骨干教师培养策略精选(九篇)

第1篇：骨干教师培养策略范文

关键词：体育教师；初中学生；体育骨干；体育能力

由于体育与健康教学大部分是在室外进行，具有场地空间大、学生多、干扰源多、组织教学复杂问题，教学难度可想而知。因此，只有把体育骨干培养好，在体育与健康教学过程中充分发挥体育骨干的积极性、主动性、创造性，才能提高体育骨干的实际应用能力，才能促进体育教学质量不断提高。下面谈一谈体育骨干的培养策略。

一、精心选拔体育骨干

新生入校之后，教师在体育课和课外体育活动中就要留心观察，把体育素质好、责任心强、学习积极主动的学生列为骨干培养对象，根据班级人数和构成情况，尽量做到男女比例相当，然后教师分别找学生谈心，做思想工作，经本人同意后，宣布体育骨干

名单。

二、认真培训体育骨干

1.课前培训

确定好骨干后，集中利用体活课、自习课对他们进行培训。首先过队列关；第二过口令关；第三过广播操关；第四过本学期所学教材关。

2.课中培养

准备部分：由小组长负责，按照教师要求进行热身活动或游戏；各组组长负责本组徒手操练习，教师进行巡回指导，及时地提示与鼓励。基本部分：教师讲解、示范后组织学生练习，各组练习时由骨干负责保护、帮助、矫正、指导；在学生练习过程中教师巡回指导，教师对体育骨干细心观察、精心指导，教会方法。有时以个别小组为例进行班级展示，教师及时给予体育骨干引导和评价，使体育骨干学会如何观察、指导、矫正与评价，从而提高班级体育骨干的实际能力。

3.课后培养

课后教师针对课堂上体育骨干存在的问题或不足及时采取措施：一是找骨干谈心；二是给骨干鼓励和信心；三是针对骨干薄弱环节进行针对性训练；四是组织低年级体育骨干观摩高年级体育课，看高年级骨干如何发挥作用；五是选少部分低年级骨干学生参加高年级体育观摩或活动，亲身感受高年级骨干的传、帮、带作用，从而提高低年级和高年级体育骨干的体育实际应用能力。

三、在实践中培养和提高体育骨干

体育骨干的能力只有在实践过程中才能得到提高，教师要为体育骨干学生的成长搭设平台。

1.在体育课上培养与提高

（1）在教师布置场地器材时让体育骨干参与并协助，明确组织与调动的路线及器材的使用方法。（2）每节课的准备部分别由体育骨干领做（提前布置与指导），如：慢跑、游戏、徒手操等，教师参与并巡回指导。（3）在基本部分教学时，教师在讲解、示范和集体练习后，组织学生进行分组练习，分组练习由各组体育骨干负责。如，各小组组长将队伍带到指定练习场地，练习过程中进行保护与帮助、评价与矫正、改进与下处方等。（4）各小组进行目标检测时由体育骨干负责本组检测与汇报。（5）放松活动也要适当地安排体育骨干负责做放松活动。（6）课后安排体育骨干协助教师送回器材。

2.在体活课上培养与提高

体活课是体育课的延续和补充，为发挥体活课的功效，体育教师应精心设计和安排练习内容，由体育骨干负责组织练习与指导，体育教师要做到认真、细致地观察，并对体育骨干和学生进行及时的鼓励与指导。

3.在大课间活动中培养与提高

为把大课间活动开展得丰富多彩、生龙活虎，体育教师、班主任应充分发挥和调动体育骨干的组织能力、指导参与能力，使操场上各班你追我赶、气势活跃，体育教师及时对体育骨干进行指导与鼓励，不断提高体育骨干的实践能力，使师生之间、同学之间都能积极地参与、练习、互动、交流，让大课间活动成为师生快乐的乐园。

4.在竞赛活动中培养与提高

每学期学校都开展丰富多彩的竞赛活动，各班体育骨干负责本班的报名，组织练习，组织参赛，通过体育教师地培训和指导，使体育骨干明确竞赛的流程、要求和注意事项，在竞赛过程中体育教师针对体育骨干、学生出现的问题及时进行现场指导，提高他们应对问题的能力；体育教师安排部分体育骨干协助教师布置场地，提高体育骨干的场地设计、器材摆放、使用及器材保管等

能力。

综上所述，体育教师在培养与提高体育骨干学生能力时要Y合本校实际情况确定相应的策略，采取相应的措施，不断提高体育骨干学生的各种能力。实践证明，只有扎实做好学校体育骨干学生能力的培养，才能更好地发展学生个性，才能有效地提高体育与健康教学质量，才能促进学生健康、快乐地成长。

参考文献：

第2篇：骨干教师培养策略范文

按照中心校研培工作总体计划，结合我校的实际情况，以全面提高教师的综合素质，促进教师专业水平发展为目标，通过集中培训，自培学习等多种方式，努力塑造一支适合当前发展的教师队伍。特制定本校的教师研培计划：

一、学校教师队伍现状分析目前我校专任教师 人，其中本科学历 人，专科学历 人，中青年教师中省级骨干教师 名，地区骨干教师4人，市级骨干教师 人。我校专任教师60%以上已经参加了新课程的实验，100%接受了新课改的通识性培训，但一部分教师没能灵活掌握新课程的策略，缺少自主研修，自主学习的意识。

二、研修主题

1、“有效”教学的理论及相关策略。

2、“有效”教学课题研究3、学生识字、习作方面的问题与研究4、学生的养成教育5、教师二笔字四、研训形式1、学习名家的业务讲座，课堂实录，领悟教学艺术。

2、加强课题研究，提倡协作研讨。

3、教研组就教学中遇到的具体问题进行研讨。

4、充分发挥骨干教师的示范作用，实行教研科研培训一体化。

五、研修内容1、师德修养利用每周三的政治学习时间以集中学习、分散学习相结合的方式，认真学习相结合的方式，认真学习教育政策法规和现代教育理论，全面系统地学习《中小学教师职业道德规范》《新义务教育法》《公民道德建设实施纲要》及优秀师德、典型等内容，通过培训使教师树立新的教育观、人才观、质量观，形成以德治学、规范执教、精益求精、关爱学生、团结协作的优良师风，使教师的思想道德素质在原有基础上得到较大提高，以适应新课改与发展的需要。

2、教育教学理念与实践以自主学习为主要形式，大力倡导读书活动，读书活动实行统一性与灵活性相结合、集中学习与自修读书相结合、读书与反思相结合，引导教师树立终身学习的观念，促进教师的自主成长和提高，研修书目有：《有效教学》、《建设理想的课堂》、《中小学班主任经典案例评价》、《班主任工作培训读本》。

