本人工作意愿精选(九篇)

第1篇：本人工作意愿范文

关键词 农民工；市民化；转户；宅基地

中图分类号 F304.6 文献标识码 A

文章编号 1002-2104（2015）09-0070-11 doi：10.3969/j.issn.1002-2104.2015.09.010

改革开放以来，中国城镇化进程加速，大量劳动力涌入城市，1982年第三次全国人口普查数据显示，迁移人口为657万，占总人口的0.66%；到2010年第六次人口普查时，流动人口达到2.21亿，占总人口的16.16%，增长了33.7倍。以农民工为主流的劳动力大规模迁移为经济增长做出了举世瞩目的贡献，成为推动中国经济发展和城市化进程的主要力量。正如世界银行报告所指出的，农民工从农村流向城市、从农业转移至其它行业的行为，使得劳动力重新配置，极大地促进了城乡经济发展[1]。但受制于户籍、分割的劳动力市场等约束，农民工很难在大中城市永久定居，这也使得农民工把外出务工视为一种增加家庭收入的策略，更多的选择往返于城乡之间进行循环流动。据国务院发展研究中心于2006 年对全国17个省份2 749个村庄的调查报告显示，举家迁移完全脱离农业、农村的农民工仅占19.95%，循环流动依旧是农民工迁移方式的主要选择[2]。这种候鸟式的迁徙，使得中国的城镇化进程带有很强的流动性，并被称为“半城市化”[3]。因此，留城还是回流，已不仅是当前农民工就业选择面临的重要问题，对流入、流出地的区域经济发展也具有巨大冲击。在此背景下，利用微观调研数据，分析农民工在城乡之间候鸟式迁移的模式及其关键影响因素，无疑具有重要的现实意义。

1 文献梳理

国内外很多学者对劳动力迁移进行了广泛而深入的研究，早在1969年托达罗提出城乡预期收入差理论，认为只要城乡收入差距的预期存在，城市的拉力和农村的推力必然会促使农村劳动力向城市迁移。这一理论对农民进城务工具有一定的解释力，但并不意味着劳动力就因此而能定居城市。很多调查显示，由于中国存在一系列阻碍劳动力在城市定居的制度，农民工进城后，很难在正规部门就业和享有社会保障待遇，多数实现了向城市迁移的农民工，并不能在迁入地长期定居下来[4-7]。因此，对农民工迁移决策的分析需要从多个角度进行。例如，从制度角度，分析探究传统的发展战略以及户籍制度安排对潜在劳动力转移的限制[8-10]；从自身素质角度，分析包括观念、信息、教育水平等农民工自身素质对市民化进程的作用[11-13]；从城市发展水平、社会保障角度，研究社会保障条件差、就业渠道不畅会阻碍农民工定居城市[14-15]；从对家乡的归属感角度，分析农民工“候鸟式”生活方式是系于与亲人的关系还是其他方面的依赖[16-18]；以及从职业转化等角度进行分析[19]。总之，国内外关于劳动力迁移的研究成果已经非常丰富，成果涉及各个领域，为政府决策提供了一定的理论依据。但由于城镇化及农民工市民化都存在着地区差异，现有文献中还鲜有对重庆市劳动力“候鸟式”迁移的相关分析，从农民工是否将户口转变为市民，是否愿意放弃农村宅基地，是否愿意在务工地定居下来等三个维度进行综合分析的文献更是稀缺。

基于此，本文从农民工是否将户口转变为市民，是否愿意放弃农村宅基地，是否愿意在务工地定居下来等三个维度，设计了农民工市民化意愿的问卷调查，利用868个农民工的调研数据，对现阶段农民工在城镇、农村“候鸟式”迁移的影响因素分别进行定量分析。以弥补现有文献中的不足，为市民化提供政策参考。

2 数据来源与描述性统计

2.1 数据来源

本文使用的数据来自于2013年7-8月本课题组在重庆市9个主城区进行的农民工市民化意愿问卷调查。实地调查由经培训的课题组人员完成，调研主要以一对一、面对面访谈的方式进行。本次调查涉及渝中区、江北区、渝北区、南岸区、九龙坡区、大渡口区、沙坪坝区、北碚区和巴南区9个主城区，除重工业比较发达、农民工聚集度高的渝北区和九龙坡区分别发放150份问卷外，其它城区均随机抽取100个农民工进行访谈。共发放问卷1 000份，回收978份，其中有效问卷868份，有效率为86.8%。

2.2 样本描述性分析

2.2.1 样本基本信息

本次调查中，被访农民工总计868人，其转户意愿、放弃宅基地意愿及在务工地定居意愿如表1所示。从总体上看，在被访的农民工当中，愿意转户的农民工超过三成（30.99%），愿意在务工地定居的农民工约占六成（59.77%），而愿意放弃宅基地的农民只有不到二成（17.97%）。这印证了当前阶段农民工群体的双重心理：既希望能在城市定居，又不愿意放弃农村宅基地。也正是因为这种两头兼顾的社会心理，促成了农民工在城镇、农村“候鸟式”迁移的现状。

进一步查看调研对象的基本特征，处在不同年龄段、不同性别、不同文化程度的农民工对转户、放弃宅基地及在务工地定居的意愿如表2所示。从表中可以看出，35岁以下随着年龄的增长，愿意转户的农民工比例呈增加趋势（16.16%、24.19%、36.32%），35岁以上趋于稳定，略多于三成（32.59%、30.46%、30.77%）；35岁以下的农民工放弃宅基地的意愿较低（16.67%、14.52%、17.37%），而35岁以上相对较高（18.67%、20.53%、30.77%）；对于务工地定居的意愿，35岁以下农民工群体随着年龄的增长，愿意在务工地定居的农民工比例呈增加趋势（25%、52.15%、70.53%），35岁以上则趋于稳定，维持在六成左右（60.76%、55.63%、69.23%）。可见，不同年龄段的农民工留城还是回乡的想法存在差异。

2007年的《中国新生代农民工发展状况及代际对比研究报告》[20]以年龄为标准，将新生代农民工定义为1980 年以后出生、16周岁以上的青年农民工。考虑到新生代农民工的独有特性，他们生长在改革开放后经济社会变革的时代，受教育程度、职业期望值、对物质和精神享受均相对较高，且接受过工业文明的洗礼，其思想观念与35岁以上农民工群体有显著差异。因此，笔者也将总样本划分为新生代农民工和第一代农民工两个群体。由于问卷设计时“年龄”这一变量是选择题，以区间的形式选取，而非连续型，所以，本文定义的新生代农民工为年龄≤35岁的农民工，第一代农民工为35岁以上的农民工，与以往的界定有2年的差距。

2.2.2 新生代农民工对转户、放弃宅基地及在务工地定居的意愿

（1）新生代农民工的基本情况及其对转户、放弃宅基地及在务工地定居的意愿。有效问卷中被访的新生代农民工有388人，其中男性占50.52%，女性占49.48%；他们的文化素质普遍较高，92%以上具有初中及以上的文化水平；他们80%以上的人在城市定居1年及以上，工资正常发放的略超过80%；但在城市买房的人仅不足16%，并且接近70%的人家里的农田还是由留守在农村父母耕种，即表中的自种（详见表3）。可见，绝大多数新生代农民工还停留在农村、城市的“候鸟式”生活状态，他们在城市工作、生活，但又没有能力在城市定居下来；他们与农村、土地隔离，对乡村文化的融入不高，与土地的联系已渐渐疏远，但又离不开农村，与农村尚有千丝万缕的关系。

（2）新生代农民工在城乡“候鸟式”迁移的缘由。从新生代农民工在城市的生活状况看，调研的388个新生代农民工有六成（59.38%）希望在城市定居，但有能力买房在城市长期居住下来的只有15.98%，大多数人虽然工资发放正常（81.19%），但由于在城市务工的时间还比较短（务工时间5年以内的有78.35%），财富积累相对有限，并没有能力支付在城市购房定居的成本。从他们与农村的关系看，这388人中有267人家里的农田还是由其留守在家的父母耕种，年迈的父母不可能进城务工，高昂的家庭转移成本更是让他们在城市定居举步维艰，所以，这388人中有84%的人不愿意放弃在农村宅基地，愿意转户的也只有29.90%。当被问到对城市生活的感触怎样，以及未来是否要回农村从事农业时，调研的388个新生代农民工有364人会继续留在城市务工或创业，占93.81%（见表4）。由于他们的受教育程度相对较高，适应性也比较强，已经基本上融入了城市的生活节奏和城市文化，并不愿意再回农村从事农业生产活动。对于他们外出务工的动因，归根结底还是城乡的收入差距，根据调查资料统计，新生代农民工在城市收入是在家务农收入的2.31倍。

总之，从整体上看，城乡收入差距是新生代农民工进城务工的根本动因，可高昂的购房定居成本和家庭迁移成本迫使财富积累有限的他们对定居城市只能望而却步，处在农村与城市“候鸟式”生活的状态。但从生活习惯和未来预期看，新生代农民工的最终去向必将是城市。

2.2.3 第一代农民工对转户、放弃宅基地及在务工地定居的意愿

（1）第一代农民工的基本情况及其对转户、放弃宅基地及在务工地定居的意愿。在被调研的农民工群体中，35岁以上农民工共计480人，其中，男性188人，占39.25%，女性291人，占60.75%；年龄在36-60岁者占97.3%，60岁以上者占2.7%；这一群体文化素质相对偏低，初中及以下文化程度占79.38%，其中，文盲及小学文化程度占30.42%；他们中有31.95%愿意转移户口，59.30%愿意在务工地定居，但却有80.38%的不愿意放弃农村的宅基地（见表5）。

调查还发现，在第一代农民工群体中，60岁以上、在务工地居住超过5年、在城市有自买房的农民工，他们的转户意愿（30.77%，36.55%，43.55%）、放弃宅基地意愿（30.77%，22.69%，26.61%）及在城市定居的意愿（69.23%，69.33%，72.58%）相对较高。另外，相对于新生代农民工群体而言，第一代农民工群体在农村的田地以给亲朋好友代种或转租形式的比例较高，占49.17%，由留守在家父母耕种的比例占50.83%，这一部分群体由于其父母老迈，自己年龄也较大，老家农田在未来一段时间内极大可能将由他们耕种；第一代农民工在城市务工时间普遍较长，5年以上者占49.58%，在城市有房产的比例也相对较高，占25.83%。这说明与新生代农民工不同，第一代农民工受其文化水平、生活习惯、财富积累及对农村的留恋程度不同，其未来的动向将发生分流，已在城市买房或准备买房的群体，其财富累积较高，未来将在城市定居，而另外一部分第一代农民工群体更大的可能是返回农村。

（2）第一代农民工在城乡“候鸟式”迁移的缘由。第一代农民工进城务工的动因一样是城乡收入差距，根据调查资料统计，第一代农民工在城市收入是在家务农收入的2.54倍，略高于新生代农民工（2.31倍），这是由于第一代农民工群体在城市的务工时间普遍较长，49.58%务工5年以上，工作技能熟练，工资相对较高。但与新生代农民工不同，被调研的第一代农民工有124人已在城市买房，占25.83%，这一群体已经逐渐由农村、城市的“候鸟式”生活转变为城市定居，当被问及他们是否每年都要回农村老家时，绝大多数的都是逢年过节偶尔会回去探一下亲朋好友，极少部分称已有多年没有回过农村老家，亲戚朋友也基本搬到城里居住。另外356人没能在城市购房定居的群体中，把阻碍其定居城市的原因归结为城市生活费用太高者所占比例最高，为64.89%（见表6）。由于第一代农民工群体都已肩负着养家的重任，上有老下有小，近几年通货膨胀严重对生活拮据的农民工而言更是雪上加霜，部分人已准备打道回府，重新回到农业生产中去（56人，占15.73%），或者在靠家近的地方打工就业（55人，占15.45%），以减少食宿、交通等日常生活开销。选择工作竞争激烈、压力太大为阻碍其在城市定居者占比例排在第二，为51.69%，第一代农民工主要从事体力劳动类的工作，以建筑工人、工厂工人和服务员为主，替代效应强，再加上近年来农民工数量还在不断增长，据国家统计年鉴数据，2012年中国的农民工总量有2.6亿人，占总人口的19.2%，比2011年增长了3.9%，更是增加了农民工的就业和工作压力。由于第一代农民工大多都是自己或夫妇到城市务工，老人和孩子留守在家，很多亲戚朋友也都在农村，因此，有37.36%的人认为家里的亲人、朋友是阻碍其定居的原因。子女教育也是阻碍第一代农民工城市定居的一大原因，就读私立学校费用太高，一般家庭根本无法负担；就读公办学校却因为户口的问题，使得孩子根本不能和同龄人享受同等的受教育权利。还有部分农民工觉得城市居民及行政部门对他们存在歧视，从劳动分配同工不同酬、不能享有同等福利待遇到补偿、人权等方方面面都存在不平等待遇，认为受歧视的人群占17.98%。

