师带徒工作总结精选(九篇)

第1篇：师带徒工作总结范文

一、做好思想动员，提高对活动意义的认识

首先，“导师带徒”活动是在总公司实施人才发展战略思想指导下，为了适应经营规模不断扩大，经济态势不断增长，经济效益持续稳步增长的形势，大批引进优秀大中专毕业生，尽快解决技术人才短缺的矛盾，充分发挥人才效应，增强企业发展后劲，保持企业的持续稳定健康发展而确立的一项旨在发现青年人才、锻炼青年人才、培养青年人才、造就青年人才的青年人才工程，一个人才兴企的活动。。

其次，我们项目部共有正式职工人，其中35岁以下青年职工人，占职工总数的％。近年来，由于历史原因形成的人才“断层”问题尤为突出。要实现的目标，必须培养一支高素质的生产技术管理人员队伍。因此培养和选拔优秀青年生产技术管理人才，造就一批能够担当重任的带头人，全面提高项目各类人员的整体素质，是项目部面临的一项重要而紧迫的任务。

二、项目部导师带徒组织了丰富多彩的活动

1、抓管理机制，确保“导师带徒”有序开展

“导师带徒”活动是一项涉及到各个方面的工作，必须同声和谐。项目部通过建章立制，规范管理，加强活动的组织领导，并通过有效的激励方法，促进活动的全面开展。

我们项目部结合人才培养实际，成立了“导师带徒”活动领导小组，明确了师徒双方的权利与义务，签订师徒协议书，落实考核细则，采取脱产培训与日常学习相结合，师傅讲授与日常学习相结合，理论知识与工作实践相结合。实施党、政、工、团齐抓共管的多轮驱动，党总支加强领导，行政大力支持，工会、团组织和人事部门具体实施，及时解决活动过程中遇到的困难和问题，确保此项工作扎实有效地开展下去。

2、抓激励机制，促进“导师带徒”引向深入

本着总结经验、选树典型、促进工作的目的，项目部领导积极采取措施，搞好“导师带徒”活动的总结评比和激励工作。在季度检查和年度考核结束后，及时将考核得分在报栏上公布，起到了鼓励先进、鞭策后进的作用，评选出的年度“优秀师徒”，除总结表彰外，还给予一定的奖励，对合格师徒，为师傅发放“导师带徒”奖金。同时，将“优秀师徒”的先进事迹在板报专栏和工地简报中进行宣传，让更多的师徒从中得到启发，受到教育。并将考核结果作为评先、职称评审、职务聘任、外出培训等重要的参考依据，从而形成了有效的“导师带徒”活动激励机制。

3、抓双向选择，确保“导师带徒”有效进行

在实践中，我们项目部根据师傅自愿申报、徒弟自愿拜师和师徒双向选择的原则，采取帮教的方式，大力开展“导师带徒”活动，有效地促进了不同层次青年管理人员的成长成才。项目部总工根据各个岗位上的人才情况，有意识地促成岗位上的新同志与水平高、素质好、经验丰富的老同志结成师徒对子，有针对性地提高徒弟的岗位技能。

4、抓活动延伸，丰富“导师带徒”活动内涵

在开展师徒帮教的同时，项目部还选择有效载体，开展丰富多样的青年学习活动，融“导师带徒”于有声有色的活动之中。这些活动是“导师带徒”活动的补充延伸，使“导师带徒”的广泛性、群众性和覆盖面进一步扩大。活动中既有理论方面的探讨，又有提高岗位技能的日常培训，还有结合碾压混凝土生产一线的实践活动。

5、抓经费投入，保证“导师带徒”持续开展。

为进一步提高师徒的理论和业务水平，项目部坚持“缺什么，补什么”的原则，拨一定经费购置专业书籍，还采取走出去、请进来的方法，加强技术交流和专业技术培训，积极为他们创造良好的学习环境。一年来，项目部先后选派名青年骨干脱产或非脱产读本科、专科等专业学习；选派名青年管理人员到局参加安全培训；在技术、质量、安全管理和贯标等方面邀请专家、老师傅来授课，先后举办专业技术讲座期，有多人次参加了这些活动，极大地促进了青年管理人员技能素质的提高。

三、导师带徒在项目部所起到的作用

“导师带徒”活动的开展，有助于刚走出校门的青年学生尽快完成角色的转换，迅速适应新的工作岗位，并将自己所学的理论知识应用于实践当中。比如新来的学生在此次“导师带徒”活动中，跟着业务骨干学习常态混凝土施工方面的知识，他不懂就问，仔细看图纸，不断地跑现场，处理问题的能力也得到不断提高。说：“参加''''导师带徒''''活动以来，在师傅的教导下，有较快的进步，师傅结合施工现场进行具体的技术指导，教方法、教经验，这是书本上所学不到的，从而使自己把书本上的理论融汇到具体工作中，起到了事半功倍的效果”。我们在工程、设计、预算、技质、车间等关键岗位建起了对导师带徒岗，现已初步形成了师傅倾心教，徒弟认真学的比学赶帮氛围。“导师带徒”活动调动了广大青年学知识、钻业务、练本领的积极性，他们从这项活动中尝到了甜头，得到了益处，进步很快。现在项目部多数青年业余时间都把精力放在完成师傅安排的学习工作任务上。

四、存在问题

第2篇：师带徒工作总结范文

导师带徒活动是运用管理手段，组织职业道德优良、业务技能过硬和工作经验丰富的工程技术人员、专业管理人员、技术工人等，下面是小编为大家整理的关于导师带徒活动总结范文，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!

导师带徒活动总结范文1九月以来，在公司和项目部领导的关心支持下，团委对新来的同志实行“导师带徒”活动，全面提高学徒综合素质，更好地胜任本职工作。九月至现在，我在工程经济部工作，导师是总经济师滕波老师，在他的精心安排和教导下，本人在自己的岗位上克尽职守，兢兢业业，时时处处以领导和老同志为榜样，不会的就学，不懂的就问，始终保持了谦虚谨慎勤奋好学的积极态度，多听师傅的教诲，在师傅的“传、帮、带”下，迅速茁壮成长，综合能力显著提高。各项具体工作按计划推进，各项临时交办的工作基本完成，为工程经济部总体工作计划的顺利完成发挥了一定的作用。现将个人导师带徒活动的工作、学习情况总结如下，请各位领导和导师指正。

一、学习的主要内容：

思想道德方面：学习正确的价值观、事业观，增加对企业的忠诚度 ;

工作能力方面：系统学习了解项目设备管理工作流程;学习基础的设备管理知识。学习设备日常维护技巧，学习各种故障的处理。深入学习设备管理的数理统计与分析能独立进行独立进行数理统计、分析与计划编制。

二、主要工作：

编写完善机械设备管理制度;各种设备台账及报表;日常机械设备的维护管理和故障处理;设备管理的数理统计分析与计划编制。

三、主要收获：

1、综合素质得到明显提高。

我不仅从书本上汲取养分，还谦虚地向周围理论水平高、业务能力强的同志学习，努力丰富自己、充实自己、提高自己。通过学习，进一步提高了政治水平和驾驭实际工作的能力，目前基本能独立完成领导交办的综合事务工作。(个人总结)我更加明确了工程经济部设备管理员应该具备的素质

2、肯钻研、敢创新，实现专业知识等工作能力的全面提升。

“作为一名见习生，虽然先在基层岗位上锻炼，自己却不能定格在普通岗位的标准上，要永远向前看。”这是导师经常给我说的话。日常工作中，导师注意引导我观察生产中的每一个细节，注重在观察中发现规律，定期做总结，把所学的知识和生产联系起来，通过观察、总结、发现规律，不仅能学到许多书本上没有的东西，更有利于拓宽思路、丰富视野。完成从普通技能人员到专业型技术人员的转变。

