建筑施工企业绩效考核的优化

摘要：现阶段，建筑施工企业纷纷尝试引入绩效管理理念，并大力实施绩效考核，以期加快推进企业战略目标实现，强化企业人员激励，保障利益分配公平合理，进而促进企业与员工共同成长，实现双赢局面。然而，令人遗憾的是，并非所有的企业都在绩效考核实施过程中取得佳绩；相反，很多企业绩效考核工作仅浮于表面、流于形式，给企业带来诸多消极影响。则当务之急，分析建筑施工企业绩效考核现存问题，并思考改进优化对策，是极具现实意义和价值的探讨课题。

关键词：建筑施工企业；绩效考核；现存问题；优化对策

0引言

改革开放以来，建筑行业规模得到明显扩大，呈现多主体、多元化发展格局，其实力和贡献显著提高。截止2017年，全国各种类型建筑业企业总规模超过30万家，建筑施工类企业达88074家；建筑业增加值接近5.6万亿元，年均增速约17%，占GDP比重达6.7%；其中一些企业已经比肩国际水平，甚至在部分技术和人才领域登峰造极，独占鳌头。快速发展的背后离不开严谨的管控作为支撑，尤其是面对市场监管趋严、商业模式全产业链化、运营成本持续增长的发展新形势，企业必须加强绩效管理，优化绩效考核，打造企业与员工的命运共同体和利益共同体；以巩固发展内核，居安思危，防患于未然，从而保持企业又好又快发展势头。则以建筑施工企业为研究对象，深入绩效考核优化的探讨研究是非常必要的。

1建筑施工企业绩效考核现存问题分析

1.1现行绩效考核缺少配套体系支撑

建筑施工属于劳动密集型产业，企业人员规模庞大，构成复杂；项目工程周期长，各环节负责部门相对独立，缺少明确关联，实施绩效考核本身难度较大。搭建完善的绩效考核体系，并且构建配套体系作为支撑和辅助，是建筑施工企业优化绩效考核的重要突破口。然而，高速发展背景下，企业原有岗位设置与企业发展实际脱节，职责错位、饱和度不一等问题致使绩效考核执行力度严重不足；同时，企业信息化建设滞后，信息不对称，导致绩效考核缺少科学依据和实时结果反馈，实施效率低下；这些问题使建筑施工企业搭建绩效考核配套体系之路举步维艰。

1.2绩效考核目标泛化严重，绩效考核实效性较低

一方面，传统意义上的绩效数据基本上属于对结果绩效的统计，与之相比，信息化的绩效数据不仅包括对结果绩效的更为准确的统计，更重要的是，信息化的绩效数据还能够对员工业务活动整个过程进行全面的展示，使得绩效管理趋于精细化。很明显，传统的绩效考核方面存在着阶段性和片面性的特点，相对来说还比较粗放。另一方面，“绩效考核以目标完成为导向”是企业实施绩效管理的重要原则，但是现阶段很多建筑施工企业步入了绩效考核实施误区，即为绩效考核设置多个目标，“遍地撒网”，“鱼和熊掌兼得”，以期最大化发挥绩效考核的功能与作用。这种认识夸张放大了绩效考核的作用，目标过多导致实际执行过程中无法准确辨别关键指标，不乏存在舍本逐末现象；且考核结果差异性不明显，被考核人员无法深切感受绩效考核的公平公正性和激励作用，违背了绩效考核的差异原则和客观评价原则，最终“竹篮打水一场空”，绩效考核实效性严重不足。

1.3缺少必要的过程管控，绩效考核结果应用不足

不少建筑施工企业对绩效考核的管理依然相对粗放，多注重于对考核结果的评判，缺少对绩效考核过程的实时追踪与管控；进而错失了发现问题、解决问题、促进绩效考核改进优化的关键时机，本末倒置，未能充分发挥绩效考核的作用，且绩效考核结果的科学性严重存疑，不利于实施应用。这种方式无异于“亡羊补牢”，在问题发生后采取补救措施，绩效考核成本较高，效益不足；并且该管理模式虽然发挥一定的作用，但“事后管控”并不能防患于未然，绩效考核仍存在巨大的价值空间亟待发掘利用。

1.4绩效考核工具应用不足，考核科学性难以提升

一些建筑施工企业绩效考核过程中为了节约成本，降低资源消耗，一味“嫁接”、模仿、复制其他企业或行业绩效考核模式及流程，忽视了企业特征和发展实际，导致绩效考核定位模糊。且一些企业实施绩效考核过程中并未积极引入科学方法和工具，绩效考核的科学合理性难移保障。以上行为虽然短期内降低了绩效考核成本，但不利于发挥绩效考核的长效作用，绩效考核缺少科学工具辅助，一定程度上限制了绩效考核的实效性提升。