3、新课程

（1）组织教师以践行新课程，大练基本功为契机，通过课堂教学实践，转化成教学能力，提高教师的课堂教学能力。

（2）充分发挥骨干教师的作用，在全体教师之间开展“互帮、互听、互学”活动，搞好骨干教师、青年教师示范课及年轻教师的汇报课，做好“传、帮、带”工作。

（3）以反思查摆问题为突破口搞好学校、教研组的教研活动。

通过定主题----（备课说课）----呈现（讲课、汇报、示范、总结）----研讨（评课、汇报）----反思----改进模式进行学校，教研组的教研活动。

（4）配合中心校做好“十一五”课题《小学课堂教学中有效对话互动》课题的立项与研究工作，做好子课题的研究开发与实施，做好《小学生习惯养成教育》课题的开发。健全校本教研工作组织、完善，校本教研的工作制度，保证教研活动的正常开展。

（5）指导正在进行新课改年级的教学，学年内做好新教材的解读、备课、课堂教学观摩活动，解决低年级识字、写字方面的问题。做好毕业班复习工作的管理。

（6）认真开展好校本培训工作充分利用业务学习时间，集中学习的时间，围绕“有效教学”的研修主题，开展系列学习活动，明白“有效备课、有效指导、有效互动、有效练习”理论，掌握有效教学的基本策略，结合课题研究做好自主研修。

充分利用远程教育资源，发挥播放点的作用，组织教师观看实录及业务讲座不少于8次。

6、新技术方面

（1）利用远程教育的资源做好远程教育资源使用及培训工作，充分发挥远程教育资源的优势，使骨干教师人人掌握远程教育资源的使用。

第3篇：骨干教师培养策略范文

关键词：早期教育 婴儿 规范发展 策略

中图分类号：G617 文献标识码：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.18.174

我国0-3岁婴儿早期教育机构目前处于起步阶段，存在很多不规范的情况，需各级教育行政部门与幼儿园等教育机构高度重视，不断规范和发展早期教育机构，促进我国的基础教育进一步发展。

1 加大教育行政部门对早期教育机构的监督和管理

目前，我国还未把0-3岁婴儿早期教育纳入国家规划，尚未制定包括3岁前婴儿在内的一体化学前教育国家规划，使得各级教育行政部门对早期教育机构的规范发展无从下手。

第一，各级政府有必要采取“分步发展战略”，率先在大中城市把0-3岁婴儿早期教育纳入国家教育发展规划，对于如何收费、如何发展等问题作出相应的规定，为将来全面普及和规范0-3岁婴儿早期教育奠定基础。

第二，加大各级政府各级教育行政部门对0-3岁婴儿早期教育机构的资金投入，提供政策支持。而且有必要给予0-3岁婴儿早期教育机构政策倾斜，逐渐使其与3-6岁学前教育机构的发展协调一致。

第三，各级教育行政部门应对早期教育培训机构加大监督管理。早期教育培训机构鱼龙混杂，这使得早期教育市场混乱，不利于早期教育本质意义的实现。

2 早期教育机构师资力量的培养

师资问题是目前早期教育市场中最突出的问题，师资力量不足、师资水平不高、师资标准鉴定机构的缺乏都将成为制约0-3岁婴儿早期教育机构发展的因素，因此，规范发展0-3岁婴儿早期教育机构应把培养师资作为一项关键的工作。

2.1 示范性幼儿园0-3岁早教骨干师资的“培植”

示范性幼儿园不仅在办学质量、办学理念、办学规模上比一般幼儿园有优势，而且示范性幼儿园对师资要求较高，对于教师专业技能与素养等都有很高的标准，因此示范性幼儿园的骨干教师有潜在的发展空间与外在环境。为此，0-3岁早教骨干师资的培植最为重要也最为关键。

2.2 培植0-3岁早期教育骨干师资，根植专业引领的教育服务理念

根据0-3岁阶段婴儿发展的独特性，专业引领的关键在于正确认识和处理好两个关系：儿童发展与成长的生态环境之间的关系、儿童发展的关键期与教育影响之间的关系。0-3岁阶段婴儿发展的独特性，决定了教师主要是通过对家长育儿实践的专业引领和有效指导，以优化家庭生态微观环境，及时、适时、适宜地促进儿童充分发展。

2.3 加强和提升0-3岁早期教育骨干教师的专业素养

把幼儿教育骨干教师培养为0-3岁早期教育骨干教师，以其优良的专业素质为起点，围绕幼教的角色定位，主要加强以下三点素质的培养：第一，早教骨干教应角色定位于0-3岁早期教育与服务的实践者和服务者，立足其3-6岁儿童教育专业素质，加强其“0-3岁教育信念与责任感”、“教育资源整合与资讯援助家长的意识与能力”。第二，成为有助于增强0-3岁早期教育科学性和专业性的专业共同体研究的实践者和支持者，发挥早教骨干教师的核心作用，应进一步加强他们“拓展与深入学习的意识与能力”。第三，0-3岁早期教育师资培养和培训的指导者和培训者是早教骨干师资的重要角色，应进一步加强他们“0-3岁早期教育先行者、领头人的风范意识”、“自我效能感和引领、带动教师群体的感召力与指导能力”。

2.4 提供0-3岁早教骨干教师自主成长的平台

首先，充分给予骨干教师自，增强他们“一切为了孩子、为了孩子的一切”的信念，搭建0-3岁早期教育与家教指导实践、研究的专业平台，使教师们与幼儿及其家长更多地进行互动，使其保持一种共生相长的和谐关系，从而不断丰富实践知识，提升实践智慧。给予其更多的机会外出参观考察，参加更大范围的0-3岁早期教育的各种学术研讨活动，并得以在更大的范围内展示、交流互动，从而扩大视野，提升高度。

3 在大中专院校开设早期教育专业

解决0-3岁教育师资数量不足、质量不高等问题的重要途径就是在大中专院校开设早期教育专业。从长远考虑，建设一支观念领先、技术精湛、道德高尚的教育师资队伍，就必须采取学历教育形式。一是学历教育有明确的教育目标、系统的教育内容和课程体系；二是学历教育的培养周期相对较长，专业理论系统、扎实、深入，形式多样的教学方法和专业技能训练能有效提升教育者的专业素养。

4 建立低幼儿童教师资格证制度

教师资格认证体现了国家对专门从事教育教学工作人员的基本要求，是中国公民获得教师职位的前提条件。0-3岁是大脑构建最为快速和敏感的时期。针对0-3岁婴儿养育教育的职业应运而生。其中主要包括提倡科学喂养的育婴师和传播早期科学护理教育的早期教育指导师。早教指导师是用现代教育观念和科学方法对0-3岁婴儿的父母进行护理指导和教育的专业人员。早教指导师，以潜能发展心理学为依据，提供专业科学的0-3岁宝宝成长管理服务，协助爸妈共同完成0-3岁宝宝成长管理方案，促进健康聪明的孩子多起来。除了师范院校早期教育的学生在毕业时自然获得早期教育师资资格认证外，还可鼓励非师范院校毕业生通过参加规定科目的培训与考试合格，在经过一定时间的教育实习，取得一定的工作经验后，获得早期教育师资资格证书。

参考文献：

[1]陈学群.以“关系为基础”的0-3岁婴幼儿亲子活动设计与组织[J].早期教育，2008，（9）：22-23.