每一个成就都来源于从工作第一天开始学习到的“肯钻研、敢创新”的精神。在这些工作的实践中，在每一个节点工程胜利完成后，在满心成就感的同时我都会感慨到，没有“导师带徒”活动，没有公司和项目部领导的关心和培育，自己不能有如此快的成长。在今后的工作中有的是挑战，而导师传授于我的“爱学习、肯专研、敢创新，大胆实践”的精神我将受用一生

3、主动服务的意识明显加强。

工程经济部设备管理工作千头万绪，错综复杂，这就要求设备管理人员具有丰富的知识结构和较高的知识水平，对各种设备技术性能，日常维护知识，设备管理中数据统计、数据分析等都需要有较深层次的掌握，这样才能牢牢把握工作的主动权，才能把日常工作做好。如果能快速适应新的形势和发展要求，深刻理解相关会议精神和领导指示，做好充分准备，象战士一样时刻准备投入战斗，我相信一定能牢牢把握工作的主动权。由于导师一直坚持灌输主动工作的思想，在实际工作中不断提醒我注重基本功和动手能力的训练，甚至连从简单的写台账，到复杂的'陈本分析都进行手把手的指导，使得我从最初的不会干、不敢干，到现在主动干、抢着干。

四、存在的不足

本职工作还不够认真负责，岗位意识和责任意识还有待进一步提高，以后需在工作中要体现个“勤”字。

导师带徒活动总结范文2我和史运红的“师徒结对”活动开展已有一个学期了。在这个学期内，我再次努力践行着作为师傅所应尽的各种责任与义务。尽管心中有几许压力，背上添了许多额外的责任，但我还是能清醒地认识到我校为青年教师所搭建的这个培训平台的重要性，也很清楚自己作为师傅，对于小史的在职培训起着非常重要的引导、榜样与示范作用。在这一学期的朝夕相处中，我似乎又获得了许多新的感悟与启迪。

一、从容应对平常工作

从小史身上我仿佛看到了刚参加工作时懵懵懂懂的自己。这一个时期的新教师就如同人生的孩童阶段，每天都会冒出许多自以为是的经验，也会遭遇许多未曾碰过的困惑与疑难。当自己认为自己有足够的经验可以应付孩子、应付工作，开始享受自如的工作状态的时候，往往会遭遇新的压力，新的困惑，或者是产生新的无法解决的问题。

当自己一个人默默地努力一段时间后，教育的热情会因为外在环境的冷淡而消退，褪尽教育激-情与教学热情的教师，其实后面的路或者会走得索然无趣，或者就按部就班，这样对新教师的“工作幸福感”会产生冲击，甚至会动摇她们的信心。

针对青年教师这个特点，我首先肯定她在执教过程中的沉稳优势，主动施压，着重让她摆正心态，积极地应对每一次的教学研讨活动，使她在教学技能上获得新的提升。同时也鼓励她写文章、总结执教过程中比较成功的经验，整理成功教学案例，这对于她以后的写文章、写总结等奠定了积极的心理基矗

二、努力钻研日常教学

工作的积极性是否高涨全在于工作态度，当对工作成效持无所谓的态度时，一切也就没有了努力的理由。师徒结对子的活动让我们觉得工作有成效是一种高层次的幸福，更是一份荣耀，督促着我们师徒共同去摸索、追求，努力实践“教学的精彩课堂”。

小史经常主动要求我听她课，为了准备一节充分的亮相课，她会不断地试教。这些都可以看出，新教师在努力学习带班经验、积累家长工作经验的同时，她更清楚地意识到，会上课，上好课，上孩子喜欢的、难忘的课，这才是作为一个教师最根本的生存之道。小史能把自己定位准确，扬长避短，努力在“可行性、可操作性”上下功夫，多动脑，认真钻研教材，自发积累经验，渐次提升自己的执教综合技能与水平，这一点是难能可贵的。

三、勇于挑战薄弱环节

一个学期的“师徒结对”，它让我意识到自身的诸多不足。“学然后知不足，教然后知困”，其实在师傅这“名”与“实”之间还是存在较大差距的，但既然接受“教与导”的重任，就只能努力缩小学科差距，减缓自己的教学盲点了。在提高徒弟业务水平的同时，我也逐日努力充实自己，勇于向自己的薄弱面进行自我挑战，试图日积月累的教学反思、总结提炼、自我完善中逐步凝聚自己的教学特色，然后才能用“一桶之水中去舀取一瓢之水”，施与他人的'同时亦获得自我发展与自我提升。

相信在以后的师徒结对活动中，我有更多的理论与实践相结合的实战经验与身体力行的直接榜样作用来影响徒弟小史，说教的力度也会更强，指导的深度与广度亦能得到进一步的深掘与拓宽。

导师带徒活动总结范文3为了提升青工队伍的技能水平，推动员工整体素质的提升，为矿井的可持续发展培养一批强有力的人才保证。我单位严格按照矿下发的文件精神，结合自身的实际情况，组建了“导师带徒”活动领导小组，制定了相关的“导师带徒”活动实施办法，并严格实施;具体从以下几点：

一、注重思想认识

本季度由于时间仓促，加上工作繁多，我们利用班前班后会、周五学习等时间加紧宣传、引导。让每位员工都知道此次活动的目的和意义，对工作上的进步，要充分宣传实施导师带徒活动的重大意义，用良好的舆论导向，教育引导广大青工积极踊跃参与到活动实施中来。通过大家报名，经组织机构和广大员工评议，认定以下人员成为担任师傅和徒弟资格，具有本单位代表性，最终评出4对。

二、注重行动认识

在确定师傅徒弟关系后，是否按照文件精神制定相关的教学目标、计划;包括教学时间、内容等记录，原则上师徒每周有针对性的教学时间不低于3小时等。组织机构不定期、不定时进行抽查，发现绝大多数师徒都能够按照标准执行，只有少数由于种种原因没有及时完成，我们立即帮助其查找原因，分析问题，及时解决，确保不因及个别师徒导致整体的荣誉。

三、注重教学效果

通过师傅“四带一保”，即带思想、带作风、带业务、带纪律、保安全。师傅结合实际，以身作则、言传身教，帮助徒弟培养扎实、勤俭、严谨、好学、协作的良好作风，树立正确的人生观、世界观、价值观，保持积极向上的精神状态，立足实际，不断积累实践经验，提高岗位操作技能，提升自身综合素质。徒弟经过师傅“传、帮、带”在自己的岗位上克尽职守，兢兢业业，时时处处以领导和老同志为榜样，不会的就学，不懂的就问，始终保持了谦虚谨慎勤奋好学的积极态度，综合能力显著提高，确保安全生产。

经过近两个月的教与学，活动中青工技能逐渐提高，不断拓展导师带徒的覆盖面，将原来单一的操作岗位师傅带徒弟，延伸为操作、专业、管理岗位都要包括导师带徒的全员活动，并出现了一人既当师傅，又当徒弟的良好局面。为青年职工的成长创造良好的环境。

导师带徒活动总结范文4为期两年的“导师带徒”活动，自20--年3月以来，在公司的统一领导和协调下，在各单位的精心组织和努力下，在公司的各条战线上有声有色地持续开展，成为公司一条独特的风景线，目前活动已经圆满结束。当时确立的29个导师带的徒弟，现在大都已经能够挑起重任，独当一面，成为各自岗位的骨干力量和中坚分子。纵观“导师带徒”活动的全过程，我们认为有“三好”与“三差”。

