化验员职称论文精选(九篇)

第1篇：化验员职称论文范文

关建词：高职院校；实验队伍；建设

中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）12-0253-03

一、高职院校实验队伍建设的必要性

1.实验队伍建设具有重要作用和意义。实验队伍的建设是高职院校实验室建设的根本，是实现人才培养目标的重要保证，对于高职院校办学水平的提高具有不可替代的作用。实验技术队伍的建设是高职院校队伍建设的重要组成部分，应与教学科研队伍及管理队伍建设并重，不可偏废。实践教学与理论教学在高职院校的人才培养体系中同等重要，高职院校的实验人员是实践教学和实践科研直接参与者，同时又是实验室管理者和建设成员，是保障实践教学顺利开展的中坚力量，加强实验队伍建设对提高实验室的管理水平、增强实践教学的效果、深化实践教学改革具有重要意义，实验队伍建设水平直接反映出高职院校的整体实力。

2.实验条件的改善要求加强实验队伍建设。根据《教育部等部门关于进一步加强高校实践育人工作的若干意见》（教思政[2012]1号），要求强化实践教学环节，高职院校实践教学比重一般不能低于总课时的50%，而校内实验室则是开展实践教学的基本保障。为适应高职教育的发展需要，各高职院校加大对实验室的投入，纷纷改建、扩建、新建校内各种专业实验室，购置大批实验器材和设备，增配大量的实验人员。实验室条件的改善，设备器材的先进，专业实验室的细分，都需要打造一支适应高职发展需要的高素质的实验技术队伍，要求实验人员既能掌握先进的设备器材的使用和操作，又能科学管理实验室，还能为专业教学提供必要的支持。

3.实验人员素质的提高要求具有更好的发展平台。高职院校的发展对实验条件和实验人员都提出了更高的要求，高职院校日益重视实验队伍的重组和建设，在此过程中，大批具备较高素质的实验技术人员充实到实验队伍中来，其中不乏企业的能工巧匠、具备专业知识背景的硕士、博士。随着实验人员素质的日益提高以及实验人员自身的业务职称方面的提升，对实验队伍的建设提出了更高的要求，要求高职院校变革现有的实验队伍生存现状，创建良好的激励和职业发展保障机制，为实验人员提供自我实现的发展平台。

二、高职院校实验队伍建设的现状

高职院校实验队伍建设中存在各种各样的问题，实验队伍的建设观念落后，重视不够，实验人员素质参差不齐，人员结构不合理等现象普遍存在，最终导致实验人员工作积极性不高，主动性不强，创新能力低，远远不能适应高职院校发展的需要。

1.观念落后，重视不够。在高职院校中普遍存在对于实验员队伍建设观念落后，实验管理体制陈旧，对实验员队伍缺乏足够重视等问题。实验室工作在高等教育系统中一直处于不被重视的地位，实验人员属于教辅岗位，服务于教学，被人们误认为无足轻重，属于“次要”和“从属”地位，特别是在高职院校中，实验队伍尚属一个新生事物，对实验人员的认识仍停留在开关门、开关设备、打扫卫生等简单劳动上，把实验人员看作一般的工勤人员。因此，在高职院校的队伍结构中，实验人员的地位远远低于教师科研人员和行政管理人员，多数高职院校在实验员队伍建设方面缺乏长远而科学的规划，在实验室管理中陷入“重物轻人”的误区，在培训、进修、评优、晋级等方面也常常忽视实验人员，实验人员自身也因此产生自卑心理，自认为低人一等，严重影响工作热情和工作主动性。

2.人员素质参差不齐，结构混乱。由于对实验队伍的重要性认识不足以及事业单位编制的影响，部分高职院校在配备实验室人员时，随意性较大，常常将不适宜上课甚至难以安置的人安排在实验员岗位，较少从年龄、专业、学历和职称等方面进行合理安排。而另一方面，在对外招聘过程中，则大大提高实验人员的进入门槛，强调队伍的年轻化和高学历、高技能，企业的能工巧匠、硕士甚至博士被充实到实验队伍中来。由此造成实验人员素质参差不齐，学历、职称结构不合理，且呈现两极化趋势。老实验员学历及职称偏低，年龄偏大，知识陈旧，而新进的实验员学历较高，对岗位的期望值也较高，但却受限于岗位分工不明，职业发展道路不清晰，技术和知识也得不到很好的施展和发挥，最终要么流失，要么随大流不思进取。

3.工作任务繁杂，待遇不高。实验人员本应是实践教学和实践科研的直接参与者，是实践教学改革的承担者和推动者，然而由于受各种传统因素的影响，实验人员很少能参与到教学和科研中去，日常工作更多的是开门关门、仪器设备的管理和维护、实验场地的清洁和打扫、实验课程的准备和收尾，一个实验人员常常管理几间甚至十几间实验室，部分实验室要求课外开放，这就造成工作任务繁杂而琐碎，工作时间长，责任重大，每天接触的只是仪器设备，工作内容简单重复，枯燥乏味，加上受本身地位和长期偏见的影响，工资待遇低，造成实验人员既没有前进的动力，也没有创新的压力，工作热情、工作积极性普遍不高，创新能力更无从谈起。

三、加强高职院校实验队伍建设的对策

1.摒弃传统观念，重视实验队伍的建设。加强高职院校实验队伍建设，首先要解决的是观念的更新。对于高等职业教育而言，实践教学与理论教学同等重要，实验室是培养学生动手实践能力、创新能力的主要场所，而实验队伍则是实验室建设和发展的主力军，没有高素质的实验队伍就没有高水平的实验室。只有建设一支技术水平高、业务素质好的实验管理队伍，才能切实发挥实验室仪器设备的最大功效，保障实践教学的良好效果，实现应用技能型的人才培养目标。因此，高职院校的管理者、决策者、其他各岗位的教职工以及实验人员自身，必须转变思想，更新观念，摒弃实验人员属于“从属”和“次要”地位的传统思想，充分认识到实验人员是实验队伍建设对于高职教育的重要性，把实验人员当作一线教学人员看待，规范实验队伍的管理，制定适应实验队伍建设和发展的政策并完善相应制度；实验人员自身也要转变观念，充分认识到自身的实验室建设中的重要作用，努力提高自身业务素质，提升技能水平。

2.合理调配人员，优化实验队伍的结构。目前高职院校实验队伍中存在严重的结构不合理现象，年龄结构、学历结构呈现两极化趋势，年龄大的学历低，人数也较多，新进的实验人员学历高，年轻化；职称结构头轻脚重，高职称的实验人员少，无职称、低职称的实验人员较多。要建设一流的实验队伍，必须合理规划实验人员梯队结构，制定科学的择人条件，优化实验队伍的结构。作为实验技术人员，既要掌握仪器设备的安装调试、操作使用，又要具备过硬的专业技能和丰富的行业经历，能够参与专业实验室的规划和建设、专业实践的教学科研和改革创新，能够成为专业实践教学的支柱力量。因此，在配备实验人员时，必须摒弃实验人员无足轻重的错误观念，杜绝随意安排现象，而是从实验室建设和管理、专业实践教学等多角度进行考察，通过应届生招聘、社会人员招聘、院校间调动和院校内岗位调配等多种渠道，结合结构梯队的规划需要，引进学历、年龄结构合理的初级、中级、高级实验技术人才。

3.明确岗位分工，设置多重职业发展道路。随着高职院校对实验队伍建设的日益重视，高学历、高素质的专业技术人员逐渐加入实验人员的队伍，实验队伍的结构变化要求改变岗位分工不明确的现象，也对职业发展道路提出了更高的要求。由于实验人员素质参差不齐和传统观念的影响，实验人员无论学历、素质高低，同时兼任实验辅助人员和实验技术人员的双重角色，工作内容一致，考核标准相同，这就让能力较低的实验人员力不从心，能力较高的实验人员则受困于繁杂的日常工作，对于教学与科研无力也无心。这种岗位分工不明确的现象还严重影响到实验人员的工作积极性，职业发展前景不明朗，发展道路受到很大限制，工作没有成就感，因此，必须改革现有的实验人员管理体制，创新实验队伍职业发展道路，为实验人员提供多元的发展途径（如图）。一方面完善实验人员职称评聘制度，保障实验人员业务职称发展；另一方面开拓管理职业道路，将实验队伍分为实验室主任、实验教师、实验技术人员和实验辅助人员四个层级，让实验人员有机会在管理岗位上得到晋升；第三方面，实现实验人员与理论教师的对接和替换，实验人员既能成为专业教师，理论教师也可能成为实验人员，既保证实验人员能参与教学和专业建设，又为理论教师提高实践能力创造条件。

高职院校主要培养适应社会发展需要的应用技能型人才，学生实践技能的提高离不开实验室，高水平、高素质、稳定的实验队伍是发挥校内实验室最大功效的有力保障，且对提高教学质量和教学效果、开展科研项目以及提高高职院校的整体办学水平等都具有重要意义，必须重视实验队伍的建设，正视当前实验队伍建设中存在的问题，转变观念，提高认识，明确分工，优化结构，并完善相应的人事制度、培训制度、考核制度、激励制度，以促进实验队伍的良性发展，满足高等职业教育发展的需要。

参考文献：

[1]李汉文.谈高职院校实验员队伍建设[J].经济研究导刊，2012，（9）：291-292.