第4篇：骨干教师培养策略范文

一、实施“成事成人”的骨干发展策略

“成事成人”是华师大叶澜教授的观点，她坚持“成事成人”统一的原则，教师的发展是与做事紧密联系在一起的，在做事中磨练、发展自己，在磨练、发展自己的过程中把事情做好，即在“成”变革之“事”中成“人”，努力以“人”变促进“事”变，唤起教师内在发展的需要和教师对职业内在尊严与欢乐的认识与追求。“成事成人”是我校对骨干教师发展所实施的策略。学校有意识地把工作尽可能交给有一定潜能的教师去做，当其力不能及、面临困难时，及时给予帮助、扶持，帮助其在成事中成人。

案例1：在语言文字工作中成长起来的骨干

一所学校，不但要善于发现人才，还要有抓住契机锻炼人才的魄力，我校的陆晓峰老师，是一名普通的数学老师，信息技术能力强，同时还拥有安徽省普通话测试员资格，对于语言文字规范化工作有着一定的热情及专业能力，出于发展教师、培养骨干的目的，学校让她负责学校语言文字规范化工作，她创造性的开展工作，将学校的语言文字工作做得有声有色。近期，在学校争创安徽省语言文字规范化示范校的过程中，她却遇到了前所未有的困难，一直负责具体事务的她对工作的系统性、全局性把握不足的弱点显现出来。怎么办？是找经验丰富的领导专门负责此次评估，还是利用此次机会，培养、锻炼人才？为了学校的可持续发展，为了培养更多的“多面手”，选择了后者。学校上至校长、下至教导处成立“帮扶组”进行支持，指导其从工作模式的提炼、汇报资料的架构、PPT专题的展示等方面进行准备，她通过与“帮扶组”的共同研讨，自我加压，经过3天的苦战，拿出了一整套既规范又有学校特色的汇报材料，在评估中获得了专家的高度评价。作为一名教师，通过这次评估，她由衷的感慨：“经过这次评估，我知道了自己欠缺什么，找到了努力的方向；经过这次评估，我知道自己能做到什么程度，对自己更自信；经过这次评估，我知道自己有坚强的后盾，有了‘帮扶组’的指导，没有什么困难是不能克服的！”

试想，不经过“成事”的磨砺，能有今天的“成人”――陆晓峰教师吗？我校期望的骨干不是少数的精英，而是大多数的教师，学校努力为每一位教师提供“成事”的岗位，毕竟人的潜能只有在“成事”中方能凸显，当教师骨干众多之时，何愁学校不发展、内涵不丰韵呢？为此，我们推动了“教师发展‘三格’申报制”“教研组长轮值制”“学习培训申报制”“教育教学活动团队展示制”等一系列基于激发教师发展内驱力的制度建设，变教师发展中的“要我做”为“我要做”。

当然，良好的愿望并非一定有如意的结果，当某位教师在某个岗位上经过实践不能胜任时，我们会给予更换的机会，尽可能为教师提供适合其发展的岗位，帮助其成为拥有发展方向、技能的不可替代的骨干。

二、依靠团队蕴育、保持骨干

每一所学校都希望骨干越多越好，但骨干不是生而就为骨干的，需要一个蕴育、发展的过程，成为骨干后如何继续葆有“骨干性”，不至于成为“过期骨干”也是一个值得深思的问题。依靠团队蕴育、保持骨干不失为一个有效的策略。

案例2：依靠行政团队葆有领导班子的“教学领导力”

教学质量对于学校来说是“生命线”，大多数领导班子在进入管理层之前都是一把教学好手，在我校班子11个领导班子中，有“省级教坛新星”3人，市级“学科教师（骨干）”4人。进入管理层之后因为种种主客观原因，教学领导力有所下降，为葆有领导班子的教学领导力，让所有班子成员进入相应的“教研组”“年级组”，参与教学活动，发挥引领作用是一种有效的举措。其中“校长研讨课”活动是一项特色：

教学校长的“字词”研讨课

2013年4月，我校的四年级语文教研组在期中检测的过程中发现学生的基础知识中字词的掌握不是特别理想，于是由本组的教学校长刘琴执教了《云雀的心愿》一节研讨课，来探讨在常态课堂中如何关注字词的教学，同时向全区开放。课前，刘琴老师将语文和猜词游戏结合，让学生充分感受语文课堂的快乐。课堂上，教师注重语文本体性教学，通过范写、范读、描红、分角色朗读等，让学生领略到文字的韵律美和结构美；课堂上更显教育的智慧，巧妙运用课堂生成的艺术，对学生学习的难点、兴奋点进行延伸，渗透学习方法，培养学习习惯，让学生的情感自由舒展，想法自由驰骋。课后，参加活动的老师在了解了本次研讨课的背景之后，给予了充分的肯定，认为这节课真正体现了“因学定教”，切实提高了学生的语文基础能力，具有很好的示范性与研讨性。

校长的常态研讨课

2013年6月5日上午第一节课，卫岗小学六（3）班迎来了一位特别的语文老师――卫岗小学陈小勤校长。陈小勤校长是安徽省特级教师，合肥市拔尖人才、合肥市学科带头人，此次已是她在毕业班第三次执教，这是一堂《孔子游春》阅读课。在这一堂常态课中，教学的重心是“学练结合”， 即把新授知识与当堂练习、反馈整合在一起，在课堂中完成《练习与测试》中的相关练习，及时检查教学效果，提高教学效率。整堂课因目标明确，环节紧凑，学生学得愉快，更学得扎实。校长把自身对教学的理解、实施转化为用课堂说话，为听课老师提供了一个具体可操作的示范。

“校长研讨课”不仅深受学生欢迎，也让老师们由衷敬佩，对已是骨干教师来说，要葆有“骨干性”，发挥引领作用就是不言而喻的呢！

第5篇：骨干教师培养策略范文

开县“研训一体化”构建路径

重庆市开县针对教师队伍现状，按照“统筹规划、创新方式、按需施训、注重实效”的原则，着眼于一线教师的教学需求和专业成长，有效地整合了现有资源，优化配置，创新教学研究和教师培训策略，逐步形成了民主、开放、高效的研训体系，开创了全县研训工作新局面。

整合资源。搭建“研训一体化”平台

2011年9月。作为县级研训机构的开县教师进修学校根据全县教育发展的需要进行了处室的整合，将原来的“两室两处”（教研室、办公室、师训处、学历教育处）调整为“六处两室”（分设中学、小学、学前教育、中职、成人教育五个研训处和干训处、继教办公室、行政办公室），明确职责，联合作战，形成了处室职能融合、理论实践融合、实践与研究融合的格局，“研训一体化”工作模式也应运而生。在县教工委、县教委的领导下，以县进修校为轴心，把各中小学和广大教师紧密地联系在一起，形成了互通互连的“研训一体化”平台。

