出差培训总结精选(九篇)

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第1篇：出差培训总结范文

A企业是一个高速发展的企业，产品畅销大江南北。老总很重视培训，他深知在变化莫测的市场中，培训是提升企业竞争优势不可或缺的法宝。该企业的培训也开展的轰轰烈烈。但良好的期望并没有带来良好的结果，在盘点时发现：培训虽然花了很多钱，但人员抱怨培训没有用，没有太大价值，听的激动，完后不动；而老总也为培训没解决企业问题而大发雷霆。所有这些让人力资源部经理懊恼不已。调查发现，该企业培训各环节存在很多问题。特别是培训针对性非常差。

培训没有针对性

经过调查发现，该企业的培训缺乏针对性，主要表现在以下几个方面：

培训赶时髦：常常是外界流行什么、什么东西时髦，就拿过来培训；由于老总经常外出培训，他如果感觉到哪些课程好，打听到其他企业培训什么，就安排人力资源部人员培训，一年下来，6Σ、学习型组织、知识管理、项目管理等课程安排了不少，结果人员对新名词掌握了不少，但是具体业务知识没有太多进步。

培训救火：培训经常就事论事，往往出了什么问题，就进行救火式培训：产品质量下降了，赶紧进行质量意识培训；感觉人员干劲不足了，就进行心态培训。事实上，由于很多问题并不是培训所能解决的，由于没有触及问题的根源，这样虽然经过培训，企业存在的问题，如质量问题、新产品交货问题依据不断。

培训模糊：培训组织者也知道培训大体轮廓：如干部缺管理知识，工人缺乏技术，但到底缺哪些技术，缺乏到什么程度，都不是很清楚。培训经常是人员自己提要求，上报课程，培训组织者没有充分核实考察就安排。与此同时，人员常常拿着考研课本，攻读英语，忙着自考等，培训课上课下两重天。

沟通培训调研思路

从以上可以看出，该企业培训明显与现实脱节，培训没有企业发展战略、没有与岗位要求以及人员具体要求相结合，培训缺乏针对性；同时，人员对培训存在错误认识，感觉什么问题一培训就灵，结果导致培训费力不讨好。

提高培训针对性方法，就需要开展培训调研。人员到底接受什么培训，什么样培训最有效？经过探讨，确定了以下原则：培训一定要适应企业战略需求，企业未来发展需要什么，培训要未雨绸缪；培训要与岗位要求相结合，岗位要求人员掌握什么，就培训什么；培训要与人员绩效相结合，人员缺什么，就培训什么。

另外达成两个共识：培训并不是解决所有问题的灵丹妙药，需要找出哪些问题培训能解决，哪些问题不是培训所能决定的。培训要以公司发展为重，个人培训要符合公司整体要求，处于个人兴趣的自学不在公司培训之列。

设计培训调研流程

首先了解人员应该知道什么，把人员需要了解知道的技能列出来，这主要是岗位的共性知识需求；然后比较人员缺什么、差距是多少，这主要是针对每个人的个性化知识差距；通过甄别汇集人员的每个差距，进行分析排序，就形成了个性化的培训需求。以此类推，在人员个性化培训需求的基础上就可以得到部门需求，在部门需求的基础上就形成公司总体需求。

培训需求调研主要通过访谈，辅之以问卷、资料查询等多种手段进行。培训调研要求有尽可能多的人参与，因为这样一方面可以准确全面的了解信息，另一方面也是让人员了解这项工作的意义，对其也是一个培训和启发的过程。

需要注意的是：调研培训需求要以岗位任职者本人和上级主管为主，因为他们对岗位了解最深，岗位需要什么，缺什么他们自己最清楚。而人力资源部人员和咨询顾问主要起设计调研标准、组织调研和辅导的作用。

了解人员应知应会是什么

开展培训需求的第一步是了解人员应该掌握什么，由于人员需要掌握的知识五花八门，因此需要对这些知识进行类别划分，然后对每一类别需要掌握的程度进行等级细分，最后汇总形成人员应知应会内容，这样需要掌握的知识就会主次分明、重点突出。了解人员应该掌握的知识，要从共性需求入手，主要是公司战略和岗位职责两方面。其中公司战略需要高层确定并落实到每个岗位上，而岗位职责是人员开展工作的主要依据，这两方面需求是岗位所有人员的共性需求。

公司战略：战略分析确定的是未来发展对培训的需求。根据企业的长远发展战略和年度发展重点，确认企业未来人力资源的质量和结构要求（如学历、资格、经验、知识和技能）。对比现有人员行为与企业理想行为的要求，从而提出人员未来的培训要求。这就避免了就事论事，事到临头抱佛脚的窘况。

在该企业，我们了解到企业明年要进军新的领域，要与国外企业开展合资，因此新领域的业务知识，人员的外语知识和国际规则就成了人员必须掌握的，而人员这方面的知识远远不够，因此这些知识就必须未雨绸缪、预先安排培训。

岗位职责：岗位职责是每个人开展工作的基本依据，它的书面载体就是岗位说明书。岗位要求人员做什么，有什么样的任职条件，达到什么样的标准，这是一个人胜任岗位必不可少的条件，从岗位职责中，我们可以通过对每一个职责、任务、流程、工作结果的分解、分析，就可以发现大量的知识技能需求。

从战略和职责分析人员共性需求，首先需要对知识能力进行分类，这样便于分析。根据行业特点和企业特点，我们把人员需要掌握的内容，总体分为知识和能力两大类，大类下面还分小类，如知识可以分专业知识和相关知识等。

为便于人们了解其内涵，能够相互比较，我们对这几个类别进行了定义，如：专业知识是指胜任本岗位工作所必需的基础知识，一般需要通过系统的学习才能充分掌握。如业务人员的营销知识、财务人员的财务知识等。而相关知识是为了有效的提高工作效率，需要了解的上下游相关部门或相关领域知识。如业务人员的生产知识、物流仓储知识等，业务人员如果能了解生产知识、物流知识，可以更有效的向客户介绍产品、安排订单和发货等。

并不是所有的知识能力都必须要培训，有的要求必须精通，而有的知识只要了解大概就可以了。为此，我们还需要把知识、能力进行等级划分，如可以把知识分为精通、掌握等几个等级，当然，对精通、掌握也需要进行明确的定义。

一般来说，对本岗位直接操作和运用的关键性知识，要求精通，比如技术人员，必须精通技术研发知识，销售人员必须精通销售知识。而对相关知识可以要求做到掌握，如培训专员，如果掌握招聘专员和绩效专员的知识，这样工作开展会更顺畅。对于部门主管来说，不需要样样都比部属精通，但需要掌握下属的工作知识，这样才能更好的指导和监督部属工作，如营销部经理，他不需要精通具体的促销策划知识，但他对这项工作如何开展，主要流程、关键节点要清楚。

确定了知识类别和等级划分后，然后就是具体分析每个岗位的应知应会内容。为了让人员充分了解这些划分方法，事先就需要进行细致的培训。鉴于个人很难把具体岗位的所有知识、技能都能充分完整的说出来，因此这就采用了群策群力的方法。对一个岗位，要求其上级、任职者本人、岗位的专家能手等共同组成一个团队，大家按照公司战略和岗位职责的具体要求，把需要的知识和能力列举出来并进行归类，然后按照它们的重要性、使用频繁程度进行排序，经过检查核对，最后形成了完整的岗位应知应会表（如图车间主任）。

了解人员主要欠缺什么

了解岗位人员共性的知识技能以后，下一步就是对照这些知识技能，盘查一下每一个人员到底欠缺什么，欠缺到什么程度。这就是个性化的差距分析了。个性化差距分析除了对照应知应会内容分析外，另外还有一个来源是绩效差距。这两方面是相互补充、相互融合的。其中个人绩效差距反映的人员显性的、涉及考核内容方面的差距；而岗位应知应会表反映的人员隐性的、涉及岗位全部职责的差距。把这两方面人员欠缺的知识技能，汇总归类，就形成了人员的真正欠缺。