总之，第一代农民工群体怀揣梦想和希望到城市打拼多年，也已经到了开花结果的阶段。不少人成功跳出“农门”逐渐同化为城里人，但有部分农民工群体由于其受教育程度、环境适应能力、对故乡的情感等的限制，或因财富积累不足，或因对家乡的不舍，现阶段还处在农村、城镇“候鸟式”生活的现状，这一群体未来返回农村的可能性较大。

3 计量模型与实证结果

3.1 实证模型设定

根据前文的描述性统计分析和现有理论，并考虑被访问的农民工是否愿意转户、放弃宅基地或在务工地定居等均为愿意或不愿意，是二分变量，因此本文采用Logit回归模型对其影响因素进行实证分析。Logit模型不要求解释变量和被解释变量服从多元正态分布，而是以事件的发生概率为依据，拟合Logistic回归模型。对二分变量，设定愿意转户、愿意放弃宅基地、愿意在务工地定居为1，相对应地，在三方面不愿意则为0。假设影响意愿的因素向量为X，则构建回归模型为：

其中， P（Y=1|X=x）为市民化意愿的条件概率（愿意转户、放弃宅基地、在务工地定居等的概率）， α为截距项，β为解释变量的系数向量，其符号方向代表了解释变量对市民化意愿的影响方向。该模型可采用极大似然估计法对参数向量进行估计，估计详解可见Wooldridge[21]。

课题从农民工个人基本特征、农民工的务农情况及在城市工作的收入情况、城市打工期间的工作环境及条件、打工期间的城市生活状况等四个方面设计了影响农民工市民化意愿的调查问卷，解释变量也围绕这四个方面进行设计，具体的变量说明与描述性统计见表7。

3.2 模型的运行结果与分析

本文运用Stata12.0统计软件对农民工市民化意愿进行Logit回归分析，估计结果见表8。从总体回归的显著性上看，影响农民工将农村户口转变为城市户口的回归方程（y1），以及影响农民工是否愿意在务工地定居的回归方程（y3），不包括常数项均有11个变量在10%及以上的显著性水平显著，这两个回归方程的总体对数似然函数卡方值均在1%水平以上显著不为零，即回归方程总体显著，说明这两个回归方程具有解释力。而影响农民工是否愿意放弃宅基地的回归方程中，除常数项全部变量只有2个显著异于零，总体回归的对数似然函数卡方值不能在10%水平显著，表明回归方程整体不显著，回归无解释力。各模型的估计结果及具体分析如下：

3.2.1 影响农民工转户意愿的回归分析

（1）个人基本特征对转户意愿的影响。本文选用的农民工劳动力基本特征包括性别、年龄、文化程度、是否已婚和家庭人口规模5个变量。其中，性别对转户意愿有限制的负向影响，说明男性较女性更不愿意转户。受传统男主外、女主内观念的影响，男性较女性接受外界信息量大。近年来由于从中央到地方对“三农”发展的强力支持，内容涉及惠农资金、农产品补贴、养老保险、医疗保险、干部选拔、城镇化改革、农村教育、计划生育、家电下乡等多领域，农村户口的“含金量”上升，“非转农”较“农转非”更为困难，有部分农民工还处在“留城不易，回村亦难”的尴尬处境。年龄对转户意愿有限制的正向影响，较年轻的农民工，18-25岁组以及26-35岁组的农民工，比其他年龄段的农民工更愿意将户口转变化市民。年龄越大越容易安于现状，风险偏好弱，趋向于保守和稳定，不愿转户。其他方面的个人基本特征的差异，包括不同文化程度、是否已婚、家庭人口规模等，对农民工的转户意愿差异无显著的影响。

（2）务工、务农收入情况对转户意愿的影响。务工、务农收入情况包括承包地的面积、种植方式、老家住宅的建筑面积、对收入增加的满意度、对福利待遇的满意度、城乡收入比和月工资是否正常发放7个变量。其中，种植方式对转户意愿的影响，委托亲友代种其农地的农民工相比于自种或转租农地的农民工，显著地不愿意转户。根据调研数据，委托亲友代种其农地的农民工总共276人，其中，第一代农民工184人，占66.67%，其它两类种植方式共592人，第一代农民工291人，占49.16%，前文已分析出年龄越大越趋于稳定不愿意转户，因此委托这种种植方式对转户的影响显著不愿意。务工收入越高、城乡差距越大，农民工的转户意愿越高，具体表现为：对今年的收入相对于去年收入增加的满意度越高的农民工，越愿意转户，显著性水平超过1%；对城市打工收入与务农收入倍数越高的农民工，越愿意转户，显著性水平也超过1%；而对福利待遇的满意度对转户意愿有10%的负显著影响，显著符号与预期不符，可能是由于控制了收入增加、打工与务农收入差距后多重共线性引起的，因为这三项内容均为关于收入水平，相关性较高。其他的务农及城市收入影响因素，包括拥有承包地的面积多少， 老家住宅的建筑面积，打工

时月工资是否正常发放等，对农民工的转户意愿无显著影响。

（3）城市工作环境与条件对转户意愿的影响。在城市工作环境与条件等众多影响因素中，显著地影响农民工转户意愿的变量只有两个：①每月加班天数有超过5%的显著负影响，即加班天数越多的农民工，转户意愿越低；②在职业类型的变量中，相对于其他职业，建筑工人及在工厂打工的工人，更不愿意转户。也就是说务工压力越大农民工越不愿意转户，薪酬制度不公平、薪酬较少、职业发展不明朗、工作难度大、工作自主性不强等使得农民工不舍完全脱离农村、不舍放弃田地转户为市民。其他方面的因素，包括每天工作时间，外出打工是否带家属，务工地居住的时间长短，获取工作的方式，签订劳动合同的方式，工作的培训意愿等，均未在10%以上水平显著。

（4）城市生活状况对转户意愿的影响。在城市生活状况的变量中，相对于居无定所或租房的农民工，自己买房的以及单位提供住宿的农民工更愿意转户。住房问题是农民工市民化的一大关键，近年来房价连年飙升，抹灭了众多农民工转为市民的想法。其他因素，包括是否享受过公共服务、对政府农民工政策的满意程度等，均未显著地影响农民工的转户意愿。

3.2.2 影响农民工在务工地定居的意愿的回归分析

（1）个人基本特征对定居意愿的影响。在农民工个人基本特征方面，青壮年农民工（26-35岁组）相对于其他年龄组的农民工更愿意定在务工地定居。需求是具有购买能力的欲望，青壮年农民工既希望能留在城市，又有一定的财富累积，而26岁以下的新生代农民工财富累积还较有限，第一代农民工留城的欲望则相对较弱。受教育水平对定居的影响，初中及高中文化水平的农民工相对其他水平组别更不愿意在务工地定居下来，因为这一类群体高不成、低不就，处在两难的尴尬局面，一方面不愿从事基础性体力劳动，另一方面又不具备本科及以上学历人群的能力，因此工作不顺心、事业不如意，留城意愿不强。其他因素，包括性别差异、婚姻状况、家庭人口数等，对农民工在务工地定居的意愿无显著影响。

（2）务工、务农收入情况对定居意愿的影响。在务农及城市工作收入的7个影响因素中，与转户意愿的回归结果类似，显著的变量也较多。其中，委托亲友代种农地的农民工更不愿意在打工地定居，这一群体主要以第一代农民工为主，他们普遍安于现状，风险偏好弱，趋向于保守和稳定，倾向于返乡。与预期相反的是，老家住宅建筑面积越大的农民工，在务工地定居的意愿反而越强，本文认为这是由于这一群体的综合能力较强，对城市具有较强的适应能力，同时务工收入相对较高造成的结果。打工收入比务农收入倍数越高的农民工，更愿意在务工地定居，月工资每月正常发放的农民工在务工地定居的意愿也显著地更强，显著性小于1%。

（3）城市工作环境与条件对定居意愿的影响。在城市工作环境与条件等众多影响因素中，显著地影响农民工在务工地定居意愿的变量主要为在务工地的居住情况。住房是定居城市的必备条件，房价也是近10多年来举国关注的焦点。回归结果显示，在务工地居住5年以上，或在务工地居住1-5年的农民工，显著地比暂住或居住1年及以内的农民工更愿意在务工地定居下来，显著性水平均超过1%。其他影响因素皆未在10%水平显著。

（4）城市生活状况对转户意愿的影响。在城市生活状况的影响因素中，住宅条件上，自己买房或租房的农民工相对于居无定所、或单位提供住宿的农民工，更愿意在务工地定居下来。其他影响因素均未显著影响定居意愿。

总体上，转户意愿和定居意愿，均从不同角度或程度上反映了农民工市民化的意愿，二者有较多的共同显著影响因素，也存在一定程度的不同，两个回归结果相互印证，表明影响农民工市民化意愿的因素当中，转户意愿和定居意愿的共同显著因素包括：年龄、承包地的种植方式（委托亲友代种土地）、城市打工与务农收入的差距、城市打工过程中的居住条件等。而对宅基地的回归分析整体不显著，表明农民工视宅基地为城市打工过程中农村的最后退路，或者考虑宅基地在未来一段时间内存在增值可能，因本不受其他因素干扰，大多农民工均不愿意放弃农村宅基地。

4 主要结论及政策启示

4.1 结论

本文从转户意愿、放弃宅基地意愿、在务工地定居意愿3个维度对农民工“候鸟式”迁移及其影响因素进行了分析，并研究了其代际差异。研究结果表明，尽管不同年龄段的农民工其转户意愿、放弃宅基地意愿、在务工地定居意愿均有所不同，但总体上讲，当前阶段农民工群体存在着双重心理：既希望能在城市定居，又不愿意放弃农村宅基地。也正是因为这种两头兼顾的社会心理，加上农民工群体相对较低的财富积累能力，导致他们在城镇、农村“候鸟式”的生活现状。尤其是新生代农民工他们受教育水平较高、适应能力强，完全能融入城市的工作、生活，但由于财富累积有限，又没有能力在城市定居下来；他们与农村、土地隔离，对乡村文化的融入不高，与土地的联系已渐渐疏远，但又离不开农村，与农村有千丝万缕的关系。同时，本文运用Logistic回归模型进一步定量分析了个人特征、收入水平、工作环境及城市生活四类因素对农民工转户意愿、放弃宅基地意愿和在务工地定居意愿的影响。结果表明：男性、青壮年、对收入增长满意、城乡收入比高、留城时间长、在城市有自买房的农民工其转户意愿和定居意愿较高；初、高中受教育程度、土地委托亲朋好友代种、加班多、从事建筑的农民工其转户意愿、务工地定居意愿较低；宅基地的回归分析整体不显著，农民工视宅基地为城市打工过程中农村的最后退路，或者为自己唯一拥有的未来可能增值的资产，因本不受其他因素干扰，大多农民工均不愿意放弃农村宅基地。

4.2 政策启示

第一，国家战略和制度安排上，应对农民工的城市化进程、定位及路径安排进行整体规划和布局。1982年中国中央明确提出“允许农民进城开店、设坊、兴办服务业、提供劳务”以来，农民工历经30年的发展，仍然处在“候鸟式”生活的状态。农民工始终是被当作城市经济发展所需要的劳动力，而非市民化的公民。当城镇发展对廉价劳动力的需求增加时，政府放宽对农民的管制，促进其进城；当城镇就业压力大、失业严重时，则对农村劳动力进城速度、从事行业、职业、工种等进行限制。综合而言，农民工是国家发展战略、制度安排和结构性压力的产物。为了扭转这一局势，保证政府工业化、信息化、城镇化、农业现代化“四化同步”重大战略顺利实施，这也就要求中央和地方政府在制定发展战略时，应对农民工的城市化进程、定位及路径安排进行更预防性和前瞻性的整体规划和布局。

