骨干教师培养工作总结精选(九篇)

第1篇：骨干教师培养工作总结范文

对于省级教学能手，提出了建设工作站、培养指导教师、开展课题研究等的具体工作要求，还有考核。而对于一般的教学能手，没有具体的工作要求。但我理解，他们都是省级骨干教师队伍中的一员，是随时能被抽调参加省级教育教学活动的骨干教师。他们既然是省级骨干教师，最大的工作平台就在省级层面，然而对于市县级的教育教学活动，他们也有着不可推卸的责任，也是他们发挥骨干作用最基层的工作阵地。 

不同级别的骨干教师，决定了他们工作平台的大小。省级学科带头人的培养是对省级教学能手提出的一个更高层次工作要求，是教师专业素养和职业发展的必然需求。通过培养，需要这批优秀人员达到更高层次的要求，比如，具有组织和管理工作坊的能力，在引领骨干团队方面发挥一定作用，具有更高层次的课题研究能力，具有解决教育教学中重大问题的能力，具有总结教育教学经验和形成教育思想的基础性能力，达到在省级教育期刊发表文章的能力。在培养期，主要就“组织管理能力、科研能力和总结撰写能力”进行考核，具备了就授予省级学科帶头人称号，实施工作坊建设，开展引领和研究工作，还欠缺，就继续培养，至少还要充分发挥他们省级教学能手的作用。 

对于学科带头人培养期“组织管理能力、科研能力和总结撰写能力”的考核，我建议组织管理能力主要体现在工作坊建设上，然而毕竟是培养，所以，工作坊建设应该考虑一线教师的实际，成员必须有，但不能局限于过高的要求，不能局限于10名省级教学能手或者骨干教师，不能局限于要有县域外、市域外的骨干教师，但必须要求他们至少能组织学校的骨干教师、同学科教师lO名左右，积极组织开展交流、学习和研讨工作。并取得一定的研究学习成果，主要是考察工作坊主怎么调动坊成员开展学习、交流和研讨，怎么带动这些人成为校内乃至县域内、市域内骨干教师。科研能力考核就是要开展好课题研究。对总结撰写能力的考核，就是能在省级以上教育刊物上发表自己的心得体会、教育教学经验总结、对教育教学深层次的思考等。当然，除了这些可物化的考核外，常规的学习、作业、交流反思、活动参与等也应占一定的学分，保障培养的有效性。 

授予学科带头人后，对他们的“组织管理能力、科研能力和总结撰写能力”要提出更高的要求，工作坊应该成为省级教学能手的驿站，要管理好一定数量的省级教学能手，要培养一定数量的骨干教师，要在省级课题研究层面发挥作用。要在教育类核心期刊发表文章。 

省级学科带头人培养对象的不同，定位也要有一定的区分。比如，教研员工作性质本身就具有组织和管理职能，优势是具有较强的教科研能力和充足的学科骨干队伍，对于工作坊建设、课题研究、听评课等具有先天优势，我认为，直接就可定位为各个层次的学科带头人，提出具体的要求并授予他们一定的组织管理权限，使其充分发挥自身优势，组织协调学科带头人中的一线教师开展好学科带头人工作，也就是在一个地市、一个县区，搭建平台，发挥示范引领作用。一线教师首先定位为学校的学科建设者和引领者，其次在县域内要发挥自己的学科带头人作用；再次是在市域内要积极参与活动，并尽可能在市级平台上发挥出自己对学科建设的理解并提出合理化建议，当然，最有效的还是省级多搭建平台，组织地市间交流式的教育教学活动，充分发挥学科带头人的作用，实现全省资源共享、智慧共享。 

第2篇：骨干教师培养工作总结范文

教育的发展取决于教师，教师的作用在很大程度上取决于教师中骨干人才的影响和带动，课程改革将教师的专业发展问题提到前所未有的高度，教师的培训、学习显得比任何时候都更加重要。因而，骨干教师校本培训的探究具有重要的意义。在骨干教师的培养中，我们形成：分层──研训──指导──定向──专修──独创──发展的骨干教师校本培训构架，为教师持续的专业发展提供拓展的广阔空间，并提供目标实现的可能。

1 构建依据

教师发展的需求具有多元化，教师需求的多元化决定了教师培训的多样性。一方面，不同时期、不同学段、不同学科教育教学的实际情况对教师的发展要求各不相同，造成了教师的差异；另一方面，在大体相当的时空条件下，教师的素质或发展期望，包括教育教学的观念与水平、知识与能力、职业道德与情感态度等又因人而异。这些个体的差异，要求我们按照实际情况为教师提供有针对性的可供选择的培训模式。

2 探索构架

分层──研训──指导──定向。培训的主要内容是新的教育理念和创新教学方法、信息技术（高级），目标是培养适应素质教育需要的现代性创新型的骨干教师。校本培训运作的基本程序：分层建组，提出目标；分组教学，进行研讨；分类指导；教学技能综合考核；反思总结；各自确定发展方向。被评估确定为优秀层的教师可以进入模式类型Ⅱ的培训。模式类型Ⅱ：定向──专修──独创──发展。培训的主要内容是增加专业特长培训和课题实验研究，目的是培养研究型、专家型的教师。校本培训运作的基本程序：分类定向专家指导专家研修（确定要点课题进行研修，或送培专修，或外出挂职锻炼）反思总结，形成自己独创的教学方式，并确定新的发展方向。

3 具体运作构架

建立目标。我校对每位骨干教师提出了终身追求目标：“高尚的师德修养，广博的科学知识，精湛的业务专长。分 “市级骨干教师”、“区级骨干教师”和“校级骨干教师”三个层次。并明确提出了各级骨干教师的具体标准。

建立制度。如何从制度上保证研究.我校建立了新课程研讨制度，开展形式新颖、实效性强的教学研讨活动，以教研组为单位总结、交流、反思本周教学情况，思考、研讨下周教学内容。

建立机制。在骨干教师培养中，建立以校为本的促进教师专业发展教研机制，第一阶段，带教制。第二阶段，帮教制。第三阶段，导师制。

第3篇：骨干教师培养工作总结范文

关键词：国家骨干高职院校；师资队伍建设；现状；问题；对策

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2016）10-0037-06

2010年《教育部、财政部关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》（以下简称《通知》）对骨干高职院校师资队伍建设的目标、任务提出了具体要求：“提高专业教师双师素质，与企业联合培养专业教师，3年建设期内，使具有双师素质专业教师比例达到90%，加快双师结构专业教学团队建设。聘任（聘用）一批具有行业影响力的专家作为专业带头人，聘用一批专业人才和能工巧匠作为兼职教师，3年建设期内，使兼职教师承担的专业课学时比例达到50%。”作为一项庞大而复杂的工程，国家骨干高职建设院校师资队伍建设要完成上述目标和任务，需要有相应的资金投入、政策制度和实施措施。为了解国家首批骨干高职院校师资队伍建设情况，笔者拟以首批39所骨干高职院校的《项目总结报告》《人才培养工作状态数据库》等数据资料作为统计分析依据，系统梳理国家首批骨干高职院校师资队伍建设的现状，分析其成效及存在的问题，并在此基础上提出进一步完善的策略和建议。

一、国家骨干高职院校师资队伍建设现状

从首批39所骨干高职院校的调查数据中可知，各骨干高职院校分别从专项资金投入、政策制度支持、培养路径等几个方面对师资队伍进行了重点建设。

（一）师资队伍建设的专项资金投入

高职教育作为一项非盈利性公共事业产品，对其资金的投入势必影响高职教育的健康发展。高职院校资金的不足不仅制约着学校硬件设施的建设，而且使师资队伍的建设工作难以顺利开展，收效甚微。通过对39所骨干高职院校教师队伍建设的专项资金投入和聘请兼职教师的经费进行统计分析，可以全方位地呈现骨干高职院校师资队伍建设在专项资金投入方面的状况。

1.专职教师队伍建设资金投入

专职教师队伍建设资金投入主要是指用于本校专职教师的资金投入。在首批33所骨干高职院校中，除安徽机电职业技术学院没有拨出专项资金用于教师队伍建设外，其他32所高职院校均有相应的专项资金投入。其中，滨州职业学院专职教师队伍建设资金投入占学校经费总支出的13.52%，是专职教师队伍建设资金投入最多的一所高职院校，其他大多数院校的师资队伍建设资金投入占比多在1%～5%之间。此外，还有4所院校的师资队伍建设资金投入占比低于1%（如表1所示）。

2.兼职教师队伍建设专项资金投入

兼职教师队伍建设资金投入主要是指用于兼职教师培养和培训的资金投入。在33所高职院校中，所有学校都有专门聘请兼职教师的经费，但兼职教师的经费投入占所有经费投入的比重不是很大。据统计，有12所院校聘请兼职教师经费占学校经费总支出的比例在1%以下，其他院校大多在1%～5%之间（如表2所示）。

此外，通过比较发现，在这33所高职院校中，兼职教师经费高于或等于专职教师队伍建设资金投入的院校有12所（如表3所示），凸显了部分院校对兼职教师队伍建设的重视。

（二）师资队伍建设的政策规定与制度支持

尽管《通知》中的政策目标是各骨干高职院校建设的主要依据，但要真正落实这项政策，关键还要看各骨干院校是否有相应的配套政策或专门的政策执行文件或意见。基于此，梳理和分析各骨干高职院校的教师队伍建设的相关政策，可以从一个视角审视各骨干高职院校师资队伍建设情况。

通过对39所高职院校的师资建设政策、规章制度等资料的研究发现，大多数高职院校都专门出台了旨在促进教师队伍建设的政策规定或制度，这些政策或制度主要围绕专业带头人、骨干教师、“双师型”教师、兼职教师的资格认定、聘任管理、绩效考核、教科研奖励等方面加以规定和引导，最终为师资队伍建设的长效发展奠定基础提供保障。