一好是活动的意义好。“导师带徒”活动是在公司做强做大做优战略思想指导下，经营规模不断扩大，经济态势不断增长，经济效益持续稳步增长，大批引进省内外优秀大中专毕业生，现实尽快解决上规模和技术人才短缺的矛盾，充分发挥人才效应，增强企业发展后劲，保持企业的持续稳定健康发展而确立的一项旨在发现青年人才、锻炼青年人才、培养青年人才、造就青年人才的青年人才工程。

二好是活动开展的好。“导师带徒”活动目的性强，针对性强，操作性强。从一开始就受到各单位领导和同志们的高度重视和认真对待。首先由各单位集体研究确立师徒对子，并详细确定所培养徒弟两年要求达到的目标、培养内容和具体措施等。大部分单位给徒弟定的目标都比较高，最高要求从三级达到的一级，最低也要求成为业务骨干和内业管理者。师傅们感受到肩上多了一份责任，徒弟感受到了沉重的压力，但更多的是动力和信心。在签定师徒合同书之后，各单位积极行动起来，自觉按照要求和合同书的规定做好工作。特别是--分公司积极响应公司的要求，首先在分公司内确立了五对师徒，并按照公司的要求，结合分公司的实际，把这五对师徒与报公司的三对师徒同等对待、同等开展、同等考核，扩大了导师带徒的范围，丰富了导师带徒的内容;--分公司和--分公司能够坚持对导师带徒活动进行检查和考核，定时总结定时评比，认真填写意见，不断完善活动内容。

许多单位的师傅都能毫无保留地把自己的工作经验传授给所带的徒弟，注重言传身教，以自己的人格魅力教育和引导徒弟做人做事。--等人，不但能做好领导表率作用，是大家眼里的好领导好上司，更是所带徒弟眼里的好师傅。他们在兢兢业业干好各项工作的同时，都能有所侧重地教导徒弟，无论工作忙与否，总能坚持带好徒弟，并把自己的一技之长灵活地传授给徒弟。这些经理们都敢于给徒弟们压重担，分任务。

三是活动的成果好。导师带徒活动开展两年来，29名徒弟在各自师傅的精心教导和自觉努力下，渐次成长起来，成为各自岗位上的骨干力量和中坚分子，大都能够独当一面，挑起重任，能够胜任工作，较好地完成各种工作，并屡屡获得佳绩，不断为公司争得荣誉，显示了“导师带徒“活动较好的成果。

以上成绩固然喜人，但是我们从中也发现了许多不足或者说是比较差的地方。一差是有的单位没有认真开展此项活动，活动流于形式，对此项工作重视差。一些师徒签定合同书后，就把它束之高阁，也忘记了师徒责任，各行其是。有的单位连师徒合同书也丢失了。这样的师徒就更不用说存在带与不带的问题了。

二是没有检查考核，落实责任差。这方面的主要责任在公司的相关部门，我们首先提出自我批评。按照制度，公司每半年要对所有签了合同的师徒进行检查考核，由于初次开展此项工作，有关部门和人员缺乏经验，但是主要是我们没有进行深入的指导和检查，以致于大部分单位没有认真开展工作，落实的少。使“导师带徒”活动缺乏动力，相关人员也失去了积极性和主动性，没有更好地发现培养更多的青年人才。

三是人员变动，活动成效差。虽然首批确立的29对中，涌现出来了一些优秀分子，但是成功的比例太低，与公司的期望相去甚远。这其中原因很多，有重视不够，有开展的不够好，也有的是人员岗位变动，使活动无法开展下去，也就无法培养徒弟了。在检查过程中我们还发现，有的单位给徒弟定的目标太高，有的又太低，或者是目标不明确不准确，使徒弟缺乏向上的动力。还有就是几乎所有的合同书填写的各时期考核意见，师徒都一样，师傅咋样带的，徒弟咋样学的，没有明确说明，给师傅和徒弟的意见都一样，不够严肃和认真。这都需要我们在今后的工作中加以克服和改进。

同志们，第一批“导师带徒”活动已经告一个段落，第二批“导师带徒”活动就要开展起来了。公司已经就开展“导师带徒”活动的有关要求做了部署，上报公司的导师带徒名单，公司已经做了修订，各单位也就导师带徒的合同书制定了具体的目标措施，希望大家都能够重视此项工作，切实开展好活动，让导师带徒结出更加丰硕的成果，为企业培养更多的优秀人才。

导师带徒活动总结范文5短短一年时间的师带徒活动结束了，我很荣幸能够成为其中的一员。

作为刚从学校毕业来到企业的青年职工，我们渴望有好的环境锻炼成长，渴望有机会能够施展才华、贡献自己的聪明才智。我迫切需要在师傅的指导下，找准人生坐标，确定前进方向，把书本知识与实际工作有机融合，有效地发挥内在的动力和潜能，使自己的技能素质得到迅速提升。

而“师带徒”活动则是企业保持持续发展而确立的一项旨在发现青年人才、锻炼青年人才、培养青年人才、造就青年人才的青年人才工程。所以，开展“师带徒”活动，是加快青年职工全面发展，促进青年职工快速健康成才的重要手段和有效途径。

师傅带徒弟是传授技能、手艺最直接、最有效的方法，也是尊重人才、培养人才的具体体现。通过师带徒活动，既能使老师傅们所拥有的知识和经验能很好的传下来，又能促进员工之间的凝聚力;既能节约培训成本，又能有助于创新;既能避免一般培训带来的“工学矛盾”，又能弥补一般培训脱离实践的不足。同时，通过我们与师傅的交流合作，能够从最大程度上鼓励我们在实践中学习，在实践中磨练，用师带徒这种手把手、面对面的方法来把我们培养成操作技术人才。

第3篇：师带徒工作总结范文

静心深思 导师带徒少走弯路

干事业需要雷厉风行的工作作风，但动作之前更需要冷静的思考，冷静的谋划。学习也是如此，唯有静心深思，才能量体裁衣确立最佳目标，唯有静心深思，才能找到窍门少走弯路，唯有静心深思，才能创新创效事半功倍，唯有静心深思，才能在部署中高瞻远瞩、运筹帷幄。

为了促进“导师带徒”活动真正落到实处，大队团总支书记亲自到各基层小队团支部进行帮助指导，建立“师傅库”“徒弟库”以及“青年人才库”，根据大队对专业技术的需求和个人技能情况，把“三库”人员的信息进行分析研究，把适合结为师徒对子的两人或多人捆绑在一起，签订导师带徒合同。另一方面，制定《导师带徒管理手册》，针对不同师徒的特点，量体裁衣制定学习目标，定期进行检查、验收。同时在师徒中开展了评比竞赛活动，授予获胜者“最佳师徒”荣誉称号。为了让比赛切实发挥促进作用，避免参赛师徒急于求成，大队团总支在师徒中注入“静心深思”文化，引导师徒在向目标走出第一步之前首先冷静地思考，冷静地谋划，帮助师徒有条不紊地按照计划进行，从而实现运筹取胜。大队团总支通过召开座谈交流会和个别谈心方式，一方面阶段性了解师徒的进步情况，方便更好地指导，另一方面及时了解师徒内心变化，发现有浮躁倾向及时纠正引导，同时运用一些反面素材进行案例教育，使静心深思观念入耳、入脑、入心，帮助师徒顺利实现目标。

静心学习 师徒技术成果丰硕

诸葛亮54岁时，在写给他8岁儿子诸葛瞻的《诫子书》中说：“学须静也，才须学也。非学无以广才，非静无以成学”。这既是诸葛亮对自己人生经历的总结，更是他对儿子的厚望。从这段话中可以看出，只有静心学习、静心钻研，才能结出丰硕果实。