第二，加速新型城镇化建设，提高城镇化质量，积极推进“就地市民化”。新型城镇化具有创造潜在内需的持续动力，其核心是以人为本，而农民工市民化是推进城镇化发展的关键。提高城镇化质量，积极促进农民工市民化：①要努力实现农民工在城镇稳定就业，稳定就业是城镇吸纳农村剩余劳动力的关键，是维持社会稳定的基础；②要继续落实农民工政策，维护农民工合法权益，纠正拖欠行为，落实农民工就业、技能培训、子女教育等方面的公共服务，以减少农民工家庭的经济压力；③要加强城镇的基础设施建设，为农民工在本地享有同样的城市生活创造条件，提供“就地市民化”的物质基础。

第三，大力发展政府开发的廉租房，乡村社区建设的农民工公寓等，多渠道解决农民工住房。住房是农民工能否定居城市的关键，改善住房条件是当前农民工最迫切的愿望。本文认为，单纯的通过取消农民工的户籍身份，并不能真正解决农民工的市民化问题。从社会现实看，大量离开土地从事非农就业的农民工在理性决策下仍然谨慎保持自己的农村户口，更为重要的是大量城乡结合地区的居民千方百计想恢复自己的农民身份。土地，作为一种生存资本，是农民工的最后退路，如果不能很好的解决城市住房问题，农民工根本不可能定居城市，实现市民化，这也是农民工不愿意放弃农村宅基地根本原因。

第四，建设社会主义新农村，搭建好农民工的返乡平台。考虑部分农民工对城市的适应性、融合度和财富累积有限，返乡成了他们的唯一选择，这也就要求劳动力大量输出地区要搭建好返乡平台：①应当进一步完善农地流转制度，逐步探索出租、转让、入股、互换等多样化的土地流转形式，加速农地流转进程，促进农地的适度规模经营；②积极推进农村宅基地确权，完善和改进宅基地审批机制，建立和健全集约型宅基地的共同管理责任机制，探索宅基地的有偿使用和退出机制；③要加强农民工的职业培训，包括在城镇就业的各种技能培训和创业技能培训，实现返乡再就业和再创业。地方政府还应提供土地、财税和金融政策方面的优惠和支持；④应当充分发挥城镇的辐射作用，建设好社会主义新农村，推进新型城镇化建设与新农村建设的对接，充分发挥新农村的“稳定器”和“蓄水池”作用。

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第2篇：本人工作意愿范文

[关键词]“90后”农民工；培训意愿；影响因素

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.000

[中图分类号]F249.2；F224 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）16-0-02

2015年农民工监测调查报告显示，农民工总量达到2.774 7亿人，比2014年增加352万人。“90”后农民工作为农民工中的主力大军，其数量非常庞大。“90后”农民工素质的高低不仅影响到自身工作情况和收入情况，还直接关系到社会产业结构的调整。培训是提高农民工素质的重要手段。目前，国内理论界对于农村劳动力职业培训的研究很多，以“90后”农民工为对象的研究非常缺乏，对“90后”农民工培训意愿进行研究的几乎是空白。因此为提高“90后”农民工素质，扩大培训覆盖率，分析影响其培训意愿的因素，并提出相应措施，既可以填补理论界的空白，也可以为以培训提升农民工素质路径提供有益思考。

1 “90后”农民工培训意愿的相关概念

意愿是指在某些动机因素的影响下，为完成一定的目标而去从事某种活动的意图与愿望。笔者将“90后”农民工培训意愿定义为：“90后”农民工基于对自身状况和对社会用工环境的认识，产生一种参与培训的需求，形成参加培训的意愿。

培训意愿的影响因素，可以理解为：基于社会用工环境，对比“90后”农民工个体特征和内外部条件，感知到对培训意愿起到加强或抑制作用的因素。

2 “90后”农民工培训意愿的影响因素

对“90后”农民工产生培训意愿的影响因素有很多，下面重点从“90后”农民工的个体特征、家庭背景、务工背景和培训因素4个方面进行简单分析。

2.1 个体特征

2.1.1 年龄与性别情况

根据人力资本投资生命周期理论，年龄的增加意味着工作年限的减少，可以回收人力资本投资收益的时间相应减少，即随着年龄增长，劳动者的人力资本投资需求会呈现下降的趋势；同时，随着年龄增长，劳动者趋向于稳定的工作，也会抑制人力资本投资。年龄小的劳动者的培训需求和参与意愿比年龄大的要强烈，因此“90后”农民工参与培训的积极性相对其他年龄层次农民工要高。从性别特征来看，在农村男性仍然是家庭的主要经济支柱，是家庭收入的主要贡献者，由于传统性别期望，女性外出打工机会相对男性而言要少些，加之我国劳动力市场存在的性别歧视，对女性进行人力资本投资的风险比较大。因此性别对农民工的培需求产生显著影响，参与培训的男性比女性更多。

2.1.2 受教育程度与收入水平

受教育程度是劳动者市场竞争力的重要影响因素，一般而言，受教育水平高的农民工的市场竞争力也强。受教育程度低的农民工为了提高自身竞争力，可能会有更高的培训需求。但受教育程度高的农民工可能更加看到培训带来的益处，也有着较高的培训需求。因此，受教育程度对农民工培训需求的影响不能一概而论。收入状况也是影响农民工培训需求的一个重要因素。农民工的现有收入越高，或者通过务农、家庭支持等方式获得的资金越多，则可自由支配的资金也越多，其对培训的需求也会越强。但经济状况较好的农民工可能对现有状况比较满意，希望通过培训来改善自身处境的动机较小，其对培训的需求会较小。从一些调研可以看到，收入对培训意愿具有显著的抑制作用。结果表明，与家乡未进城务工的工资相比，如果“90后”农民工认为自己的工资较高，则其参与培训的意愿则越不明显。工作满意度越高，则参与相关培训的意愿越弱。

2.2 家庭背景

2.2.1 婚姻状况与家庭人口

已婚的农民工因为有家庭负担，一般更倾向于追求稳定的生活，属于风险规避者，不愿意更多地承担人力资本投资的风险，他们对培训的需求相比未婚者要低。对“90后”农民工而言，他们大多数还没有成家立业，因此培训意愿相对老一代农民工要强。有研究表明兄弟姐妹越多，对“90后”农民工的月均收入制约作用更为明显。另外，兄弟姐妹多的农村家庭通常更加贫困，因此所能接受的教育以及相关培训支持也较为贫乏，这也能部分解释兄弟姐妹多对培训意愿的制约作用。“90后”农民工大多数出自独生子女家庭，因此他们有较高的培训意愿。

2.2.2 户口所在地

有研究表明，相比户口所在地在中东部的农民工，中西部地区的农民工更不愿意参加相关培训。相对本地农民工，来自外地的农民工生活的圈子较小、信息有限、人际关系狭窄，更不愿意尝试工作之外的事务。户口所在地对农民工参与培训意愿有正相关关系。

2.3 务工背景

2.3.1 行业与企业所有制

行业性质对培训需求产生很大影响。一般认为，技术进步快的行业的农民工对培训的需求也大，传统行业中农民工的培训需求可能较小。从我国的现实国情来看，农民工培训意愿与其所在单位性质有较大的关系。一般来说，国有企业、外资企业的培训工作比较规范，劳动者参与培训的积极性强，而私营企业和个体经营户很少对农民工进行培训，他们的培训意愿就弱。

2.3.2 外出打工原因

农民工外出打工，一般原因为：挣钱、寻求发展机会、稳定工作留在城市和学好技术回家乡等。现阶段，通过接受相关的培训而获取稳定工作，依然是部分外出务工“90后”农民工的主要奋斗目标。结果表明，留城意愿越强烈，接受相关培训的意愿也越大。

2.3.3 打工年限与就业途径

随着“90后”农民工打工年限的增长，其培训意愿也不断增强。因为一方面有了一定的积蓄可以支撑培训的支出，另一方面年龄的增长也带来阅历的增加，对于相关培训的需求感受也更为明显。另外，通过亲戚朋友介绍就业的农民工有较高的培训意愿，因为他们往往并不具备相应的技能，也缺少相关的培训经历，无法通过就业市场顺畅地找到工作。

2.4 培训相关因素

2.4.1 培训信息与培训内容

鉴于农民工获取信息的渠道比较有限，对信息的有效性也无从鉴别，他们对于就业、培训等信息的接受途径及信任程度多来源于老乡、同学、亲戚，因此，培训信息的宣传方式，要侧重口碑传播。培训的内容是否多元化、选择余地大，授课方式是否符合农民工的实际水平，都会影响农民工参与培训的愿望。培训内容丰富，授课内容深入浅出，能够激发农民参与培训的热情。

2.4.2 培训效果

如果培训效果好，农民工能够通过培训学到知识，提高收入，那么他们再次参与培训的可能性会大大提高，也能带动身边的亲朋好友参加。但如果培训效果不佳，农民工及其周围人群的培训意愿则会大打折扣。

2.4.3 培训费用

与其他正常商品一样，培训价格与农民工对培训的意愿与需求呈负相关关系。培训成本越低，农民工参与的培训意愿就越强。

上文对于培训意愿的影响因素做了一些初步的探讨，这些结果仅仅属于一般规律，在此之外会有许多特例。因为培训意愿属于比较主观的心理活动，许多因素产生的影响与个人的价值观念、认识选择等主观因素密切相关，呈现出比较复杂的结果。比如，同样是收入高、学历高、年龄长及家庭困难等，不同的人感受不同，有的人有优越感或有的人则产生危机感，对参与培训就会有不同的选择。

3 提高“90后”农民工培训意愿的措施

在了解培训意愿的影响因素及一般规律后，可以得到提升“90后”农民工培训意愿的具体措施。

3.1 重视“90后”农民工个性特征

“90后”农民工是农民工群体的一个特殊存在，他们有着各自的生长环境和成长经历。企业和培训机构在定位培训市场的潜在顾客时，应重视其个性特征、工作特征和生活感知变量等包含影响“90后”农民工培训意愿的因素。年龄是影响培训意愿的重要因素，年龄愈小参与培训意愿愈强。1990年后出生的“90后”农民工，相比于前两代农民工更渴望掌握新的知识与技能，他们有自己明确的职业生涯规划，更愿意留在城市成为新市民，因此，其参与培训的意愿更为强烈。对相关培训供给主体而言，寻找具有较高培训意愿的客户是挖掘潜在客户的重要渠道，通过重要影响因素对“90后”农民工进行划分，找到主要潜在客户，就要重视“90后”农民工个性特征，并根据个性特征找到关键影响因素，以满足培训需求。

3.2 重视“90后”农民工的工作特征

现阶段，各地用工单位的规章制度和福利保障制度参差不齐，相关部门监管不到位，导致一些用人单位不能很好地为农民工提供工作、生活环境。当用工单位的各种制度比较完善且相对合理时，“90后”农民工更容易产生培训的意愿以更好地适应环境。用人单位要为“90后”农民工提供多样化的职业发展方向，让“90后”农民工根据自己的知识技能水平和自己的喜好来选择更加适合自己的职业生涯，让他们可以进一步缩短与当地市民的差距，增加“90后”农民工成为新市民的意愿，从而增加对于培训的意愿，企业也可以给予“90后”农民工相应的培训以帮助他们更好更快地融入组织。

3.3 增加培训供给并提高培训质量

政府及培训机构要切实改善培训课程内容、教课方式、管理方式、时间地点安排等，将农民工分层分级建立个性化培训模式，加大培训质量的跟踪与考核，使农民工的培训效果得到提高，他们能切实学到有用的东西。政府和企业要制定操作性强的政策和制度，保障有资格证书的员工比其他员工有就业渠道、工资要高、待遇要好、享受市民待遇要容易，让农民工实实在在感受到培训的价值。政府、企业和农民工是培训成果的受益者，政府和企业要帮助有意愿有困难的农民工参加培训。政府在税收等政策上，对接收农民工、开展农民工培训的企业采取多种形式的优惠措施。企业对参加农民工培训的员工进行薪酬、升职等方面的鼓励。农民工在收到实实在在的好处后，积极投入一些资金参加力所能及的培训等。