[2]王秀红.加强实验技术队伍建设培养高素质创新人才[J].实验室科学，2008，（4）：132-133.

[3]花向红，邹进贵.实验教学示范中心实验队伍建设的实践与思考[J].实验室研究与探索，2010，29（2）：85-87.

[4]曹文军，王凤云，吴兵，王玉慧.关于加强高等学校实验技术队伍建设的思考[J].中国医学装备，2009，（10）：31-33.

[5]胡献泽.高职院校实验老师队伍建设初探[J].淮南职业技术学院学报，2009，（2）：50-52.

[6]房迪，王育萍等.转变观念加强培训建设一流实验队伍[J].实验室研究与探索，2011，（5）：153-155.

[7]李朝晖.浅论当代高校实验员职业发展中的定位问题与对策[J].高校实验室工作研究，2010，（4）：102-104.

[8]滑翔.关于高校实验员建设的思考[J].吕梁教育学院学报，2011，（3）：55-57.

第2篇：化验员职称论文范文

Abstract： To enhance the scientific research ability of counselors is the inevitable requirement to make a counselor team professional and the construction of expert. Based on investigation and research of the four colleges in Jiangsu， it obtained very important experience and enlightenment of strengthening counselors' professional identity， optimizing the counselor's incentive mechanism， and refining the counselor's scientific research direction. To build counselor's training platform， laying the foundation for their scientific research and to set up the scientific research platform， promoting counselors from experience to theory research are the path to enhance the scientific research ability of counselors.

关键词： 地方本科高校；辅导员；科研能力；提升路径

Key words： local undergraduate colleges and universities；counsellor；scientific research ability；promotion path

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）18-0055-02

0 引言

辅导员是长期从事学生思想政治教育和学生事务管理的一线工作者。《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发[2004]16号）、教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部令第24号）均指出了辅导员在大学生思想政治教育中的重要作用。我国高等教育的发展对高校辅导员科研能力提出了更高要求。所谓高校辅导员科研能力，是指“根据自己所从事大学生思想政治教育与管理工作的需要，在打牢马克思主义理论功底，掌握思想政治教育专业知识的基础上，开展思想政治教育和学生管理方面的基础研究、应用研究、决策咨询研究和调查研究的技能和水准”[1]。可以说，提升辅导员科研能力是辅导员队伍专业化、专家化建设的必然要求。

1 江苏四所高校提升辅导员科研能力的现况

为进一步提升辅导员科研能力，加强辅导员队伍专业化、专家化建设，笔者在校领导和学生处领导的带领下，对南京师范大学、南京航空航天大学、江苏大学、常州大学四所高校进行为期两天的调研，与对口学院就所关心和关注的重点问题进行了深入探讨。笔者认为四所学校在辅导员科研能力提升方面的工作各具特色，取得了很好的成绩。

南京师范大学作为部级辅导员研修基地，在搭建科研平台提高辅导员科研能力方面，成果斐然。近年来，南京师范大学共获得一类课题39项；二类课题106项；取得核心及以上科研成果30余项；获得省级以上科研成果80余项；成功申报教育部思政各类课题8项；辅导员工作精品项目1项；江苏省思政课题10项。

南京航空航天大学注重辅导员培养体系建设，取得了显著成绩。一是建立辅导员校内培训体系，实施校外交流计划；组织辅导员申报学生工作专项课题，推动辅导员由经验型向学术型转变。二是制定辅导员职业发展计划，明确辅导员发展方向。三是搭建辅导员学习、交流与成长平台，成立辅导员协会，促进辅导员间的交流与分享，提升辅导员职业能力与素养。

作为江苏省辅导员培训和研修基地，江苏大学在辅导员科研和职业发展方面举措有力。一是每年设立50万元大学生思政专项科研基金，鼓励辅导员开展相关研究。二是畅通辅导员职业发展通道，促进辅导员“双通道”发展。三是多样化的培养培训形式。如学校每年举办10期“辅导员沙龙”、开展辅导员工作案例评选、职业资格证培训等活动。

常州大学侧重辅导员“双团队”建设，成立了以兴趣为主的辅导员团队和以理论研究为主的辅导员团队，以增强辅导员的归属感，强化辅导员间的交流与体认，形成良好的合作氛围，在提升辅导员理论研究能力的同时，促进了辅导员队伍向职业化、专家化方向发展。

2 江苏四所高校提升辅导员科研能力的经验镜鉴

虽然南京师范大学、南京航空航天大学、江苏大学和常州大学在“提升辅导员科研能力”方面采取的具体措施不同，侧重点也各异，但整体而言，四校仍有一些共同的经验值得借鉴。

①强化辅导员职业认同。职业认同是融入辅导员科研热情，提升辅导员科研能力的基础。一是强化辅导员的价值认同，使辅导员意识到自身工作的重要意义。如江苏大学成立的“辅导员沙龙”，能很好地强化辅导员的价值认同。二是强化辅导员的身份认同，使辅导员切实成为大学生健康成长的“指导者和引路人”。如常州大学开展的辅导员“双团队”建设等，级能够有效地帮助辅导员强化身份认同。三是强化辅导员的岗位认同，使辅导员在处理岗位事务时，拥有获得感，提高满意度。如江苏大学辅导员岗前培训，有助于强化辅导员岗位认同。②优化辅导员激励机制。激励机制是注入辅导员科研激情，提升辅导员科研能力的保障。一是优化辅导员职务激励机制，使辅导员在日常事务处理上更具激情。如江苏大学落实辅导员职级岗位聘任，将辅导员岗位分为四个等级，从而明确辅导员对个人职务晋升的预期。二是优化辅导员职称激励机制，建立稳定的职称评定标准体系，激励辅导员将日常工作经验上升到理论研究，强化辅导员职业发展动力。如江苏大学畅通辅导员职业发展通道，辅导员职称评审独立进行，促进辅导员“双通道”发展。③细化辅导员科研方向。科研方向是浸入辅导员科研感情，提升辅导员科研能力的关键。一是细化辅导员个体的科研方向，提高辅导员专业化水平。如南京航空航天大学开展辅导员专项课题培训、明确辅导员专业发展的四个方向，在明确辅导员个体的科研方向方面发挥了重要作用。二是细化辅导员团队的科研方向，完善辅导员团队的知识结构，提高辅导员队伍的专家化水平。如南京师范大学搭建的辅导员科研平台等，对辅导员队伍的专家化建设注入了强劲动力。

3 提升辅导员科研能力的路径

目前，苏州科技大学有辅导员（含副书记，不含民办辅导员）80余人（辅导员的年龄和职称结构如表1）。从年龄结构上来看，30岁以下的占37.5%；40岁以下的占77.5%。从职称结构上看，30岁以下的辅导员全部是初级职称，全校现在仅有高级职称辅导员1人。从辅导员队伍的年龄和职称结构不难看出，苏州科技大学辅导员队伍以青年为主，职称普遍偏低，辅导员的科研能力有待提高。

提升辅导员科研能力，是辅导员专业化、专家化发展的必然要求。在认真分析南京师范大学、南京航空航天大学、江苏大学以及常州大学有益经验的基础上，笔者认为，提升辅导员科研能力的路径模型包括两方面：一是搭建辅导员培养平台，二是搭建辅导员科研平台（图1）。

3.1 搭建辅导员培养平台，为辅导员科研奠定基础

3.1.1 建立辅导员职业发展机制，共塑辅导员良好职业愿景 ①建立辅导员培训体系。完善管理机制，建立专业化培训机构，提高培训内容的针对性与有效性，强化对辅导员的岗前培训、工作规范培训、职业资格认证培训、能力提升培训等，使辅导员具有明确的职业定位和较强的职业能力，形塑辅导员良好职业愿景。②建立辅导员流动机制。完善辅导员考评体系，畅通辅导员合理流动渠道，给辅导员提供合理的政策平台，建立宽松畅通的人才流动机制，使考评优秀的辅导员有晋升机会，科研成果多的辅导员有转聘教师的机会。同时，在辅导员的选聘上，应将辅导员队伍结构优化与学生工作需求相结合。

