聘用干部合同书精选(九篇)

第1篇：聘用干部合同书范文

一、招聘基本条件和要求

(一)政治素质高，品德优良，热爱廉政教育事业，遵纪守法，爱岗敬业;

(二)全日制普通高等院校大学专科以上学历;

(三)年龄28周岁以下(1990年1月1日以后出生);

(四)具有符合招聘岗位所要求的专业条件及工作能力;

(五)具有正常履行职责的心理素质和身体条件;

(六)有下列情形之一的，不得报考：曾因犯罪受过刑事处罚的人员或曾被开除公职的人员;在各类招考中被认定有舞弊等严重违纪行为尚在禁考期限内的人员;法律法规规定不得聘用的其他情形的人员。

二、招聘岗位及资格条件

本次招聘面向社会公开招聘讲解员1名，具体资格标准如下：

三、招聘程序

(一)网上报名

报名时间：2018年1月4日9:00至2018年1月12日17:00截止。

本次招聘仅受理网上报名。请点击下载附件《九江市党员干部廉政教育馆讲解员应聘报名表》、《应聘诚信承诺书》，并准确、完整、规范的填写个人信息，同时提交毕业证(应届毕业生应聘的，需提交学校出具的就业推荐表)、学位证、身份证等相关证件的扫描件或图像，有工作经历的还应提供相关工作证明的扫描件或图像，将以上报名材料通过电子扫描件发送电子邮件至网上报名指定邮箱:

[email protected]。

应聘人员须对提交信息的真实性负责，对提交虚假信息、扰乱报名秩序的，查实后取消本次应聘资格。

(二)简历筛选

根据提交的报名材料，确定符合报名条件的人员参加考试，岗位符合条件人员不足计划招聘人数3倍的，取消招聘计划。报名结束后将通知符合条件人员进入面试，请保持通讯畅通。

(三)资格审查

对应聘人员的资格审查工作贯穿招聘工作的全过程，任何一个环节审查不合格将被取消资格。

进入面试的应聘人员，需按招聘岗位的要求，在面试当天向招聘单位提交本人相关证明材料：1.《应聘人员报名表》、《应聘诚信承诺书》各1份，其中《应聘诚信承诺书》务必本人手写签名;2.国家承认的学历、学位证书(应届毕业生应聘的，需提交学校出具的就业推荐表)、身份证等相关证件、证书的原件及复印件各1份，有工作经历的还应提供相关工作证明原件，在职人员应聘的，提交有用人权限部门或单位出具的同意应聘介绍信;3.近期两寸免冠彩色照片3张(其中报名表上贴1张)。

(四)考试内容和方法

考试方式为面试。

面试主要测评应聘者基本素质与职业能力，分初试和复试。初试考察应聘者仪容仪表和普通话水平，成绩前五名进入复试;复试考察应聘者专业素养、语言表达能力等方面内容。面试依据现场抽签顺序进行，面试成绩由考官当场评判，并在本场面试结束后向应聘者宣布。面试时间和地点另行通知。

面试成绩在九江市委党校网站公布。

(五)考察体检

根据应聘人员考试总成绩，由高分到低分按岗位招聘人数1：1对进入考察范围人员进行考察、体检。体检标准和相关要求参照公务员录用体检通用标准执行。考察侧重思想政治表现、道德品质和适应岗位能力等方面情况，对应聘人员是否符合岗位资格条件，提供相关信息、材料是否真实准确等进行复审。对放弃考察体检资格或考察、体检不合格形成的空缺，按总成绩依次进行递补。

四、聘用人员管理

经考试、考核、体检合格的拟聘用人员，在九江市委党校网站公示，公示期为7个工作日。经公示无异议后，确定为聘用人员，按有关规定和程序办理相关手续，与九江市委党校签订劳动合同，按规定缴纳“五险一金”。受聘人员实行试用期制度，试用期3个月，期满合格正式聘用，不合格的解除聘用合同。

本次招聘考试不指定考试教材和辅导用书，不举办也不授权或委托任何机构举办考试辅导培训班。

招聘联系电话：0792-8222960

13870298126 高老师

原标题：九江市党员干部廉政教育馆招聘讲解员简章

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第2篇：聘用干部合同书范文

“谁愿丢了专业搞政工，当孩子头？”有人摇头。

“团委书记享受处级待遇，每月多拿二三十块钱。”有人觉得实惠。

“每个人都应根据自己的特长选择体现人生价值的方式，这是一次机会。”有人跃跃欲试。

“看看再说，别让人说自己是‘官迷’。”也有人有顾虑。

水规院共有年轻党员、团员135人，其中大部分是专业技术人员，不少人是业务骨干，用院领导的话说，他们是水规院的未来。因此这里的青年工作十分重要，亟待加强。但选谁当团委书记，却面临困难。

——院青年职工文化层次较高，如让一位文化低、不懂业务的人担任青年工作，很难与青年人聊到一起，也很难把团的工作与业务工作结合起来。

——如让学专业人员做青年工作，荒废了业务谁肯干？工作四五年之后，人家搞业务的有了聘任工程师的资格；而做青年工作， 职称待遇却不落实。这是个现实问题。

交通部直属机关党委统观共青团工作，与政治部、体制改革办公室反复研究，经部党组批准，决定进行团的自身改革，实行团干部选聘任期制。

1986年10月在全院党员大会上，党委正式宣布：公开选聘团委书记，任期两年。

然而，选聘团委书记毕竟是第一次，谁也没有太大的把握。比如没人自荐或推荐怎么办？被推荐者不愿干怎么办？选举时票数不集中怎么办？当选后工作胜任不了怎么办？选上了业务骨干，业务部门不放怎么办？……于是细致的工作一步一步开始了。第一步，先将符合选聘年龄的党团员名单和选聘条件以及推荐、自荐表发给大家。第二步，改进团代会职能，改变过去开完团代会，代表就完成使命的作法，让团员代表一任两年，与团委书记同生同在。任期间，要代表团员意志负责对团委书记进行监督评议，对团委书记的任期目标进行有效的民主监督。同时党委书记、院长亲自与候选人和团员代表对话，就团委书记的责、权、利，担任专职团干后的技术工龄、技术职务聘任等问题明确答复，消除顾虑。第三步，团员无记名投票推荐候选人，党政部门不作任何指令或暗示。候选人可以直接同选举人对话，交换意见，增进了解。第四步，对候选人进行笔试、口试，正式投票选举，合格者由党委正式聘任。

