员方案包括哪些内容，没有具体规定。根据劳动部印发的《企业经济性裁减人员规定》第4条规定，用人单位确需裁减人员应当向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；裁减人员方案的内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法。由此可见，该种方案里的内容基本上是解雇事实既定时要采取的措施，没有如选择标准、替代方案和降低劳动者损失之类需要协商的内容。(3)裁减人员方案向劳动行政部门报告后如何处理？《企业经济性裁减人员规定》第8条只是笼统要求劳动行政部门对用人单位违反法律、法规和有关规定裁减人员的，应依法制止和纠正，但并没有规定处理的时间和程序。然而，一些地方性规章却设定了对用人单位更为严格的要求，如《天津市企业经济性裁减人员暂行规定》第8条规定：“企业裁减人员应当按照下列程序进行……(二)提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员的条件、范围、数量、裁减时间及实施步骤，实施转业转岗培训的安排，符合法律、法规规定和集体合同约定的经济补偿办法以及资金落实情况等……(四)报告裁员方案，听取劳动保障行政部门的意见。各区县属和无主管部门企业裁减人员的，其裁员方案由企业所在地劳动保障行政部门审核后，报市劳动保障行政部门核准；其他企业的裁员方案报企业主管部门初步审核后，报市劳动保障行政部门核准”。由此可见，天津市不仅要求裁员方案里要包括选择标准(被裁减人员的条件、范围、数量)和替代方案(实施转业转岗培训的安排 )，而且要求经过劳动行政部门核准。这些合理的因素，《劳动合同法》完全应予吸收并扩展，使之既体现裁减人员方案中具有需要协商的内容，又提高劳动行政部门的参与度。
3.完善合理化裁员的选择标准。《劳动合同法》第41条确立了一项独特的裁员选择标准——劳动合同期限，这与我国解雇保护制度无差别适用于固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的独特性(24)有关，因而亦沿袭了其不合理性。显然，“劳动合同期限”与劳动者的劳动贡献期并不等同，而应当代之以“工龄”，实行“先进后出”的原则。同时，正如《埃及劳动法》第199条所规定的，如果对企业有效的集体协议中没有提供裁员的任何客观标准，雇主必须与工会代表协商；资历、家庭责任、年龄、职业能力和技能都应当是可利用的标准；在所有情况下，选择标准必须考虑到企业和工人双方的利益。考虑到企业的利益，笔者认为我国的裁员选择标准应当增加“职业技能”一项。另外，《劳动合同法》虽然没有规定优先留用的劳动者之间的优先顺序，用人单位可以根据实际需要予以留用，但鉴于资方话语权的绝对性，在优先顺序方面，笔者认为还是以强制为宜。《瑞典就业保护法》第22条第2款规定：“在决定终止雇佣的顺序之前，雇员数不超过10个的雇主，不论优先权规则的顺序在全体雇员中所涉及的人数，最多可有2名雇主认为对未来生产经营活动特别重要的雇员免于适用前述规则”；第4款规定：“对不属于第2款所说的免于适用优先权规则的雇员的终止顺序，应取决于每一雇员的受雇总时间。受雇时间较长的雇员应当优先于受雇时间较短的雇员。如果受雇时间相等，年长的雇员优先。雇员继续工作只能被安排新的岗位的，资历满足新工作要求的雇员优先”。(25)可见，无论是就小企业中可以有2名以下的雇员免于适用解雇保护规则而言，还是就裁员选择标准的强制性顺序而言，该条规定均值得我国借鉴。
4.完善裁员替代方案。如前所述，在寻找替代方案方面，《劳动合同法》对裁员的要求比对单个解雇的要求低。根据《企业经济性裁减人员规定》第3条的规定，用人单位有条件的，应为被裁减人员提供培训或就业帮助。对此，《劳动合同法》应当予以体现。虽然这种要求在目前可能流于宣言性和指导性，但赋予其法律的强制效力，从法治渐进性、前瞻性的角度看，仍然是必要的。此外，《劳动合同法》还应当设定劳动行政部门在寻找裁员替代方案方面督促、配合用人单位的义务。
注释：
①除另有标注外，本文所比较的75个国际劳工组织会员国的立法资料来源于该组织就业保护立法数据库(WWW.ilo.org/dyn/termmate/termmain.home?p_lang=en)。75个国家为该组织在2010年12月23日时的会员数。
②See ILO, Convention Concerning Termination of Employment at the Initiative of the Employer, WWW.ilo.org/ilolex/cgi—lex/convde.pl?C158,2011-12-10.
③参见《越南劳动法典》，WWW.vnone.vn/Regulations/ShowArticle.asp?ArticleID=3121，2011-12-10。
④See OECD, Employment Outlook 1999, WWW.oecd.org/dataoecd/9/46/2079974.pdf, 2011-12-10.
⑤希腊很特殊，劳动部长决定每6个月调整一次触发裁员特别程序的雇员比例和最大数量。2009年上半年，裁员最低比例为2%，并且不得超过30人。参见国际劳工组织就业保护立法数据库(希腊部分)，WWW.ilo.org/dyn/eplex/termmain.showCountry?p_1ang=en&p_country_id=189，2011-12-10。
⑥参见国际劳工组织就业保护立法数据库(荷兰部分)，WWW.ilo.org/dyn/eplex/termmain.showCountry?p_lang=en&p_country_id=10，2011-12-10。
⑦《意大利民法典》，费安玲等译，中国政法大学出版社2004年版，第496—497页。
⑧参见国际劳工组织就业保护立法数据库(意大利部分)，WWW.ilo.org/dyn/eplex/termmam.showCountry?p_lang=en&p_country_id=6，2011-12-10。
⑨(12)《俄罗斯联邦劳动法典》，蒋璐宇译，北京大学出版社2009年版，第108—109页，第59—60页。
⑩参见钱叶芳：《单个解雇保护立法实践的国际比较：回应与建设》，《法律科学》2011年第1期。
(11)See ILO, Tripartite Declaration of Principles Concerning Multinational Enterprises and Social Policy(2006), WWW.ilo.org/empent/Publications/WCMS_094386/lang—en/index.htm, 2011-12-10.
(12)See O. Renn, T. Webler, H. Rakel, P. Dienel, and B. J. ohnson, Public participation in decision making: A three—step procedure, Vol. 26, Policy Sciences. No. 3.(1994), pp. 189-214.
(13)See OECD, Detailed Description of Employment Protection in OECD and Selected non—OECD Countries in 2008, WWW.oecd.org/dataoecd/24/39/42740165.pdf,p.3,2011-12-10.经合组织的会员国与国际劳工组织的会员国大部分重叠，只有部分不同。
(14)参见国际劳工组织就业保护立法数据库(德国部分)，WWW.ilo.org/dyn/eplex/termmain.showCountry?p_lang=en&p_country_id=188,2011-12-10。
(15)《法国劳动法典》，罗结珍译，国际文化出版公司1996年版，第220页。
(16)See OECD ,OECD Employment Outlook 2004, WWW.oecd.org/dataoecd/8/4/34846856.pdf, 2011-12-10.