探寻模式。促进教师专业发展

构建联片研训模式。根据“基地示范，版块融合，强弱搭配”原则，从实际出发，优化区域内师资配置，整合原有资源，将全县分成14个小学研训片和11个中学研训片，在每个片内选出办学水平高、教研能力强、师训效果好的领头雁学校牵头联片研训工作。开县教委还创造性地设立了13个片区教育均衡发展指导管理中心，配备了教育专干和50名片区专（兼）职研训指导教师，具体负责各片区的教学研究和教师培训指导工作。

目前，开县创新工作方法，形成了“一体三层次”的联片研训架构。“一体”指联片研训融上下（县、片、校）交互、左右（校际）协作为一个整体。“三层次”指县进修校承担全县联片研训活动布局的规划、管理、评估。负责为联片研训提供信息支持、专业指导、过程监管、成果评估；片区主要负责安排好片内研训的计划、活动及检查评估：研训重心转移到学校，研训主体回归到教师。以主题研训形式轮流在参与学校中进行，形成相互竞争的格局。通过采取开设项目短训班、设立学科工作室、实施专家引领、送课下乡、开展课题研究等培训方式，确保研训活动的高效性。建立片区研训工作QQ群，加强校际间的合作和交流，做到经验共享、优势互补。三年来，全县共开展各类片区研训活动达100余次，教师参与面达99.8%。

构建县级研训教师“三定”模式。为了提高教学研究的针对性和有效性，开县教委创新工作形式。从2009年秋开始推行“三定工作制”。一是定蹲点学校。每名专职学科研训教师选择二至四所蹲点学校，每月到蹲点学校听课不少于5节，座谈交流不少于2次，通过深入学科教学，切实帮助蹲点学校解决具体问题。二是定培养对象。每名专职学科研训教师选择二至四名培养对象。对受培教师进行全程指导，促使其快速地成长，并影响、带动其他教师。三是定责任目标。根据蹲点学校的具体情况和研训教师的学科特长，要求各研训教师深入课堂，并专门制定明晰的责任目标进行专项考核。

构建研训架构多元化模式。一是进一步扩大培训面，开展多类别、多层次的教师培训。如分学段的“幼儿教师教学技能培训”、“义务教育阶段教师教材全员培训”、“普通高中教师课改培训”、“中职管理人员培训”等：跨学段的骨干教师培训、班主任培训、村校教师基本功培训、教育管理干部全员培训等；专门委托全国著名高校组织的高端培训。二是紧扣干部、教师发展的需要，不断提高培训的针对性和实效性。为了解决教师对教材和课标把握不准的问题，我们组织了为期5个月的教材、课标全员培训：为了提高中小学校长对课程改革的领导力和执行力，专门举办了赴清华大学、华东师范大学、西南大学等地管理干部的高端培训；为了切实解决村校教师在备课、上课和班主任工作中的突出问题，我们专门进行了村校教师基本功提高培训；针对课改中存在的一些具体问题，举办了全县中小学教导主任、片区教研员、分管教学的副校长课改专题培训。三是注重研训工作的立体发展。组织“送教、送训下乡”，增加“创新思维”、“心理辅导”、“教师成功策略咨询”等培训内容，实行“一帮一”和“捆绑式”的绩效考核管理，将传统的“精英培训”、“集中培训”调整为“大众培训”、“网络培训”。三年来。举办了各类培训30余期，培训人数达到4万人次（有的教师多次参培），仅教材、课标全员培训人数就有28092人次。

加强保障。建构教师专业发展的良性机制

行政策略保障。开县县委、县政府、县教工委、教委不断加强“研训一体化”工作经费投入，为“研训一体化”工作开展提供有力的物质保障；在政策上，出台了一系列方案和措施，引领学校、校长、教师踊跃投身于“研训一体化”工作中，自主学习，率先实践。探索符合学校和片区发展特点的研训模式，以此推动教育教学质量的发展。

研训员队伍保障。为培养“师之师”的学科教研员，县进修校采取“高校引进、公开考调”等途径，配齐、配足研训教师。以夜校为载体，以处室为主体，切实加强教师的政治业务学习。每年订有各种教育报刊、教育专著、学科教研刊物、课标修订资料供大家研读。对全校教职工进行了“西点执行力”的培训，并派多名教师分赴北师大、西南大学等高校参加高端培训。听取了山东昌乐二中、河北衡水中学及金太阳教育集团开展的多场课改报告。要求研训教师积极做课改、写论文、出专著、办讲座，使其成为了名副其实的学科专家。目前，县教师进修学校有36人次获得全国优秀教师、重庆名师、市级优秀专业技术人才、市特级教师、市优秀教师等称号。学校先后编著了《教学一线》、《教师语青规范与艺术》、《有效课堂研究与实践》等11本专著和培训教材，2012年3月教师个人专著《让教学更有效——名师提高教学质量的七个关键环节》由西南师范大学出版社出版。学校多次获得“重庆市教育科研先进单位”、“市教师教育工作先进单位”等殊荣。2009年，开县教育学会获得“中国教育学会先进单位”殊誉（重庆唯一）。

第6篇：骨干教师培养策略范文

【关键词】师资均衡配置；农村小学；学区 实施策略

一、师资均衡配置的五项原则

（1）公正公平性原则：校区内教师流动人选的确定，从学校领导干部到每位教师，做到全员参与，务必公平公正，才能让大家心平气顺。

（2）有效性原则：教师流动要充分考虑到各校点各项工作的实际需要，要能有效的促进各校区发展，能发挥流动教师的辐射带动作用。

（3）个人自愿与组织统筹相结合原则：教师是教育工作的主体，充分教师个人意愿，加以组织合理引导，最大限能的发挥流动教师作用。

（4）激励性原则：教师流动必须有相应配套措施为保障，制定能激励教师流动考核与评价制度、教师流动福利待遇制度，并深化学校人事制度改革。

（5）人文关怀原则：教师在流动前可能产生思想波动，流动中可能产生的困难，学校都要给予生活、工作的关注，并在政策中有所体现。

二、统一管理，规范制度

学校要转变管理观念，改“分校区管理”为“学区统一管理”，从制度上改革、规范，保证学校均衡发展，形成学区“六位一体”的管理模式（组织建设、制度建设、教学管理、教育活动、资源管理、评价考核）。要及时修订师德、出勤、班级管理、教学教研工作、安全工作等常规考核制度和年度考核、评职晋级、绩效考核等综合性考核制度。

对于流动教师要政策倾斜，享受支教教师在年度考核、职称评聘和评优晋级量化考核中的加分政策，按照上级文件精神落实支教待遇，以激发教师有序流动的积极性。

三、动态调配，整合资源

1.创新推行领导干部队伍流动负责制度

校级领导每年在校区间流动负责，以促进学校均衡管理为原则，强化监督指导，促进学校各项工作有序进行。中层干部校区流动管理，以锻炼干部队伍和校区发展需要为原则，每年每个校区选派1-2名流动。