1987年1月15日，经过选聘产生的水规院团委正副书记正式“组阁”上任。宋德星，男，24岁，大学毕业，在校时曾是学生党支部书记。大概是学理工科的缘故，话不多，有时象说明一个定理那样简洁。他就是第一任被选聘的团委书记。

叶马穗，女，有一个两岁的孩子，爱写爱画，能歌善舞，拉一手不错的手风琴。可能与中文专业有一定的关系。别人推荐了她，她也“推荐”了自己，真是不谋而合，现在她是团委副书记。

大家推荐的其他5名候选人，成了团委委员。几位心里都很得意，用其中一位的话说：“如果我落选了，照样会全力支持当选者的工作。”

这是团干部选聘制的一次尝试。至于是不是成功的改革，且不要做什么定论。因为它还没有经过“唯一标准”的检验。

第3篇：聘用干部合同书范文

第二条本办法适用于县委、政府直属事业单位及乡镇、部门所属的事业单位、区县双重管理单位的内设站、所、室(指具有独立事业法人资格或实行独立核算的事业单位)等。本办法所称事业单位负责人，是指经编制部门认定的事业单位(含正、副科级和不定级别的事业单位)正、副职负责人。参照公务员制度管理的事业单位不执行本办法。

第三条确定科级级别的事业单位正、副职负责人岗位应严格按核定的职数设定。事业单位负责人实行聘任制。聘任可采取直接聘任、竞争聘任、招考聘任等形式，聘任条件、方式和程序由所确定的聘任领导小组根据有关规定结合具体实际情况确定。

第四条不定级别的事业单位（指除农村中小学外具有独立事业法人资格或实行独立核算的事业单位)负责人的聘任，在县委组织部的指导下和与县委、政府主管领导沟通的基础上，由主管部门提出聘任建议，履行聘任程序。若由科级干部交流任职的，由政府聘任。

第五条事业单位及其负责人应严格按照核定的级别管理。此前任职的，保留原级别待遇；此后任职的，在什么岗位享受什么待遇，所任职务及相应待遇在聘期内有效。

第六条事业单位负责人实行聘期制。聘期一般为5年，需要连任的，应重新聘任。同一职位聘任原则上一般不得超过两个聘期。实行聘任制的人员，在聘期内享受相应的职级待遇，聘期结束，相应职级待遇自动终止。

第七条事业单位负责人实行责任制管理，考核结果与奖惩、续聘挂钩。

(一)事业单位负责人考核分平时考核、年度考核、期中考核、期末考核四种形式。

(二)政府聘任的事业单位负责人年度、期中、期末考核，按干部管理权限由县委、政府组织实施；部门聘任的事业单位负责人的年度考核，由主管部门组织实施。

(三)事业单位负责人年度考核为基本合格的，上级主管领导应与被考核人进行诫勉谈话；年度考核不合格的，终止聘任。

(四)事业单位负责人的年度考核作为期中考核和期末考核的重要依据，期末考核按个人述职、民主评议、组织考察的程序进行。重点考察工作任务完成情况、年度考核情况和廉政等情况。期末考核为优秀、合格的，可参加新一轮竞聘；期末考核为基本合格的，原则上不再参与新一轮竞聘。

第八条被聘任人员聘期内有下列情形之一者，应予解聘：

(一)聘期内不能履行职责，完不成目标任务或因个人失职造成重大失误、损失及不良社会影响的；

(二)因闹无原则纠纷，影响班子团结，严重影响单位工作经教育不改的；

(三)有违纪违规问题或严重违公德，有损领导干部形象的；

(四)年度考核不合格或连续两年考核为基本合格的；

(五)因职务晋升、调动、轮岗交流、或到龄退休的；

(六)违反聘用合同的约定或因其他原因应予解聘的。

第九条被聘人员提出辞聘的，应向聘用单位提交书面申请，陈述辞聘理由。聘用单位在接到被聘人员书面申请之日起60日内作出是否接受辞聘的决定，经批准后办理辞聘手续，未办理辞聘手续前仍应认真履行相应职责。聘用单位逾期未予答复的，视为同意辞聘。

第十条解聘、辞聘人员与聘用单位签有聘任合同的，应解除聘任合同；有聘书的，应收回聘书。其聘用合同的解除按有关聘用合同的管理规定执行。

第十一条法人事业单位法定负责人聘期内职务晋升、调动、轮岗交流、退休、聘职期满或其他原因解聘、辞聘的，要进行离任经济责任审计。

(一)因职务晋升、调动、轮岗交流、退休、解聘、辞聘的，应在办理离任手续前进行审计；因聘期届满的，应在其聘期届满前三个月内进行审计。

(二)离任经济责任审计按照干部管理权限，由组织部门委托审计机关组织实施。离任经济责任审计结果作为重新聘任的重要依据。

第十二条驻县区属单位正、副职人员任免，上级垂管部门党组应在征求县委意见后施行。

第4篇：聘用干部合同书范文

一、任职管理。“大学生村干部”实行合同制管理，其任职、年度考核等工作由县委组织部负责，任职期间由乡镇按村干部管理，聘用合同由县人事局负责鉴证。第一批“大学生村干部”应与所在村和乡镇人民政府签定《“大学生村干部”聘用合同书》，聘期三年，时间自**年3月1日至2009年2月底。

二、人事管理。“大学生村干部”聘用期间的人事手续由县人才交流服务中心实行人事。各乡镇与县人才交流服务中心签订“大学生村干部”人事协议书，按规定每年由乡镇交纳人事费，每人每月10元（豫政法[**]49号）。

三、工资福利待遇。第一批“大学生村干部”聘用期间比照国家规定的财政全额预算管理事业单位的大中专毕业生转正定级工作标准给予报酬，并参加我县职工的基本医疗保险。工资标准：本科毕业每人每月608元，大专毕业每人每月549元，中专毕业每人每月528元；基本医疗保险按财政负担6%，个人负担2%的比例执行。“大学生村干部”的工资及医疗保险由乡镇财政所按月编造工资发放表，县人才交流服务中心核定标准，经县委组织部审批后，由县财政部门统发，从**年3月1日起执行。