2建筑施工企业绩效考核的优化对策思考

2.1健全完善配套管理体系以支撑绩效考核优化

建筑施工企业应加快完善健全绩效考核的配套体系，为绩效考核实施提供充分的运行环境和支撑。要着手搭建集绩效目标管理体系、组织管理体系、信息系统等为一体的综合配套管理体系。具体而言，要通过构建完善的目标管理体系保证绩效考核各项目标得以合理设置，并将战略目标、企业发展目标合理分解，自上而传递到单位、部门、岗位，将目标与责任细化到具体员工，进而巩固绩效考核的依据支撑；要重塑组织管理体系，妥善解决建筑施工企业岗位冗员、缺员、职责错位、人浮于事等现状，通过组织结构调整、岗位重设、职权重新划分，优化人力资源配置，明确绩效考核主体；要加快信息化建设，对信息系统进行更新升级，建立信息共享中心，完善考核所需数据与信息的重要渠道，并强化绩效考核各环节或流程之间的关联性，进而提升绩效考核的科学合理性和可实施性。

2.2明确绩效考核的关键目标和指标，有的放矢实施绩效考核

为了强化绩效考核对企业人员的激励作用，促进公平公正的利益分配，实现企业与员工的双赢局面，建筑施工企业需要从制定绩效考核目标入手，通过确定关键目标，有的放矢，切实发挥绩效考核作用，优化绩效考核实施。要杜绝目标泛化，对现有目标管理体系进行简化和优化，强化各目标之间的关联性，保证目标体系中各目标围绕关键目标辐射扩散，保证绩效考核口径统一，深入推进绩效考核实施。同时，要构建科学的指标体系，重点考核与关键目标相关的指标，主次分明、循序渐进实施绩效考核。基于此，企业管理者要针对关键目标设置合理的指标，充分拉开关键指标的权重差异，对企业、部门及员工的业绩情况进行科学呈现，进而强化业绩的横向对比，以期提升绩效考核对员工的激励作用，促进企业价值创造和效益提升。对于施工企业而言，还要考虑以项目作为考核对象或者根据项目特点进行考核评价。绩效评价包括但不限于以下角度：如可研报告的目标、进度计划、企业整体角度的影响分析等。因为每个项目的财务工作侧重点不同，其绩效评分应基于对所有的项目采取相同的绩效评分模式，辅以不同项目特殊要点加以特殊指标予以评价考核。

2.3加强对绩效考核的过程管理，强化绩效考核的实效性

建筑施工企业要将精细化管理理念引入绩效考核的过程管控，通过加强对绩效考核过程的实时追踪管控，提升绩效考核的实施效果和考核结果的应用价值。要对现有的以结果为导向的绩效考核过程管控流程进行优化，引导管理者走出绩效考核管理误区（即对绩效考核工作最终结果进行简单评判），修补绩效考核过程管控的“脉络”，打造贯穿绩效考核全过程中的管控流程。助力建筑施工企业转变现有的“亡羊补牢”式管控模式，通过过程中跟踪、监测和预警，在“亡羊”发生之前及时发现漏洞或问题，采取措施予以警示、干预，将风险、问题“扼杀在摇篮里”，扭转绩效考核结果，强化绩效考核实效性，帮助企业切实达成目标。引入和改进绩效评价的管理会计方法。这需要企业依据人员及部门的施工进度、成本率、利润率、回款率和服务满意度等考核内容，使得考核方法的全面性、科学性更强，最终切实保障管理会计在企业绩效评价工作中的应用效益。

2.4科学引入先进管理工具，促进绩效管理优化

建筑施工企业要积极探索和应用先进的绩效考核工具或绩效考核管理工具及方法，助力提升企业绩效考核的可实施性，进而促进绩效考核优化。要全面掌握平衡计分卡、关键业绩指标体系、图尺度考核法、360度考核法等基本的、应用最广泛的绩效考核工具，并灵活应用各项工具助力优化绩效考核体系构建，强化绩效考核实施力度，提升绩效考核的科学性和实施效果。同时，要鼓励相关部门和管理人员加强创意创新，结合企业特性和发展实际，以及绩效考核的目的、现实需求，实现绩效考核方法或工具创新，为企业绩效考核创造专属的考核方法，切实提升绩效考核的实施力度和效果。当前，管理会计在企业绩效评价工作中可以发挥重要作用，但这需要较高的信息处理工作量和计算效率支持，但是，仍然有企业的管理会计信息化水平不能满足绩效评价的需求，使得企业应用管理会计的真实效益难以发挥。针对企业应用管理会计的信息化水平不高的现象，企业管理者可以探索、开发基于管理会计的绩效信息平台，从而有效保障管理会计、绩效评价的信息处理效率。

3结语

绩效考核是建筑施工企业新时期管理工作中的一项重任和挑战。现阶段，建筑施工企业绩效考核存在体系不完善、运行环境薄弱、过程管理缺失、考核指标泛化、考核工具应用不足等具体问题，严重限制了绩效考核实施效果。建筑施工企业应该主动作为，积极应对，通过强化体系支撑、明晰关键指标、精细化过程管理、灵活应用工具等措施，促进绩效考核优化，助力建筑施工企业资源优化配置和综合管理水平提升，以期在建筑行业中保持充沛活力与生机，勇立潮头，稳健发展。

参考文献：

[1]王月强.建筑施工企业绩效考核优化思考[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2019（05）：57-58.

[2]武雪霞.建筑施工企业绩效考核体系的设计与优化[J].企业改革与管理，2019（06）：96，100.

[3]叶智庆.新环境下国有建筑施工绩效考核的优化改革[J].时代金融，2018（05）：299，301.

作者：吴艳 单位：沈阳工业安装工程股份有限公司