谈能级对应人力资源管理护理质量影响

【摘要】目的探究基于能级对应的人力资源管理对护理质量的影响。方法将2018年2月—2020年3月在我院任职的60名医护人员根据管理模式不同分为2组，采用常规管理的30名设为对照组，将在对照组基础上采用基于能级对应的人力资源管理的30名设为观察组，比较2组的护理质量和护理满意度。结果观察组干预后基础护理、服务质量、病房管理、护理执行规范评分均高于对照组，差异有统计学意义（P<0.05）；观察组护理满意度高于对照组，差异有统计学意义（P<0.05）。结论基于能级对应的人力资源管理能够提高护理人员的护理质量，改善患者护理满意度。

【关键词】能级对应；人力资源管理；护理质量；护理满意度

人力资源管理是现代化的科学管理方法，可提高医院可持续发展的竞争力[1，2]。绩效考核是人力资源管理中较为重要的体系，通过评估护理人员的护理工作表现和成绩，正确的评价护理人员。常规管理模式存在不注重年资、各护理人员从事的工作无区分、工作岗位与能力的匹配、绩效与能级不对应等问题，故需寻求一种更为有效的管理模式[3，4]。本研究探讨了基于能级对应的人力资源管理对护理质量的影响，报告如下。

1资料与方法

1.1一般资料

将2018年2月—2020年3月在我院任职的60名医护人员根据管理模式不同进行分组，其中将采用常规管理模式的30名医护人员归为对照组，将在对照组基础上采用基于能级对应的人力资源管理的30名护理人员归为观察组。对照组中女30名；年龄24岁~47岁，平均年龄（34.26±5.85）岁；副主任护师2名，主管护师4名，护师14名，护士10名。观察组中男1名，女29名；年龄23岁~46岁，平均年龄（34.11±5.74）岁；副主任护师3名，主管护师3名，护师15名，护士9名。2组护理人员一般资料差异无统计学意义（P>0.05），具有可比性。

1.2方法

1.2.1对照组对照组采用常规的管理模式：根据《医院注册护士管理办法》中的规定进行岗位分配，明责授权、权责对等，并根据医院的管理制度，对护理人员进行培训。

1.2.2观察组观察组在对照组基础上加用基于能级对应的人力资源管理模式：①构建能级对应的人力资源管理模式：了解每个护理人员的相关信息和特点，根据其能力分为4个等级（高级、中级、初级、新人），并选取相对应的负责人，授予不同护理工作的权限，履行不同的岗位职责和工作任务；同时要求要有高、中、初级护理人员合理搭配，保证岗位分配与护理人员的能力相匹配，所有人员均在培训合格后进入岗位，若存在问题及时进行岗位调整。②建立能级对应的绩效考核制度：将护理人员的绩效考核更加精细化，分为个人考评绩效、岗位绩效、工作绩效、奖惩。其中个人考评绩效占比10%，根据护理人员的态度、仪表、纪律遵守情况，由负责人给予打分，根据其结果进行相应的减分；岗位绩效占30%，根据等级不同给予相对应的系数，并根据分层管理的要求，进行相应的考核；工作绩效占60%，根据各等级的岗位职责制定考核表，考核内容主要是对于医嘱的处理质量、病房护理安全的监督、患者护理满意度，分别赋予基础分值；奖惩：对获得患者评价较高的护理人员或对组内做出贡献的护理人员进行奖励，对受到患者投诉、不遵守规章制度等人员进行罚款，扣除绩效成绩。

1.3评价指标

①干预3个月后，采用自制的护理质量评定表（该表重测效度为0.821，克伦巴赫系数为0.804）对护理人员从服务质量、基础护理、病房管理、护理执行规范4个方面进行评估，各20项、100分，分数越高表明护理质量越高。②干预3个月后，对2组护理人员护理的各30例患者进行满意度调查共100分，满意：90~100分，基本满意：75~89分，不满意：0~74分，总满意度=（满意+基本满意）/总例数×100%。

1.4统计学方法

采用SPSS20.0统计学软件处理数据，计量资料以x±s表示，采用t检验，计数资料采用χ2检验，P<0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1护理质量