四、经费管理。“大学生村干部”的工资及医疗保险全额纳入财政预算管理，所需经费由市、县、乡镇三级按4：4：2比例负担，并在县财政部门设专帐管理，确保专款专用。

第5篇：聘用干部合同书范文

甲方(聘用单位):

单位名称

负责人姓名

乙方(受聘人员):

姓名性别文化程度

出生年月选聘时间

身份证号码

毕业院校

受聘岗位及职务

根据《县人民政府办公室关于印发县公开选聘村级扶贫专干实施方案的通知》(〔2017〕41号)、《关于落实村级扶贫专干待遇的通知》(〔2017〕73号)、《关于印发开发区公开选聘村级扶贫专干实施方案的通知》(〔2017〕21号)等相关文件精神,在乙方自愿的基础上,甲乙双方经平等协商,签订本聘用合同,共同遵守和履行。

一、聘用合同期限

试用期三个月期满,经过严格的试用期考核,考核合格以上的、工作需要、本人自愿的,可以聘用,聘用期为1年,自年月日起,至年月日止。

二、工作岗位及职责

(一)甲方根据工作需要聘用乙方为村扶贫专干,村级

扶贫专干作为特定岗位,由开发区负责选聘、管理和考评,并作为村级后备干部培养;村“两委”负责日常教育管理,在村党组织的领导下开展工作、履行职责;同时,接受县、开发区主管部门业务指导。

(二)岗位职责:

担任村扶贫专干,主要协助做好以下工作:

一、宣传贯彻精准扶贫政策精神,落实国家和省、市、县的扶贫工作方针、政策,提高群众对精准扶贫政策的知晓率,拟订全村扶贫工作政策和扶贫开发战略规划,并组织实施;

二、妥善保管相关文件,实事求是收集信息资料,确保信息准确,按时完成信息采集、整理、录入、核对,并做到上报及时、反馈迅速、更新到位;

三、及时准确收集、整理保存好扶贫档案,特别是要保管好账、表、卡、册、图片等基础资料,丰富资料库,以备随时查询;

四、处理好镇村两级精准扶贫上传下达工作,畅通信息渠道,提高工作效率和服务质量。

五、认真完成好开发区管委会和开发区扶贫工作站交给的其他工作。

三、岗位工作纪律

(一)甲方根据国家有关法律、法规和扶贫专干工作相关政策制定关于扶贫专干工作的各项规章制度、工作纪律和工作标准。

(二)乙方有义务自觉遵守甲方的各项规章制度和工作纪律,服从甲方管理,不得从事损害国家和所服务村及村民利益的活动。

(三)乙方如有违反工作纪律的行为,甲方可以按《枞阳县人民政府办公室关于印发枞阳县公开选聘村级扶贫专干实施方案的通知》、《关于印发开发区公开选聘村级扶贫专干实施方案的通知》的相关规定对乙方做出适当的处分、处罚,直至解除聘用合同。

四、岗位工作条件

开发区管委会以及所服务村负责配备扶贫专干的必要办公设施,为他们开展工作创造条件、提供方便。

五、工作报酬和保险、福利待遇

村级扶贫专干基本报酬、绩效报酬及养老保险(城镇职工)、医疗保险和人身意外伤害保险比照村“两委”一般成员标准执行;所需经费按照村级干部待遇解决渠道执行。

六、聘用合同的续签、变更、终止与解除

(一)聘用合同期满,经严格考核,考核合格以上等次的、工作需要、个人自愿并写出申请(合同期满前30日内,乙方需递交自愿续签聘用合同申请书)、经开发区审核同意

的,可以续签聘用合同,每次聘期为1年。合同期满前30日内,乙方未递交自愿续签聘用合同申请书的,视为乙方不同意续签聘用合同,合同到期后自行终止。合同终止后,按时离岗,做好工作交接。

(二)聘用合同期内,如出现县关于扶贫专干工作政策调整需要变更合同内容的,由于扶贫专干工作岗位调整需要变更工作职责内容的等情况,经双方协商一致,可对合同相关内容进行变更,也可以解除合同。但不得违反国家法律法规及党和政府相关规定。

(三)聘用合同期内,甲方被撤销或乙方死亡时,聘用合同自行终止。

(四)乙方有下列情形之一的,甲方可以随时单方面解除聘用合同:

1、不贯彻党和国家方针政策,不遵守政治纪律的;

2、不适应工作要求,不履行岗位职责,无正当理由拒不服从工作安排的;

3、不履行请销假制度,一年内,无正当理由连续旷工超过10个工作日或累计旷工超过20个工作日的;

4、在外兼职、外单位长期借用或借口考研究生、公务员、事业单位工作人员等,违反管理规定长时间在外脱岗的;

5、因工作失误或渎职,造成重大事故或恶性事件发生,损害群众利益的;

6、参与或从事与扶贫专干身份要求不相符的活动,在群众中造成恶劣影响,丧失威信的;

7、违反国家法律规定,被追究刑事责任的;

8、综合考核不合格的;

9、不遵守聘用合同及有关管理规定的。

依照上述九项被解除聘用合同的,不再享受扶贫专干所有待遇及所有鼓励、优惠和扶持政策。

(五)乙方有下列情形之一的,甲方可以单方面解除聘用合同,但应提前30日以书面形式通知乙方:

1、患病或非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事甲方安排的其他工作的;

2、聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原合同无法履行,经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的。

(六)乙方有下列情形之一的,甲方不得解除聘用合同:

1、患病或者负伤,在规定的医疗期内的;

2、女扶贫专干在孕期、产期和哺乳期内的;

3、因工负伤,治疗后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的;

4、患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的;

5、正在接受纪律审查尚未作出结论的;

6、属于国家规定的不得解除聘用合同的其它情形的。

(七)乙方有下列情形之一的,可以申请解除聘用合同:

1、被录用到国家机关或事业单位工作的;

2、考取研究生等继续学习深造的;