通过应知应会表，分析人员岗位知识技能差距，这主要通过上级和任职者本人面谈来获得。有了上级的参与，不仅使任职者对本人实际情况认识会更客观些，而且可以有效的防止任职者的作弊和虚报行为。上级和任职者本人逐条对照岗位应知应会表，双方各提出任职者最欠缺、最需要提高的知识；最后经过对照分析，讨论确认，按照欠缺程度和重要性排序，就形成了人员岗位技能差距。

对有些侧重应用性知识和操作性技能，需要人员进行现场操作，考试等来评定；对有些强调服务性和协调性的部门，还需要关联部门和服务对象来判断其差距；而对通用性能力，如沟通能力等，需要相关人员多方位评估来评判其差距。

分析个人绩效差距的原因，也是由上下级共同来进行，其主要程序为：双方对比人员历年来的绩效评估分数和行为表现，确认人员工作行为和绩效差距存在的类别和真正原因，然后评估这些差距改善的重要性和紧迫性，讨论处理这些差距需要掌握的知识和技能，以及分析人员对这些知识技能现有的掌握程度。

这其中，分析绩效不好的原因是关键步骤，事实证明，很多人绩效不高，很多情况下并不是由于知识能力欠缺，而是因为态度或其他原因所致（如下所示）。调查发现：在该公司，人员劳动效率不高，磨洋工，是因为收入不公平；而存在交货延迟问题主要是各部门协调不力，流程有问题。这些都不是培训所能解决的，越培训可能越糟，而这时最需要解决的是改变激励方式或改变流程。

对人员培训需求汇总排序

根据岗位技能和绩效得出的人员培训差距，种类可能会很多，有些还可能是交叉重叠的，这时需要进行整理分析，合并同类项，确定人员真正的差距是什么，是知识、技能、还是认知态度等；差距是个别问题还是共性问题，是人员问题还是设备问题等。把这些所有知识、技能列举出来后，按照“优先次序、轻重缓急”的原则进行重要性和优先性排序，从而就形成个人的大体培训需求框架。

需求差距内容分完类、排完序之后，然后还要分析了解人员对这些知识技能的掌握程度，是基本掌握了、初步了解还是一无所知等；这样就可以确定员最需要改进、提高的知识，这样就会形成了比较系统、针对性很强的人员培训需求表。

形成人员最终培训需求

培训需求表经过上下级签字确认后，成为制定培训计划的主要来源。当然，培训需求表与培训计划并不完全划等号的，在做培训计划时，还需要考虑弥补这些差距和不足的最合适的培训手段有哪些，要了解培训是否是最恰当、最经济的途径（如可否用招聘、外包、购买等其他方式解决）等。

如对于人员必须精通的知识，根据人员需求共性点，由公司统一组织专项培训；对于需要掌握的知识，可以由部门统一组织培训；对于需要了解的知识，由人员自行掌握了解即可。而人员的个性培训需求可以由个人业余自学掌握，如学外语、考研等。而对专业性计算机软件知识，外包要比公司自己培训更有利。

这样由点及面，汇总每个人员面临的共性差距和不足，就形成了部门的培训重点；而根据部门共性需求和企业战略，就可以找出企业共性的问题，找到整个企业存在的短板和关键环节，从而确定企业未来的培训重点。在该企业，管理人员技能欠缺、操作工人技能欠缺成了制约企业发展的关键性短板，因此，管理人员管理技能培训、操作工人技能培训就成了企业今后培训的重中之重。

第2篇：出差培训总结范文

【关 键 词】领雁工程；小学骨干教师；影响

中图分类号：G40 文献标识码：A 文章编号：1005-5843（2012）05-0122-03

浙江省为期三年的“领雁工程”培训项目在省、市、县三级教育行政和培训机构的协力下，已经在完成培训20%农村中小学教师的任务之后宣告结束。各级“领雁工程”的培训效果如何？对受训的农村小学骨干教师的专业发展产生了哪些影响？受训的教师本人和学校对领雁培训作何评价？如何提高农村小学教师培训的实效？本研究旨在调查各级“领雁工程”实施的效果，及其对农村小学骨干教师的素质提升具体推进的程度，以此来总结三级领雁培训的可贵经验，揭示其中存在的问题，并提出切合农村小学教师专业发展的适宜培训形式。

一、调查研究对象

本调查以金华市为个案，对该市的农村小学教师校本培训状况进行了调查。在金华市下辖的婺城区、义乌市、东阳市、永康市、武义县五个县（市、区）取样，选取规模不等的农村小学共8所，对其在校的所有教师进行调查。采用分层随机抽样方法，抽出样本容量为316人，共计回收问卷295份，有效问卷282份，回收率为93.4％，有效率为95.6％。282名被调查者中，规模较大学校（指共有24及24个以上班级的学校）教师156人，规模较小学校（共有24个以下班级）教师126人；有省、市、县各级领雁共64人。

表1 调查对象的性别和教龄情况

二、调查研究内容

1. 三级领雁学员的构成特点。主要从性别、教龄方面对照三级领雁学员的构成特点。

2. 三级领雁工程对受训的骨干教师的影响。分别从理论提升、教学实践能力进步、现代教学手段应用、反思习惯形成、教科研能力提高诸方面进行问卷调查，分析三级培训的具体实施效果。

3. 三级领雁工程的培训效果差异比较。

三、调查结果与分析

1. 领雁基本情况调查

（1）领雁占比。在回收的295份问卷中，共有领雁问卷73份，据此数据可以算出农村小学领雁占比约为：73/295=24.7%。这个结果达到“领雁工程”预期的培训农村中小学骨干教师20%以上的目标。

（2）性别。在作为有效问卷的64份“领雁”答卷中，参加省、市、县三级培训及性别比例如下：

表2 领雁性别和领雁级别情况

由表2可见，参加领雁工程的男性骨干教师占了18.8%，女教师占81.3%；基本符合表1所揭示的调查总对象中男教师占19.5%，女教师占80.5%的比例。或许，这也是当前小学教师男女比例二八分野的一个写照。

（3）领雁级别。从三级领雁工程培训来看，市级和省级共占了75%，承担了大部分的培训任务。

（4）领雁教龄

表3 领雁级别和教龄情况

表3可见，从教龄的角度比较，参加领雁工程培训的多为11～15年、6～10年的骨干教师，分别占了32.8%和29.7%的比重。排列第三的是工作5年内的优秀新手型教师，占了20.3%的比例，教龄在16年及以上的领雁数量最少。另外，从与领雁工程的级别对应来看，11～15年教龄的骨干教师参加省级培训的比例最高，占总数的17.2%，远远高于该教龄段参加县级培训的比例1.6%。反之，5年内的优秀新手教师大多参加的是县级培训，其人数超过了该教龄段参加省、市二级培训的总和。

2. 领雁工程对“领雁”的影响

表4 三级领雁工程对受训教师的影响

从表4可以看出，领雁工程对参加培训的农村骨干教师的影响总体是比较有效的。根据李克特1～5分（分别代表从“非常不同意”到“非常同意”，中性值为3分）的五级评分法打分，在理论提升、实践能力提高、现代教学技术应用、反思习惯养成、科研能力发展五方面得分基本在3.5分以上。效果最好的是理论提升，评分值达到3.92分；其次是反思习惯养成，评分值达到3.64分；其后依次是科研能力提高（3.58分）、实践能力提高（3.57分），最后是现代教学技术的掌握和频繁使用（3.33分）。

