地质职称论文精选(九篇)

第1篇：地质职称论文范文

4月18日凌晨，湖北省作家协会主席、著名作家方方在微博上发出长文，称收到湖北一位“T诗人”的短信恐吓，原因是在2013年10月湖北省作协的职称评定中，方方不同意其晋升正高二级。这一长篇质疑书还直指湖北省人社厅“在批复高职指标方面，粗糙而轻率，甚至可能存在暗箱操作”。其中一些细节，直指湖北省作协副主席、2007年鲁迅文学奖得主田禾，或有贿赂行为。田禾对记者说：“她这是诽谤人、污蔑人，我从来没有给人社厅的人打过一个电话，你们可以查我的通话记录。”双方各执一词。关于事件的真相现独立第三方正在进一步调查。

其中对湖北省人社厅的质疑中前几条分别是：文学专业职称升级的条件是什么人、以什么样的准则制定出台的？有关省作协（或文学类）的职称升级在出台前有没有征求过文学专业人员意见？省作协高职定额指标的决定有什么样的标准？决定权是什么人？一个鲁迅文学奖，可以反复用来评职称，这个规定是谁制定的？

由一条微博引发的讨论

此微博一出，关于作家评“职称”的话题在众多媒体间展开了讨论。

《京华时报》题为《作家要职称有用吗？》一文中借以此事称公众衡量一位作家的作品标准主要是其文风、题材，而与职称关系不大；并举出很多优秀作家是没有职称的，比如王朔、郑渊洁，这些作家当中，不乏以自由写作者身份自豪的人；职称却可以特别鲜明地区分作家在体制内地位的高低，甚至为这些离开职称以后的作家活路做出担忧。显然，此文对作家评职称是持反对态度的。

腾讯文化网的评论一开始就将作家评职称论为“酸腐之事”。语言客观犀利，抛出讽刺现状：“当你称自己是几级作家时，何曾赢得过几许尊敬？报以“呵呵”已算客气了。”称除了作品本身、读者褒贬为标准之外，其他与数量、学历、经验、时间全无关系，职称制度只会进一步衍生文坛腐败。

《人民日报》报道著名作家“铁流”（著有中国第一部反映“城中村”农民生存问题的报告文学《支书与他的村庄》）真实的职称故事：12年来天天趴在电脑前备战职称考试，却屡战屡败。计算机和英语，就像是两道高不可逾的门槛，无情地把他挡在副高职称门外，因而占据了他大把的创作时间。但是看着同辈作家大多已经跻身一级作家（正高级职称）行列时，铁流依然只是中级职称――三级作家，心中难有不平。

“同样的例子，让人想起了《儒林外史》中的范进。当年范进连续考了多次，直到54岁才考中一个秀才。但相比之下，范进是幸运的，因为铁流能否跨过计算机和英语这两道门槛，成功获得副高职称，还是个未知数。”《福建日报》对于作家职称并没有完全否定：认为亟待解决的是对职称评定系统的改革、修改和完善，让它能够在对作家起到激励作用的同时，不耽误作家文学创作，耗费过多的时间精力。那样，无疑是本末倒置，失去了职称评定的本来意义。

同样，《北京晚报》也认为关于作家职称评定关键应改变职称评定制度。可以考虑在现有的基础上再适当增加其他的考核方式，比如实践能力测试的部分，即兴创作文章等，同时也要求评审人更加的公平、公正。

综上，各家媒体几乎无一例外地认为作家评职称制度存在不同程度的问题。

作家职称作什么用？

全世界范围内，职称都是某一特定领域内对专业技能水平的客观认证体系。一个领域内从业人员应获得何种等级的职称，通常取决于专业技能水准，当然也会参考从业时间、经验等等从属因素。通过职称大致可以判断其业务能力，以及他可以享受何种工资福利待遇。建立职称体系的另一个目的，是让一个专业团体减少内部摩擦，实现有序合作，不一定所有行业都适合评职称。单就文艺创作而言，给作家评定职称，是表明对其文学创作的肯定，象征身份和荣誉。

但在中国的现状下，职称也代表了社会地位，同时对应享有较高的社会经济和福利待遇。比如评选中青年专家和享受国务院津贴，职称必须副高以上。职称上一个台阶，工资即福利待遇也跟着提升。

综观世界文坛，似乎只有中国大陆文坛有此制度，这与我国特殊的政体、国情是分不开的。

从本质上来讲，评职称要参加行政部门组织的职称考试，是一种行政许可，是人才管理、评价行政化的表现。它直接影响劳动者的资质，没有通过职称考试，就无法获得相应的中、高级职称，由此影响聘任。

在反思中前进的“作家职称”制

古往今来，多少传世名作被我们所钟爱。有多少传世名作是依靠职称写出来的？当然，那个时候也没有职称之说。但是，却没有因为一部书的作者是朝廷官员而成为名著。能够流传开来的恰恰是草根作家书籍。蒲松龄一生多次应试，可是屡屡受挫。正是因为他的草根身份，才有了《聊斋志异》。没有身份的作家，没有名头所指望，他们不能与其他人比名气、比身份，能够比的也只是手中的笔。

恰恰是没有了很多可比性，才让他们的创作少了功名利禄的骚扰，没有了功名利禄的写作，才是真性情的写作，真性情的写作也就有了群众基础。

他们虽然不能像有身份的人那样刻印更多书籍，使用更好纸张，可是他们的书籍却都成了名著。说到这里，还不得不说写出了《西游记》的吴承恩。由于一生贫寒，他的书籍多散落民间，没有一次像样的刻版印刷，却比那些刻版印刷的豪华书籍还有受众。

现代职称体系非常精细，偏偏遇上自古以来“文无第一，武无第二”，一个三级作家又怎么会心服口服于跟一个二级作家存在一级差距？即使把此制度放在古代，估计也会有不少文人志士“就范”吧。何况中国人好面子，为了面子不择手段者不计其数，中国文人也不例外。现代的职称考试与岗位的实际要求以及人才的工作能力到底有没有必然关系，比如，当作家的应该由作品说话，与他能不能说英语，会不会计算机，有什么关系？一个能写出伟大作品的作家，因为不能通过计算机考试，就不能评高级职称？该不该加入一些文章即兴创作之类的考量？这都是需要反思的地方。

整个文坛需要反思

此次事件中，方方指责T诗人只有小学文化水平却评上高职二级（相当于二级教授）的职称，也不一定有说服力的。以作品本身之外的因素来评定是不靠谱的，一个人的学历水平与写作能力并不一定成正比，低学历的人写出高质量的文学作品，高学历的人写作才能很平庸，都是常事。

第2篇：地质职称论文范文

一、目前高职教师职称评定政策与方法的利弊分析

（1）师风师德计分标准不严。在教师的职称评审过程中，师风师德应是衡量一个教师对学生的思想政治、综合素质的教育业绩，具体表现为对社会影响比较大的先进事迹，在教育教学方面比较突出的事迹，在科研方面取得重大突破的先进事迹等，但目前高职教师职称评审过程中，这方面的计分标准有点宽松，让大多数人钻了空子，一是人为美化，没有先进事迹的老师也美化虚构了很多先进事迹；二是媒体报道把关不严，没有把握好是否受到表彰奖奖励或在校园甚至社会产生较大反响的关。（2）没有突出技能主体地位。高职院校以培养高素质技能型人才为目标，但目前我国对高职院校教师技能没有专门的考核制度与考核标准，在高职教师职称评审过程中，虽从双师型教师、指导学生技能竞赛、教师作品或产品参展参赛上有所考虑，但比重过低，没有突出技能主体地位，在计算双师型教师资格量化分时也比较随意。（3）教育教学量化计分偏向理论研究。高职院校教师职称评审过程中，教育教学的量化计分本应突出教学成效，但根据实际情况，教学成效不完全掌控在某一个教师身上，因素很多，很难去确定，很难去衡量，然而目前高职教师职称评审过程中，教育教学量化计分偏向理论研究，比如对教研教改课题、教研教改论文看得很重，没有突出学科建设、专业建设、课程建设，实验实训装备研制，甚至在实际评审操作过程中忽略了一些教师确实为专业建设、课程建设、实验实训装备研制而做出的项献与成绩。（4）科研量化没有打假措施。教师职称评审过程中，科研量化是衡量一个教师的理论研究与应用技术研究水平，目前社会环境下，如果没有打假措施，无法比较出教师间理论研究与应用技术研究水平的高低，这为某些人员留下了投机取巧的空隙，甚至在高职教师职称评审过程中，评审组织及评审专家对某些教师在短时间内发表大量论文或成功申报大量专利的现象也不质疑，这对推动高职院校内涵建设是一个严重的打击。