2.规范推行教师队伍流动任教制度

（1）语数学科教师配置：以“配齐、配足”为原则，五年一个周期流动一次。

（2）骨干教师配置：以“10%”为原则，发挥骨干带头作用，加强学科建设。

（3）薄弱学科教师配置：以“辐射”为原则，通过跨校区任教、办讲座、上研究课等方式，改造学科课堂模式。

（4）特色教师配置：以“有”为原则，带动特色学校建设。

四、全面发展 狠抓薄弱

（1）全面发展，落实三项计划：①落实教师专业发展计划，在校本培训中实施全员培训，做到“计划统、内容、时间、考核” 统一，分校点实施，提高教师的整体素质。②落实骨干教师发展培养计划：把骨干教师发展与实施青蓝工程有机结合，一是自身发展，每年最少完成一次讲座和一次公开课的成长任务，二是采取骨干教师在校区之间开展帮扶活动，实行“一带二”的培养措施，对帮扶对象的备课、说课、上课、教学反思、撰写论文以及课题研究进行指导。③落实教育科研计划：一是落实常规教研活动，下半年扎实开展教研月系列活动，以“骨干教师示范、年级教学研究”为主要形式，全员练兵，共同提高；上半年开展校级优质课竞赛活动，展示教师教学新水平，培养和青年教师。二是每月开展课题研究培训，促进骨干教师和优秀教师向科研型转变，带动学校科研水平的提高。三是分教研组每月进行一次集体备课活动，研究解决教学中的难点。

（2）重抓薄弱。以专带非提高教师素质：农村学校缺乏专业教师，大多学科都是由语文数学教师兼任，提高这群教师的专业素养，是提高学生综合素质的关键。在校本研修中，一是要定期请专业教师办讲座，上研究课，给非专业教师做引领示范，提高课堂效率。二是选送非专业教师参加上级进修学校的转岗培训，提高专业教师数量和质量。

五、发挥优势 打造品牌

（1）发挥现代教育技术优势，搭建学校资源共享平台。①建立校园网和网络教室，实现校园网络全覆盖，确保每位教师一台电脑，教师教学可以上网查阅资料、网上备课、上传资料，教学资源运用更加高效。②建成校园网站，使之成为教师教育信息的桥梁，教育资源分享的宝库，师生沟通交流的平台，更好地为校区教育教学服务。③建起办公群、教师群、学科交流群等，方便信息资料的交流，方便老师们的教学研讨，提高教师教学交流的实效。

第7篇：骨干教师培养策略范文

关键词：财务人员；集约化；机制；培训

作者简介：田秦荣（1970-），女，陕西西安人，西安电力高等专科学校人力资源部，副教授；段骅（1968-），女，陕西大荔人，西安电力高等专科学校管理人员培训部，副教授。（陕西 西安 710032）

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）29-0150-02

近年来，国网公司不断加强内部管理，“三集五大”体系的建设、财务集约化管理的推进，对财务管理工作提出了更高的要求，亟待加强财会人员的培养、锻炼，提升财会人员业务素质和管理水平。笔者对电力公司目前财务人员培训工作中存在的问题进行了分析，提出了建立财务人员培养机制和基于胜任力模型的财务人员培训体系，以期加强财务人员培训，提高财务人员的职业素养和专业能力，形成人才培养机制，建设一支素质优良的财务人才队伍，为实现财务集约化管理，有效提升公司系统财务管理水平提供人才保障。

一、财务人员培训现存问题及原因分析

目前财务人员培训存在的主要问题是财务人员培训学习内力不强和培训效果欠佳，究其原因主要表现为三个方面。

1.财务人员职业生涯发展不清晰

虽然公司每年按照规定按部就班地安排培训，但是无法真正地实现“按需”的要求，对人员培训的针对性和前瞻性不强。员工职业发展空间比较狭小，无法为个人发展的需求提供充足的条件，使员工的奋斗目标不明确，职业生涯平淡而缺乏活力。

2.财务人员工学矛盾突出

近年来，随着各项经济体制改革的不断深化，管理要求也不断提高，使得财务人员实际工作环境日益复杂，工作难度、强度高。另一方面，公司系统大多单位财务人员配置不够，普遍存在兼岗、一人多岗的情况，造成财务人员工作繁忙，参加集中培训的精力和时间不足，参加培训的热情不足。工学矛盾一直是财务人员培训的突出问题。[2]

3.财务培训内容针对性不强、培训模式单一

目前，财务培训缺乏科学的培训体系，无法按照员工的实际需求进行培训，缺乏长远的职业生涯发展概念。

（1）培训需求分析机制不完善。公司在考虑年度培训课程安排时，往往忽略了将企业战略目标和职工个人发展目标相结合，职工学习目标不明确，导致对课程知识被动接受或敷衍以对，培训效果不理想。

（2）培训内容片面，没有为企业的长远发展打好基础。财务培训偏重岗位业务培训，忽视了管理能力、资本运作、风险防范、计算机操作等方面的培训，忽视对财务人员思想观念、态度、人际交往以及心理健康的培训，导致财务人员不善于与业务部门打交道，不善于应付工作压力，缺乏创新精神和合作精神。

（3）培训方法和手段单一。在培训教学方式上，大多数以课堂教学为主，主要采用的是“灌输式”的单一教学方式，培训手段单一。理论灌输多、实践考察少；基本理论与基本知识多，专题辅导与座谈讨论少；集中培训多，实地考察少；传统手段多，现代化手段少，缺乏培训的吸引力和实效性。

针对上述问题，笔者认为建立财务人员培养机制和基于胜任力模型的财务人员培训体系将是解决问题的有效途径。

二、建立财务人员培养机制

1.建立分层次、差异化的财务人才培养机制

加强培训需求侧分析，将财务队伍按不同需求和培养重点，划分不同的层次，如按照财务人员专业水平的不同，可划分为针对总会计师、财务负责人、财务骨干（基层财务人员）和新入职人员。[1]针对不同层次的人员分别制定相应的人才培养计划，设置不同的培训内容、方式和培训时间，形成适应不同层次需求的人才培养机制。为各类人员提供学习锻炼机会，创造更大的发展空间，促进个人主观能动性的发挥。

2.以财务负责人和财务骨干的培养为重点

财务负责人和财务骨干是财务队伍的领军人物和骨干力量，对整个队伍建设具有重要的导向、示范和推动作用。要把开发培养财务负责人和财务骨干作为财务人员队伍建设的战略抓手，切实摆上重要位置抓紧抓好。[3]

（1）财务负责人的开发培养。财务负责人是引领财务事业科学发展的关键，应以加强思想政治建设和执政能力为核心，加大理论教育、专业培训和实践锻炼力度，加强领导人才的开发培养。规范财务负责人任职培训、轮训制度；完善挂职锻炼和学用结合制度；有计划、有步骤地进行领导干部交流锻炼；改进和完善后备干部选拔管理制度等。