在所调研的院校中，有少部分对专业带头人和骨干教师的选拔、聘用、培养、管理、考核等做出了政策性或制度性的规定。例如，天津交通职业学院的《专业带头人聘用管理办法》、安徽机电职业技术学院的《双专业带头人选拔、培养和管理办法》、福建信息职业技术学院的《专业带头人考核办法》等等。这些政策或制度的出台在一定程度上为专业带头人、骨干教师数量的增加和质量的提升给予了有力保障。

另外，各高职院校为加快“双师”结构专业教学团队的建设，也专门出台了相关的政策规定和制度支持，主要包括以下两个方面：一是“双师型”教师的认定与考核，如天津交通职业学院的《教师双师素质认定办法》、哈尔滨铁道职业技术学院《关于“双师型”教师、双师素质教师的认定办法》等；二是“双师型”教师的选拔与培养，如浙江旅游职业学院的《双师型教师培养制度》、辽宁石化职业技术学院的《“双师型”教师培训工作制度》等。

兼职教师是骨干高职院校师资队伍建设的重点，《通知》中明确提出要“聘任一批专业人才和能工巧匠作为兼职教师”，而且要在3年建设期内“使兼职教师承担的专业课学时比例达到50%”。基于此目标，几乎所有的高职院校都制定了关于兼职教师的政策规定和制度保障，这里不再一一列出。

（三）师资队伍建设的路径分析

高职院校办学特色最显著的特征就是从事高职教育教学工作的员工明显区别于传统学术型、研究型、教学型本科院校的教师。高职教育要求其教师不仅要拥有扎实的专业理论知识基础，还必须具有较强的技能应用和实践能力，即成为“双师型”教师。然而，由于我国高职教育发展滞后，长期缺乏建立“双师型”教师队伍的理念及定位，从而导致高职院校的师资来源渠道狭窄，大多数教师虽理论水平过硬，但实践能力不足。因此，对高职院校教师的再教育、再培训和再塑造就显得尤为重要。从对首批39所骨干高职院校的调查来看，各骨干高职院校在培养具备“双师”素质的专任教师、专业带头人和骨干教师方面主要有如下五种路径。

第一，与行业企业协作，建立共同培养专业教师“双师”素质的机制。第二，鼓励专业教师积极申报和参与教学科研项目，通过项目研究，了解技术的最新发展动态，锻炼教师的科研能力，促使专业教师在本专业领域努力提升业务能力和学术水平，并带领本专业教学团队提高科研能力。第三，有计划地选派专业教师到与专业对口的培训基地参加培训，从而提升其理论与实践相结合的能力。第四，充分利用校内外教育资源，对专业教师进行“双师”素质培养。例如，辽宁石化职业技术学院提出，通过访问工作站、企业项目工作室及企业兼职教师资源库，使教师在企业专家培训、参与企业技术攻关和技术设备更新改造、接受企业技能鉴定等方面得到更多提升业务能力的机会，从而促使专业教师“双师”素质显著提高，“三双”师资队伍力量整体增强。第五，组织专业带头人和部分专业骨干教师出国学习先进的职业教育理念和方法，通过国内研修、境外研修、学位进修、学术交流、项目开发、技术服务和企业实践等方式进行。

二、国家骨干高职院校师资队伍建设成效

首批骨干高职院校师资队伍建设经过了三年，在专业带头人、骨干教师、“双师”素质教师、兼职教师建设方面取得了一些成效。

（一）各骨干高职院校专业带头人数量明显增加

专业带头人不但要有丰富而深厚的专业知识，而且要有一定的科研能力，并在日常工作中带领本专业领域的教师进行专业建设，他们是教师队伍中的领军人物，在学校的专业建设中具有决定性作用。从高职院校建设和发展要求看，造就一支高素质的专业带头人队伍是非常重要的。通过对39所骨干高职院校的资料统计发现，经过三年的建设，各院校专业带头人的数量都有了一定的提高，但仍然有两所学校的专业带头人数量少于其所开设的专业数。

（二）各骨干高职院校骨干教师数量增长态势明显

骨干教师是教师队伍中重要的力量源泉，具有广泛的榜样带头和辐射作用，可以为提升高职院校师资队伍素质、提高教育教学质量提供切实保障。依据管理学中的“二八理论”，一个单位或企业往往是由20%的骨干完成80%的任务，骨干教师的重要性可见一斑。如下页图1所示，其中深、浅两条折线分别是32所高职院校骨干教师所占百分比在2011年和2013年的变化态势，可以很明显地看出，在多数情况下浅线都超过了深线的对应点，说明大多数高职院校的骨干教师比例有了一定程度的提高，总体呈现上升趋势。但仍有5所学校的骨干教师数量出现了不同程度的下滑趋势，具体如图1中的箭头所示。

（三）各骨干高职院校“双师”素质教师所占比例日益增大

“双师”素质教师是高职教师队伍的重要组成部分，既是形成院校办学特色、实现高职人才培养目标的核心所在，也是衡量一个学校师资水平的重要指标。2006年，教育部出台的《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确提出，要“注重教师队伍的‘双师结构’”，“提高教师的综合素质与教学能力”。此外，对高职院校的自身发展而言，成为“双师型”教师是职业教育进一步发展对专业师资队伍建设提出的必然要求。如图2所示，其中深、浅两条折线分别显示了2011年、2013年32所高职院校“双师”素质教师占教师总数比例的变化趋势，可以明显看出，浅线都不同程度地高于深线，即各高职院校的“双师”数量都出现了一定程度的增长，其中，如图2中的箭头所示，宁夏工商职业技术学院的增幅最大，从30%提升至60%，提高了37.67个百分点。而且，从图2中90%处的水平线可以看到，近1/4高职院校的“双师”数量达到了90%或以上的水平。

（四）各骨干高职院校兼职教师比例日益增加

兼职教师主要是从企业聘请来的一线技术人员，他们具有丰富的实践经验，是学校实训课程的主要承担者。对兼职教师的有效利用，在一定程度上有利于加强高职院校与社会、市场的联系和交流，从而增强高职院校人才培养的针对性，提高学生的就业能力，推动高职院校的发展。如图3所示，兼职教师数量高于50%的学校占学校总数的近1/2，兼职教师数量在40%～50%的学校占学校总数的1/3左右，兼职教师数量在40%以下的学校有1/4左右。

三、国家骨干高职院校师资队伍建设存在的问题

（一）资金：用于专职及兼职教师培养、培训的专项资金仍显不足

一般而言，师资队伍建设专项资金是引进高层次人才、选聘行业企业优秀专家、培训“双师型”教师的重要经济来源和保障，为高职院校师资队伍的建设与发展提供了巨大的财力支撑。因此，师资队伍建设专项资金投入比重的不同势必会影响高职院校师资队伍的数量与质量。

调查显示，一些高职院校用于专职教师队伍建设的资金严重不足。例如，河北化工医药职业技术学院仅用59.77万元进行专职教师队伍建设，这在一定程度上限制了师资队伍的发展，使其骨干教师的比例出现0.28%的下降；相比而言，滨州职业学院则拨款4 129.39万元用于保障学校专职教师队伍建设，从而使其骨干教师的比例在三年内出现了32.12%的骤增。

此外，部分高职院校对兼职教师队伍建设的资金投入也稍显不足。据调查，聘请兼职教师的经费最少的仅为8.06万元（仅占学校经费支出的0.05%）。虽然兼职教师承担的专业课学时比重较大，然而仍有2/3的高职院校对校内专职师资队伍建设的经费投入高于聘请兼职教师的经费投入。无论是国家政策、地方规章，还是学校条文或者规定，对兼职教师队伍的建设都置于重要的地位，然而从统计数据中发现，各高职院校对兼职教师队伍建设的资金投入却相对较少，这在一定程度上限制了兼职教师队伍的发展。

（二）政策：针对专业带头人及骨干教师的专门性政策尚待完善

虽然各高职院校兼职教师队伍建设的专门性政策较为完善，但尚缺乏针对专业带头人及骨干教师的专门性政策。在普通高校，评价教师队伍结构时有一个指标叫做“团粒结构”，即学科建设除了要有作为领头人的学术大师之外，其梯队成员的群集也非常重要。对于高职院校的师资队伍也应该提出“团粒结构”的要求。专业带头人作为本专业发展的核心力量，引领着专业发展的方向，而骨干教师则具有很强的科研能力和职业实践能力，具有重要的榜样和模范作用，二者都是师资队伍的中坚力量。专业带头人多是来自企业的优秀技术人员，要吸引这些优秀的企业人才进入到学校系统，激励制度显得尤为重要。然而，很多学校却没有专门的政策或制度保障专业带头人和骨干教师的发展，只有少部分学校出台了一些有关选拔、聘用、管理、考核的政策或制度，尚缺乏相应的激励性政策或制度。

（三）路径：高职院校教师的各种培养路径尚需落到实处

虽然各骨干高职院校采取了多种路径培养教师，但从这些路径的落实情况看，许多培养路径没有落到实处，尚需通过相关监管和配套措施，使这些培养路径真正发挥作用。例如，通过选派专业教师到与专业对口的培训基地参加培训，但由于高职院校教师的课时负担比较繁重，而这些培训往往是跨地区的培训，大多数培训时间仅限于寒暑假期间，导致培训时间过短，很难接受系统的知识学习。再如，校企合作共同培养“双师”素质教师这一路径，一方面由于教师日常教学任务繁重，难以安排时间下企业实践，另一方面由于部分企业在技术研发、技术革新方面还涉及企业利益和企业秘密等问题，所以难以在技术研发和技术攻关方面完全对教师开放，使得教师难以真正接触到企业技术革新层面的内容，因此，导致校企合作共同培养教师的质量大打折扣。