(17)参见国际劳工组织就业保护立法数据库(美国部分)，/WWW.ilo.org/dyn/terminate/termmain.showCountry?p_lang=en&p_country_id=164,2011-12-10。
第7篇：解雇合同范文
一、转承责任的法律依据不同
在第一种情况下，雇主承担转承责任法律依据本来源于最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见第四十五条之规定：“个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的，其雇主是当事人。”这虽是程序法上的司法解释，但既然程序法上排除了雇员为当事人，那么实体法的适用上当然是雇主承担民事责任。2004年5月1日起施行的《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（下称“解释”）进一步明确了雇主在雇佣关系中承担转承责任的法律依据。“解释”第九条规定：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。……”
在第二种情况下，雇员在执行职务中遭受到人身损害，既可要求雇主承担民事责任，也可要求第三人承担责任。雇员要求雇主承担民事责任的法律依据是雇佣合同，实质上其性质类似于工伤责任，而工伤责任中用人单位承担的民事责任当然是转承责任。这是传统民法理论上的依据。现行法律依据是“解释”第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。……”
二、归责原则不同
雇员执行职务过程中造成第三人损害，雇主承担转承责任，从归责原则讲是无过错责任。在我国，雇主的侵权责任一般仅适用于没有法人资格的企、事业单位或公民个人与雇员之间的关系。民法通则第四十三条、第一百二十一条关于企业法人、国家机关承担民事责任的归责原则是无过错责任，但雇员在执行职务过程中越权行为或违法行为一般要考虑雇主选任不当、疏于监督的过错，从这个角度考虑，雇主承担的是过错推定责任。
雇员在执行职务过程中因第三人造成的损害结果，由雇主承担转承责任，依据是雇佣合同。“解释”颁布前，司法实践中一般是参照劳动合同工伤事故来确定赔偿标准。但是，雇佣合同是民法上的概念，体现的是侵权法律关系；劳动合同是劳动法上的概念，体现的是劳动保险法律关系。民法是调整平等主体的公民之间、法人之间、公民与法人之间的财产和人身关系的法律；而劳动法是调整劳动用工制度和劳动合同制度的劳动关系的法律。民法与劳动法本属于不同的部门法，但社会关系错综复杂，因此法律部门很难截然分开，有的社会关系往往需要由几个法律部门来共同调整，尤其在“解释”颁布前，司法实践有其巨大的进步意义。劳动合同用人单位承担的是单方责任， “解释”第十一条对雇主承担转承责任也加以明确，因此，从这个意义上讲雇主的归责原则是无过错责任。
三、侵权行为的构成要件不同
在第一种情况下，雇主承担转承责任，是由于：一、雇员的意志在雇佣期间是由雇主支配和约束的；二、双方之间存在着特定的因果关系，虽然第三人的损害结果是雇员直接造成的，但雇主选任不当、疏于监督、管理等作为与不作为是损害事实发生的主要原因；三、依执行职务的外在表现形态为标准区分，只要行为在客观上的表现与执行职务相一致，雇主就应当承担转承责任。因为双方之间存在着特定的利益关系，雇员直接为雇主创造了经济利益，符合传统民法的“报偿理论”。但雇主的替代赔偿责任即转承责任只有在雇员对第三人造成损害的前提下才使雇主承担责任。虽然，“解释”第九条规定：“……雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。……”在这种情况下，形成了雇主与雇员的共同侵权，扩大了传统民法雇佣关系理论的范畴，使连带责任与转承责任的理论依据混淆不清，依笔者认为，暂且权宜可以理解为一种雇主的“最终转承责任”。其实，“解释”的真正目的只不过是为了保障受害人的赔偿权利的实现。
在第二种情况下由于雇主承担的是单方无过错责任，故不受上述条件限制。而第三人对雇员所加的损害需要赔偿的条件勿须以雇佣合同中的特定关系作为赔偿责任的前提，因属于一般的侵权损害赔偿关系。
四、法律关系的构成要素不同
首先主体不同 第一种情况下，构成侵权之诉的主体是第三人与雇主，雇主承担的是相应的转承责任；第二种情况下，雇员既可向雇主主张权利，也可依一般侵权赔偿向第三人主张权利，但是雇主的责任与第三人侵权赔偿之诉不同，因为雇主责任与第三人责任在实体法上并不存在连带、替代、补充关系，因此雇员若以雇佣合同提起诉讼，权利义务关系的主体应当是雇员与雇主。雇员若以第三人提起诉讼，则构成法律关系的主体应当是雇员与第三人，而雇主则不必作为诉讼当事人参加诉讼。
其次内容不同 雇主承担转承责任雇员一般只需证明其在执行职务过程中受到损害的事实即可；而第三人承担民事责任则必须具备一般侵权行为法中的四个构成要件：即损害事实、因果关系、行为的违法性与过错。
第8篇：解雇合同范文
前言
(一)根据_________和_________于_________年_________月_________日签订的合资合同(下称“合资合同”)和公司董事会通过的决议，公司应与工会签订集体劳动合同以明确公司职工雇佣的条款和条件，并规定公司应与职工个人签订个人劳动合同。其形式基本如本合同附件a。
(二)合同系双方根据《中华人民共和国中外合资经营企业法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国中外合资经营企业劳动管理规定》和其他有关法律和法规，为促进公司发展，调动职工积极性，正确处理公司与职工的关系，本着平等互利原则，通过平等和友好协商签订。
(三)公司应根据有关规定尊重工会维护和代表职工利益的权力，在研究决定有关工资、福利、安全生产以及劳动保险等涉及职工切身利益的规章制度时应听取工会的意见。公司工会负责人有权列席有关讨论公司的发展规划、生产经营活动及与职工利益有关的问题的董事会会议，反映职工的意见和要求。
(四)工会应协助公司搞好生产、经营和管理，协助公司合理使用各项基金，教育职工认真履行个人劳动合同中载明的义务，配合公司组织开展合理化建议、技术革新，促进公司提高经济效益。
第一条 定义
(一)“雇员”系指由公司雇用的取酬人员，但不包括合资合同第46条所述少数担任总经理、副总经理和部门经理的外籍高级管理人员和中方高级管理人员。
