小企业管理论文精选(九篇)
第1篇：小企业管理论文范文
儒家思想体系中的五种基本关系（即君臣、父子、夫妻、兄弟、朋友关系）使每一个人不仅明白他在社会中与人相处时自己的确切地位，而且还提供了人际交往的准则规范。“受此影响，在商业组织内形成了类似家庭伦理中之长幼与辈分，并建立私人感情以维持此种特殊伦理关系，依关系亲疏形成组织内的差序格局，进而导致以组织领导为中心的内团体，使组织内的层级化更为明显。”
1.企业或公司管理中的家族色彩。在中小企业，尤其是一些民营独资的中小企业，家族式管理得以盛行。“一些企业领导习惯将自己与员工的关系看成家长带孩子，师傅带徒弟，把自己当成中国传统家庭的家长。”公司或企业员工多为企业主的亲属、同乡或受亲朋好友推荐介绍过来的，有一定的亲缘基础，比较容易获得老板的信任，完全不是按照工作岗位对员工能力的需要公开招聘合适的员工。这无疑将严重挫伤员工的积极性，阻碍员工素质的提升及企业的长远发展。尤其是当企业或公司的发展面临更大危机的时候，如企业或公司领导人发生更替，“成功的家族企业把事业传到第三代的比例不超过30%；不足15%的企业可以传到第四代。”
2.企业或公司内部小集团的盛行。“近年来，任何企业精神都赶时髦地加上‘团队’这一条，团队精神已经被看作是一中富有合作精神的良好职业境界。但是很多企业主管习惯于在自己的小圈子内培养团队精神，而如何做到整体、系统的有效性却考虑的很少。”这种现象尤其体现在一些几个股东合伙的中小型企业中，每个股东在用人方面依靠近亲繁殖，在他们负责的部门安插一些老乡、同学及与自己有亲缘关系的人。这终将引发股东之间的矛盾裂痕，一旦激化，不仅大大增加了企业或公司内部的交易成本，而且还使得企业或公司有分崩离析的危险。
3.企业或公司管理中的人治色彩。儒家文化中的人治观念同样体现在企业或公司管理中。尤其是在一些中小企业中，由于公司制度尚不健全，创业者通常具有专业领域的知识、经验和宝贵的企业家精神，在企业成长和成熟期凭借个人魅力尚可以统领企业。但人终会犯错误的，企业主的决策失误将使企业或公司付出惨重的代价，同时，人治和独裁不利于继任者的培养，这势必导致公司接班人的缺失。
2、员工管理中的伦理成本
“信任是企业的稀缺资源，企业内部的信任可以降低管理成本，促使内部资源配置的优化。”对于一些中小型企业而言，其内部员工多为一些与企业主有一定亲缘关系的人组成，因此在一定程度上拥有更强的凝聚力。假设这些与企业主有一定亲缘关系的员工其综合素质较高，则由监督、激励等费用构成的管理成本将大大降低，且随着员工综合素质的提高管理成本趋向于0；反之，若员工的综合素质较低，而企业主又出于关系成本不愿辞退他们，则企业的损失和管理成本将无限制地放大（如图2，曲线C）。对于一些通过正常招聘渠道进入企业的员工，他们与企业主没有亲缘的关系，既不可能无限制地降低企业主的管理成本（图2，B点），企业主也不会让其无限制地增加管理成本（图2，A点），一旦管理成本超过了A点，企业主会很自然地将通过正常渠道招聘的员工辞掉（如图2，曲线D是介于AB两点之间的一条线段）。
3、结语
中小企业为儒家伦理观念提供了适宜的土壤和环境。虽然，“伦理作为规范人的行为原则和指导原则的体系，能系统地改善人的行为和关系，减少人们因为利益上的冲突而造成的不必要的损失，以较低的交易成本换取人们之间利益协调的较高效率。”
现代人力资源管理理论要求，员工的录用与辞退应基于岗位的需求，在做好充分岗位分析的基础上使用合适的员工。因此，企业主良好的降低管理成本的愿望未必成为现实，同样支付了伦理的成本。
参考文献:
[1]冯学梅李海军:“浅议儒家思想对华人商业组织管理习惯的影响”.《河北企业》，2007年第6期
[2]张鑫莲:“儒家文化在管理中的弊病”.《企业文化》，2006年第2期
第2篇：小企业管理论文范文
由于我国大部分的民营中小企业业务多为改革开放之初的创业人员，包括自谋职业的闲散人员、乡镇企业职工以及农村干部等，因此就创业群体组成状况而言相对复杂。据相关数据统计，当前近八成的民营业主其文化程度普遍较低，多为高中以下文化程度，近九成的企业管理者没有经过专业的经营管理培训，仅仅通过经验与感觉来管理企业。
二、我国中小企业就管理模式方面存在的不足
(一)企业缺乏必要的管理战略能力。由于我国大部分的中小企业是由公有制经济演化而来，因此企业中的管理人员在个人思想上存有明显的计划经济色彩，这同当前市场经济体制下的整体环境格格不入，难以保障决策的有效性与可操作性。还有部分中小企业属于典型的家族式企业，由于家族企业素有任人唯亲不唯才的痼疾，因此不利于企业新鲜血液的引入。同时伴随着中小企业之间竞争愈发激烈，要求企业的管理者具备高超的管理能力，然而计划经济传统顽疾以及家族保守痼疾等不良因素的影响无疑阻碍了中小民营企业的发展。
(二)管理者知识内隐化，授权困难重重。广大中小企业的创业者在对于企业的经营管理上独具见解，然而由于自身文化水平的限制难以将其中的道理表述出来，因此难以同其他管理者分享管理理念与经验，也就是说企业管理者的知识呈现出内隐化的特点，其决策思维无法通过语言或书面的形式展现出来，对于后期企业的经营管理者而言也是难以起到指导的作用。另外，由于企业管理者在语言表述上同自身思维存在矛盾，而执行人员为避免出现失误往往会请示管理者，从而造成授权困难，导致效率低下。
(三)绩效评估与内控机制有待完善。一般中小企业在职能部门的设置上相对简单，特别是在企业的绩效管理上问题较多，甚至有的企业中缺乏必要的绩效评估体制，导致员工的薪酬待遇分配不公。中小企业在内部管控上也缺乏相应的制度，对于企业中员工甚至管理者追求私利的行为无法杜绝，正是由于制度上的种种缺陷，使得企业中员工工作积极性不高，领导疏于管理，人员流失严重，现有员工之间存在恶意竞争，从而制约了中小企业的进一步发展。
三、我国中小企业实现管理模式创新的对策
(一)注重企业的各项基础管理。针对当前我国广大中小企业在经营管理中所存在的问题，应当着重在资金管理、成本管理以及质量管理方面予以开展，首先，在企业的资金管理方面，中小型企业应当及时抓住国家政府部门对于民营企业扶持的优惠政策，从而能够第一时间争取到更多的资金支持与税收优惠。同时，在现有资金的使用上，应当充分考虑到资金的时间价值，从而能够发挥财务杠杆效用，提升企业资金的周转速度，做到以最少的资金投入完成最大化的营销任务，提高资金利用效率，为企业赢得更多的利润空间;其次，就企业的成本管理而言，应当尽量降低企业成本支出与消耗，做到以最少的投入获得最大化的产出与回报。企业对于产品各方面成本要施行全程管理，主要包括对于产品成本的预测、成本计划与控制、后期的成本核算与分析等一系列工作，从而实现企业成本支出的高效率投入;再次，在企业的产品质量管理上应当实行针对产品质量的全方位监控与品质保障制度，特别是当前国际上所认可的ISO质量执行标准，从而切实提升企业的产品质量，在激烈的市场竞争中以质取胜;最后，就企业的财务管理而言，要制定健全严格的企业财会标准，强化会计等基础性工作，严格执行企业的资金使用制度，实现资金的灵活高效调度，对于企业中的固定物质等要制定相应的收发与保管体制，实现企业经营预算与管理预算的有机结合。