3、依法服兵役的。

(八)乙方承担着重要工作,如提前解除合同,将给甲方带来重大经济损失或导致生产、经营停止的,不得提前解除聘用合同。

七、违约责任与经济补偿

(一)任何一方违反本合同规定,给对方造成损失的,应根据其后果和责任大小予以赔偿,并承担其违约责任。

(二)有下列解除聘用合同情形之一的,甲方应当根据乙方在聘用期的实际工作年限向其支付经济补偿:

1、甲方提出解除聘用合同,乙方同意解除的;

2、符合本合同第六条第(五)款情形,甲方单方面解除聘用合同的;

3、甲方因分立、合并不能安置乙方到相应村任职而解除合同的。

经济补偿以乙方在甲方每服务满1年,支付其本人1个月的上年度月平均工作生活补贴为标准。6个月以上不满1年的按1年计算,不满6个月的支付半个月的经济补偿金。乙方在村任职年限以连续受聘于甲方的时间计算。

八、人事争议处理

甲乙双方因履行本合同发生争议,应协商解决;协商不成的,由县组织部门调解;调解无效的,任何一方可以自争议发生起60日内向有管辖权的人民法院起诉。

九、双方约定的其他事项(内容较多时可附页)

十、附则

(一)本合同未尽事宜,按照县关于扶贫专干的规定执行。本合同生效后,有关条款若与县出台的政策不一致时,以县出台的政策为准。

(二)本合同由双方签字(盖章)后生效,由开发区管委会根据有关政策审核鉴证。合同签定情况要及时上报县扶贫办、县委组织部。

(三)本合同一式四份,甲乙双方各执一份,乙方人事档案存档一份,县委组织部留存一份,具有同等效力。

第6篇：聘用干部合同书范文

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银行竞聘报告3篇本文目录银行竞聘报告最新银行业务经营竞聘报告范文银行办公室主任竞聘报告首先感谢各位领导、各位评委、各位同志给予我展示自我的舞台和施展才华的机会！

学生会竞聘书尊敬的各位评委：大家好！首先我真诚的感谢您们在百忙中抽出时间来听我演讲，也恳请您们为我投上肯定的一票。我是一号选手，我来自高一.八班，我的名字叫滑雪。

竞聘书的格式1．标题。在第一行正文的正中写“xx申请书”。2．称谓。即申请人对组织的称呼，一般写“敬爱的xx组织”。顶格书写在标题的下一行，后面加冒号。3．正文。主要内容包括：①对xx的认识、动机和对待入xx的态度。

员工食堂主管竞聘书尊敬的各位领导:首先感谢公司提供了这次竞聘的机会,同时也感谢在座的各位领导在此听我的竞聘陈述，我竞聘的岗位是配送中心xx办主管。利用这次竞聘的机会,我把我个人基本情况、工作情况及今后工作设想向各位领导汇报如下：一、 工作简历及

酒店竞聘稿我从xx年开始从事餐饮工作。xx年5月在厨师技校学习炒菜。经过短期培训后，在一些小型饭馆和企业食堂工作。xx年初到山东东方美食学院进修学习中餐制作。在校期间获得优秀学员荣誉，到东方美食大酒楼参观实习。

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公司副处长竞聘报告尊敬的各位领导、同志们：你们好！我叫潘烈侠 ，今年31岁，本科学历，助理工程师， XX年毕业于温州大学土木工程学院房屋建筑专业，同年参加现场施工管理工作。

油漆车间主任竞聘书尊敬的公司领导：根据重组后的机床公司招聘油漆车间主任一职要求，本人特呈此竞聘书参与竞聘。一、本人工作经历：李书成 , 男 ,1968年3月出生, 1989年3月进入盐城市机床厂油漆车间工作，工作期间连年获得厂先进职工称号，并多次被评为厂标

护士长竞聘演讲尊敬的各位领导，各位同仁：大家好！我叫xx，是急诊科的一名护士。今天，我怀着激动而忐忑的心情站在这个光荣的演讲台上，参加护士长这个职务的竞选。

副经理竞聘稿各位领导、评委、同志们：你们好！非常感该公司为我们创造了公平竞争的环境，我才有这个机会参加竞聘。我竞聘的岗位是服务公司副经理。我1998年7月毕业于上海电力学院工业自动化专业，助理工程师。

变电运行班长竞聘报告各位领导你们好；为了积极响应我局“四定”和全员竞聘上岗的文件精力，我特加入此次竞聘运动。首先我对自己做一个简略的先容：我叫xxx，今年31岁，大专文明（本科在读），93年参军从军服役3年，还原前任班长职务，在军队受到2次褒奖1次优

干部竞聘面试题1、结合学校实际，谈谈大学精神。2、我校党风廉政建设存在哪些主要问题，你对加强我校党风廉政建设有何对策。3、作为部门正职，你如何在本部门内创造既有集中又有民主，既有统一意志，又有个人心情舒畅，这样一种团结和谐、生动活泼的局面

销售岗位竞聘书我是xxx，首先我感谢领导能给予我挑战自我的机会，我竞聘的岗位是区域经理。我深知担任此岗位责任的重大，能力要求的更高。但是，我坚信自己的实力，挑战自我，战胜自我。我竞聘这一岗位的优势有如下几点：一．具有过硬的思想素质。

老师竞职演讲稿竞职演讲稿各位老师：大家好。决定参加这次竞职前，也曾考虑再三，我的处事原则就是多干实事，少与人冲突。今天，我之所以竞职演讲，一方面，表明各位老师推行竞职上岗机制的拥护和信任；一方面，通过这次演讲，锻炼自己的能力、展现自己

电信竞聘书敬的各位领导、各位评委：我叫xxx，毕业于xxx学院，xx专业，xxx年应聘到xxx分公司市区营业部工作。今天，对我来说，与其是竟聘优秀员工这一荣誉，不如说是给我一个检验自我、寻找差距的机会。

酒店领班竞聘稿尊敬的各位领导，各位同事： 大家好！我叫xxx，去年我运气不错，有幸来到咱们这个人才聚济、团结又温暖的大家庭。首先感谢董事长及各位领导给我们大家这次公平、公正竞争、展示自我的机会，竟聘上岗是公司用人机制改革的一项新的举措，是

