制盐业关键员工离职动因研讨

本文作者：陈华、杨红 单位：四川理工学院经济与管理学院

1(略)

对一家企业而言，关键员工是指具备较高的专业技术和技能，或具备行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，或在某些方面“不可替代”的员工[1]。研究表明，通常企业80%的财富和价值是由20%的最关键员工创造的，这些员工是企业的稀缺资本，是企业核心能力的来源。如果企业的核心管理人才流失，将有可能导致企业既定的战略目标被迫调整、延期、甚至取消，从而打破了企业的经营战略；如果企业的核心技术人才流失，将会导致企业的技术优势丧失；如果企业业务精英流失，将不可避免地导致企业市场份额下降，销售陷入低谷。

由于我国长期实行的食盐专营体制造成了中盐等企业的行业垄断，各制盐企业所产的食盐必须由盐业公司统购统销，制盐企业没有自主销售的权力。这种体制虽然为食盐专营主体的各级盐业公司的发展提供了利益保障[2]，但是却严重地制约了制盐企业的发展，影响了制盐企业员工的积极性和主动性。虽然近年来国家在逐渐加大食盐专营体制的改革力度，延续千年的食盐专营改革也势在必行，但由于改革涉及到方方面面的利益，食盐专营体制改革难度很大，步伐缓慢。正是各种宏观及微观因素的影响，制盐企业关键员工流失率一直保持在一个相对较高的水平。制盐企业关键员工离职原因系统是一个多指标、多层次的复杂体系，它涉及到较多的相关因素，比如组织因素、个人因素等。

面对这样一个复杂的系统，单用定性的方法来研究难免不会产生主观臆断，而层次分析法的引入不仅能有效地降低研究难度，而且通过一致性检验，还有利于提高研究结果的效度和信度[3]。

2理论综述

2.1AHP的基本思想及分析问题的步骤

层次分析法（AHP）是T.L.Satty等人在20世纪70年代提出的一种将定性分析和定量分析相结合的多准则决策方法。该方法是在对复杂决策问题的实质、内在关系以及影响因素等进行深入分析之后，建构一个层次结构模型，然后利用定量信息，把决策的思维过程数学化。应用层次分析法分析解决问题的步骤是：①根据问题性质和所要实现目标，将问题分解为不同的组成因素，按照因素之间的相互影响和隶属关系将其分层并类组合，形成一个有序的、递阶的层次结构模型；②依据人们对客观现实的判断对模型中每一层次因素的相对重要性给予定量表示，建构两两比较判断矩阵并进行一致性检验；③采用数学方法确定每一层次因素相对重要性次序的权值；④通过综合计算各层次因素相对重要性权值，得出最低层次相对于最高层次的相对重要性的组合权值，并以此作为评价和选择方案的依据。AHP法把人的思维过程层次化、数量化，用数学为分析、决策、预报或控制提供定量的依据，为求解多目标、多准则、复杂的决策问题，提供了一种简便的决策方法[10]。

2.2员工离职动因相关文献述评

早在上世纪初，经济学家们就开始从事离职研究，他们侧重于宏观因素对离职行为的影响[4]。随着心理学的发展，工业心理学者开始关注离职行为。虽然西方学者在对关键员工离职动因的探索上做了大量的工作，但迄今为止，学者们对此问题尚未达成共识[5]。传统观点认为关键员工离职行为是个人动机选择行为，即个人因素导致离职。随研究不断深入，学者们提出综合的离职影响因素分析框架。比如，Griffeth等将离职因素分为3维度：（1）经济机会因素（economicopportunityfactors）；（2）工作关系因素（work-relatedfactors）；（3）个人因素（individualfac-tors）[6]。阿诺德则将影响离职的因素归为：（1）宏观经济因素；（2）企业因素；（3）个体工作态度；（4）个体人口统计变量及个体特征因素；（5）其它与工作无关的个人因素等[6]。

3制盐企业关键员工离职动因的确定

为充分地研究盐业专营体制下我国制盐企业关键员工离职的影响因素，笔者走访了部分制盐企业，通过访谈制盐企业管理层及员工，以及部分已离职关键员工，将影响制盐企业关键员工离职的因素分为三大类：社会经济因素、组织及工作因素、个体因素。其中社会经济因素主要包括：劳动力市场状况、就业机会；组织及工作因素主要包括：企业发展远景、工作性质、薪资水平、工作中的人际关系、晋升机会、培训等6个方面；个体因素主要包括：（1）个体人口统计特征因素（如：性别、年龄、学历、婚姻状况等）；（2）不确定性避免意识，即个体对不确定性的态度，具有强不确定性避免意识的个体一旦选择了一个组织就愿意在这个组织中一直工作到退休，其主动离职意愿较低[7]；（3）工作态度。Harrision等把工作态度分为两个纬度：工作满意度和组织承诺[8]。Testa认为工作满意度反映了员工对工作环境的评估，组织忠诚则是基于评估结果导致的情绪反应。如员工评估结果是正面的，就会表现出积极的情绪，组织忠诚提高；否则，如果评估的结果是负面的，则表现出有落差的情绪，组织忠诚降低[9]。

4基于AHP的制盐企业关键员工离职动因权重分析

4.1制盐企业关键员工离职动因层次结构

应用层次分析法的第一步是构造一个互相影响的各因素之间的递阶层次结构。最高层为目标层，表示决策所要达到的目标；中间层次是准则层，表示衡量是否达到目标的判断准则；最低层次为方案层，表示要选用的解决问题的各种措施、方案[11]。制盐企业关键员工离职动因模型可分为三层：目标层是制盐企业关键员工离职动因A；准则层包括：社会经济因素B1、组织及工作因素B2、个体特征因素B3；方案层包括：劳动力市场状况C1、就业机会C2等11个方面。如下表1所示。

