建筑企业人力资源激励研究

摘要：建筑业是国民经济的支柱产业，在社会经济发展中扮演着非常重要的角色，随着我国改革开放的逐步深入和社会主义市场经济体制的逐渐完善，我国建筑行业的人力资源管理工作也暴露出越来越多的问题。本文主要研究工作特征模型在建筑企业人力资源管理中激励模式的应用，提出增强建筑企业人力资源管理工作本身激励水平的方案。以中铁十二局为例，设计出符合企业发展需要的人力资源管理的激励模式，从而为提高企业核心竞争力，并且对其他建筑施工企业也起到重要的参考和借鉴作用。

关键词：建筑业；人力资源管理；激励模式工作特征

一、现代工作特征研究

现代工作特征理论的奠基者是哈克和劳勒，他们在特纳和劳伦斯工作的基础上，提出了工作动机的工作特征理论模型1。该理论的含义是：员工能够感到工作是有意义的、有责任感的和对工作过程结果有充分的认识可以产生积极的动机、高满意度、低离职率和缺勤率的积极效果。而让员工能够在认知上感受到这些，就需要在工作自主性、技能多样化、工作整体性、工作重要性和工作反馈下功夫，当然每个人都会有一定的差异，受发展需求强度、知识技能和背景满意感2。

二、激励理论研究

激励理论就是通过企业的管理和固定的办法，把员工对企业的工作积极性最大化的手段3。激励理论是研究怎样满足员工需求从而促进员工积极性的理论研究。激励是指能够持续激发人动机的因素。在管理领域中，激励就是调动人工作的积极性4。激励的目的是调动人最根本、最强烈的欲望，从而使人能够在困境中不断前行，充分发挥自身的才能，达到最好的水平。激励理论，即研究如何调动人的积极性的理论，它认为，员工的态度会从根本上影响工作效率，而态度就需要满足其需求的程度5。

三、工作特征模型

关于工作激励的工作特征模型是由哈克曼和奥德汉姆提出的，其含义是可以通过激发员工对工作的重要性、责任感和对结果的充分认识来促使员工积极的投入工作中。而这些心理状态又受到员工对五个核心工作特征（技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作重要性和工作反馈）知觉的影响6。员工的个体成长需求强度、知识和技能、对工作情景的满意度等也同时影响以上三个变量。。

四、工作特征模型在中铁十二局集团人力资源管理中激励模式的运用

中铁十二局集团有限公司是世界500强企业，具备公路、水利水电、市政公用、通信工程等施工总承包一级，隧道、桥梁、路基等专业承包一级等各类资质近百项，但中铁十二局现有人力资源管理中也存在的如下诸多问题：（1）工程施工操作人员素质层次不齐；（2）底层员工生活条件艰苦、工作环境恶劣；（3）科技人才队伍力量薄弱；（4）人力资源管理体制落后；（5）忽视培训开发方面的重要性；（6）缺乏有效的激励手段；（7）薪酬激励手段落后；（8）人力资源管理者素质参差不齐；（9）人力资源管理工作重心停留在日常业务层面等。针对中铁十二局集团人力资源部工作中存在的问题，依据工作特征模型本文提出增强人力资源管理工作内在激励水平的方案，从而对人力资源管理产生更好的激励。

（一）薪酬管理

本文中的薪酬指的是根据员工的综合能力表现而支付给其的报酬，综合能力表现包括技能和能力两部分。这种新型的薪酬体系与员工是否胜任工作息息相关，这一体系弥补了传统薪酬体系不完善，因为激励手段单一影响员工积极性、缺乏竞争意识、工作效率低等不足。

（二）绩效管理

建筑企业在评估绩效时，可以从最终完成目标情况、不断改进绩效方法和提高员工自身能力等方面进行：一是完善分配制度。二是健全岗位责任制。通过绩效考核对员工的能力、未来的潜力、对公司的重要程度等作出准确的判断。

（三）更新培训理念

第一、加强宣传教育，使企业上下均认识到培训的必要性。第二、员工培训应被视为企业在人力资本方面的投资。第三、树立全员培训的理念。

（四）提升人力资源管理工作者的专业素养

积极开展相关的培训工作，对人力资源管理知识进行系统的培训，使人力资源管理工作者能够学习、掌握最新的人力资源管理的理论和手段，提高他们的专业素质。

（五）工作丰富化

工作丰富化可以消除工作单一给员工带来的不利影响，使员工增加技能种类，体会完成任务的完整性，通过不断提高员工积极性来提高工作效率。不断提高工作丰富化程度可以减轻员工对工作单调的厌倦感，让员工获得新鲜感从而加大工作机理，提高工作效率和工作满意度。

（六）岗位轮换

建筑企业人力资源部可以让负责薪酬、绩效、招聘、培训、劳动关系管理等职能的工作者定期进行岗位轮换，这样可以避免员工因工作单一化而带来的部门整体工作效率低下、缺乏活力等问题，也可以扩展他们的工作技能。岗位轮换能够提高员工的综合素质，有利于复合型人才的培养，同时还能减少工作的单调、枯燥和倦怠感。

（七）适当授权

随着人力资源管理在企业经营管理中的角色越来越重要，管理者应当赋予人力资源部门及其工作者更多的自主权，使人力资源管理工作者被获准做一些通常有他们的领导完成的任务8。有效地激发人力资源工作者的潜力、充分发挥他们的工作积极性与创造力，进而提高人力资源管理工作者的工作绩效与工作满意度。

（八）进一步加强工作反馈

反馈对员工的工作绩效和工作满意度有着重要的影响，它可以向员工提供有关其个人能力、个人控制和外在激励多方面的信息，因此对于员工的工作表现应当给予及时的反馈，及时的反馈可以使他们认识到工作中存在的问题，帮助他们改变工作方法，提高绩效，同时也可以使他们看到自己取得的成绩，从中获得经验和成就感。在日常工作中，管理者应当对员工的工作给予及时的指正或者表扬，建立固定的反馈机制，使员工的实际工作效果得到及时的反馈。

五、总结

本文主要是从我国建筑行业的行业背景以及当前建筑企业人力资源的现状出发，借助工作特征模型，研究建筑企业人力资源的激励问题，并提出对建筑企业人力资源管理工作者的激励方案，有效解决了建筑业人力资源管理中存在的突出问题，为我国建筑业快速发展指明了道路。

参考文献：

[1]孙秀丽.赵曙明.HRM能力及其重要性对战略人力资源管理与企业绩效的影响研究.《南京社会科学》.2017（01）：39-45

[2]陈志霞.周佳彬.信息化人力资源管理研究进展探析.《外国经济与管理》.2017（01）：56-67

[3]唐贵瑶.于冰洁.基于人力资源管理强度中介作用的组织沟通与员工创新行为研究.《管理学报》2016（01）：76-84

作者：孙志伟 单位：辽宁省凌源市东城街道办事处