二、以高职教师职称评定来推动高职院校内涵建设的措施

（1）实行高职教师专业技能标准化考试。高职院校既然以培养高素质技能型人才为目标，那么在高职教师职称评审过程中也应突出专业技能的主体地位，只有教师专业技能提高了，才能培养出符合企业要求的技能型人才。在高职院校教师职称进级过程中，如果实行专业技能标准化考试，每进一级，先必须通过相应等级的技能标准化考试，这将会在高职校园内形成一种重视专业技能的氛围，也就大大提升了高职院校专业技能教学水平。（2）高职院校科研应侧重于应用技术，制定并实施严力的打假制度与措施。高职院校是培养技术技能型人才，教师可以做理论研究，但更应侧重于应用技术研究，在其职称评审过程中也是如些。党和政府已经意识到校园腐败问题，在职称评审过程中，打假制度不严，措施不得力，这不仅影响高职院校内涵建设，对以科学技术、技术技能提高产品质量，推动国民经济内涵发展也是一个致命的打击。在职称评审过程中，对参评对象科研成果造假，对评审专家不质疑科研造假的要有相应的处罚制度及具体的实施方案。（3）建立网络公开化评审平台。建立网络公开化评审平台，按专业建立评审群组，每个参评对象按专业群组把相关佐证材料上传到公共评审平台中，一方面可提高评审的透明度，增强公平公正，另一方面是有利于激励高职教师的发展，促进高职院校内涵建设。（4）提高高职教师基础工资，拉大职称等级之间的工资差距。提高高职教师基础工资，拉大职称等级之间的工资差距，这不仅有利于高职院校引进优秀人才，也会无形中提高高职院校内部反腐与打击学术造假的意识，以便形成良性循环，推动高职院校内涵式发展。

高职院校只有内涵式发展才能服务于企业，才能推动国民经济的发展，高职教师职称评审过程中，突出技能主体地位，制订科学、严力的学术打假制度与具体措施，是引导高职院校内涵式发展的致关重要因素，既需要政府的宏观政策约束和引导，也需提高全民的监督意思，特别是高职院校教职员工的认识意识和自觉尊守意识。

作者:刘理云 单位:娄底职业技术学院机电工程学院

参考文献

第3篇：地质职称论文范文

关键词：高职教师;职称评审;系统论

高职教师职称评审体系是高职院校人力资源管理的重要组成部份，对高职院校的教师综合素质评价和师资队伍建设具有较强的导向作用。然而我国现行高职院校教师的职称评审体系存在诸多问题，偏离了高职院校师资队伍建设的发展方向，严重影响了广大教师工作的积极性和创造性，甚至还引起了学术不端、急功近利等不良风气。因此，根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要）》和《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》等文件对职业教育教师专业技术职务（职称）评聘的要求，结合高职教育的办学定位、人才培养目标及其对师资素质的相应要求，系统地构建符合高职院校实际并富有高职教育特色的教师职称评审体系具有重要的现实意义。

一、现行高职教师职称评审体系的弊端

高职教育发展之初，其教师职称评审没有独立的评审体系，几乎照搬普通高校教师的评审政策。随着高职教育内涵式发展的需要，特别是全国上下都在加快发展现代职业教育的新形势下，我国现行的高职教师职称评审体系在实际工作中暴露出不少问题。

（一）评审理念不清晰

我国高职教育经过多年的探索发展，目前高素质技术技能人才的培养目标和“双师素质”的师资队伍建设导向得到普遍认同，也彰显了高职教育有别于普通高等教育的办学特色，然而，与我国高职教育相适应的教师职称评审体系一直处于悬缺状态，当前，高职教师的职称“依据什么标准评价、采取什么方式评审、评聘如何对接”却缺乏系统的思考，无论从评审政策的宏观设计还是具体操作层面，都缺乏全新的理念，评审理念的不清晰，势必影响高职教师职称评审工作的健康发展，并诱发一系列系统性问题。

（二）评审条件不合理

我国的高职教育一直处于发展完善之中，过去高职教师的职称评审条件是直接参照普通高校教师的职称评审标准执行的，虽然近几年也有些省市相继出台了高职教师的职称评审政策，但这些政策都没有真正体现高职院校的办学特色，成了普通高校教师职称评审政策的“仿制品”或“精减版”，普遍存在重科研轻教学、重理论轻技能、重硬件轻软件和重数量轻质量等问题。这样一来，大多高职院校教师把主要精力用于报课题、写论文，热衷于学术研究，“为晋级申报项目，为职称拼凑论文”，甚至还滋生了花钱请人等学术腐败现象，忽视甚至放弃教学质量的提高、应用技能的提升和社会服务的参与，这显然偏离了高职教育的办学特色与定位，制约了高职院校“双师素质”教师的成长，更阻碍了高素质技术技能人才培养目标的实现。因此，现行的高职教师职称评审条件背离了高职教师成长的发展方向，也成为高职教育内涵发展的隐性阻力。

（三）评审方法不科学

当前，高职教师的职称评审方法不科学主要反映以下几个方面：一是与普通高校教师混和评审。有的省市高职院校教师的正、副教授职称评审，仍然直接采用普通高校教师的评审标准，并与普通高校教师一起竞争，这显然对高职教师是不公平的。二是评委专家构成不合理。有的省市尽管将高职教师的高级职称评审作为单独系列组织，但评委成员又主要来自普通高校，这些专家可能更多地关注普通高校教师的业绩评价标准，难免出现利用普通高校教师的职称评价标准来衡量高职教师的业绩水平的现象。另外，评委中行政领导较多，可能存在行政权力影响学术评价的情况。三是对高职教师的教育教学能力、专业实践能力、应用研究能力和社会服务能力缺乏有效的考核办法，导致高职教师职称评价中本应加强的部分反倒出现了“软肋”。四是缺乏反馈沟通机制。我国现行的职称评审一审即为终审，未评上的教师没有申诉的余地，这难免有失公允。五是量化评审、网络化评审等手段应用不足。当前，高职教师职称评审主要是现场评审，这种方式不仅要耗费大量的人力财力，而且不可避免出现送人情、拉关系等不良风气。

（四）评后管理不到位

长期以来，许多高职院校混淆了职称与职务的概念，评上职称就可直接聘任，这就是常说的评聘合一，这种模式对于获得职称者不仅能及时兑现相应的工资及福利待遇，并且一聘几乎是终身制，后续管理没有跟进，激励机制不完善，聘任考核流于形式，绩效评价、低聘或解聘等配套措施缺失，人为地造成教师“评审前拼命一时，评上后享受一世”，许多教师评上高级职称后，便没有了新的奋斗目标，昔日的工作激情和前进动力大大减退，得过且过混日子，严重阻碍了高职教师专业知识的发展和综合素质的提升。

二、系统论视角下高职教师职称评审体系的构建原则

系统论的基本观点是把研究和处理的对象看成一个整体系统，研究系统、要素以及环境之间的相互关系和系统变化的规律性，它强调用全面、整体的观点看问题，而不是片面、孤立地对复杂的事物进行分析研究，以达到全面认识、控制和把握研究对象的目的。将系统论应用于高职教师职称评审体系的构建，应把握以下原则：

（一）整体性原则

高职教师职称评审体系作为高职院校人力资源管理系统中的一个子系统，必须在高职院校人事管理机制改革系统的总体目标下，紧密配合其他子系统，发挥系统的整体协同效应。构建高职教师职称评审体系应在整体全局观念的指导下，将评审理念设计、评审条件设置、评审方法选择和评后管理各个环节和要素有机结合起来，形成一个不可分割的整体，充分发挥职称评审在高职院校师资队伍建设上的“方向标”和“指挥棒”作用，最大限度地调动教师的积极性和创造性，以增强办学活力，提高办学效益。

（二）关联性原则

关联性是指系统与其子系统之间、子系统内部各要素之间的相互作用与相互联系。在构建高职院校教师职称评审体系的过程中，既要研究教师职称评审各环节、要素之间的逻辑联系，又要充分考虑职称评审体系与人事管理机制总体设计的有效对接。当前，尤其是高职教师职称评审标准的制订，要充分考虑其与高职院校的办学定位、人才培养目标和教师素质要求之间的联系，不要偏离高职院校师资队伍建设方向。

（三）动态性原则

动态性是指通过系统内部各要素及系统与环境的联动，实现动态平衡，达到最优的系统结构。在国家加快发展现代职业教育的形势下，高等职业教育作为高等教育的一个办学类型，当前乃至今后相当长时间内仍处于内涵发展时期，因此，高职院校教师职称评审体系的构建，要在深化事业单位人事制度改革和发展现代职业教育的大背景下，紧密结合高职院校的办学目标和师资队伍建设的要求，不断完善评审标准，改进评审办法，加强评聘对接，保持各个子系统之间的动态平衡。

三、系统论视角下构建高职教师职称评审体系的路径

（一）创新评审理念是前提

高职教师职称评审体系的构建是一项复杂的系统工程，打破常规，突破现状，谋求新理念是解决问题的前提和先导，因此，要在深化事业单位人事制度改革和发展现代职业教育的大背景下，运用系统理论的基本思想，站在全局整体的角度来分析、解决问题。国家层面要加强政策法规的顶层设计，各省市教育主管部门和各高职院校要在政策法规的指导下，紧密结合高职院校的办学定位和师资队伍建设要求，制定一套针对性强和便于操作的高职教师职称评审办法，以构建有别于普通高校而又富有高职教育特色的教师职称评审体系。