可见，无论哪个级别的领雁工程培训，理论领域的培训效果均好于实践领域。

3. 三级领雁工程培训效果比较

表5 不同级别领雁培训效果的方差分析

首先，从三级培训效果看，省级培训的效果最佳，市级培训次之，县级培训效果最弱。尤其在理论提升、实践能力提高、现代教育技术应用方面，三级培训间的效果存在显著差异（见表5）。另据表6的三级培训效果两两比较数据，省级与县级（p=0.014）、市级与县级（p=0.023）在理论提升方面存在显著差异；在实践能力提高方面，县级与市级培训存在显著差异（p=0.012）；在现代教学技术应用上，县级与市级存在显著差异（p=0.043）。

表6 不同级别领雁培训效果的多重比较

其次，从不同性别看，领雁工程培训的效果差异不显著。表7说明，在五个具体领域的效果评价上，除“理论提升”一项外，男教师的评价均值普遍高于女教师。但是，通过独立样本T检验，揭示假设方差相等的T检验p值都大于显著水平0.05，说明男女“领雁”对培训效果的评价没有显著差异。

表7 培训效果的不同性别评价比较

第3篇：出差培训总结范文

关键词:教育经费 提取 使用

职工教育经费是指企业按工资总额的一定比例提取用于职工教育事业的一项费用，是企业为职工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用。提取的职工教育经费是企业的一项流动负债，职工教育经费的提取和使用在“应付职工薪酬”账户进行核算。

一、职工教育经费的提取

(一)计提基数

企业计提基数的工资总额应按照国家统计局《关于工资总额组成的规定》（国家统计局1990年第1号令），工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等六个部分组成。

但需要注意的是：在计算工资总额时，下列人员不得列入基数：与企业解除劳动合同关系的原企业职工；虽未与企业解除劳动合同关系，但企业不支付基本工资、生活费的人员；由职工福利费、劳动保险费等列支工资的职工。

(二)计提比例

一般企业按照职工工资总额的1.5%足额提取教育培训经费，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好的企业，可按2.5%提取，列入成本开支。

二、职工教育经费列支范围

根据财政部、全国总工会等11个部门联合印发的《关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见》(财建[2006]317号)，职工教育培训经费必须专款专用，面向全体职工开展教育培训，特别是要加强各类高校技能人才的培养.具体列支范围包括:

(1)上岗和转岗培训； (2)各类岗位适应性培训； (3)岗位培训、职业技术等级培训、高技能人才培训； (4)专业技术人员继续教育； (5)特种作业人员培训； (6)企业组织的职工外送培训的经费支出； (7)职工参加的职业技能鉴定、职业资格认证等经费支出； 8、购置教学设备与设施； (9)职工岗位自学成才奖励费用； (10)职工教育培训管理费用； (11)有关职工教育的其他开支。

(一)以下两种情况也可以从职工教育经费中列支：

(1)经单位批准参加继续教育以及政府有关部门集中举办的专业技术、岗位培训、职业技术等级培训、高技能人才培训所需经费，可从职工所在企业职工教育培训经费中列支。

(2)矿山和建筑企业等聘用外来农民工较多的企业，以及在城市化进程中接受农村转移劳动力较多的企业，对农民工和农村转移劳动力培训所需的费用，可从职工教育培训经费中支出。

(二)以下两种情况不允许从职工教育经费中列支：

(1)企业职工参加社会上的学历教育以及个人为取得学位而参加的在职教育，所需费用应由个人承担，不能挤占企业的职工教育培训经费。

(2)对于企业高层管理人员的境外培训和考察，其一次性单项支出较高的费用应从其他管理费用中支出，避免挤占日常的职工教育培训经费开支。

职工教育培训经费必须专款专用，面向全体职工开展教育培训，特别是要加强各类高技能人才的培养。要保证经费专项用于职工特别是一线职工的教育和培训，严禁挪作他用。规定“职工教育培训经费的60%以上应用于企业一线职工的教育和培训。

三、职工教育经费的补充

(1)企业新建项目，应充分考虑岗位技术技能要求、设备操作难度等因素，按照国家规定的相关标准，在项目投资中列支技术技能培训费用。

(2)企业进行技术改造和项目引进、研究开发新技术、试制新产品，应按相关规定从项目投入中提取职工技术技能培训经费，重点保证专业技术骨干、高技能人才和急需紧缺人才培养的需要。

(3)企业工会年度内按规定留成的工会经费中，应有一定部分用于职工教育与培训，列入工会预算掌握使用。

四、职工教育经费的税务处理

职工教育经费在会计处理与税务处理方面有着较大的差异，企业在实务处理中需要加以关注。

(一)会计处理与税务处理的差异

在财税[2006]88号文件中明确规定，从2006年1月1日起，可以进行企业所得税税前扣除的职工教育经费必须为企业当年提取并实际使用的职工教育经费，并且比例不超过计税工资总额的2.5%。这一规定包含两方面内容：

一是可以进行企业所得税税前扣除的职工教育经费必须为企业当年提取并实际使用，如只按规定提取并未使用仍不允许企业进行税前扣除。

二是企业在当年提取并实际使用的职工教育经费如果未超过计税工资总额的2.5%则可以据实扣除，如超过计税工资总额的2.5%，则只能按照计税工资总额的2.5%进行税前扣除。

(二)会计与税法差异的递延所得税处理

(1)当企业发生的职工教育经费支出等于按照工资、薪金总额的2.5%计提的职工教育经费时，不会产生可抵扣暂时性差异，因而无需确认相关的递延所得税。

(2)当企业发生的职工教育经费支出小于按照工资、薪金总额的2.5%计提的职工教育经费时，应付职工薪酬（职工教育经费）存在账面价值，而不存在计税基础，其账面价值与计税基础0之间的差额产生可抵扣暂时性差异。但是，由于该项可抵扣暂时性差异在以后纳税年度不能结转扣除，因此企业应当将其视同永久性差异处理。即在计算应纳税所得额时，企业应当在利润总额的基础上调整增加该项可抵扣暂时性差异，而无需确认相关的递延所得税资产。

(3)当企业发生的职工教育经费支出大于按照工资、薪金总额的2.5%计提的职工教育经费时，应付职工薪酬（职工教育经费）不存在账面价值，而按照税法规定能够确定其计税基础，其账面价值0与计税基础之间的差额产生可抵扣暂时性差异。该项可抵扣暂时性差异属于所得税准则中所界定的特殊项目产生的暂时性差异。由于该项可抵扣暂时性差异准予在以后纳税年度结转扣除，因此企业在计算应纳税所得额时，应当在利润总额的基础上调整增加该项可抵扣暂时性差异，并在预计该项可抵扣暂时性差异转回的未来期间能够产生足够的应纳税所得额的情况下确认相关的递延所得税资产。

参考文献

第4篇：出差培训总结范文

【关键词】护理查对制度；ICU；护理输血安全

在ICU病房的患者中，很多时候需要进行输血辅助治疗，但由于护理人员对输血时的护理不完善，以致造成差错出现。随着现代医学水平的发展，临床输血已经不满足于原来传统的理念，而是融入了许多更科学和更客观的新的输血概念，输血技术也随之踏上了一个新的台阶，同时，随着医疗事故和法律的健全，也暴露出更多的缺点。输血在其治疗、抢救生命的同时，也引发了许多相关的法律纠纷。为保证输血安全性，加强输血护理中相关的重要环节的控制，提高护理人员在输血护理时的护理质量，ICU护士要随时关注、更新和学习最新的输血知识，为此，云南省楚雄州州中医院在ICU护理人员中以安全输血为主题，开展针对性的调查和培训，现将过程报告如下。

1资料与方法

11一般资料选择ICU的护理人员共20名，全部为女性，年龄最大的39岁，最小的19岁，平均年龄为（335±21）岁；参加工作的时间最长的17年，最短的1年，平均为（76±35）年；在这些护理人员中，学历构成为中专人员7名，本科人员6名，大专学历者7名。