(二)突出企业经营优势，实现科学定位。根据相关数据统计表明，当前我国大部分的中小企业在性质上为民营企业，相对于大型国有企业而言，广大民营中小企业在产品、文化以及管理领域独具优势，中小企业具有相对有利的社会环境与社会关系，更应当充分发挥自身的核心竞争优势，实现科学化市场定位。首先，企业的经营管理者应当认清企业自身现有的优势，然后将企业优势同市场环境有机结合，从而能够高效度寻找企业潜在的客户群体。同时，对于自身的优势企业要及时予以关注，在企业未来的战略定位上进行科学审视与分析，毕竟我国中小企业能够在激烈的市场竞争中生存发展就是合理开发企业优势并能够顾及市场空白领域，先入为主;其次，中小企业可以依托自身的特色产品与服务锁定目标市场，坚持专业、新颖、实用的原则，扩大产品在市场中的影响力与辐射力，做好相关的品牌宣传与活动推广工作，从而服务于更多的受众群，提升企业在市场中的占有份额;最后，企业要不断创新，加大新产品的研发与推广，提升产品的科技含量，集中优势资源以新品研发为核心开展技术攻关工作，唯有创新方能够使中小企业始终具有竞争优势，在市场中占有一席之地。同时，中小企业还要尽量避免同大企业之间的正面交锋，应当制定科学的战略手段，做到扬长避短，突出优势。
第3篇：小企业管理论文范文
论文摘要：中小企业处在复杂多边的市场经济活动中，总会面临这样那样的危机。如何应对危机，变危机为转机，让企业在危机中求生存和发展，是企业管理者应思考的问题。 论文关键词：人力资源管理 危机 表现状况 形成原因 化解对策 0 引言 微软总裁比尔·盖茨总是告诫他的员工：我们的公司离破产永远只差十二个月。如同在战场上没有常胜将军一样，在现代商场中也没有永远一帆风顺的企业，任何一个企业都有遭遇挫折和危机的可能性。从某种程度上来讲，企业在经营与发展过程中遇到挫折和危机是正常和难免的，危机是企业生存和发展中的一种普遍现象。 市场竞争越来越激烈、变数越来越多，企业所面临的危机类型也越来越多。有的危机只是特定企业所特有的，有的危机却困扰着很多企业。当前企业最经常面临的直接危机依次是人力资源危机、行业危机、产品和服务危机；非直接关联性危机有媒体危机、工作事故危机、天灾人祸危机、诉讼危机等。 1 人力资源管理危机的表现状况 请看两则报导：2011年4月19日，所有的供应商都收到一封发自欧倍德中国区总部的传真，通知其华东区采购中心10多名员工集体“离职”，欧倍德和这些供应商业务上的往来都将不再通过这些员工来完成。而据记者了解，华东区采购中心全部员工人数为20余人。而仅仅在45天前，这家全球第三大建材超市连锁商，刚公布了其中国区总裁李凤江被德国总部解职的消息，4月22日，上海欧倍德的中国总部里发生了激烈的人事冲撞。2003年春节过后，广东华润万佳在原总经理徐刚宣布辞职近百天以后，原人力资源部总经理、原采购部助理总经理、原广州公司副总经理、原华源万佳的财务部副总经理、原华东财务经理相继辞职，引起华润万佳内部激烈的管理震荡。 很明显，以上两个企业发生了人力资源危机，此种危机的重要程度应该排在首位，特别是企业中、高层管理人员的意外离职，有时会给企业带来非常直接和巨大的损失，因为他们熟悉本企业的运作模式，拥有较为固定的客户群，而且离职后只要不改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对手，势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。 2 人力资源管理危机的形成原因 2.1 从发展历程来看风险的形成 一般来说，绝大多数中小企业是由民营企业发展起来的，从组织模式上来看，民营企业的组织层次较少，虽在一定程度上克服了国有企业官僚制度的缺陷，但民营企业在人力资源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力资源管理风险的形成。 2.1.1 企业所有者与管理者合二为一，容易造成管理上的独断。由于中小企业主大多是本企业的总经理，在企业的生产决策、人才选拔等问题上存在着个人偏好倾向，往往形成一言堂的现象，不利于企业的长远发展。 2.1.2 人力资源制度不完善，权责不清晰。中小企业的创立初期，靠朋友、亲戚资助而逐渐成长起来的情况居多，发展到一定规模后中小企业家受自身知识、能力限制，未能充分认识到人力资源管理的重要性，在诸如招聘、培训等环节上没有能形成战略规划，同时对在岗管理人员的管理，也是层次不分明，权责不明晰，一定程度上制约了企业的发展。 其中待遇过低也是一个主要原因，老板不愿意让职业经理人分享他的成果，利益收益相差过大。 2.2 从管理状况来看风险的形成 2.2.1 缺乏专门的人力资源管理人才。人力资源管理工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。一位优秀的人力资源管理工作者需要具有对工作的深刻体验和对社会的敏锐洞察能力，不能单纯依靠原理、技术或数据处理进行纸上谈兵，应当借助实践的锻炼不断地完善对知识技术的应用发挥。目前，虽然许多中小企业成立了人力资源部，但在行使部门职能的
第4篇：小企业管理论文范文
（一）深度访谈
通过对企业家的深度访谈了解企业的创业过程，了解企业所拥有的社会资本及政府政策支持情况；大致掌握初创小微企业目前的生存状况、财务状况及资金管理情况。针对初创小微企业所属的不同行业，本文选取了工业、信息业、服务业、批发零售业及其他类型产业中比较典型的1～2家企业进行了深度访谈。访谈结果初步表明，拥有良好社会资本和政府政策支持的企业目前的生存状况较稳定，资金管理绩效较好。
（二）变量测量
1．社会资本。企业社会资本研究从社会学中研究人与人之间关系网络资源演化而来。Nahapiet等（1998）首次明确定义企业层面社会资本的概念，认为企业社会资本是在个人或企业单元关系网络中能获取的资源，其衡量标准包括结构、认知和关系三个维度。此后，国内外的许多学者以此为基础展开关于企业社会资本的研究，并丰富了这三个维度的内容。如韦影（2007）在研究中兼顾内外部视角，将企业社会资本的三个维度交叉综合，得到关于企业社会资本的矩阵式测量结构；陈爱娟等（2010）在上述三个维度的基础上进一步构建了企业社会资本三级指标。另一些学者考虑到所研究领域、区域的具体情况，对企业社会资本的内容重新进行了划分，如司公奇等（2008）在研究社会资本与中小企业成长关系时，将企业社会资本划分为内部社会资本和外部社会资本；石军伟等（2010）认为在经济转型的情境下，产生了结构、性质与功能大不相同的两类异质性社会资本：一是等级制社会资本，二是市场社会资本。初创小微企业由于规模和业务量相对较小，其社会资本主要体现在与政府部门、税收单位、金融机构和科研类机构的关系中，以及与同业竞争对手、上下游合作伙伴和新闻媒体的关系中。本文的企业社会资本的测量主要参考了Acquaah（2007）、Peng＆Luo（2000）和石军伟等（2010）的研究量表，共8个题项。
2．政策支持。政策制度通过制定一系列规则，并对制定的规则进行监督和强制执行来指导和约束组织与个人的行为（North，1990）［12］。政策支持主要是指行政性政策支持、资金政策支持、组织政策支持等。目前关于政策支持的研究多包涵在制度环境中，如周建等（2009）用政府支持程度和经济法律环境水平来描述制度环境变量；廖开容等（2011）将制度环境划分为市场和政府政策两个方面，包括民营经济市场竞争、知识产权保护、政府管制、政府服务和政府规范等。Busenitz、Gomez和Spencer（2000）在研究中将制度环境变量分为规则维度、规范维度和认知维度，其中，规则维度的测量包括政府部门支持个人创业行为的程度、政府与新创企业和小企业签订产品合同的意愿、政府为有意创业的个人提供特别的支持程度等，这些内容与初创小微企业所面临的政策支持环境相一致，因此，本文借鉴了Busenitz、Gomez和Spencer的研究量表进行测量，根据预调研情况和专家建议舍去一个题项后共4个题项。