（二）完善评审条件是核心

高职院校教师职称评审条件一定要“量体裁衣”，符合高职教育实际，因为高职教育培养的是高素质技术技能型的应用人才，这必然要求高职教师的综合素质区别于普通高校教师，如用普通高校教师的职称标准来评价高职教师显然不合适。高职教师职称评审条件，除满足教师职称系列所要求的师德修养、职业资格、学历、任职年限等基本条件外，评审标准中要增加能够反映高职院校办学特色和“双师素质”教师要求的内容，剔除或减少与高职办学不相符的论文数量及刊物级别等方面的要求，要将以下能力及相应业绩作为重要考核指标：一是教育教学能力。提高人才培养质量是高职院校最核心、最根本的任务，高职教师应回归教育工作本位。通过重点考核教师的教学工作数量及质量，教学方法和手段改进，以及参与专业建设、课程建设、实训条件建设、指导学生社团等方面的业绩，来评价教师教育教学的水平和效果，教育教学中尤其要加大实践教学的评价比重，建议将教师指导学生实习实训情况、学生获取专业技能证书的比率、学生获得技能大赛的奖励等，作为教师实践教学的重要评价参数。二是专业实践能力。评审标准向“双师型”教师倾斜，重点评价教师的实践技能水平、获得行业认证的职业资格或技能等级证书、参与企业锻炼的业绩等，把教师的专业、行业影响力和技能考核等级等列为重要指标。三是应用研究能力。高职教师的科研方向应定位在技术应用研究层面，主要评价教师参与企业的科技创新和工艺革新，个人或团队获得的专利，通过横向科研课题研究所取得的新工艺、新技术等。四是社会服务能力。重点评价教师参与校企合作、服务区域经济社会的业绩，鼓励高职教师参与行业企业技术成果的推广与应用，以及管理咨询指导企业进行管理模式和方法的创新。

（三）改进评审方法是重点

首先，理顺评审体制。高职教师职称评审要遵照“单独标准、单列评定”的原则，克服过去高职教师职称评审“评审系列不独立，评审标准不合理”的弊端。第二，选择合适的评委专家。推动职称评审去行政化，体现专业权威，确保职称评审的公平性，尽可能选择来自高职院校一线的专业教师和有名望的行业企业专家担任职称评委，这样对高职教师的业绩评价更具有针对性。第三，选用科学的评价手段。科学设置评审程序，为检验教师的专业实践能力，可以试行增加技能考核等环节，达标者才能具备职称申报资格。逐步探索量化评审和网络信息化评审等比较先进的评价手段，防止评委主观判断上的偏差，使评价的结果能全面、较客观地反映申报者的业绩水平。信息化是职称评审工作的发展方向，既可以增加工作透明度，又可以提高工作效率。

（四）健全监督约束机制是保障

其一，建立全程公示制度。推行申报材料、评价结果公开的公示制度，以体现阳光操作，让全校乃至全社会共同监督高职院校教师的职称评定，确保评审工作的客观公正。其二，实行记名投票制。实名投票制是防止职称评审过程中不正之风的有效手段。当前的职称评审普遍采用的是无记名投票制，这种方式既有积极可取的一面，但也会造成少数不认真履责的评委随意投票，甚至还给参评者“找人情托关系”的可乘之机。而记名投票制下每个评委的投票情况是公开的，而且还必须说明投票的理由，以促进评委严肃、认真地行使手中的评审权力。第三，要建立职称评审的申诉和救济机制。当前在职称评审过程中，对于落选教师的反馈沟通不够，以致有些落选者不知道未评上的原因是什么，更不知道下一步的努力方向。鉴于此，可以考虑成立教师职称申诉委员会等类似组织，设定专门的申诉和救济程序，受理教师有关职称评审方面的咨询、异议、申诉和举报，保障教师职称评定的合法权益。

（五）加强评后管理是趋势

职称评审不是一项孤立的工作，加强评后管理、推行评聘分开是职称改革纵深发展的必然趋势。“评”是取得资格的认证途径，“聘”才是实用价值的体现。当前，很多高职院校职称职务不分，评上职称即聘上职务，而且一聘定终身，不利于教师的后续发展。高职院校要坚决推行“评聘分开”的制度，教师通过职称评审获得相应资格后，高职院校根据教学岗位需要按照一定的程序进行考核聘任，聘任后还要加强年度考核或聘期考核，聘任不合格者降低或取消相应待遇，发挥职称评审与职务聘任的联动作用，使高职教师在取得任职资格后继续保持活力和优势，促进高职教育的可持续发展。

参考文献：

[1] 俞启定，王为民.审视与反思：我国高职教师职称评审

标准的套用问题[J].教师教育研究，2013，（1）：19-20.

[2] 张舸.构建以实践能力为导向的高职教师职称评审体系

的研究[J].教育与职业，2012，（16）：17-19.

[3] 温丙帅，孙建波.高职院校“双师型”教师职称评审权

利保障研究[J].中国职业技术教育，2014，（20）：68-70.

第4篇：地质职称论文范文

先是黄河牌校车在湖南多地陷入“质量门”，紧接着黑龙江也报告了该品牌校车的多起事故，车主甚至感慨“快车毁人亡了”。国家质检总局介入调查后，确认该品牌校车存在缺陷，“质量门”最终坍塌成了黑洞，生产企业豪沃公司将召回全部12种车型的黄河牌校车，共计561辆。

然而，简单的召回不该是校车“质量门”的最终结局，反而应该是追问和反思的开始。事实上，国家近年来对校车安全高度重视。2012年5月1日实施的《专用校车安全技术条件》，相比过去的老国标，对安全标准的要求堪称面面俱到，非常细致和严苛。而且，为严格控制专用校车生产质量，国家对企业设置了较高的准入门槛。统计显示，目前国内200余家客车生产企业中，达到校车生产准入门槛的仅占两成左右。这一系列的政策，不可谓不严。

但具有讽刺意味的是，全身“带病”的黄河牌校车，正是在这一系列严密政策的监管下制造出来的。生产企业豪沃公司作为一家国企，报批和生产的各项程序完备，问题校车的型号也名列国家公告的车辆生产批次之中。然而，该公司辜负了公众信任和期待，自从获得校车生产准入后，就一直在生产“缺陷”校车。严苛的标准、高企的门槛，都没能拦住企业的粗制滥造。良法在现实中被淡化、漠视，到底是什么样的因素让它威严不再？求得一个清晰明确的答案是必然要求，因为这是让良法效力回归的前置条件。

召回之前，车主和地方多个相关部门，已经与生产企业交涉了一年有余，投诉、调查、监管，维权过程中的每一步都举步维艰。即便是法律诉讼进入法庭审理程序，也因为跨越地域被生产企业指为无管辖权。在当地向国家质检总局多次行文请示后，才有了此后的调查和召回。艰难的维权，凸显出校车售后监管的无力。面向全国市场出售的车辆却不接受地方监管机构的调查，显然这是违背市场原理的“霸王条款”，会纵容“带病”校车的持续生产和流通。

纵容“带病”校车进入市场，不仅会威胁师生人身安全、加重家长忧虑，更会伤害政府的信誉，破坏良法的效力，而且影响深远难以消解。故而，清查“带病”校车，理清生产脉络，依法追究生产企业的责任，是刻不容缓的任务！

（来源：《光明日报》 集月音M文）

乡村教师评聘职称“不要论文”不等于论文无用

近日，国务院办公厅正式公布了《乡村教师支持计划（2015～2020年）》，从提升待遇、保障编制、拓展人才补充渠道、支持培训等方面明确了对于乡村教师的支持措施，旨在破解全国330万乡村教师队伍“下不去”“留不住”“教不好”等长期问题。职称（职务）评聘向乡村学校倾斜，乡村教师评聘职称（职务）时不作外语成绩（外语教师除外）、的刚性要求。 （6月10日《南方日报》）

从以上新闻可以看出，今后，乡村教师评聘职称（职务）时不作外语成绩（外语教师除外）、的刚性要求，是国家为支持乡村教育拿出的一系列切实行动之一，相信绝大多数教师是会欢迎的。然而，单就写论文来看，笔者认为，乡村教师不要因为这样就认为写论文“无用”了，而要全面理解国家乡村教师支持计划的本意，做一位既会教书又有一定研究能力的新时代好教师。

以前，乡村教师评聘职称（职务），对写论文也做了一些比较高的刚性要求，不少乡村教师写论文的目的有点“跑偏”，就是为了评聘职称（职务）；有的教师自己写不出论文来，就想办法请人或者干脆花钱买论文，这样的一个误区确实不该有。为了改变这一现状，国家层面上出台规定不作论文刚性要求，这种“纠偏”是必要的。不过，笔者认为，这并不等于写论文“无用”。

乡村教师写论文，对于其自身的成长非常重要。可以这么说，一位喜欢写且经常写论文的乡村教师，一定是一位善于学习思考的好教师。乡村教师写论文，有利于其自身教育教学水平等综合素质的提升。时下，不少名师都是既会教书又会写论文的人，真正做到教学和研究工作两不误两促进。而缺少了一定理论研究能力的教师，其教育教学成绩即使有，也是暂时的，会后劲不足，不能为其提供可持续性长期发展的动力。

笔者曾在乡村学校工作多年，记得当时是20世纪80年代，我们当地根本还没有实行教师评聘职称（职务）工作。我从事中学语文教学工作的目的很简单，就是要教学生学好语文写好作文。我教学之余把自己在教学实践中的小小心得体会写成一些小论文投寄报刊，其中不少文章有我所教学生的一些原型。一些学生现在来看望我，时不时说起我当时写教学论文的事，说这件事对他们学习的正面影响实在是太大了，他们一直以来以此为动力，多年来受益匪浅。

乡村教师工作的最终目的是为了教好书育好人，评聘职称（职务）只是其自身成长之路上的一个阶段性标志，不要把进行教育教学研究工作与评聘职称（职务）简单地画上等号，看评聘职称（职务）对论文要求的“脸色”行事。乡村教师要理解国家乡村教师支持计划的制度“善意”，全面提升完善自己的专业素养，以更加努力的工作态度，在整体提高乡村教育教学水平、实现均衡教育目标中尽己所能来回报社会，不做“教书匠”，而要做一位有教育大视野的能写能研能教的全能型潜能教师。