12方法首先为每位护理人员发放调查问卷，内容是和血液科医生一起设计的有关血液及输血相关知识的问题[1]，包括简单的输血的操作流程、注意事项，着重为取血和输血时的查对制度，以及相关的输血安全的法律法规，临床需要继续学习和加强的方面等内容。发放问卷，总结在此一年前出现差错的例数，根据调查内容总结出现输血差错的原因，并积极制定相关措施，并有所侧重的进行培训，培训重点除了血液相关知识和法律法规外，重点是输血前申请流程、取血输血时的三查八对[2]，包括检查输血设备无缺失、输血血液无破损、输血患者无差错，核对医嘱无差错、患者病案号姓名疾病、输血血型、血袋代码[3]、所备血量、或献血者的姓名、性别、血型和配血实验结果无差错，并且两人核对结果无误方可进行输血操作，注意核对医嘱中的输血速度和不良反应。在之后的一年内，详细考察输血护理的差错原因和差错率。

13统计学方法对培训前和培训后的一年内，出现差错的几率进行对比分析，对比的软件选用SPSS 110，如果结果显示P

2结果

根据问卷结果，总结出引起输血差错的主要原因是输血申请单填写不规范，申请流程不熟悉，未严格执行三查八对制度，对不良反应处理不科学。其中年龄较大、工龄较长的护理人员出现差错的原因是对输血相关知识掌握不够，法律意识淡薄，输血申请单填写不够规范，查对制度执行不够，但对输血反应和应对措施掌握比较多；年龄较小、工龄较短的护理人员出现差错的原因是遇见紧急情况不够冷静镇定，输血和护理的过程不够熟练；而年龄在28～35岁、工龄在3～10年的、学历高、资历高的比学历低、资历浅的护理人员各种知识的掌握度牢固，操作规范，出现差错几率少。培训前，1年内各种情况出现差错的几率为123%，经过培训后，全员有明显提高，出现差错的几率为12%，与培训前相比，说明结果差异有统计学意义（P

3讨论

ICU是重症加强护理病房，在本院也是新兴学科，对ICU的护理方法正在摸索阶段，输血是日常工作中最常见的辅助治疗的手段，为确保患者生命安全，减少输血中出现的差错率是重要的举措[4]；很多护理人员仅凭着多年的临床经验，而忽略了相关的血液知识再学习，使输血的操作流程出现重大漏洞，不仅是造成医疗纠纷的主要原因，也使患者生命受到严重威胁，毕竟ICU与别的科室不同，而且输血差错对患者造成的伤害无法估量，所以为了更好的提高工作效率，减少输血差错，使每一位护理人员都能认识到以往工作中的不足，意识到输血安全的重要性，应加强业务知识的学习，通过强化训练查对制度并和临床实践相结合，提高专业水平，减少安全隐患。所以，健全完善护理查对制度，对防范ICU患者护理中的输血安全，减少输血危险，有重要的价值。

参考文献

[1]杨君血浆的输注护理健康必读杂志，2011，10（10）：201202.

[2]施欣蔚，沈健，王秀韦ICU护士关于安全输血认知情况调查与分析临床血液学杂志，2011，24（10）：595599.

第5篇：出差培训总结范文

论文关键词：培训需求分析；方法；程序

所谓培训需求分析，是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管负责人、培训工作人员等采用各种方法与技术，对参与培训的所有组织及其员工的培训目标、知识结构、技能状况等方面进行系统的鉴别与分析，以确定这些组织和员工是否需要培训及需要如何培训的一种活动或过程。

一、培训需求分析的重要作用

（一）能促使企业管理人员充分认识员工现状与目标的差距

培训需求分析的基本目的就是确认员工绩效的应有状况同现实状况之间的差距。即首先对所需要的知识、技能、能力进行分析，即理想的知识技能能力的标准或模式是什么；然后对现实的或现实缺少的知识、技能、能力进行分析；最后对理想的或所需要的知识，技能、能力与现有的知识、技能、能力之间的差距进行分析。这三个环节应独立有序地进行来保证培训的有效性。

（二）能促进员工培训与人力资源开发工作的有效结合

需求分析的另一个重要作用便是能促进人力资源管理体系向人力资源开发体系的转换。现在大部分的企业都有自己的人力资源管理体系。人力资源管理体系在做出关于补偿金、员工福利、新员工录用、预算等决策方面发挥了比较大的作用，但在工作人员开发计划、员工培训和解决实际工作中等方面用处很小。只有将培训的详细、特殊的需要与培训工作密切结合在一起时，这种系统才具备人力资源开发的功能。

（三）能够获得大量员工培训的相关研究成果

一个好的需求分析能够得出一系列的研究成果，进而用以确立培训内容，指出最有效的培训战略，安排最有效的培训课程。同时，在培训之前，通过研究这些资料，建立起一个标准，然后用这个标准来评估所进行的培训项目的有效性。

（四）有助于培训效益的预测

如果进行了好的培训需求分析，并且找到了存在的问题，管理人员就能够把成本因素引入到培训需求分析中去。如果需要培训人员不进行培训的损失大于进行培训的成本，那么培训就是必须的。反之，则说明当前还不需要或不具备条件进行培训。

（五）能够获得各个方面的协助

工作人员对必要的工作程序的忽视，并不能排除组织对工作人员承担的责任。如果一个组织能够证明信息和技能被系统地传授，就可以避免或减少不利条件的制约。同时，高层管理部门在对规划投入时间和金钱前，对一些支持性的资料很感兴趣。中层管理部门和受影响的工作人员通常支持建立在客观的需求分析基础之上的培训规划，因为他们参与了培训需求分析过程。无论是组织内部还是外部，需求分析提供了选择适当指导方法与执行策略的大量信息，这为获得各方面的支持提供了条件。 　二、培训需求分析的方法

对于培训需求分析的方法，目前公认的分析方法是由著名企业管理专家诺伊提出来诺伊分析方法。即在进行培训需求分析时，制定培训规划时，可以将调查收集的数据分门别类，分别归入组织、任务和人员这三个层次，然后从这三个层面上进行详尽具体的分析，以获得所需的信息。

任务分析主要是确定工作的具体内容是什么，即描述工作由哪些任务组成，完成这些任务需要做哪些具体的工作活动，以及完成它需要哪些知识、技能或能力。任务分析的目的是确定培训内容应该是什么。任务分析通常分为下面四步：选择要被分析的工作；列出组成工作的所有任务和职责；列出员工完成每一项任务的具体步骤或工作活动，分析任务的执行频率、花费的时间、重要程度、学会的难度等；定义完成工作的类型(如讲话、记忆、辨别、指挥)及完成任务所需的知识、技能或能力。

人员分析主要用于确定哪些员工需要进行培训。绩效评估通常被用于人员分析，这样可以确定哪些员工的现有绩效与企业确定的标准绩效有差距，但无法确定为什么会存在差距，即造成差距的原因是什么。

三、培训需求分析实施的程序

（一）做好培训前期的准备工作

包括建立员工背景档案，同各部门人员保持密切联系，与各部门访谈，向主管领导反映情况：采用设立信箱的形式收集需求并反馈；将个人需求收集起来向上汇报，或主动与公司高级管理人员访谈，如生产副总、安全副总等，落实下一步的培训发展战略；准备培训需求调查，即将上述资料汇总后，将列出公司战略层级的培训方向与部门经理谈，部门经理再落实给员工等等。

（二）制定培训需求调查计划

制定培训需求调查工作的行动计划即各工作的时间进度。一般情况下公司每年的培训计划将在年初发布实施，因此培训需求计划在上年的十月份开始进行。确定培训需求调查工作的目标。尽量提高可信度。选择合适的培训需求调查方法。确定培训需求调查的内容要注意不要太宽泛要多角度进行，便于取证，否则浪费时间金钱。例如培训预算表头，项目、培训对象、内容、基本预算等。

（三）实施培训需求调查工作

提出培训需求建议或愿望。采取分层级采集，例如可以开会将公司层面的培训发展战略布置给各部门领导。调查、申报、汇总需求建议。报告给培训负责人，编制培训预算初稿，对培训项目进行分类，如管理类、技术类、市场营销类、外语类、重点培训项目类等等。分析培训需求。关注员工现状、存在问题、期望。共同协商，根据公司层级、组织部门层级、个人需求三个方面进行沟通访谈。汇总培训需求意见，确认培训需求。初步计划和预算方案。（经过修改后的进一步培训计划与预算）