四、完善国家骨干高职院校师资队伍建设的策略

（一）适度调整专职及兼职教师队伍建设专项资金投入

虽然一些高职院校用于专职、兼职教师队伍建设的经费过少，然而，任何一所院校的经费总额都是一定的，用于师资队伍建设的资金过多，必然导致用于其他项目建设的资金减少，并终将影响高职院校的整体发展。师资队伍建设是一项长期而复杂的工程，无法在短期内一蹴而就，因此，对师资队伍建设的专项资金投入理应规定在一个合理的范围之内，使其呈现更加均衡的发展。在国家骨干高职院校建设中，各项经费投入所占院校支出的比例应该控制在适当的范围之内，对师资队伍建设专项资金的投入应更科学合理，而不应出现严重不均衡状态。资金投入过少，会导致师资匮乏、教学质量无法保证；而相反则会导致资源浪费，同样不利于学校整体发展。所以，首先，相关教育行政部门应进行合理的调查分析，对学校的师资队伍建设经费支出做出合理规划，将其控制在合理的百分比范围内；其次，各高职院校应根据实际情况对师资队伍建设经费进行合理分配，对本校的专职及兼职教师的构成、工作量进行分析，从而对专职和兼职教师队伍建设经费的比重做出适当的调节。总之，应该适度调整专职及兼职教师队伍建设专项资金投入的比例，合理利用有效资源，促进教师队伍健康有序的发展。

（二）进一步完善师资队伍建设激励性政策

通过对39所高职院校出台的政策或者制度分析发现，大多数政策和制度是关于各类教师的准入、管理、评价等方面的，缺乏相应的激励性政策支持。专业带头人、骨干教师是学校开展科研项目的主要力量，适度的激励性政策会有效地促进其发挥自己的作用，提升学校整体科研实力。美国哈佛大学管理学家WhamJames的研究发现，在缺乏激励的一般岗位上，员工仅能发挥其实际工作能力的20%～30%，而受到充分激励的员工，其潜能可以发挥出80%左右。因此，应该完善师资队伍建设激励性政策，尤其是应对专业带头人实施政策性倾斜。一方面，应给予专业带头人一定的自：一是决策自，专业带头人在其专业领域不但有深厚的专业知识，而且有很强的专业实践经验，有一定的专业科研能力，因此，学校在专业建设及改革发展中，要认真听取专业带头人的意见。二是分工自，以专业带头人为核心的团队，是开展专业建设工作的重要支撑，增加专业带头人的分工自，有利于提高团队沟通的效率，确保整个团队的目标一致。另外，应出台专项的岗位津贴政策，专业带头人的工作复杂，任务艰巨，决定着本专业的发展方向，因此，应有专门的政策支持，使其享受高标准的专项岗位津贴，从而调动专业带头人对专业建设的积极性。

（三）加强监管和评估，进一步提升多样化教师培养路径的培养质量

尽管各骨干高职院校在师资队伍建设的具体路径上呈现多样化形态，但从多样化路径培养的实际看，仍存在部分培养路径无法完全落到实处的问题。因此，国家及地方政府尚需对各骨干高职院校教师队伍建设的培养路径进行积极的监管和评估，并且通过制定相关配套政策和制度，打破各种路径在培养教师方面存在的壁垒和障碍，进一步提升各种培养路径在教师培养培训方面的质量。

参考文献：

[1]周应萍.浅谈高等职业教育教师队伍建设[J].职业时空（研究版），2006（9）：42-43.

[2]张立言.高职院校师资队伍建设问题研究[D].北京：华北电力大学，2010.

[3]李海斌，等.我国高职院校兼职教师聘用现状调查研究――基于22所示范性高职院校的数据分析[J].中国职业技术教育，2011（16）：66-68.

第4篇：骨干教师培养工作总结范文

关键词：学生骨干 培养路径 问题及对策

1 学生骨干的界定和分类

目前，部分研究将学生骨干与学生干部、学生领袖等同，如何建华在《试论大学生骨干队伍的建设与培养》一文中、周汉鸣在《当前大学生骨干培养的主要问题与对策研究》中，均持此观点。而根据团中央有关文件中对“大学生骨干”的界定：大学生骨干包括各级各类学生干部、学生社团干部、学生党员和入党积极分子、理论学习骨干及在学术科技、文化体育等方面成绩突出的优秀学生。

可见，大学生骨干与大学生干部被混同使用，在日常工作中较为常见。但是，两者是存在区别的。“骨干”常用于“比喻在总体中起主要作用的人或事物”，结合团中央对学生骨干的界定，笔者认为，学生骨干即是在学生群体中，起着领导作用的学生，它包括了我们通常意义上所说的学生干部。学生骨干与学生干部之间，是一种包含与被包含的关系。如图1所示，根据所处不同系统，可以将学生骨干分成不同类型，党――是党员、入党积极分子；团――团干部、团员；学――学生委员会委员、学生代表以及学生会干部；社――社团干部；其他则指的是理论学习骨干以及在学生科技、文化体育等方面成绩突出的优秀学生。

2 学生骨干的基本特点

2.1 学生主体性 学生骨干首先是学生，然后才是骨干，这部分学生因其优秀，并在学生事务当中发挥的重要作用，成为骨干。所以学生骨干的主体性，首先表现为，学生骨干本身是学生群体的一部分，来自学生，最后也会回到这个群体当中去。这种从学生中来、到群众中去的特性，正是其主体性的突出表现。此外，学生骨干的主体性还表现为，学生骨干无论是其自身，还是其使命，都围绕着学生以及学生事务而存在。如果没有了学生，自然不会有学生事务，学生骨干也失去了其存在的价值。从这个意义上说，学生骨干的使命就是为了整个学生群体的发展。

2.2 先进性 先进性，是学生骨干最本质的特征。学生骨干的先进性，是“骨干”的应有之义，是学生骨干在学生事务中发挥重要作用的体现，也是其综合素质较高的体现，具有“模范”“榜样”“标杆”的意义。学生骨干的先进性，首先是一种应然先进性，表现为老师、学生对于学生骨干一种天然的较高期待，这在客观上，会促使学生骨干进行自我管理、自我教育和自我完善。此外，学生骨干的先进性，更是一种实然的先进性，需要学生骨干在日常的学生事务中予以践行、表现的先进性。因为任何事务的发展都需要一个过程，在做到实然先进性的基础上，争取使实然先进性不断接近应然先进性，同时应然先进性不断转化为实然先进性，并最终实现应然先进性。学生骨干的先进性，还表现为其拥有的核心能力，这也是保持其先进性的最根本的素质。

2.3 代表性 学生骨干是学生群体中的重要部分，由来自不同的系统的优秀学生组成，虽然只占总数的20%左右，却是不同系统、领域的代表，是一个强强的组合，具有广泛的代表性。其中，学生干部是学生事务管理的优秀代表，成绩突出优秀学生是学术、文体领域的代表，党员、入党积极分子、团员等则是党团系统的优秀代表。学生骨干的代表性与先进性在根本上是一致的，代表了学校教育的高级水平。

3 当前学生骨干培养存在的问题

3.1 培养目标的设定：重技巧，轻能力 受到功利主义、个人主义等社会不良思潮影响，当下很多的学生骨干培养，异化为一种技能的培训，即把如何做学生骨干当作技能进行训练，而忽视作为一名当代大学生基本素养的培养，尤其对学生核心价值观的树立、核心能力的培养不予重视。

3.2 培养理念的抉择：重使用，轻培养 目前不少高职院校对学生骨干培养存在着“重使用，轻培养”的现象，忽视对学生骨干包括领导能力、政治识别力等在内的核心能力的系统培养，仅仅停留在指导老师的日常谈话、工作布置和高低年级之间的工作交接、经验介绍，对学生干部的使用培养缺乏系统规划、长远打算。

3.3 培养内容的设计：重科学，轻人文 目标的指向，表现为内容的设计方向。而当下对学生骨干的培养，实质上沿用的是学生干部培训的理念和内容，即重视对工作技能、工作技巧、工作方法以及业务的培训，而对于思想的问题、人文的作用，却没有得到解决和重视。

3.4 培养方法的选择：重理论，轻实操 一般情况下，内容决定了方法，而在实际的操作过程中，培训内容并没有得到很好的贯彻。比如，实践课却用讲解的方法、案例的内容不注意操作程序；对工作技巧和业务，只有介绍，而没有实际的演练和操作，纸上谈兵普遍存在。

3.5 培养过程的控制：重形式，轻实质 长期的经验积累，学生骨干的培训形式趋向多样性、专业性发展，各种培养理念、培养模式等得到提出和应用，比如于兴艳2008提出的“自我培养”，魏学庆2010的依托组织进行培养的模式，陈克勤2010的按“四有标准”，处理“四有关系”的培养对策等研究是这方面的代表。而实践操作中，培养往往异化为短期的培训、训练，在形式上按部就班完成各项流程，最后获得所谓的资格证或者结业证为止，没有实际的培养效果。

3.6 培养效果的评价：重结果，轻考核 当前，学生骨干培养的效果往往停留在是否能承担必要的学生事务，是否能切实帮学生工作者减少工作量，或是否能为集体创争荣誉。而作为培养活动最后环节的培养效果评价在实践操作中却往往被忽略，而代之以固化的考试形式，评价的结果也没有及时反馈给相关人员。正因为缺乏必要的考核及有效的监督机制，学生骨干存在的问题无法得以及时解决，导致学生干部推陈出新的速度缓慢，“能上不能下”的现象严重。

4 学生骨干培养的基本理念

4.1 立德树人理念 学生通过参加学生工作或社团活动，并非旦夕之间就能实现核心能力的提升及综合素质的增强，更深远的影响在于其毕业、乃至工作一段时间后发挥作用。高校教育工作者应淡化功利色彩，认真把握学生骨干的成长成才规律，最大限度地调动他们的能动性和积极性，避免拔苗助长，始终坚持“十年树人，百年树木”，立德树人。只有教育工作者本身坚持立德树人，学生骨干受其耳濡目染方能亲其师信其道，并进而围绕促进学生学习和发展这个中心，发挥自我教育、自我管理、自我服务的功能，并促进自我成长。学生骨干既是管理者，又是服务者，两者对立统一，不可分割，如果只顾自己发展，不顾服务同学，这样的人可能是合格的学生，但不会是合格的学生骨干；如果不顾自己的学习而专搞活动，或者只为自己的私利，这样的人既不是合格的学生，更不是合格的学生骨干。学生骨干既是管理者，又是服务者，两者对立统一，不可分割。