3.1.2 设立学生工作专项课题研究资助基金，并配备学术导师 一方面，学校可设立一定的研究资助基金，将学生事务作为一门课题加以研究，不断提升学生管理科学化水平；另一方面，鼓励辅导员参与设计学生工作专项课题，由学术导师系统地指导辅导员的科研工作。

3.1.3 完善辅导员科研激励机制和保障机制 有效的激励机制，能推动辅导员从事科研的积极性，让辅导员自觉地努力工作，而保障机制则强化了辅导员对未来发展的稳定性预期。因此，既要建立辅导员职务激励机制与职称激励机制，建立标准化的职务与职称评定体系，为辅导员的长远发展奠定基础；又要建立相应的保障机制，为辅导员投身科研提供必要的人力、物力与财力支持，强化辅导员从事科研工作的稳定性。

3.2 搭建辅导员科研平台，促进辅导员由经验积累向理论研究的提升

①强化辅导员科研意识。意识是行动的先导。要通过经常性的举办或参加学生工作学术交流会、研讨会、培训班等途径，促使辅导员凝聚科研共识，养成良好的科研思维习惯，从而形成良好的科研氛围，进而强化辅导员科研意识。②建立校级辅导员科研团队。要从学校全局考虑，结合全校学生工作现状，建立辅导员科研团队，“根据辅导员的专业背景、学术方向和研究兴趣融入相关学科”[2]，申报相关课题，加强理论研究，促进辅导员在合作中提升自己的科研能力。③建立院级辅导员工作坊。在二级学院层面开展辅导员工作坊活动，辅导员在参与工作坊活动中，学习能力、创新能力、以及解决问题的能力等都能得到提升，通过积累，实现从量变到质变的转变，进而提升辅导员科研能力。④建立辅导员工作论坛。一方面，请校外权威人士，特别是辅导员工作相关刊物的编辑等，对辅导员进行培训；另一方面，通过辅导员工作论坛，促进辅导员之间关于各类工作的交流与分享，并在资深专家的指导下，形成系统的理论研究体系，以理论成果指导辅导员日常工作，从而加强辅导员队伍专业化建设。

总之，提升辅导员科研能力是一项系统工程，既需要学校层面的顶层设计、整体推进，又需要二级学院的分步实施、强力支持。辅导员培养平台与辅导员科研平台的搭建，为辅导员科研能力的提升提供了有效路径。职业发展机制的建立，塑造了辅导员职业发展的良好愿景；流动机制的顺畅，则为辅导员的未来发展提供了诸多可能；培训体系的完善，为辅导员科研能力的提升提供了坚实基础；科研激励机制与保障机制的发展，为辅导员科研能力的提升提供了持久的动力；辅导员工作坊与工作论坛的建立，则为辅导员间的沟通交流与取长补短提供了平台资源。由此，便可形成有激励、有保障、有活力的辅导员科研能力提升路径。

参考文献：

[1]柏路.关于提升辅导员科研能力的思考[J].思想教育研究，2012（10）：78-81.

第3篇：化验员职称论文范文

职称制度是中国专业技术人才评价和管理的一项基本制度，职称评聘工作是我所人力资源管理中一项重要的基础性工作，关系到全所专业技术人员的切身利益，结合职称评聘工作中的存在的问题提出改进的建议。

关键词：

科研院所;职称评聘;建议

中图分类号：

F24

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2014）24-0116-03

职称制度作为我国专业技术人员管理的一项基本制度，实施50年来，在调动专业技术人员积极性、创造性，落实党的知识分子政策，推动专业技术人才队伍建设方面发挥了积极作用。职称评审工作在我所这样一个军工科研院所实施已有30多年，它在激励专业技术人员创新创业、刻苦钻研、促进我所向前发展方面发挥了积极的作用，但随着经济社会的快速发展，这一制度仍是一项相对复杂、容易引起矛盾的工作，存在着管理方式陈旧、职称功能定位不准确、框架体系不健全、服务范围不全面、评价标准不够科学、评价方法量化不足等问题，值得高度重视，需要不断改革、完善和创新，本人结合我所职称评聘工作中的问题和难点，提出几点改进建议。

1 职称评聘工作在我所的发展、现状与成效

20世纪80年代，我所根据国家的相关政策开始实施专业技术职务任职资格的评审和职务聘任工作。近年来，随着我所科技产业化大力推进，博士、硕士等高学历人才引进力度加大，职称评审工作任务加重，评审的规模和频度增加，职称评审办法进行了大幅度改革。2007年修订了《七一二所工程系列专业技术职务任职资格评审办法》，2011年进行了量化评审改革，重新制定了《七一二研究所工程系列专业技术职务任职资格量化评审办法（试行）》，并且出台了纲领性的《七一二所专业技术职务管理办法（试行）》，两份文件相得益彰，指导着我所的专业技术职务评审和聘任工作。与以往评审办法相比，新办法具有以下特点：

（1）进一步明确了适用范围，即适用于所工程系列中职、副高职专业技术职务任职资格评审、工程系列正高职的推荐评审，实验系列评审基本条件单列，评审办法同工程系列，我所接受委托评审，为我所控股公司自行招聘的专业技术人员的职称评审提供了晋升渠道。新办法规定工程系列副高职评审由两年一次修改为每年一次，评委会任期由四年变为三年。

（2）规定了参评的必备条件：必须同时具备学历、任职资历、论文、外语水平、考核等五项基本要素。

（3）提高了门槛，严格了参评条件。以往的职称评审，外语未考，可以先参加评审过后再补考，论文未发表可以先参评，过后补齐论文。新办法规定，论文和外语为必备条件。

（4）分类细化了评分标准，量化了评审因素评分办法，使职称评审工作更加客观、科学、公平。新办法包含的评审因素与原办法基本相同，但各因素所占权重做了调整，突出了能力和业绩导向。专业知识与技术水平由20%调整为15%，工作业绩由25%提高为30%，工作能力由20%提高为30%，论著与技术总结权重为15%，保持不变，职业道德和工作态度权重为15%，保持不变，外语为参加评审的必备条件，不占比重。其中工作能力、工作业绩改变了以往难以衡量的定性描述，采用可度量的指标，可操作性强。具体评分标准为：

（1）新办法量化了工作能力要素的评价：根据工作类型细分为军品科研类、军品试验、技术服务类、生产类、民品类、营销类、保障条件建设项目、管理工作等，根据参评人员任现职以来在工作中承担任务的角色和作用情况划档计分，政策考虑了军品试验、技术服务类、生产类、民品类、建设类和营销类等岗位人员。

（2）新办法、细化并量化了工作业绩要素的评价。新办法对原科研成果的界定进行了量化，以科研成果的级别为标准进行分档，其他各类成果用类比法进行分档。新办法以科技成果为主要评价指标，兼顾生产、经营、技术服务、管理等其他工程专业技术岗位贡献。根据参评人任现职以来（不含任现职当年）取得的能体现个人最大贡献的工作业绩等划档、评分。考核项目分为：科研技术成果、生产经营成果、技术支持成果、QC成果、管理成果等五项。

（3）新办法量化了论文论著要素的评价。根据参评人员任现职以来在专业学术期刊上发表的与本岗位工作相关的论文、著作、国防科技报告、已颁布实施的技术标准以及已出版的译著等情况划档、评分。明确了论文论著类别、数量及对应的分值标准，其中详细规定了论文和学术专著的研究范围、作者有效排名，期刊类别等。新办法明确界定了几大级别期刊：权威核心期刊、核心期刊、部级刊物、省级期刊。

（4）新办法量化了专业知识与业务水平要素的评价，提出该项要素主要从学历、继续教育、专业技术技能水平情况三个方面进行评价。①界定了第一学历和后学历，明确了学历类型及对应的分值。首次提出学历应与申报的工程系列具有专业相关性，否则降一层次确认学历。②将继续教育纳入评分标准：根据近三年（不含评审当年）的年均学时完成情况计分。③将专业技术技能量化：综合考虑任职年限和工作经验、技能等情况，确定分值。任职年限从现职被聘任的次年起算。

（5）新办法量化了对现实表现要素的评价。根据任职期内的奖惩情况和最近3年（不含评审当年）的职工年度考核情况计分。

（6）改革了划档和评分方式，使评审结果更科学、客观、公正。新办法在遵循原评审流程的基础上，进行了部分改进。原办法评委根据介绍直接划档、打分，再进行投票，评委往往容易根据印象和个人好恶划档打分，主观性和随意性大。新办法为避免这一问题，划档评分标准非常详细，并成立专门的评审因素小组，各负其责，严格对照评审办法，将参评人员的各项评审要素归入对应档级，提出合理的档级建议，提交评审大会，评委会最终确认档级，避免了随意性，评委只能在最终确定的档级范围内打分，大大减少了人情等主观因素。投票环节，新办法进行了分类，分为A、B、C三档，即排名在当年投放指标前30%，划入A档，直接投票通过;中职30%-105%以内的，划入B档，副高职30%-115%以内的，划入B档，B档人员进入投票角逐;中职105%以后的，副高职115%以后的，进入C档，不再进入投票环节直接淘汰，简化了流程，更好地体现了优胜劣汰。