第6篇：出差培训总结范文

[关键词]中学教师 继续教育 课程满意度

[中图分类号] G635.1 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2014）16-0049-04

一、研究设计与调查对象

（一）研究设计

本研究对中学教师继续教育课程满意度的分析从课程类型、课程内容两个维度展开，课程类型包括公共课程和专业课程两大类型，课程内容依据《中小学教师继续教育规定》（教育部令第7号，1999年）第八条的相关规定，包括更新教育观念、了解教学前沿动态、更新专业知识、掌握现代教学手段、提高科研能力五个方面。本研究首先对教师继续教育课程满意度的整体情况进行描述，然后从个体特征（性别、年龄、学历、学历来源）、专业特征（任教科目、职称）、地域学段特征（地区、学校位置、学段）、培训类型特征四方面，对不同特征教师的课程满意度进行差异分析；最后对分析结果加以总结并提出建议。

研究数据运用Spss17.0统计软件进行统计处理，主要运用的分析方法有频数分析、多元方差分析。

（二）调查对象

本研究采用重点抽样、分层抽样与随机抽样相结合的方法。重点抽样：选取浙江、河南、广西三省（区）作为我国东、中、西部的代表省份，在各省（区）选取教师教育规模庞大或教师教育水平较高的有代表性的地区。分层抽样：在各地区，从高中、初中两个层次选取学校。随机抽样：在各学校，整体随机选取教师作为调查对象。

本研究共抽样调查了1710位中学教师，其基本情况如下：

表1：调查对象的基本情况

■

二、满意度分析

（一）教师继续教育课程满意度的整体情况

就课程类型的满意度而言，公共课程、专业课程都“能部分满足”教师的需求，且“能满足”的比例高于“不能满足”的比例，教师对专业课程的满意度（M=2.283）相对较高，优于对公共课程的满意度（M=2.144）。

就课程内容的满意度而言，各课程内容都“能部分满足”教师的需求，但“能满足”的比例均低于“不能满足”的比例。教师对各课程内容的满意度从高到低依次为：“了解教学前沿动态”（M=1.975）、“更新教育观念”（M=1.959）、“更新专业知识”（M=1.935）、“掌握现代教学手段”（M=1.927）、“提高科研能力”（M=1.851）。（见表2）

表2：教师对继续教育课程的满意度

■

（注：“能满足”、“能部分满足”、“不能满足”依次赋值为3、2、1）

（二）不同特征教师的课程满意度分析

将教师对课程培训效果的评价值近似看作连续变量，运用多元方差分析法分析不同特征教师对继续教育课程的满意度。分析结果表明：

不同性别、学历来源、学校位置的教师对继续教育课程类型、课程内容的满意度均不存在显著差异；不同职称、地区、培训类型的教师对继续教育课程类型、课程内容的满意度均存在显著差异；不同任教科目、学段的教师只对继续教育课程类型的满意度存在显著差异；不同年龄阶段、学历的教师只对继续教育课程内容的满意度存在显著差异。（见表3）

表3：不同特征教师对继续教育课程满意度的显著性检验（F检验）

■

*表示在0.05水平上显著；**表示在0.01水平上极显著。

对存在显著差异的情况进行进一步的分析，结果如下：

1.课程类型满意度

分析教师任教科目、职称、所在地区、学段、培训类型的差异对课程类型满意度的影响，结果发现：

（1）任教科目与课程类型满意度

不同任教科目教师在公共课程、专业课程的满意度上均存在显著差异（F=2.972，p=.031；F=3.830，p=.010）。进一步的多重比较结果显示：就教师对公共课程的满意度而言，文科类与理科类、理科类与艺术类之间均存在显著差异（MD=.0927，p=.011；MD=-.1655，p=.040），文科类、艺术类均明显高于理科类，而其他科目类型之间均不存在显著差异。就教师对专业课程满意程度而言，文科类与理科类、理科类与其他类之间均存在显著差异（MD=.1036，p=.004；MD=-.1709，p=.012），文科类、其他类均明显高于理科类，而其他科目类型之间均不存在显著差异。

（2）职称与课程类型满意度

不同职称教师在公共课程、专业课程的满意度上均存在显著差异（F=3.094，p=.026；F=3.855，p=.009）。进一步的多重比较结果显示：就教师对公共课程的满意度而言，中高职称与中一职称、中二职称之间均存在显著差异（MD=-.1326，p=.004；MD=-.1189，p=.010），中高职称明显低于中一职称、中二职称，而其他职称之间均不存在显著差异。就教师对专业课程满意程度而言，中高职称与中一职称、中三及以下职称之间均存在显著差异（MD=-.1430，p=.002；MD=-.1842，p=.027），中高职称明显低于中一职称、中三及以下职称，而其他职称之间均不存在显著差异。

（3）地区与课程类型满意度

不同省份教师在公共课程、专业课程的满意度上均存在显著差异（F=6.443，p=.002；F=19.883，p=.000）。进一步的多重比较结果显示：就教师对公共课程的满意度而言，河南与浙江、浙江与广西之间均存在显著差异（MD=-.1577，p=.001；MD=.1659，p=.003），浙江明显高于河南、广西，而河南与广西之间不存在显著差异。就教师对专业课程满意程度而言，河南与浙江、河南与广西、浙江与广西之间均存在显著差异（MD=-.2259，p=.000；MD=.1116，p=.010；MD=.3376，p=.000），浙江明显高于河南、广西，河南明显高于广西。

（4）学段与课程类型满意度

初、高中教师在公共课程的满意度上不存在显著差异，但在专业课程的满意度上存在显著差异（F=5.467，p=.019）。进一步的多重比较结果显示：就教师对专业课程的满意度而言，初中与高中之间存在显著差异（MD=-.078，P=.019），高中明显低于初中。

（5）培训类型与课程类型满意度

不同培训类型教师在公共课程的满意度上存在显著差异（F=4.721，p=.009）。进一步的多重比较结果显示：就教师对公共课程的满意度而言，新教师培训与岗位培训、岗位培训与骨干教师培训之间均存在显著差异（MD=.0927，p=.045；MD=-.1251，p=.008），新教师培训、骨干教师培训明显高于岗位培训，而新教师培训与骨干教师培训之间不存在显著差异。

2.课程内容的满意度

分析教师所在地区、年龄、学历、职称、培训类型的差异对课程类型满意度的影响，结果发现：

（1）地区与课程内容满意度

不同省份教师在“提高科研能力”课程的满意度上存在显著差异（F=3.023，p=.049）。进一步的多重比较结果显示：河南教师与广西教师之间存在显著差异（MD=-.0862，p=.038），河南明显低于广西；而河南与浙江、浙江与广西之间均不存在显著差异。

（2）年龄与课程内容满意度

不同年龄阶段教师在“了解教学前沿动态”、“更新专业知识”、“掌握现代教学手段”等课程的满意度上存在显著差异（F=7.021，p=.001；F=5.053，p=.006；F=5.157，p=.006）。进一步的多重比较结果显示：青年与中年（MD=.0972，p=.001；MD=.0747，p=.019；MD=.0738，p=.026）、中年与老年之间均存在显著差异（MD=-.1573，p=.016；MD=-.1705，p=.013；MD=-.1883，p=.009），青年、老年均明显高于中年；而青年与老年之间不存在显著差异。