(二)“主管人员”指任何在“公司”总经理领导下行使主管职能的任何雇员。
第二条 职责
(一)公司与员工的共同义务
雇员应勤奋地履行其职责并努力促进公司的业务，公司应就雇员的劳动向其付酬，并促进雇员福利及努力改善雇员的文化生活。
(二)雇员的具体职责和义务
1.每个雇员的责任将按照公司的需要由董事会和总经理随时代表公司予以确定。
2.每个雇员必须按照其主管人员指示尽最大的努力认真执行任务，与主管人员和同事合作，遵守本合同、个人劳动合同以及公司颁布的工作规章的规定。
3.所有雇员必须遵守以下各项：
(1)小心操作交给他们的设备和工具;
(2)坚守工作岗位，上班时不与其它雇员随便来往;
(3)不向公司外人员或在履行职责时不需要了解有关情报的公司内人员披露有关公司业务或经营的情报，除非经公布的法律或法规强制要求公开这些情报;
(4)受公司雇用期间，除经公司批准，不得受雇于公司以外的其它雇主;
(5)避免有损公司声望、名誉或业务的行为;
(6)未经同意，不得为个人目的取用公司的金钱或财产。
4.鼓励雇员提出改进公司经营的意见和方法，其中包括，但不限于，生产、安全、工作环境、产品质量和效率方面的意见和方法，提出值得受奖励的意见或方法的雇员将按公司有关规定给予适当奖金或奖励。5.除经公司管理部门明确授权，雇员无权亦未被授权为公司或代表公司达成任何交易或订立合同或作出其它行为。
(三)公司的具体职责
1.公司将尊重雇员的人格和个性，并在可能的情况下，为其安排与其能力相适应的任务。公司将建立职业培训制度，有计划地对员工进行职业培训。
2.公司鼓励管理部门、主管人员和雇员之间的和睦关系，并适时颁发公司业务有秩序进行所必须的工作守则。
3.公司按本合同第五条和与雇员个人签订的个人劳动合同所述发给雇员基本工资和提供补助。
4.公司应按《合资法实施条例》第九十九条规定，积极支持工会工作，为工会组织提供必要的办公室和办公设备。公司每月按企业职工(包括外籍高级管理人员)实际工资总额的百分之二(2%)拨交工会经费，该笔金额应作为公司开支。工会可以按中华全国总工会的规定《工会经费管理办法》使用工会经费。
5.公司将为雇员提供良好的工作条件，改善职工文化设施和住房、膳食、医疗、托儿所、交通条件，并提供其他与公司经济状况相适应的福利待遇。
(四)工会的具体职责
公司工会是职工利益的代表，它的基本任务是：依法维护职工的民主权力和物质利益;协助公司安排和合理使用职工奖励及福利基金;组织职工学习政治、业务、科学和技术知识，开展文艺、体育活动;教育职工遵守劳动纪律，努力完成公司的各项经济任务。
第三条 雇用手续
(一)公司作为中外合资企业，根据有关法律享有企业自主权，有权依法雇用和解雇其职工。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
(二)公司董事会有权根据公司经营需要自行决定公司招聘雇员的标准和人数。
(三)公司招聘计划和实施情况应向工会通报。
(三)公司雇员成为公司正式雇员前应合格完成六个月的试用期。
(五)公司将与雇员签定个人劳动合同，个人劳动合同格式附后作为本合同的附件a。
(六)职工签定个人劳动合同前，公司和工会应指导雇员明确个人劳动合同载明权利、义务及违约责任。工会有权监督个人劳动合同的执行情况。
(七)从_________转入_________的职工，其在_________的工龄应视为在_________的工龄。
第四条 工作时间、节假日
(一)工作时间
1.公司董事会决定基本工作周，以适应全部生产能力。
2.雇员正常工作时间每天八小时(不包括用餐和休息时间)，平均每周工作不超过四十四小时。
3.公司可随时更改雇员的工作日程，包括改动雇员工作日的起始和结束时间。由于工作需要，经以工会和员工协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;在特殊情况下每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。适用法律许可者除外。
4.公司应严格控制雇员加班时间，尽可能避免或减少加班情况。
5.夏季高温时期和其他特殊情况，为保障雇员健康，工会可建议公司减少工作时间。
6.雇员必须按公司工作规章规定的程序报告每天出勤情况。任何雇员由于个人原因拟迟到、早退或缺勤需事先取得主管人员的同意。遇有紧急情况不可能事先批准，雇员应尽快报告紧急情况的性质和未能提早报告的原因，但最迟应在复工时立即报告。(二)节、假日
雇员每年享有下列法定节、假日(在条件允许的情况下，公司可适当增加节、假日休息天数)：元旦(一月一日)_________一天;国际劳动节 (五月一日)_________一天;国庆节(十月一日)_________二天;春节_________三天;法律、法规规定的其他休假节日。
(三)有薪假期
1.受公司连续雇用满一年的职工每年有十二天有薪假期。公司对有贡献的的职工可适当增加休假天数。
2.经公司批准，假期可分一次或多次享用。
(四)特殊性质的事假按有关规定办理。
(五)病假按公司有关规定执行。
(六)婚假、产假按中华人民共和国有关婚姻法和计划生育政策规定执行。
(七)丧假按中华人民共和国现行办法执行。家有丧事的雇员应立即报告其部门主管。
(八)探亲假
1.按中华人民共和国现行办法执行;但是享受探亲假当年应不再享有年度休假。
2.有资格依适用法规享受探亲假之雇员可由公司自行决定，并事先取得总经理批准后享用探亲假。
第五条 工资、补助和各项基金
(一)公司有权根据有关法律和公司的利益和需要，决定雇员工资、奖金和各项补贴的分配制度，在经济效益提高的前提下并考虑消费、物价上涨的因素，应增加雇员工资。公司制订和修改上述分配制度时应听取工会的意见。
(二)董事会根据资格决定中方高级管理人员的工资和福利。
(三)雇员有资格享受公司规定的工资、津贴、奖金和福利，以及适用法律规定的其他补助。
(四)公司将根据董事会制订的方针，按雇员的工作表现和对生产的贡献以及公司的效益，决定是否发给奖金及奖金数额。
(五)公司依法支付加班工资。对正常工作日加班的雇员，公司按雇员小时工资之百分之一百五十(150%)支付加班费。对在公休日加班的雇员，公司按雇员小时工资的百分之二百(200%)支付加班费。对在节假日加班的雇员，公司按雇员小时工资之百分之三百(300%)支付加班费。如果雇员因未在正常工作时间认真自觉履行其工作任务而需加班，公司不发给任何加班费。
(六)公司应支付法律规定的任何其它金额，包括病假工资和节假日工资。