（7）严格了破格条件。新办法细化了破格申报条件，标准更高。原办法规定，具备以下条件之一可破格：获得省、部级（含集团级）二等奖及以上的自然科学奖、科技进步奖的获奖人，及在上述获奖项目中担任主要任务，解决重大关键技术问题，做出突出贡献者;省、部级三等奖的自然科学奖、科技进步奖的前五名获奖者;获得国家（含国防）发明专利的前两名完成人，或部级实用新型专利或外观设计专利首位完成人;获得集团公司及以上级别的科技或管理方面专家称号的人员;对我所科研生产和管理做出重大贡献者。新办法规定，具备以下条件之一可破格：获得省、部级（含集团级）自然科学奖、科技进步奖二等奖前五名及以上、三等奖前二名的获奖人;国家（含国防）发明专利的第一完成人;获得省部级（含集团公司）及以上级别的科技或管理方面专家称号的人员;对我所科研生产、管理和经济发展做出重大贡献者，受到所特别嘉奖的。新办法更严格、量化，精确性高，操作性强。

（8）注重各相关部门的参与、配合，增强了评价的透明度、客观性和可信度。职称评审涉及到全所专业技术人员的切身利益，大家都比较关注，稍有不慎就可能造成矛盾和不满，为切实做到评审的客观、公正，成立由干部人事处、所办、科技处、民品经营产业管理处、质量管理处、条保办、财务处、科技信息中心等相关部门组成的评审因素小组，协助资格审查，提出划档建议及理由。各相关部门按管理权限及时审核、提供参评人员相关信息，并对人员信息的准确无误负责。

2 新办法实施意义及作用

2011年评审工作采用新办法，参评人员和评委耳目一新，新办法虽然有一些不成熟、不完善的地方，但瑕不掩瑜，具有开创意义，明确了业绩和贡献导向，为全所专业技术人员指明了方向。新办法顺应了我所科技产业化发展的大势，激励优秀专业技术人才脱颖而出。进一步激发了各级各类各岗位专业技术人员干事创业、创先争优的热情。新办法打破了以往以科研成果为标准的单一的评价体系，建立了量化为主、多类别的评价模式，有效地将军品、民品评价融合为一体，维护了从事科研生产、民品经营和技术服务专业技术人员的利益，帮助他们解决了后顾之忧，充分调动了他们的积极性，为我所产业大发展铺平了道路，推动我所从研究所向高科技企业集团迈进。新办法是我所制度创新、管理创新的又一次有益尝试，是量化考核、精细化管理、员工价值链评价的具体实现。

3 职称评聘工作存在的问题

在我所，工程系列职称评审工作按照新办法顺利运行，但放在整个行业和企事业单位来看，职称评审工作虽经过不断改革，仍存在一些问题。

（1）部分单位为提高评审通过率，频繁调整本单位设计师人员名单，报奖时根据评职称需要报项目组成员名单，而不是实事求是报实际做项目的人员。一些技术人员自己做的项目却不能做设计师，不能得奖，却挂着别人做的项目的设计师，得着其他项目的奖，失去了自己利益的同时也侵占了别人的利益。领导的良苦用心可以理解，但有投机取巧之嫌，挫伤了部分真正为项目做出贡献的技术人员的积极性。

（2）非工程系列及政工系列职称评聘难以量化。

工程系列职称评审从2011年开始量化，随后每年都进行修订，不断完善。非工程系列（在我所主要包括卫生、出版、档案、图书、资料、翻译、经济、统计、会计、审计等）在我所不是主流，人员少，专业分散，难以量化，缺乏科学的评价办法，以往参照工程系列评审办法，导致无法套档，不能客观评价非工程系列专业技术人员的业务水平和工作业绩。

（3）评审条件过于刚性，制约了各类专业技术人才的培养和造就。

目前的职称评审标准与市场经济条件下对人才科学评价“不拘一格降人才”的理念不太吻合，一定程度上制约了各类专业技术人才的发展。现行各系列职称的评审条件“一刀切”，几乎都包括学历、任职资历、论文著作、业绩成果和职业道德与工作表现等方面的要求及外语考试等项目，而针对具体专业及具体岗位的考评还缺乏客观的标准，导致一些业务水平较高、实践能力较强而缺少论文和科研成果的专业技术人员达不到评审要求。而一些为了评职称把主要精力放在学历教育、或科研成果上，对本职业务工作积极性不高的专业技术人员，尽管可能业绩平平，实践能力一般却可能较早获得任职资格，这样必然会挫伤部分优秀技术人员的积极性。

（4）岗位设置不科学，各单位标准宽严不一，导致水平层次不齐，存在不公平现象。

目前事业单位岗位设置主要采取结构比例和控制最高职务档次的办法，专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，难以真正做到“以事定岗，因事设岗”。在我所，专业技术人才相对密集，一些优秀专业技术人员因为受到指标限制，参评多次也未能通过评审，挫伤了工作积极性。而在专业技术人员较少的工厂或其他院所，因为指标富余，一些技术、资历等条件一般的技术人员却较早评聘了职称，这样必然会给职称评聘工作的公平性带来一定程度的负面影响。即使在同一个单位的不同部门，由于部门重要性不同，通过率和难易程度有很大差异，容易产生矛盾。

（5）评价机制不适应激励人才辈出的时代要求。

一是评价方法不尽科学。目前职称评审中实行的量化评价难以准确完整地考察各类专业技术人员的专业能力和水平，特别是工作创新能力;二是评价考察的内容僵化。按现行职称评审政策，统一要求外语考试合格，才能参加评审，这一要求限制了部分基层单位专业技术人员晋升评审高一级职称;另外目前职称评审中对专业知识的评价大多通过学历来评判，专业水平则通过工作年限来考量，非工程系列的考试仅在会计、经济、统计、翻译、卫生等系列开展，造成各专业技术系列之间评审条件差异很大;三是评价标准相对落后。比如晋升职称资格条件，明确规定必须达到相应的学历、任职年限等要求，从充分激励人才的角度看，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的“天花板”。

（6）职称评价体系与现代企业管理不相适应，不能完全满足事业发展要求，不能充分促进专业技术人员的职业发展，调动其积极性。现代企业发展，强调的是业绩和贡献，遵循市场经济优胜劣汰的规律，而职称评聘体现的是任职资历，论资排辈。当前，在许多国有企事业单位职称往往与待遇和福利挂钩，评上职称则享受相应级别的待遇和福利，在福利分房、公积金缴纳、医疗、差旅报销和退休金等方面享受对应的待遇。在新形势下，职称制度存在不合理性，人才合理流动才更符合经济发展规律，不拘一格选拔人才、多种手段激励人才，才能激发活力和创造性。我所现在虽然实行岗位工资，但在福利分房、公积金缴纳、医疗、差旅报销和退休金等方面仍与职称紧密挂钩，造成一些评上高级职称的人失去了奋斗的动力，同时评不上职称的人丧失了工作积极性，造成一定程度的不公平。从外企或私企调入我所的职工，由于原单位没有职称评聘，到我所就没有职称，一切从头开始，一定程度上损伤了他们的积极性，不利于引进社会人才。

4 对策与建议

针对以上具体工作中出现的问题，提出以下对策建议：

（1）适时修订评审制度，不断完善评审办法。针对评审中的新情况、新问题，不断细化标准，堵塞制度漏洞，同时加强协调、沟通，完善成果管理制度，联合相关部门做好成果申报名单的核查工作，尽可能维护实际贡献者的合法权益，让实干者得到尊重。

（2）非工程系列职称评审问题。非工程系列和政工系列专业技术人员虽然不是我所的主流，但在不同岗位上为我所的科研生产和科技产业化服务，发挥着辅助作用。我们要根据各专业和岗位特点探索科学的评价标准和体系，定性与定量评价综合运用，最大限度调动在岗人员积极性，促进我所各项事业的发展。

（3）改进职称评审方法，调整评审条件和标准。实践证明，职称评审工作实行单一的考试或评审，都不同程度存在着局限性，只有将二者有机地结合，才能使评审结果更加客观公正。可以参照会计系列专业技术人员职称晋升考评结合的办法，在对申报人员进行统一的业务知识考试的基础上，进行科学合理的评审，这样既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的技术水平和业务素质，也可以在一定程度上印证申报人员提供材料的真实性，最大限度的保证评审结果的客观和公正。另外，制定评审标准和条件，要突出工作业绩和实际能力，并将其客观量化，使职称资格能真正体现专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平等情况。