4 结 语

对“90后”农民工进行培训是加快我国经济转型的重要途径，解决他们培训意愿的根本就是以人为本，重视“90后”农民工的个性特征和工作特征，并增加培训供给、保证培训质量，以此来增强“90后”农民工的城市融入感，提升他们的培训意愿。

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第3篇：本人工作意愿范文

摘要：本研究从员工意愿的角度出发，探讨了员工参与群体性事件意愿的影响因素，利用Logistic模型对影响员工参与群体性事件的因素进行实证分析。提出组织可以通过员工培训、制定符合员工发展职业规划、改变组织沟通方式等措施来改善劳资关系，降低员工参与意愿，从而减少劳资矛盾的发生。

关键词 ：群体性事件；劳资冲突；参与意愿

一、引言

当前，我国社会已经进入利益格局调整的关键时期，其突出的特征是社会流动与社会分化加速，社会冲突和矛盾增多。由劳资矛盾引发的群体性事件持续增多，劳动关系早已成为一个热门话题。针对新时期劳动关系的问题，党的十八大指出：“健全劳动标准体系和劳动关系协调机制，加强劳动保障监察和争议调解仲裁，构建和谐劳动关系。”可见，在社会转型背景下从员工参与意愿角度研究劳资群体性事件问题，对于预防和减少群体性事件的发生，构建和谐劳动关系具有重要的现实意义。

目前，学者对劳资群体性事件的特点、成因及预防策略进行了系统研究，这些研究大多是以参与者利益受到侵害时的行动为出发点，而缺少对行动之前参与者意愿的关注。本文将在实际调查的基础上，探讨组织内部发生劳资群体性事件，员工意愿对劳资关系的影响因素。

二、理论假设

本研究将探讨年龄、性别、受教育程度等因素对参与群体性事件的影响，提出以下六个假设：

假设1：年龄与参与群体性事件的意愿呈负相关。

假设2：男性比女性参与群体性事件的意愿更强。

假设3：受教育程度越高，参与群体性事件的意识更强。

假设4：工作满意度与参与意愿呈负相关，发展前景感与参与意愿呈负相关。

假设5：与上级沟通会降低群体性事件的参与意愿，与平级和下级沟通会增加群体性事件的参与意愿。

假设6：入职渠道与员工参与群体性事件的意愿显著相关，入职渠道越是趋向于市场化，参与意愿越强。

三、变量设定及logit回归分析

（一）变量设定

因变量：参与意愿。参与意愿强，赋值为1，其他参与意愿不太强烈，赋值为0。

自变量：本文选取的自变量有人口统计学背景和部分组织特征。人口统计学变量有性别、年龄和文化程度变量，组织特征变量包括组织满意度、组织沟通和入职渠道。

（二）数据来源及描述性统计

本研究数据来源于学生暑期社会实践项目，本次调查共发放调查问卷300 份，最终回收确认有效样本数为222 份，问卷有效率为74%。其中，被调查者的性别结构为：男性143位，占64.4%；女性79位，占35.6%。年龄结构为：20岁以下5位，占2.3％；20－25岁，83位，占37.4％；25－35 岁，77 位，占34.7％；35－50 岁，46 位，占20.7％；50 岁以上，11位，占5.0％。学历结构为：初中及以下22位，占9.9％；高中有52 位，占23.4％；大学148 位，占66.7％。

（三）回归结果分析

通过运用spss19. 0软件对影响员工参与群体性事件的变量进行二元Logistic 回归分析。得出以下结论：（1）人口统计学变量对参与群体性事件意愿的影响。

回归结果验证了假设1，即年龄与参与群体性事件的意愿呈负相关。性别对参与意愿的影响，验证了假设2，即男性比女性参与群体性事件的意愿更强。文化程度变量表明文化程度的高低与参与群体性事件的意愿影响负相关，即文化水平越高，参与群体性事件的意愿越低。这一检验结果与原假设相反，假设3没通过验证。原因是，在我国当前条件下，受教育程度与所找工作的性质相关，学历较低者一般从事劳动强度较大，环境较差，报酬相对较低的工作。而学历较高的人员工作条件相对较好，工作报酬相对较高。

（2）组织满意变量对参与意愿的影响。检验结果验证了假设4，即工作满意度和参与意愿呈负相关，发展前景感和参与意愿呈负相关。

（3）组织沟通变量对参与意愿的影响。检验结果没有验证原有的假设5，只是验证了其中的平级之间沟通越多，参与意愿越大。上下级沟通变量的检验不显著，与下级沟通的频率与参与意愿呈正相关，与下级沟通越多，反而促进了参与意愿的形成。

（4）入职渠道变量对参与意愿的影响。回归结果刚好与假设6相反，入职渠道为市场化方式的员工参与群体性事件的意愿较低，而以非市场化进入一个组织的员工，参与群体性事件的意愿反而较高。

四、研究结论与建议

（一）结论

通过以上分析，我们得出：员工年龄越大，文化水平越高，参与群体性事件的意愿越低；男性比女性参与群体性事件的意愿更强。工作满意度越高，发展前景越好，参与群体性事件的意愿越低。平级沟通越多，参与群体性事件的意愿越强，上下级沟通与员工参与意愿之间的关系不显著。入职渠道越市场化，参与群体性事件的意愿越低。

（二）建议

我国社会正处在加速转型期，对于群体性事件的治理，可以从员工参与群体性事件意愿的影响因素入手，降低员工参与群体性事件的意愿，以此做好群体性事件的预防工作。

（1）不断提高现有员工的知识技能水平。我们可以通过让员工参加公司的培训，提高个人修养和技能来降低员工参与意愿。

（2）提高员工对工作的满意度。让员工参与具体的管理过程，提高员工的自主感，体会胜任感；通过实行员工援助计划，让员工体会到归属感，从而提高对工作的满意度。

（3）做好符合员工发展的职业规划。通过在组织中树立员工成长的典型，唤起员工对自身成长的关注，把员工的职业发展规划做到实处。

（4）健全组织的沟通方式。利用公司内部网站、资讯平台、企业论坛等方式，实行全方位的沟通，打破公司传统的科层组织的沟通方式，给予员工发表个人意见的平台，实行“走动式”管理。

参考文献：

[1]高瑾.集体劳动争议调整机制之路径选择.载《社会科学研究》,2011年第5期:第85-89页.

[2]亨廷顿.变化社会中的政治秩序.上海:上海人民出版社,2008年版，第37, 42页.

第4篇：本人工作意愿范文

关键词：图书馆志愿者;公共图书馆;公共文化服务

基金项目：本文系2014年河北省社会科学发展研究民生调研专项课题（编号：201401821），课题组成员：张燕、杨靖、刘蕾、常燕燕、关朝明、董磊、冯佳洁;河北省高等学校人文社会科学研究项目（编号：SQ141140）;河北省社会科学发展研究课题（编号：201401913）研究阶段成果

中图分类号：G251 文献标识码：A

收录日期：2014年10月17日

一、图书馆志愿者

志愿者又称“义工”，其英文“volunteer”来源于拉丁文中的“voluntas”，意为“意愿”。志愿者这一名称正式提出的时间不长，但志愿者服务却由来已久。其起源于19世纪初西方国家宗教性的慈善服务，在二战后得到普及和规范化。我国志愿者组织起步于1994年中国青年志愿者协会的成立，1996年福建省图书馆建立了图书馆志愿者组织，由此开始了我国图书馆志愿者的活动与研究。

图书馆志愿者是不以利益、金钱、扬名为目的，志愿为了知识信息的自由、平等、广泛有序传播而参与图书馆服务或活动并进而奉献社会的个人或团体。图书馆志愿服务是图书馆服务行为和志愿服务行为的有机融合，其在无偿、公益、利他这个基本原则上，与图书馆服务精神和志愿者精神的高度契合。而这些契合表明图书馆之所以吸引志愿者，是因为图书馆有使志愿精神发扬光大的优势和环境。同时是图书馆自身发展的需要，也是图书馆开放自己、拓展其社会职能的标志，更为重要的是向全社会倡导和弘扬志愿服务精神，形成一种社会关心、支持和参与图书馆事业，提高志愿者公共文化服务水平和服务质量的社会氛围。

二、图书馆志愿者服务存在的问题

（一）缺乏对志愿者统一的管理和健全的制度。目前，许多公共图书馆都没有设置专门的志愿者管理机构。每次有活动时由各部门分别招募志愿者，重复花费人力、物力和时间，久而久之，有的志愿者就不愿意来了。有的志愿者因为没有老师或组织监管，工作马虎不认真、迟到早退，甚至招来投诉或与读者起冲突。

我国还没有专门针对志愿者或志愿服务的国家法律或部门法规，省一级的地方性法规仅有广东、山东等省份通过的有关青年志愿服务的条例。因此，大部分公共图书馆的志愿者服务操作不规范、随意性强，最终导致图书馆难以吸引和留住志愿者，特别是高素质的志愿者，志愿者服务也就难以深入开展下去。

（二）志愿者素质参差不齐，工作效果差强人意。由于公共图书馆招募来的志愿者是来自各行各业，专业水平、知识技能等参差不齐，即使他们所服务的岗位任务简单，也经过了简单的培训，但是由于他们对图书馆这个领域比较陌生，这就造成了对工作的认识程度不一的局面，导致服务效果不尽如人意。

（三）志愿者培训工作不到位，岗位设置单调。对志愿者上岗前的培训是必不可少的工作，但是许多公共图书馆志愿者的培训工作主要是针对某一岗位的培训，很少有综合系统的培训。这样，无法让志愿者全面、深入地了解图书馆具体的服务范围与技能，更无法提高志愿者的素质以及其工作能力。

公共图书馆对志愿者的岗位设置往往是从图书馆浅层次需求出发，志愿者们被安排的大多数工作仅限于读者服务方面。主要是阅览室的图书整理、书库排架、上架、打扫卫生、外借服务、读者办证咨询、文明巡视等相对简单、机械的工作内容，忽略了志愿者的个人能力锻炼和发展需要，导致志愿者不能充分发挥自身的优势和特长，这会造成人才浪费，也会影响志愿者的工作热情，从而影响其服务效果。

三、完善图书馆志愿者服务管理几点建议

（一）建立有效的志愿者服务保障机制。公共图书馆志愿者的保障机制包括组织保障、经费保障以及制度保障。组织保障是指，图书馆志愿者服务活动必须有专门人员负责，设立专门的办公室负责协调，同时纳入公共图书馆的领导和组织机制;经费保障是指，图书馆应确保志愿者服务活动的费用，包括培训及其他经费;制度保障是指，要专门制定公共图书馆志愿者管理办法及服务守则，规范志愿者服务工作的管理和运作，建立起管理志愿者服务工作的长效机制。同时，志愿者也可以自发成立“图书馆志愿者协会”，其职能是协调志愿者活动。

（二）建立有效的志愿者招募和培训机制。“志愿者招募”是公共图书馆志愿者管理工作的起点。可以通过图书馆的网站、志愿者网站、QQ群、微信、直接联系志愿者管理部门、论坛、报纸、广告等多种途径招募信息。图书馆对于志愿者应采取开放而从简的管理方式，即只要有参加志愿活动的意愿，并具备基本的活动条件，都接纳为志愿者。在具体招募中坚持规范化，采取登记管理制度，志愿者可通过团体或个人自愿报名参加。在招募过程中，要求志愿者填报详细信息或网上注册管理系统。图书馆要建立志愿者档案，分别按年龄、专长、学历、职业等信息存储到信息库中，以待图书馆留档备查。有效的招募可以为后续培训和实际工作打下基础。

培训工作是志愿者做好服务的重要环节。培训的主要内容是普及图书馆基本知识：图书馆的组织结构、员工构成、图书馆参观路线等，也包括对志愿者个人安全意识、紧急情况处置等方面的培训。首先要培训志愿者图书分类、图书排架、电子资源检索与利用等基本技能。同时，还要加强礼仪、语言、人际交往等方面的培训。此外，对于深层次的服务，如信息服务、参考咨询等，图书馆还必须设计精细培训课程。对于志愿者来说，必须参加所有相关培训课程，并按时出席每月例会，以确保志愿者培训与发展有序进行。培训的目的就是使志愿者尽快适应环境、熟悉工作，能够较为独立地开展服务活动。