大队团总支也深知，只有静心学习、静心钻研，才能结出丰硕果实。活动中大队团总支把握以“学习”为重点，以“实践”为关键的原则开展了师徒读书、专项培训、技术比武等系列活动，为基层团支部创办了图书角，根据需求提供所需书籍，在师徒中营造了浓厚的学习氛围。同时要求师傅在日常教学中，坚持“缺什么，补什么，练什么”的带徒原则，根据合同目标，分步骤、有重点地开展传、帮、带，要求徒弟坚持在“学中干，干中学”，全面提高自身技术业务水平。大队团总支注重“合理化建议”征集，根据师徒的建议和需求，通过邀请技术专家进行短期培训、寻找紧缺配件进行试验等，帮助师徒解决教学过程中遇到的困难，排除后顾之忧，从而使师傅静下心来教，徒弟静下心来学。

静心干事 师徒岗位建功立业

一项心理调查表明，许多青年在干事时往往喜欢向前看，如果一段时间得不到收获或达不到预期效果，就会产生不良情绪，不能静心工作。其实，青年都有追求荣誉的天性，都希望最大限度地实现自我价值，但如果光看前边，急功近利，把回报放在第一位，还没做出成绩来，就算计着回报，这样不仅会身心疲倦，而且会事倍功半。反之，如果将心态放平，静心干事，不仅事半功倍，进步也会主动来敲门。

第4篇：师带徒工作总结范文

2014年公司团委在团市委、集团公司团委的正确领导下，主要安排做好以下工作：

1、一月份主要安排布置2014年团委工作计划;编排节目参加2014年八冶春晚。

2、二月份主要安排召开团委全委(扩大)会议，对新一年团委工作进行安排部署，如“导师带徒、青年突击队、青安岗、青年志愿者等”;组织第一次集中学习;在新疆招金项目部成立团支部，配齐团组织管理人员。

3、三月，组织青年志愿者活动，(植树、交通协管、街道清扫等);组织第二次集中学习。

4、四月份主要对第一季度团组织工作做一个小结;出第一期团委宣传板报;筹备“五四”活动事宜及集团公司“十佳青年”评选活动。

5、五月份，“五四”前后组织一次关于“团史”的学习(第二次集中学习)，回顾团史，重温入团誓词，学习优秀典型;举办一次青年联谊会(与八冶医院或德生堂);在八冶团委博客上大力宣传“十佳青年”人物的优秀事迹。

6、六月份组织一次厂务学习(第四次集中学习);年中组织一次在金地区团干部会议(外地分公司、项目部用电子邮件形式将会议内容下发);筹备迎新工作和新加入公司团员团籍接收工作;总结2013年导师带徒活动，有条件可举办一次表彰大会，对2013年优秀师徒进行表彰奖励;出第二期团委宣传板报;二季度团组织工作小结。

7、七月份主要安排迎新工作;签订2014年新分配大中专学生“导师带徒”合同书，确保师徒配备率100%;组织第五次集中学习(学习党史);观看有关党史的文献纪录片;举办迎新座谈会，联合人力资源部、工会完善“导师带徒”考核制度，争取公司领导的最大支持，将“导师带徒”活动真正落到实处。

8、八月份更新公司青年花名册(团员、青年名册);在有条件的分公司、项目部开展“青年突击队”活动;组织第六次集中学习。

9、九月份跟踪2014年“导师带徒”第一季度活动开展情况;组织在金团员、青年打扫办公楼;总结第三季度工作;出第三期团委板报。

10、十月份组织筹备举行“十一”活动;举办青年羽毛球、乒乓球比赛;组织第七次集中学习;组织青年志愿者活动。

11、十一月筹划2014年初步工作总结;跟踪2014年“导师带徒”活动开展情况，对半年“导师带徒”活动进行摸底，小结。

12、十二月份总结2014年全年工作;组织第八次集中学习;出第四次团委板报;团委工作手册填写、团组织基础资料整理、团费收缴、推优工作等。

除以上主要工作外，今年公司团委重点还要开展或探索以下几项新工作：

1、在分公司、项目部开展特色活动如“小发明、小革新、小创造”三小活动。

2、探索“导师带徒”新内容，原则是在现有活动的基础上开展新内容。

第5篇：师带徒工作总结范文

共和街小学魏玉琴

本学期，我校继续实行“青蓝工程”，为了提高我校教育教学质量，提升我校教师的整体素质，发挥教师之间的传、帮、带作用，促进师徒之间相互学习，有效地促进老师在专业知识技能方面的发展，不断提高自身的教育教学水平和业务素质，我与周晓英老师结为师徒，为使师徒双方进一步明确自己的职责,增强责任感，现制定师徒结对活动师傅指导计划。

一、具体措施

1.教书育人,为人师表，热爱学生，热爱教育事业，树立高尚的师德形象。在师德、工作态度、教学业务等方面为徒弟做出榜样。

2、向徒弟介绍教学经验，提供教学信息，推荐学习文章，使其开阔视野，不断充实。

3、每月听徒弟课不少于两节，听课要认真记录,按照一节好课的评价标准认真评课，评议优缺点，做好评课记录，写出指导意见。

4、精心指导徒弟备好课，认真查教案。不合格教案一律不允许进课堂。每学期重点审阅徒弟备课教案，给予悉心指导。

5、每学期指导徒弟上一堂组内或校级公开课或汇报课。

6、写好─篇师徒结对总结。

二、在师徒结对中，我努力做到

1、主动工作，带头引领。平时严格要求自己，样样做好徒弟的带头作用，做一面会“闪光”的镜子。作为师傅，我总是考虑在先，积极带头，以此来潜移默化地影响着徒弟。

第6篇：师带徒工作总结范文

文/李蔓妮

“师徒制”也称“师带徒”，是手工艺人传授徒弟的一种古老方式，它起源于工厂手工业时期。儒家《学记》中生动记载了我国手工业时代“父兄之教” “子弟之学”与“父承子继”等技艺传授模式，至今“学徒制”模式仍是对新员工进行在岗技能培训的主要途径。“师徒制”的出现，实现了培训史上第一次革命。其特点是：师徒教与学关系的确立，打破了技艺私有不肯外传的保守禁规；有了对应的培训内容与学徒期限，其实质是通过“传、帮、带”来实现技艺传承。

2010年，为解决因改制原因而日渐加剧的人才流失问题，中建二局一公司正式明确“导师带徒”制度，近年来取得了显著效果。本文将以中建二局一公司“导师带徒”实践活动为案例，探索现代企业“师徒制”培训模式的传承、改良与拓展。

从需求分析入手，定目标、立方案

企业发展与现状分析。人才乃企业之魂，发展之本。只有从战略高度认识人才培养，才能有高起点、大目标。人才的培养非一朝一夕所能，重要的是持之以恒。通过中建二局一公司人才现状分析，公司决定以“传、帮、带”为契机，以持续开展“导师带徒”活动为载体，拓展“师徒制”活动内涵，快速传承岗位核心技能，造就一支年龄结构合理、综合素质较高、业务技能较强的职工队伍，逐步解决目前企业非常棘手的技能人才断层问题，为企业的可持续发展提供强大的人才保障。

制定专项培训方案。“导师带徒”活动是一项系统工程，必须同声相和，合力以共。一公司“导师带徒”培训在公司2009~2011三年滚动发展规划及之后的“十二五”规划中均占了笔墨，公司高层对此非常重视。通过签订导师带徒协议，让企业中具有良好职业道德、高超职业技能和丰富工作经验的优秀员工对参加工作的新员工进行一对一或一对多地传授、帮助和指导，帮助新员工树立良好职业道德、提高职业技能，迅速适应工作岗位，成长成才。凡是从高校毕业新参加工作的新员工必须全部作为学员参加导师带徒活动，时间般为年。公司成立了“导师带徒”领导小组，其职责是：负责制订师徒技能培训方案，明确培训目标、内容、考评标准并组织实施：分专业对师徒资格进行测评和认定，对师徒培训合同进行审查、签订；对师徒培训过程进行监督指导，对师徒培训效果进行评定。