（4）严格实行评聘分开，科学设岗、竞争上岗。按照专业技术人员评聘分开的有关规定，建立市场经济条件下的专业技术职务聘任制度，“按需定岗，按岗招聘，动态梳理，优胜劣汰”。各单位要根据各自的职责任务，科学设岗，合理定编、定员;实行专业技术职务聘用制，竞争上岗，择优聘任，对岗位和人员进行动态管理，建立能上能下的激励机制，优化人才资源，使优秀人才脱颖而出，从而使专业技术队伍充满生机和活力，增强本单位在发展过程中的竞争力。

（5）建立科学有效的人才评价新机制。建立新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。围绕能力和业绩两个方面，结合各系列、专业间的不同性质和特点，分类对专业技术人员提出明确的有针对性的要求，以能力和业绩作为主要评价依据;区别对待其它要素，不搞“一刀切”。

（6）探索并改进评价制度，淡化职称评聘的福利功能。国家相关部门应明确职称的功能定位、进一步推进职称分类改革、完善职业资格制度、健全职称评审和考试的管理机制等方面推进职称制度的创新和完善，以能力和业绩为导向，以分类管理为基础，以构建专业技术人才职业评价机制为核心，形成科学、分类、动态、全面的职称体系，促进专业技术人才队伍建设。企事业单位可以借鉴欧美等外资企业和知名私企的评价机制，淡化职称的福利待遇作用，设置多条职业发展通道，探索合理、有效的评价机制，如设置首席专家、学科带头人、职业经理人、优秀设计师和金牌营销师等发展通道，分类分级管理，激励各类人员的积极性，促进优秀人才脱颖而出。

参考文献

[1]余兴龙.以公平为导向的职称评审制度构建研究[J].中国行政管理，2011，（11）

[2]李建钟.论职称制度改革[J].中国人力资源开发，2010，（11）：72-76.

[3]董志超.我国职称制度的发展与改革[J].中国卫生人才，2011，（5）：66-67.

[4]李越等.新时期我国职称制度人才评价与管理机制的研究[J].西安文理学院学报（社会科学版），2011，（6）.

[5]余仲华.人才评价工作中存在的六大问题[J].劳动保障世界，2012，（9）.

[6]职称制度改革将分类推进[N].团结报，2013-04-03.

第4篇：化验员职称论文范文

关键词 抗菌药物临床应用管理办法 药师 职业定位

中图分类号：R951；G71 文献标识码：C 文章编号：1006-1533(2012)15-0036-04

Thought on pharmacists’ professional positions in implementing

the regulations for clinical application of antibacterial agents

CHEN Zhi-dong

（Shanghai Sixth People’s Hospital, Shanghai 200233, China）

ABSTRACT Objective: To explore the professional positions of pharmacists in implementing the regulations for clinical application of antibacterial agents (RCAAA) so as to provide the reference and suggestion for them. Method: Effects of RCAAA on the professional positions of pharmacists and the pharmacists’ information level about antibacterial agents are analyzed. Result: Because of pharmacists’ insufficient information about antibacterial agents, it is difficult for pharmacists to carry out the RCAAA. Conclusion: Pharmacists must make up their knowledge of antibacterial agents as soon as possible.

KEY WORDS regulations for clinical application of antibacterial agents; pharmacists; professional positions

《抗菌药物临床应用管理办法》（以下简称《办法》）已于2012年5月8日在卫生部网站（）正式，形式为卫生部令第84号，属于抗菌药物临床应用管理系列文件中的法规性文件，标志着我国抗菌药物临床应用管理开始迈入法制化、制度化轨道。《办法》对抗菌药物实行分级管理，明确相关人员的职业定位和法律责任，其指导思想必将有助于其他种类药物的临床应用管理，有助于医院药学的健康发展。药师作为抗菌药物临床应用与管理的参与者，必须仔细领会《办法》精神，按照《办法》要求及时调整自身职业定位，严格履行《办法》所赋予的职责。

1 《办法》对药师职业定位受关注点

1.1 药学部门负责人不再局限于药事管理工作

药学部门是医院专业技术科室，负责药事管理和药学服务工作[1]。药事管理是指对临床用药全过程进行有效的组织实施与管理，药学服务（pharmaceutical care）是指为获得改善病人生命质量的明确结果而提供负责任的药物治疗，是药师与患者和其他专业人员共同制订、执行和监控治疗方案的合作过程[2]。药学部门负责人无疑都选择了前者。《办法》第二十七条明确药学部门中高级职称药师是特殊使用级抗菌药物会诊专家组成员，等于直接向高级职称药师发出了参与药学服务的指令。这让人不禁要问：我国医院中高级职称药师究竟在从事什么工作？2010年我国医院中高级职称药师占药学人员的4.9%，共10 324名，而同年二级以上医院有7 756家[3]，假如将这些高级职称药师都安排在二级以上医院工作，平均每家二级以上医院拥有高级职称药师仅1.3名。由于《医疗机构药事管理规定》第十四条明确二级以上医院药学部门负责人应由高级职称药师担任，因此可以说具有高级职称药师基本上都担任着药学部门的正副负责人。《办法》无异于间接向药学部门负责人发出了参与药学服务的指令。其实，早在2010年由卫生部医疗服务监管司负责修订完成的《医院工作制度与人员岗位职责》就明确要求药学部门负责人应经常深入临床，参加危重和特殊病人的查房和病历讨论，参与临床用药的讨论，指导临床合理用药[4]。药学部门负责人的职业定位应调整为药事管理和药学服务。

尽管特殊使用级抗菌药物会诊专家组成员还有感染科、呼吸科、重症医学科和微生物检验科的高级职称医师和高级职称检验师，但这些专家都有各自繁忙的医疗工作，大部分会诊可能仍需要由高级职称药师来承担。而且由于特殊使用级抗菌药物在疗效和安全性方面临床资料较少，或具有明显、严重的不良反应等特点，用药风险相对较大，由高级职称药师参与会诊（药学会诊）很有必要，患者需要这种级别的药学服务。

第5篇：化验员职称论文范文

【关键词】精益化 六西格玛 人才当量密度指标提升

随着电力体制改革的深入，电力企业面临前所未有的竞争压力，为适应不断变化的形势，需要电力企业转变思想，抛弃传统固化观念，重视人才、培养人才、合理利用人才，提高企业整体素质，以强大的人才支撑企业可持续发展。

一、运用方法及目标

本文采取精益六西格玛实施路径DMAIC（即定义、测量、分析、改进、控制），在定义阶段确定了项目基线和项目目标；在测量阶段分析现状数据，找到潜在因子；在分析阶段确定并验证优化关键因子；在改进阶段优化关键因子，并对关键因子制定改善方案；在控制阶段，确定整个项目的控制计划和风险计划，进行相关文件的优化及培训，项目移交运营团队。通过运用并整合精益与六西格玛两种工具，实施改善计划，提升人才当量密度。

本文的目标是：某供电公司人才当量密度由2015年0.9939提升至1.01。

二、指标现状分析

人才当量密度的定义是指对职工的学历、学位、职称、技能等级、专家人才等级进行系数折算，取四者之中最高的折算值累加之和占本企业职工人数的比例。

计算公式为：

Y=∑个人最高折算值/企业职工人数（不含内退职工）

通过对公司全体职工结构分析，低段0.6占比4.55%，中段0.8占比35.17%，高段1.0及以上占比60.18%。

依据人才当量密度折算值分布，依照大致比例按折算值抽取了50人，进行了调查问卷，经统计分析，5项事宜较为薄弱：个人学历提升意愿不足，学历提升时间安排不足，技能等级考试通过率低，职称考试通过率低，职称认证培训软件/硬件配置欠佳。

结合上述分析，明确了项目关键改善指标和改善目标值，

通过SIPOC图，锁定了项目范围。将《人才当量密度指标的精益提升》项目的流程活动拆解成“岗位需求分析、人员招聘、岗位培训、等级认证、差异分析和改善、闭环管理”六个部分。

基于项目范围的确定，制定了项目进度及实施计划，项目计划按照定义、测量、分析、改进和控制五个阶段为主，制定详细的任务及时间计划，从项目启动到项目结束，加强过程管控。评估项目风险，明确了项目开展过程中可能遇到的失败风险内容及对应预防措施。

三、指标测量

结合定义阶段找出的改善指标，收集本公司及县公司2010年至2015年数据，对人才当量密度分布情况和完成情况开展过程能力分析，近五年人才当量密度指标呈一定向好趋势，但各县公司存在差异。