（三）拓宽志愿者服务范围。公共图书馆招募的志愿者来自各行各业，有着各自不同的知识背景和社会工作经验，图书馆应根据需要因人而异，可结合馆情、志愿者人员情况，创造性地开辟新的服务项目，形成特色，既充分利用了志愿者本身资源，又使志愿者在无私奉献的同时，增长了知识和能力;既吸引读者，又为志愿者提供一种寓学习于服务的模式，达到双赢结果。

（四）完善志愿者服务的监督、激励机制。适当的监督可以确保高质量的工作，同时也要给志愿者一些引导和激励。不同的图书馆，对志愿者的激励措施应有所不同。志愿者服务具有自愿性、无偿性和动机的多元性等特点，因此采取的激励措施必须是多样的、综合的、立体的。可以通过倡导志愿者文化，用社会的认同感使其感到自身价值;还可以通过颁发证书，通报表彰等方式来让志愿者在服务过程中得到理解、受到尊重，产生长期服务，奉献社会的意愿;更为重要的是图书馆应该提供充分的个人锻炼和发展的机会，让志愿者在“爱心奉献、助人自助”中，实现自我价值的提升。

主要参考文献：

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第5篇：本人工作意愿范文

【关键词】大学生 农村就业意愿 个人视角 logistic分析

一、问题提出

大学生就业问题已成为当今社会重点关注的问题之一,面临当前严重的城市就业压力,农村就业成为了另一条蹊径。从短期来看,大学生到农村工作可以增加就业机会;从长远来看,大学生农村就业将会成为一种趋势。于国家而言,大学生到农村工作既可以缓解城市严峻的就业形势,又可以满足农村的人才需求,为新农村的建设积累必要的人才资源;于大学生而言,到农村工作一方面可以暂时让他们避开竞争异常激烈的城市就业市场,另一方面可以增加大学生的社会阅历。然而,据有关资料显示,在2009年经济危机的情况下,在国家一系列优惠政策的条件下,大多数毕业生依旧以“经济发达,机会多,平均收入比较高”为选择工作地域的第一标准,沿海大城市依然是他们的首选就业地点。鉴于此,应该密切关注大学生的就业行为。而一个大学生到农村工作的行为,则要受制于其到农村工作的意愿。因此,从这个意义上来看,研究大学生农村就业意愿具有重要的现实意义。

二、研究设计

1、分析视角

大学生流向农村属于人口流动的一种比较特殊的现象,通过查询相关资料,不难发现对人口流动的研究以“推―拉”理论最具有解释力。推拉理论从社会结构的角度来分析人口流动的原因,即地区发展的不平衡导致了欠发达地区的人口流向发达地区,同样也正是该结构性因素阻碍了发达地区的人口流向欠发达地区。但是不论是推力因素还是拉力因素,都只是从外部因素去分析人口流动的原因,却忽视了人这个具有理性的和主观意识的能动的社会主体和政治主体的作用。因此本文将主要从大学生自身的视角着眼,运用logistic模型从多方面对大学生农村就业意愿的影响因素进行实证分析。

2、研究假设

根据行为科学理论,社会活动中人的心理行为和社会行为都受其社会知觉、价值观、所处的角色、社会舆论及风俗等心理因素和社会因素的影响。国内相关研究表明,大学生的个体特征、农村工作环境的满意度、社会偏见压力、农村发展认知程度、个人成长发展所受影响等都会影响到大学生的农村就业行为。因此,本文基于上述分析视角和对相关文献研究及现实情况的思考,对大学生农村就业的意愿研究提出如下假说。

(1)受个人特征的影响。大学生的个人特征包括性别、户口类型和党员身份等。从理论上说,由于婚假年龄及自身发展等因素,男性大学生农村就业意愿应高于女性大学生。而关于户口方面,农村籍大学生的农村就业意愿会高于非农村籍大学生,其原因大概有如下几点:第一,中国人的乡土情结,来自农村的大学生对家乡有着深厚的感情,他们更愿意为家乡的建设做贡献;第二,农村籍大学生对农村更加熟悉,也拥有比非农村籍大学生更多的社会资源;第三,农村籍大学生在激烈的城市竞争中所处的劣势地位,会促使他们更愿意回到农村。至于是否是党员的问题,笔者认为党员比非党员的意愿要高,因为党员的政治觉悟和国家意识相对较强,在国家的政策背景下,党员更愿意到农村就业以响应国家政策。因此提出以下假设:假设1:男性大学生的农村就业意愿高于女性大学生;假设2:农村籍大学生的农村就业意愿高于非农村籍大学生;假设3:入党的大学生的农村就业意愿高于没入党的大学生。

(2)受个人价值观的影响。本文将个人价值分为个人的社会价值观和就业价值观两个部分。在问卷的设计过程中,笔者以“您认为到农村工作的大学生的社会地位如何?”来考察大学生的社会价值观;从理论上说,到农村工作的地位越高,大学生的农村就业意愿也越高。另外,笔者以“您毕业后首选的就业地点是?”来考察大学生的就业价值观,而从理论上讲,首选地点是农村的大学生的农村就业意愿必然高于首选地点是城市的大学生。因此笔者提出以下两个假设:假设4:大学生的社会价值观与其农村就业意愿存在显著的相关性,大学生认为的社会地位越高,其意愿也越强;假设5:大学生的就业价值观与其农村就业意愿存在显著的相关性,首选地点是农村的大学生的意愿高于首选地点是城市的大学生。

(3)受个人认知情况的影响。本文主要考察大学生对农村的认知情况,其中包括对农村经济发展情况、对农村福利事业发展情况和对农村公共设施建设情况的了解。结合实际情况并从理论上来说,大学生对农村的了解越多,其农村就业意愿也会越高。因为随着国家对农村发展的越来越重视,农村的经济已得到较快的发展,大学生到农村就业能够一展所长。因此笔者提出以下假设:假设6:大学生对农村的认知情况与大学生的农村就业意愿存在相关性,而且两者成正比,即大学生对农村的认知度越高,其农村就业意愿也会越强。

3、数据与样本说明

本文所使用的数据来源于笔者于2009年所领导的“农村大学生生源地就业意愿”项目课题组对武汉市近十所高校大学生的问卷调查。此次调查以武汉市一本到三本及高职高专的各类大学生为调查对象,问卷中涉及了大学生的基本情况、农村就业意愿、对农村发展情况的认知以及其对各种影响其农村就业意愿因素的认识等方面的问题。该调查采用分层抽样的方法进行,即先按照一本、二本、三本及高职高专的等级分层并确定问卷数,再采用随机抽样的方法展开,问卷调查结束后,运用spss 17.0软件对数据进行整理和分析,并剔除重要信息缺失及奇异数据,最后共获得有效问卷910份。其中男性331人,占36.5%;女性577人,占63.5%。从户口情况来分,农村户口的占51.4%,非农村户口的占48.6%;按大学生是否为党员来分,党员数为74人,占总数的8.1%。其具体情况如表1所示。

三、实证研究结果分析

1、大学生农村就业意愿总体状况描述:大学生的农村就业意愿状况不容乐观

据调查显示:仅有23.5%的大学生表示有意愿到农村就业,而超过3/4的大学生则明确表示不愿意到农村就业。结合2009年的社会环境因素,不难得出这样的结论:绝大部分大学生在面临经济危机和日益激烈的就业压力情况下仍选择留在城市,而不愿意到农村去。

2、大学生农村就业意愿影响因素的logistic模型分析(见表2)

首先,通过模型1可以看出,大学生的性别因素和户口因素显著影响着其农村就业意愿。具体说来,就性别而言,男性的农村就业意愿高于女性。户口的作用也较为明显,农村户口的大学生的意愿明显高于非农村户口的大学生,由此可以验证本文的假设1和假设2。但是,大学生的党员身份因素对其意愿却没有显著作用,也就是说,党员身份因素对大学生农村就业意愿的影响程度很小,假设3未得到证实。

其次,由模型2可以发现在控制了大学生的个人特征因素后,大学生的个人价值观因素显著影响着大学生的农村就业意愿。模型2显示,就大学生的就业价值观来说,与毕业首选地点在农村的大学生相比,首选地点在城市的大学生的农村就业意愿要高得多。而就大学生的社会价值观来说,认为农村工作者的社会地位越低的大学生的农村就业意愿也越低,即两者呈反比关系,假设4与假设5得到证实。

最后,在模型3中,笔者在控制了前两组因素的情况下新加入农村认知度变量,其整体作用显著。由模型4可以发现,农村认知因素作用显著,且与意愿呈正相关,即随着大学生农村认知度的增加,大学生的农村就业意愿也会增加,反之则反。因此假设6也得到证明。

四、结论与建议

1、调查结论

本文通过相关的计量分析,对大学生的农村就业意愿因素进行了分析和讨论。主要可得出以下结论:第一,在大学生是否有意愿到农村就业方面,其总体现状不容乐观。近3/4的大学生即使是在面临经济危机的情况下,也不愿意到农村去就业。第二,在大学生的农村就业意愿影响因素方面,大学生的个人特征、个人价值观以及个人的农村认知情况等多方面因素都影响着大学生的农村就业意愿。通过分析,笔者发现在大学生的性别、户口类型、社会价值观和就业价值观,以及个人对农村的认知情况即对农村经济发展、福利事业发展和公共设施建设的了解情况都影响着大学生的农村就业意愿。具体而言,在个人特征方面,男性的意愿高于女性大学生,农村籍大学生的意愿高于非农村籍大学生。在个人价值观方面,大学生认为的农村工作者的社会地位越高,其意愿越强;首选地点是农村的大学生的意愿高于首选地点是城市的大学生。在农村认知因素方面,对农村认知度与农村就业意愿正相关,对农村认知度与农村就业意愿正相关越高,大学生的农村就业意愿也高,反之则反。

2、建议

(1)不管是解决我国的就业压力问题还是吸引高校人才到农村就业,都依赖着经济的发展。因此,要大力发展农村经济,国家要加强对农村的政策支持和资金投入,改善农村基础设施建设,为农村发展创造良好的政策环境和社会环境;城市应该加大对农村的帮扶力度,从各方面引导农村的改革,实现农村和农业的现代化进程;农村则要充分抓住各项优惠政策和机遇,结合自身优势,发展特色经济,不断引进各类高素质人才,切实促进自身的发展。

(2)国家和社会在引导大学生农村就业的过程中,要着重强化引导农村籍大学生回家乡就业的力度,通过多种措施鼓励农村籍大学生到基层就业。与非农村籍大学生群体相比,农村籍大学生生长于农村,对农村环境更熟悉,人际交往更多,适应能力更强。引导他们回乡就业,既可以缓解城市的就业压力,也可以减少就不了业给农民家庭带来的长期贫困,有利于维护农村的稳定,促进社会主义新农村的建设。

(3)高校要加强大学生的就业价值观和社会价值观的教育,号召广大青年到基层去,把实现自身的价值与报效祖国、奉献社会结合起来;同时让大学生走出校门亲身体验基层工作感觉,了解农村现阶段真实情况,加深其对农民和基层的感情,增强对农村和农村工作者的认同。

(4)可以通过电视、广播、报刊、网络等大众媒体,广泛宣传国家的惠农政策和对到农村就业大学生的各项优惠措施,以及大学生到农村工作的重要性,加强社会大众对农村和农村工作大学生的认同,改变他们对农村落后和地位低下的偏见。

【参考文献】

[1] 陈建辉:高校毕业生就业现状调查[J].中国经济报告,2009(4).