签订《导师带徒协议书》。签订师徒协议，以明确师徒双方的责任和义务。协议内容包括“导师带徒”双方的职责、考评标准、结对的期限、所带的专业及工种、阶段性目标和计划等。合同要求师傅应具有良好的职业道德，较高的业务技能，强烈的责任心和培养人才的使命感。负责制定合同期内的培训计划组织实施，定期对徒弟进行现场考问、技能示范、解惑答疑、考试等培训，负责查找徒弟短板，纠正其存在的不足；对徒弟要热心、负责，能客观公正地对徒弟的培训情况进行总结和评价。同时要求徒弟尊重师傅，服从师傅的培训安排，按时完成师傅布置的培训任务：严格按有关技术规范和操作规程工作，虚心向师傅请教技术上的疑难问题，刻苦学习专业知识和业务技能，确保达到培训目标。

干中教才是真教，干中练才是真练

现场讲解与实际操练相结合法。在质量、安全等关键岗位的实际操作中，师傅都是将徒弟带到施工现场，哪怕一个安全帽的佩戴，师傅都是现场讲解，现场示范，直到徒弟已经心领神会。在机械设备的操作上，师傅更是将徒弟带到现场讲授设备的操作原理，讲述如何操作（拆装程序），要注意什么（检修工艺），为什么这么做（质量标准），如何进行风险防范（安全规则），需要哪些耗材（备品及备件）等。这体现了知识内容的核心是技能，每个模块以课堂讲解和现场示范讲解相结合，尤其突出现场示范讲解的比重。通过实际操作前系统、形象化的讲解，新员工们深情地说：“这样的培训使我们能快速地融入施工现场，师傅教我后才敢上塔吊。”

角色换位法。师傅做A角，干主要工作，徒弟做B角，干辅助工作。通过师傅言传身教，一个项目做完，徒弟熟悉了项目的基本工作流程和要点，具备了独立作战的基本功；在某些需要电脑操作或运用BIM等新技术的新领域中，让徒弟做A角，师傅做B角，把徒弟直接推上前台，师傅在业务上进行指导，保驾护航。这种方法在最近两年的新学生中应用更广。因企业近两年在转型升级调整人才结构的过程中招收了一批211以上更高层次的高校毕业生，他们的知识结构广泛，涉猎领域宽泛，在运用信息化等手段方面较企业内部的年长者有较大的优势，因此，企业在对这类学生的导师带徒开展中采用了上述A、B角换位法。进入岗位只是给予新学生简单的索引，由他们直接上位，过程中师傅更多地担当“扶梯”，这种培养方法也很奏效。

推行全方位培训评估体系，立标杆、树典型

反映评估。公司指定由负责全公司培训工作的主管负责在一个培训项目结束时，采用问卷、座谈等方式，总结前一阶段培训工作内容，评估徒弟对培训课程、师傅对培训组织的满意度，找出存在的问题和不足，并提出下一步的培训需求和改进措施，以便在下阶段的培训过程中进行修正、完善。

学习评估。每半年由师傅拟题对徒弟受培情况进行考试考评，采用理论知识（含安全规范、专业技能测试、现场实物操作等方式），衡量徒弟对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度，并由师傅和徒弟分别写出培训小结。

行为评估。在培训结束三个月后，由用人部门负责采用观察、主管评价、同事评价等方式，对学徒的劳动态度、工作技能、职业行为、潜能开发等方面进行跟踪评估，衡量学徒培训后的行为改变是否因培训导致；同时，为个人发展计划、岗位晋升和培训奖惩制度的确立提供依据。

结果评估。在合同期满后，公司导师带徒考核小组依据测试测评方案，组织对徒弟进行理论测试和技能测评。理论测试采取集中封闭出题，将安全规范列为必考内容，技能测试全部选定实际动手操作项目，辅之以书面答题，各测试项目均制订了详细、量化的评分细则。测试测评工作，较为全面地检验了培训项目的实施效果和徒弟的技能水平，也为徒弟的转正定级、下一步工作分工及技术骨干的选拔提供第一手资料。

“师带徒”模式推行后的思考

“师徒制”培训模式的传承、改良与创新。培训管理创新是一个永恒的话题，新的发展形势要求不断探索新的培训理念、新的培训机制和新的培训方法。传统的“师徒制”仅通过师傅带徒弟的方式，对学徒提供技术上的传授，由于“师徒制”这种模式的随机性和随意性较大，培训效果也易受师傅水平及态度的影响；同时，学徒易产生依赖思想，从而弱化了学徒自我创新意识和能力的发展，使其在工作中缺乏创造力。2012年公司拟定了以《“职业导师制”培训模式的探索》为课题开展创新活动，指定企业中富有经验并具备良好管理技能的资深管理者及技术专家，与新员工和具有发展潜力的青工之间建立起支持性培训关系，为相应员工融入企业文化，建立职业生涯规划，提升自我绩效水平提供帮助与指导，还需要培训体系的支撑。

建立切实有效的激励与约束机制。建立高技能人才培养的长效机制，首先，需要在体制上打通管理、技术与技能岗位双重职业发展通道，在关键岗位设立专家型技能人才、专业工种带头人等高级职位，受聘期间由企业发放岗位津贴；企业在聘的技师、高级技师与本单位工程师、高级工程师对应享受同等工资福利待遇；其次，推动企业建立内部讲师制度、导师带徒制度和明星师徒评选制度，奖励在高技能人才培养上做出突出贡献的企业培训师，并及时总结推广他们成功培养人才的方法，充分发挥其典型示范效应；再次，定期组织岗位练兵，技术比武等擂台赛，让技术能手、能工巧匠像金子般闪亮，但需要企业文化的渗透。

第7篇：师带徒工作总结范文

关键词：能力管理体系；师带徒；培训模式

作者简介：王立新（1982-），男，河北承德人，河北承德供电公司人力资源部主管，经济师（河北 承德 067000），中国人民大学经济学院硕士研究生。（北京100872）；王世君（1972-），男，河北承德人，河北承德供电公司人力资源部主任，经济师。（河北承德067000）

中图分类号：G726     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）06-0016-02

近年来，随着电网建设速度的不断加大，设备的不断更新，电力企业对员工技能和从业素养的要求日益提高；另一方面，人员的构成较过去已发生了很大变化，新员工在实践方面的经验和技能都比较欠缺，动手能力相对较弱，这也是人力资源管理中出现的新情况和新问题。这就迫切需要那些在一线岗位上工作多年，具有较强实践经验的老同志、老师傅，通过“师带徒”培养模式，把熟练的技能、丰富的经验和良好的工作习惯传承下去、传播开来，促进新一代员工的健康成长。然而，传统的“师带徒”培训模式存在自有的弊端，越来越不适应培养现代高素质员工的要求。

一、传统“师带徒”培养模式存在的弊端

传统“师带徒”培训模式自有的弊端主要表现在：（1）培训知识缺乏系统性，徒弟对知识的掌握具有很大的片面性；（2）同一徒弟由不同师傅培养，所学到的技能可能具有差异性；（3）培训评估体系不科学；（4）公司职能培训部门对“师带徒”缺乏有效的系统性指导，培训工作不系统。

二、现代的能力管理体系

能力管理体系作为现代人力资源管理体系之一，通过能力管理体系建设构建各岗位能力标准、评价方法，将岗位胜任所需的知识、技能与支持企业发展战略所需的知识、技能与行为紧密结合，并应用信息技术实现对员工能力的定量化的科学评价。能力管理体系包括能力素质模型、能力评价系统、能力信息系统和能力评价结果应用四大部分。