第5篇：地质职称论文范文

关键词：公平；教师职称评审制度；文化自觉；构建

高校教师职称评审制度，是高校学术评价和资源有效配置的一项核心制度安排。这项制度安排，一方面关乎学术评价和资源配置的公正合理性；另一方面也涉及教师的学术诉求和自我价值的实现。因此，对其进行理论探讨，不仅有助于对教师内心感受及行为的有效预测和疏导，而且有利于促进高校教师职称评审制度的改革与完善。

一、公平：作为动机的概念表述

公平，作为比较（公平）理论的核心概念，是指组织行为学、制度经济学意义上的动机，即制度对于人的内心感受和行为的影响。根据基于动机的公平理论，公平可分为分配公平、程序公平和互动公平。

1.分配公平。它是指教师对资源配置（分配）结果的公平感受。从高校教师职称评审来讲，这种分配公平是基于以下两个方面判断而产生的内心感受：一是职称评审最终结果是否存在把不该评上的教师评上了，二是职称评审最终结果是否存在把该评上的教师却没有评上。假如职称评审结果没有出现以上两种情况，则是公平的。否则，就是不公平的。这是一种传统的分配公平。而现代公平则是一种比较，即当一个人取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。所谓相对量是指个人所付出的劳动及所得到的报酬与他人进行横向比较所得到的结果，也指个人目前付出的劳动与自己过去的劳动进行纵向比较所得到的结果。很显然，目前我国高校教师职称评审分配公平主要是后者，即个人目前付出的劳动与自己过去劳动进行纵向比较所得到的结果。

2.程序公平。它是指“人们只要具有过程控制的权利，不管最终评审结果是否对自己有利，公平感都会显著增加”；“当人们认识到用来制定关于结果的分配方面的决策程序是公平的时候，他们会受到更多的激励，会更卖力地工作”。综上所述，程序公平的核心和前提是指决策的参与权，即人们只要参与了决策过程，哪怕结果（分配）是不公平的，也会认为是公平的。而目前我国高校教师职称评审的程序公平，只是一种形式的程序公平，还不是实质的程序公平。所谓形式的程序公平，是指制度程序设计和运作，关注的是制度的科学性和规范性问题。如申报条件是否实行科学量化，论著评审是否实行盲评盲审，评审专家挑选是否实行随机抽选，评审结果表决是否采用无记名投票等等。而对评审过程中教师如何参与和监督？评审结果是否当场公开？教师是否具有获悉评审的知情权和申诉权等等，并没有太多关注和重视。然而，后者恰恰是实质的程序公平。

3.互动公平。它是指在程序实施过程中，关注程序的执行者对待员工的态度、方式等，以及对员工的公平知觉影响。互动公平可分解为人际公平和信息公平。人际公映的是员工被那些与执行程序和决策结果有关的当权者以礼相待和尊重的程度；信息公平是指向员工传递有关信息，解释为什么采取某种分配程序和为什么是这样的分配结果的程度。就高校教师职称评审来说，这种互动公平只是近几年作为人本管理的合理内容而进入管理者视野的。在传统社会，管理者凭藉权力制定制度和规定，似乎是天经地义的；而教师对制度的服从、执行，也似乎顺理成章。然而，现代管理强调的是，管理者与被管理者（教师）之间讲究人格的平等，而且管理与服务，是管理中有服务，服务中有管理。但我们不得不承认，目前人际公平中的平等、尊重，很大程度上只是一种文本意义的表述，信息公平中信息不公平不对称的现象，仍然存在。

二、公平：作为问题视角的制度分析

把公平纳入到制度设计和制度安排之中，这是高校教师职称评审制度的内在要求。但这种制度设计和安排，内在地存在一些制度本身无法克服和弥补的公平问题。

1.“效率优先”中的公平有限。制度或分配制度，“是社会博弈的规则，是人们创造的用以限制人们相互交往的行为的框架”。效率优先，兼顾公平，是我国现行社会分配制度的基本原则。这是因为我国是贫穷落后的发展中国家，首要的任务是创造财富，而不是分配。因此，在分配关系处理上，效率是第一位的，公平是第二位的。没有效率，就谈不上公平。“在高等教育资源相对短缺的背景下，可能保证效率比保证公平更为重要。而效率通常是公平的基础，一种配置要公平就必须是有效率的。”目前高校教师职称评审制度，是以效率优先或效率为基础的一种分配制度。我们应该承认，这种分配制度是现阶段一种比较公平的高校教师分配制度。但是我们还应该看到这种公平有限，是以效率优先或以效率为基础或前提的。这就意味着在高校教师职称评审制度的制度设计和安排上，公平并不具有第一意义，或者说，公平并不具有独立意义。在高校教师分配制度设计和安排上，即使把这种公平作为一种理念来设计，其制度安排上也必然存在公平有限或不公平的问题。

同时，现今分配制度包括高校教师职称评审制度，是属于终极分配制度。效率是优先了，而公平很少兼顾。

2.“竞争配置”中的公平缺失。教授作为宝贵稀缺的社会资源，通过相互竞争而获得，这是社会进步的标志和社会公平的体现。“只要能够使社会所有成员总效用最大化，这就是公平的。而这种效用的最大化，如果通过绝对平均主义，只能是一种空谈，那么竞争毋庸置疑就是一种相对公平的选择。虽然个别的政策性倾斜可能有助于局部地区或个人能够更加逼近他们理想的公平，但是，这不能为整体上的竞争性的资源配置提供否定依据。确实如此，总体上我们应该对这种竞争性的资源配置方式持肯定的态度。但我们也不得不看到，这种”竞争配置“也还存在很多问题。目前国内外高校教师职称评审基本上采用差额竞争配置方式，即竞争者不管是优异的，还是平庸者，都统一采取差额竞争配置方式，也就是说即使竞争双方学术上都已经达到教授的水平，由于差额竞争，其结果只能是彼上此下，或彼下此上。这是一种典型的现代”囚徒博弈“。显然，是不公平的。现代竞争，是一种全方位、立体式的竞争。要在竞争中取胜，只具备一种资源或一种实力，是很难在竞争中取胜的。假如”竞争配置“不能为学者提供一个公平竞争使之脱颖而出的制度环境，那么这种制度还能说公平吗？

3.”学术主导“中的公平失衡。高校是一个学术组织，教授又是一种学术称谓，因此建立”学术主导“的高校教师职称评审制度，应该说是公平的。但问题是”学术主导“中的学术指什么？什么样的学术才是主导的？博耶在《学术反思》报告中认为，学术活动意味着参与研究，但作为学者的大学教师，他们的工作还意味着寻求学科之间的相互联系，在理论与实践之间架设桥梁，并把自己的知识有效地传授给学生。据此，他提出了四种既有区别又有联系的学术形式———发现的学术、综合的学术、应用的学术和教学的学术。博耶的新学术观，引起了学界的广泛关注。但在高校特别是层次比较高的大学，并没有接受博耶的新学术观，还基本上以发现的学术作为学术评价的依据。如国际一流大学或科研机构了解或评价一个科研人员学术水平最简单的办法，就是请他列出近期在国际上发表的代表性论文。目前我国部分高校及科研机构也正在将量化的学术标准用于评价科技人员的学术水平，并用作职称晋升及奖励的参考。如对于从事基础研究人员强调在国内外重要学术刊物上发表高质量的学术论文、论文入选SCI及同行引用的情况。可见，世界各国高校教师学术评价制度和教师职称评审制度，仍然以”发现的学术“为主导。这种学术评价制度或者说教师职称评价制度，对于从事”应用的学术“、”教学的学术“的教师来说，是极不公平的。致使那些从事这些学术活动的教师，终身评不上教授甚至是副教授。可见，”学术主导“（实质是以”发现的学术“为主导）的学术评价制度和高校教师职称评审制度是存在公平问题的。

三、公平：作为价值承载的制度构建

价值承载是现代大学制度的重要特征。高校教师职称评审制度，从根本上来说，主要承载的是一种文化价值。这种文化价值，关注的是制度的动机，即制度对人的态度、情感、人格、精神的内心感受。因此，作为价值承载的高校教师职称评审制度构建，就是应从文化价值角度进行制度构建。

1.从教师的内心感受上进行构建。传统经济时期，人们把制度（包括教师职称评审制度）等同于”政治“，只强调”执行“和”服从“。至于制度对于教师的内心感受，是不太顾及的。其结果是制度与人缺乏互动。从教师的内心感受上进行构建，就是制度设计和安排从关注制度外在政治到关注制度内在主体———教师的转变，即关注制度对教师的态度、情感、人格、精神等内心感受和影响，并根据其内心感受和影响的程度进行动态调整，使制度与教师内心感受和影响保持一种互动，从而提高制度对教师的内心感受和行为导向的激励功效。如在”程序公平“、”互动公平“方面，首先考虑教师的内心感受和影响，可设立职称评审教师的”温馨提示“电子信箱，使教师能及时获悉与职称评审的有关政策、规定、评审程序等信息，以达到信息沟通与互动的目的；其次设立教师职称评审的接待制度，学校人事部门要热情接待教师对职称评审政策、规定的咨询，解答教师提出的疑难问题等；再次建立教师职称评审的回避制度，以确保职称评审的公平竞争。在”分配公平“方面，不是简单地公布职称评审的结果，而应从教师特别是未被评审通过的教师内心感受上多思考，出台一些相关制度，如教师职称评审的知情权制度、教师职称评审监督制度和教师职称评审申诉制。这些制度的建立，能给未被评上的教师有一种说法，或者提供一个释放和宣泄情绪的空间。