4.2建立判断矩阵及一致性检验

在层次结构基础上，用各层元素进行两两比较，可构造出比较判断矩阵。判断矩阵表示针对上一层次因素，本层次与之有关因素之间相对重要性的比较，假定上一层次的元素Bk作为准则，对下一层次元素C1，C2，...，Cn有支配关系，则下表2所示矩阵C=Cij表示因素Ci和Cj相对于目标Bk的相对重要性，相对重要性定量的标度采用1－9标度法，i与j两因素相比同等重要为1，i比j稍重要为3，明显重要为5，非常重要为7，极端重要为9，2、4、6、8为相邻判断的中值，1－9的倒数表示因素j与因素i比较的相对重要性[10]。通过访谈部分制盐企业有关管理人员及人力资源管理人士，在认真分析比较权衡的基础上，构建制盐企业关键员工离职动因判断矩阵并对其进行一致性检验如下：矩阵A为目标层判断矩阵：对于矩阵A而言，其计算结果为：W＝[0.07190.64910.279]Tλmax＝3.0648，CI＝0.0324<0.1，RI＝0.58，CR＝0.0559<0.1，通过一致性检验。B1，B2，B3为准则层判断矩阵：对于矩阵B1而言，其计算结为：W＝[0.250.75]Tλmax＝2，CI＝0<0.1，RI＝0.58，CR＝0<0.1，通过一致性检验。对于矩阵B2而言，其计算结果为：W＝[0.02710.07420.4550.25990.13940.0444]Tλmax＝6.4059，CI＝0.0812<0.1，RI＝1.24，CR＝0.0655<0.1，通过一致性检验。对于矩阵B3而言，其计算结果为：W＝[0.08520.27060.6442]Tλmax＝3.0537，CI＝0.0269<0.1，RI＝0.58，CR＝0.0464<0.1，通过一致性检验。之所以要对判断矩阵进行一致性检验，是为了确保各判断之间协调一致，而不至于出现互相矛盾的结果。通过分析可以得知，上述判断矩阵全部通过了一致性检验，具有良好的一致性。

4.3层次总排序

层次总排序是利用同一层次所有的层次单排序结果,综合出对于最高层次的相对重要性的权重值。如果层次比较多,可以用最低层的权重值分别乘以上一层的权重值,如此自下而上逐层顺序进行，即可得到各层次各因素的相对于总目标的权重。针对制盐企业关键员工离职动因体系，其层次总排序计算如下表所示。

5结论与对策

通过表3可以看出，制盐企业关键员工离职动因的重要性排序结果依次为：C5薪资水平0.2593，C11工作态度0.1797，C6工作中的人际关系0.1687，C7晋升机会0.0905，C10不确定性避免意识0.0755，C2就业机会0.0539，C4工作性质0.0482，C8培训0.0288，C9个体人口统计特征因素0.238，C1劳动力市场状况0.018，C3企业发展远景0.0176。

5.1薪资水平是导致制盐企业关键员工离职的最主要因素

薪资是员工履行工作职能之后，企业根据其工作职责内容、工作绩效表现、个人条件特性等，而给予的各种形式的相对奖酬[12]。薪资水平应该内部具有公平性，外部具有竞争性，这样才能吸引并留住优秀人才。由于食盐专营，长期以来我国大多制盐企业发展举步维艰，企业整体薪资水平偏低，竞争能力不强，这不仅损害了多数员工的积极性，更是导致许多关键员工离职的最主要因素。2009年3月，国务院《政府工作报告》提出要加快盐业体制改革，食盐专营改革势在必行，制盐企业能否抓住这一发展机遇跨入健康、快速、可持续发展之路，留住关键员工并激发其积极性是至关重要的。因此，制盐企业应关注员工个体需要和人性需要，完善合理的薪酬体系，建立并健全激励机制，确保企业在迎接发展机遇时能有充分的人力资源保障。

5.2制盐企业关键员工的工作态度对其离职有着比较大的影响

通过AHP法分析可知，工作态度是导致制盐企业关键员工离职的第二因素，所占比例为17.97%。制盐企业管理层员工由于工作压力大、食盐专营又导致其努力工作却难以见成效，从而对工作产生不满意；生产线上的关键员工由于工作环境、工作条件相对较差，工作业绩得不到认可而导致工作满意度较低。对此，制盐企业管理高层应重视愿景表达、价值沟通、榜样示范、认可教育及关怀关键员工，提高关键员工的组织承诺，从而降低其离职倾向[13]。

5.3制盐企业应该重视在企业中营造良好的人际关系

企业人际关系的好坏对员工的去留起着非常关键的作用，不融洽的上下级关系、同事关系都可能导致员工离职，而良好的人际关系则有利于员工沟通思想、交流情感。制盐企业管理高层应该致力于营造和谐的人际关系，增进企业内部人员之间、部门之间的互相理解，从而增强企业凝聚力，有效地降低关键员工离职率。

5.4晋升机会的缺失导致制盐企业关键员工离职的影响不容忽视

成长空间、发展机会是一个优秀人才选择为一家企业服务的非常重要的条件。具有较高专业素养、能为企业做出卓越贡献的关键员工往往具有较高的成就动机，他们更加注重自身的职业发展，忠于职业而不是工作。关键员工一旦觉得自己职业发展受阻，就容易产生离职意向，并可能最终选择离职。由于多种因素的影响，制盐企业能为关键员工提供的成长空间和机会是十分有限的，职业高原问题对许多关键员工来说普遍存在。为有效地解决这一问题，制盐企业应与关键员工一起完成其职业生涯规划，并为关键员工的职业发展提供更多的机会。