3．资金管理绩效。资金管理绩效指企业通过筹资管理、投资管理、营运资金管理和收益分配管理等活动给企业带来的绩效。本文结合初创小微企业资金管理的特点，将资金管理绩效划分为资金筹集管管理绩效的计量方式可以分为以市场为依据来测量和以会计为依据来测量两种。前者的测量指标有股票市值、股票收益率等；后者的测量指标有盈利性、资本利用性和成长性等。杜建华等（2009）在研究中将创业企业资金管理绩效分为主观绩效和客观绩效两个维度［8］。本文的资金筹集管理绩效主要根据企业的资金缺口率、筹资成本和筹资风险来衡量。资金运营管理绩效量表主要参照了以往Biggadike（1979）、Ciavarella等（2004）、Murphy等（1994）和杜建华等（2009）研究中对于创业企业财务绩效和成长绩效的的测量方法，根据专家建议和预调研情况最终选取了投资回报率、利润率和产品销售增长三个指标。
4．问卷设计。原始问卷一共分为五个部分，第一部分为背景信息，对企业以及被调查者的基本情况做初步了解。以往的研究表明，背景变量，如被调查者的性别、年龄，企业的成立年数、所属行业、员工数量、营业收入等会对企业财务情况产生影响，因此，本文将背景变量作为控制变量处理。问卷第二到第五部分分别测量企业的社会资本、政策支持、资金筹集管理绩效与资金运营管理绩效。为了减少被调查者的主观偏向性，本文先将问卷中的题项打乱再进行测量。由于初创小微企业财务信息不完善，无法获得完整可靠的财务报表，被测试者针对所有提问均在数字1～5中选择一项。其中，企业利润率、投资回报率、资金缺口率、筹资成本利率和销售增长率5个问项中，其他所有构念均采用Likert
5级量表进行测量。需提出说明的是，资金筹集管理绩效测量题项数值越大，则表明情况越差，其他变量的题项数值越大，则表明情况越好。因此，若某一变量对资金筹集管理绩效为显著负影响，则表明这一变量能使企业资金筹集的情况变得更好。
（三）调查样本
本研究在正式调研前进行了小规模预调研，预调研对象为长沙、株洲、湘潭的初创小微企业。根据预调研收集数据的分析结果和专家建议，对题项进行修改得到正式调研的问卷。正式的调研于2013年7～8月在湖南省内各地区展开，主要向创业园区、开发区、孵化器平台及有规模的集中市场内的企业发放问卷。本研究共发放问卷372份，实际回收286份，回收率为77％，剔除不完整和不合格问卷，实际有效问卷229份，有效回收率为62％。在有效问卷中，所有企业的成立年数均在5年以下，即符合企业生命周期理论关于初创企业的要求。从所属行业来看，信息类企业占26％，且营业收入在1000万以下，从业人员在100人以下；工业企业占23％，且营业收入在2000万以下，从业人员在300人以下；服务业占19％，且营业收入在2000万以下，从业人员在100人以下；批发零售业占14％，其他行业企业占18％，且营业收入和从业人员均符合工信部联企业［2011］300号关于小微企业划型标准的规定。此外，在229个样本中，被调查者几乎全部为企业的高层管理人员，其中男性占82％，女性占18％，年龄在26－45岁的占总样本的59％。
二、数据分析及结果
（一）信度与效度分析
为了检验量表的信度和效度，首先运用SPSS17．0软件对样本数据进行了探索性因子分析（Exploratoryfactoranalysis，EFA）Bartlett值均为0．00，小于显著性水平，说明数据适合做因子分析；KMO值分别为0．88、0．75、0．73、0．72，表明数据总体合适；α信度系数分别为0．92、0．78、0．88、0．85，表明四个潜在变量的信度较好。效度方面，本文中量表的题项均来自已有研究，根据预测试的实际情况和专家建议进行了修改，因此具有良好的内容效度和效标效度。四个变量特征根大于1的因子都只有一个，且每个变量的题项在该因子上的载荷全部大于0．7，被因子解释的方差全部大于0．6，表明数据的收敛效度指标达到要求。以上分析显示，变量的信度和效度都较好。
（二）模型的整体拟合程度分析
验证性因子分析用来测试一个因子与相对应的测度项之间的关系是否符合研究者所设计的理论关系。在经过探索性因子分析之后，为了对主要研究变量内部结构的理论构思进行进一步的验证，运用Amos17．0对数据进行验证性因子分析（confirma－toryfactoranalyses，CFA）分析。卡方自由度比率（χ2／df）、RMSEA、GFI、AGFI值是衡量模型绝对适配度的指标，结果理想；RMSEA值为0．06＜0．1，结果很好；GFI、AGFI值131分别为0．90、0．87，达到或接近0．9，结果良好。NFI、RFI、IFI、TLI、CFI是衡量模型增值适配度的指标，其值均大于0．9，趋近于1，结果理想。验证性因子分析表明，变量间具有良好的区分效度，模型拟合度较优。
（三）描述性统计分析
各主要变量的平均值、标准差和相关系数。社会资本与资金筹集管理绩效之间存在显著的负向关系（r＝－0．33，p＜0．01），即良好的社会资本能使资金筹集各指标的值降低，低筹资风险、低筹资成本率、低资金缺口率即表明企业的资金筹集情况良好。社会资本与资金运营管理绩效之间存在显著的正向关系（r＝0．29，p＜0．01）。政策支持对资金筹集管理绩效虽显示出负向关系，但不显著（r＝－0．13）；社会资本对资金运营管理绩效虽显示出正向关系，但不显著（r＝0．05）。这从一定程度上说明政府政策并不能直接显著影响资金管理绩效。值得注意的是，政策支持这一变量的平均值只有2．91，说明企业感受到的政府政策扶持力度还较弱，这与我们在深度访谈中得到的信息相一致，究其原因则是政府仍对初创小微企业存在偏见，相关优惠政策还没有落到实处。为了验证假设3和假设4，本文首先将资金筹集管理（资金运营管理）绩效设为因变量，然后顺序加入控制变量、自变量（社会资本）和调节变量（政策支持），最后加入自变量和调节变量的乘积项。为了消除共线性，在构造自变量和调节变量的乘积项时，本文将自变量和调节变量分别进行了标准化。社会资本与政策支持之间的交互会对资金筹集产生显著的负向影响（M4，β＝－0．22，p＜0．01）。这表明，政策支持越好，社会资本与资金筹集之间的负向关系就越强，即有政策支持的企业比没有政策支持的企业资金筹集管理绩效更好，支持了假设3。社会资本与政策支持之间的交互会对资金运营管理绩效产生显著的正向影响（M8，β＝0．17，p＜0．01）。这表明，政策支持越好，社会资本与资金运营管理绩效之间的正向关系就越强，即有政策支持的企业比没有政策支持的企业资金运营管理绩效更好，支持了假设4。
三、结论
第5篇：小企业管理论文范文
很多中小企业对人力资源管理不够重视，没有完善和系统化培训体系，导致企业员工的专业知识和技能存在很大的不足。这主要是由于中小企业自身的管理经验和人力资源管理基础工作薄弱。在经济竞争十分激烈的市场经济情况下，中小企业管理者的主要眼集中在业务的发展方面，对人力资源管理的大多都是忽略或者得过且过的管理状态，因此形成了人力资源管理体系不健全，人力资源管理方法不恰当的现象。现在的中小企业人力资源的管理处于传统模式的管理中，没有健全的培训体系、绩效考核体系和薪酬规划体系，只是简单的进行招聘和业务的开展。