2.从教师的个体特质上进行构建。高校教师虽在一个由不同学科、不同专业聚集的学术环境里工作，但由于所从事的学科专业的不同和教师个体兴趣爱好的差异，因而教师个体特质也表现为千差万别。在高校，虽然教师承担与大学职能和功能相关的任务，但具体到每一位教师来说，会根据自己的个体特质进行选择，或教学、科研和社会服务。然后，无论是教学、科研，还是社会服务，都是专业化很强的工作，因而工作绩效评价侧重点是有不同的。如从事教学的教师，其绩效主要体现在知识传播上；从事科研的教师，其绩效主要体现在知识创新上；从事社会服务的教师，其绩效主要体现在服务质量和效率上。因此，我们的制度设计和安排，必须根据教师的不同个体特质，从传统统一管理向现代分类管理进行转变。这种分类管理的制度，可分为分层分类管理和分学科专业管理。一是分层分类管理，即把教师分成教学型、研究型、教学研究型，并根据不同类型教师承担的任务进行考核和职称晋升。对教学型教师，只要能做到高效传播知识，并在教学研究或教学改革方面成绩突出，即使没有参与基础研究，仍然可以晋升教授；对研究型教师，只要在本学科本领域知识创新取得标志性的成果，教学上达到基本要求，就可以晋升教授；对教学研究型教师，则根据教学研究型或研究教学型的不同要求，提出一个综合的晋升标准。只要达到这个标准，就可以晋升。二是分学科分专业管理。学科专业是分门别类的，不同学科专业的差异性很大。因此，学术评价和职称晋升标准，必须以学科专业为单元进行设立。申报教授、副教授职称最低分，全校不应统一，也不可能统一，但可以根据不同学科专业情况，提出申报教授、副教授职称的基本要求，包括最低分，并作为不同学科专业申报晋升教授的参考依据。

3.从教师”文化自觉“上进行构建。尽管我们在制度设计和安排上，力求做到公平，但事实上是很难达到的。可见，想单纯依赖制度达到或解决制度公平，不太现实。因此，在制度设计和安排上应跳出”职称“的怪圈，积极倡导和营造提升教师学术抱负水平的文化自觉。这样，反而会更有助于解决教师的职称问题。文化自觉是指”生活在一定文化中的人对其文化有自知之明，明白它的来历，形成过程，所具有的特色和发展的趋向“。高校的文化自觉，重在精神追求和内心的提升，是教师对真、善、美的追求，但并不是反对和否定教师的物质需求。高校教师作为社会人，应该具有社会人对精神和物质需求的一般特性。但高校教师是社会中文化层次较高的群体，因此在精神与物质的需求上表现出与社会群体不同的特性。有研究表明：教师的各种需求先后排序分别是：创造和成就的需求；自尊和荣誉的需求；学习与发展的需求；自主与公平竞争的需求；社会交往的需求；物质丰富性的需求。显然，教师对精神需求是第一位的，而对物质需求是最低的。这种对物质需求的超越性，恰恰是倡导和营造提升教师学术抱负水平文化自觉的最佳切入点。事实证明，教师一旦形成这种文化自觉后，”就会有一种崇高的精神追求和坚定的信念，恒久不迁，锲而不舍，毫不动摇，无论在什么情况下都会坚定不移地向前走，直到理想实现“。只有当教师把真善美作为人生追求的目标，把学术作为终生追求的事业，”只问是非，不计利害“，为学术而学术，那么他们在学术上修得”正果“的同时，也会意外地获得工作的”副产品“（教授）。制度公平的实现，其实也可以殊途同归。

参考文献

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［6］赵军。高等教育公平：一个制度分析的视角［J］。复旦教育论坛，2009（02）。

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［8］刘庆生，肖莉凤。高校要创建自由、公正与公平竞争的学术氛围［J］。中国高等教育，2000（23）。

第6篇：地质职称论文范文

（1.重庆市合川职业教育中心 重庆 401519；2.西南大学 重庆 400715）

摘要：中职学校师资队伍问题的主要表现是各种类型结构比例的失调，应改善、促进师资队伍各种类型结构，措施包括补充专业课教师、实施双师型导向、鼓励教师专业提升、组织教育理论培训。在解决量的层面的类型比例后，还需要解决质的层面的水平问题，以此促进教风的好转、办学品质的提升。由此获得师资队伍建设的经验是实事求是、凸显区域特色，抓住机遇、讲究推进策略，营造氛围、提升职业境界，抓住重点、完善管理制度。

关键词 ：中职师资；类型比例；失调；教师文化；制度保障

中图分类号：G718 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）04-0058-03

重庆市合川职业教育中心于1984年建校，原名重庆市合川行知职业中学，是一所开展陶行知教育思想，特别是生活教育理论实验的中职学校。我校在发展过程中面临着师资队伍建设等诸多问题，将师资建设作为我校“国家中职示范学校项目”改革发展的切入点进行探索，取得了较好的成效。

中职师资队伍的类型分析

中职师资因为其建校时期的师资来源及专业发展环境的影响，使得师资建设中存在着诸多深层次问题。从师资队伍类型的角度分析，主要表现在：

课程类型的角度：文化课教师偏多，专业课教师不足 我校作为新建职校，教师主要是来自普高、初中等学校，他们主要是语文、数学、英语等基础课教师，不愿意转教专业课程。因此，学校从一开始就面临文化课教师多、专业课教师少的困境。

智能类型的角度：单一型教师偏多、“双师型”教师不足 当时，我校教师中大多数教师只能教文化课或专业课，缺乏教专业课的“双师型”教师。在教学中，单纯由文化课转岗而来的教师，因缺乏专业训练而难以将专业知识讲透；从企业转岗、社会招聘而来的教师，因缺乏良好文化基础而难以将专业知识讲清。这种单一型教师偏多、“双师型”教师缺少的状况严重地影响着专业课的教学质量。

来源类型的角度：半途转岗任教多、专门培养任教少 在我国开办专门的职业技术高等师范院校培养职教师资以前，中职学校不得不动员基础课教师转教专业课，80%以上专业课教师都是转岗而来。由于缺少专门的职前训练，这些转岗教师只得边学边教，教学效果不好，于是一些教师又放弃专业课教学而转教以前的基础课，使得专业课教师队伍处于不稳定状态。

职称类型的角度：低级职称教师多、高级职称教师少 对于职称高的优秀教师，中职学校难以引进，来校任教的教师职称普遍偏低。在急需师资情况下，学校大量从高校毕业生中招聘。如此一来，整个学校教师的职称结构呈现偏低状态，在一定程度上影响了教学质量。

年龄类型的角度：中老年教师偏少、青年教师偏多 作为新建学校，前来应聘的大多是年轻人，加之，招聘部分新毕业大学生，使得学校呈现中老年教师偏少、青年教师偏多的现象。虽然青年教师有热情、有精力，但缺少老教师的传帮带。

教学类型的角度：经验型教学较多、思想型教学较少 建校之初，我校许多教师毕业于非师范院校，还有一些教师是由企业转岗而来。他们缺乏基本的教育理论素养，更缺少教学技能培训。他们模仿、移植自己教师教学的样子，简单重复教学多，反思改进教学少。

基于类型分析的建设策略

中职学校师资队伍问题的实质既不是简单的数量问题，也不仅仅是质量问题，而是师资队伍类型结构的失调，即文化课教师偏多、专业课教师不足，是师资队伍在课程结构类型上的失调；单一型教师偏多、“双师型”教师不足，是师资队伍在智能结构类型上的失调；半途转岗任教多、专门培养任教少，是师资队伍在专业培养类型上的失调；低级职称教师多、高级职称教师少，是师资队伍在职称类型结构上的失调；中老年教师偏少、青年教师偏多，是师资队伍在年龄结构类型上的失调；经验型教学较多、思想型教学较少，是师资队伍在教学品质类型上的失调。基于上述判断，解决中职学校师资队伍建设的处方是改善师资队伍的类型结构。为此，我校采取了系列措施。

补充专业课教师，稳定文化课教师，促进二者比例合理化 近年来，我校坚持只进专业课教师的原则，学校领导亲自带队到高校招聘数控技术应用、建筑工程施工、汽车制造与检修、会计、学前教育等专业毕业生，专业课教师数量迅速增加。同时，学校通过政策引导，让部分文化课教师专学急需教师的专业，转教专业课。经过持续建设，文化课与专业课教师的比例就趋于合理了。

实施“双师型”导向，减少单一型教师，搭建二者的合理比例 我校与近百家企业签订合作协议，成批派送教师到企业代岗、顶岗实践；学校选送专业课、文化课教师到各地职教师资培训基地培训；鼓励教师报考相关的专业资格证书考试。多管齐下，我校“双师型”教师比例迅速从当初的不足20%提升到85%，形成了与课程结构比例相当的“双师型”师资队伍。

鼓励多方进修，帮助教师提高职称，促进职称结构合理 近年来，我校派送了一批教师到各地高校进修，要求教师在进修期间参加技能展示、发表教研成果，为晋升职称做好准备。同时，学校从西南大学等高校聘请专家为教师专业发展实施个别化引导，青年教师的水平迅速提高，教研成果纷纷发表，教学风格逐步形成。一批教师的职称逐次得到晋升，师资队伍职称结构逐步得到改善，走向高端化。