观察组护理人员干预后基础护理、服务质量、病房管理、护理执行规范评分均高于对照组，差异有统计学意义（P<0.05）。见表1。

2.2护理满意度

观察组患者对护理满意度高于对照组，差异有统计学意义（P<0.05）。见表2。

3讨论

护理人力资源管理是对护理人员管理的一种规章制度，绩效考核是其中的重要组成部分，能够帮助护理人员明确工作目标，直接、客观地评价业绩，查找不足，充分发挥其积极性和潜在的工作能力，使护理质量不断提高[5-7]。因此，采用适宜的人力资源管理模式对改善护理质量尤为重要。能级对应考核能够对护理人员的工作能力、操作水平有一个客观、公正的考核指标，充分体现了每位护理人员的个人工作能力，极大地增强了工作积极性和工作热情[8-11]。本研究结果显示，观察组干预后基础护理、服务质量、病房管理、护理执行规范评分均高于对照组（P<0.05），且护理满意度高于对照组（P<0.05），表明采用基于能级对应的人力资源管理效果较好。分析其原因为，基于能级对应的人力资源管理通过个人考评绩效、岗位绩效、工作绩效、奖惩，达到提高护理人员工作积极性，约束工作行为，降低犯错率的目的；通过对护理人员进行个人考评，约束护理人员的行为规范，改善护理人员的个人仪表和组织纪律情况，增加患者对护理人员的满意度；通过进行岗位绩效，根据不同的等级给予相对应的考核绩效点数，充分肯定了学历、年资的重要性，保证了优劳优得；通过工作绩效考核，对各层级护理人员进行相对应的考核指标，考核包括对于医嘱的处理质量、病房护理安全的监督、患者对其的护理满意度等，从而提高护理人员的服务质量、病房管理等护理质量；通过采取奖惩措施，可规范护理人员的护理流程和措施[12-15]。综上所述，基于能级对应的人力资源管理的效果较好，能够提高护理质量，提升患者护理满意度。

参考文献

[1]王子迎，王宏伟.新加坡国立大学医院护士层级划分体系与能级对应的使用和管理[J].护理研究，2016，30（9）：1147-1149.

[2]王桑，甘华英.护士绩效量化考核在优质护理质量管理中的价值分析[J].当代医学，2019，25（30）：190-191.

[3]毕娜，陈嘉一，杨雪.骨科专科护理胜任力评价指标和能级标准模型构建[J].中华现代护理杂志，2018，24（1）：22-27.

[4]郭艳英，张海英，韩其英.护士分层级管理结合绩效考核模式在门诊中的应用效果体会[J].中国现代医生，2018，56（19）：153-155.

[5]徐军，郭玲玲，王春英，等.护士绩效考核体系的设计与探索[J].中国医院，2016，20（6）：49-52.

[6]王玉秀.给予层级、岗位、考评和出勤的护士绩效分配方案的应用和探索[J].全科护理，2017，15（2）：237-239.

[7]高燕，贡浩凌，庄利梅.给予层级划分的护士长绩效考核体系的构建[J].护理研究，2018，32（5）：714-719.

[8]柯雅真，吴婷婷，朱晓兰.护士绩效考核模式在麻醉科护理管理中的应用效果[J].中国当代医药，2019，26（32）：182-186.

[9]罗万红，敬雪明，李芸，等.基于能级进阶模式下分层培训对全科护士专业核心能力的影响[J].医学临床研究，2018，35（2）：236-238.

[10]封海霞，李国宏，徐翠荣，等.基于信息化管理分层次培训模式的应用效果[J].解放军护理杂志，2019，36（8）：80-82.

[11]曹松梅，赵庆华，庄若.基于能级进阶的护士分层培训模式构建与实践[J].中国护理管理，2016，16（4）：508-512.

[12]彭明琦，李梅，谢爱玲，等.基于能级进阶模式的护士分层培训的研究现状[J].中华现代护理杂志，2017，23（12）：1606-1611.

[13]林玲，娄湘红，陈义璇，等.能级对应护理人力资源管理模式下的绩效考核方案探讨[J].护理学杂志，2016，31（3）：64-66.

[14]纪永芳，安春青.能级管理配合弹性排班模式在正畸科护理工作中的临床应用效果分析[J].新疆医学，2017，47（4）：440-441.

[15]刘小玲，李静艳，张玉莲.能级对应管理模式的医学伦理分析———以神经内科护理工作为例[J].中国医学伦理学，2016，29（5）：824-826.

作者：漆丽萍 熊满英 徐慧 单位：丰城市人民医院