（2）财务骨干的开发培养。研究实施独立于管理专家的财务技术专家序列；采取专题进修、课题研究、参与国内学术交流等方式进行培养；精选一批有培养潜力的中青年骨干，委托国内知名高校、研究机构进行专业学位学历教育、培训进修；选派优秀财务人员到公司本部挂职或在基层单位担任财务负责人助理，结合实践锻炼。

（3）发挥财务骨干的带动作用，培养新生后备力量。鼓励职业资格较低的员工与财务骨干签订师徒协议书。通过签订师带徒协议，制定和落实培养计划，形成师徒携手共进的传、帮、带良好氛围。师带徒活动是带动财务人员人才队伍梯次协调发展的一个有效途径。

三、建立财务人员四维财务胜任力模型

胜任力是一个组织为了实现特定的战略目标，对其成员为达成优秀绩效所应具备的核心的知识、技能、个性特征等的综合要求。基于胜任力模型的员工培训，能够从胜任力模型着手比照员工自身的不足之处，通过培训和培养等手段，提高员工岗位胜任能力，从而达到岗位要求。由于胜任力模型中体现的特质可以预测其未来的工作表现，所以基于胜任力的培训课程设计与开发具有良好的系统性、前瞻性和实用性。通过基于岗位胜任力模型的培训方法，不仅能够发现员工的不足，有针对性培养员工的核心能力，激发并强化员工的优势与潜能，而且能够为企业储备核心人才作出贡献。根据四维胜任力的基本架构，针对公司财务职种建立组织胜任力、通用胜任力、职业胜任力和岗位胜任力四维财务胜任力模型构架，见图1。

通过战略文化演绎法，借鉴权威专家研究结果，分析财务集约化管理下财务人员的能力素质要求，以及针对岗位的专业知识和能力需求分析，确定组织胜任力、通用胜任力、职业胜任力和岗位胜任力的具体指标，作为培训体系建立的依据。

四、建立基于胜任力模型的财务人员培训体系

培训体系的建立是根据公司的战略发展方向和策略制定出来的，是支持员工综合能力持续开发的体系，培训体系的建立是企业和员工共同发展的需要。建立切实可行的培训体系是员工培训得以顺利实施的重要保障。

1.构建基于财务胜任力的培训内容体系

培训内容的分类依据胜任力模型中的职位群划分，确定与之对应的培训内容。培训可分为岗前培训、在岗培训、转岗培训和离岗培训。岗前培训的对象为入职的新员工，主要目的是使其尽快熟悉组织文化、结构设置、规章制度、工作职责、工作流程及上下级汇报关系。在岗培训通常可分为管理知识培训、专业技能培训、通用知识培训和态度培训四类。培训的形式可以采用授课、拓展、外派脱产以及员工自我培训等。转岗培训的对象为进行了岗位轮换的员工。由于不同职位设计的职责与工作流程有一定差异，对于变化部分的工作内容需要进行短期的培训指导。离岗培训的对象为绩效表现待改进的员工，主要针对技能提升及态度方面进行培训课程的设计。

2.构建基于财务胜任力的培训课程体系

根据财务人员岗位能力素质要求，分项分解分级并具体化，形成一系列阶梯式培训课程规划，不同的阶梯不但覆盖同一岗位不同层级标准，甚至能覆盖上下岗位层级。只有这样的培训课程规划才能具有培养个体成员的可操作性，针对性强，而且成体系，使个人发展有方向，同时有助于公司人才梯队建设。

在培训课程体系中，对于支撑组织胜任力的课程可以统一设置；对于支撑通用胜任力和职业胜任力的课程，对不同类型的人员按照等级标准设置不同的课程，按照财务人员专业水平的不同，可划分为针对总会计师、财务负责人、财务骨干（基层财务人员）以及新入职人员；对于支撑岗位胜任力的课程，可以按财务人员的岗位和业务技能需求不同进行设计，可以以国网设定的专业岗位为参照，将财务人员划分为成本管理、基建管理、预算管理、资金管理、电价管理、税务管理、资产管理、报表信息化管理、农电管理、出纳等，针对不同岗位进行培训安排。结合各岗位在各胜任力指标上的重点差异，分别设计对应的培训课程，形成分级的《课程目录》。依据不同发展阶段上的人员特点和需要，对课程进行合理的分布与组合，梳理课程间的逻辑关系，形成分层、分类的课程体系。

3.构建基于行动学习的课程外培训体系

行动学习是员工培训开发中最为常用的方法。这是一种动态学习的方法，当发展对象为现实中的问题寻找真正的解决方案时，最有效、最持久的学习也就产生了。可参考的员工培训发展方式见表1。

4.建立内部、外部专家和能手构成的培训师资库

在培训体系中，师资是一个重要的组成部分。培训师资库的建设情况将直接影响培训体系是否能有效运作。培训师资库中可分为内部师资和外部师资。

（1）内部师资。从企业成长起来的培训师由于长期在企业内部工作，与学员的工作更为贴近，在培训方面积累了大量的数据与认知，能够更好地理解学员所处的环境及所存在的问题。由这些培训师针对企业的现状编写培训课程并进行讲解，正能切中要害，针对性较强，培训效果也会更加显著。内部师资的主要来源是相关岗位的专家能手、业务骨干和相关部门的领导和负责人。为鼓励内部领导、专家、技术能手和业务骨干尽快成长为企业内部培训师，应建立内部培训师的长效激励机制。可以提供给内部培训师参加外部培训和深造的机会，以提高其培训效果。

（2）外部师资。外部师资主要包括专业培训机构的优秀企业培训师、高等院校的教授名师和专家，以及省公司培训中心的专业教师。对于培训中心的专业教师，应结合培训中心培养方案在财务部门为其提供挂职、顶岗实践的机会，帮助专业教师贴近企业实际，提供更有针对性的培训服务。

总之，通过建立财务人员培养激励机制，构建全面、有效的财务培训体系，引入熟悉电力企业财务过程的培训专家、能手，采取灵活多样的培训方式，一定可以建立起适应“两个转变”及“三集五大”体系的电力公司财务队伍。

参考文献：

[1]田秦荣，段骅，刘艳丽.电网企业财务人员培训创新研究与实践[J].山东电力高等专科学校学报，2011，（5）：57-60.