护士长竞聘稿尊敬的各位领导、各位评委、各位同事：下午好！出于个人理想的追求，出于对医院改革的积极参与，出于对外科的深厚感情我来到了今天的竞聘现场，我竟聘的岗位是外科护士长。在此谢谢院领导给我这次展示的机会。

学生会部长竞聘书各位代表：大家好！首先感谢大家的支持与学校提供这次机会，使我能参与竞争，一展自己的抱负。今天我来参与竞选的目的只有一个：一切为大家，能为大家谋利益。

能源所办公室主任竟聘报告各位领导和同志们，下午好！ 我竞聘的岗位是办公室主任。自从能源所实行聘任制度以来，记不清是第几竟聘这一职位了。但每次竟聘都和今天一样，没有人出来同我竞争。

岗位竞聘书范文我叫pzp，今年34岁，xx学院金融系毕业，中共党员,经济师。今天我要竞聘的是市分行办公室副主任岗位。我之所以竞聘办公室副主任主要缘于四个理由：第一，我有充分的激情和自信。

后勤综合岗竞聘报告稿各位引导、各位同仁：我叫***，1976年诞生，今年29岁，大专文化，1995年毕业于**市财经学院，1998年招工，部署在偏僻的**乡经管站上班，先后从事乡政府机关内务接待、保密员、机关出纳等工作，xx年调入园林中心。

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电站值长竞聘报告各位领导，同事大家好：我是xx，是xx电站的一名运行主值班员，本人1994年参加工作即分配到公司的运行部门，1996年电站投运时担任机械主值班员，在公司提出全能主值班员概念后成为运行第一批全能主值班员，并于XX年值长考试中取得值长资格

学生会主席竞聘书一性质与任务学生会是学生自己的群众性组织，是学校联系学生的桥梁和纽带。学生会在学校党总支领导和学校团委的指导下，贯彻党的教育方法,结合学校实际情况,紧紧围绕学校的中心工作，以学校发展服务、服务同学、促进全体学生全面发展为工

第7篇：聘用干部合同书范文

[关键词]居民区党组织书记；职业化；社区治理

[中图分类号] D267 [文献标识码] A [文章编号] 1009-928X（2014）09-0051-03

居民区是城市的细胞。作为特大型国际大都市，上海的居民区呈现出数量多、种类多、居民多、外来人口多、居民需求多样化、邻里之间陌生化等一系列特点，给上海的居民区治理带来了更高的难度，也对居民区党组织书记的整体素质和推进基层建设的实践能力提出了更高的要求。实践证明，一个居民区党组织的“带头人”强不强，直接关系到这方土地能不能得到很好的治理。在当前“创新社会治理加强基层建设”的大背景下，探讨如何通过职业化来提高居民区党组织书记素质、增强居民区党组织书记队伍的稳定性和活力，具有很强的现实意义。

一、居民区党组织书记队伍的现状和问题

目前，上海共有3850多名居民区党组织书记，是一支人数较多的队伍。然而，多年来这支队伍的管理和建设都是由各区县甚至街道、镇零零散散地推进，许多问题由点点滴滴发展到今天成为共性问题，到了需要通过“顶层设计”系统解决的程度。这些共性问题包括：

（一）来源单一，青黄不接。目前，居民区党组织书记的主要来源有二：一是原有事业编制的居民区党组织书记，包括20世纪90年代国企改制时进入居民区工作的事业编制干部，和近年来一些街镇安排少部分街道事业编制人员到居民区担任党组织书记。二是街道自聘的居民区党组织书记。虽然许多区县近年来加快了招聘、培养年轻居民区党组织书记的步伐，但总体上都存在居民区党组织书记“后继乏人”的问题。一方面，优秀的大学毕业生择业时不愿意到居民区来，社会上企业或其它行业的中青年的职业发展基本定型，不太愿意在人到中年时转行；另一方面，居民区党组织书记队伍后备力量匮乏，一些在居民区工作两三年的年轻社工还很难担当居民区党组织“带头人”的重任。另外，一些街道、镇领导过于相信老书记的经验和能力，加上退休返聘居民区党组织书记的成本较低，对退休返聘居民区党组织书记的依赖度高。

（二）结构不尽合理，难以适应社区治理的新要求。目前，居民区党组织书记队伍的年龄、知识、能力等结构不尽合理，退休返聘人员的比重很大，一些中心城区一半以上的居民区党组织书记都是退休返聘的。随着时代的发展，特别是信息时代的到来，老书记的不足日益凸显出来，知识结构的限制和人到中晚年的自然规律决定他们很难创新，甚至很难适应新的沟通方式和工作手段。比如：在新型商品房小区，由于弱势群体较少，老书记擅长化解矛盾、访贫问苦的优势无用武之地，而业委会组建、物业管理、停车难等新问题，由于一些老书记缺乏相应的法律知识，解决得也不是非常好。一些老书记不会使用电脑，不懂英语，更不要说运用新媒介与年轻居民对话，在一些新型小区、国际化社区联系服务年轻居民、外国居民的能力不足。

（三）群体的归属感和队伍稳定性差。老书记长期在基层一线跌打滚爬，有丰富的群众工作能力。但由于年龄、收入、岗位性质等原因，老书记群体归属感较差，很多人认为是解寂寞的，一旦家中有需求或身体出现不适，很容易辞去工作岗位，从而增加了居民区党组织书记队伍的不稳定性。一些年轻的聘用制书记由于薪酬较低、职业发展不明确等原因，遇到考事业编制、公务员以及其它发展机会，离开居民区工作岗位的概率也比较高。

（四）身份的多重性与待遇不一致产生矛盾。据了解，当前上海同一街道（镇）的居民区党组织书记可能有以下几种身份：事业编制、劳动合同聘用、退休聘用、非正规劳动组织关系、不建立正式关系等。不同身份意味着不同的待遇和薪酬，很容易引起攀比和不满，在很大程度上降低了书记本人对这一岗位的认同感，特别是聘用人员或不建立正式关系的人员，常常把岗位看成是临时的，在这种心态影响下，他们很难全身心完成社区建设和管理任务，推动社区和谐发展。