测量阶段主要从过程能力入手，分析人才当量密度的过程能力；然后依次分层展开分析，得出人才当量密度偏低的原因：折算值低端0.6段位人员，大部分在50岁以上，通过快赢改善，开设小班专项辅导提高技能等级；中段0.8段位，技能等级为主要折算值，职称或学历较学历低，两者与技能匹配度不高，职称或学历有提升空间；高段1.0段位，学历为主要折算值，职称或技能等级较学历低，两者与学历匹配度不高，职称或技能等级有提升空间。

四、指标影响因素分析

在分析阶段，我们针对测量阶段找到的潜在因子的根本原因进行深挖，主要分析0.8、1.0两个阶段人才当量密度影响因素。

（一）鱼骨图分析

基于测量阶段发现的潜在因子，运用头脑风暴法，对其产生的原因进行分析。

（二）因果矩阵（C&E矩阵）分析

针对鱼骨图汇总出的影响因素，运用因果矩阵分析工具进行关联影响分析，通过打分排序做帕累托图，筛选出影响P键指标0.8、1.0段位人才当量折算值改善的主要因素。

（三）假设检验

针对基础岗位人员工作技能评估管理不足假设检验，得出结论：从公司全体员工（样本量1999人）个人人才折算趋势看，最近三年没有显著提升，数据呈非正态，表明人员之间的散布较大，说明对人员的技能管理方面还有待提升。

对专科学历人员工作后提升学历激励制度不足，通过对公司全体员工从学历/技能等级/职称三个维度进行交互分析，并做非参数检验来验证因子，结论：表明不同学历所对应的可提升空间存在巨大差异。

职称、技能等级考试管控不到位，通过对全体员工从学历/技能等级/职称三个维度进行交互分析，并做非参数检验来验证因子。综合以上两个维度可看出不同人群提升空间如下：高中及高中以下学历100% 可通过技能提升；中专及中专以上学历人员可以通过技能或者职称来提升折算值。结论：根据岗位上岗要求，需要再次提升，则通过职称、技能等级考试，由此判断职称、技能等级考试管控不到位为关键因子。

五、解决方案及改善措施

本阶段我们要对测量分析阶段找出的关键因子拟订出对应的改善措施。以赛促学，练兵基层骨干，提升中段人才当量密度；通过“引导+激励”的模式来逐步实现学历提升；拓宽培训渠道、加强个人提升监督管理；提升区域工作岗位吸引力，减少人员流失，提升高学历入职比例；挂职锻炼、“两师带一徒”，加快新进大学生发展；成立大师工作室、营建创新工作机制，提供高精尖人才培育渠道。

六、改善后的成果

（一）目标达成情况

项目通过DMAIC五个阶段的逐步改善，关键改善指标Y人才当量密度值由0.9939提升至1.0142，目标达成。

第6篇：化验员职称论文范文

【关键词】实验技术人员 培养 实验和实践教学体制

1 引言

本课题重点研究研究型大学实验教学与实验技术人才的培养,以期提出比较可行的方法、措施和相应的组织体系。为构建一支素质高、结构合理,又有服务意识的实验技术队伍,使实验技术队伍与教师队伍协调发展,成为研究型大学的重要力量,以适应社会发展的需要。

2 高等学校实验技术队伍的现状

我国高等学校基本上可以分成传统大学和研究性大学两大类,大多数数学校实验技术人员队伍的体系结构、培养方式基本上都属于传统大学的模式。实验人员虽然是实验室开展工作的主体,但仅参与学校的辅助教学,很少参加实际科研工作。

根据发展研究性新型大学发展的需要,现有实验技术人员的情况,必须采取培养、调整和纳新等办法逐步优化实验技术人员结构,建设一支综合素质好、技术水平高、结构合理的实验技术队伍,这是保障新型研究性大学实验室建设与管理工作顺利开展、完成研究性实验教学任务以适应人才培养需求的关键。

2.1 实验技术队伍的现状分析

传统大学受“重理论轻实验”传统观念的影响,实验教学和实验队伍相比理论教学来说,长期处在一个不被重视的地位,这是我国绝大多数高校的现状。经过调查,笔者认为目前学校,尤其是建校历史比较久远的学校的实验技术队伍存在着结构性缺陷,突出表现为:第一,年龄偏大;第二,学历职称水平偏低;第三,后备力量不足;第四知识结构无法胜任现代的科学研究工作。

我校实验技术人员的职称普遍偏低,实验系列的实验室工作人员中,中级职称的比例相对高些,高级职称大多为副高,我校实验编制中,50岁以上实验人员副高以上人员只占10%,40—50岁人员只占14%,30—40岁人员只占2%,30岁以下人员没有人具有高级职称。而具有实验编制的研究员人数也极为稀少,当然这种现象在全国大多数高等院校都是普遍存在的。

2.2 实验技术队伍建设存在问题的主要原因

分析实验技术队伍出现的原因,一定要做到客观、全面。要从内因和外因两方面来分析,防止出现偏颇。主要原因有以下几点:

(1)长期以来,实验教学和实验技术队伍的建设都是以传统大学为基础,而且在我国高等教育史上历来处在一个不被重视的地位,实验室工作人员一直被看作是辅助教学,是服务于教学的第二线人员,在人们的头脑中产生了实验室工作无足轻重的偏见。

(2)学校对研究型大学与传统大学的区别在什么地方没有很好研究。

(3)缺少对研究型大学的实验技术队伍的认识和发展规划。

(4)实验技术队伍因办学方向不明确,自身力量薄弱,缺乏动力自主学习提高。

(5)“进出”渠道不畅通。

3 研究型大学实验技术队伍人才培养的认识

首先,要认识到教学实验体系建设的重要性。建设新的教学实验体系是发展研究型大学的物质基础和人力保证。其次,要改革实验技术人员的配置方式,不是按课程来设置实验技术人员的编制。这有利于提高研究型大学的教学质量和实践能力。最后,要调整实验技术人员结构。显然,改革之后的实验技术人员既从事实验教学及设备建设又可以在所维护和管理的设备上配合教授团队从事科学与技术研究,而且将是科研工作的重要力量之一。

3.1 实验技术人员定编、定岗问题

近年来,国内各高校尽管都进行过多次教学实验技术队伍的定编、定岗的调整,实验技术人员的岗位职责总体上也比较清楚,但是这些做法都是比较适用于传统大学。

研究型大学的实验室和实验技术人员定编、定岗是实验技术队伍建设的重要环节,创建跨学科实验室和合理配置多学科的实验技术人才要有一个发展过程。这需要从争鸣和试点开始,要取得经验,配置资源,逐步发展。

3.2 优化实验技术人员结构,提高整体素质

如今新技术、新概念不断涌现,科学研究成果层出不穷,只有适应时代转变观念,不断创新,才能跟上时代的要求。建立高水平的实验技术队伍,除了要求他们应具有扎实的基础理论知识、实验理论知识和若干专业知识、还应具有良好的实验操作技能外,最重要的关键是他们在研究性大学教学中的教学任务和定位。相信有计划和有步骤的建立起来的实验教学层次结构的新型体系,这是吸引人才和留住人才的物质基础和根本保证。

3.3 实验技术人员的聘任与职称

加强岗位聘任制工作,按需设置岗位,设立实验技术关键岗位,由他们负责课程实验及其管理工作,并与教授合作发展新实验和开设高级选修课。在新型的研究型大学的实验教学人员中,他们的职称除了常规系列外,专门从事教学研究、讲课并指导实验的教学人员和实验最高级实验人员都可以具有教授职称,这是新型的研究型大学改革的需要。

3.4 进一步完善实验室实验技术人员管理制度

建议组建多学科跨专业的实验室,由系主任领导和管理,制订实验技术人员管理制度,主要包括岗位责任制、考核制度、奖罚制度等,要利用考核的导向作用,明确各类人员的权、职、责和具体要求,实行分工负责制。所有这些管理制度都必须围绕着有利于调动实验技术人员的积极性、主动性和创新性。具体到不同类型的实验室,要从实际出发,要吸引一批德才兼备的教师和管理人员充实实验室队伍。

4 结束语

为了办好研究型大学,实验技术人员的培养和体制建设必然要进行结构性改革,目前国内发表的研究文章,主要集中在改革传统大学的方向上。应该指出,只在程度上的改变是不够的。本文重点研究从根本上的改革,并提出一系列的初步建议,供大家讨论和参考。

参考文献

[1] 孙健,陆国栋. 高校实验教学队伍建设的思考与探索,实验室研究与探索[j],2008(27)10:92-95.

[2] 李五一,孙健. 完善职称评聘体系促进实验室人才队伍建设,实验技术与管理[j],2006(23)1:3-5.

[3] 赵万鹏.关于高校实验教学队伍建设的思考[j].实验教学研究与改革,2005(8):15.17.