(七)支付雇员的工资、奖金和津贴以及任何其他付费应由公司直接支付给雇员本人，上述支付如涉及个人收入调节税、所得税和其它税赋或费用，该税赋或费用应根据中国有关法律由有关雇员本人负担并由公司扣缴。
(八)如果公司临时停产，停产期间公司应向雇员支付停产期工资，金额相当于雇员平均工资的百分之七十(70%)。如果停产超过一个公历月，公司应决定采取相应措施，包括本合同8.2款预期的措施。
(九)除第(五)款规定的费用外，公司将对下列费用负责：
1.每一上班雇员的午餐费;
2.每一雇员工作服的费用;
3.本合同第七条第(五)款规定的雇员责任保险费用;
4.按董事会批准的“公司奖励制度”，从职工奖励和福利基金中提取的奖金和福利费用;
5.按本合同第六条第(一)款1.项，付给雇员的款项。
(十)公司依照_________规定，按比例提取各项费用和基金;
1.按月提取相当于中方职工实发工资总额百分之七点五(7.5%)的中方职工医疗基金;
2.按月提取相当于中方职工实发工资总额发之二十(20%)的中方职工日常劳保福利费用(包括辞退补偿金);
3.按月提取相当于中方职工实发工资总额百分之二十(20%)的中方职工养老储备金;
4.按年提取相当于中方职工实发工资总额百分之一点五(1.5%)的中方职工日常教育经费;
5.按中方职工人数，按每人每月元的标准向_________市财政局交纳中方职工粮、油、燃料、副食、文教卫生和其他各项价格补贴费。公司评为产品出口企业或先进技术企业后，除按照规定支付职工工资，提取中方职工劳动保险、医疗、福利费用和住房补贴以外，不再上缴国家对中方职工的各项补贴。
6.根据《_________》，公司和职工个人每月应交存工资总额10%作为中方职工住房公积金。
7.其它符合规定的费用基金。
(十一)公司应按有关法律、法规的规定使用上述费用和基金，并定期向工会通报使用情况。
第六条 奖励、奖金和补助
(一)公司对雇员的出色工作，长期、忠诚的服务，对公司有益的行动和建议，给予表扬和嘉奖或给予公司认为合适的奖励，这类奖励可以用奖金办法颁发。
(二)对下述特别情况，将发给下述特别补助：
1.雇员结婚：人民币_________元;
2.雇员第一次生育：人民币_________元;
3.雇员由于长期生病被解雇：人民币_________元。
4.雇员父母亡故：人民币_________元。
(三)公司可因以下任何理由发给雇员奖金：
1.在达到生产目标、完成工作任务或增加生产效力方面取得杰出成就;
2.模范执行公司工作规章;
3.生产、技术的创造发明或改进生产方法和技术;
4.对改进公司经营管理或工作环境作出贡献;
5.提出有用的建议，并因此防止意外发生和/或防止公司遭受损失。
6.其他应予物质奖励的模范行为。
奖金和其它奖励可由公司直接支付给雇员本人。
第七条 劳动保护和劳动保险
(一)公司应遵守适用于合资企业的中国政府关于劳动保护、劳动保险的法规，以保证安全文明生产，不断改善劳动条件。公司对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。公司和工会有责任教育雇员遵守公司有关安全生产的规章制度和操作规程，组织雇员接受安全技术培训。从事特种作业的员工必须经过专门培训并取得特种作业资格。
(二)雇员每年体检一次，费用由公司负担。身处有害环境的雇员可视情况增加体检次数。
(三)雇员应遵守中国有关的安全法规，以及随时由公司颁布的安全规则。公司在引进、推广新技术、新设备时必须同时引进或采取可靠的劳动保护措施并对职工进行培训后方可投入使用。
(四)员工对公司管理人员违章指挥，强令冒险作业有权拒绝执行;对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。
(五)如雇员因工业事故死亡或受伤，或严重职业中毒和发生其它引起伤害的职业事故，公司应按照国务院一九九一年颁布的《企业职工伤亡事故报告和处理规定》及时向公司的主管部门和当地劳动人事部门及工会组织报告，并接受他们的调查和处理。
(六)公司负责购买全体雇员的责任保险。
(七)公司负责向职工提供劳保用品并制定劳保用品发放细则，此类细则应足以在任何气候和工作条件下对工人进行保护。(八)公司将执行中国政府有关合资职工的退休政策实行养老保险制度。在遵守上述规定的前提下，公司可另行制定其认为适当的退休养老政策和制度。
第八条 处罚和解雇
(一)解雇试用期内的雇员
试用期内任何一方有权提前7天书面通知对方终止合同。
(二)因故解雇和其它处罚
1.公司解雇其正式雇员时，应提前三十天发给正式雇员和工会书面通知。公司对于违反公司各项规章制度，违反劳动纪律，造成一定后果的职工，可分别情况给予批评、削减基本工资或停职等处分，情节严重，屡教不改的可以开除。
2.上述批评指公司要求雇员作出书面道歉及公司指示雇员今后如何改进的情况。削减基本工资指公司要求雇员作出书面道歉，并对其第一次违章扣取其每月工资的百分之三十(30%)。但是，每一计薪期间因违章削减工资金额不能超过该计薪期间所发工资额的百分之六十(60%)。停职指雇员停薪停职，为期不超过七(7)天。
(三)由于伤害或疾病原因引起的解雇
1.公司制定公司有关病假的规定和制度;员工患病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的。
2.对属于下列情况，公司不会按第八条(二)款规定解雇雇员：
(1)员工患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的;
(2)员工患病或者负伤，在规定的医疗期内的;
(3)女员工在孕期、产期、哺乳期内的;
(4)国家法律或政策禁止解除本合同。
(四)通知和备案
公司解雇雇员时应提前一个月通知工会和被解雇雇员，并报公司主管部门和公司所在地劳动人事部门备案。
(五)解雇费
如果公司在集体劳动合同有效期内根据第八条(二)款和第八条(三)款1.解雇雇员或雇员个人劳动合同期满后公司未予续约，被解雇的雇员可根据其受公司雇用时间，每工作满一年可领取一个月的公司平均工资，工作满十年的雇员自第十一年起，每满一年领取一个半月的公司平均工资。雇员由于长期生病和因生产技术条件变化被解雇可酌情加发给雇员三至六个月实得工资。对开除的雇员不发给解雇费。
(六)由于公司违法引起的解雇
因公司严重违反合同侵害雇员合法权益，雇员提出辞职时，公司需按规定支付解雇费。
(七)工会代表
对于公司雇员的解雇、辞退或惩罚，须征求工会意见，有关雇员或就有关问题向公司陈述其立场。工会如果认为不合理，有权提出反对。工会可以派代表与代表董事会的管理部门磋商，寻求解决的办法，但管理部门有作出终局决定的最终权利。如有争议按第十二条(二)款执行。