4.2 精英教育理念 笔者认为，学生骨干的培养是高等教育日趋大众化的今天，高校所实行的一种精英教育，培养的是“今天能以学校为荣，明天学校能以之为荣”的优秀学生。对学生骨干实行精英教育主要是培养他们的精英意识。精英意识是一种自我意识，是人关于自己在社会角色、社会地位、社会责任、社会作用等方面优于或重于一般社会成员的意识。这不论对于学生的个体成长，乃至于提升学校的社会知名度，实现伟大中国梦，都具有重要的战略意义。

4.3 文化引领理念 文化是人的思想集合，而人的行为总是由思想支配的，所以文化必然引领人的发展。在培养学生骨干的过程中，坚持文化引领的理念，就是要从根本着手，以正确的思想、理念帮助其克服思想障碍，树立社会主义核心价值观，形成正确的管理理念和服务意识。坚持文化引领，也体现了学生骨干作为一名教育者，通过自我教育，进而教育广大学生提升思想水平的定位。

4.4 工学结合理念 高职院校以就业为导向，实行“工学结合，校企合作”的人才培养模式，其实质是学生在校学习理论知识（时间不多于2年），到企业进行“教、学、做”一体化顶岗实习（时间不少于1年），提升学生的实践操作能力。由此也带来了学生骨干培养工作的新变化、新挑战。工学结合人才培养模式下，学生骨干培养周期、任职周期短，培养工作必须做到科学的前申后延。纳新前宜认真细致梳理新生档案，全面严谨分析其中学阶段各方面的表现，特别是中学时代有学生干部经历或文体特长学生的基本情况，通过党团学宣讲会，社团初体验等活动，让新生对学生组织有一定了解，克服其加入某一学生组织的盲目性。而将学生骨干“笔试-即兴演讲-结构化面试-无领导小组讨论、情景面试-团队作业（任务驱动、项目考核）-现场投票”的选拔机制，引入到学生骨干的选拔机制中来也完全符合以就业为导向，工学结合的人才培养模式。

5 学生骨干培养的基本路径

为了使学生骨干成为政治上有高度、生活中有情趣、工作中有方法、人格上有魅力、道德上有原则的优秀分子，高职院校必须不断探索、完善工学结合人才培养模式下的学生骨干“培训”“管理”“考评”机制，不断创新、优秀培养途径。

5.1 课程引导，优化培训 整合不同的培训资源，构建高职院校学生骨干培训的课程体系，并逐步将学生骨干培训课纳入选修学分，业已得到越来越多高校的认同。目前高职院校大多的学生骨干培训都是由学校政工干部来负责，如果能整合专业教师、企业精英、专家学者、优秀校友等资源，对某一块专题进行专项培训，逐步构建“任务驱动”“项目教学”的学生骨干核心能力培养课程体系，形成长效机制，效果将不言而喻。

5.2 文化引领，科学管理 工学结合人才培养模式下学生骨干的日常管理分三个阶段：在适应阶段，重辅导助融入，给载体树信心；在发展阶段，重引导助成长，给平台强信念；在提升阶段，重督导助成熟，给担子出信誉。日常管理的三阶段全程体现政治教育“人性化”、德育教育“情景化”、技能培养“社会化”、习惯养成“生活化”的特点。在项目化管理方面，笔者结合多年的工作实践，广泛搭建“班级建设岗、志愿服务岗、宿舍红旗岗、网络教育岗、实习先锋岗”五个培养与锻炼的平台，对学生骨干进行量化管理。

5.3 有效激励，严格考评

5.3.1 有效激励。学生骨干面临繁重的工作学习任务及由此产生的困难和压力，组织的认可、师长的激励以及同学的肯定是其工作热情的源泉，高校应坚持以人为本，探索并完善包括情感激励、目标激励、工作激励、成就激励、自我激励在内的学生骨干激励模式（如表1所示），通过网络平台、个别谈心、成长档案、迁移调控等多种方法，及时为学生骨干排忧解难，切实提高学生骨干的执行力，以正能量共筑当代大学生骨干的青。根据马斯洛的需要层次学说，自我实现需要是最高层次的需要，高校学生工作者要创造条件为每个学生骨干搭建“自我实现”的平台，通过不断满足他们的成就感以持续有效地激发他们的工作积极性。

5.3.2 严格考评。除了有效的激励措施，还必须建立健全考评监督机制，方能保持学生骨干积极上进、勇于进取的心态。在实施学生骨干考评制度时，应坚持发展性和导向性原则，明确评价的目的在于促进进步，而不是区分优劣；评价指标要系统化，以定性考核和量化考核的模式，从德、能、勤、绩等方面对学生骨干进行全方位的综合评价。评价方法要多样化（如表2所示），应坚持动态与静态、直接与间接相结合的原则。

5.3.3 反馈提高

没有反馈的系统，要实现有效的监督考评是不可能的。高校学生工作者必须走群众路线，广泛听取老师、学生的意见和建议，全面了解和掌握学生骨干的动向，通过综合分析，总结好的成果、经验，并将考核结果及时反馈给学生骨干，肯定成绩，指出不足，明确努力方向。在多方监督考评的基础上，严格依照相关条例对学生骨干进行调整及奖惩。同时通过建立学生干部日常工作档案、建立学生群众意见回馈制度、进行学生干部经验交流会等多种途径建立学生干部预警制度，及时发现处于或将处于困难中的学生骨干，并采取行之有效的措施化解可能导致学生干部倦怠的因素。

参考文献：

[1]李锦堂.高校学生干部核心能力构建及其培养[J].出国与就业（就业版），2010（7）：13-14.

[2]汤尊成.高职院校学生骨干培养的创新研究[J].华章，2013（20）.

[3]孙鹏燕.新时期高校学生骨干培养探析[J].中国成人教育，2012（16）.

第5篇：骨干教师培养工作总结范文

论文关键词：国家骨干高职院校；创新型国家；非均衡战略；人才战略；文化战略

国家骨干高职院校（以下简称骨干校）建设是在构建现代产业体系和现代职教体系的背景下进行的，对于我国高职教育由外延扩张型转为内涵提升发展型、由自身独立发展型转为校企互动发展型、由规模驱动型转为创新驱动型具有重要意义。与示范性高职院校建设相比，骨干校建设更多地关注利益相关方，更加注重系统设计，建设目标的重心也由人才培养模式创新转向体制机制创新，涉及到的是一些更深层、更复杂、更综合的问题。因此，制订具有前瞻性、全局性和创新性的国家骨干高职院校建设战略，既是建设国家骨干高职院校的有效保证措施，也是骨干高职院校重要的建设内容，对于实现预期建设目标、带动现代职教体系构建无疑具有关键作用。笔者结合实际谈一下国家骨干高职院校建设单位的战略选择问题，以期与高职院校同仁一起讨论。

一、自主创新战略与跟随模仿战略

从建设基础和综合实力来看，国家骨干高职院校建设单位与示范性高职院校在整体上有一定差距，这一点毋庸置疑。在骨干校建设过程中，应在以下方面认真借鉴示范性高职院校建设的经验：一是专业建设和工学结合人才培养模式改革的经验，更好地实现专业与行业企业对接、课程内容与职业标准对接、教学过程与生产过程对接、学历证书与职业资格证书对接、职业教育与终身学习对接，提升服务产业发展的能力；二是专业教学团队建设的经验，让企业人员参与人才培养的全过程，将新知识、新技术、新文化引入职业院校，使职业院校成为校企合作培养高端技能型人才的平台；三是实训基地建设的经验，在校内建设生产性实训基地，为实施工学结合的一体化课程创造条件。

但是，国家骨干高职院校建设如果仅仅是简单地模仿示范性高职院校的做法，亦步亦趋、照抄照搬，不仅不能实现预期的建设目标，而且还会导致巨大损失。这是因为：（1）骨干校建设面临着构建现代产业体系的新环境和高职教育转型发展的新要求，需要解决一系列示范性高职院校建设未曾遇到的新问题，这些问题都没有现成的答案；（2）尽管示范性高职院校在人才培养模式改革上做了大量有益的探索，但总体来看还没有形成成熟的模式，离现代职教体系的要求还有很大差距，特别是在办学体制机制创新方面才刚刚开始；（3）骨干校建设单位的要素组合与示范校存在差异，即使示范校建设中的成功方案，也需要加以改造后才能应用。从建设环境的要求来看，在办学主体结构或者说办学体制机制上实现创新是国家骨干校建设取得成功的关键。

在多数发达国家，职业技术教育（以下简称职技教育）都是以行业企业为主体的，而不是以职业院校为主体。日本、韩国的职业教育主要在企业进行，德国的“双元制”也是以企业为主体，澳大利亚的TAFE实际上是行业主导的。我国建国初期的技工教育主要由企业举办，中专教育和大专教育主要由行业举办。但从上世纪80年代开始，我国劳动力供求关系和产业结构发生重大变化，多数职业院校改由地方政府主办，这就为职技教育校企分离埋下伏笔。目前的校企合作之所以存在困难，主要原因是职业院校以自身生存和发展作为出发点，较少考虑企业发展需要。也就是说，“校企合作”反映的是职业院校的诉求，而不是企业的诉求。一些人希望以立法形式使企业承担职技教育的义务，但如果单纯是为了办学而办学，那只是一种零和博弈，这种强制性的合作很难持久。在市场经济条件下，市场对资源配置起着基础性作用，对企业和职业院校均是如此。由于职技教育具有公益和私益双重属性，其资源的配置应该采用市场和政府相结合的方式，以市场调节保证资源配置的基础性、有效性和灵活性，以政府调节实现资源配置的方向性、整体性和稳定性。

因此，我国的职技教育应采用政府和企业双主体结构，在垄断行业和大型企业实施企业办学模式，以企业投入为主，政府给予适当资助，职业院校依据企业需要自主设置专业和课程、自主确定招生规模、自主决定师资聘用；在中小企业、战略新兴产业采用政府办学模式，以政府投入为主，企业给予适当资助，专业设置和招生规模按政府计划确定。办学模式和人才培养模式是本和末的关系，办学模式合理后，工学结合人才培养模式改革才可能取得良好效果。