第7篇：化验员职称论文范文

一、加强政治业务学习，提高政治业务水平

人事科紧紧围绕党的精神和新时代中国特色社会主义思想，抓紧抓实全体职工的政治理论学习，不断提升政治思想觉悟和理论水平，牢固树立“四个意识”，坚定“四个自信”，做到“两个维护”。一是坚持每周二下午职工学习、周四下午党员学习交流不动摇，切实保证学习时间，坚持学习有签到、有记录、学习资料有存档。二是定期开展“职工大讲堂”。全体干部职工踊跃参加，高级职称以上业务骨干、科级以上干部授课，大讲堂的内容涵盖专业业务知识，传统文化典籍，古今道德模范事迹，法律法规知识，消防安全知识，养生保健、诗词美文鉴赏、中国共产党党史、新中国史等，为职工学习搭建平台，营造人人参与学习良好氛围。三是利用“职工微信群”搭建职工网上学习平台，推出“经典古诗词、成语故事”、政治理论知识等学习活动，不断提升广大职工的中华民族优秀传统文化素养。四是在全体职工中开展“学习强国”专题学习教育，定期公布学习积分和排名，督促大家积极学习，取得良好效果。

二、以服务为宗旨，积极做好人事管理工作

人事工作具有严肃性、政策性、系统性。做好人事工作必须业务熟练，容不得半点虚假，每一项工作都涉及到职工的切身利益，工作中必须慎之又慎。

1、做好平时绩效考核和年度考核工作。一是落实平时绩效考核制度。人事科认真落实平时绩效考核政策，严格考核比例，以科室为单位，以考核本局工作人员履行岗位职责的工作实绩为重点，结合上级及我局相关规定，按照部门考核、组织确定的方式，每个月对全体职工进行考核，并及时按照组织程序，报上级部门审批。二是认真组织年度考核。我们严格按照年度考核规定和上级关于年度考核相关要求进行，结合个人述职、民主测评、负责人推荐、集中研究确定、公示流程，基本保证了年度考核结果的真实可靠性。

2、认真做好职称评聘工作和工人技术等级考核工作。职称评审推荐工作，一直是人事工作的重中之重。临近职称申报工作开始时，人事科的同志就提前通知计划申报职称的人员，提前准备职称申报材料。为确保在职称评审推荐工作中能够公平、公正，我局成立了职称评审小组，根据赋分办法，对参评人员的业绩材料逐项进行认真细致的赋分审核。严格履行“一公开、二展示、三考核、四评议、五监督”的原则做好职称申报、推荐工作。在工人技术等级考核工作中，接到上级关于工人技术等级考核工作的通知后，我们迅速在全局传达通知精神，并对符合工作年限要求的工勤人员逐个核对，明确是否报名参加工人等级考核，并为他们办理了报名缴费、网上培训学习等相关手续。

3、做好在职职工继续教育培训工作。人事科十分重视专业技术人员继续教育工作，在有限的事业经费中，每年专门开支，为专业技术人员开通网络公需课程学习。从3月份开始，组织全局专业技术人员继续教育网上注册、学习以及学时申报工作。通过下发通知、传达上级文件、微信工作群不定期提醒、会议强调等多种方式，不断提醒和督促专业技术人员开展继续教育。大力鼓励专业技术人员发表专业技术论文、论著，开展科研、技术推广等专业技术研究。

4、认真落实职工各项工资及福利待遇。按时完成全局人员的正常晋升薪级、浮动固定、平时考核奖等工资的审批工作。年底，在时间紧，任务重的情况下中，人事科同志加班加点，圆满完成了在职职工年休假未休假报酬、目标考核奖、文明奖、退休职工平时健康休养费、年度健康休养费的计算、审批工作。并及时与财务科做好沟通，确保各项工资按时足额发放，确保各项工资信息的真实、准确、完整。完成在职职工养老保险申报工作。按照要求，及时根据人员的变动情况，对职工养老保险进行增减变更，对缴费基数进行调整，按时办理保险缴纳手续，确保每位职工的切实利益。

三、尽职尽责，做好精神文明建设和卫生单位创建工作

人事科多年来承担着精神文明单位创建及每年的复核年审工作，连续多年保持市级文明单位荣誉称号，X年成功创建了“省级卫生先进单位”，X年我局创建省级文明单位，创建资料已顺利通过验收。在文明单位创建常态化的基础上，紧盯省级文明单位创建目标，制订更加详实的实施方案，建立了创建省级文明单位活动台账，确保每周都有活动内容，做到规定动作做到位，自选动作有特色，组织全体职工认真加以施行。近期以来，开展了“创建全国卫生城市”志愿服务活动，志愿打扫河堤公园卫生活动，安全健康教育知识讲座，职业道德大讲堂，意识形态学习教育等，大力弘扬社会主义核心价值观，推动职工精神文明建设深入开展。编写近20万字的文明单位创建及验收资料，并认真做好创建资料的归档分类工作。

第8篇：化验员职称论文范文

目前，高职院校的师资主要来自这样四种渠道：一是高等院校中从事本专科教学的教师。他们有较扎实的理论基础，但对职业技术教育的特点及教学方法等不太熟悉；二是具有高等以上文化程度和中高级职称、在经济企业或管理部门从事技术经营或管理工作的企业家或管理者。他们有实践经验，但长期从事具体业务工作，对理论教学不大熟悉。三是原在省部级重点中专长期从事中等职业技术教学工作的教师，他们对职业教育的特点较熟悉，有较丰富的职业技术教育的经验，但理论功底不足，学历职称偏低。四是高等院校新分配的本科生、研究生。他们有理论，有新知识，但缺乏教学经验，缺乏生产经营及管理的实践经验。而高职教育人才培养的特殊性，决定了高职院校所需要的是一支不仅应具有较高的师德水准和系统的专业理论知识，还应具有丰富的实践经验和熟练的操作技能，且懂得高职教育特点和规律的“双师型”教师队伍。与普通高等学校教师相比较，高职教师的知识储备要更为全面，相关知识面更广，不仅要具有厚实的理论基础，而且还要具有熟练的操作技能以及较高的教学水平。

二、培养“双师型”教师是高职教师继续教育的目标

所谓“双师型”教师是兼有教师资格和其它才目关专业技术资格，既能从事理论教学，也能从事实践教学的“讲师+工程师或经济师等”型教学人员。其基本内涵有两点：要求教师既能从事理论教学，也能从事实践教学；既是教师，又是专业技术人员。这就为高职教师继续教育捉出了明确的培养目标。具体标准内涵：一是能立足于社会，社会与职教共享人力资源，实现社会与职业教育的双向互动；二是立足于学校，通过培训使现有在职教师在教学中成为多面手；三是作为专门的职业教育师资培养培训基地，要探索和培育符合时代要求的“双师型”素质的职业教育师资是其办学之责，立校之本。

三、加强高职教师继续教育应采取的主要措施

高职院校开展教师继续教育必须围绕着培养“双师型”教师这个目标，做好学院定位、战略规划和实施措施。

第9篇：化验员职称论文范文

1.身份地位不受认同。按照马斯洛的需要层次理论，人的需要从低级到高级顺序分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。对于高校行政管理人员来说，前三个层次的需要已经有了很大的满足，他们希望能实现自身的价值感，得到更多的认可和尊重，后两层次的需要成了他们的主导需要。在我国的高校中，很多大学教师以及大学生认为行政人员不是“老师”，只是工作人员而已。部分学生和教师对行政管理人员的工作过分挑剔和苛刻，甚至表现出傲慢和轻视，从而让行政管理人员感到不被尊重，带来不愉快的心理体验，产生不平衡感和不被认同感，进而影响其工作幸福指数。

2.收入相比不高。幸福学理论之一的“参照点（referencepoint）效应”（Hsee，2008）认为，人们通常会根据一个参照点去评估一个结果，判断该结果对自己来说究竟是得还是失，从而得到是积极或者消极的主观体验。在高校中，行政管理人员的参照点一般为校内的教学、科研教师或者行政领导干部，他们除了可以得到相应的职称、职务级别工资外，还能通过申请科研项目、企业合作等获得经费支持，还可以通过额外的教学工作量得到相应的课时补贴。而行政管理人员只能取得相应岗位的固定收入，相对年轻且刚参加工作工资水平较低，又面临购房、子女抚养等经济压力，生活负担较重。在所处的环境和圈子里，可以说行政管理人员只能算是中低收入阶层，对比带来的收入差距产生的消极体验会加剧不幸福的心理体验。