(八)被解雇的雇员
不管任何原因被公司解雇的雇员应立即向公司归还所有公司拥有的或公司有所有权的文件、设备和其它财产。
第九条 辞职
(一)一般性辞职
在第八条(二)款规定的前提下，要求辞职或退休的雇员在取得工会同意后，必须在建议的辞职日的三十(30)天前通知公司。具体说明有理由辞职的特别情况，对这类辞职的请求，公司不得无理拒绝。辞职雇员无权获得解雇费。
(二)受过特别培训雇员的辞职
尽管有第八条(一)的规定，任何参加过公司出资培训的公司雇员，如在受训结束起五(5)年内从公司辞职，需向公司偿付培训费用，其金额按公司有关制度执行，辞职雇员无权获得解雇费。
第十条 保密、不竞争
(一)雇员同意对获披露的有关公司或公司任何关联商业实体的生产管理过程和技术、推销或财务资料，及公司或公司任何关联商业实体的客户、产品、程序、业务和服务资料严格保密，未经公司同意，不以任何方式将其披露给公司内外任何人士，亦不将其用以与公司进行竞争或用作雇员履行本合同规定职责和义务以外的其它用途。
(二)公司与雇员个人劳动合同终止时，雇员应把其占有的全部公司图纸、蓝图、备忘录、客户名录、配方、财务报表或促销资料归还公司。
第十一条 发明
本合同有效期内，雇员因其工作而作出任何工艺产品或配方方面的发明(“发明”)，该等发明应是公司的专有财产，雇员应立即将其披露给公司，并采取必要步骤(包括签署文件)，使公司拥有这些发明的产权和所有权。尽管有该规定，对雇员在工作时间外，在未使用或参考公司设施、机密资料或材料情况作出的任何发明而获得的全部专利，雇员应有权保留所有权。
第十二条 监督检查和争议的解决
(一)监督检查
为保障劳动合同的全面执行，公司和工会将根据人数对等原则组成劳动合同监督小组，监督合同的执行情况。劳动合同每年检查一次，检查结果以书面报告形式提交双方代表。双方亦可应一方要求，不定期召开联席会议，通报和协商有关公司和职工利益的重大事宜。
(二)劳动纠纷
公司内部出现的劳动纠纷应先由公司劳动争议调解委员会协商解决。如果不能协商解决，一方或双方都可请_________市劳动部门仲裁，如果有一方对仲裁结果不同意，该方可向_________市人民法院起诉。
第十三条 临时性人员的聘用
(一)临时性人员的定义，指聘用期不超过一年，公司临时聘用的人员。
(二)聘用程序，公司聘用临时性人员由总经理和副总经理讨论同意，由总经理决定后，签发聘书。
(三)聘用临时性人员的工资和福利待遇需由总经理和副总经理讨论决定。
(四)聘用临时性人员需执行《中华人民共和国中外合资经营企业劳动管理规定》。
第十四条 合同的解释
解释和执行本劳动合同时，双方需参照《中华人民共和国劳动法》、《中外合资经营企业劳动管理规定》、《中外合资经营企业劳动管理规定实施办法》、《中华人民共和国国务院关于鼓励外商投资的规定》、合资企业合同和其它有关条例。
第十五条 生效和期限
(一)在本合同签署后，双方应立即将本合同报_________市劳动部门和公司主管部门备案。本合同自双方签署日起生效。
(二)本合同有效期为_________年，于_________年_____月______日到期。合同期满，如双方无异议，本合同自行延长_____年。
(三)本合同内容如与中国政府的规定有抵触，须按政府规定及时修改。修改后的合同同本合同构成同一文件。本合同只能由双方书面予以修正。
第十六条 适用法律
本合同未尽事宜将参照中国政府有关法律和规定执行。
第十七条 本合同双方已促使各自正式授权代表于上述日期签订本合同，特此证明。
第9篇：解雇合同范文
甲方：萨尔州零售商州联合会（已登记注册的协会，会址：萨尔布吕肯）与乙方：萨尔州贸易、银行与保险工会（地址：萨尔布吕肯），德国职员工会莱茵兰－－法尔茨－－萨尔州分会（地址：美茵茨）签订如下总集体合同：
第一条适用范围
本集体合同：
1．空间范围上：适用于萨尔州。
2．物的范围上：适用于所有零售企业，包括总部不在萨尔州的公司的分支机构。
3．人的范围上：适用所有雇员包括受培训人。
第二条雇佣和试用期
1．雇佣应予以书面证明。雇佣证明中应说明雇员薪金或工资级别、报酬额和组成成分，以及双方协商的解雇期限。
2．雇用的试用期不能超过3个月。试用期为3个月时，解雇期限至少为3个月并至当月底。劳动关系如在约定的试用期后没有终止，则它转变为无固定期限的劳动关系。
工商业雇员试用期间劳动关系的解雇期限为3周。
3．如雇主在雇佣前明确要求雇员面试，则应补偿其必要的旅费和滞留费。
4．在雇佣雇员后，与求职书附在一起的有关证明原件应予以退还给雇员本人。
第三条短工
1．雇员在其劳动合同约定的周工作时间短于集体合同规定的周劳动时间的情况下称为短工雇员。
2．签订短工劳动合同的短工雇员不能被排除在集体合同的给付规定之外。如没有较为优惠的协议，他们有权领取按其平均周工作时间与集体合同规定的周工作时间的比例计算得出的各项给付。
3．短工雇员的工作时间的开始、结束及有关情况，在设有企业委员会的企业应通过企业协议；在没有企业委员会的企业，通过雇员与雇主个人协议作出规定。
4．每周工作时间应至少为20小时，每日至少4小时。如已与企业协商实行每周5天工作制，则将此每周工作时间分摊在每周内最多5天之中。如劳动组织方面具有重要原因或雇员愿意时，可以偏离上款规定而作出协议。《企业组织法》第87条不受此影响。
5．1991年1月1日起，可以根据38．5小时降为37．5小时的比例关系，相应缩短短工雇员以前同雇主协商的固定周工作时间。短工雇员同意缩短周工作时间或同意对劳动合同作适当修改时，方可根据38．5与37．5的比例缩减周工作时间。不能违反雇员之初衷降低其周工作时间，而致使其不享有法定失业保险义务。
6．在配备非短工的岗位人员时，如不损害企业利益，雇主应首先考虑安排企业内愿意接受非短工工作且有能力的短工雇员。
第四条临时工
1．临时工是指在雇佣时申明只是暂时性雇佣且其劳动关系最长3个月后应予以终止的雇员。如3个月后劳动关系仍未终止，则它转变为无固定期限的劳动关系。在计算3个月的时间时，不考虑雇佣暂时中止的情况，但中止时间加起来总共不应超过1个月。
如在6个月之内雇佣临时工达4个月以上，则其劳动关系转变为无固定期限的劳动关系。
2．在雇佣临时工的第一个月内任何一日均可提出解雇要求。
如雇佣临时工持续1个月，没有间断，且事先没有商定雇佣期限，则应在解除雇佣关系前一星期通知该临时工。
第五条受培训人（学徒）
1．有关培训关系适用职业教育法的有关条款。