（3）学历与课程内容满意度

不同学历层次教师在 “更新专业知识”、“掌握现代教学手段”等课程的满意度上存在显著差异（F=7.330，p=.001；F=4.937，p=.007）。进一步的多重比较结果显示：就教师对“更新专业知识”的课程满意度而言，本科及以上学历与其他学历之间均存在显著差异（MD=-.1357，p=.009；MD=-.2870，p=.004），本科及以上学历明显低于其他学历，而专科学历与中师中专学历之间不存在显著差异。就教师对“掌握现代教学手段”的课程满意度而言，本科及以上学历与专科学历之间存在显著差异（MD=-.1458，p=.007），本科及以上学历明显低于专科学历，而其他学历之间均不存在显著差异。

（4）培训类型与课程内容满意度

参与不同培训类型的教师在“了解教学前沿动态”、“更新专业知识”、“掌握现代教学手段”等课程的满意度上均存在显著差异（F=3.541，p=.029；F=10.418，p=.000；F=3.410，p=.033）。进一步的多重比较结果显示：新教师培训与其他类别培训之间均存在显著差异，新教师培训明显高于岗位培训、骨干教师培训，而岗位培训与骨干教师培训之间不存在显著差异。（见表4）

表4：不同培训类型教师课程内容满意度的多重比较

■

*表示在0.05水平上显著；**表示在0.01水平上极显著。

（5）职称与课程内容满意度

不同职称教师在“了解教学前沿动态”、“提高科研能力”的课程满意度上存在显著差异（F=3.502，p=.015；F=2.502，p=.058）。进一步的多重比较结果显示：就教师对“了解教学前沿动态”的课程满意度而言，中高职称与其他职称之间均存在显著差异（MD=-.085，P=.024；MD=-.116，P=.003；MD=-.147，P=.032），中高职称明显低于其他职称，而中一职称与中二及以下职称、中二职称与中三及以下职称均不存在显著差异。就教师对“提高科研能力”的课程满意度而言，中高职称与中一、中二职称之间均存在显著差异（MD=-.113，P=.008；MD=-.088，P=.040），中高职称明显低于中一、中二职称，而其他职称之间均不存在显著差异。

三、结论与建议

（一）结论

1.总体上讲，教师对继续教育课程的满意度一般，且表现出不均衡分布的特点。

教师对继续教育课程类型的总体满意度为一般偏上，其中对专业课程的满意度明显高于对公共课程的满意度。而教师对课程内容的总体满意度为一般偏下，各课程内容都仅仅能部分满足教师的需求，且满意度之间存在极显著的差异，其中“了解教学前沿动态”课程满意度最高，随后依次为“更新教育观念”、“更新专业知识”、“掌握现代教学手段”，而“提高科研能力”课程满意度最低。

2.在教师对继续教育课程类型、课程内容的满意度上，没有表现出明显的性别、学历来源（师范、非师范）、学校位置（城、乡）差异。

3.在继续教育课程类型的满意度上，不同任教科目、职称、地区、学段、培训类型的教师存在显著差异。

理科类教师对公共课程、专业课程的满意度相对较低；中高职称教师对公共课程、专业课程的满意度相对较低；河南、广西两省（区）教师对公共课程、专业课程的满意度相对较低；高中教师对专业课程的满意度相对较低；岗位培训教师对公共课程的满意度相对较低。

4.在继续教育课程内容的满意度上，不同地区、年龄、学历、职称、培训类型的教师存在显著差异。

河南教师对“提高科研能力”课程的满意度相对较低；中年教师对“了解教学前沿动态”、“更新专业知识”、“掌握现代教学手段”等课程的满意度相对较低；本科及以上学历教师对“更新专业知识”、“掌握现代教学手段”课程的满意度相对较低；中高职称教师对“提高科研能力”课程的满意度相对较低；岗位培训、骨干教师培训教师对“了解教学前沿动态”、“更新专业知识”课程的满意度相对较低。

（二）建议

1.加快公共课程与“教育科学研究”课程研发，支撑教师更高层次的可持续专业发展

就课程类型而言，教师对公共课程的满意度明显低于专业课程的满意度。公共课程满意度之所以偏低，究其原因是公共课程的质量不高。长期以来，我国中学教师继续教育基本上是按照学科专业来实施的，重专业课程而轻公共课程，公共课程存在着诸如开发不力、内容陈旧、形式单一等一系列问题。当前的基础教育课程已呈现出综合的趋势，要求教师必须突破专业教育的狭隘性、具备通识教育的品质，而公共课程正是实现这一教师专业成长目标的重要保证。

在课程内容中，教师对“提升科研能力”课程的满意度最低，而“提升科研能力”是培养研究型教师的必然要求。这说明现有的教师继续教育课程仍停留在培养教书匠的层面，而在培养研究型教师方面还相对不足。

因此，应加强教师继续教育公共课程与“教育科学研究”课程研发，以培养研究型、学者型教师为目标，提高教师的通识素养与教科研水平，支撑教师更高层次的可持续专业发展。[2]

2.加强课程设计与实施中的分类指导，提高教师培训工作的个性化水平

在教师继续教育课程类型或内容的满意度上，不同年龄、职称、学历、任教科目、学段的教师存在着显著差异，这就要求课程的设计与实施必须充分考虑培训对象的实际状况和具体需要，进行分类培训，安排有差异的课程内容、方式、形式及重点等，为教师提供个性化、多样化的课程选择，使每位教师在原有基础上都获得进步和发展。[3]

就课程类型的设计与实施而言：可按教师的任教科目、职称进行公共课程的分类设计并实施，应格外关注理科教师、中高职称教师的需求；而专业课程可按教师的任教科目、学段进行分类设计并实施，应格外关注理科教师、高中教师的需求。

就课程内容的设计与实施而言：“了解教学前沿动态”课程应格外关注中年教师的需求；“更新专业知识”、“掌握现代教学手段”课程应格外关注中年教师、本科及以上学历教师的需求；“提高科研能力”课程应格外关注中高职称教师的需求。

3.要高度重视教师岗位培训和骨干教师培训的课程建设，提高培训成效

本研究表明：教师对岗位培训的公共课程满意度相对较低；对岗位培训、骨干教师培训的多项课程内容满意度均相对较低，而培训课程的质量在一定程度上决定了培训工作的成败。今后5年，我国将大规模地开展教师岗位培训和骨干教师培训，对全国1000多万教师进行每人不少于360学时的全员培训，支持100万名骨干教师进行国家级培训，以全面提升中小学教师队伍的整体素质和专业化水平。[4]因此，应高度重视岗位培训、骨干教师培训的课程建设，科学设计培训课程体系，丰富和优化培训内容，提高岗位培训、骨干教师培训课程的针对性和实效性，以保证新时期教师继续教育工作的顺利开展。

[ 参 考 文 献 ]

[1][4] 教育部关于大力加强中小学教师培训工作的意见.（教师 [2011]1号）[EB/OL]

第7篇：出差培训总结范文

关键词 规范化 培训流程 汽车检修专业 高职教育

中图分类号：G712 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2016.05.023

Discussion on the Standardization of Practical Teaching Guide for

Automobile Maintenance Specialty in Higher Vocational Education

LIU Jianfeng， YUAN Chengkun， WANG Na

（Heilongjiang Agricultural Engineering Vocational College， Harbin， Heilongjiang 150088）

Abstract In the research and practice of teaching reform of automobile maintenance professional practice in higher vocational education， application of Higher Vocational automobile maintenance professional practice teaching guidance book standardized design， in order to further improve the integration of teaching methods and contents， to improve the overall quality of students.