1、中小企业人力资源管理部门设置不合理，体制不健全。人力资源部门人员配置不完善，中小企业中人力资源中人员配置往往都是简单的一两个人将人事薪资等各个方面结合在一起来开展工作，这样就会降低人力资源管理的标准和工作水准。同时中小企业的人力资源结构设置不健全，只是有简单的人力资源相关事宜的执行工作者，没有人力资源的决策者和高层参与者。
2、中小企业激励机制有效性差。中小企业的薪酬机制和考核机制不健全不完善，缺乏严格、系统、科学的评定手段，不能按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施，激励措施单一，缺乏文化精神激励机制，不科学、激励措施不到位、缺乏适应个体需求，使员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足从而造成人才的流失。而在一些中小企业甚至没有企业管理的奖惩制度，管理者凭个人的好恶和伦理道德随意的对员工进行奖惩。由于对员工的激励的随意性或非制度性，所以许多老板都存在很棘手的“跳槽”问题。企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度，势必影响企业的长远发展。
二、我国中小企业人力资源管理产生的问题原因
1、传统的人力资源的管理方式导致观念的落后和认识的不全面在中小企业管理者的观念中，人力资源的管理并不是很重要的，对人力资源管理的投入是对人力、财力与精力的浪费。因此很多中小企业的管理者只是一味的追求企业的业务开展生产力的提高的问题，并没有将人力资源管理的放在重要的位置。
2、中小企业人力资源管理部门设置不合理，体制不健全。人力资源部门人员配置不完善，中小企业中人力资源中人员配置往往都是简单的一两个人将人事薪资等各个方面结合在一起来开展工作，这样就会降低人力资源管理的标准和工作水准。同时中小企业的人力资源结构设置不健全，只是有简单的人力资源相关事宜的执行工作者，没有人力资源的决策者和高层参与者。
三、完善我国中小企业人力资源管理的措施
1、提升管理者对人力资源管理的理念和重视程度中小企业必须认识到人力资源管理对企业的意义，从经济发展上看中小企业必须将人力资源管理与提升企业的经济效益提升到同样的重视高度，必须改善传统的中小企业人力资源管理的观念。从企业的长远发展来看，今后的技术型人才将成为中小企业发展的重要制约因素，因此中小企业管理者要重视员工的培训，建立完善的培训体系，从整体上提高员工的素质。从企业文化来看，企业要有科学的人力资源管理能够更好的使员工感受到企业的凝聚力和团结力，感受到企业的带来的归属感，从而提升员工忠诚度。
2、设置合理的人力资源管理部门，完善相关规章制度。中小企业要设置合理的人力资源管理部门，完善人力资源管理制度和规定，从而保障企业的人力资源管理有一个完善的体系。要充分的重视员工培训的重要性，加大员工技能培训和能力培训的力度。可以通过内部培训、外部培训和岗位培训等多种形式，通过别人传授指导，用实际操作来达到对工作的认识。
3、提高中小企业管理者素质，引进高端人才。中小企业管理者要提升自身的管理素质，要解放自己的管理思想，要有走出去的姿态去不断学习企业管理和人力资源管理的经验。同事也要提升自身的职业道德素质，这样才能更好的促进团队的进步和发展。
第6篇：小企业管理论文范文
当前我国中小企业成本管理虽取得长足进步，却仍然存在若干问题，应执行采用全员成本管理，强化一线统计，并作好产品设计的成本控制。同时还要坚决压缩行政开支，提高资金运行效率，估算机会成本，寻求满意决策方案，从根本上降低产品成本，提升企业市场竞争能力，论文频道的管理学论文提供以下内容作为参考，供广大网友们前来学习借鉴。 中小企业成本管理的问题与对策 与大型企业、尤其是实力雄厚的跨国公司相比，中小企业虽有结构简单、决策迅速、反应敏捷等优点，但亦存在由于生产经营规模偏小带来的先天弱点，主要体现在生产效率、技术进步、资金筹措诸多方面。由于难以形成最佳规模生产，每位员工所创产值偏低，销售及管理费用又往往偏高，导致中小企业获利能力一般低于大企业。而中小企业技术起点相对较低，工艺、设备往往落后，高级专门人才不足，加之资金因素，很难实施全面技术更新。因此，中小企业更应强化成本意识，注重成本管理。随着深化改革，扩大对外开放，全面建立社会主义市场经济体制，实施和巩固现代企业制度，我国中小企业自身素质和管理水平已有很大进步。但就成本管理层面考察，仍有一些企业产品成本居高不下，缺乏市场竞争力和盈利空间，制约着企业发展壮大。 一、目前中小企业成本管理存在的问题 （一）个别企业领导成本意识不强。具体表现在分解产品成本时，不是认真按产品设计要求，按零部件工艺流程的成本形成逐个计算，也不是自下而上逐级填报、汇总，只凭主观印象算大帐，按产品成本切成工时、材料消耗、管理费用等大块分摊；有的认为成本统计只是鸡毛蒜皮之小事，很少过问；还有的认为企业产品结构简单，生产周期短、工序少，不值得搞成本统计。凡此种种，自然难以发现成本形成中的问题。 （二）未能及时收集原始成本数据。大多数中小企业尚未建立管理信息系统，或未将系统末端延伸至生产班组，即不是由班组直接将原始数据输入系统，仍然采用填写报表，再由专业人员将报表数据统一汇总或输入微机。有的操作工和班组长不认真填报工时、材料消耗等表格，造成漏报数据和数据失真；有的未能及时随班填报，而是事后补填，由于时过境迁，单凭记忆凑数，很难保证准确；还有的字迹模糊，或将表格沾上油污，致使辨认困难。 （三）统计表格不够科学合理。有的企业印制的统计表格，要么名目繁多，要么容易产生歧义，且不能适应不同产品、不同工序的特点，填报费力，汇总困难，严重者能引起生产人员厌烦甚至反感，产生应付心理，自然影响填报质量。 （四）产品设计的成本意识缺位。有的企业尽管采取措施强化成本统计，如分车间独立进行成本核算，严格控制材料和工时消耗等等，但效果有限，成本依然上升。其原因在于没有把好产品的设计关，忽视了产品设计阶段各零部件成本的估算统计工作，致使产品一投产就出师不利。 （五）市场营销费用过高。中小企业虽然营销渠道较短，但由于促销活动频繁，人员费用过大，单位产品营销费用一般偏高，产品档次不高，容易过时，有时会陷入要么退出市场，要么降价促销，压缩利润空间，甚至蒙受亏损的两难境地。 （六）行政费用超支严重。麻雀虽小，五脏俱全，中小企业虽然组织结构相对简单，但随着规模不断扩大，仍免不了设置或增添若干职能单位，加之对外应酬面广，行政管理费用难以控制，这势必会增加产品的成本。 （七）决策失误造成重大损失。俗话说“羊毛出在羊身上”，任何领导层决策的失误，都要由整个企业承担损失。由于产品开发、市场选择、资金运作不当，由于优柔寡断、或议而不决，丧失的发展机会，都直接或间接增加企业开支，必然拉动产品成本上升。 二、强化成本管理的可行途径 为切实解决上述问题，充分发挥地利、利用人和，在市场竞争中树立价格优势，争得一席之地，应作好以下几个方面工作： （一）实行全员成本管理。不论是企业主管、生产或财务负责人，还是全体员工，都应树立成本意识。要进行全员成本教育，使大家明了企业成本与本职工作的关系，把员工的个人利益与填报原始数据联系起来，奖优罚劣，进而造成人人关心成本，个个献计献策的良好氛围。 当前我国中小企业成本管理虽取得长足进步，却仍然存在若干问题，应执行采用全员成本管理，强化一线统计，并作好产品设计的成本控制。同时还要坚决压缩行政开支，提高资金运行效率