3.工作内容较易产生倦怠情绪。高校里目前对于行政管理岗位招聘的学历要求，通常都是本科甚至硕士以上学历。但实际的行政管理工作是比较烦琐且枯燥的，诸如收发文件、整理材料、文字的录入与校对、签字、盖章等，这些枯乏的事务性工作会使很多行政管理人员陷入迷茫、失落、厌烦的境地，觉得高学历无用武之地，在工作过程中缺乏成就感，无法实现自我价值，渐渐失去工作积极性，从而产生职业倦怠的心理。而且他们很多都非行政管理专业毕业，工作岗位与其所学专业大不相同，专业知识无法应用，工作时间一长甚至连自身专业技能都逐渐遗忘丢失，这使得很多行政管理人员对于无法实现自我价值感到迷茫和失望。另外，高校的教学、科研人员不实行坐班制，可以自由支配教学科研工作以外的时间，而行政管理人员必须严格遵守坐班制度，自由支配时间较少，有时还需要加班，容易产生压抑情绪。

4.同事关系满意度不够。高校的行政事务工作头绪很多，很烦琐，每个行政管理人员往往是负责自己分工的一块工作，在行政工作流水线上按照程序办事，同事之间缺乏协同合作和沟通交流的机会，无法得到来自同事的信息支持（如提供某些必要的知识）、实践经验支持（如帮助完成工作任务）以及情感支持等，这就缺少了通过沟通交往建立友谊而产生的幸福感。同时，由于高校的行政机构设置，在制定决策的时候，往往是领导决定；在安排工作时，因为信息渠道不够通畅，传播不够准确高效，容易造成信息不对称；行政管理人员总是被动地接受上级安排的工作任务，自己在工作中提出的意见和建议得不到重视，进而影响到工作积极性和满意度。

5.职业发展空间有限。高校的行政管理人员没有接受过管理学或教育学基本理论的培训，在工作中往往是依靠传帮带，或者按照个人经验摸索着走，习惯于由领导指派任务，很难开创性地去思考和开展工作。高校往往重教学、科研，轻管理，对行政管理人员重使用，轻培养，很少有资源和机会用于行政管理人员的专职培训和岗位提升上。这也就造成高校行政管理人员对自身工作的优势与劣势缺少足够重视，对于行政工作的现在与未来认识模糊，自我职业发展能力止步不前。现有的高校行政管理人员提升中，主要有职称晋升和职务晋升两类。在专业技术职称晋升上，重科研论文轻工作实效。而繁忙的行政事务工作使得管理人员难以有时间继续攻读学位，也很难积累获得专业成果。在职务晋升上，由于行政管理岗位的职务设置为“金字塔”型，职务越高，岗位越少，晋升难度也越大，必须按部就班根据工作年限沿着既定的层级设置缓慢晋升，且一般副处级以上岗位都由高级专业技术职称的教师双肩挑担任，相当一部分行政管理人员在晋升无望的情况下丧失工作热情，对自身的工作职责敷衍塞责，得过且过。缺乏晋升机会和发展空间，影响了高校行政管理人员的工作积极性和能动性，无法得到工作提升的幸福体验。

6.考核激励制度不完善。哈佛大学曾经有项研究显示，人的潜力在良好的激励环境下可以发挥到80%～90%，而在缺乏激励时只能发挥20%～30%。目前，我国高校普遍实行的是年度考核和聘期考核相结合的考核方式。考核结果一般分为四个级别：优秀、合格、基本合格、不合格。但考核方式经常流于形式，有些行政管理部门甚至采取“优秀”轮流拿的方式，对于每位行政管理人员完成工作的质量和效率如何，工作中取得的成绩和存在的缺陷都不能充分地反映出来，不能很好地达到考核的目的。对于考核结果而言，得到优秀的一般占10%～15%，被定为基本合格甚至是不合格的只是少数人甚至没有，绝对大部分都是合格。这样的结果不仅没有对考核人员产生任何激励作用，反而影响了原本兢兢业业、工作负责人员的工作积极性，起了反作用。

二、幸福学视角下的高校行政管理人员队伍建设

1.科学安排物质财富的策略。幸福学强调以人为本，它以人的主观幸福感作为研究对象，旨在揭示在既定的物质财富水平下，如何通过改变物质财富的呈现方式和选择，最大化人们的主观幸福感（Hsee，2008）。比如，可以采用抑制参照点效应的方式。笔者在调查中发现，国内某高校有一次发放奖金时，实行正高级职称发放1000元，副高级职称发放2000元，中级职称以下以及行政管理人员等发放3000元的标准。最后反响很好，大多数人都表示非常满意，有利于提升整体的幸福水平。其次，可以灵活奖金的发放。比如上海交通大学在行政管理人员中启动一项“晨星青年学者奖励计划”，申请到的行政管理人员，除了有一定数量的奖金之外，还有一定的科研经费，用于专项研究和提升。这样的发放方式，更有利于表彰先进，并带来比单纯加工资更大的幸福体验。又比如，给每个工作人员一份200元的生日礼物，比给每人加工资200元，相比更令人心情愉悦。总之，在物质资源一定的情况下，可以利用幸福学的理论合理、科学地安排奖金的发放，以取得更好的效果。

2.注重人本关怀，增强工作认同感。幸福学理论的研究表明，在收入水平非常低的时候，收入和幸福之间的关联很紧密；但当财富积累达到一定程度后，它对幸福的影响就不如先前那么大了，而决定幸福的其他因素相对来说就变得越来越重要。高校领导者需要赋予行政工作新的魅力，通过各种方式肯定行政管理岗位的重要性，使高校行政管理人员明白行政工作也能锻炼人、发展人，也有着独特的乐趣，从而获得幸福的工作体验。在工作的方式方法上，领导者可以多发扬民主，询问和听取下属对工作的思路和想法；通过适当的授权发挥行政人员的主观能动性和工作使命感；不轻易批评下属的工作，帮助下属研究和商讨如何处理工作中的缺漏和不足，经常肯定和褒奖下属的工作，让其体会到工作的成就感等。同时积极关注行政管理人员的身心健康状况，注重心理关怀和调试，帮助其找准角色定位，增强他们的职业认同感，激发工作积极性。另外，要促进教学、科研教师以及学生与行政管理人员之间的沟通和交流，比如交流座谈、网上论坛等多种形式让行政管理人员和教师、学生互动交流，让教师和学生明白行政工作的流程和环节以及难处，让行政管理人员展现工作的专业和敬业，使大家对行政人员的工作给予充分的理解与认可。

3.建立行政管理岗位流动机制。在现代人力资源管理中，流动和重新配置是很重要的，一个人在某一个工作岗位时间太长，不利于工作思路的拓宽。日本高校在行政管理中，广泛采用工作巡回轮换制度（Job-RotationSystem），即定期调换工作岗位，使行政管理人员全面熟悉各种不同工作岗位的工作内容，充分了解组织内部人事、运转机制等。比如，在大学里，机关行政管理人员可以在本部门内轮岗，也可以到基层学院轮岗，还可以定期调换到其他职能部处的工作岗位；院系行政管理人员可以到机关职能部处轮岗。甚至，可以挂职到政府公务员机关，或者到海外高校相关行政岗位挂职体验等。这样既可以极大地丰富行政工作内容，增加工作兴趣和新颖性，减少工作枯燥乏味的影响，还可以通过体验不同的岗位和工作，创新工作思维方式方法，开阔工作视野，提升行政管理人员的综合素质。而且，也能让行政管理人员熟悉各个岗位的工作职能和要求，增进同事之间的相互理解和交流，促进和谐的工作氛围，提升整体的幸福体验。

4.建立常态化的培训机制，提升个人价值。人的素质和能力不是自然形成的，需要不断地进行开发。幸福学理论研究表明，人们在精神文化、精神文明、精神生活等非物质财富方面所能获得的幸福数量远远大于在物质财富方面所能获得的幸福数量。随着高等教育整体管理科学化、信息化、国际化水平的提高，对高校行政管理人员的素质要求也越来越高。高校应根据实际管理工作的需要，引入先进的职业生涯发展规划理论，打造行政管理人员学习培训、实现自我的机会与平台。要做好培训工作，首先，要对培训内容进行挑选，既可以是工作实务方面，如基层党建工作专题、人事工作专题、科研管理工作专题等，也可以是实用技能方面，如英语口语培训、公文写作、数据库开发应用等，还可以是素质拓展方面，如情绪管理、时间管理、领导力培训等；其次，培训的方式要灵活多样，既可以短期挂职、部门轮岗，也可以海外培训、脱产进修，或者参加专题会议研讨班等；再次，要建立培训的激励机制，将培训与工资、考核、晋升等挂钩，提高行政管理人员投入培训的积极性；最后，对培训的过程和结果要严格监督、考核，使培训能收到实效。对于高校行政管理人员来说，能通过参与各种知识和技能的培训以达到自我能力的提升和自我价值的认可，将直接影响到工作的幸福体验。