组织教育理论培训，塑造教育灵魂，打造思想型教师 我校来自普通中学的教师教育理论水平一般，来自理工科专业的教师和来自企业的工程人员没有接受过教育科学训练。缺少教育思想作为支撑的师资队伍，缺乏职业发展愿景、专业发展动力，应付性、机械性的教学是自然的。为此，学校邀请高校专家来校做系统专题培训，组织教师到高校学习，同时还组织教师开展说课和赛课活动。通过多途径的持续推进，教师的理论水平不断提高，一些教师还进行反思、总结，发表教研成果，一支思想型的教师队伍逐步形成。

基于类型优化后的水平提升

上述措施虽然解决了量的层面的类型比例问题，但仅仅是“治标”，接下来的任务自然该转向质的层面的质量水平问题，进行“治本”。

各中职学校的区域社会环境资源不同，学校如何利用环境资源以打造有特色质量的师资队伍，也是需要自己探索的。在反复研究基础上，发现陶行知生活教育理论是解决我校师资队伍建设的“治本”之方。为此，学校组织了陶行知生活教育理论学习活动，让教师体会陶先生“给生活以教育”“用生活来教育”“为生活向上向前的需要而教育”“教学做合一”等主张的现实意义。学校围绕学陶、师陶、研陶，要求教师提高教育理论素养、定位教学理念、形成教学模式，逐步走向有教育理论支撑的思想型教师，并在教育理念、办学模式、教学模式以及校风、教风、学风建设等方面取得了系统的理论认识。

机械训练少了，人文意味浓了，课堂富于生气 我校教师在学习生活教育理论中，领会陶行知的“千教万教，教人求真” “千学万学，学做真人”的精神，按照培养全面发展的职业人才要求，将职业技能训练与人文思想熏陶结合起来，课堂散发出了浓厚的人文气息，学校教学生机勃勃，促进了校风的好转。

教学中简单重复少了，反思教学多了，教学质量不断地提高 通过学习，教师体会到“先生的责任不在教，而在教学，而在教学生学”，教师要“在做上教”、学生“在做中学”的真谛，开始注重课后反思，自动总结教学成效，重新设计教学活动，教学质量不断地提高。教师从中获得了职业成就感，进而推动着教学改革的持续。

教学中单一传授少了，引导探究多了，学习主体性得到激发 在陶行知先生“人力胜天工，只在每事问”“发明千千万，起点是一问”“敢探未发明的真理，敢入未开化的边疆”等思想的启发下，教师提出职业教育要培养创造新生活的人，并尝试探究教学，注意激发、引导，将“要我学”转变到“我要学”，激发了学生学习的主体性，促进了学风的好转。

经验型教师少了，专家型教师多了，学校教学品质得到提升 在“教的法子要根据学的法子”“学的法子要根据做的法子”“做的法子要根据生活的需要”启发下，教师自动加入到“生活教育、校企合作”的办学模式探讨中，积极参与到“工学交替、理训一体”的培养模式改革中，自觉地实践着“做中教、做中学”的“教学做合一”的教学模式。近年来，教师将教研心得写成100多篇出来，学校教师队伍出现了由经验型向专家型发展的良好趋势，学校的办学品质由此得到了提升。

经验：彰显特色、讲究策略、提升境界、完善制度

目前，我校中青年教师100%达到本科及以上学历，有20位教师具有硕士学位或正在攻读硕士学位；教师中有高级讲师57人，特级教师1人，研究员1人；有区科技拔尖人才1人，区优秀专业技术人才1人；有部级培训骨干教师10人，市级骨干教师15名，区级骨干教师22名，“双师型”教师141名，打造出一支数量规模合理、质量水平较高、各种类型比例合理的师资队伍。其中，还涌现出一批典型人物。

总结我校师资队伍建设的经验，主要有以下几点：

实事求是，凸显区域特色 首先要正视师资队伍建设的现实困境，其次要清晰认识、高度重视中职师资队伍中存在的现实问题。基于这些认识，再探讨师资队伍的准确定位和特色打造。其中，特色打造要注意分析所处区域环境，如我校建校在陶行知创办重庆合川古圣寺育才学校的故乡，有“行知文化”的历史资源，师资队伍建设就要运用好这个资源，抓住陶行知的生活教育理论，以“陶味文化”来支撑师资队伍思想建设。

抓住机遇，讲究推进策略 面对上述师资队伍建设中的问题，我校领导分析其产生的主观与客观因素，积极利用“国家中职示范学校建设项目”等政策与发展机遇。同时，分析推进策略，制定支撑政策，分门别类地推进师资队伍建设，特别是突出专业带头人、各级骨干教师、“双师型”教师、全员培训教师等类型的教师培育，促进各类教师的类型比例逐步走向合理。

营造氛围，提升职业境界 在师资队伍建设中，我校以“行知校园文化”作为师资队伍建设的灵魂支撑，注重思想层面的职业境界引导、提升，努力建设“捧着一颗心来、不带半根草去”的教风文化，并辅以“以德立人、能行天下，培养做大事的人”的办学理念，“行知合一、德能兼备”的校训，“教学做合一”的校风，“吃得苦中苦、方为人中人”的学风，教师沉浸在浓厚的“陶味”校园文化之中，使敬业与奉献精神成为教师的身份名片。

突出重点，完善管理制度 打造一支“双师型”教师队伍无疑是中职学校师资建设的重点。为此，学校采取了观念先行、制度跟进的策略。一方面，组织教师从学生就业短板、中职教育国际经验出发，诊断教师队伍素质的缺项，形成建设“双师型”队伍的共识；另一方面，学校制定系列配套奖惩制度，如要求专业课教师每年带任务、带技术到生产一线去参加30天以上的顶岗锻炼、考察研修、教学研讨，有力地推动了教师向“双师型”的转变，提高了学校“双师型”教师的比例。

参考文献：

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第7篇：地质职称论文范文

关键词：高职教育；教学现状调查；教学改革

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2012）26-0145-02

高职教育是教育改革的产物，也是教育改革的成果。由最初的被质疑，发展到现在的受重视，说明高职教育已经得到了社会的认可。高职院校如雨后春笋一般蓬勃发展，数量和规模都得到了空前发展。如何提高教育质量、引导高职教育步入正轨，成了我们需要迫切解决的问题。如何提高教育质量？各个学校都在展开深入研究，并根据各自特点和实际情况进行改革，希望能找到一条适合的发展道路。要改革，顺应时展的潮流，教师作为学校的重要成员，当然需要与学校俱进，进行自我调整。而学生作为教育的主体，学生的素质和发展与学校的发展更是密不可分。因此，本调查小组结合的实际，从学生和教师两个方面分析我校教学现状。

一、学生现状调查

1. 文化水平总体基础不牢。大多被录取的学生分数偏低，与区内同等院校相比，差距很大，有的甚至相差200多分，学生的基础素质普遍偏低。学生的基础不牢，底子薄弱，在理论知识的学习过程中后劲不足。理论是前人经过实践后总结出来的知识和经验，如若要对前人的经验和知识进行承继、发展和创新，首先必须学习并掌握相关的理论知识，才能在实践中用理论不断指导我们前行和创新。职业教育属于应用型教育，对实践操作能力要求很高，这更需要学生学好相关的理论，才能在实践中不断更新发展现有的理论，在应用型领域中开创一片新天地，成为社会需要的高素质的应用型人才。

相当一部分学生认为学习理论不重要，只要会动手就行，只想去实训基地或实验室进行“动手”活动，边动手边学，但遇到问题仍需要理论来解释和指导实践。对于工科类的学生来讲，数学是他们普遍感到头痛的问题。比如，电子专业的很多学生，遇到关于放大器的放大倍数的计算问题，看到大量繁杂的计算公式就感觉发怵，严重妨碍了今后的学习。因此，首先要解决他们的恐惧心理，由浅入深，做到润物细无声，自然就会收到良好的教学效果。

2. 想学，但不知道如何学。大多数学生是想学习的，有一些学生上课认真，从无迟到旷课现象，可是学习成绩依然不理想。是什么原因导致这种现象的发生呢？通过大量调查发现，大部分学生没有制定学习目标或计划。老师讲什么课，就听什么课，从来不进行课前预习，更不做课后复习，也不独立思考问题，不积极主动发现问题，导致知识面比较狭窄、解决实际问题的能力和应变能力不足。

课堂上教师传授的知识毕竟是有限的，相当多的学生不会利用图书馆丰富的专业类图书来和网络上的相关信息来扩充自己的专业知识。自学能力弱，加上学习方法的欠缺，导致了他们学习上无所适从。因此，辅导员和教师必须对学生进行一对一的帮助，提供切实可行的学习方法供他们参考。

3. 把希望寄托于教师身上，想不劳而获。很多学生认为只要上课认真听，就能学会教师教的内容，这是他们一厢情愿的想法。通过大量的调查发现，绝大多数学生都希望把专业知识学好，学校开设了好多课程，想样样学好，结果是样样学不好。比如，拿《电工技术》这门课程来说，很多学生一开始就很认真，表现出很大的热情和努力。学到后面一些比较难的章节时，有相当多学生不能坚持。还有一些学生按照教师的步骤做实验，结果出来了，却不知所以然，不会用所学知识分析实验现象和实验数据。一个学期下来，基本上没几个学生能坚持当初的学习热情。考完试后就将学过的专业课本束之高阁，再也没有深入学习。要想解决这一问题，较好的方法就是教师引导，让学生取得阶段性成果，维持他们的兴趣。这一方法实施起来比较有难度，主要的难点在于如何选择课题，让学生感兴趣的同时又能激发探究欲望，使学生在完成课题的同时掌握所需技能、知识。