第7篇：小企业管理论文范文
1、企业的营销观念没有及时更新
在计划经济根深蒂固的当今时代，一些企业特别是小企业对买方市场仍然奉行传统的生产观念、产品观念和推销观念，但在目前的市场经济时期，由于商品供过于求，买方市场出现了“生意难做”的问题；还有一些企业对买方市场措手无策，随大流盲目地推销产品，其结果是要么是产品库存大量积压，要么是应收账款急剧增加，资金周转出现困难，从而使大多数企业陷入停产或半停产的状态。
2、企业整体营销功能不足，导致营销部门以外的其它部门不能充分发挥营销职能
目前，绝大多数企业的高层管理人员都比较重视营销工作，但是这种“重视”具有明显的局部性、不确定性和非过程性，不系统、不全面、不到位，从而造成高层管理缺位。高层管理缺位带来了许多危害。首先，其他部门的营销优势得不到全面利用。企业的每个部门、每个个体都具有自己的营销职能，但在高层管理缺位时，则只有营销部门发挥作用。在这种情况下，其整体营销职能会大打折扣。其次，决策缓慢，影响销售工作高效进行的许多问题不能得到及时、有效的解决，这样一来，该决策的问题不能及时决策，对企业的营销业绩造成负面影响，甚至，会重挫业务人员的工作积极性。最后，营销工作缺乏方向。高层管理决定企业的营销方向，当它缺位时，必然导致营销部门的盲目指挥。
3、许多企业没有树立正确营销战略意识
没有战略的企业，就像在险恶的气候中飞行的飞机，始终在气流中颠簸，在暴风雨中穿行，最后，很可能迷失方向，即使飞机不坠毁，也不无耗尽燃料之虞。现在，泉州的许多企业正如这架飞机，太需要战略了。得战略者得天下，在泉州的“特步”、“安踏”、“匹克”等一些生产运动系列产品的企业，都为其他民营企业树立了榜样。而当前多数的泉州企业也只是计划当期，得过且过，初创时就不曾设想过将来，造成企业盲目运行。
4、企业忽视了营销网络的功能
一位营销专家曾经说过，“市场，说到底就是‘网络+品牌’——销售网络加上品牌的影响力。”网络如同人体的血管，靠有力的销售完成资金的循环，滋养着企业的成长，其中任何部分的病变，都可能损伤企业的肌体，乃至企业的生命。在当今激烈的市场竞争中，泉州的有些企业并没有在市场网络上下过功夫，它们只注重产品生产，无计划、无目标地销售产品，这样，不仅浪费营销资源，而且无法取得好的营销业绩。另外，当前企业的市场定位、促销方式等方面也存在诸多问题。
二、中小民营企业营销管理的策略
1、建立科学、实战的营销组织框架，确立企业整体营销观念
民营企业内部的所有部门和员工紧密协作，来共同实现理想的经营业绩，是现代营销强调的整体攻防能力。当前许多企业的业务人员没有真正地组织起来，从而难以有效地进行市场开发和管理。这就像两军对垒抢占地盘一样，其中一方军队管理不善，组织不起来，没有像样的攻势或者抢到了地盘却没有能力固守，这样的军队必输无疑。可见，高层的营销管理在市场营销中起到至关重要的作用。因此，企业应当根据市场开发需要，建立销售组织体系、市场信息管理体系、目标和计划管理体系，通过完善的销售管理体系明确销售管理层次及其职责、工作标准和工作流程，将市场目标、销售管理人员和业务员、经销商、市场信息以最佳方式组织起来，充分发挥企业的整体攻防能力，最大限度地占领市场，实现最佳的营销目标。
2、树立辩证的买方市场观
买方市场在给企业带来巨大的压力，产生激烈的市场竞争的同时，也给企业生产经营带来了良好的机遇。在生产资料和生产要素的购进方面，买方市场的压力只是施加给商品的卖方，而生产企业作为买方不仅没有压力，反而是大好的机遇，因为买方市场的压力，主要来自产品销售企业在采购时，处于买方的地位，可以充分享受买方市场的偏爱和优惠。在设备和原材料的采购上，企业可以充分“货比三家”地进行挑选，不仅可以讲质量，而且可以压价格。再者，买方市场带来的市场空隙，给企业提供了破土而出的希望，利用优质低廉的材料、机器设备生产高品质的产品，逐渐地适应买方市场，才能抓住买卖方市场带来的机遇，在市场竞争中求生存、求发展。
3、确立名牌战略
当今世界已进入品牌竞争的时代。它已成为企业进入市场的“敲门砖”，这是由于消费者对新产品的认识逐步加深，对选择产品的条件更为苛刻，这样就加剧了企业之间的市场竞争，因而企业必须在提高产品质量上下功夫、更好地满足消费者的需求。只有大家认可的名牌产品才可以成功。在我国，如运动产品行业有“李宁”、“特步”、“安踏”、“匹克”等。经济专家们断言，从上世纪末起，我国商品市场的竞争将主要表现为名牌之间的竞争。然而，当前在泉州一些中小企业尚未意识到品牌战略的重要性，只要看到别人生产什么，自己就生产什么，没有自己的特色，更没有自己的品牌，企业怎样创立自己的品牌呢？针对这个问题，一方面，要制定名牌战略；企业根据自己的具体情况，确立不同阶段的目标规划、可行性的实施步骤。另一方面把质量创新作为名牌产品的根基和企业的生命。企业创名牌应当在质量管理上下功夫，不能一味追求“上档次”、“高售价”。世界名牌商标就象征着高质量，如日本的“本田”，美国的“可口可乐”、“麦当劳”；还有像泉州的“安踏”，现在都致力于质量和品牌的研发。再者，当今市场竞争的一个主要内容是科技竞争。在这方面，企业要通过技术创新，广泛采用新技术、新工艺、新材料，不断改进产品设计，开发新产品，加快技术改造的步伐，吸收先进技术，并予以创新。这样，企业的产品才可以走在市场前列。
4、制定合理务实的营销政策，充分调动和发挥业务人员的促销积极性
人员推销是人类最古老的推销手段。人员推销是最直接的促销形式。当今的推销人员除了商品销售这一作用外，他们可以了解和熟悉客户的需求动向，及时地向客户提供企业的产品介绍以及客户所需的各类服务，另外，业务人员还可以利用直接接触市场和消费者的便利，进行市场调研和情报工作，从而为高层管理人员进行决策提供依据。可见，业务人员在市场营销中占有举足轻重的地位。一位著名的营销大师曾经说过，没有推销不出去的产品，只有推销不出去产品的推销员。可见，优秀的推销员可以推销任何产品，怎样才能培养出优秀的推销员呢？业务人员选择营销这项辛苦而艰巨的工作的重要原因就是基本动力。当前，国内的许多中小企业企图通过道德和思想教育达成发挥业务人员作用的目的。这种作法是无可厚非的，但企业必须明白，当利益不成问题，业务员才不关心利益。松下幸之助曾经认为资本主义国家所以能够繁荣，主要是利益原则在起作用，正所谓利益所趋奋不顾身。所以企业应当根据自己的实际，制定相应的营销政策，调动业务人员的工作积极性。
5、建立科学、高效的营销网络
营销网络可以促进商品流通，随着市场经济的深入发展，企业营销意识的增强，网络也被赋予了营销推广的重要职能。企业应当转变传统的网络仅为销售渠道的观念，认识到当今网络对企业的重要意义。创立自己的营销网络，首先，企业应针对消费者的需求进行市场细分，其依据可以是地理、人口等。然后，企业根据市场的特点、企业的目标及营销资源的具体情况确定细分变量。最后，调动自己的营销资源，分配到分市场，加强各细分市场的联系，形成高效的网络。企业甚至可以先构筑自己的营销网络，再建设工作。如TCL集团在1992年进军彩电市场时，根本没有自己的彩电基地，他们倡导“有计划的市场推广”观念，大力筹建自己在全国营销网络，没有工厂找人代加工，硬是靠着网络，在各地进行强有力的市场营销推广，强立促销，奇迹般地在五年内跻身于中国彩电业三强之列，成为现代营销学“先有市场，再有工厂”的模式典范。