1.能力素质模型

能力素质模型分为核心能力和专业能力两个部分。核心能力是反映企业的核心价值的文化，是为使企业成功实现战略目标，每一名员工必须具备的能力。专业能力是某一类专业性岗位所需要的特定的知识、技能、行为和观念。

2.能力评价系统

能力评价主要采取360°民主测评。选取与被测评者日常工作相关联的上级、同级或下属员工进行能力评价，判断被测评者在各级人员中的能力水平。建立科学合理的测评程序和确定参与测评者结构比例，与被测评者日常工作相关联的上级、同级及下属员工按照2∶4∶4的比例进行选取。

3.能力信息系统

在信息系统中建立能力模型和测评流程，提供典型的测评方式。对能力管理和绩效管理、培训管理、职业生涯管理等模块进行有效集成。

4.能力评价结果应用

通过对专业能力测试结果进行分析，有的岗位专业能力没有达到目标值，专业能力有待改进提升。分析能力差距，确定能力提升方案，改进培训计划，突出培训重点。

三、能力管理体系与“师带徒”相结合的具体实践

能力管理体系与“师带徒”相结合，使“师带徒”培训评估系统实现三个方面功能：一是培训体系科学化。使师傅传授内容精细化和定量化，便于操作和评估；二是培训体系系统化。针对岗位能力素质模型量身制定培训计划，着力提升徒弟的核心能力和专业能力等综合素质；三是培训体系动态化。阶段性进行评估，针对未达到的能力重点培训，对培训实现闭环管理，促使培训活动良性循环。通过签订师徒合同、建立能力素质模型、制定培训计划、实施师带徒、能力测评、培训评估等工作流程，确保“师带徒”传统培训模式更加科学合理。

1.能力管理体系与“师带徒”相结合工作流程

能力管理体系与“师带徒”相结合分为准备阶段、师带徒阶段和评估阶段，具体工作流程见图1。

2.主要流程说明及做法描述

以一名新进大学毕业生被分配到调度中心保护班调试工岗位为例，预期经过两年的“师带徒”培训，达到调试工岗位职责标准。需经过以下流程：

（1）签订师徒合同。首先是甄选师傅。师傅必须具备电力企业的优良传统精神，有一定的理论水平和工作经验，敬业爱岗，并且能够文明从教，悉心传艺，具有较丰富实践经验和相关职业技能资格的生产骨干型或技能型人才。师徒结对是在师徒双方自愿的基础上，由基层组织推荐，最后由公司人力资源部审核确定。

师徒选定后，双方在自愿、平等的基础上签订师徒协议，确保师带徒效果。师带徒协议书包括协议目标、师徒双方各自的权利和义务、合同期限、考核兑现等内容。通过订立师徒协议，切实把好培训质量关，促进师带徒工作的扎实开展。

（2）建立能力素质模型。以生产岗位能力素质模型建设为基础，借助ERP能力管理系统，构建能力素质模型。能力素质模型分为核心能力和专业能力两个部分。核心能力包含8个能力标签，专业能力包括20个能力标签。针对每个专业能力标签设计了“基本应用、熟练掌握、精通、创新”四个能力层级标准，每个能力标签都按四个层级进行量化标签描述。各层级能力目标值代表岗位应达到能力标准基本要求。

组织师带徒考核小组对岗位进行能力评估并打分。小组成员需较全面了解调度中心职责分工和岗位情况，结合公司自身特点，将岗位胜任所需的知识、技能与支持企业发展战略所需的知识、技能与行为紧密结合，形成岗位能力素质模型，人力资源部负责对岗位的能力标准进行平衡审核。具体建立的能力素质模型专业能力如表1所示：

层级标准说明：

1-基本应用：能处理常规工作，按规则办事，能够顺畅处理岗位常见问题；

2-熟练掌握：有一定的经验积累，面对问题能够结合经验判断，对领导提出的合理化建议，实现妥善处理；

3-精通：工作能够独当一面，并能解决非常见问题，能指导其它同事解决相关工作问题，能归纳总结工作经验，从中概括出基本规律或方法，用于常规工作指导；

4-创新：面对工作中的新情况，能够提出持续改进建议，实现专业创新，促进管理。

（3）制定培训计划。根据师徒协议既定的目标，结合建立的岗位能力素质模型，制定出具体的、切实可行的培养计划。由于“师带徒”为一对一的培训方式，而且整个培训教学融于生产过程之中，因而培训计划的目标控制具有阶段性的特点。具体的培训计划如表2所示。

（4）实施师带徒。师傅应根据培训计划及培训内容，按分阶段培训目标计划，结合日常工作，向徒弟传授岗位技能和知识；应阻止徒弟从事不能胜任的现场工作，保证无安全事故发生；应结合实际情况有针对性实施培训，确保徒弟达到相应的能力。

（5）能力测评。培训的目的是提高能力，而能力是通过行为表现出来的。因此，评价培训的效果就是要看徒弟是否在工作行为上发生可观察性的变化，这种变化能否带来工作绩效的提高，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

能力管理体系的能力评价系统是根据能力素质模型，采取科学的方法，对员工的各项能力进行分析评价，确定岗位适应度，找出能力差距，确定培训计划发展方向。核心能力评价采用行为事例与360°测评相结合的方式；专业能力评价采用360°测评方式。

依托ERP能力管理体系评价系统，将保护调试工的能力素质模型导入系统中，选取师带徒考核小组中与徒弟接触最多的上级、同级及下属员工按照2∶4∶4的比例进行测评。测评时间按照培训计划阶段性进行，对徒弟能力进行360°评价，彻底解决了传统“师带徒”采用“师傅写份工作鉴定或徒弟撰写工作总结”的模糊评价方法。

（6）培训评估。通过对专业能力测试结果进行分析，有的岗位专业能力没有达到目标值，专业能力有待改进提升。通过系统将能力管理与员工绩效相结合，针对绩效差距，分析能力差距，确定能力提升方案，改进培训计划，动态调整培训课程，有的放矢突出培训重点，提升欠缺的能力，直至达到岗位能力标准。如图2所示：

四、小结

传统“师带徒”模式引进能力管理体系过程的几点有益尝试：

1.促进培训评估体系科学合理

有效的培训效果评价是促进培训活动良性循环的有力保证。“师带徒”培训深度融合能力管理体系，使其培训、评估体系科学化、精细化和定量化，能够得到真实、客观的评价结果，不断提高培训质量和效率。通过人力资源部对公司“师带徒”工作的有效系统指导，使整个培训评估流程更加系统化、合理化，保证了整体工作有效扎实开展。

2.提高员工与岗位适应度

新进大学生在校期间注重理论知识学习。师傅在带徒过程中通过能力素质模型进行有针对性的培训，徒弟可以有的放矢学习专业能力，加快工作角色的转变，尽快地融入工作，提高与岗位适应度。

3.激励员工提高能力素质

通过师带徒-评估-师带徒有效循环，针对岗位要求结合徒弟素质状况，查找在实际工作中的能力短板，有的放矢突出培训重点，量身定做培训计划，动态调整培训课程，提高培训效率，进一步激励徒弟提高能力素质。

4.实现公司战略目标与员工能力的有效承接

能力管理是将人力资源战略和公司整体战略紧密结合的一个重要工具，而能力素质模型是将岗位胜任所需的知识、技能与支持企业发展战略所需的知识、技能与行为紧密结合。能力管理与“师带徒”有效结合，促使徒弟准确理解公司的期望和要求，明确改进发展方向，不断完善自身的能力水平，保持人才优势，确保公司发展战略目标的实现。

参考文献：

[1]徐芳.培训与开发理论及技术[M].上海:复旦大学出版社,2005.

[2]崔平.技术传承的创新与实践[J].陕西电力,2006,(4):85-87.