第6篇：本人工作意愿范文

在一般通用的概念上，志愿服务（Volunteer service，也称为志愿工作、义务工作等）是指任何人以社会责任感自我约束，自愿贡献个人的时间和精力，在不索取任何报酬的前提下，为改善社会服务、促进社会进步而提供的服务，即志愿服务的前提是自愿。

志愿服务意识是人们在认知并了解志愿服务及志愿服务规则的基础上，仍按照初始的基本价值观念继续志愿服务的自觉性，它最终体现在有利于促进社会和谐发展的行为上，是个人社会责任感的集中体现。简言之，志愿服务意识即人们参与志愿服务的自觉性。

二 培养警察院校大学生志愿服务意识的重要意义

警察院校是培养预备警官的摇篮，为公安队伍培养优秀人才是其重要职责。警察院校的大学生仅靠专业知识和警务技能是很难适应未来社会对公安人员整体素质要求的，很难想象，一个没有人文关怀、没有社会责任感的警官能全心全意为人民服务。因此，培养警察院校大学生的志愿服务意识显得尤为重要。

1．培养志愿服务意识有利于塑造并深化警察院校大学生的价值观念

通过开展各类志愿服务，可以加强人与人之间的交往及关怀，减低彼此间的疏远感，促进社会和谐。警察院校大学生是一个特殊的群体，作为预备警官，职业目标十分明确。在校期间，通过深入的思想政治教育、严格的警务化管理和各种忠诚教育、责任教育、纪律教育等，使政治素质、思想素质、身体素质都明显优于其他地方院校大学生，通过开展具有公安特色的志愿服务活动，如普法宣传进社区，为民工兄弟送法，协助民警向广大人民群众宣传人身、财产、消防安全防范知识等，有利于增强警校大学生的社会责任感，培养其服务公安工作的大局意识、协作精神和服务精神。

2．培养志愿服务意识是加速警察院校大学生社会化的重要途径

当前，大学生群体中，“学校人”与“社会人”的角色脱节严重，致使大学生自身社会化迟滞，大部分大学生在步入社会之初，往往抱有不切实际的幻想，但其本身又缺乏社会所需要的技能、道德和心理素质，难以适应社会的要求。警察院校大学生毕业之后多数以执法者形象示人，在与人打交道的同时，不能以一个社会人的形象展现在社会大众面前，其工作效率可想而知。所以在校期间应凭借具有公安特色志愿者服务活动，深化内心的志愿服务意识，清楚认识社会、了解自身，形成更加适应社会生活的心理倾向、性格特征和行为方式，增强针对不同社会群体的社交能力。

3．培养志愿服务意识有助于警察院校大学生深化对国家的责任感和使命感

通过培养志愿服务意识，在服务社会、服务他人的同时，不仅锻炼了自身解决问题的能力，也提高了自身的思想修养和道德境界。作为警察院校的大学生，在历次志愿服务过程中，应在深切了解我国基本国情的基础上，增进对人民群众的感情，从而对社会形成更为客观和清醒的认识。近年来，国家推行“大学生志愿服务西部计划”，动员大学生到西部去，以促进西部贫困地区教育、卫生、农技、扶贫等社会事业的发展。众所周知，鼓励青年知识分子到实践中去、到基层和艰苦地区去经受磨炼、健康成长，是党和政府的一贯方针。因此，作为预备警官的警察院校大学生应理解党和国家对青年人培养的良苦用心，坚决以实际行动支持“西部计划”的贯彻执行。

三 培养警察院校大学生志愿服务意识的途径

1．搭建平台，注重思想引导和能力培养

人的志愿服务意识从根本上决定了人的志愿服务行为，教育部门应针对新时期大学生特点，制定和完善促进大学生志愿服务意识培养的规章制度和政策措施，以志愿服务意识教育为根基，引导大学生整体规划大学生志愿服务意识教育工作。通过搭建志愿者联谊平台，警察院校大学生可以融入各地方高校志愿服务行列，使志愿服务意识培养操作化、规范化。

2．丰富内容，拓展活动的多种对象和形式

警察院校的大学文化具有鲜明的公安特色，推动学生在自身价值追求中表现出鲜明的创造力。警察院校在应对学生志愿服务意识这一问题上，应采取更为积极的措施：（1）加强学校各部门间的沟通与合作，通过实践教学，营造志愿者服务氛围，实现对学生志愿服务意识培养的关注；（2）以参加奥运会、大运会、世博会等大型活动安保工作为契机，加强大学生思想政治教育，延续志愿服务精神；（3）大力宣传志愿服务价值，通过对志愿服务先进典型的发掘，倡导志愿服务精神和服务理念，以此增强学生志愿服务意识的培养；（4）加强与各地方高校开展志愿服务工作交流，深入了解志愿服务工作的基本规律，在推进志愿服务工作专业化建设方面发挥学校的示范作用。

3．深化内涵，注重活动的实际效果和长效机制

警察院校大学生应本着一颗奉献之心，在明确的目标指引下，自觉积极参与多种形式的志愿服务活动，以此来增强自身责任心、实践能力与交往能力。特别应该注意的是，在志愿服务过程中，不能流于形式，应注重实际效果。只有保证志愿服务热情，针对需求动机，创造良好的内部环境和外在环境，才能使志愿服务持之以恒。

总之，志愿服务意识的形成是多种因素激发的结果。简单来说，包括社会因素和自我调整，即在大家对志愿服务有所认识的前提下，社会宣传与社会动员促成了志愿服务意识的觉醒。志愿服务体现无私奉献精神，这与培养人民警察核心价值观“为民、奉献”的主流意识有异曲同工之妙。这也决定了警察院校大学生培养志愿服务意识的必要性，作为预备警官，应将其与忠诚意识融为一体，释放出热爱党和人民的情怀。

参考文献

第7篇：本人工作意愿范文

关键词：高校共青团；青年志愿者；工作

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）08-0162-02

一、高校共青团开展青年志愿者工作的背景

在我国，初步体现志愿精神实质的活动，是在20世纪60年代开始的学习雷锋活动，雷锋同志“无私奉献”的精神逐步在大学校园深入。高校随之逐步地开展了形式多样的“学习雷锋活动”，不断践行为“人民服务”的雷锋精神。至20世纪70到80年代，各个高校的大学生依托学习雷锋小组等工作项目，开展了丰富多彩的志愿服务活动。这是我国高校开展志愿工作的雏形。正式的、成规模化的志愿者工作则源于20世纪年代初。1993年12月19日，在和铁道部的联合组织下，两万多名铁路青年工作者以“青年志愿者”为名，在京广铁路沿线开展了以“为旅客送温暖”为主题的一系列志愿服务，得到了广大青年、社会各界人士、政府和媒体的积极响应。自此，青年志愿者工作在全国上下迅速开展，众多的高校大学生积极活跃在青年志愿工作的各个领域。于1994年12月正式成立了中国青年志愿者协会，并将青年志愿者工作作为实施跨世纪青年文明工程中的一项重要内容，写进了《在建立社会主义市场经济体制进程中我国青年工作战略发展规划》中；1995年进行了全国各地社区青年志愿者服务站建设；1998年8月青年志愿者行动指导中心正式组建，承担起中国青年志愿者协会秘书处的职能。至此，由中国青年志愿者协会、35个省、直辖市、自治区、特别行政区志愿者协会、1000多个地市和区县志愿者协和近2000所高校志愿者协会以及约19万个志愿者服务站组成的志愿服务组织实施网络基本落实，有力地推动了我国志愿者服务事业的发展。在这其中，高校的大学生志愿者协会、志愿者工作团也逐步发展起来，大量的高校大学生参加到志愿者队伍中来，成为青年志愿者的中坚力量。

二、高校共青团开展青年志愿者工作的优势

1.思想引领的优势。高校共青团的最主要任务之一就是对大学生的思想引领，为高校共青团开展青年志愿者工作提供了良好的保障。高校共青团在凝聚、影响、引领青年学生、尤其是团员方面具有非常广泛的群众基础，长期形成了团委、团总支、团支部三级思想引领的有效模式，对进一步培养在校大学生青年志愿者工作、激发大学生践行志愿者精神具有良好的思想政治教育保障。

2.组织结构的优势。高校共青团拥有完善的组织网络，基本覆盖到90%以上的学生，为开展青年志愿者工作提供了良好的工作保障。高校共青团作为党的助手和后备军，是先进青年的群众组织，从班级团支部到院系团总支再到学校团委，组织覆盖广泛、人员配备齐全、组织结构有序，西安翻译学院团委下设8个团总支，600余个团支部，团员近20000人，共有50家学生社团，并在公寓设立团支部24个，社团设立团支部14个，2006年起设立西安翻译学院青年志愿者协会，下设6个分会，拥有会员800余名。

3.活动载体的优势。高校共青团作为课堂以外育人工作的主要实施单位，为开展青年志愿者工作提供了丰富的活动载体。在学院青年志愿者协会的组织协调下相继开展了诸如“保护母亲河”、“寒、暑假支农助教”、“节约西译”、“食堂维序”、“书本沟通兄妹情，万人爱心助他人”等意义深远、反响强烈的活动。为今后的进一步发展奠定了基础，也为高校共青团开展青年志愿者工作提供了有效的平台。

三、西安翻译学院开展青年志愿者工作的基本情况

1.健全组织结构，推进志愿者工作。西安翻译学院青年志愿者工作主要依靠青年志愿者协会为载体完成，现有青年志愿者总数达11000多人，注册志愿者总数达1600多人，其中男生所占比例为45.8%，女生所占比例为54.2%。每一个班团支部中都有一名副团支书主抓本班的志愿服务小组，扩大了志愿服务基层组织的覆盖面，同时爱心协会、环保协会、国旗班、学生会等各团学组织也积极参与到志愿者工作中。

2.制度保障，不断有青年志愿者工作。各项规章制度健全，组织机构设置合理，按照《西安翻译学院青年志愿者协会章程》独立自主的开展志愿工作。

3.增强服务意识，树立了良好的新时代志愿者形象。西安翻译学院青年志愿者工作在校内外推广服务意识，始终秉承“服务学生，服务校园，服务社会”的服务意识。

4.参加大型活动的志愿工作，扩大志愿工作的影响力。为扩大志愿工作的影响力，践行志愿者“奉献、友爱、互助、进步”的志愿精神，为社会公益、城乡建设、环境保护、科教兴国及社会大型活动等公益事业提供志愿服务。汶川大地震后，本协会组织全院师生捐款捐物折合人民币累计达280余万元；在东西部文化翻译产业论坛、西洽会、欧亚经济论坛、和谐陕西“行千里，进万家”禁毒宣传三秦行活动、庚寅年黄帝陵祭祖典礼志愿服务、西安—香港电脑通讯节、玉树地震捐款捐物、西南旱区捐款捐水、烈士陵园扫墓，等等，以及刚刚出色完成世博的志愿服务和正在如火如荼进行世园会志愿者宣传的一系列志愿服务活动中，赢得了社会广泛的好评。

四、存在的困难和建议

以西安翻译学院为例的高校共青团开展青年志愿者工作依然存在着一些问题。

1.广大学生对志愿活动缺乏深入的了解，在对志愿活动内涵和精神的理解上，一部分大学生简单的认为是“学习雷锋活动”或是“社会上的慈善活动”，极少数部分学生认为是“学校搞的形式主义”的活动。

2.参与志愿活动的动机不纯。在我院参加志愿者工作的大学生中，把从事志愿服务活动当作“崇高的工作，能够奉献社会，实现自我的人生价值”的比重并不高；一部分学生认为只是“充实课余生活，打发闲暇时间”，而另一部分学生认为是“增长见识、结交朋友”；甚至有些同学是“迫于学校或组织的压力或者由于好奇，参加志愿者活动”的。

3.大学生志愿者队伍的不稳定性。大学生志愿者的组成人员呈动态趋势，相当不稳定。大学生志愿者在参与志愿工作中，也极容受自身精神状态、兴趣爱好、性格、习惯、他人的看法等方面的影响。因此，如果在活动中，遇到问题、困难或挫折，超出自身的身体和精神承受范围的时侯，就会选择退出志愿服务活动。

4.志愿活动所需的经费缺乏。志愿组织和志愿工作要完整、长效的开展下去必须有足够的经费支持，志愿组织的办公场所，志愿活动执行、实施等都离不开经费保障。高校共青团在本身经费紧张的情况下，面对组织庞大、活动数量多的志愿服务工作很难保证足额的经费拨付。

高校共青团开展青年志愿工作所包含的志愿精神越来越得到人会的认同，同时也得到高校和社会各界的支持。参与志愿服务工作的高校大学生越来越多，志愿服务领域和范围也越来越宽广，内涵也越来越丰富。志愿服务工作已经经成为推动高校发展的重要手段，也成为高校共青团的一个品牌工作。