二、师资现状调查

1. 教师职称水平不高。高校教师是高等教育的主导与引领者，要实现教育的发展必须依靠广大教师。而职称结构是教师队伍结构的重要组成部分，职称结构是否合理直接影响着教师队伍整体作用的发挥，影响着高校教学与科研的整体质量。合理的教师职称结构可以使学校教师队伍的整体素质和适应能力处于最佳状态，提高学校人力资源的利用率，进而影响着整个学校的效能。传统的观点认为，高职高专的主要任务是教学，教材的深度、广度要求不高，且主要培养各行业的高级技术工人，所以高职称的教师可相对少一些。但随着社会的需求变化和我国高等教育的发展，需要高职院校的教师职称结构进行相应调整，以更好地提高自身的竞争力，培养更多高质量的高级职业技术人员。

我校共有教师200多人，副高级别以上的仅60人。大部分教师是讲师，少部分还是助讲级，双师型教师比较少，如下图。学校要寻求自身发展，提高自身竞争力，适应高等教育发展的需求，需要提高高职称教师的比例。同时从教师自身的发展和追求角度上看，这种趋势也是必然的。

广西现代职业技术学院教师职称结构图

2. 科研能力较弱。教师科研成果少，论文质量不够高，科研动力不足。这一方面与学校重视不够、教师积极性不高有关系，另一方面和科研氛围不浓、教师科研能力弱有关系。大部分教师只是为了完成科研任务，应付了事，论文质量不高。每年争取到自治区级的科研项目少，参与科研项目的教师也少。学校要提高教育教学质量，提升竞争力，打造品牌，应给予这方面的重视，出台相关的鼓励政策，并营造浓厚的学术氛围，打造学术带头人。通过教授、副教授带领其他教师参与相关科研，实现科研方面的增量提质。

3. 教师的教学能力有待提升。高等职业教育主要是培养技术应用型人才，其本质就是一种以就业为导向，以培养学生职业能力为核心的教育。这就要求学生动手能力强，一毕业就能上岗工作。所以，从培养目标到教学内容，从教学模式到师资队伍，既有别于以往的大专，又不是本科教育的简单压缩。对从事高等职业教育的教师来说，不仅要有良好的专业知识和教育技能，还要具备较强的实践操作指导能力。这就要求我们建立一支敬业爱岗、教风严谨、懂理论善实践、能从事高职教学和员工培训、肯刻苦学习专业前沿技术且富有改革创新精神，还能搞好教科研的“双师型”教师队伍。

我校不仅需要扩大高级职称教师的比例，还应加强双师型队伍建设。通过校企合作的方式，鼓励教师下厂调研、跟踪、学习企业内先进技术和发展动态。在教学过程中，打破理论课教师与实践课教师的界限，积极鼓励理论课教师参与实践课教学指导，使教师不但具有较高的文化和专业理论水平，还要具备较强的教科研能力、广博的专业基础知识、熟练的专业实践技能，一定的组织生产经营和科技推广能力，以及指导学生创业的能力和素质。

参考文献：

第8篇：地质职称论文范文

关键词：职称 任职资格 新模式

职称评定是专业技术人员资格认证的重要途径，也是人力资源建设中对人员任职资格评定的重要手段。现行的职称评价体系中，以行政为主导的职称评定模式在特定的时代条件下，发挥了积极的作用但同时也开始暴露出弊端。

1、从组织角度看，目前职称评定大部分还是以人事主管部门作为组织单位，承担着资格审查、过程组织以及评定办法的修订等职责。作为专业技能评定工作，人事主管部门或单一的行政单位能否从专业角度进行资格审查和标准的把握，是职称评定工作需要思考的问题；

2、从标准的角度看，目前职称评定工作大部分还是以硬性的基础性条件作为评定依据，如：年限、学历、论文数量等，而对于软性的技能及实操能力的评价相对比较薄弱，如何从标准界定的角度来更加确切衡量和评定一个人真正能力和水平是职称评定工作需要思考的又一个问题；

3、从参评对象来看，随着社会的不断发展，特别是第三产业的不断发展和民营企业的异军突起，改变了原有的以大型国有企业及机关事业单位为主体的职称参评对象，使得参评对象越来越多元化，并且随着民营企业对人才能力的重视，职称评定工作越来越受到关注。如何使职称评定更广泛地覆盖经济领域和行业范围，是职称评定工作需要思考的第三个问题；

4、从实施运用的角度看，职称评定是对参评对象的能力进行肯定，从而激励参评人员提升技术能力，但更重要的是要使职称评定工作本身符合企事业单位的发展要求，从而推动经济或者行业的发展。因而职称评定工作必须是切合工作实际的，而不是纯粹的头衔，不是为了职称而评职称。如何使职称评定工作与企事业发展相结合，如何使职称评定工作更有效地运用于企事业的实际工作是职称评定需要思考的又一个问题。

因而，必须从新的角度对职称评定工作进行改革，结合多年对人力资源工作的探索，作为职称评定工作，笔者认为，应该同企事业组织的实际运用相结合，应该从应用的角度去构建职称评定模式。具体来讲可以以下角度进行突破：

1、从职称运用主体的需求来突破职称评价体系的有效性。职称的运用在于各级企事业组织，或运用于人才的技能鉴定，或运用于聘用和定薪，无论哪种形式的运用，企事业组织对于职称的需求都是最实际和客观的。因此，从企事业组织需求的角度来突破职称的评价体系，才能使职称评定适应多元化的发展要求，才能使职称评定的方式和职称运用的范围更加贴近实际。

2、从职称评定的组织要求来突破职称评定的专业性。职称有公信力，也正是公信力要求使得职称评定必须有公信力的部门来组织，但职称评定又是一项专业的工作，必须有专业的组织来安排，如何在公信力和专业性两者之间寻求一个中间点？我们认为可以依托专业协会。行政组织可以作为牵头部门，专业协会可以作为指导部门和组织部门，使职称的公信力要求通过专业的评价标准贯穿在职称评定的整个过程，从而提升职称评定的专业性，行业协会的多样性也提升了职称评定的多元化。

基于以上两点，笔者提出了新形势下职称改革的思路：以企事业组织为主导，以协会专业为指导，以政府要求为引导的职称评定模式。

以企事业组织为主导，职称评定功能下沉，充分重视企事业组织在职称评定中的作用，让企事业组织承担职称的组织和实施功能，包括申报、评价和运用，甚至承担起标准制定的职能。让企事业组织成为职称评定工作的核心，特别是成熟的企事业组织，本身拥有较好专业技术团队，在行业协会和政府的认定下，可以成立具有资质的职称评定中心，成为集标准制定、评价鉴定、实施运用为一体的职称评定单元，这种独立的职称鉴定的资质，不单能成为本组织的职称评定单位，同时也可以作为委托评定单位，承担起行业的或区域的职称评定工作。

以协会专业为指导，专业协会作为专业技术的归口管理和指导部门，在职称评定过程中，同样需要承担其专业指导的功能。这种指导，一方面是需要对企事业组织评价的专业性进行指导，另一方面也需要对评价组织的资质要求和评价的标准要求进行审核和平衡。通过这种指导，既要让企事业组织成为专业的职称评价单位，同时也要控制和缩小不同评价单位之间的不合理因素，使职称评定工作更趋系统化和专业化。

以政府要求为引导，政府在职称评定过程中，引导作用主要体现在两个方面，一是通过政策层面引导，确定统一的职称评定条件要求和职称评定组织的资质要求，使专业协会和各级评价组织能够遵循相对统一的职称评价的纲，能在相对统一的纲目下细化和实施职称工作；二是通过舆论层面的引导，认可评价结果，对于在资质评价组织评定的职称予以认可，这种认可需要政府组织加强对专业技术的宣传和职称评定公信力承认。

新模式的职称评价工作，从权责角度看，其实是将职称评定的部分职能进行下放，从政府主导下沉到协会和企业分工落实，是将职称的评价过程和应用下放到企业，而协会和政府集中抓评价的标准和要求的一种模式。

为完善新模式的论述，以企业为例，对新模式的实施进行进一步阐述。

一、职称评定流程

新模式将职称评定的重心落到了企业，企业承担了职称的组织评定和标准细化等重要工作。当然需要说明的是，并不是所有企业都能承担职称评定的工作，需要专业协会对企业职称评定的资质进行认证，对企业的在职称评定方面的专业性、行业性及企业本身的规模等进行综合审查，对通过认证的企业授予职称评定的资质，准予其对内部及外部行业中相关企业的委托职称组织评定。通过评定的职称报专业协会批准和备案，同时提交政府主管部门发文授证。

企业作为职称评定的重心，另一个体现是在评价的标准和方式上。在政府主管部门统一的硬性要求下，企业可以根据实际的聘任需要，结合岗位的任职要求，对职称评定的标准和方式进行优化和细化，可以将企业的实践技能和软性要求融入评价标准中，使职称评价更趋实际性和专业性。当然作为专业指导部门的协会，必须对细化的标准进行审核，同时对评价的方式进行严格的把控。