第8篇：骨干教师培养策略范文

深入实施西部大开发战略大学习活动调研报告——

关于“实施西部大开发，实现教师能力素质大提升情况”

党的十七大报告将教育放在优先发展的战略地位，提出教育是民族振兴的基石。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(-2020年)》指出：“强国必先强教。优先发展教育。中国未来发展、中华民族伟大复兴，关键靠人才，基础在教育。鼓励学校办出特色、办出水平，出名师，育英才”。张毅书记在全区上下轰轰烈烈开展深入开展实施西部大开发战略大学习活动的滚滚热潮中，明确指出“要进一步解放思想，切实用好中央的政策措施，创新工作思路，创新工作机制，创新工作方法，开拓进取，埋头苦干，把我区经济社会发展各项事业不断推向前进。”那么如何进一步实施科教兴国、科教兴市战略，有效提高教育教学质量，办好让人民满意的教育，就成为摆在我校面前急需探讨的重要课题。为了扎实搞好“大学习活动”，借“大学习活动”的强劲东风，有力地推动我校教师队伍素质能力大提升，对我校师资状况作了全面细致的调研。

一、我校教师队伍情况分析：

（一）、基本情况：我校目前有教职工97人，其中党员24人，占全校教师总数的20.9%；其中本科学历20 人，大专学历64人，中师学历12人，高级职称1人，中级职称 69人，初级职称27人；有区级学科带头人及骨干教师7 人，地、市级学科带头人及骨干教师7人，市级以上优秀教师（名师）15人。学历达标率100%。

（二）、教师能力素质基本情况：

1、校本培训情况：我校一直把教师能力素质提升作为教师队伍建设的一个重要方面，广泛开展了“岗位大练兵”活动。通过开展“校本培训”、“师德讲座”、“党课辅导”、“心理健康教育辅导讲座”、“三字两画一机”训练过关活动、“同课异构课堂教学说课做课评课课件评比活动”、“小课题研讨活动”、“实验课题研讨活动”、“党员、骨干教师与青年教师支教教师结对子听课帮扶” 活动、举行“学规范、修师德、练师能、铸师魂”演讲比赛、“红烛杯普通话朗读比赛”、“经典中华古诗文诵读比赛”、“书香校园快乐读书”等活动，从多方面锻炼、培养、提升教师群体的素质能力，极大激发了教师提升素质、强化能力的积极性、主动性，形成了人人创先争优的浓厚氛围，呈现出喜人气象。

2、优势所在：

广大教师敬业爱岗，争相打造高效课堂，奋力提高教学水平。目前我校教师队伍的主流是好的，他们忠诚于党和人民的教育事业，敬业爱岗，尽职尽责，兢兢业业，默默无闻，无私奉献，为二小的教育的改革和发展、为青铜峡的经济建设和社会进步做出了积极的贡献，以自己的实际行动践行了科学发展观，无愧于“人类灵魂的工程师”。全校涌现出了一批像、等师德高尚、教学成绩优秀、在学校和社会上享有较高威信的优秀校长、优秀党务工作者、优秀党员、模范教师，影响和带动了整个教师群体，广大教师变“要我干”为“我要干”，一心扑在工作上，学校教育教学质量稳步上升。我校今年也荣获了教育局表彰的“教学质量目标管理先进单位”。

3、当前我校教师能力素质方面存在的问题和不足

由于教师队伍比较庞大，教师思想道德素质和业务水平参差不齐。具体表现在：

①认识不到位。目前，部分教师虽说有较强的质量意识，但追求卓越、争先创优的竞争意识还不强；对提高师德修养的重要性认识的还不够。普遍认为，抓质量是硬任务，每时每刻都不能松动，而师德修养只要不出大问题，过得去就可以了，致使个别教师对师德建设工作认识不高，直接影响了对及政策方针的贯彻执行力。

②工作作风方面，部分教师业务学习淡薄，敷衍塞责。有的教师不爱读书、不善于学习，理论水平低，知识陈旧。钻研教材、挖掘教材不够，不全面了解具体的教情、学情，教学方法落后，缺乏现代教育思想。对工作不用心，精力不集中，工作效率不高，甚至出现“等”、“靠”、“推”现象。

③组织纪律方面，主要是个别教师工作纪律松懈，对安排的工作大而化之，敷衍了事，消极对待。

所有这些现象，都与教育的社会形象、与人民教师的工作性质、与教师职业道德规范格格不入，应该引起我们的高度重视与警惕，我们要通过解放思想大讨论活动，深刻自查。唯有如此，才能进一步树立教育的良好社会形象，办人民群众满意的教育。

二、对我校教师能力素质提升的几点建议

落实“实施西部大开发，实现教育大跨越，落实素质大提升”的奋斗目标，必须大力加强教师队伍建设。

1、进一步提高认识，切实加强领导

教师的职业决定了道德的特殊性：一是要忠诚于党和人民的教育事业，这是师德的方向；二是要爱岗敬业，这是师德的核心；三是要教书育人，这是师德的重点；四是要为人师表，这是师德的基础。

因此，学校教师素质能力提升工程领导小组要加强对这项工作的组织领导。切实负起督促指导责任，狠抓落实。

2、 培养树立身边典型，带动全体教师

全国教育系统的典型千千万万，但对教师影响最大、最有说服力的还是自己身边那些看得见、摸得着的先进人物，因此，我们要培养、树立一批名师，最大限度地发挥他们的带动作用，使广大教师学有榜样，通过 “传、帮、带”活动实现整个教师队伍的提升和飞跃。

3、以活动为载体，提升教师能力

一是举行师德演讲比赛，全员参与，使广大教师在参与的同时更好地接受教育。二是丰富教师业余生活，组织教师进行有益性、友谊性、团结性比赛活动，增强集体凝聚力。三是加强教育理论学习和培训。更新教育观念，促进教师专业发展，提高教育教学质量。

4、完善评价体系，构建长效运行机制

通过学生、家长、教师、学校的考评，选拔培养各类骨干教师和学科带头人，发挥他们的辐射带动作用。落实骨干教师津贴、兑现绩效工资，激励教师的工作热情。

三、努力方向及改进措施

1、按照教师继续教育和全员岗位培训工作的安排和要求，认真组织教师参加继续教育全员岗位培训工作，立足校情，以校本研修为主，采取集中培训，在岗研修，网络学习等多种形式，加强和提高校本培训的质量。

2、加强教师现代教学技术培训与应用，进一步提高教师应用现代教育技术能力和水平。

3、充分发挥骨干教师的示范引领作用，每位骨干教师每学年至少帮带两名青年教师，对青年教师进行备课、听课、评课跟踪指导。每位骨干教师每学年上示范课不少于2节，举办一次专题讲座等。

4、加强教师基本功训练，平时开展“三字两画一机”（毛笔字、钢笔字、粉笔字、简笔画、普通话、计算机）、专业素质基本技能竞赛活动和教师专业知识测试。

5、加强对班主任队伍的管理与考核，制定完善班主任培养、培训计划。实行班级目标管理责任制和考评制，提高班级管理的质量和水平。

第9篇：骨干教师培养策略范文

【关键词】开放大学；中青年骨干教师；培养方案

【Abstract】The Open University system is one important part of our national education. This system consists of a variety of schools from the central school to the local workstations. So in this system there are numerous teachers， especially middle-aged and young faculty， who play a key role in the teaching. Meanwhile， it is necessary to train them to be better ones. To train them orderly， a series of plans is indispensable， which include three types of terms， they are short， middle and long terms.