第8篇：本人工作意愿范文

关键词：大学生村官;工作满意度;留任意愿;Ordered Logistic模型

中图分类号：F325.4文献标识码：A 文章编号：1009-9107（2016）01-098-09

一、问题的提出

大学生村官制度执行十余年来，一些地区陆续出现了大学生村官不同程度的流失问题。江苏省海安县于1999年7月面向全县招聘78名大中专毕业生村官，3年后这些村官几乎全部离开了村干部的岗位[1];四川省1999年开始通过志愿者服务、下派等形式先后选派了8 600多名大学毕业生到村（社区）工作，截至2007年7月，仍在村（社区）工作的不足3 000人，流失率高达70%以上[2];近年来大学生村官流失率高并呈上升态势[3]。如果说第一次选择从事大学生村官工作是勇敢的尝试，那么第二次选择就是对自己职业发展道路的设计与规划。

二、文献回顾与研究假说

（一）文献回顾

1.关于留任意愿。已往的研究中，涉及留任意愿的文献较少。大部分研究者都是把留任意愿当作离职倾向的反面来研究。从某种意义上讲，留任意愿的确是离职倾向的反面，当一个大学生村官具有较强的离职倾向时，就必然具有较弱的留任意愿;反之，当他具有较弱的离职倾向时，就必然具有较强的留任意愿。但是，留任意愿绝不等同于离职倾向，一个大学生村官，是否选择继续留任取决于多种因素，有些因素能够增强留任意愿，但是这些因素却不一定能够减弱离职倾向，反之亦然。

留任意愿是指员工意识到并且通过深思熟虑后决定继续留在组织中的行为[4]。组织文化能影响员工留任率[5];态度性承诺（组织承诺）、身体状况和工作安全感可增加员工的留任意愿，而工作危害降低留任意愿[6];令人尊敬的上级及上级对员工的职业发展和工作上的关怀能够直接影响员工的工作满意度，而较高的工作满意度能够提高员工的留任意愿[7，8];良好的工作环境也能增加留任意愿[9]。工资报酬、社会声誉、规范化村治制度的运行效果以及发展机会等能够有力地增进村干部的工作满意度，提高村干部的留任意愿[10]。改善村干部办公条件及其物质报酬，增加财政支农力度，有利于降低村干部工作难度评价，提高工作积极性，增加留任意愿[11]。

2.关于工作满意度。工作满意度的概念起源于梅奥的霍桑实验。工作满意度就是个人对整体工作的感觉程度，是一种对生理、心理和环境等各种因素感受的总和，包括对其工作的喜欢与不喜欢[12，13]。学术界关于工作满意度的测评普遍认为通过问卷调查获得比较准确，当前发展较成熟的问卷基本测量工具包括：Spector的工作满意调查;康奈尔大学的Smith，Kendall，Hullin 等人的工作描述量表;明尼苏达满意度量表，即MSQ量表;Hackman和 Oldham（1975）工作诊断调查。Chen G和Ployhart[14]通过建立模型来说明工作满意度和员工留任意向之间具有显著的正向关系。当雇员的工作满意度下降到某一特定的阈值时，会从工作保持状态突变到离职状态[15]。

3.关于社会支持。早前关于社会支持的研究主要集中在两个方面：一方面是社会支持的概念，从社会行为性质的角度来看，社会支持是来自于他人一般性或特定的支持，这种行为可以提高个体的社会适应性，使个体免受不利环境的伤害[16]。另一方面是社会互动关系，社会支持是个体与个体之间，或个体与团体之间的依存关系，这种依存关系能改善应付短期挑战，应激和（社会关系）剥夺的能力[17]。社会支持包括可见的实际的支持（如直接物质援助和社会网络）， 也包括体验到的情绪上的支持（如被理解、被尊重的体验及其满意感）[18，19]。研究发现，社会支持与工作满意度具有显著的正向效果与相关性[20]。

4.关于晋升机会。要提高工作满意度，组织需要为雇员提供清晰的晋升机会。晋升机会是影响雇员绩效的外在激励因素[21]。当工作拥有更多的晋升与发展机会， 职工会对既定水平的薪酬表示出更大的满意度[22]。职位晋升是一种隐性的激励[23]。

（二）研究假说

笔者先后走访陕西省西安市周边15个行政村，随机选取了36名大学生村官进行详细访谈，发现当前大学生村官最关心的是任职期满的出路问题。另外，影响他们留任意愿的主要因素还有工资待遇，社会的认可、支持以及对工作的满意度等。在这36名大学生村官中，有32名表现出强烈的留任意愿，占到了89%。因为笔者走访的是西安市周边行政村，离西安市区较近，交通便利，村里基础设施良好，因此这里的大学生村官表现出强烈的留任意愿在情理之中。结合已有的研究成果及笔者在农村的前期调查资料，本文将影响大学生村官留任意愿的因素归纳为6个方面，即个人属性（包括年龄、性别、婚育状况、从事村官的年限、入学前的户口类型、专业、学历）、收入（包括工资收入与各种补贴）、晋升机会（进入事业编制或者公务员序列）、社会支持（包括家人的支持，村民的认可，领导的认可以及当地政府的重视程度）、对工作本身的兴趣以及对工作整体的满意度。基于此，本文提出以下研究假说：

H1：大学生村官的收入与工作满意度正相关;

H2：家人的支持度、村民的认可度、直接领导的认可度、当地政府的重视程度与大学生村官的工作满意度正相关;

H3：大学生村官晋升机会与工作满意度正相关;

H4：大学生村官对工作本身的兴趣与工作满意度正相关;

H5：大学生村官的工作满意度与留任意愿正相关。

三、数据来源与描述统计

调查采用现场问卷填写及在线问卷填写相结合的方式，对陕西省全省大学生村官进行随机发放，在线问卷的浏览量达到1 035次，共获得284份问卷，经检验，共有282份有效问卷，涉及230个行政村。问卷除个人属性及任职地等信息外，均采用李克特式（Likert scale）五点式量表。问卷的最后设计了一个情景模拟实验。本研究使用SPSS22.0及Stata12.0进行统计分析，统计方法包括描述性统计分析、相关性分析、回归分析等。

表1是用于计量分析的主要变量，从收入、社会支持、晋升机会、对工作的兴趣、工作满意度这5个指标来看，社会支持度最高，社会支持的4个子指标的均值都达到了3.5以上，说明社会对大学生村官普遍比较支持。排在其次的是对工作的兴趣，均值是2.762 4，介于“没兴趣”与“没感觉”之间。排在第三的是工作满意度，只有2.315 6，反映出大学生村官对于当前自己的工作整体上并不满意。排在第四的是晋升机会，对于晋升机会的满意度比较低，只有2.085 1，反映出大学生村官对于当前的晋升政策不满意。而排在最后的是收入，只有1.992 9，均值介于“非常不满意”与“不满意”之间，反映出大学生村官对当前的待遇非常不满意。在被调查的大学生村官中，男性较多（占到了66%），未婚人数较多（占到了52%），从事村官的年限在3年以内的人数较多（占到了63.1%），入学前的户口类型为农村的人数较多（占到了61.7%），在大学里所学专业属于文史类的人数较多（占到了56.4%），本科学历占比最高，达到了81.6%。

四、实证分析

（一）Kendall’staub 非参数相关性检验

从表1可以发现，本文分析的变量多为有序类别变量，故采用Kendall’staub相关性检验方法。借助SPSS22.0统计软件包实现这一检验。限于篇幅，变量名称均用Xk代替，X1-X14依次表示性别、年龄、是否婚育、从事村官年限、入学前户口类型、专业、学历、家人的支持度、领导的认可度、村民的认可度、当地政府的重视程度、对工作的兴趣、收入的满意度、晋升机会满意度。检验结果见表2。

二）Ordered logistic模型回归

相关性分析主要是对各变量与留任意愿的相关关系进行分析，而回归分析主要是对各变量与留任意愿的因果关系进行分析以验证前文提出的研究假说。由于本文所分析的因变量（工作满意度、留任意愿）为有序类别型变量，故采用Ordered Logistic 模型进行估计。模型形式如下：

Y*k=X′k β+εk （1）

（1）式中，Y*k 是一个潜在变量，不可观察，可观察的是Yk，Yk表示在{1，2，…，m}上取值的有序响应;Xk是解释变量向量;β是待估参数向量;εk是随机解释变量，E[εk|Xk]=0，εk∈（0，σ2k），σ2k 是εk的方差。

借助Stata12.0计量经济软件包对Ordered Logistic模型进行估计，回归结果见表3、表4。

1.个人属性因素。从性别来看，男性的工作满意度与留任意愿更强于女性。大学生村官的工作地点在农村，生活的便利性、舒适性远不及城市，而女性对于外界环境的承受能力要低于男性。此外，由于职业性别隔离现象的普遍存在，特别是在传统的农村对女性就业的这种性别隔离现象更加严重，因此，在同等政策环境、工作条件和个人条件下，女大学生村官不能享有和男大学生村官同等的发展机会，尤其在高职位之上（村级副书记或副主任），男性大学生比女性大学生拥有绝对优势[24]。而女性大学生村官经常得不到重视，被分配以辅、配合性的简单工作[25]。从而挫伤了女大学生村官的工作积极性，使她们的工作满意度随之降低，进一步降低了其留任意愿。这与Hargreaves和Fink[26]的研究结论一致。

年龄与工作满意度显著负相关，而与留任意愿显著正相关。这说明大学生村官即使对当前的工作不满意，但随着年龄的增长，再去报考公务员或研究生，或者重新寻找工作都会有所限制，换言之，继续从事大学生村官工作的机会成本在一直降低。因此，他们更倾向于留任。这与Chan[27]研究结果相同。

大学生村官中已婚比未婚的工作满意度低，但已婚比未婚的留任意愿高，并且婚育状况与留任意愿在统计上非常显著。2006年美国薪酬协会系统总结并提出了总报酬模型，首次将平衡工作与生活作为报酬的一个重要因素引入模型。也就是说，平衡工作与生活也会影响工作满意度。笔者在访谈中发现，已婚（或已婚已育）的大学生村官在工作与生活的平衡中更加感觉力不从心。而已婚（或已婚已育）比未婚的留任意愿高是因为已婚的人所担负的家庭责任更重，也更渴望稳定，而重新寻找工作的机会成本又比较高，因此，已婚的比未婚的更倾向于继续留任。此外，还有一些大学生村官已经在农村成家，无法离开，对于他们来说，继续留任，或许是最好的选择。

从事村官的年限与工作满意度负相关，与留任意愿显著正相关。研究发现，大学生村官普遍存在着职业困境，具体表现为政策安排与工作实践之间存在矛盾、村民和村干部不理解、不支持以及大学生村官自身能力有限。随着从事村官年限的增长，这些矛盾会愈加突显。因此年限越长，对工作越不满意。而从事村官的年限越长，可能越习惯于这里的环境，习惯于这个岗位，因此，留任意愿也会更加强烈。

入学前的户口类型与大学所学专业对工作满意度与留任意愿在统计意义上的影响并不显著。这与已往学者的研究结论：“专业与工作的一致性程度与工作满意度正相关[28，29]”;“专业与岗位匹配度与工作满意度正相关[30]”不一致。这可能是因为，大学生村官是一个特殊的职业，就工作内容而言，多属于政策宣传、文书、管理等文职性质。在此次问卷调查中：关于大学生村官日常工作的内容设置了一个多选题，结果显示：在282个样本中，有13个（4.58%）参与村务决策;9个（3.17%）从事技术工作;70个（24.65%）从事文书工作;27个（9.51%）从事日常管理，其余165个（58.1%）并无明确工作内容，哪里有事去哪里。因此，这种并没有具体工作内容的工作，不能体现出专业的差异性。

学历与工作满意度正相关，与留任意愿显著负相关。随着学历的升高，将会有更多的发展机会，换言之，受教育年限越长，担任大学生村官的机会成本越高[10]。Sourdif[31]也指出教育程度与留任意愿呈现显著负相关关系。

