PDCA管理模式在医院护理岗位中应用

摘要:目的分析PDCA管理模式在中医院护理岗位绩效管理中的应用，探索该模式在岗位管理及绩效分配中的效果。方法在原有岗位绩效方案的基础上，通过PDCA循环落实岗位管理、护士分层管理，建立科室风险系数、重点科室工作量指标、夜班系数及考评机制，结合科室护理工作质量评价进行护士的绩效分配。结果通过实施PDCA模式，临床一线护士的绩效系数加大，风险大、工作量大的科室护理绩效得到提高，护士满意度大大增加。结论运用PDCA模式对护理岗位绩效与分配方案的改革效果显著，值得推广应用。

关键词:PDCA循环;岗位管理;核心指标;绩效考评

1现状分析

1)2017年全院护理人员382人，护士136人，占35.60%;护师174人，占45.55%;主管护师58人，占15.18%;副主任护师13人，占3.40%;主任护师1人，学历均为大专以上水平，人才队伍建设成为急待解决问题。2)护理人员绩效分配由医院成本核算绩效，按职称系数分配，分配方式单一。不能体现岗位工作量、护理难度、风险系数。护理人员积极性不高，劳动价值得不到体现。3)年轻护士是护理队伍主力军，人力资源不足，正值孕产高峰期，护士夜班工作压力大，夜班费为大夜35元、小夜25元，导致护理人员调离临床现象严重。

2原因分析

护理人员收入分配单纯取决于所在科室的收支，未体现实际工作岗位风险、技术难度、工作量、医改指标等要求，护理绩效分配以职称为主，忽视岗位绩效重要性，收入和劳动付出不成比例，护士薪酬没有向夜班护士倾斜，薪酬没有体现岗位的差别。

3目标计划

1)落实护士岗位管理，人岗相宜。2)制定不同岗位护士绩效分配方案，让护士劳动价值得到体现，提高护理人员待遇及工作积极性。3)采取多元化绩效考核，体现绩效分配多重性。

4制定整改方案

医院认真落实医改政策，科学调整收入结构，建立总会计师制度，规范医院经济运行，加强成本控制，护理部与稽核科每月对科室绩效评估，每半年对全院绩效分配进行调研，调整绩效分配方案;把护理人员绩效调整为基础绩效加中医核心指标、专项绩效、重点科室工作量绩效，按省“十三五”规划要求，根据医院方针政策全面实施护士岗位管理，全面推行护士绩效分配改革。

4.1落实护士岗位管理

1)确定护理单元系数，根据A、B、C类病房［2］、护理人员工作强度和技术难度作为主指标，确定科室类别和系数。2)分设不同护理岗位，确定不同层级护士系数，分设不同护理岗位，实施护理人员分类分级管理，参照《江苏省实施医院护士岗位管理的指导意见》建立护士晋级制度和晋级标准，临床护士分为N1、N2、N3、N44个级别，制定不同层级护士岗位说明书，根据临床护士岗位胜任力严格选拔总责护士、护理组长，同时推出照顾性岗位［3］，合理安排在职孕产妇护士在导医台负责导医分诊工作，体现人性化管理，缓解部分护理人员工作压力。

4.2制定护理人员绩效分配原则

根据江苏省“十三五”护理事业发展规划要求结合我院实际工作情况，通过科学设置护理岗位，合理配置护理人力、开展科学绩效考核，薪酬分配向临床一线倾斜等措施，体现多劳多得、优绩优酬［4］，制定以下绩效分配原则:1)绩效分配向工作量大、护理风险大、技术难度高、轮值夜班多的一线护理岗位倾斜［4］;2)绩效分配与中医核心指标挂钩;3)绩效分配体现重点科室工作量;4)绩效分配体现科室成本核算。护士绩效工资=岗位绩效+夜班费+中医核心指标+成本核算绩效+重点科室绩效。

4.3具体分配方案

各护理单元在护理部分配方案下，基础绩效进行二次分配。具体构成:职称绩效(50%)、岗位绩效(40%)、考核绩效(10%)。

4.3.1确定职称绩效(50%)的构成副主任护师系数1.2，根据年限上下浮动0.05～0.1;主管护师系数为1.0，护师系数为0.8，根据年限上下浮动0.05;护士系数为0.6，根据年限上下浮动0.03。

4.3.2确定岗位绩效(40%)的构成护士长系数为1.2，总责任护士系数为1.0，护理组长系数为0.9，责任护士和办公室护士系数为0.8，早晚班护士系数为0.8，晚夜班按照年限上下浮动0.1。