随着我国市场的进一步开放，中小民营企业所面临的市场竞争不仅来自于本国同行业的竞争，还来自于外国同类企业的竞争。针对此现状，市场营销策略将会是中国中小民营企业进入市场、占领市场、扩大市场的锐利武器，更是我国中小民营企业生存、发展和壮大的重要手段。市场营销已经不仅仅是企业的一项单独职能，而是成为整个企业的一切活动的基础。只有通过营销才能使客户更加深入地了解企业的文化、企业的产品、企业的服务，进而达到让客户接受企业产品和服务的目的。正确、有效的营销策略将使中小企业在进一步开拓、占领和扩大市场领域的过程中发挥极其重要的作用。
【参考文献】
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第8篇：小企业管理论文范文
关键词:中小民营企业;人力资源管理;激励机制;薪酬体系
一、引述
21世纪“人力资源”无疑是最受企业关注的核心资源，它对于企业发展的重要性是不言而喻的，决定着企业在市场的中地位。人力资源因为其创造性和能动性，决定了企业在激烈竞争的市场环境下角逐的成败。中小型民营企业自诞生以来，就具有低投入、易管理的先天优势，并且具有政策性扶持等特点。但随着企业自身规模逐步壮大、经营范围与产品不断扩充、面临着日益复杂的内外部环境等，使其也遇到了许多问题，传统的人力资源管理模式不但不适合现代的管理，还会对企业发展带来负面的效果。特别是随着我国市场经济的不断发展，与国际市场的接轨力度越来越高，企业面临的竞争压力越来越大，尤其是对于实力相对弱小的民营企业更是如此。我国工商管理总局统计结果显示，截止到2014年总共有1229.3万户中小民营企业登记注册，仅注册资本就已达38.26万亿元，全国有超过1.23亿人口在中小民营企业就业。但是普遍寿命短是中小民营企业的通病，据相关统计，一般情况下最多只有3年而真正能超过的也只占10%［1］。因此，中小民营企业要想在市场竞争中占有一席之地，以打破发展困境，就要高度重视人力资源管理工作，特别是从人力资源管理的战略视角切入，强化企业人才队伍建设，提高对人力资源管理的重视程度，才能在中国乃至世界的激烈竞争格局中寻得生存空间。
二、我国中小民营企业人力资源管理中存在问题
我国中小民营企业虽然起步比较晚，但是在改革开放的这几十年里发展还是很迅速的，而且取得了很不错的成绩。但随着经济的飞速发展，在企业管理方面特别是对人力资源管理上暴露出许多的问题。
(一)家长制的管理作风
中小型民营企业发展起步阶段，因其经营范畴小，为方便管理、提高组织效率，企业一般是老板本人管理。随着企业逐步发展壮大，面临的问题不断增加，原有管理模式的弊端阻碍了企业生存发展。这种“近亲繁殖”的模式，造成企业经营者缺少专业的管理知识和技能，不能有效制定企业战略规划，使企业经营逐步走向失败，这种“小作坊”式的管理模式，还直接影响到员工的积极性，使员工对于企业管理中产生的一些决策有一定的抵触情绪，使管理决策难以真正得到执行。而且，员工会逐渐失去明辨能力，即使不正确的决策他们也会照单全收，使企业管理架构向着一种畸形的态势发展下去。
(二)缺少人力资源管理的战略支撑
在我国，大多数中小民营企业都把“盈利”作为首要目标，但自身往往不具备产品独立研发能力，也没有良好的市场调研以及开拓能力，基本都是跟风而动，在简单模仿中前进，缺乏明确的规划与战略。随着市场竞争环境的日趋激烈，特别是与国际市场的不断接轨，我国不少中小企业也逐渐开始关注并引进战略管理。但是，与将人力资源作为二十一世纪的第一资源这一国际化观念相比，其意识还是比较淡薄的。据相关调查显示，中小型民营企业管理者在被问及“经营中认为什么是核心因素?”时，57.4%的企业管理者认为是市场信息，只有22%的管理者认为是人才，在被问及“应该得到加强的经营战略”时，管理者们给出的答案却是惊人的相似，近57%的企业管理者选择降低企业运营成本，其次是多元化经营，接着是利用网络营销及提升企业研发能力，最后才是要引进人才，提高员工的素质。因为欠缺战略思考，缺少人力资源管理整体规划，当企业在发展过程中受挫，就会出现无人可用的情况，这导致企业逐步走向死亡。
(三)缺乏健全科学的人力资源管理制度和管理流程
1.招聘制度不健全。随着企业不断扩张，非常容易造成以下问题:一是流程没有固化，成本偏高。没有合理的招聘规划，通常会出现“现招现用”的情况，没有人才梯队的建设。二是招聘方法单一，招聘不规范。许多企业通常采用传统面试法，即简单的问答以及填写简历等，很少通过采用科学方法来测试应聘者的综合能力。有许多招聘人员以相互介绍为主，这样很容易形成一种微妙的人际关系，这些“关系户”会给企业人员的管理增加很大难度，也会产生许多不必要的矛盾和问题。还有就是家族式管理。家庭外的员工即便有较高的知识和技能，也很难获得晋升，他们通常都被排除在决策层外，缺乏工作积极性，看不到发展前途。2.培训制度不健全。中小民营企业成立之后很多延续着传统的小作坊式管理，管理者往往凭借主观性，决策层往往素质低、缺乏专业的管理技能，重眼前利益而忽视长期效益，没有长远的战略目光，他们担心员工培训后跳槽，因此不对新员工进行培训，即便有培训，培训内容也非常简单，培训内容和流程不容易固化，缺乏科学的培训制度，更不用说建立有助于企业发展的、系统的、持续的培训体系了。企业的管理者们并没有真正懂得培训的重要性，所以不能最合理有效地去开发企业的人力资源。3.绩效考核与激励机制不健全。为了能够让企业不断发展与目标实现，同时也为了让员工对企业有认同感，绩效考核与激励制度是企业不可或缺的。但是目前我国很少有中小民营企业对其有了解，也不知道通过制定制度与措施去树立和提升企业员工对企业的责任与使命感，对员工潜力的激发与系统培训的企业就更少了。在缺少考核与激励制度的体制下，员工是不可能全心投入的。目前我国中小民营企业对员工的绩效考核主要看其是否完成公司分配的任务以及目标，及其执行力如何等等。中小民营企业的激励机制与大公司相比较来说，他们更加灵活多变，但没有持续性，即兴而为的情况时常发生。正是因为没有完善的、系统的绩效考核和激励机制，其难以做到人性化管理，企业采用较多的激励方式就是:升值和加薪及奖金之类，这些已经很难调动员工的兴趣了。许多员工只是为了工作而工作，并不能真正融入到企业中去，更不能热爱自己的工作，不会对企业有很强的归属感，在工作中遇到一些小问题就会很容易跳槽而导致人才的频繁流失。4.薪资福利管理缺乏科学的标准。主要表现在以下几个方面，一是分配制度简单，重视物质奖励而轻视精神奖励。高的薪资虽然可以让人才动心，但却不能让人才驻足。二是，没有科学的薪酬体系。许多企业都把资金用在硬件以及运营上，却很少重视软实力的提升，薪酬体系过于单一，不能满足员工多方面需求。三是，不能摆正劳资之间的关系。在中小型民营企业中，经常会出现强行延长工时，不按时发放或恶意克扣工资、减少福利等不良现象。
三、提升我国中小民营企业人力资源管理水平的对策
(一)建立以人为本的管理理念