2.社会支持因素。本研究结果表明，家人的支持度、单位领导认可度、当地政府重视度与工作满意度与留任意愿均具有非常显著的正相关关系。从回归系数与Z统计量的值来看，当地政府重视程度与工作满意度及留任意愿呈现最为显著的正相关关系，其次，是家人的支持度。父母对于大学生村官工作的支持与大学生村官的成长呈现显著正相关关系[32]。第三，是单位领导的认可度。而村民的认可度与工作满意度呈微弱的负相关。相比较而言，村民的认可对留任意愿的影响在统计意义上也不显著。这可能是因为，大学生村官由于政策和实践的脱节，经常接触不到村民。这也说明目前存在一个特别严重的问题：大学生村官政策实施的初衷是为“三农”服务，也就是要为农民传播先进的农业技术，而现实中，这些大学生村官很多根本接触不到村民，作用并不能发挥。

3.对工作本身的兴趣与工作满意度显著正相关，与留任意愿显著正相关。有研究表明，当工作更加有趣、拥有更大的工作安全、更多的福利和发展机会，职工会对既定水平的薪酬表示出更大的满意度，这也是符合亚当斯密补偿性工资差异的理论假说[22]。

4.收入与工作满意度显著正相关，与留任意愿显著正相关。收入与工作满意度的正相关关系已经被许多研究所证实[28]。货币激励形式比其他激励形式能够导致更大的绩效改善[33]。收入水平直接关系着工作满意度及留任意愿。

5.晋升机会与工作满意度显著正相关，与留任意愿显著正相关。从回归系数及Z统计量值来看，晋升机会与工作满意度回归系数的绝对值及Z统计量的值均为最大，也就是说，晋升机会最能影响大学生村官的工作满意度。这也与最初的访谈中，大学生村官最关心的出路问题相一致。已有的研究也表明，职位晋升的激励是一种重要的隐性激励[34]。

五、进一步论证：模拟实验

为进一步检验第四部分实证分析的结论，笔者利用系列情景调查资料做进一步的实证分析。调查分两个部分，第一部分在大学生村官调查问卷中设计了三个题目是对留任意愿的进一步验证。第二部分设计了一系列假设的情景，即假定在各种预设的项目能够实现的前提下，要求大学生村官就能否提高他们留任意愿做出相应的选择。例如，情景调查的提问方式为“假如采取以下措施，您认为能否提高大学生村官的留任意愿（请在相应项目后选择并打）”。

根据模拟实验结果，得出如下结论：

1.当前大学生村官的工作满意度与留任意愿普遍较低。情景实验结果显示，有145人（51.06%）考虑过辞去目前的工作;有88人（30.99%）已经开始计划辞去目前的工作;211人（74.3%）想去寻找其他的工作机会。

2.提高大学生村官的收入水平能够增强工作满意度，但是小幅度提高并不能增强他们的留任意愿。大学生村官当前的工资水平基本处于1 000～1 500元（15.14%），1 500～2 000元（31.69%），2 000～3 000元（50.35%），而他们对工资的期望达到2 000～3 000元（17.61%），3 000～4 000元（55.28%），4 000～5 000元（23.24%），也就是说，几乎要提高现行工资的100%才能达到他们的预期工资水平。笔者在访谈中也发现，许多大学生村官抱怨，当地公务员的收入是他们的数倍，而他们却做着和公务员同样的工作，甚至比他们更加辛苦。公平理论认为，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切（J.S.亚当斯，1962）。有学者也指出，村干部工资的合理与否，不是取决于绝对收入，而是取决于其在特定群体中的相对收入水平[35]。2014年教育蓝皮书《中国教育发展报告（2014）》数据显示，2013年我国高校毕业生平均起薪为3 378元，其中专科生为2 285元、本科生为3 278元、硕士生为5 461元、博士生为8 800元，而大学生村官中的绝大多数远低于平均起薪标准。大学生村官的补贴标准原则上是“比照本地乡镇新录用公务员试用期满后工资水平确定”，但在本次调查中发现，村里并没有额外的补助占到了282个样本中的276个（97.18%），而地方政府为大学生村官不缴纳或者拖欠缴纳社会保险的比例更高达65%。在这种“上有政策，下有对策”的现实条件下，大学生村官整体的工作满意度和留任意愿表现出了较低的水平。

3.留任意愿与大学生最初选择从事村官工作的动机紧密相关。笔者在进行实证分析的时候，曾用Stata12.0做过分类统计，发现有一类人，无论怎么样的激励都不能显著影响他们的留任意愿。在调查从事村官工作的动机时发现，热爱农村，想为农村做贡献（26.41%）;适应农村的工作环境（3.52%），就业压力大，找不到更好的工作，先混口饭吃（13.03%）;积累基层工作经验，谋求更好的发展（35.56%）;村官经历对于考研、考公务员的优惠政策吸引（17.25%）;随大流（1.41%）;其他（2.82%）。其中最多的是积累基层工作经验，谋求更好的发展，那么，对于这一类人，只是把村官工作当成一个跳板，一有机会就会离开。

4.延长大学生村官任期及对大学生村官进行技能培训并不能增强他们的留任意愿。在此次情景实验中，谈及技能培训时，持肯定态度的只有92人（32.39%），而在谈及延长任期时，55人（19.37%）持肯定态度，107人（37.68%）态度模糊，而占最大比重的122人（42.96%）做出了否定回答。

5.通过设立专项基金，扶持大学生村官创业对增强大学生村官的留任意愿作用有限。这是因为，虽然政策上支持大学生村官创业，但是，在实际的操作中，“不能贷”“不愿贷”“不敢贷”的现象非常普遍，一方面是缺乏有针对性的金融创新服务措施，另一方面能提供贷款的额度都非常小，而贷款的代价又非常高，再者，贷款的风险也比较高。而有的地方虽然已经设立了大学生村官创业就业专项基金，可是要申请这种基金手续非常繁琐，例如，“需要乡镇党委推荐，县级担保公司确认，能够带头富、带民富，资金有明确合理用途”“或者有科技厅、农委、扶贫办等相关政府部门支持和扶持的项目，且要求大学生村官具备一定的收益和还本付息能力等”这一系列的限制。在访谈中也发现，对于专项基金，大多数大学生村官表示基本不抱有任何希望。

6.提高大学生村官工作的自主性及加入公开、透明的绩效考核对增强大学生村官的留任意愿效果模糊。从情景实验的数据来看，对于工作的自主性与留任意愿的关系，143人（50.35%）态度不明确。而对于加入公开、透明的绩效考核能否增强留任意愿的问题，142人（50%）态度模糊。

7.连续三年考核优秀，直接晋升事业编制及增加晋升为国家公务员等政治机会对增强大学生村官的留任意愿具有非常显著的正向作用。当前大学生村官最关心的就是出路问题。在访谈中，他们几乎都有同样的顾虑，“我们爱这份工作，不怕苦，不怕累，情愿将青春奉献给农村，可是最怕一纸解约书阻断了我们的所有梦想”。大学生村官计划自2008年全面推进以来，到2014年，6年时间正值两届期满，一些地方将2008年选聘的且未担任“村两委副职及以上”的大学生村官全部解聘，引起了后续这些村官的极大恐慌。这样的政策，挫伤了他们的工作积极性，有的甚至基本没心思工作，把所有的精力都用来复习考公务员等，为将来任职期满做打算。

六、结论

本文利用第一手的大学生村官问卷调查资料，对大学生村官的工作满意度及留任意愿进行了相关分析和回归分析。分析结果表明：当前大学生村官的工作满意度与留任意愿普遍较低;留任意愿与大学生最初选择从事村官工作的动机紧密相关;大学生村官的性别、年龄、从事村官年限、婚育状况、学历等人口学特征对工作满意度及留任意愿影响显著;社会各界对大学生村官的重视与认可对工作满意度与留任意愿紧密相关;提高大学生村官的收入水平、实行连续三年考核优秀，直接晋升事业编制的政策以及增加晋升为国家公务员等政治机会能够显著提高大学生村官的工作满意度并增强其留任意愿。但是，让大学生村官参加技能培训、延长大学生村官任期、设立专项基金，扶持大学生村官创业、提高大学生村官工作自主性、加入公开、透明的绩效考核等对于提高大学生村官的工作满意度与留任意愿的效果并不明显。本文的研究结论是基于陕西省的调研资料得出的，因此，所得结论的普适性还有待更大范围的抽样检验。

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Research on Factors Influencing Collegegraduates Serving as

Village Leaders’ Intent to Stay in Their Posts

HAN Jin1，WANG Zhengbing1*，PENG Jie2

（1. College of Economics and Management， Northwest A&F University， Yangling， Shaanxi 712100;

2. School of Management， Shaanxi University of Technology， Hanzhong， Shaanxi 23001， China）

第9篇：本人工作意愿范文

摘要：非营利组织在西方国家有着悠久的历史，但不论是西方国家还是中国都切实存在着对志愿者人力资源管理的瓶颈。为了保证志愿者人力资源运用的合理性和有效性，应从人力资源管理的整个过程——工作分析、人员招募、人员培训、激励机制和评估机制等来探求解决的途径。 关键词：志愿者 非营利组织 人力资源 人力资源管理 1、非营利组织中的志愿者 非营利组织主要指区别于政府和私人产品的提供者——企业的组织。而我们现在所要研究的是非营利组织中强调提供志愿服务的志愿组织。在国外，这类组织的人力资源构成主要包括：有酬员工和志愿者。志愿人员通过自身回报社会的行动，既实现了自己的精神层面的个人追求，又体现了作为社会人的社会价值。 2、志愿者人力资源管理瓶颈 2.1 人员选择范围小 在国外，参加志愿者活动的人中，中年人比例较高。35～54岁的人所占比例为55%，24～34岁的为50.8%，18～24岁的年轻人为38.4%，75岁的老年人参与比例为33.7%。然而近几年，社会发展了，人们的生活节奏也随之加快。繁重的工作使得人们闲暇时间减少，工作的负担也让更多人选择和家人在一起。这使得正处于事业发展期的广大中年人在志愿服务和休息之间左右为难。这也导致了目前志愿者可选择的范围相对有限。 2.2 人员流动性大 志愿者工作的特殊性可能导致大量人才的流失。由于志愿者多数是利用自己的闲暇时间来为社会提供这种志愿性服务的。工作的性质以兼职为主。当本职工作变化或工作的时间、地点发生变化时就有可能退出该组织。同时志愿组织的主力军——大量的退休人员和学生本身也是不稳定的。年长的志愿者很有可能由于身体的原因无法为社会提供志愿服务。而学生群体也面临升学和就业的压力。以上这些原因都可能导致志愿组织人员不稳定、流动性大的特点。 2.3 人员培训的缺乏 志愿组织对人员培训方面的重视还远不及企业。对员工进行培训，既能给企业为了带来更多的利润，也符合员工的需要，成为一种员工的福利。而在有些志愿组织中，工作的专业性相对较弱，对人员的培训也没有得到足够的重视。这样既不利于志愿者知识的积累和更新，也不利于志愿者对工作产生热情，工作的积极性弱化。 2.4 中国志愿者的独特难题 西方国家的志愿者活动有着悠久的历史传统和宗教传统，已形成了一个强大的志愿服务氛围。并且西方崇尚的公民社会也促使了良好的社会自我管理习惯和自主管理意识的形成。与西方相比，中国的志愿组织是新近发展起来的。政府是促进志愿组织发展的主导力量。并且由于历史的原因中国的公民也没有良好的自我管理意识，更没有结社的习惯。因此中国公民的志愿服务意识欠缺，志愿者活动发展滞后。 2008年北京奥运会的召开，促进了志愿者工作的开展。北京奥运会志愿者工作协调小组办公室在全国范围内招纳志愿者。然而随着奥运会相关任务的完成，志愿者的工作也就随之结束，这使得部分志愿者缺少稳定性、持续性，而非真正意义上由非营利组织开展的持久、稳定的志愿者行为。 3、志愿者人力资源管理改进方向 3.1 工作分析 在招募志愿者之前，根据不同志愿组织的使命和目标，结合本组织的现有人力资源状况做出设计，制定出详细的工作分析，即对组织中的某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程。 例如，针对不同年龄层志愿者的特点，为他们找到合适的志愿服务社会的岗位。大量赋闲在家身体健康的老年人，他们有着丰富的社会经验和大量的时间，可以安排他们作一些劳动强度不大的咨询和管理协调工作。而工作能力强，专业化水平高的中青年人，可以让他们更多的承担技术含量高，工作难度强的工作