二、均衡战略与非均衡战略

我国的高职教育面临着重大转型和办学体制的改革，而不仅仅是人才培养模式改革。在为期三年的国家骨干校建设中，需要处理办学体制机制创新与人才培养模式改革、重点专业建设与非重点专业建设、专业能力培养与通用能力培养、人才培养与社会服务、基础能力建设与重点项目引领等一些列的复杂关系。骨干校建设的项目属性客观上要求在既定领域和重大问题上实现突破，但学校内部工作的关联性和连续性又要求实现全面提高和协调发展，这就涉及到均衡战略与非均衡战略的选择问题。

经济学上有一种“增长极理论”，该理论认为区域经济发展的非均衡性是普遍规律，通过资源集中配置可形成具有极化效应(向心力)和扩散效应（离心力）的增长极，随着时间的推移新产品、新工艺、新技术和新管理方法逐步实现由增长极向外部的梯度转移。2006年教育部制订的《示范性高职院校建设计划》明确提出了“突出重点、协调发展”的原则，这符合非均衡发展理论。从总体上看，这一计划先后遴选100所示范校和100所骨干校进行重点建设，目的就是让这些学校起到示范引领和骨干带动作用；从学校内部来看，建设项目只是选择若干个重点建设专业，而不是建设学校的所有专业，同样也是为了发挥这些专业的示范带动作用。由于高职院校办学模式和培养模式中存在着大量亟待改革的问题，资源又相对短缺，若不能集中力量在少数重点专业、重点领域实现率先突破，而是采用“撒胡椒面”的方式，就很难取得预期效果。有的骨干校建设单位以“协调发展”为由，将多数专业和计划外的内容都列入到建设方案中，试图以均衡战略带动学校整体发展，这样就消弱了重点内容，其结果将是事倍功半。

非均衡战略是实现均衡发展的重要手段，其最终目标是以重点专业、重点领域的率先发展带动其他专业、其他领域的发展，而不是全面限制非重点领域的发展；协调发展并不等于同步发展，没有“领头雁”、“领头羊”的作用就会导致组织混乱，也就无法实现协调发展。事实上，由于我国高职院校普遍底子较薄，随着产业结构的优化升级和高职教育的快速发展，一部分专业和教师可能会不适应发展需要，建立专业退出机制和教师退出机制也是十分必要的，撤换发展中的“短板”同样也是协调发展的需要。因此，在国家骨干校建设过程中，高职院校的办学者应该抛弃“不患寡而患不均，不患贫而患不安”的落后思想，以高度的社会责任感和使命感追求高水平、高质量的建设成果，为建设“中国特色、世界水准”的现代职教体系作出贡献。

三、人才战略与基础战略

教师既是骨干校建设的客体，也是骨干校建设的主体。高职院校的人才培养工作评估、专业教学改革试点、精品课程建设等项工作之所以效果不够理想，最根本的原因就是师资队伍不能适应发展需要。与世界一流大学建设类似，国家骨干校建设也需要处理“大师”与“大楼”的关系。经过多年建设，许多高职院校的基础设施和实训条件有了很大改观，有些已经达到国际先进水平。但是，按照“中国特色、世界水准”的要求，我国高职院校的师资建设水平还很低，多数达不到应有要求。若不实施人才战略，骨干校建设的目标必然会落空。

我国骨干高职院校师资队伍建设需要解决的主要问题有：

1.增强创新能力。新型工业化对高职教育及其师资提出了很高要求，最突出的就是提高教师的创新能力。高职院校教师的创新能力应体现在两个方面：一是不断实现课程内容的更新，能够根据企业技术的发展，将新知识、新技术、新工艺引入到课程标准中，并直接参与企业的技术研发过程，为企业技术进步服务；二是不断实现教学形式的创新，将信息化手段引入到教学过程中，全面关注生产过程要素和学生个性因素，使虚拟仿真教学与真实现场实习相结合，实现教学过程的精细化、高效化和优质化。

2.优化师资结构。由于历史与现实的多种原因，我国高职院校教师在学历结构、性别结构、专业结构、年龄结构和专兼职结构等方面严重失调，这也是造成专业设置和课程结构失调的重要原因。示范校建设的经验已经充分证明：没有高水平的师资，就没有优质的课程。在骨干校建设中，应将师资结构调整作为一项根本性任务和标志性指标。首先，应通过大批引进博士和优秀硕士毕业生，改善师资队伍的学历结构，尽快形成基础性课程教师以高学历人员为主体的格局；通过大量引进企业优秀技术人员，提高具有企业工作经历的教师比例，尽快形成专业实践课教师以“双师型”教师为主体的格局。其次，在教师引进的过程中应把握好专业结构、性别结构和年龄结构，使师资队伍能够保持全面协调可持续发展。由于职业教育具有职业性和开放性的特点，需要比其他类型教育更加重视教师的性别比，使之与相应行业的工作人员以及本专业学生的性别比例基本一致，以便形成校企融合的职业院校文化。

3.转变教育理念。国家骨干高职院校应该更好地为经济发展方式转变服务，促进由“中国制造”向“中国创造”、“工业大国”向“工业强国”的转变，实现自身发展方式的转型。在骨干校建设的现实过程中，传统工业化的理念与新型工业化的现实相互碰撞，在建设思路上产生了一定的混乱。为保证建设目标的实现，应该牢固树立两种观念：一是树立科学的大局观念，将骨干校建设置于创新型国家建设之中，以国家发展核心战略决定院校发展战略，坚决纠正“为了办学而办学”的本位观念和照顾小团体利益的自由观念；二是树立正确的人才观念，充分认识高职教育师资所具有的时代性、复合性和创新性特征，纠正将高职院校教师视为“二流教师”的错误观念。

4.开拓培养渠道。我国高职教育师资的最大问题表现在缺乏系统的、有效的培养渠道，培养过程杂乱无章。在师资严重缺乏的条件下，高职教育界提出了兼职教师替代策略，希望通过建设“双师结构教学团队”解决师资问题，但由于企业技术人员也相对缺乏，而且兼职教师也需要有一个培养过程，实际效果并不理想。因此，尽快建立较为完整的高职院校师资培养体系，是骨干校建设的关键内容。“双师型”教师的技术实践能力主要通过企业来培养，而提升其基本教学能力的主要途径有两条：一是高职院校与现有技术师范院校合作，培养适应高职院校需要的职教硕士和职教博士；二是在国家重点大学根据高职院校需要设置高职院校师资专业，合作开发新的师资培养课程体系，培养适应高职院校需要的师资。

5.改革评价方式。在工业化和信息化相融合的背景下，标准化、程序化和制度化是高等职业教育发展的必然选择，也是骨干校师资队伍建设的必然选择。高职教育质量主要表现为企业对毕业生的满意程度，它也可以反映出社会对高职院校师资的满意程度。与普通教育不同，对高等职业院校教师的评价不能仅由内部人员进行，而应主要依靠企业人员进行。在评价内容上，由重点评价学生对知识和技能的掌握程度转为重点评价毕业生对工作岗位的适应程度，包括工作流程的适应和人际关系的适应；在评价方法上，由听课和书面考试为主转为面试和工作能力鉴定为主；在评价主体上，由校内人员为主转为企业人员为主。尽快建立起行业主导的评价体系，是促进高职院校师资水平升级的有效措施。

四、文化战略与行动战略

高职教育注重培养生产一线实用人才，是一种行动导向的教育类型。国家示范（骨干）高职院校建设强调“以专业建设为核心”，实行项目导向、任务驱动的教学方式，这对于强化高职教育特色是非常必要的。但是，要建设“中国特色、世界水准”的高等职业教育，引领职业教育科学发展，还需要高度的文化自觉、文化自信和文化影响，需要建设强大的高职教育文化；没有文化支撑，示范（骨干）校建设就可能陷入“细节主义”的泥潭而无法自拔。为发挥国家骨干校的带动作用，一些建设单位明确提出“实施文化管理战略已势在必行”。

第6篇：骨干教师培养工作总结范文

一、加强师德师风建设

1．继续完善师德建设长效机制。大力宣传并实施教育部颁发的《中小学教师违反职业道德行为处理办法》，认真贯彻落实《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》和《严禁中小学校和在职中小学教师有偿补课的规定》。完善师德考核制度，针对有偿家教等师德失范行为，实行评先评优、职称晋升一票否决。

2.开展形式多样的师德宣传教育活动，将师德教育渗透到教师培训项目中。继续开展“我的教育故事”评选征集活动。开展市第八批和市第六批师德模范评选活动。开展学陶师陶活动，树立正面典型，凝聚和激发正能量。

二、加强骨干教师队伍建设

3.深入实施“骨干教师成长记录卡”制度，完善记录卡填写、检查要求，加强骨干教师成长过程性管理，提高骨干教师业务成长内驱力，在提高骨干教师层次的同时，逐步解决骨干教师校际均衡和学科均衡问题。

4.深入开展名师送教活动。进一步发挥骨干教师的示范引领作用，完善骨干教师送教工作机制，探索送培工作新模式，根据农村高中、初中、小学、幼儿园需求，实行菜单式的送教活动，把骨干教师送教送培与推进课堂教学改革相结合，把骨干教师送教送培、指导性支教与名师工作室活动相结合，把骨干教师培养与教师有效性培训相结合。

5.继续实施卓越教师培养工程，依托有关高校和培训中心，对我市教学能手层次以上的卓越教师进行专项培训，促进其骨干层次迅速提升。组织参加市新一轮中小学卓越教师培养工程；组织申报第四批省特级教师后备人才。

三、完善教师继续教育管理

6.加强教师继续教育管理。认真制定师资培训“十三五”规划，认真实施新一轮万名教师培训计划，完善《市中小学教师培训学时认定和登记管理办法》，促进教师主动研修，自主发展。进一步做好教师培训信息化管理工作，利用省中小学教师网络管理系统，更新各级各类培训信息库数据。