重视物力、轻视人力的理念应该彻底扭转，改变人力资本只是实现企业利润的“工具”这一错误观念，人力资源作为当今社会发展的第一资源已是毋庸置疑的，企业要想稳步发展不仅要在硬实力方面加大投资与提升，软实力的提升更是不可或缺的。如何提升企业软实力是现代中小民营企业引起重视的问题，要提升软实力首先必须有制度保障，而且企业管理者还必须有以人为本的理念。只有真正为员工着想，从员工立场出发才能读懂员工，了解员工的真正需求。为员工解决切实问题使其无后顾之忧，这样员工工作的热情就会高涨，也能激发员工的创造性。以人为本不能只是作为一个口号或者一条标语，企业既然设立了就应该应用到实际中去。要懂得爱惜人才，要理解个性，既要科学也要人性化地去管理。建立与企业相适宜的人本管理体制，就要运用科学化手段去实施。现代企业管理的核心就是将人力资源作为企业最宝贵的财富与资源，让员工发挥个人的创造力开发自己的潜能，促使员工自我价值的实现，这才是一个企业的核心价值观。
(二)重视人力资源发展战略规划
根据国家政策和市场竞争机制，从顾客需求实际出发，制定人力资源管理战略规划，企业不能满足现状，要不断提升科学技术与科研能力，克服产品的单一性与生产流程的复杂化，通过先进的科学技术为顾客提供更好的产品与服务。然而发展不是盲目的，要根据企业当前所处的环境以及实际需求来定。这些都需要大量的人才，无论是技术上的还是管理上的。同时企业需要针对自身情况对新聘员工进行相关的职业培训和技术开发。无论是长期还是短期的人力资源管理战略规划，都应该以为企业培养人才、提升科技力量为目的。从完善人力资源管理体制的角度出发，建立科学合理的战略规划体系，使企业绩效考核结果能够真正落到实处，这也促进了企业管理制度的完善。
(三)制定科学的招聘制度
要根据企业的年度经营预算，制定人才招聘计划，并以招聘职位的特点为依据筛选最符合条件的人。人事主管与业务主管一起研究探讨，最好能够明确学历、性别、专业经验、工作背景、薪酬要求等。如果对招聘对象有不同的要求，可以通过不同途径和方法去选择合适的人。人事主管不但要熟悉各个岗位缺少什么样的人，还要亲身参与到面试过程中。企业招聘员工应该本着公正公平的态度去进行，在招聘中也能够传播正能量。
(四)制定科学的人力资源培训与开发系统
完善培训管理系统，提高培训的成效，最大程度地满足员工培训需求［2］。很多企业都发生过同样的问题，即招来的员工不能在其工作岗位很好地完成工作要求。从人力资源管理发展的现状来看，要想提高员工的工作效率和积极性，就必须有适合企业自身的、完整的培训与开发系统，特别是针对企业一些高管的培训就更加重要。因为企业的运营与发展与决策者和管理者的能力与态度息息相关。首先培训方法不能太过单一化，要有一定的针对性也不能过于死板，要能够根据不同员工的特点和层次开展不同类型的培训。其次是对于那些掌握核心科技的人才，更要认真对待。此时的培训不仅仅是为了提升其专业技能，更重要的是提升其对企业的归属感，因为他们对企业在激烈的市场竞争中能否稳定发展起关键作用。
(五)重新构建绩效考核体系，制定科学的激励机制
绩效考核关系到员工的方方面面，与薪酬、奖金、晋升等一系列因素息息相关。因此，其方法是否科学，会使其它环节的成效受到影响。从职务的技术性以及经验、贡献等维度构建绩效考核机制是极其重要的。第一，目标考核。考察目标对象是否很好地完成工作任务，以及他们在完成时的表现，并根据他们的表现进行合理奖惩;第二，民主考核。主管和员工应该能够互相评价，对优秀员工给予一定奖励。要注重物质与精神奖励并行，提高员工薪酬和福利水平。同时，应重视员工情感激励，形成多元化激励制度，培养其归属感，让员工以身在企业而自豪。
(六)构建公平合理的薪酬体系
企业主不仅要秉承报酬与情感留住员工的管理理念，还应制定科学的薪酬和福利机制，使激励效果不仅仅局限于短期，还具有持续性。科学薪酬体系应基于以下层面进行构建。第一，员工的业绩是薪酬体系能够给予正确评价的基础。可以从职位、技能和资历三个方面进行筹划，也可以将职位与技能工资结合在一起作为基础工资。职位等级决定了职位工资，员工工资高低往往由职位工资决定，而职位工资是基于职位等级来设定的，即便是在同一职位上，各个员工的经验、技能、工作效率的也会不同，贡献自然也不相等，由于绩效考核不可能把员工的贡献全部量化，因此技能工资有差别。第二，采用因人而异的激励手段。因为每个人的水平都是参差不齐的，所以需要不同的措施来进行有效的激励。企业为了能留住关键岗位上的业务骨干，应该重点对他们进行激励。制定薪酬政策最重要的就是做到公平，只有这样薪酬体系对员工才可以有激励效果。第三，确保公平性原则。公平包括两层含义:一是分配公平;二是程序公平。人只有感受报酬是公平的，才能以正确的心态努力工作。员工离职往往是因为薪酬体系的设计缺陷而造成的不公平产生的，同时收入分配的不公往往造成员工从事兼职，从而降低了员工在企业工作的效率。最后，合理运用分配方法。要注重多种奖励方式并重，减少常规奖励，但是员工一旦有突出性表现，这个时候就要及时的给予激励，这样往往能大大提高的激励效果。研究证明多次数的小规模的激励比大规模的激励更能调动员工，减少那些死板的奖励方式，增加带有不可预见性的奖励，不但可以激发员工主观能动性，而且能够获得意想不到的收获。
作者:张芬芬 单位:济源职业技术学院
参考文献:
第9篇：小企业管理论文范文
关键词：小微企业；会计记账；风险管理
在经济飞速发展的今天，小微企业是在社会经济中最为重要的一部分，但因为小微企业的规模较小，人力资源也是短缺不具备完善的会计处理体系。此时，会计记账就成为了小微企业日常财务管理的主流方式，但在与记账公司的合作过程中会存在一些潜在问题，可能会影响小微型企业的经营与发展。
一、小微企业记账的现状
小微企业是指小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。小微企业通常由家庭经营，规模较小，人员较少，不具备完整的财务体系，这对小微企业自身的管理和发展会产生不利的影响。此时会计记账显然就成为了小微企业财务管理上的最有力帮手。小微型企业在我国企业中所占据的比例极大，进而对会计记账的需求量逐渐增加，这使得会计记账成为小微企业财务管理的主流方式。会计记账行业的兴起促进了会计记账机构的发展，使得会计记账机构更加的完善且具规模，业务也逐步的延伸到更多层面。会计记账行业在服务微小企业发展、加快就转变经济发展方式等方面发挥了重要作用[1]。
二、小微企业记账的优点
首先，小微型企业委托记账公司的原因是因为其本身不具备完善的财务管理体系，对一些财务相关的知识和经营企业时的一些财务流程都不了解，而会计记账公司有专业的财务人员，他们熟悉财务相关知识及法律法规，是具备专业服务，合理筹划，精通工商，税务的专业服务团队。依法纳税是企业一项必要的义务，对税务的处理就极为重要，会计记账公司可以为企业提供最优税务筹划方案，在纳税申报时可以及时准确，会计工作不会中断。而且委托企业与记账机构都需要以书面合同的形式来明确规范范围和应承担的相关责任[2]。这样一来一旦出现任何的问题均可按照合同上规定的内容分清责任，对双方来说都有保障。其次，小微型企业的规模小，业务量少，如果找记账公司来处理财务事宜，企业只需有一个出纳即可，其他财务的工作全部委托记账公司来处理，每月付给记账公司适当的业务处理费用即可。并且小微企业只需要承担记账的业务费用，不需要考虑由于会计失误而要承担的额外费用和罚款[3]。相比之下，委托记账公司处理财务问题的成本要比企业自己聘请专业会计人员所花费的低上几倍都不止。还有，经济的快速发展使小微企业增多，也使得会计记账公司的数量逐渐的增加，从而需要的会计从业人员也越来越多。但是毕竟专业的会计人员是有限的，这就为大量的学习财务专业的毕业生提供了更多的实习和学习的机会，而且在记账公司工作可以接触各个行业、不同种类的账目，这为他们以后的就业拓宽了道路，增加了选择。