2．支付培训津贴时应至少以集体合同规定的数额为基穿
3．根据培训结业考试不及格者及无资格参加考试者之申请，可以将培训关系延长至下一次复考，但最多延长1年。以上也同样适用于出于非自身原因没有参加结业考试的学徒。
第六条职业学校时间
为履行法定的职业学校的教育义务，应保证受培训人上职业学校所必需的时间。职业学校听课时间应算为工作时间。
第七条劳动时间及休息
1．不包括休息时间的常规周工作时间为38．5小时，1991年1月1日起为37．5小时。有关法律规定同样适用。
2．下列情况下可以通过企业协议，如企业无企业委员会，则通过劳动合同作出与第1款相偏离的规定：
a．已事先协商好连续休息时间制（如流动休息制度或固定周休息日）。这种情况下38．5小时周工作时间，1991年1月1日后37．5小时周工作时间在一个日历年中应以平均数达到。
b．在采用不进行年工作时间调整的劳动时间制度的情况下，由于周工作时间降到38．5小时，1991年1月1日起降到37．5小时后产生的休息时间已合并在一起，并以每6个星期或一个季度为间隔段事先予以调整。
1986年1月1日将劳动时间缩减到38．5小时，根据a和b所采取的调整须导致至少为1．5小时的连续休息时间。1991年1月1日起将劳动时间缩减为37．5小时，调整措施须再次导致至少1小时的连续休息时间。二次调整总共应导致不少于2．5小时的连续休息时间。
3．工作时有一半以上时间是等待工作的雇员，如汽车司机、门卫、勤杂工，如本人没有特殊原因不宜延长工作时间，则在企业委员会同意下，可将每周工作时间延长到46小时，但每天工作时间不得超过9．5小时。
4．缩减周劳动时间时不得延长或新增加工作中途的休息时间。
5．法定节日视为已完成工作的工作时间。
6．企业领导在企业委员会的参与决定下确定每天工作时间和休息时间。15分钟以上的休息时间不计入工作时间。
7．收尾性操作、结帐及其它必要的结尾工作可以滞留必要的人员予以完成。这种情况下如延长劳动时间只在有特殊理由时才能被允许，并将之计入加班时间。
8．在基本《企业组织法》第87条所进行的协商范围内，应考虑晚上雇员工作产生的福利要求及特殊困难。如不能协商一致，则由企业内调解处作出决定。对于雇员提出不愿意从事18：30以后的工作理由，雇主及企业委员会应认真审查、考虑。如雇员由于个人紧急原因不能在星期四晚上18：30后上班，则应予以准假。
9．雇员不能在连续两个星期四的晚上上18：30以后的班。有适当理由时一
年可以增加一次星期四18：30以后的班。其中要扣除4个星期四。这不包括第7款所列的工作。
雇员同意时可以在单个情况下作出偏离于第1、2句的规定，并应通知企业委员会。
10．星期四上班在18：30仍需工作的雇员，当日的工作时间不应超过8个半小时，除非在其他工作日（星期六除外），企业通常工作时间也同样超过8个半小时。
11．星期四晚上18：30以后仍然工作的雇员获55％的补贴。这种晚班开业补贴可以在同一星期以休息时间补偿。根据可能和雇员的要求，结合企业惯常的休息时间制度应给予这种休息时间（参见2款）。这点上可以与确定的企业工作时间规定有所偏离。在双方同意的情况下也可采用另外一种补偿方式。
第八条加班时间
1．加班时间是指第七条第1、2款规定以外的所支付的劳动时间。
2．加班应尽量予以避免，只有在法律规定的范围内才允许加班。如加班非个别特殊情况，则须由企业领导在企业委员会的参与决定下确定是否有必要加班。
3．加班小时应以月收入的1／167，自1991年1月1日起1／163，以及25％的补贴（这种补贴从当周工作时间的第41小时后才开始计算，1991年1月以后则为37．5小时）。也可以根据雇员的要求连同补贴以休息时间进行补偿。
4．其工作时间依第七条第3款调整的雇员，在周工作时间的第47小时后方可领取加班补贴。
第九条夜班、星期日及节日班
1．如企业经营活动需要，法律允许，可以由企业领导在企业委员会的参与决定下安排夜班、星期日班及节日班。此类加班报酬每小时应为月报酬的1／167，1991年1月1日以后为月报酬的1／163以及有关补贴。也可根据雇员的要求连同补贴以休息时间补偿。如对同一工作时间有多种补贴供选择，则应支付最高的一项补贴。
夜班自20点至6点50％
星期日班自0点至24点50％
节日班自0点至24点100％
如节日覆盖某一工作日，则另外支付其法定报酬。
2．以上规定不适用于一般看守工作。
3．根据《商店打烊法》第14条，星期日开业工作的雇员除了领取第1款规定的报酬外，也应根据《商店打烊法》第17条第3款给予其休息时间。
在双方均同意的情况下，可偏离本条款规定。对于每一个这样的星期日，可给予雇员此星期日后下一个星期内除星期六以外的其他一整个工作日的休息时间。
第十条工资级别、报酬计算、报酬支付
1．有关薪金、工资级别以及报酬数额由特别的集体合同予以规定。
2．根据雇员实际从事的工种将其列入相应工资级别。如一雇员长期同时从事多种工资级别不同的工种，则依据工作时间上居多的工种确定工资级别；如不能确定工作时间居多的工种，则将其工资列为较高的工资级别。
3．如某一雇员替代别人从事4个星期以上，且工资级别较高的工作，则应支付其替代期间的协调报酬，数额为两工资级别之差。
4．曾受过商业的或与其工作相适应的职业培训的职员计算职业工龄时，不受其以前从事工种所在的经济部分的限制。
2年的职业培训结业考试通过后，方能提出第一职业年中的薪金要求；3年的职业培训结业考试通过后，方能提出第二职业年中的薪金要求。
5．在培训合同约定期限届满至结业考试通过期间支付薪金级别Ⅰ或工资级别Ⅱ的报酬。
6．没有通过职业培训结业考试的职员的薪金，依据有关薪金集体合同而定。
7．计算职业工龄时，劳动关系中断时间在3个月以内的，不予以考虑。如能证明因转业培训而中断了工作，则这一期间也应计算在职业工龄之内。
8．职业培训结束后服兵役或替代民事役的时间也应计入职业工龄。如女职员因分娩中断其工作则同样适用以上规定，但最长不得超过15个月。
9．根据集体合同产生应予提高报酬的情况时，在产生该情况的当月第一日开始提高报酬。
10．雇员收入改变时，须交付雇员一份有关薪金或工资级别、收入构成及应扣除的各类款项的书面证明。
11．计算每小时劳动报酬时以月报酬的1／167，1991年1月1日起，以1／163为基穿
12．年满55周岁且在企业连续工龄为20年以上的雇员，由于年龄或健康原因引起工作能力降低，通过更正性解雇（注：雇主与雇员约定先解除，然后以一待遇较差的前提重新雇佣）被列入集体合同规定的较低的工资级别时，可在24个月内领取相当于原来工种和现在工种的薪金或工资级别差的协调数额作为报酬保险金。