7.继续做好各级各类教师培训选派工作。根据省市师训、干训要求，做好教育领军人物、卓越教师、青年骨干教师培养，乡村教师素质提升培训、校长能力提升、国际合作培训、音体美兼职教师合格培训等项目的教师选派和相关组织工作。

8.创新教师培训模式，认真实施幼儿园园长和骨干教师专项培训，组织参加市小学语文学科网络研修、“师说”全员网络培训、信息技术应用能力培训等。

9.加强校本研修指导和管理。按照中小学教师继续教育校本培训管理办法要求，加强对全市中小学教师校本培训的管理，加大过程性检查考核，不定期对学校校本培训工作进行抽查，促进校本研修质量提升。

10.继续推进学历提升工作。根据新一轮教育现代化创建指标体系，进一步加大学历提升工作推进力度，将50周岁以下的在职教师作为学历提升的重点对象，对重点年龄段的教师，通过行政强势推动和宣传引导鼓励相结合的方法，调动其提升学历层次的积极性、主动性，确保我市各学段教师学历提升目标如期完成。

四、规范各类职称评审

11.规范各类职称评审的组织工作和评审程序。做好中小学、幼儿园正高级、高级和中职系列中高级职称材料初评上报工作，组织中小学、幼儿园的初、中级职称评审工作，试用学术不端检测系统，充分发挥职称评审导向激励作用。

第7篇：骨干教师培养工作总结范文

个人计划，指的是一种可以使一个人的生活质量得以提高，在人生路上走得更好的工具。个人计划可以使我们在规划人生的同时可以更理性的思考自己的未来。下面小编给大家整理的教师个人继续教育计划范文，但愿对你有借鉴作用!

教师个人继续教育计划范文1教育大计，教师为本，我园继续坚持以教师为本，坚持面向全员，突出骨干的工作策略，加大典型的培育工作，提高教师的能力和水平，幼儿园加强幼教改革的力度，搞好教师的继续教育，提高教师的综合素质，拓展教师的知识技能，为此特别制定符合我们实际情况的工作计划。

一、继续开展教师职业道德教育。

认真学习《教师职业道德修养》、要进一步规范教职工学习制度，保证学习时间，写好学习心得。学习中要联系学校和个人实际，认真总结教育教学的经验教训，明确努力方向，达到自我教育、自我提高，明确新形势下教育教学创新工作的新任务和学校的新要求，为全面提高教育教学质量打下坚实的思想基础。努力塑造自己良好的形象，杜绝体罚或变相体罚学生、训斥学生、不经学校允许擅自收费、随便接受学生家长宴请的现象。增强为学生服务、为家长服务、为社会服务意识，提高服务质量。开展师德建设标兵评选活动。

二、搞好骨干教师的培训工作

在提高全体教师业务素质的同时，继续抓好骨干教师的培训工作以此推动我园继续教育培训工作的开展。

1、加强骨干教师培训工作的管理

全力配合省市各培训基地开展好省地级骨干教师的培训工作，实行各骨干教师电子档案管理制度，及时进行项目审计登记。

2、建立骨干教师博客群组

3、建立骨干教师“带徒工程”

骨干教师和新教师结成对子，以老带新，扩大骨干教师队伍，加大了以点带面的力度，已在我园初见成效。

4、课堂观摩

通过对具体的教育教学情景的观摩、学习、交流，开阔教师的视野，使教师在分享别人经验的基础上，研究自己积累反思素材，提高教师解决教育教学实际问题的能力和提高自我觉察水平。

三、认真参加继续教育学习

认真学习《幼儿教师培训读本》这本书，一个现代教师如果仅仅是将书本上的有限知识教给学生是远远不够的，教师必须对学生做到教会做人、教会求知、教会办事、教会健体、教会审美、教会创造，要把德、智、体、美全面发展，使知、情、意、行和谐统一，而要达此种教育目的，首先就必须从改变教育者开始，一个现代教师就必须不断提高自身的教育素质，完善自我，我自完善，才能成为一名合格的现代教师。

四、教师大练基本功活动

通过简笔画、舞蹈、讲故事、弹唱、现代信息技术运用等，不断提高幼儿教师素质。

教师个人继续教育计划范文2一、端正思想明确认识(指导思想)

坚持以师德建设为中心，以提高教师综合素质为目标，以学习贯彻十x大精神为动力，以现代化教育观念为指导，以《幼儿园教育指导纲要》精神为主线，注重教师教育观念的转变与更新，突出教育科研能力的培养与现代教育技术在课堂教学中的应用，形成实、活、新为特征的教学氛围，通过教学实践，加强教师对创新精神和实践能力的认识理解。

二、全面培养注重实效(工作思路)

幼儿教师是幼儿园教学中的骨干力量，是全面实施素质教育的生力军。而素质教育的主渠道是课堂教学，因此，我园对教师的培训所采取的培训策略是：以加强教师职业道德教育，深化课堂教学改革。积极开展教育科学研究，迅速提高课堂教学效益为中心，全面培养，以达到提高教师综合素质的目的。

三、不断探索开拓新路(培训过程与成效)

适应21世纪教育发展需要的幼儿教师，是高素质的幼儿教师，对她们的培养应当是全方位的培养。因此在培训前，首先制定了较为全面的培训计划，使教师能在培训中得到全面的提高，有了可靠的保证。

1、开展生动的师德教育活动，加强师德建设。

组织教师认真学习十x大精神，学习贯彻教育部颁发的《幼儿园教师职业道德规范》，提高教师以德治教的自觉性。力争形成爱生敬业、乐于奉献、团结协作、教书育人的职业道德。同时，并认真的组织教师学习教育教学法规，经常组织教师进行思想汇报、交流和座谈会，净化教师的思想和言行，坚决杜绝做有损师德的事。同时，提高教师的安全意识，有高度的责任感，教师真正做到为人师表、身正为范，用实际行动去赢得社会的赞誉，家长的尊敬和信赖。

2、提高教师的整体素质，认真组织好教师的业务学习。

我园围绕中心园开展的各种评比活动，大力发挥骨干教师和青年教师的带头示范作用。经常开展课研和课改活动，重在深入研讨《幼儿园教育指导纲要》精神。要求教师设计一份体现《纲要》精神的活动方案，写一份渗透《纲要》精神的有关论文，举办一次谈《纲要》座谈会。开学初，要求教师制定好自我培训计划。一周安排一次作为教师基本功练功日，一学期安排一次基本功竞赛，认真组织教师之间的教学研究活动。要求骨干教师上好示范课，青年教师每月上好一节教学研究课，35周岁以上的一学期上好两节研究课。园领导听课不少于30节，教师不少于20节。在教学过程中，侧重幼儿兴趣的培养、能力的提高、环境的创设、材料的准备及良好习惯的养成，努力提高保教质量。

3、围绕课题“培养幼儿关心他人”，搞好课题研究培训工作。

本学期，我们组织教师认真研究、实践、总结，上好课题研究课，写好有关论文，收集整理好各种材料，为下半年充分做好接替的准备，并发挥教研组的作用。双周二是作为教研组活动日，各教研组做到有计划、内容，有总结。切实提高了教师的科研意识，定期检查教师的备课。

四、积累经验，反思不足，努力实现培训工作课程化(全面总结，完善思路，形成体系)

我们知道课程化的培训工作方式还刚刚开始，我们有计划的培训与一些应急工作之间还存在着一定的矛盾;各类培训内容的衔接落实上还有待于我们进一步思考，怎样才能有效解决以上问题，仍需要我们不断实践不断探索，才能使各类培训最终形成课程化体系。

总之，教师培训是我园的一个系统工程，需要我们不断努力，不断探索，每个教师都要树立终身学习的观念，树立生命不息教研不止的思想。

教师个人继续教育计划范文3为了更好提高自身素质修养，提高自身能力，要努力学习教育教学理论知识及相关知识，用知识来武装自己。身为教师就必须不断学习，不断提高。为此，特拟定个人继续教育学习计划如下：

一、学习内容及思路

以《新课程：教师如何提升职业道德修养》、《教师课堂能力的培养与训练》、《多媒体课件制作与教学应用》、《有效教学——知识建构型视野下的上课问题与对策》、《有效教学——小学语文教学中的问题与对策》、《有效教学——小学数学教学中的问题与对策》等教材为主要学习内容，结合以“国培计划”为抓手，以提升自我育德能力、创新精神、专业素养和实践能力为核心。树立以人为本、以学生为本的教育观念，增强服务于经济、服务于社会、服务于学生的意识。提高认识，更新教育观念。

二、学习形式及措施

(1)以自学为主，按时参加学校组织的集中培训。

(2)认真完成作业，作好学习笔记。

(3)参加化学组学习：课标解读、教材研讨、观摩示范课。

(4)利用课余时间进行自学和互联网个人自主选择式学习，参与网友在教学理念和教学经验的讨论与学习。

(5)勇于实践，勇于开拓创新。

三、具体措施

1、积极参与校本培训，要以问题为中心，以岗位为课堂，以实践为老师认真学习，努力实践，合作交流，充实专业知识，培养专业技能。

2、按学校继续教育指南，积极参加学习规定的继续教育教材，在学习中认真做好学习笔记，完成培训教师布置的培训作业。

3、利用课余时间进行自学和互联网个人自主选择式学习。

积极参与开展教学探究、解决教育教学中实践问题、总结教育教学经验。

4、积极参加学校及上级举办的各级各类培训和学习。

5、积极撰写教育教学论文、教育教学经验文章等。

在以后教育教学过程中，我会去注重发现问题，解决问题和教育教学实践能力的发展，突出对课堂教学实际情境与自身教学经验的多视角、多层次的分析和反思，树立新的人才观、质量观和自身职业观，不断学习，不断更新知识结构的视角进行反思，为全面实施素质教育而努力奋斗!