【Key words】Open University； Middle and young backbone teachers； Cultivation plan

开放大学建设是在原有广播电视大学系统办学的模式下开办的，作为系统办学，江苏开放大学不仅包括本校教师，还包括各市电大、化工分校、二级学院和江苏省城职院各办学点，极具整体优势。但是在系统办学也存在一些问题，怎样扬长避短，优化资源，研究在开大系统中培养一批中青年骨干教师是当前急需解决的问题。本文主要从以下三个方面探讨中青年骨干教师培养策略的研究。

1 开放大学现状

1.1 开放大学系统办学的现状

2010年7月上海开放大学正式挂牌，标志着电大向开放大学的转型阶段开始。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》明确提出“健全宽进严出的学习制度，办好开放大学”。开放大学代表我国高等教育的新理念、新方向，是我国高等教育未来改革发展的新趋势。

1.2 开放大学系统教师现状

作为系统办学，开放大学教师众多，中青年教师又占相当比重。通过对中青年教师现状的调查发现，在受调查的教师中，中青年教师占99.8%，进入电大工作时的学历水平在本科的占77.7%，研究生占18.6%；最近五年进修的仅有16人，占29.6%；在科研业务方面，最近三年发表5到十篇论文的教师占85.2%，省级、部级、核心分别占59%、33.3%、7.7%；参加过课题研究的占74%；省电大和市级占51%；74%的教师在最近五年有职称提升计划。从这份调查结果中可以看出，在开放大学系统中，中青年教师是学校办学的主力军，他们积极向上，重视自身的发展，对自己的职业规划的目标很明确，也正朝着职业规划的方向努力着。

2 开放大学系统办学中存在的问题

2.1 办学观念上发生错位

办学中没有将自己的特色发扬光大。近几年来，我国高等教育高速发展，而开大系统办学没能清楚地意识到自己的特点并将其发扬光大，反而受普通高等院校的影响，以致逐渐丧失了自身在教育市场上的竞争优势。

2.2 系统建设不到位

系统建设是指通过系统意识的确立，理顺构成系统各个要素之间的关系，优化系统结构和环境。在1997年，我国远程教育著名学者施志毅就提到地方电大自创办起就处于一个二元交叉管理系统之中，缺乏目前的一元化隶属关系。也就是说，中央电大对省级电大，省级电大对基层电大只有办学业务的纵向管理和指导的责任，同级的政府行使行政管理。

2.3 区域发展不平衡

由于我国经济发展的不平衡，导致省与省、同一省份不同市级或县级之间的发展不平衡，差距进一步拉大。

2.4 系统中教师间的交流很少

作为系统办学，省校管理仅从教学管理各个办学点，仅满足于教学会议的交流，而忽略了从整体上对系统内中青年骨干教师的培养。

3 中青年骨干教师培养策略

学校要发展要创新，最终依靠的是中坚力量的中青年骨干教师。中青年骨干教师的培养要有目标、有计划、长期坚持进行的。

3.1 培养目标

造就一支“敬业爱生、拼搏奉献、科学创新、科研不止”的中青年骨干教师队伍。帮助青年骨干教师尽快成长，培养一批业务水平高、创新能力强、具备一定教育科研能力、课堂教学改革、课程结构改革的学习型、开拓创新型的中青年教师。

3.2 培养内容

针对开大各种不同的教育模式――成人开放教育、三年高职高专教育、五年高职高专教育、远程教育等等教学模式，开展专门的教师教育教学能力、运用现代化教学手段的能力、教学科研能力等不同侧重点的培养，适应不同的教育教学岗位。

3.3 培养形式和要求

教师培训以在职学习、参加培训班、本系统中教师间交流、互学、互帮，加强与名校的对外交流合作，借鉴国内外名校的先进经验。通过举办培训班、研讨班、学术讲座、教学经验交流、专题研究以及有计划、有组织、有指导、有考核的自学等多种方式进行。

3.4 培养计划

按照教师个性发展趋势、个人发展方向的意愿、个人在教育教学领域的专长及教学能力进行分类培养，实现教师资源的优化配置，提高教育教学效果，促进教育教学发展。根据时间的长短分为短期、中期和长期培养计划。

3.4.1 短期计划及目标

短期计划的时长为一到两周，培训方式以培训班、教师交流、学习为主。重点是学习最新的教育教学政策、组织管理的方式方法等等。通过理论学习，中青年教师树立积极向上的观念，及时转变教育教学理念，跟上时代的发展。短期的集中培训班、教育教学交流会可每学期举行一到两次，真正让所有的中青年教师都有参与。

3.4.2 中期计划

中期计划的时间为三到五年，培训的方式可以是多渠道、多层次、多形式的。一是，学历水平提升计划。培养的形式可以是脱产学习或业余进修，具体形式要根据各个学校的情况而定。二是，教育教学能力的提升计划。最好能按照每个青年教师个性发展的趋势来进行分类培养。以达到师资的最佳配置。如，把乐于接受新鲜事物的老师培养成掌握扎实教育理论的学术型人才；将知识面广、有丰富的科学的管理经验和管理方法的教师培养成学者型管理人才；把有很强的科研能力的教师培养成研究型教师。三是，科研能力的提升计划。中青年骨干教师有计划地、逐级参与科研课题的研究，掌握科研课题的完成步骤。四是创新能力的提升计划。人人都有创新能力，通过激发、教育、训练使人的创新能力由弱变强，迅速提升。五是组织管理能力的培养。这包括教育教学的组织能力和课堂的管理能力。

3.4.3 长期计划

长期计划的时间为五到十年。一，通过帮、带等形式使每一个中青年教师的学历水平都提升。二，教育教学能力方面，通过中长期的理论培训，中青年骨干教师能熟练地把先进的教育教学理念、理论渗透到教育教学中，使教育教学能力更上一层楼。三，在科研能力培养方面，由参与、主持课题，成为能手，带动、指导其他教师参与科研课题研究；另一方面，提高教科研论文写作水平和论文的质量。四，在创新能力方面，通过系统地理论学习、精心地培训和与外校名师交流等方式，教学创新就是水到渠成的事情。五，组织管理能力的培养，重在管理能力的培养，把中青年骨干教师培养成集教育教学和班级管理综合型的能力，为学校的发展储备研究型的干部。

当然，无论是短期还是中期或长期培养计划，都离不开本校政策这一坚强的后盾和校领导对中青年教师培养的扶持和鼓励。

师资问题是开大教育的主体，教师的积极性将对提高开大教育质量，保证教学任务顺利完成至关重要。同时，也增强了开大系统教育在我国成人教育领域里的竞争力，使开大系统整体优势和功能得以保持和发挥，使开大事业得以持续健康发展，早日实现所有开大人的开大梦。

【参考文献】

[1]徐皓.如何办好开放大学――三个话题的内涵发散与回应聚焦[J].中国远程教育，2011，6.

[2]钱有江.基层电大教师专业发展：问题及化解[J].远程教育杂志，2006，5.

[3]胡雄.新形势下加强电大系统建设的思考[J].湖北广播电视大学学报，2010，1.

[4]张钢.培养创新人才的关键在于教育模式的改革[M].教师谈创新，上海大学出版社，2000，79.

[5]刘昌明，李玉泉.学习创造成才[M].北京理工大学出版社，1993：230.