二、社区党组织书记队伍存在问题的原因

（一）居委会性质和定位。按照《中华人民共和国城市居民委员会组织法》的规定，居委会是居民自我管理、自我教育、自我服务的基层群众性自治组织。因此，居民区党组织书记长期以来也被定义为自我管理、自我服务性质，强调奉献精神，没有劳动合同等契约保障，劳动报酬是津贴而不是工资，工作时间、工作内容、福利保障均不受劳动法保护。这种松散的志愿者关系，一方面，造成社会对居民区工作的认同度不高，认为居委会工作就是处理“婆婆妈妈”、“家长里短”的琐事，是“阿姨”、“爷叔”们退休后发挥余热的非正式工作岗位，导致年轻人很难将其作为可以承载自己一生价值的职业。另一方面，缺乏对居民区党组织书记制度方面的“硬约束力”，部分居民区书记缺乏职业认同感，从事这份职业完全出于个人自觉而不是职业约束，选择离去的自由度较大，离职成本也较低。

（二）工作压力过大。随着城市社会转型发展，居民区党组织书记承担的任务越来越繁重，不仅对上要完成各个条线交办的调研、帮困、小区清洁管理、评比考核等各项任务，还要带领居民群众自治，处理与社区治理相关的各类问题，回应居民群众的各类诉求。碰到群众不满甚至到居委会闹事，居民区党组织书记往往会成为群众的“出气筒”，心理压力比较大。另外，作为居民区的领导核心，居民区党组织需要协调与居委会、业委会、物业公司、群众团队、居民群众等方方面面的关系。在居委会内部，党组织书记还要带好队伍，调动好每个人的工作积极性。这在大多数都是退休返聘人员和志愿者的居民区，没有行政权力的依托，对书记本人的领导艺术和协调能力提出了较高要求。

（三）缺乏职业发展通道。一段时期以来，居民区党组织书记队伍建设缺乏系统的顶层设计。一些街道、镇领导满足于居民区工作岗位上有人干事、不出事，对居民区工作者的个人发展关心不够，对居民区治理创新的要求不高。一些居民区党组织书记几十年如一日拿着略高于全市最低工资标准的薪酬津贴，即使一些事业编制的居民区党组织书记也是几十年级别不提，待遇基本不变，再有激情、觉悟再高的人，长此以往，也难免会有失落感。

三、关于居民区书记职业化建设的设想

居民区书记职业化，就是改变居民区书记目前以志愿服务为主的性质，对其岗位进行标准化、明确化，通过法规等形式确认居民区书记岗位的用工主体、岗位要求、工作内容、薪资待遇、培训考核、晋升体系等，使居民区书记成为一种职业。职业化有利于提升居民区党组织书记的归属感、使命感和职业责任感，有利于提升居民区党组织书记的整体素质，有利于增强居民区工作队伍的稳定性和活力。通过加强对居民区党组织书记队伍职业化发展的顶层设计，从劳动关系、薪酬体系、职业发展等多个方面，打造一支胜任新形势下社区治理要求的居民区党组织书记队伍。

（一）科学制定从业标准。居民区党组织书记主要是做群众工作。群众工作能力很难从量化的角度设定标准，但成功的居民区党组织书记都有一些共性，比如：党性修养高，公道正派，群众威信高；热心社区工作，责任心强，能吃苦，讲奉献；工作思路清晰，善于处理具体事务；性格随和，与人沟通能力强，善于带队伍，能处理好人际关系；服务群众的意识和能力强；沉着冷静，危机应对能力强；有一定的创新能力等等。这就说明对这个岗位的要求有一定的规律性。因此，要通过调研，制定科学合理的居民区党组织书记的职位说明书，这个职位说明书不一定是量化的学历、证书等方面的硬性要求，但要对什么人适合做居民区党组织书记作出一些规范化的分析，或者对什么样的人不适合担任居民区党组织书记进行规定。

（二）拓宽人才来源。从长远看，要培养专业化、职业化的居民区党组织书记，必须通过多种渠道把立志从事社区职业的优秀人才选聘到社区来。一是从大学生抓起。目前高校的“社会工作”专业课程普遍偏向理论，与居民区的实际工作脱节，需要区县、街道（镇）加强与大学相关院系的合作，搭建一些平台，比如：增设居民区实务工作课程，把居民区发生的鲜活案例搬上大学的课堂，请“明星”居民区党组织书记给社会工作的大学生上课，把到居民区实习半年以上列入社会工作专业大学生的必修课……总之，要把居民区党组织书记的“培养链”延伸到大学阶段，让优秀的大学生毕业即具备了从事社区工作的基本知识和能力。二是面向社会公开招聘。一些企业和其他社会组织中的人员，特别是有一定的管理经验的人员，他们的人生阅历和工作能力相对较强，成功实现角色转变的可能性更大。20世纪90年代国企改制时，就有一大批国企工作的中层管理人员转到居民区党组织任书记，他们中的绝大多数成功实现了角色转变，涌现出许多“明星书记”。三是培养选拔一批。从现有就业年龄段居委会干部、各类社工、党群工作者中择优选拔一批有潜力的人员安排到居民区党组织副书记、书记助理等岗位上进行培养锻炼，形成居民区党组织书记队伍的“蓄水池”，等到条件成熟时，再从中择优担任居民区党组织书记。四是选派机关、事业编制干部到居民区任职。在短时期内难以招聘、培养大批合适的居民区党组织书记的情况下，可以通过向下选派机关、事业编制干部的方式，充实居民区党组织书记队伍，为招聘、培养职业化的居民区党组织书记赢得5年左右的时间。这方面，上海市闸北区已有两年多的实践探索，既解决居民区党组织书记短时期内后继乏人的问题，也培养锻炼了干部。向下选派既可以选派年轻干部，也可以尝试从临近50岁的机关正科级干部中选派合适人员到居民区任职，能够胜任居民区党组织书记岗位的，在其它条件具备的情况下，优先提任副处级非领导职务，激发他们长期在居民区工作的动力。