教师个人继续教育计划范文4全面推进素质教育，全面实施新课改，全面提高教育教学质量的关键在教师，只有高素质的教师才能培养高素质的学生。因此，提高教师的政治素养、科学文化素质和身体心理素质便成为我们教师的当务之急。

为切实提高自身各方面素质，从而适应新形势下的教育教学要求，在学校的指导下，结合学校自身实际，加强学习和自修，争取在短期内使自己的综合素质有较大的提高。特作如下计划：

一、不断加强学习，提升自我，完善自我

当今世界，社会高速发展，知识瞬息更新，我们几乎每天都面临着一个新的世界。不学习，就跟不上时代的步伐。

只有不断补充自己，更新自己，才能适应不断发展的教育形势和满足不断变化的教育对象之需要，苏霍姆林斯基曾说：“真正的教师必是读书爱好者。”

学校教育虽说是由师生两个主体共同完成，但关键还是在于教师。教师的主导、导向作用是十分重要的。用什么样的教育思想、理念、模式、方法、途径来完成自己的教育、教导，将直接影响到学校的教育教学效果。

因此我重点学习《校本教研面对面》《新课程师资培训精要》《教师教学究竟靠什么》《新课程推进中的问题与反思》等，教师只有读那些能唤醒灵魂、令人感动、发人深省、让人精神沉醉的书籍，才能真正与自己的思想相碰撞，相融通，才能不断提升自己、完善自己。

二、注重自察自省

在学习过程中要善于发现问题，及时解决问题，不清楚或不懂的地方要虚心地向老教师和有经验的教师多请教、多提问。多参与集体的学习与讨论，做好案例分析以及教学反思，及时归纳，及时总结，共同学习，共同提高。

三、认真学习，做好笔记

德国教育家第斯多惠说：“谁要是自己还没有发展、培养和教育好，他就不能发展和教育别人。”难以想象，素质低下的教师能培养优秀的学生，为此，在学习过程中，要认真做好笔记，多写心得体会，适应素质教育的需要，不断完善更新知识，完善知识结构，完善能力结构，强化教育教学水平，发展自己的教学艺术，精益求精，一丝不苟，同时要创新施教，要做到以人为本，因材施教，培育一化新人。

四、端正态度，提高实效

提高自身素质，增强自身能力，不是一朝一夕的事，要一年一年地，一步一个台阶地，扎扎实实地学下去，这不仅是自身发展的需要，也是培养全面发展的合格的跨世纪人才的需要。振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。

第8篇：骨干教师培养工作总结范文

关键词：“双师”素质；课岗交融； 项目主导

中图分类号：G424 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2014）10-2309-02

国家高职示范校和骨干校建设促进了我国高职教育改革和发展，积极探索和创新校企合作管理制度，创新专业人才培养模式，努力形成校企“双主体”人才培养模式是高职院校尤其是骨干校建设和发展的首要任务。

本文从秦皇岛职业技术学院国家骨干校师资队伍建设实际情况出发，分析计算机应用技术专业“课岗交融、项目主导、工学结合”人才培养模式内涵，充分利用校企合作模式，研究建立计算机应用技术专业“双师”素质教师培养体系。

1 骨干校建设对“双师”素质教师的要求

《教育部 财政部关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》中对师资队伍与领导能力建设提出了明确的要求：提高专业教师双师素质，与企业联合培养专业教师，3年建设期内，使具有双师素质专业教师比例达到90%；加快双师结构专业教学团队建设，聘任（聘用）一批具有行业影响力的专家作为专业带头人，一批专业人才和能工巧匠作为兼职教师，3年建设期内，使兼职教师承担的专业课学时比例达到50%。

2 “课岗交融、项目主导、工学结合”人才培养模式内涵及要求

2.1 “课岗交融、项目主导、工学结合”人才培养模式内涵

国家高职骨干院校建设要求院校要创新校企合作机制体制建设，把校企合作、工学结合作为改革建设重点，带动人才培养模式创新，引导课程体系、课程设置、教学模式改革。在秦皇岛职业技术学院骨干校建设中，计算机应用技术专业要以职业岗位为依据，以工作过程为导向，构建适应专业发展的“课岗交融、项目主导、工学结合”人才培养模式。“课岗交融、项目主导、工学结合”是指在与合作企业深度合作的基础上，依托学院的职业素质平台，组织相关人员对计算机程序设计员、三维建模制作员等职业岗位进行分析，开发职业岗位能力形成所需要的项目，将岗位的工作任务与课程教学深度融合，科学地将其转化为阶段学习的学期课程项目，循序渐进地培养学生职业能力，由浅入深选取项目进行教学，学习内容与工作岗位相结合，建立“课岗交融、项目主导、工学结合”的工学交替人才培养过程。

2.2 人才培养模式对“双师”素质教师的要求

在实施“课岗交融、项目主导、工学结合”人才培养模式过程中，教师素质是影响人才培养质量的重要因素。新的人才培养模式对教师提出了更高的要求。

“课岗交融”要求教师应该具有较强的课程开发能力。计算机专业要依据职业岗位的任职要求，参照相关的职业资格标准，围绕工作任务和工作流程来进行课程和教学内容改革。

“项目主导”要求教师应该具有较强的真实项目开发能力。“项目主导”中的项目是在对专业职业岗位进行分析的基础上，由校企双方共同开发，主导整个课程体系，贯穿整个教学实施过程中。

“课岗交融、项目主导、工学结合”同时要求教师应该具备较强的教学设计与实施能力。项目的序化、项目的教学设计是实施项目教学的保证。教师应根据职业岗位工作任务的实际要求，结合学生的实际情况，序化项目的实施流程、设计项目实施的教学情境，运用教学方法和手段进行项目教学。

3 基于人才培养模式的“双师”素质教师培养体系

根据骨干校双师建设任务及“课岗交融、项目主导、工学结合”人才培养模式要求，计算机应用技术专业建立了相适应的“双师”素质教师培养体系。

3.1 培养规划建设

1）制定专业双师中长期培养计划

计算机应用技术专业根据专业发展规划、人才培养模式实施条件、师资队伍建设现状、课程师资匹配情况，确定合理的“双师型”师资比例结构， 建立双师素质教师发展规划，制定出具体的培训计划及相应的实施措施。

专业双师培养规划中包含教师的达标要求、达标时间，培养途径，评估办法，要求取得中高级行业专业证书或技能级证书等情况。

2）制定教师个人成长规划

根据专业发展规划对专业教师的需求，每位教师应根据自己的实际情况制定在骨干院校建设期内的专业成长规划（职业生涯成长规划）。个人规划应符合系部专业总体规划，满足系部专业总体规划要求。

教师个人成长规划应有阶段目标，纳入专业培训规划之中，教学办配合专业建设小组进行定期检查、评估教师个人成长计划的落实情况，使专业的规划落到实处。

3.2 培养措施建设

骨干校建设要求以校企合作机制体制创新为切入点，带动人才培养模式、课程建设和师资队伍培养。计算机应用技术专业以校企合作为中心，围绕“订单班”、“工作室”、“接力培养”三种校企合作运行模式，打造“双师”素质教师培养平台。

1）充分利用校内外实训基地，提升教师项目开发能力。

校内实训基地的充分运用是双师素质教师培养的重要环节，校内实训基地融生产、建设、管理、教学、服务于一体，在真实或仿真的职业环境中达到学生实践教学和教师实践项目开发共同促进的目标。通过校内实训基地尽可能地把教学与生产、开发实训相结合，把软件设计理念与实践项目开发纳入学校教学活动中。

校外实训基地同样也是培养双师素质教师的重要场所。计算机应用技术专业与合作企业共建校外实训基地，从生产、技术、设备和人员等多方面深层次进行合作，形成面向生产实践的教学模式，教师定期到校外实训基地学习、锻炼，掌握实际岗位的专业技能，熟悉工作流程，胜任实际工作任务。

计算机应用技术专业积极和行业企业进行交流合作，拓展合作渠道，创新合作模式，鼓励教师通过到企业兼职、"挂职锻炼"、做"访问工程师"、参与企业课题研究等方式提高教师项目开发能力和创新能力。

2）培训进修，更新职教理念，提升教师职业教育能力

教师职业教育能力是双师素质教师的培养的重要部分，计算机应用技术专业结合教学的实际情况，分析教师的能力水平，以校企合作为重要手段，有目的有针对性的通过进修培训等方式，提升教师职业教育能力。

利用行业企业资源平台培训教师。关注行业企业技术发展动态，派遣教师参与IT行业的技术培训，掌握IT技术发展趋势，并将技术的更新反映到实际教学改革中。利用行业企业的员工培养平台及培养资源，培训教师掌握企业岗位需求、技能，将行业企业培训的优势与资源、经验应用到教学中。

利用高职高专联盟师资培训平台培训教师。国家示范校工程使一批高职院校在教育理念、课程改革、校企合作等方面积累丰富的经验，通过高职高专师资培训平台，派遣教师到具有相近专业的示范院校进行培训，学习专业人才培养方案的开发设计、具体课程的教学内容的整合、课程实施的整体设计等经验，提升专业教师课程开发、整体设计、单元设计、教材编写的能力。

3）校企共建工作室，实现企业化运营，提升教师实践与科研能力

通过加强校企合作，教师与企业共建工作室，以开展生产项目、科研研究为载体，通过企业化运营来提高专业教师的项目开发能力和科研能力。工作室的运行可以使高职教师积极参加科技成果转化，积极进行技术改造，提升科研能力。

4）积极引进兼职教师

企业处于生产最前沿，拥有最有经验的技术人员。专业的双师队伍建设，不仅要把校内教师培养成“双师型”教师，还要有效利用校企合作，把企业的技术骨干、能工巧匠也变成学院的“双师型”教师。

3.3 激励措施建设

1）职称评定倾斜。把下厂实践、企业顶岗轮训、技术服务等生产实践经历作为我系教师职称评审的重要条件，体现高职教育特色，实现对“双师”素质教师队伍建设的正确引导。规定评职人员需要具备1年及以上的企业顶岗实践经历的双师素质教师具有优先评职的待遇。

2）在聘级中，把参与实训基地建设、企业技术服务、横向课题研究等内容作为聘级的重要采分点。

3）在待遇方面，制定向双师教师倾斜的措施。被选派到企业学习的教师，享受在岗教师的一切福利待遇，并给以课时补贴；教师到企业进行顶岗实践时间可抵算一定的教学工作量；在年终评优中，同等条件下，双师素质教师优先；对于考取职业资格证书，给予报销费用。