[3]彭剑锋,荆小娟.员工素质模型设计[M].北京:中国人民大学出版社,2003.

第8篇：师带徒工作总结范文

从当前人才供应的大环境看，中高端专业技术人才的需求总量逐年增高，员工技能稍有提升便有可能要“跑步上岗”。技术工人技能根基不实，势必会增大其工作的风险，给尚在成长期的企业带来很多潜在的风险。人力资源管理者当前要做的，就是思考如何在短期内迅速提高内部人才孵化能力。基于这个现实，持续有效地开展师带徒培训工作无疑是当务之急。

当前，各个生产型企业都在强化班组管理。作为战斗的最小单元，每个班组的战斗实力无疑决定了员工队伍的整体水平。若想“搞好班组建设”不沦为空谈，就需要人力资源工作者从多个角度挖掘并制订提升班组实力的具体措施。无论是班组安全管理、生产管理、成本管理、工时定额管理、技术管理、工器具和生产质量管理、班组交接班管理、班前班后会管理、流程管理还是班组培训管理，其中任何一项都是单元建设中不可或缺的，都需要大量基础工作来支撑和完善。

通过大量实践，笔者发现，师带徒培训无法单靠一两个成功的试点带动，也不能只靠培训人员的监督检查，还要靠行之有效的培训管理监督体系，让培训管理工作在科学体系和有效的考核监督下，令员工循序渐进地养成学习习惯。

为进一步做好技术工人的快速培养工作，人力资源部首先要从流程和记录方面入手，根据每一个具体的工种制订师徒的选择方式、培训的内容及目标、培训计划、阶段性考核、阶段检查、出徒标准等。可将具体培训过程设定为1-2年，根据不同的培养阶段，设计阶段考核、出徒考核、随机抽查等管理环节，培训实施过程中还可以组织师徒座谈会进行交流提高。

我们假设每一个员工都是一个积极上进的个体，对于知识、技能、经验等等的渴求，犹如人生存之于温饱同样重要。员工进入公司之初，必然对这份工作充满期待，然而因为缺乏经验，很多人虽有强烈的学习意愿，却不知该学什么。此时，培训管理人员或直接上级应主动承担引导者的角色，为员工提供选择题，而不是问答题。通过对每一道选择题选项的详细解释，让员工清楚其深层含义，明晰其具体工作内容和发展方向；给予员工一个近期的工作目标，让其在看到希望的同时认识到自己的不足。如此，员工便会主动选择一个适合自己的选项，表达自己的学习和发展意愿。这一步基本可以确定员工适合的工种。

在实施过程中，培训组织方可邀请公司内部的技能专家对组织内人员进行细致排查，考虑组织内未来要承接的生产作业项目，对需要开展师带徒培训的工种限定范围。结合此项实施过程，一方面可结合市场需求重点确定师带徒培训的专业方向；另一方面，可让管理者对公司内部员工数量多寡情况做出清晰盘点，以便掌握人力资源结构状况。

确定工种以后，培训管理人员应协同技术人员结合工种及技能等级情况，制订一套可操性强的《培养计划》，详细制定员工培养周期、阶段目标、可行措

施、自查要点、参考资料等内容。在此需要注意的是，虽然培训项目针对的是员工个体，但是必须将个体融入到班组建设中去。企业发展不能离开生产运营，也不能脱离价值的创造，因此，无法针对每一个员工制作单一的培养计划。那么，在制订出个体的培训计划后，还需结合班组的计划进行整合。整合过程也是优化过程，通过这个过程，管理者可发现不同能力水平员工之间的互补性，找到员工培养和学习捷径，其间最重要的是可以及时发现员工技能上的短板。这些短板靠员工自学很难迅速提升，因此便有待于高技能人员即“师傅”的亲手传授。

对于师徒人员选择，人力资源部要在细致分析人员结构和技能水平的基础上完成，在“师徒结对”之前还要征求师傅和徒弟的组合意见，保证在技能和思想两个方面打好基础。具体确定师傅时，需注意以下几个问题：

■师徒工种对应、专业对口、在同一个班组工作；

■师徒技能存在明显差距，或者徒弟与出徒标准存在差距；

■师傅专业技能水平较高、有培养意愿、责任心强；

■徒弟的学习态度、能力、知识潜力等综合素质优秀，具备培养价值；

■师徒认同出徒标准，具有积极的结对意愿。

确定师傅人选以后，由培训管理人员结合师徒之间的教学意愿完成“师徒结对”，建立最基本的师带徒培训模式。很多培训管理人员容易忽略并放松对师带徒培训的进一步规范和管理。确定师徒关系之后，首先要做的便是师徒交流，让师傅对于徒弟目前的技能、意愿、理论基础等有一个充分了解，之后结合徒弟应该和愿意学习的内容，由师傅辅助其制订一个师傅能教、徒弟愿学、师徒双方认可的《学习计划》。这份《学习计划》要具备阶段目标、过程考核、学习周期等要素。

师带徒的培训周期可定为1-2年，采取阶段考核方式评价是否出徒。这个过程中需要培训管理人员针对培训流程要求组织进行若干次抽查，抽查内容包括理论知识、实操技能、学习记录、师带徒培养路线进度等，抽查结果要及时向所在班组反馈。

师带徒阶段性考核可设定为3-6个月一次，一般设计为四个阶段，在第一至第三阶段中，考核由内部专业人员与管理者联合出题，考试成绩可采用加权计算的方法。考核内容可通过理论考试、技能测试、工作态度评价、培训管理人员打分等方式完成。每阶段考核后要进行排名，并根据具体排名实施阶段激励。在第四阶段培训完毕后，还要进行最终的出徒考核。可通过有关专家、专业负责人、班组长等组成评鉴小组，进行技能鉴定，从而确定周期性的师带徒培养结果。

第9篇：师带徒工作总结范文

【关键词】师徒结对；幼儿园教师专业成长；老教师；新教师

【中图分类号】G615 【文献标识码】A 【文章编号】1004-4604（2008）12-0038-03

师徒结对也称师徒制，是指采用新手教师与资深教师合作的形式，使新手教师通过对资深教师教学实践的观察、模仿以及资深教师的具体指导，逐渐了解职业的隐性经验或缄默知识，不断掌握专业技能的一种新手教师培养方式。这种方式是我国幼儿园教育实践中在职培训新手教师的一种传统方式。新手教师通过老教师的“传、帮、带”，逐渐适应教育教学工作，获得专业成长。事实上，师徒结对除了可以促进新手教师的专业成长外，对“师傅”――老教师的专业成长也具有非常重要的意义。本研究通过对6位带过“徒弟”的有经验的老教师的访谈，试图诠释师徒结对对老教师的意义，以加深人们对幼儿园师徒结对这种教师专业成长方式的理解。

一、“师傅”在扮演双重角色的情况下增强了责任意识，提高了主动性

“角色”一词原是戏剧界的术语，后来引申为对处在特定地位上的人的行为的期待。〔1〕老教师一旦扮演了“师傅”的角色，就必须履行“师傅”的责任和义务，包括如何传道解惑，怎样帮“徒弟”尽快适应现有教学工作以及如何让自己带的“徒弟”在新教师群体中脱颖而出，等等。

幼儿园师徒结对活动一般在同一班级内开展，采用新老教师搭配带班的形式。这种新老搭配形式意味着老教师要承担更多的责任，不仅要履行“师傅”的义务，指导“徒弟”的日常工作和教学活动，还要做好主班教师的工作，全面负责班级的管理。老教师在扮演双重角色的情况下面临着很大的压力。如果老教师能积极面对这些压力，那么压力就可能转化为自身专业成长的动力，老教师会在工作中强化自己的责任意识，严格要求自己，以积极主动的心态扮演好主班教师和“师傅”这两种角色。