Key words Standardization， training process； automobile maintenance specialty； higher vocational education

近年来，我国职业教育事业的发展十分迅速，然而职业教育的发展与国家对高技能型人才的实际需求仍有相当差距，这种差距既体现在数量上的不足，还体现在培养出来的毕业生素质参差不齐上，而如何提高职业教育毕业生的整体素质，就是摆在我们职业教育第一线教师的首要课题。

当然毕业生素质参差不齐的原因是多方面的，首先从大的环境来说，生源减少学校的扩招使学生的整体素质有所下降，这是客观存在的原因不以我们的意志为转移的；其次各个学校的办学水平的差异，造成毕业生素质的参差不齐，这是由于各地区的人口结构、历史文化、经济实力等多方面原因造成的，也是客观原因；最后，高职教师自身水平的差异，造成我们毕业生素质的参差不齐，这里虽然也存在各地区的差异化原因，但我们教师自身的主观因素在这里占主导地位，可以通过提高教师的整体水平，来提高地区的整体高职毕业生的素质，是最容易得到加强和改善的。那又该如何提高教师的业务水平呢？教师的外出培训，当然是必不可少的，但是培训的机会不多，并不是所有的教师都能出去培训，去参加培训的老师只是其中的一小部分，那么如何提高其他教师的业务水平呢？由于高职教学主要以实践教学为主，企业主要看重的也是毕业生的动手能力，所以笔者认为制定一个规范化的实践教学指导书是非常必要的，这就像工厂的流水线一样，能保证绝大部分产品的质量，不会因为工人技能水平的高低，而出现大的差异。如果我们的老师都能按照实践教学指导书的内容上课，也就能保证我们毕业生的培养质量。

那么实践教学指导书里都应当包含哪些方面的内容，才能最大限度地帮助老师上好实践教学课呢？这里我们以汽车检修专业为例，探讨实践教学指导书里都应当有哪些内容，经过长时间的实践教学经验的积累，笔者认为实践教学指导书中应当有以下7个内容：

（1）在教学指导书的首页，要明确这门课的目标和内容，课程整体所需的时间，以及参加这门课程所需的前提条件，例如：需要提前完成的网络自学等。

（2）场地与材料的要求：对场地要注明理论区域容纳的学生数量，可以容纳的车辆和设备数量，还包括媒体的情况，例如：投影仪的数量，针板、海报的数量等等；材料主要指老师要用到的教材、视频、任务书等，学生要用到的教材和学员手册。

（3）车辆、设备、工具和教具的情况：这里要标注车辆、设备、工具和教具的品牌、型号和数量；同时还要标注哪些是必备的，哪些有是可选的，并且要将专用设备单独表明。

（4）耗材：要注明所需耗材的数量、名称、零件编号和提供培训人数。

（5）时间表：要注明课前预习的时间，还要标注每一个单元的知识强化时间和技能获取时间。

（6）内容概述：只要将整门课的主要授课单元表述清楚就可以，重点是将整个课程每天都需要进行哪几个单元，一共上几天课等时间因素，要通过一个大的表格列出来。

（7）培训流程与方法：包括的内容有培训时间、培训内容、培训流程、培训方法、培训媒介、培训材料/设备。

这里在实践教学指导书中对场地材料、车辆设备、工具教具、耗材等的要求是教师课前需要准备的内容，为什么把这些内容也列入到实践教学指导书中呢？因为这些上课需要用到的设备教具耗材等等对我们老师上课的规范化是至关重要的，如果我们上课用到的车辆、设备、工具、教具都不能同一，那我们上课的老师怎么能保证上课的内容是一样的？我们培训出来的学生掌握的知识就会有多有少，技能水平就会有高有低，所以在实践教学指导书的前面一定要将这些上课要用到的车辆、设备、工具、教具、耗材等的规格、型号和数量的标准统一制定出来，这是保证我们教师上课规范化的前提，所以是课前准备的规范化。

同时在实践教学指导书中的前面给出了课程的总授课时间，即整个课程每天都需要进行哪几个单元进行了规定，为什么要对总的时间进行规定呢？因为我们每个老师对同一门课的理解都多多少少有一些偏差，这样就会造成各个老师对同一门课的整体把握各不相同，体现在时间上就是对同一个内容的授课时间差别较大，就造成了有的内容讲得多，而有些知识点可能还没有讲到位，使学生对知识和技能的掌握程度出现了不同，这是原因之一。其二，对于头一次上这门课的老师，他可以对整门课的时间安排有一个整体的认知，帮助他了解整门课的体系，有利于老师的后期备课；其三，在上课时先将课程的总的时间告诉给学生，也有利于学生对这门课有一个整体的了解，使学生知道哪些单元用到的时间多，帮助学生进行预习和复习。所以，在内容概述中将时间作为重点加进去，笔者认为是很有必要的，这样就形成了时间上的规范化。

作为实践教学指导书的主要内容，培训流程与方法才是重中之重，培训流程的规范化是实现教师整体教学质量提高的关键，在这里我们以发动机为例，来看看培训流程中都应当包含哪些内容，如何进行设计。

从表1中可以看出培训流程的页面由时间、培训内容、培训流程、方法、媒介、材料/设备六个部分组成。时间是表明一个小内容所用的大概时间，老师可以根据实际情况予以增减；培训内容部分表明的是每一个小的知识点或技能点；培训流程这一栏首先要表明这一知识点要达到的目标是什么，其二要说明如何实现教学目标，通过表1中的内容我们可以看出，为了实现发动机壳体这一知识点的教学目标，首先要进行信息传递20分钟，在这里给出了引入知识点的方法供老师参考；接下来是通过20分钟的活动加深学生对知识点的认证，活动中给出了分组情况、活动内容和老师在活动中应当注意的事项等关键信息；再接下来用15分钟进行回顾，这里要标明回顾的形式和要点；最后用5分钟左右的时间进行总结，总结一定要落地，与企业的实际工作结合起来，不能照搬书本；方法上标明是讲解、小组活动等内容供老师参考；媒介要注明PPT的页数等信息，所以PPT要求统一制作，标准要一致；材料/设备要注明所用设备的型号、数量和是已拆解的还是完整的等相关信息。

第8篇：出差培训总结范文

关键词： 大学英语；认知策略；策略培训

作为一名大学英语教师，在日常的教学与考试中发现学生英语听力理解能力相对比较薄弱。造成这种情况的原因是多方面的。在中学学习阶段，英语教学侧重语法、词汇的学习和阅读能力的提高。而对于听说能力，进行的训练相对来说是很少的。此外，听力教学方法单一，大多数听力教学只是在课堂上播放录音，然后给出正确答案，教师并没有注重听力学习技巧的训练。再者，西部高校学习英语的环境不是太好，大学英语学生很少有机会接触到英语本族语。时间久了，学生对听力学习丧失了兴趣，产生了厌倦心理。本文试图把认知策略引入大学英语听力教学实践中，帮助学生培养认知意识，改进学习方法，提高他们的学习能力和学习效率。

一、语言学习策略和认知策略

语言学习策略是学习者为了使语言学习更成功、更有目的、更愉快而才去进行的的行为或行动。学习策略可分为元认知策略、认知策略、情感策略、社交策略。认知策略主要是学习者为了更有效地识别、理解、保持和提取信息而采取的策略。认知策略与语言学习材料有直接联系，往往运用于具体的学习活动中。认知策略一般包含记笔记、预测、推理、利用关键词、新旧知识联系、总结概括等。

二、试验设计

1.研究问题

本研究主要探讨以下几个问题：（1）认知策略培训是否能有效提高听力理解水平；（2）培训后，学生的认知意识是否有显著提高；（3）听力能力强的学生和听力能力弱的学生在听力成绩提高的程度上是否有显著差异。

2.受试

本研究的受试共50名， 来自于天水师范学院数学与统计学院数学与应用数学专业10级六班，年龄在19到21岁之间，其中男生29名，女生21名。在此之前没有接受过任何听力策略培训。

3.调查工具

调查工具为问卷和英语听力试卷。问卷选择了英语认知策略使用问卷，目的是了解受试在英语听力过程中使用哪些认知策略，哪些认知策略经常使用，哪些不常用。所有问卷选项都采用五分量表的形式，内容划分的分值从1到5（从不=1；偶尔=2；有时=3；经常=4；总是=5）。问卷内容全部用汉语表达。英语听力试卷分值为100分，题型采用大学英语四级题型，有三部分组成，难度相当于大学英语三级水平考试。