4.3.3指标考核绩效1)护理工作量大、面广，院领导高度重视护理人员待遇，多次调研护理人员收入结构，绩效分配向临床一线夜班护士岗位倾斜，根据护理部提供护理人员岗位绩效分析报告院领导两次提高夜班费标准，将护理人员夜班费调整为大夜90元，小夜60元。2)为了充分体现中医特色，全面继承发扬中医药理论、技术、方法。坚持在治未病中发挥主导作用，在重大疾病治疗中发挥协同作用，在疾病康复中发挥核心作用［5］，医院出台“发挥中医特色，提高临床疗效持续改进”文件精神，各科室积极推广中医适宜技术在临床应用，《中医护理方案》、适宜技术作为核心指标纳入绩效管理，各科室开展中医临床路径，中医适宜技术种类由信息系统统计核算，中医适宜技术根据工作量纳入护理人员绩效奖励。3)由于重点科室特殊性，夜班连班护理工作量大、风险高压力大，收入不稳定，护理部评估上报院领导对ICU、急诊室、产科、CCU、气管专区护士等重点科室给予特殊绩效。加强重点科室建设，急诊重症病房改造、开通急诊绿色通道，调整产科经济运行结构，ICU采取独立核算。医院根据工作量制定单项绩效，由护理部进行考核，每月汇总，每季度评估调整。4)绩效分配体现科室成本核效，为了加强院科两级管理，调动科室积极性、能动性，将科主任基金调整为办公经费、中医核心指标、中医辨证施护、办公用品结余由护士长分配。5)专项奖励绩效。加强健康促进，到医院住院的每一位病人和家属至少接受一次健康知识讲座，看好病同时光明中医学到养生保健知识，健康“一堂课”绩效纳入个人绩效。6)医院高度重视护理文化建设和人文关怀，提高优质护理服务内涵，调动一线护士工作热情与积极性，举办护理创新成果展示、十佳护士评选、心肺复苏急救技能竞赛、PDCA循环、QCC质量管理等评选活动，推开分层级评先评优，让各层级护士均有机会获得奖励，年内共发放奖励绩效50余万元，体现对护理职业的尊重。

5结果

2017年医院陆续出台绩效改革政策，从护理风险、护理工作量、技术难度、核心指标等方面对神经外科、ICU、CCU、急诊室、产科、手术室等特殊高风险科室给予倾斜政策，优化特殊高风险科室护士岗位绩效管理，特殊高风险科室绩效发放增加71.1万元，增幅160%。特殊高风险科室调岗离职率由6%降至1%。调整后护理组夜班费每年共计增加103.77万元，平均每月增加40645元，增幅275%，夜班岗位的付出与回报成正比。全年增加发放核心指标绩效136.4万元，增幅239%。2017年护理人员绩效在原来单纯取决于所在科室核算方式分配的基础上人均月增1200元。

6讨论

在护理岗位绩效管理中，通过持续运用PDCA循环管理工具，将护理绩效分配由原来的单一按科室核算方式，调整为按职称、岗位、夜班、核心指标多元化分配方式，充分体现多劳多得、优绩优酬、岗动薪动的分配机制，提高了护理人员工作积极性和职业荣誉感，进一步挖掘优质护理服务空间，通过绩效考核体现护士劳动价值，护士满意度提升30%，PDCA循环管理办法在护理岗位绩效管理中的应用值得推广。护理是卫生保健系统的重要组成部分，随着医院流程改造，实现分层分区诊疗，体验患者就医感受，优化就医环境，门诊及住院病人数量逐年上升，患者对护理服务需求越来越高，护理工作受到患者和社会尊重，护理管理者运用科学的工具合理评价护理人员绩效，完善绩效评价体系，利用信息系统，建立系统、科学、客观、可操作的护理人员绩效评价体系是医疗体制改革、护理发展的需要［6］，激发其积极性和潜能，提升满意度和护理质量。医院从床位使用率、教学、生活护理等方面对特殊科室给予倾斜政策，稳定特殊科室护士岗位依从性，在控制大盘收入基础上做局部调整，充分尊重护理部在护理人员绩效调整工作中意见和建议，协调护理工作可持续发展。

参考文献

［1］南锐伶，白庆琳，陈桂兰，等．国内护理绩效管理的研究进展［J］．护理管理杂志，2015，15(1):41-43．

［2］宋瑰琦，李雪娇，秦玉霞，等．护理岗位管理绩效考评与分配的做法与成效［J］．中华护理杂志，2014，49(8):957-961．

［3］江苏省卫生厅．省卫生厅关于印发《江苏省实施医院护士岗位管理的指导意见》．苏卫医［2013］23号．

［4］江苏省卫生计委．省卫计委关于印发《江苏省“十三五”护理事业发展规划(2016-2020)》．苏卫医政［2016］60号

作者：刘丽媛 李童 张颖 单位：:邳州市中医院护理部