集体合同规定以外的补贴不属此协调报酬额。如雇员能申请法定养老保险规定的年老金或预支年老金，或因为丧失就业或职业能力可申请养老金，或能对造成损害（指就业或职业能力的丧失）的第三者提出要求，且此申请、要求已被满足，上述规定则不适用。如雇员因为就业能力的降低从其它地方可以领取补偿，则他有义务向雇主报告这一补偿及其变动情况。这些补偿应计入协调报酬额之中，在此种情况下雇员应首先申请其他地方的补偿。
13．如雇员领取不同形式的报酬（固定工资、回扣、计件或类似奖金除外），则每月固定工资应至少与集体合同规定的月薪金或工资相适应。回扣不能列入月固定工资。其细则由企业协议，在无企业委员会的企业由单个劳动合同予以规定。
第十一条企业工龄
1．所有在同一企业从事职业和工作的年份均计为企业工龄，但工作中断2年以前的就业时间不算在内。由于雇员的原因导致无解雇期限的解雇不适用以上规定。
2．因为服兵役或替代民事役、监禁、拘留而中断工作，则此期间也算为企业工龄。女雇员因分娩而须中断工作同样适用以上规定，但最长为15个月。
第十二条第二职业
雇员从事其他的持续性工作须征得雇主的同意，如从事这一第二职业不影响原雇主签订的劳动合同规定的劳动支付，原雇主应予以同意。
第十三条休假
1．休假在日历年中完成。
2．休假之目的在于维持和补充雇员的劳动力。休假期间雇员不得从事与休假目的相违背的工作，否则将失去休假的权利。如因劳动关系结束不再享有休息时间，则可以对休假进行补偿。
3．18周岁以下雇员休假期的长短依法律规定而定。
4．另外，休假天数如下：
年满18周岁者30个工作日（有可能还是节假日）
年满22周岁者32个工作日
年满26周岁者34个工作日
年满30周岁者36个工作日
1990年1月1日起：
年满18周岁者31个工作日或26个劳动日
年满20周岁者32个工作日或27个劳动日
年满25周岁者34个工作日或29个劳动日
年满30周岁者36个工作日或30个劳动日
临时工的休假依据法律规定而定。
5．决定休假长短的是日历年开始时雇员的年龄。
6．劳动关系开始或结束的享有休假的日历年中，每满一月工作时间，雇员享有其年休假天数1／12的休假。
如计算时休假天数不为整数，则分数部分算为一整天。
7．如在一日历年中雇员已享受另一雇主给予的休假，则新雇主当年没有给予该雇员休假的义务。
8．休假应尽量在4月1日至10月31日间以连续时间给出。
9．企业委员会参与制定休假计划。如不与企业利益发生冲突，则在时间确定上应尽量考虑雇员的要求。
10．由于企业或雇员个人特殊的原因不能享受当年休假，或根据第6款雇员所应享受的休假天数较少，应与下一年的休假一起享受，即可以将当年的休假天数转加到第二年的休假中去。
11．休假期间生病时，如能提供充分证明（如医生出具的病假单），则此是不算为休假时间。
12．如休假期间适逢发薪之日，则此报酬及有关报酬部分可根据雇员要求在休假前发放。
休假期间发放的应发票项视同雇员没有休假。如雇员的收入通常全部或部分由变动的奖金或回扣构成，则休假期间应发放休假前12个月内每月平均的奖金或回扣数额。
在享有休假的日历年开始前可通过企业协议，如没有企业委员会，通过单个劳动合同确定不超过3个月的较短的计量时间段。
奖赏金、庆典金、年利润分红及其它特殊补助不算为劳动报酬。
13．如雇员自己出于重要原因导致无解雇期限的解雇或违反合同解除劳动关系，则他只享有法律规定的年休假或部分年休假。
第十四条父母假
雇员人数超过100名以上的企业，在法定子女教育假期之后，根据以下条款批准父母假：
1．子女出生之前在企业工龄已达4年的雇员，有权申请父母假。
2．教育假和父母假加起来最长不得超过4年。
3．申请父母假须在法定子女教育假结束之前3个月提出。申请中应说明父母假长短，并保证第8款的有关规定。
4．父母假期间劳动关系中止。这一期间不存在根据劳动合同产生的雇主和雇员的权利义务关系。父母假期间计算职业工龄，但不能算为企业工龄。集体合同或企业的有关支付规定对享受父母假的雇员无效。
5．如父母双方均在同一企业工作，则只能有一方享受父母假。
6．父母假期间雇员不得在其它企业工作。但这一期间应优先考虑该雇员在本企业做临时工的可能性。
7．父母假期间雇员可以参加企业举办的进修、继续培训班。
8．雇员应在6个月的期限内，预先告知雇主在父母假结束后，是否重新恢复与之的劳动关系。如雇员欲提前结束其父母假，则适用以上同样的有关期限规定。
9．父母假结束以后，雇员应尽量申请企业内与休假前具有同等地位的工作。
10．如雇员违反第6款第1句，则雇主可不再履行其与雇员协议产生的义务。
第十五条特殊事假
1．与如下情况有直接联系时，雇员可申请事假，此事假不计入年休假。
a．同居配偶死亡或自己结婚3个劳动日
b．妻子生产、子女、父母或岳父母死亡2个劳动日
c．自己庆祝银婚1个劳动日
d．自己的子女受圣餐或坚信礼（新教）1个劳动日
e．子女、兄弟、姐妹结婚或不住在一起的家庭成员死亡1个劳动日
f．家居的搬迁2个劳动日
g．建立自己的家庭1个劳动日
2．如一个日历年中以上特殊事假加起来不超过6个劳动日，则第1款a到g项所列的事假期间报酬照付。超过6天以上的特殊事假可算入休假中。
3．在签订合同的工会的联邦、州、地区理事会或集体合同谈判委员会任职的雇员，应在工资照付的前提下，由雇主保证其参与会议的自由。
第十六条其他事假
1．因生病或其他事情不能上班的雇员应立即通知雇主并说明理由。因生病不能上班者应在3日内予以证明；同时也须说明不能上班的预计时间。如雇员在这以后另外3天内仍未证明其未上班之原因，则此延误期限之举原则上可构成无解雇期限解除劳动关系的重要理由。
雇主对其费用可以要求雇员出示官方医生证明。
2．无工作能力不能上班者照发6个星期的报酬，但不得超过劳动关系结束期限。如果一官方医生同意治疗，法定养老保险机构准许治疗，某一疾病保险机构或康复机构提供治疗，或由照顾局提供重残者的治疗时，同样适用第1句规定。
3．企业工龄满8年的雇员可以领取3个月的疾病金（指六周后疾病保险机构付给病人的代工资）与净工资的差额，满15年以上者可以领取6个月。
第十七条死亡情况下的报酬支付
如雇员死亡留下需赡养的配偶或还有23岁以下未完成职业培训而仍需抚养的子女，则在死亡当月，且还根据非中断的企业工龄发放若干月的报酬。
连续企业工龄满1年1个月
连续企业工龄满3年2个月
连续企业工龄满5年3个月
连续企业工龄满10年4个月
连续企业工龄满20年5个月
第十八条失效条款