4.数据收集方法

本实验数据主要来源于两次问卷调查和两次测试（前测、后测）。实验起于2011年9月止于2011年11月，历时3个月。培训前听力测试成绩和认知策略使用情况问卷调查的数据收集2011年9月，培训后听力测试成绩和认知策略用情况问卷调查的数据收集于2011年12月。实验后应用SPSS16.0软件对数据进行了分析。

5.培训过程

受试接受了为期三个月的基于认知策略的听力教学。在教学中把认知策略的培训与正常的听力教学目标与教材结合起来。授课使用的听力教材是上海外语教育出版社出版的全新版大学英语听说教程（第二版）。听力课程被分为三个阶段：听前阶段，听力阶段和听后阶段。其目的是为了让学生在听力的整个过程中清楚地了解和应用不同的认知策略。认知策略选择了记笔记、预测、推理、利用关键词、新旧知识联系、总结概括6 项。听前阶段主要训练预测这一认知策略，听力阶段主要训练记笔记这一策略，听后阶段训练的策略则是推理、利用关键词、新旧知识联系、总结概括。每次训练后， 教师布置难度适中的课后听力练习任务， 并督促学生在听力过程中有意识地练习已学策略。

三、结果与讨论

认知策略培训前，笔者对学生进行了听力能力测试和问卷调查，以了解学生的听力水平和其现有的策略使用情况。结果发现，学生听力测试平均成绩为49.68分。从中可以看出学生英语听力水平较低。问卷调查显示学生使用策略的情况为：（1）记笔记（23%）；（2）预测（12.5%）；（3）推理（8%）；（4）利用关键词（13%）；（5）新旧知识联系（3.5%）；（6）总结概括（5%）。从问卷调查的结果可以看出学生策略使用意识淡薄，更谈不上在听力理解过程中有效地使用认知策略。

1.学生听力成绩的变化

策略培训完成后，对受试前测成绩和后测成绩进行了配对样本T检验。从表1的数据分析来看，经过为期三个月的听力策略培训，学生听力平均成绩由训练前的49.68分提高到59.18分，并且前后两次测试成绩有非常显著的差异（p=.000），说明学生的听力水平较以前有了一定进步，听力策略训练是可以提高受试的听力测试成绩的。

表1： 培训前后听力成绩比较

成绩

人数

平均值

标准差

提高幅度

T-检验

P值

前测

50

49.68

11.673

9.500

10.513

.000

后测

50

59.18

10.580

2.认知策略运用的变化

认知策略培训以后，笔者对学生又进行了一次问卷调查，以了解学生现有的听力策略使用情况。结果发现：（1）记笔记（63%）；（2）预测（55%）；（3）推理（38%）；（4）利用关键词（33%）；（5）新旧知识联系（28%）；（6）总结概括（25%）。从问卷调查的结果可以看出学生在听力测试中使用认知策略的意识有了较大提高，虽然目前学生策略使用的情况谈不上理想，但较以往已经有了较大改观。

3.不同听力水平学生策略培训后成绩比较

笔者根据受试前测成绩把学生分为高分组和低分组， 在策略培训完成之后，对他们的成绩提高幅度进行独立样本T检验，以了解听力水平不同的同学在策略培训后成绩是否存在显著性差异。

表2： 高分组与低分组成绩提高幅度比较

成绩提高幅度

人数

平均值

标准差

T-检验

P值

高分组

50

14.00

2.915

2.485

0.042

低分组

50

9.50

2.380

检验结果显示，在0.05的显著性水平上，高分组与低分组存在显著性差异（0.042< 0.05）。 这说明高分组比低分组的同学能较好的使用所学策略。

四、结语

根据研究的结果可以得出以下结论：认知策略训练有助于提高学习者的听力理解成绩，提高学生运用策略的意识， 并且听力水平较高的学生比水平较低的学生使用策略的能力较强。然而， 我们也意识到， 策略训练的效果受许多因素的影响。 我们应分析不同水平、不同学习风格、不同学习背景的受试以及不同性格学生，不同教师教学方法等因素。学好英语是一项复杂而且困难的任务，语言作为交际的工具，听说读写是密不可分的。我们在日常的大学英语教学中应该注重听力教学，并且努力改变单一的教学模式，找出合理的听力策略训练模式，提高学生学习英语的兴趣和听力理解水平。

参考文献：

[1]Ox ford， R. L.Use of Language Learning Strategies：A Synthesis of Studies with Implications for Teacher Training[J].System 17，1989.

[2]Ox ford， R. L.Language Learning Strategies：What Every Teacher Should Know[M].Boston， MA：Heinle & Heinle Publishers，1990.

[3]李慧，由立发.基于SPSS 的英语听力策略教学效果分析[J].外语电化教学，2007（02）.

[4]文秋芳.英语学习策略论[M].上海：上海外语教育出版社，1995.

[5]朱湘华.大学英语听力策略训练模式与效果分析[J].外语研究，2010（02）.

第9篇：出差培训总结范文

聂总的培训，告诉我们要不断的学习，给自己更多的历练机会。人的差距不是按年龄来划分的，而是毕业后日积月累的知识的累积，然后将知识转化为技能。对于半路出家的我更应该不断的给自己充电，学习相关的法律法律，学习相关的管理知识等。给自己制定好自己的人生规划，长期目标与短期目标结合！“无目标，没进步”练好基本工，然后朝着目标执着前进。气度决定格局，素质决定命运。职业物业人应该有一个良好的形象与谈吐！金正昆教授的讲座让我们懂得啦沟通的禁忌以及初次见面的社交礼仪，使我们在社交场合中交往更加的职业，为避免出现社交的尴尬而闹出笑话。邓总与朱总的专业知识培训，让我们对服务有了一个全新，深层次的认识，让我们的管理操作做到有章可寻，让我们由人管向制管提供了理论依据。做为一个项目经理必须首先对服务有更深层次的认识，让自己的言行影响大家为我们的业主服务。通过大家的努力让我们的业主获得超过心理预期的服务，让我们的业主更加的信任我们。服务不能停留在理论上，通过这次培训我们将服务标准落实到我们项目上的每个人员，各部门的一线作业将参照我们的服务标准，能做到的坚持，有差距的及时改进，不能做到的，寻找原因，及时改进，结合公司的规章制度，开展自检，总结，定期回访客户把服务提升上去，拓展公司的品牌影响力！

朱总从安管，保洁，绿化，工程等几个方面给我们细微的讲解等级服务标准，并指明各个小区存在的问题与差距。龙庭的现状与对应的等级服务标准还存在很的差距与不足，通过这次培训，我们项目将把项目各部门对应的等级服务标准分发到对应的各部门，让我们的小组长认真研读理解等级服务条款，寻找差距，哪些是没有做到的，为什么没有做到，什么时候能够做到位。将小区的等级服务标准融入到管理的理念当中，对未达到标准的事项能及时处理的及时处理，主观影响的，立即整改，定时定期对项目人员进行相关的培训，改变以前的管理，向品质生活靠拢，认真贯彻“从心出发，用心发现，无微不至，尽善尽美”！将龙庭的物业服务提升到新的高度！

徒有理论也是不够的，怎样将理论结合到实践中去，汤总给了我们物业人十个心态。其中的老板心态印象深刻。只有将自己融入到这个公司中，将公司的事情视为自己的事情，用老板的角度来审视问题，思考问题，解决问题，才能把公司的事情做好。没有这样的心态不是一名合格的打工者，对不起给你饭碗的老板，更对不起自己。要让这种心态融入到项目中的每个人，让所有人在处理事情时都能认识到：这是“我”的事情！

通过这次培训，使我对物业这个行业有了更深刻的认识，做好物业看似简单，实际上还有很长的路要走，要掌握专业知识，积累经验，良好的心态。我们希望公司能够给我们提供更多学习的机会，龙庭项目全体人员将本次培训内容融入到日常管理工作中，为我们物业公司的整体目标的实现而努力！