三、小微企业会计记账风险问题
1、与记账相关的法律法规还不够健全
记账一些具体的实施细节还没有完善。我国相关执法部门又缺乏相应的一些有效的监管措施，这样就很难保证记账机构的会计专业水平能符合我国相关法律的规定[4]。财务监管部门没有监管的法律依据，就会导致监管不到位，那么一些对会计记账的扶持政策就不好。并且一些违法违纪的人员也会在处理业务的过程中“见缝插针”，寻找管理办法的“缺口”进行违法行为。
2、不良的从业人员会使小微企业具有经济利益风险和信誉风险
记账公司的从业人员的能力高低不同，大部分员工可能是刚刚毕业的大学生，他们缺少相应的实操经验，经他们手处理的账目其实很容易出现问题。一旦出现问题，就需要更加专业的人员来修改，这样就相当于耽误了两个人的工作。如果出现类似账实不符，会计科目使用不当等情况会使企业的经济利益受影响。一些素质不良的从业人员没有职业操守，随意把委托记账公司的相关信息告知其他企业，也可能会使委托公司的经济利益受到损害。如果在报税和贷款方面出现问题，不仅会使企业面临罚款的问题，还会使企业的信誉度降低，成为银行信誉不良的客户，影响企业日后的发展。
3、记账公司内部原因使小微企业具有财务管理风险
（1）非正规记账公司的不规范现在记账这一行业中混有一些非正规的记账公司，这些私下的“个人代账”没有相应的营业许可证，充分说明了他们不具备完好的记账的能力，对于小微企业来说，为了节约一些成本，他们会选择让这些“个人代账”进行兼职会计人员，然而，这些“个人代账”的会计人员在业务水平和诚信程度都无法进行规范，对委托单位来讲，这是威胁利益的隐患[5]。使企业具有严重的财务风险。还有一些记账公司岗位设立达不到规定的标准，其整体会计团队可能不能胜任记账工作，在处理业务的过程中很可能出现财务问题。（2）记账行业内部竞争越来越多的记账公司成立，各个公司间的竞争也十分的激烈，导致有部分公司恶意压低记账的费用，通过这个方式来竞争业务进而取得利益。这些现象严重紊乱了记账行业的市场。
4、双方之间缺少沟通使小微企业具有经营管理的风险
记账公司与被记账公司之间的交流极其重要，被记账公司通常认为把所有的业务都交给了记账公司就什么都不用管了，只要记账公司没主动索要，一些与财务相关的资料不会主动提供。而记账公司认为对方没有专业的知识，问也白问，就对账目发现的问题等等也不会跟被记账企业说明、商讨，只能自己艰难的解决，但结果却不容乐观，类似这样的缺少交流的关系不仅解决不了问题，反而会容易使财务问题变得更加的严重。处理日常业务双方多以电话和网络沟通的形式，这样会使记账公司不能准确、及时的获取相应的会计信息，为企业提供最佳的经营决策，使企业具有经营管理的风险。
四、对小微企业会计记账风险管理的措施
1、完善与记账相关的法律法规，加强监管
因为与记账相关的法规不健全，使得监管部门不能很好的实施监管，一些相应的扶持政策也不能被使用。所以设立和完善记账相关的各项制度，是会计记账工作的首要条件。为此我们先要完善会计记账的法律法规，之后严格遵守各项规定，公司内部要有审核人员，对完成的业务进行审查，保证业务的准确性，避免有掺假、造假等类似事件的发生，使公司内部的监督更加完善。同时，国家的一些相关部门也要定期对记账公司进行监督检查，对出现的问题及时改正。
2、提高从业人员专业知识的能力和职业道德素质
经济在飞速发展，一些相应的政策会渐渐更新，如果从业人员不能及时了解更新的相关的政策与条例，在处理财务问题上就会出现错误。公司应该定期的培训从业人员，开展培训课程，及时的把更新的政策告知他们，还有要把与业务相关的知识、难点、疑问及时讲解，开展一些交流研讨会，让大家在会上交流一下，分享自己的工作经验，从而提高从业人员的专业知识技能。另一反面，因为记账公司的人员较多，但工资待遇不高，这使得员工的流动性很大，再次招聘的从业人员职业道德素养也是良莠不齐，一旦发生因个人利益而进行的违法违纪行为，就可能会产生财务漏洞问题。公司应对从业人员定期进行职业道德相关的培训课程，多多开展交流会议，让大家谈谈自己的想法，加强对法律的了解，树立正确的从业人员典范，向模范人员学习，明白什么是可以做的，什么是坚决不能触碰的，心中一定要有一把尺，会衡量正误，坚持一颗客观公正的心，不被不良因素左右自己的思想。
3、解决记账公司内部因素
（1）记账公司正规化按照规定，记账机构要有三名以上持有会计从业资格证的从业人员，主管业务的负责人必须有会计师以上的专业资格。记账公司应聘用符合规定的专业会计人员，按要求一一设立岗位，做到整体专业水平达到标准资格。因为那些无正规经营执照的非专业的记账公司，使得大部分正规的记账公司受到影响。小微企业要抵制非正规的公司，尽量跟正规的公司合作，这样不仅企业自身的财务管理有保障，也给了正规公司一份信心。国家相关部门也要做好监管工作，清除非正规的记账公司，支持正规的记账公司，为正规的记账公司开辟一条道路。（2）减少记账行业内部矛盾一方面来说行业的内部竞争是不可避免的，要想在众多的记账公司中脱颖而出，公司自身的实力一定要优秀，能力出众会吸引跟多的委托企业，有了一定的客源，才能在记账这一行业站得住脚。另一方面非法是影响记账市场良好秩序的主要原因[6]。对于那些恶意压低价格紊乱市场的记账公司应给予严厉的处罚，取消他们记账的资格。并且相关部门需要制定一个相对统一的价格，维护市场稳定。鼓励企业向正规记账公司委托业务，说明非正规记账公司的危险，小微企业也要时刻警醒自己不能为了贪小便宜而吃了大亏。
4、加强记账公司与被企业双方之间的沟通与交流
在双方合作之前要进行电话上的沟通联系，在相互初步了解之后，记帐公司与委托公司要进行进一步的商谈，明确记帐公司负责业务的范围等，然后在双方确定要彼此合作时可制订一份关于在处理业务时如何进行双方间的沟通的记账的协议。在记帐公司处理业务的过程中，双方的沟通与交流要常常进行。同时，企业的管理者也一定要积极与记账公司的人员进行沟通，根据记帐公司的业务需求，确保及时、准确的提供与财务业务有关的各类资料。记账公司也一样，在前期账务审核时要积极与委托企业联系，发现问题要及时与企业商讨，一起查明原因，有错误要及时修正。如果有任何的违法行为，坚决不能妥协，一切业务要遵循会计准则，坚决不能违背法律法规，要立即停止处理业务并向委托公司解释明白其中的利害关系，劝导企业走回正途，放弃违法获利的想法。每月按时去委托公司收取相关业务的票据，进行账务的处理。可能有些事情需要当面说清楚，那么就定期开一个小型会议，双方公司都谈一下近期遇到了什么困难，有什么不清楚的问题，还有哪些需要大家一起来决定的事等等。加强沟通联系，互相理解合作，不仅记账公司的工作更加准确、容易，而且对委托企业的发展有极大帮助。
五、结论
委托会计记账公司为本企业处理财务问题是小微企业中越来越普遍的现象，随之而来的是一些记账的风险问题。保证从业人员的专业知识水平优秀与整体较高的职业道德素质，可以为委托公司降低财务风险，为记账公司提供信誉保障。委托公司和被委托公司在合作前制定记账协议，严格遵循各项条款，合作过程中沟通和交流要加强，更好的沟通才能跟好的解决问题。
作者:陈悦 王海东 单位:佳木斯大学经济管理学院
参考文献：
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