3.4 保障措施建设

1）认定标准。秦皇岛职业技术学院根据学院发展需要和国家骨干高职院校建设的要求，制订了双师素质教师认定办法。规定了双师素质教师是指取得高校教师资格证书，同时具备下列条件之一的专任教师：具有本专业中级（或以上）技术职称及职（执）业资格（含持有行业特许的资格证书及其有专业资格或专业技能考评员资格者），并在近五年中主持（或主要参与）过校内实训（验）室建设；近五年中有两年以上（可累计计算）在企业生产、建设、服务、管理第一线本专业实际工作经历，能胜任本专业实践教学指导工作；近五年主持（或主要参与）两项应用技术研究，成果已被企业使用，效益良好（主要参与是指除主持人外排名在前三名）；近五年主持（或主要参与）两项院内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果良好。

2）资金保障。根据专业发展规划和“双师”素质教师队伍建设的要求，划拨专项双师培养经费，保障教师培训及下厂实践需要，为“双师”素质教师的培养提供经费保障。

3）条件保障。根据教学计划，在时间和制度上为“双师”素质教师的培养提供条件保障。计算机应用技术专业制定“双师”素质教师的中长期发展规划，保证了“双师”素质教师培养的连续性；在不影响正常教学的前提下，充分利用寒暑假或者课程设计时间段分期分批，有计划地选派教师，脱产到生产到校外实训基地、企业去顶岗工作或挂职锻炼，提高教师的双师素质能力。

4 结论

建设一支能适应高职教育的以就业为导向、专兼结合、结构合理的“双师型”教师队伍，是培养社会需要的高端技能型人才的关键，也是专业教师队伍建设的主要方向，基于“课岗交融、项目主导、工学结合”人才培养模式的“双师”素质教师培养体系的建立推动了计算机应用技术专业人才培养模式的有效实施，在完成骨干院校双师素质教师培养的建设任务的同时对其他专业起到示范作用。

参考文献：

[1] 刘庆红.浅析高职高专院校“双师型”教师内涵、特征与认定标准[J].吉林省经济管理干部学院学报，2009（23）.

[2] 陈胜利.“双师型”教师资格评价标准探析 [J].中国高等教育评估，2009（2）.

[3] 沈文娟.试论高职课改背景下“双师型”师资队伍建设策略[J].教育与职业，2011（11）.

[4] 刘勺华，王胜山，周同根，房亚.高职院校双师型素质教师培养模式探索研究[J]. 中国教育技术装备，2013（30）.

第9篇：骨干教师培养工作总结范文

一、指导思想

坚持以科学发展观为指导，按照“实际、实用、实效”的原则，结合教师培训总体要求，以外出培训、本县集中培训、送教下乡、远程网络培训、校本研修等多种形式为抓手，切实加强教师职业道德、教育思想、专业功底和教育科研能力培训，着力培养一批全县乃至全市、全省知名的中青年骨干教师、名师和名校长，不断提高教育质量和办学水平，努力实现教育事业跨越式发展。

二、主要工作

（一）扎实开展中小学教师全员培训和远程教育培训

1、教师全员培训工作。

培训内容主要是师德教育、新知识、新技术和新技能。培训形式以校本培训为主，县内集中培训和县外培训为辅。围绕各学段、各学科和不同年龄段教师、不同层次学校的不同要求，以“教育思想大讨论，专业知识大学习，教学技能大练兵”等活动为载体，通过理论学习和实践研修，不断提高教师专业化发展水平和教育实践能力。校本培训主要安排在教学期间和暑假期间，由学校组织；县内集中培训主要安排继续教育培训，放在暑假期间，由进修学校负责组织；县外培训（含继续教育）由教育局人事股和教研室按上级要求组织。全员培训每年要达到2200人次以上。

2、中小学教师远程培训工作

按照河北省教育厅“关于开展全员培训工作的通知”要求，充分利用网上优质教学资源，依托全国教师继续教育网组织开展中小学幼儿园教师全员远程培训，根据要求，搭建县、乡、校三级管理平台，每个平台均设管理员和不同层次的辅导教师，做到层层有管理，件件能落实。计划XX-2015年，三年累计培训超过6000人次，力争使全县中小学教师教育教学能力有一个长足进步。此项培训工作由教师进修学校负责组织。

（二）精心组织骨干教师成长培训

骨干教师培训分三个层次。一是培训校级骨干教师。学校以提高课堂效益为重点，通过主题性校本教研活动、课堂教学研讨、专业发展研修、同伴互助、网络平台等培训形式，定向培养学校学科骨干教师。计划每年培训校级骨干教师200人。各学校力争每个学科都要有骨干教师。此项培训工作由各乡镇中心校负责组织。二是培训县级骨干教师。由县进修学校和教研室负责统一组织，通过专家指导、校际合作、集中培训、课堂跟踪等培训形式对学校培养的骨干教师进行重点培养和指导，培养县级骨干教师，并建立中小学学科骨干教师库。每年培训县级骨干教师120人。三是组织骨干教师提高培训。在县级中小学骨干教师中，认真遴选师德高尚、专业功底扎实、科研能力突出、教学风格鲜明、发展潜力较大的教师，围绕政治素质、专业水平、科研引领等方面，通过参加省市级骨干教师培训、到省市内外名校集中学习、知名中小学挂职锻炼等形式进行骨干教师提高培训，力争将一部分县级骨干教师培养成省、市级骨干教师。在此基础上，培养和打造名师。三年内，培养县级名师60人。此项工作由人事股和教研室协调配合，统一安排。

（三）切实加强校（园）长培训工作

认真组织好各中小学校长、幼儿园园长参加省、市组织的任职资格培训和提高培训。加快骨干校长培训培养，认真遴选责任心强、办学理念先进、工作成绩显着、社会影响好的中小学校长参加县教育局组织的外出培训，校长外出理论培训安排在国家重点院校，教育见习和考察安排在教育发达地区学校。通过有计划地组织校长外出培训，促使校长创新管理，特色办学，加快建立现代学校制度，努力培养一批骨干校长。在此基础上，打造、培养名校长，三年内计划培养名校长10人。切实加强乡镇幼儿园园长培训，通过选送参加省、市组织的园长培训班和到省、市、县幼儿园挂职见习等形式，提高幼儿园园长管理水平，促进乡镇公办幼儿园健康发展。此项培训工作由人事股负责组织。

（四）大力加强班主任培训

切实加强班主任队伍建设，根据新时期对班主任工作的新要求，切实加强班主任工作基本规范、班级管理、未成年人思想道德教育、学生心理健康教育、安全教育等专题进行培训，不断增强班主任教师的专业素养和教书育人的本领。教育局每年组织两期班主任培训班，每期计划培训50人。所有班主任教师每年须接受不少于20学时的专题培训。此项培训工作由思政体卫股负责组织。

（五）切实加强薄弱学科教师培训

加强薄弱学科教师在岗自修，提高专业水平。在校本研修中强化薄弱学科教师培训，使薄弱学科教师不断在实践中提高教学水平。根据实际需要，既要开展好薄弱学科的县级培训（其中教师进修学校重点负责专业知识培训，教研室主要负责课堂教学培训），又要完成好上级安排的薄弱学科教师外出培训。充分利用寒暑假等时间，加强基本技能以及教学方法的培训，组织好由教育局和进修学校安排的中小学体育、音乐、美术、计算机，以及小学英语和中学物理、化学、生物等薄弱学科教师培训，每年计划培训50人。此项工作由进修学校和教研室负责。

（六）不断加强学历提高和学历补偿教育

积极鼓励中小学教师通过函授、自考等多种形式提高自身学历层次。到2015年小学专任教师达到专科以上学历的要达到90%以上；初中专任教师学历合格率要达到95%以上，其中本科以上学历的人员要占到90%以上；高中专任教师学历达标率要达到93%以上，其中研究生学历层次的人员要达到15%以上。此项工作由成职教办公室负责组织。

（七）立足课堂开展主题校本教研，提高教师专业素质。

教研室以深入指导“课堂教学”和“主题校本教研”为抓手，以“网络教研”“学科中心组”和“与名校结对子”为三个培训平台。通过严格落实《教研员学习制度》打造高水平的教研队伍；通过“学科qq群”和“学科博客”发挥网络教研的方便、快捷的服务作用；通过中心组的“主题研究、成果共享”辐射全县中小学教师共同成长；通过教研室“拉郎配”的作法，促成县域内薄弱校和县域内名校、外县市名校结对子，取他山之石，使教师尽快完成专业提高，进而促进学校教学管理整体进步发展。

到2015年，教研qq群和学科博客将完成中小学所有学科高质量全覆盖；学科中心教研组立项的研究专题将拿出阶段性成果，以送课下乡、汇报讲座、成果编辑推广等形式和广大一线教师共享；预计未来三年，在教研室的努力下，我县首批8所中小学将和徐水小学、安新小学、涿州西丁小学、北市区县学街小学、高开区小学、三中分校等名校“联姻”，取长补短。

三、保障措施

（一）组织领导。县教育局成立教师培训工作领导小组，局长任组长、分管领导任副组长，人事股、教研室、计财股、进修学校、成职教办、电教站等相关部门和股室负责人为成员，领导小组下设办公室，办公室设在人事股，具体牵头负责教师培训和管理的各项业务工作，确保培训取得实效。

（二）精心组织。明确教师培训工作职责，确保教师培训工作有序进行。人事股负责做好教师培训的组织工作，建立健全教师培训培养档案，根据需要有针对性地组织和选派教师参加培训。教研室负责培训业务，聘请专家开展讲座，培训送课和辅导教师，反馈培训成效和意见。计财股负责教师培训经费的划拨、管理和监督。电教中心负责网络培训的安排、督查和技术服务。进修学校负责组织中小学教师全员培训和远程教育培训以及县级骨干教师培训等县级培训。教师培训各职责部门要紧密联系，分工协作，确保顺利完成培训任务。