二、职称评定运作

新模式下的职称评定的关键在企业的规范化和专业化运作。对有职称评定资质的企业来讲，职称评定的重要工作在于评价组织的设定和评价标准及方式的设计。

1、评价组织的设定。

成立专业的职称评定组织――职称评定委员会，并根据职称系列的不同，设立不同的职称评定专家小组，比如工程专家小组、财务专家小组等等。在国家（政府职能部门）统一的职称评定要求下，各职称专家小组结合企业的实际，对各大系列的职称的职称评定要求进行了系统完善，包括组织方式、评定要求、评定后的聘任和薪酬体系设计等，同时对职称评定结果负责。各系列的评价组成员均由公司及行业中有相应资质和影响力的人员中选拔组成，并报专业协会和政府主管部门报批审核后产生。因此，各大系列的评定小组是在严格的要求下充分发挥着专业的评价职能。

2、评价标准及评定方式的设计。

为适应企业对职称的真正需求，引导员工往企业发展的要求提升。在严格遵照国家职称评价要求的前提下，根据企业的实际，职称评定小组对各系列职称评定的标准进行细化。形成了基于不同职位的任职资格标准和不同职务序列的专业职位发展通道。从员工晋升的角度看，依职务序列的晋升，从另一角度开拓了员工在行政官僚晋升之外的专业晋升通道，使企业形成了行政的和专业的双通道发展体系。从专业职称评定的角度，依据不同的职位标准，评定小组在符合硬性申报条件的基础上，从必备知识考核、专业技能和成果鉴定及绩效评价三个方面对参评人员进行职称评定，为职称评定的客观性和专业性提供了依据。专家小组通过技术考核、技术委员会答辩、工作绩效考核、实操考核等系统化评定后，形成最终职称评定意见，对符合申报要求的人员，上报审核并发文授证。

三、职称评定的运用

对于企业评定的职称人员，因为其对企业要求的高度吻合，因此，一经评定并享受企业相应职称的福利待遇。包括职称津贴、高级职称配车、参与公司相应决策、享受公司旅游计划等等，在享受相应专业荣誉的同时也享受公司相应的物质奖励。精神和物质的双重激励，推动着员工不断在专业上勇攀高峰，从而，真正实现了通过职称评定来提升员工的专业能力的目的。

同时，为了不断提升职称等级的内在需求，也促使员工朝公司引导的方向不断地学习和提升，这种内在的需求和动力也从另一个角度推动了公司在管理上的不断提升，也真正实现了职称评定在人力资源管理上有效运用。

随着社会的不断发展，随着对技术和能力的不断重视，作为标志之一的职称认证，也要不断地紧扣时代脉搏，使职称评定真正符合社会的发展需求，能代表一个时代一个群体真实的能力水平。因此，职称评定工作也是任重而道远！

参考文献：

[1]马金利.高校教师职称评审中存在的问题及对策[J].产业与科技坛

[2]熊春梅等.目前高校职称评定工作中存在的主要问题与对策[J].重庆职业技术学院学

[3]王波.人力资本与高校职称评定[D].福建农林大学硕士论文

[4]何闽旭.加强对职称的学术研究和探讨[J].中国劳动

[5]陈裕德.关于改革工业系统技术职称制度的探讨[J].世界科学

[6]吕忠民.对职称几个问题的探讨[J].大自然探索

第9篇：地质职称论文范文

一、申报范围、对象

（一）本市各电台、电视台中的播音员、节目主持人及科教影视片中解说岗位的专业技术人员（外省市在沪工作的专业技术人员申报须符合国家和本市相关申报条件，且在上海取得《上海市居住证》满一年以上）。

（二）事业单位申报人员应由本单位根据专业技术岗位设置情况，按岗位缺额进行推荐申报。

（三）下列人员不属于申报范围：

1、本年度已到退休年龄的专业技术人员（按规定办理高级专家延长退休年限的除外，需提供延长退休手续审批表）；

2、未取得《中华人民共和国播音员主持人证》的；

3、任期内严重违反国家法律、法令和新闻工作者职业道德的；

4、由于本人工作失误给国家或单位造成不良影响或重大损失的。

二、任职条件

（一）播音指导

1、政治条件。

必须拥护中国共产党的领导，执行党的路线、方针、政策，遵守国家法律、法规，坚持党和国家的宣传方针，恪守新闻工作者的职业道德和行为规范，有强烈的事业心和责任感，密切联系群众，有良好的公众形象和社会公德。

2、专业能力。

（1）能高质量地完成播音或主持任务，组织和指导播音员完成各种播音任务，检查、审评播音质量，解决业务中的重大疑难问题；

（2）很好地完成单位规定的工作任务，工作成绩优异，贡献突出，经考察表明能履行播音指导职责；

（3）担任主任播音员职务期间，通晓播音业务，有较高的采、编、播制作节目的能力；

（4）实践中有创新，形成独特的播音、主持风格，并在社会和同行中享有较高声誉和知名度。

3、学历、资历。

大学本科毕业及以上学历，受聘主任播音员职务5年以上。

4、语言要求。

（1）必须通过全国职称外语A级考试或上海市职称古汉语（高级班）考试；

（2）必须取得《中华人民共和国播音员主持人证》。

5、学术论著。

受聘主任播音员职务期间，对本专业理论有较高水平的研究，并在省、部级及以上单位主办的学术刊物上发表过5篇以上专业论文，或在全国性专业学术研讨会上交流5篇以上专业论文并获奖，或出版专业论著1本。

（二）主任播音员

1、政治条件。

拥护中国共产党的领导，执行党的路线、方针、政策，遵守国家法律、法规，坚持党和国家的宣传方针，具有良好的新闻工作者的职业道德和行为规范，有强烈的事业心和责任感，密切联系群众，有较好的公众形象。

2、专业能力。

（1）组织和指导播音员完成播音任务，甄别播音质量，解决播音工作中的疑难问题；

（2）能够很好地完成播音或主持任务；

（3）能够担任播音教学和培养播音员的工作；

（4）能够较好地掌握采、编、播制作节目的能力，在业务上有显著的专长和特色，并在社会和同行中享有一定声誉。

3、学历、资历。

（1）获得博士学位，受聘一级播音员职务2年以上；

（2）大学本科毕业及以上学历，受聘一级播音员职务5年以上。

4、语言要求。

（1）必须通过全国职称外语B级考试或上海市职称古汉语（高级班）考试；

（2）必须取得《中华人民共和国播音员主持人证》。

5、学术论著。

受聘一级播音员职务期间，对本专业理论有一定研究，并在省、部级以上单位主办的学术刊物上发表过3篇以上专业论文，或在全国性专业学术研讨会上交流3篇以上专业论文并获奖，或出版专业论著1本。

三、破格条件

对不符合规定学历、资历的申报对象，一般不接受申报。对少数确有真才实学、成绩显著、贡献突出的播音、主持专业人才可破格申报，但必须符合上述政治、专业能力、语言、学述论著等条件。同时，在任现专业职务期间，必须是部级重大奖项获得者，并经单位组织人事部门推荐，有关职改部门审核同意后，方可进入审定程序。

四、申报材料要求

（一）对申报对象的要求

1、《高级专业技术职务任职资格评定申报表》（，用16K纸打印，需盖单位推荐公章）；

2、《业务报告（自传）》（3000字左右），重点说明本人任现职以来的工作业绩和学术水平。

3、报送论文。将已经的书刊封面、目录与论文装订一份，并由本专业2名专家就其理论水平、学术及实用价值提出书面评价意见，填写统一格式的《职称论文、著作鉴定表》；

4、学历、职称资格证书、聘书、外语、古汉语、获奖等证件复印件，按顺序装订（要求装订整齐、大小纸张一致，推荐单位需逐页审核盖章）；

5、总计时间为10—15分钟的节目录像（光盘）1张。如系主持人节目，主持人语言应不少于节目时间的40%；

6、申报者当年只能申报一个评委会的一个专业。材料必须真实有效，并填写承诺书（承诺书格式见样张）。

（二）对申报对象所在单位的要求

1、对申报对象所提供的材料内容（工作业绩）进行核实，明确核实意见，加盖单位或人事部门公章，并由负责人签名；

2、将申报对象聘任期满或晋升前考核结果和等次填入《专业技术人员业务考绩档案》最后一页“考绩情况”内，并加盖单位公章；

3、《业务报告（自传）》须经所在单位人事部门审核，注明是否属实，并表明是否有岗位名额，加盖单位公章。

五、报送材料内容

1、《高级专业技术职务任职资格评定申报表》16K纸打印件3份；

2、《推荐评审高级专业职务资格人员情况简表》12份；

3、论文：播音指导5篇，主任播音员3篇；

4、《专业技术人员业务考绩档案》16K纸打印1份；

5、《职称论文、著作鉴定表》1份；

6、《业务报告（自传）》1份；

7、提交任现职以来能够反映本人真实水平、总计时间为10—15分钟的节目（光盘）1张。如系主持人节目，主持人语言应不少于节目时间的40%；

8、2012年申报高级职称人员情况一览表；

9、学历、职称资格证书、聘书、《中华人民共和国播音员主持人证》第2-3页、职称外语或古汉语、获奖等证书复印件各1份；

10、承诺书1份；

11、近期二寸证件照1张（办职称资格证书用）。

六、受理材料时间、地点、费用

1、材料报送日期：2012年6月18日—22日；

2、受理地址：静安区巨鹿路709号市文广影视局行政事务受理大厅；联系人：成老师；

3、申报对象每人付审定费800元（播音指导按总局标准另行收费）。

七、其他