（三）理顺管理体制。目前，各区县乃至同一区县内的不同街道、镇对聘用的居民区党组织书记队伍的管理体制都不一致。这一点从一些区聘用制居民区党组织书记劳动合同的签订情况就能看出，有的与福利院签订合同，有的与社工站签订合同，有的与街道下属的公司签订合同，有的与劳动服务企业签订合同，许多甚至劳动关系不明确。市层面和各区县要制定原则性的规定，实行较为统一的规范管理。各街道、镇可依托“社区工作站”这一法人组织与居民区党组织书记签订规范的劳动合同，建立合同聘用关系，将居民区党组织书记纳入“社区工作者”统一管理。一是培训专业化。将居民区党组织书记培训纳入干部教育规划和区县党校主体班次，探索委托专业培训机构对居民区党组织书记进行“专题化”、“小班化”的集中培训，帮助居民区党组织书记提升社区治理能力。二是待遇工资化。提高就业年龄段聘用制居民区党组织书记的待遇。建立权责对等、绩薪相适的工资待遇机制，保障干好有收入、多干有奖励。实行基础补贴加绩效补贴的结构化岗位补贴，常规考评待遇加特殊贡献奖励待遇的多重收入机制。三是奖惩目标化。进一步健全绩效考核机制，将党组织书记的职责任务细化，实行半年试用期、年度岗位目标绩效和三年任期目标管理“三位一体”的目标考核管理制度。工作业绩考评上实行述职述廉和民主评议制度。四是监督约束常规化。居民区党组织书记要对上级党组织负责，上级党组织代表、基层党组织全体党员或党员代表以及基层群众代表要对社区党组织书记的工作质效进行满意度测评，并及时将综合测评结果向党员和群众公布。

（四）健全激励机制，畅通职业发展通道。按照薪资激励和进入编制两条腿走路的总体思路，一是实行分级管理，增强内在激励作用。按照书记任职年限和绩效考核情况，对居民区党组织书记实施级别管理，分为一级、二级、三级、四级、五级，书记每任满一定时间并符合一定条件的，可向街道、镇党（工）委申请晋升级别，不同级别享受不同的级别津贴。通过分级管理，并将级别和薪酬挂钩，使得居民区党组织书记岗位能够形成上升“台阶”，改变十多年薪酬基本不变的状况，鼓励优秀年轻人在居民区党组织书记岗位上长期干，提高居民区党组织书记队伍的整体活力。二是优先入编。事业编制是一把“双刃剑”，用不好可能会成为养懒人的“温床”，用好了就能调动整个队伍的积极性。建议对能力突出、实绩优异、在岗满5年以上的居民区党组织书记，在符合相关政策规定的前提下，实行定向招录街镇事业编制、公务员，让一部分优秀居民区党组织书记进入编制后，仍在居民区工作。对于少部分特别优秀的居民区党组织书记，可以逐步提级，也可以通过领导干部公开选拔等途径，担任街道、镇的职务，打通居民区党组织书记向上流动的渠道。只要在居民区党组织书记岗位上长期干、干得好，会有好的发展，就会有越来越多的优秀年轻人选择居民区党组织书记作为自己的职业。

第8篇：聘用干部合同书范文

人事管理部门要把将事作为重心,把人降格为“执行指令的机器”,转变到将人作为重心,把人作为第一资源,既重视以人择事,也重视为人设事。人力资源作为图书馆文献资源之外的另一宝贵资源,其状况决定着文献信息资源的保存和开发状况。图书馆要开发文献信息资源服务于社会,靠的是文献信息资源的开发者。如果人的积极性难以充分调动,人对文献资源的开发能力也就不可能最大程序地释放出来。即使有了现代化的技术设备,设备的维护和运转也会受到负面影响而使效益受损。不仅如此,图书馆之间的竞争、图书馆与其他文献信息部门之间的竞争,在很大程序上也表现为人力资源的竞争。所谓以人为重心,就是把馆员作为图书馆的主体,把人力资源作为图书馆制定发展战略和发展规划的依据,作为实施图书馆战略的支撑点。人事管理的立足点应当是充分调动人的积极性,开发人的潜能,发挥人的创造精神,尽量做到人尽其才,才尽其用,用其所长,避其所短。

2、引入竞争机制,全面推行聘用制

竞争机制是市场经济对于干部选用机制的最本质要求,是对传统的计划分配和组织安排干部的根本性变革。图书馆要想充分发挥其社会功能和作用,提高其社会服务的有效性,打破“吃皇粮”、“等靠要”的观念,改变家属“安置所”、干部“疗养院”的形象,就必须废除铁饭碗,实行全员聘用制,对现有人员实行公平竞争,择优上岗,让所有员工能进能出,职务能上能下,待遇能升能降。只有这样,优秀人才才能脱颖而出,才能形成充满生机与活力的用人机制。佛山市图书馆在全面推行聘用制方面做出了有益的尝试,探索出一套适合该馆实际的人力资源管理新模式。

3、调整部门机构布局和设置

随着图书馆业务范围的不断拓展,许多新的业务无法归口,一些部门职责划分不明确,因此理顺部门关系、重组业务机构势在必行。佛山市图书馆在机构重组上充分考虑社会需求和业务发展,明确部门职责和功能体现,考虑主业与副业的关系,通过拆散、合并、归口、更名、设立等方式,形成了办公室、借阅部、技术开发部、信息部、采编部、少儿部、研究辅导部、服务部等七部一室的部门架构,做到布局合理,层次分明,职责明确。

4、实行定岗、定员、定额,推行岗位责任制

在调整机构的基础上,实行定岗、定员、定额。定岗就是按部门的功能及工作环节设立岗位;定员就是针对某个岗位按工作时间及工作量安排固定数量的人员;定额就是把图书馆制定的总目标分解成各部门、各岗位的分目标,确定为实现分目标所需完成的岗位工作量。实行三定是推行岗位责任制、实现目标管理的基础。

5、调整人员结构,实行优化配置

事业发展的根本在于人才,人尽其才是用人之道。图书馆的服务是分层次的,如信息服务与借阅服务就有所区别,不同岗位其劳动的复杂程度也不同。同样,人才队伍中,能力、学识、思维因人而异,因此人才与岗位的配置讲究科学,岗位的要求与人才的特点应结合起来考虑。优化人力资源配置,可以充分调动各类人员的积极性和创造性。