作为一名主班教师，我既要对“徒弟”负责也要对班级负责，需要面对的事情更多，压力也大一点，责任感也更强。以前做配班教师的时候，很多事情不用自己去操心，只要把主班教师分配给我的任务做完就行了。现在不一样了，我要主动去做，去想，想着怎样把班级搞好，怎样更好地完成领导分配的任务……作为“师傅”，我有责任为“徒弟”树立一个好的榜样，以身作则，所以就要更加严格地要求自己。如果“徒弟”有了问题或者需要帮助，我会主动去帮助他。〔A老师〕

A老师谈到了自己从一名配班教师转变为主班教师并同时担任“师傅”时要面对很多事情，工作压力很大。但是，她没有以消极的心态去面对，而是以把班级管理好、把“徒弟”带好为工作的出发点，视压力为动力，努力扮演好主班教师和“师傅”两种角色，强化自己的责任意识，积极主动地承担班级的工作，并做好“徒弟”的表率。

二、“师傅”在指导“徒弟”的过程中提高反思意识

反思性教学实践是教师专业成长的有效途径。〔2〕但是老教师虽然在长期的实践工作中积累了丰富的教育教学经验，却很少有机会去反思自己的实践经验。这一是因为教师每天要在幼儿园处理各种琐碎的工作事务，工作量很大，一天下来已经非常疲惫，很少有时间来反思；二是因为长期的工作导致老教师形成了惯有的工作模式和思维方式，他们对幼儿园里的一些现象已经习以为常，不愿意或者很少有机会去尝试突破自己的“套路”，去反思和整理自己的教育经验。在带“徒弟”的过程中，由于新教师缺少经验，不可能仅仅通过观察、模仿就能领悟到老教师每一个教育行为背后的理念与意图，这就需要老教师反思、梳理和归纳自己的前期经验，以理论和实践相结合的方式将自己的经验传授给新教师。老教师在反思总结自己以往教育经验的过程中，也会反思自己以往的教学方法是否合适，在自我反思的过程中寻求工作的新动力和新方向。

对自己平时工作中的一些很熟悉的程序方面的经验，老教师心里是清楚的，但要想把这些告诉“徒弟”，那就需要好好提炼，想想用什么样的语言，用什么样的案例才能更好地告诉“徒弟”。其实这种提炼对自己的成长也很有帮助。现在仔细反思自己平常的一些习惯做法，可能会发现自己在这一方面其实有很多不足，有很多地方有待改进。这对老教师自己的专业成长也是一种帮助。〔B老师〕

B老师认为在师徒结对的过程中，作为“师傅”，自己也获得了成长。这种成长体现为在指导“徒弟”的时候“师傅”首先要对自己先前的工作进行反思和总结，在反思总结的过程中既肯定自己的成绩又认识到自己的不足，进一步认清自己的成长方向。教师只有不断研究新环境、新问题，不断反思自己的教育教学行为，才能不断适应新环境，不断改进教育工作，更好地促进幼儿发展。〔3〕

三、“师傅”在与“徒弟”的思维碰撞中扩展知识结构

教学相长〔4〕在当下幼儿园的师徒结对活动中得到了淋漓尽致的体现。

我和“徒弟”之间的关系是平等、民主的，不仅限于他向我学习，“徒弟”身上也有很多的优点值得我去学习，带“徒弟”对“师傅”来说是一个教学相长的过程。〔F老师〕

新教师具有许多老教师身上没有的特质。新教师刚从师范学校毕业，充满青春活力，对工作充满热情与期望，他们的工作状态会感染老教师更加热忱地投入到工作之中。另外，新教师大部分是80后甚至90后的一代，他们在信息接触、创新意识等方面具有优势，强烈的探索意识和创新能力使他们不满足于固有模式，新教师身上的新鲜元素在一定程度上对老教师是一种刺激，在与新教师的交流中，老教师的知识结构会得到扩展和更新。

新教师刚刚接触幼教工作，不像我们已经工作很多年了。我们这些“师傅”的观念有些可能太陈旧了，需要新东西来刺激一下。我觉得自己现在需要像海绵一样去吸收新的东西，才能创新。和“徒弟”在一起，我经常会感觉到思维的碰撞。〔C老师〕

在和“徒弟”沟通的过程中，“徒弟”会提出一些新颖的想法。现在的年轻人对电脑、资讯等接触得较多，比我们运用得好，思路也比较开阔。如果觉得“徒弟”的想法很不错，我就会去看一看，了解一下，或者是向他请教，从而扩展自己的知识结构。〔D老师〕

受访的老教师都认为在师徒结对的过程中，“师傅”和“徒弟”的交流是一个思维碰撞的过程，因为老教师在常年的工作中累积形成的一些工作模式和思考习惯难免会在一定程度上“框住自己”，而“徒弟”的一些新的观念、想法和信息能够拓宽老教师的教育思路，或者让老教师接触到一些新的知识。可以说，师徒之间互教互学，是一个学习共同体。师徒双方在知识和信息上充分交流，共同分享，在思想、信念、态度等方面相互影响和促进，有利于新、老教师的专业发展和教学水平的提高。〔5〕

四、“师傅”在与“徒弟”的互动中提高合作能力

作为班级管理主体，同一班级的保教人员必须同心协力，协调一致，才能管理好班级。〔6〕而作为管理者之一的新手教师在班级管理、教育教学等方面都缺乏经验，与其他教师的配合能力也有限，这就要求“师傅”主动与新教师合作，同时也要帮助新教师与保育员形成默契。

因为新教师对工作不熟悉，缺少经验，老教师在与新教师的互动过程中就要主动与新教师沟通，了解“徒弟”的水平、能力等，及时用合适的语言和行为示范、指导。

如果和一位有经验的教师在一起搭班，那很容易就能形成一种默契。而如果和新教师搭班，你就要指导他，培养他，想想用什么样的沟通方式才能更好地指导他，还要给他作示范，同时还要培养自己和他之间的默契。当需要有人配合的时候，新教师不像老教师那样可以表达得很清楚，所以我要很快地理解“徒弟”的要求，默契地配合他，这能很好地锻炼我与别人配合的能力。〔D老师〕

老教师还要帮助新教师与保育员沟通，使两者在班级工作中形成默契，建立班级管理的良好氛围。

新教师会出现方方面面的问题，他出现的问题可能不仅影响他个人组织的活动，还可能影响到他与保育员之间的配合。如果他总是出问题，让保育员在后面收拾烂摊子，保育员就可能会有意见。所以我这个“师傅”还要帮“徒弟”和保育员，让他们之间配合默契。如果你要做好另一个教师的工作，要开导他，安抚他，你就要有良好的沟通能力。这对我也是一种很好的锻炼。〔E老师〕

参考文献：

〔1〕心理学百科全书编辑委员会.心理学百科全书〔M〕.浙江：浙江教育出版社，1996:254.

〔2〕王春光.反思型教师教育研究〔D〕.长春:东北师范大学,2007.

〔3〕刘捷.专业化：挑战21世纪的教师〔M〕.北京：教育科学出版社，2002:252.

〔4〕陈修梅，储红玲.“教学相长”的时代内涵〔J〕.安庆师范学院学报:社会科学版，2004，（3）：112.

〔5〕徐燕兰. 论交流、合作与教师专业发展〔J〕.教育与职业，2006，(29)：49.

〔6〕唐淑，虞永平.幼儿园班级管理〔M〕.南京：南京师范大学出版社，2000:12.

Pair-up of New and Experienced Teachers: A New Approach

for Professional Growth of Experienced Teachers

Hu Yiqi

(College of Educational Science, Nanjing Normal University, Nanjing, 210097)