1．所有基本集体合同和劳动关系产生的权利要求最迟须在其到期后6个月内提出。
本失效条款不适用于基本应受到惩罚或不允许的行为而产生的权利要求，此类权利要求适用于有关法律规定。
2．上款所述6个月期限为最后期限。如雇主未考虑到第2条第1款的情况，则上句不适用。
第十九条解雇
1．任何解雇须有书面形式。
2．如无其他规定，职员的解雇期限为6周并至季度末。如已协商一个较短或较长的解雇期限，则其长短对双方应相同且解雇期限至少为1个月并至月底。
工商业雇员的解雇期限如无其他规定则为2周并至月底。雇员企业工龄满5年，解雇期限为1个月至月底，满10年为2个月至月底，满20年为3个月至季度底。
3．解雇期限期间或在有固定期限的劳动关系结束前，应根据雇员要求给予其适当寻找工作的时间。这种情况下不能扣除报酬。
4．劳动关系结束时，雇员可申请取得一份工作证明。该份证明应说明雇员从事工作的性质和期限，并可根据雇员要求说明其工作表现和成绩。
5．雇员可申请要求一与第4款所述事项相适应的中途工作证明。
第二十条解除性合同
解除性合同应以书面形式拟定。任何一方可最迟在下一个工作日结束前以书面形式撤销。
第二十一条最后条款
1．此集体合同1989年1月1日生效。
2．1985年10月9日签订的萨尔州零售业雇员之总集体合同同时失效。
3．此集体合同可以于1992年12月31日在遵守3个月的解雇期限的条件下首次解除。如到此时仍未解除，则以后的解雇期限为3个月并至季度底。解除合同时应以书面形式提出。
4．现有的对雇员有利的、超出本集体合同范围之外的协议不受本集体合同的影响。
5．每名雇员应获得一份本集体合同或以其他有效方式（如张贴）使其了解本集体合同。
6．本集体合同在解除后至新的合同签订前仍然有效。
萨尔州零售商州联合会（已登记注册之协会）
签名：皮帕、克拉霍克、洛森
萨尔州贸易、银行、保险工会
签名：皮鲁士、墨塞尔
德国职员工会莱茵州、萨尔州州分会
签名：帕德塔、奥拉
另：
对萨尔州零售业雇员之总集体合同第7条：
1．确定有关工作时间的企业协议时，售货雇员每天的通常工作时间在星期一至星期五最迟至18：30，星期六最迟至14：00。
每月的第一个星期六，如该星期六适逢节日，则该月的第二个星期六以及圣诞节的延长开业的星期六，工作时间最迟至18：00。在4月至9月期间的延长开业的星期六，工作时间最迟为16：00。前面2句不适用于采用与《商品打烊法》相偏离的特别工作时间的企业。
2．晚上营业及其他根据《商店打烊法》，晚上也可能开业的商店竞争产生不利因素时，雇主可以和企业委员会就星期四最晚工作时间作出与第1款相偏离的协议。
附：企业雇员劳动合同样本
＿＿＿＿公司与＿＿＿＿先生（小姐）（住址＿＿＿＿）之间签定如下协议：
1．＿＿＿＿先生（小姐）从＿＿＿＿起被雇佣从事＿＿＿＿工作。根据企业需要，该雇员可被调往企业另一部门，可以以另一种报酬形式支付工资或以另一种工作时间制（如轮班）工作。被分配其它工作、调往企业其他部门或改变工作形式或工作时间时，企业内相应的劳动报酬规定随即适用。此后发生解雇情况时，除非法律或集体合同有明确规定，雇员不得提出在解雇期限内按原报酬续付工资的要求。
2．劳动条件根据＿＿＿＿集体合同条款而定。人事表格为劳动合同的组成部分之一，劳动合同的有效性以对人事表格上问题的正确回答为前提。
3．根据工作性质将该雇员列为＿＿＿＿工资级别。实行计时工资时，总劳动报酬（以每小时计算）如下：
该工资级别中集体合同规定的计时工资＿＿＿＿DM（德国马克）；
集体合同范围外的补贴＿＿＿＿DM；
即每小时总劳动报酬＿＿＿＿DM。
实行效率工资（计件和奖励工资）时，根据取得的劳动成果和企业惯例确定的计件及奖励额基数来计算劳动报酬。
集体合同范围以外的补贴为雇主自愿发放的款项，可以在不考虑本劳动合同的其他条件下随时撤回，可以用于集体合同中工资增加时的抵算。如果集体合同工资的增长回溯既往，则该补贴也可回溯既往。
4．报酬以企业惯例或企业协议所确定的时间支付。可以以非现金的方式转到＿＿＿＿先生（小姐）指明的帐户上。对报酬的转让及扣押非法。
5．＿＿＿＿先生（小姐）应在劳动合同期限内贡献出全部劳动力由公司支配。除事先征得公司之书面同意外，不得从事第二职业。对某一企业的继承或参与投股以及公开发表与公司业务有关的谈话、文字、图片也适用以上规定。如所有劳动时间处于法律规定范围内，从事第二职业不影响本合同规定的劳动支付且不为与本公司竞争的企业效力时，得予以同意从事第二职业。
6．＿＿＿＿先生（小姐）离开企业后也须保守企业秘密，公开所有可能涉及到企业利益的情况之前均须征得公司的同意。
7．履行劳动义务的地点是在＿＿＿＿（地点）企业。
8．报酬的假期不能算为休假。只有在此期间损失的劳动时间可以在不付补贴的情况下，事先或过后予以补偿或可以以前支付的加班劳动时间抵算时，方可准假。不带报酬的假期期间劳动关系中止，批准给予不付报酬的假期后，雇员不得单方撤销此假期。
9．必要时，＿＿＿＿先生（小姐）有义务接受企业医生的检查，特别是接受对其健康状况是否适合其工作种类的检查。
10．雇佣试用期为4个星期。在试用期内双方可遵守＿＿＿＿天的解雇期限解除劳动关系。试用期满时，如没有续订无期限劳动合同则勿需履行解雇手续，劳动关系即为终止。试用期满后，如集体合同无其它规定，正常解雇时双方应遵守的解雇期限为14天。
下列情况下双方的解雇期限予以延长：
企业工龄为5年时，解雇期限为1个月并至月底。
企业工龄为10年时，解雇期限为2个月并至月底。
企业工龄为15年时，解雇期限为3个月并至月底。
企业工龄为20年时，解雇期限为3个月并至季度底。
计算企业工龄时只考虑25岁以上的时间。
11．劳动关系在＿＿＿＿先生（小姐）领取养老金时，或因为长期无就业能力而发放的法定养老金，或最迟在年满65周岁的当月月底勿需解雇而结束。
12．雇佣结束时，所有与公司有关或属公司的物品、图表及其它文件均应交给有关负责人。
13．在维护企业正当利益的情况下，特别是在提出解雇且续发工资期间，企业保留批准雇员请假而脱离工作岗位的权利，这种情况下企业不承担事实的雇佣关系中的义务。
14．有关个人情况如家庭住址、休假住址的更改，只要对劳动关系意义重大，则应主动通知企业人事部门。若雇员未履行通知义务，公司按＿＿＿＿先生（小姐）以前说明的地址处理有关公司的通知后，应视为已送达。
15．如＿＿＿＿先生（小姐）非法解除劳动关系或由于自身原因导致雇主勿需遵守解雇期限进行解雇，应予扣除其一周的收入。这里可以在考虑有关雇员工资收入扣押规定的情况下从剩余工资中扣留。且有关损害补偿要求的提出不受此影响。
16．其他协议。