6、实行聘用制,引入竞争上岗机制

没有竞争,就没有生机和活力。竞争上岗就是废除以往任人唯亲、分配不公的旧模式,打破那种能上不能下的僵化的用人体制。图书馆要营造一个鼓励员工竞争,让人才脱颖而出的环境。通过人事制度改革推行业务岗位双向选择,管理岗位竞争上岗,特殊人才实行特殊政策,打破年龄、资历、学历、职称等限制,充分调动馆内员工的积极性。在公开、公平、公正的前提下,全馆员工根据馆里公布的岗位职数、岗位级别及各岗位量化指标,结合自己的特长和条件选择自己喜爱的部门及岗位;对于申报部主任的员工,要面向全馆员工发表自己的施政演讲,员工根据其施政演讲报告和报告的可信度,将自己神圣的一票投向可信赖的部主任,最后馆办公会议根据员工投票结果、候选人的综合素质决定聘任部主任。部主任聘期一般为3年,从德、能、勤、绩几方面来考核部主任,使部主任真正成为图书馆发展的中坚力量。

7、简政放权,实行分级管理

要使图书馆健康发展,必须简政放权,充分发挥中层骨干的主观能动性。邓小平同志指出,机构臃肿、层次重叠、效率低下等现象同“高度集权的管理体制有密切关系”。因此,要科学合理地划分权限,理顺行政与业务的关系,部门之间的关系,使行政为业务建设服务。把责、权、利适度下放,让中层骨干拥有宽松的工作环境和一定的自,使其权责一致,各司其职,各负其责,这样才能使图书馆机构高效运转。

8、建立严格的考核制度和聘后管理制度

长期以来,干多干少一个样,干好干坏一个样,一直是影响馆风和办馆效率的重要因素。建立考核制度,是对员工进行上岗聘后管理的主要内容,也是加强人力资源管理,提高工作效率的重要环节。各部门认真做好平时、年度、聘期内的考核工作,将考核结果与干部职务的升降、员工的任职挂钩,逐步形成一个“能者上、平者让、庸者下”的有效竞争机制,以激发馆员的主观能动性。

9、实行激励机制,打破平均分配局面

任何管理者都知道,工作效率的高低关键取决于下级在上级不在场时的表现,取决于他们在没有更具体的指标时仍旧发挥积极性和创造性。图书馆业务面广,各部门忙、闲不平衡,承受的压力也不同,只有通过激励机制,奖勤罚懒,按业绩、按劳动量、按创造性来进行合理分配,才能使员工在工作中真正发挥积极性和创造性,保证事业持续发展。

10、建立人才培养机制,推行继续教育

第9篇：聘用干部合同书范文

一、图书馆聘用四助学生的意义

1.解决了图书馆人员紧缺的现状

随着信息技术的不断发展，高等学校图书馆的服务对象、服务手段和服务内容都发生了很大变化，加之图书馆员工年龄结构的老化，各部门都出现了人力资源不足的现象。以我馆为例，随着我校崂山新馆的启用，图书馆面临着馆舍面积扩张而人员不变的现状，每个阅览空间都在1200平米左右，这么大空间仅靠每班一位教师的管理，很难管理到位。

2.为困难学生提供经济来源

图书馆学生管理员的选用以特困生为主。对他们而言，学杂费和生活费负担较重，他们容易产生自卑和焦虑心理。勤工助学这种途径，既使学生获得了相应的报酬，解决了生活上的经济负担，又能使学生安心于学业。

3.提高学生自信心

大学生“四助”工作不只是一项“温暖工程”，更是一项“育人工程”。大学生兼任“四助”工作已成为学校德育工作的重要内容。学生可以协助教师处理一些常规的业务，在与教师和读者交流中，也逐渐提高了学生管理员人际交往能力。

4.有助于图书馆与读者之间的互动

学生管理员既是图书馆管理的协助者，同时又是读者。学生管理员来自各个院系，是图书馆最直接的宣传者。由学生管理员作义务宣传者，图书馆工作更容易被学生了解和接受。

二、学生管理员的选聘

1.每学期末招聘

每次学生的招聘都放在学期末进行。这样做可以在每学期原任学生管理仍在岗的情况下，对新聘学生进行试用和一对一的岗位培训，二则也是一个双方互选的缓冲期。经过1～2个周的试用，大部分受聘学生对于即将担任的工作都有了一个比较清楚的认识，对工作内容和工作细则都比较熟悉，学期开始就能投入正式工作中。

2.困难学生优先，差额选聘

作为学校四助工作的一部分，学生管理员的选拔优先考虑家庭有困难的学生，其次考虑学生选课情况等因素。所以，四助学生选拔宜采取差额选聘，以保证足够的生源。

三、学生管理员的管理

1.以部室为单位实行分级管理

我馆采取分级管理的方式。由每个部室负责本部门学生管理员的招聘，由相关部门具体负责学生的管理。每月对学生考核情况作出评定，汇总至本部门部主任处，然后由办公室统一报送学校教务处。

2.定期考核，不合格者落聘

每学期末是新一轮学生管理员招聘的开始，也是对原任学生管理员的考核期。每部室管理教师同时对学生管理员日常表现作出评价考核，辞退不适合继续该岗位的学生管理员，并向学生说明情况。

四、存在问题及对策

1.岗位劳动强度不均影响学生情绪

每个部门学生管理员的工作量和工作性质都不一样，劳动强度也各不相同，学生管理员之间会相互攀比。由于借阅部的工作量比一般部门要大，学生上班的两个小时中可能一直要不停地巡架、上架，造成该部门学生管理员流失比较严重。

解决这个问题，首先，馆员要身先士卒，让学生看在眼里、服在心里。在学生管理员聘用之初，就要强调组织性和纪律性，发现问题及时批评指正。定期开部门内全体会议，对学生管理员阶段性工作作出总结并提出新的要求。其次，最好能将酬金与考勤和工作强度挂钩，根据学生管理员所处岗位和工作强度的不同，将学生工资进行二次分配。

2.学生管理员与馆员之间的对抗情绪

矛盾的产生是双方的，有的时候是学生管理员本身工作不够积极或工作敷衍潦草，有的时候是馆员不够尊重学生，以居高临下的口吻使唤学生。解决这一矛盾主要靠双方的沟通和理解。作为部室负责人，绝对不能仅听片面之词，要多方了解，同时及时做好双方的思想工作。

3.工资发放模式不合理